幼兒園人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：幼兒園人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會化改革；人力資源管理

中圖分類號：G471 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0143-03

一、引言

我國原有高校的后勤管理模式是“學校就是個小社會，校校辦后勤”，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及多元化社會服務(wù)行業(yè)、體系的建立，原有模式已不再適應(yīng)經(jīng)濟時代的需要，并且嚴重制約了高校的發(fā)展，高校后勤改革勢在必行。1999年，隨著全國第一次后勤社會化改革的號角吹響，全國各高校都開始了因地制宜、因校制宜的后勤社會化改革探索。經(jīng)過近十年的改革，大部分高校已基本完成了后勤從學校行政體系中剝離，建立起自主經(jīng)營、自負盈虧的后勤社會化制度。盡管高校后勤改革已初現(xiàn)成果，然而在其改革中，人力資源管理改革的不明確及不完善，是后勤社會化向更高層次發(fā)展的一大障礙問題。因此，如何進一步深化高校人力資源管理的改革，也就是如何在以往人事管理與現(xiàn)代人力資源管理制度上找到結(jié)合點，如何更好的發(fā)揮現(xiàn)代管理手段，如何使后勤社會化走得更好，走得更規(guī)范，走得更遠，使后勤更好地服務(wù)于學校教學科研就成為當前重要的研究課題。

二、當前后勤人力資源管理存在的問題

筆者經(jīng)過十年的后勤改革的探索，通過各種模式的運作，在后勤社會化改革中積累了一些經(jīng)驗，而對于高校后勤社會化人力資源管理來說更是有自身的特點，也遇到了一些問題，個別問題即使過了十年也沒有得到很好解決，如老人薪酬問題、老人與外聘工的“同工同酬”等，這些問題在很長一段時間都無法徹底消除。具體來說，主要存在的問題包括以下幾個方面：

1.“老人老辦法”的弊端。后勤的“老人”主要是指后勤實體與學校行政規(guī)范分離前在編的正式工，含事業(yè)編制干部、工人以及占編制合同工人。由于“老人”眾多，服務(wù)成本增加，市場競爭力隨之降低，在這種情況下，要后勤實體參與市場的公平競爭只能是一句空話?！袄先死限k法，新人新辦法”的本意是改革前的事業(yè)編制的職工是“老人老辦法”，而改革后的無論是事業(yè)編制的還是外聘的員工，都統(tǒng)一為“新人新辦法”即全部一步到位納入企業(yè)編制，不再保留原有“老人”的一切待遇和行政級別，完全社會化。但到目前為止，不但學校“老人”沒有減少安排，而且每年都有一定計劃的安排，這是學校教科研的需要，同時也是學校事業(yè)發(fā)展，后勤企業(yè)所要盡的社會責任。因此，從改革至今，正式職工的人力成本仍是后勤企業(yè)的最大成本，有的服務(wù)單位的正式職工的人力成本甚至是總成本的90%以上，再加上外聘員工的人力成本，基本就無法運作了，即便他們所有的收入都用來支付人力成本都還不夠，根本談不上做好服務(wù)了，而一般來說服務(wù)業(yè)的人力成本約在80～90%，如何通過科學的薪酬成本控制，特別是“老人”的成本，這對后勤企業(yè)來說是至關(guān)重要的。

2.人力資源管理水平較低。目前后勤人力資源管理，只是名義上改成了人力資源部，實際上還是“人事部”，工作重點還是在員工的進出整個過程。包括人員的招聘、考核、獎懲、晉升、降職、解雇、退休等關(guān)系處理。而對人力資源管理的全方位管理沒到位，特別是在根據(jù)企后勤部門的發(fā)展和市場競爭需要提供足夠和合適的人才，人才開發(fā)培訓計劃，員工的發(fā)展規(guī)劃，如何處理員工的訴求等等這些現(xiàn)代人力資源管理的職能都沒有發(fā)揮。人力資源管理人員就是雜牌軍，對于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求是完全不符合的，這樣的人員素質(zhì)無法適應(yīng)要求，人力資源管理部門較其他部門來說是相對薄弱的部門，企業(yè)內(nèi)部沒有有效的人力資源信息管理系統(tǒng)。管理人員仍從事著事務(wù)性的工作，而沒有起到幫助企業(yè)領(lǐng)導計劃和實施組織變革的作用，僅僅是被動地適應(yīng)。

三、健全高校后勤人力資源管理改革的對策

1.樹立高度重視后勤人力資源管理人才的觀念。管理者要重視人力資源管理，而不是按舊的人事部門的觀念理解，特別是領(lǐng)導層及管理層，要充分認識人力資源管理是關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵。現(xiàn)代人力資源管理已不是單純的工資、檔案等管理工作，而是系統(tǒng)的人力資源管理，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化，透明化，科學化。讓人力資源管理真正作為企業(yè)的決策層去工作，為員工提供更加和諧和平等的就業(yè)環(huán)境及條件。只有得到領(lǐng)導層及所有管理者的重視，后勤企業(yè)的人力資源才能發(fā)揮其更大的作用。在現(xiàn)今的人力資源管理已不只是一個部門的工作，無論在哪個單位，所有的工作都要圍繞著人力資源來開展，只有充分重視人力資源，才能使其為后勤企業(yè)作出最大的貢獻。人力資源管理是整個后勤企業(yè)管理者的工作，且包含在每個工作環(huán)節(jié)中，上至總經(jīng)理，下至小組長都要參與到人力資源管理里來，任何一項工作要達到預(yù)期的目標都需依靠管理者激發(fā)員工的創(chuàng)造力、積極性來完成，而不能僅僅依賴人力資源管理部門制定一些規(guī)章制度和政策來達到的。每個管理者才是最有發(fā)言權(quán)的人力資源管理者，他們在實際工作中，在執(zhí)行規(guī)章制度和政策中，會遇到這樣那樣的問題，只有得到他們的支持和信息反饋，各項制度才可能更加完善和具有可執(zhí)行性，而不是紙上談兵。因此每個管理者都應(yīng)該是人力資源管理者，并且要有人力資源管理的專業(yè)知識。這也就要求領(lǐng)導層要有高度重視后勤人力資源管理人才的觀念，只有這樣才會使整個高校后勤企業(yè)的管理者更加重視這項工作。

2.控制人力資源成本。企業(yè)的任何一項管理工作，管理制度最終的目的就是控制成本，提高效率。對于人力資源管理部門來說，成本意識更加重要，能否充分發(fā)揮人力資源的主動性、積極性、能動性，最大程度控制人力成本，是人力資源管理成功與否的重要條件之一。作為現(xiàn)代企業(yè)來說，人頭成本是死成本，即每個員工必須的國家規(guī)定的保險、基本工資等，如果提高人力資源的工作效率，減少人力資源的數(shù)量這就大大的控制了企業(yè)的成本支出。因此，人力資源管理人員要有成本意識，人力成本是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要成本，而作為高校后勤由于存在“老人”，無法很好地降低人力成本，也是制約后勤企業(yè)走向社會化，融入社會激烈競爭的軟肋之一。因此，作為人力資源管理部門要把握好這一特點，在人力資源管理過程中時時以成本為先。盡量減少人才的流失。人才流失對企業(yè)的損失又增加了新員工的招、培訓成本，效率下降引起隱性成本，造成技術(shù)流失或商業(yè)秘密的泄露，對員工士氣的影響等等。

3.盡早引入現(xiàn)代人力資源管理手段?，F(xiàn)階段高校人力資源管理手段仍處在較落后的層次，還只是舊人事制度的管理模式。在現(xiàn)代管理制度下，一定要根據(jù)高校特點，引入e-HR信息管理系統(tǒng)及人力資源管理中介服務(wù)機構(gòu)，提高工作效率，為更好地做系統(tǒng)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。該系統(tǒng)的優(yōu)點主要有：（1）使人力資源管理人員從繁雜的“人事”中解放出來，更好地投入到為企業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略性目標中，同時又能降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務(wù)模式及提升人才管理的戰(zhàn)略地位等。同時，借助人力資源服務(wù)業(yè)提升企業(yè)人力資源管理水平，控制并降低人力成本。有調(diào)查表明，全球財富500強企業(yè)借助人力資源服務(wù)業(yè)而使其安排成本減少25%~30%。（2）人力資源服務(wù)機構(gòu)可以為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，其中包括編制員工招聘計劃、設(shè)計薪酬福利體系、建立績效管理系統(tǒng)等一系列切實可行的實施方案。人力資源服務(wù)機構(gòu)有專業(yè)團隊，網(wǎng)絡(luò)和媒體及人才庫等優(yōu)勢，這些都為其能更好地幫助企業(yè)制定清晰的、針對性強的招聘方案及實施打下良好的基礎(chǔ)。通過現(xiàn)代的管理手段和技術(shù)逐步提高人力資源管理部門的管理效率和水平，從而能根據(jù)后勤的發(fā)展需要，制定和完善人力資源管理制度。讓人力資源成為后勤的一張皇牌，發(fā)揮其最大的作用，使后勤獲得最大的效益。

4.要適當儲備人才。作為教育部直屬的全國重點大學匯集了大量的未來管理人才，我們后勤企業(yè)要充分利用學校有各種專業(yè)的本科生、研究生這一優(yōu)勢，這些學生有一定的理論知識和實踐能力，可以作為后勤企業(yè)人才倉庫儲備。通過招聘學生參與管理工作，為他們提供實踐平臺，今天的學生助理，說不定就是明天的后勤管理者，今天的臨時員工，就是未來的領(lǐng)導者。首先，可以通過勤工助學的方式，為家庭有經(jīng)濟困難的學生提供合適的工作崗位，如辦公室助理、監(jiān)督員、信息員等等，這樣既能解決貧困學生的生活所需，也讓學生了解后勤企業(yè)的工作，也可以讓他們做后勤企業(yè)的宣傳員，讓他們把對后勤企業(yè)的了解和認識帶到生活中，與同學們分享，讓他們成為后勤企業(yè)與師生員工溝通的紐帶，在一定程度上可避免后勤企業(yè)與師生員工的矛盾。同時學生也會為后勤企業(yè)提供師生員工的需求，這樣也使后勤企業(yè)不斷的提高和發(fā)展。其次，可以讓學生把在課堂上學到的理論在實踐中去發(fā)揮，特別是可以招聘一些后勤對口專業(yè)的學生，如：物業(yè)管理、酒店管理、園藝、環(huán)境、工程管理等等這些專業(yè)的學生都有其專業(yè)化的知識，后勤企業(yè)可以為他們提供一個實踐的平臺，學生可以得到鍛煉，后勤企業(yè)又可以通過他們學到最新的理念和知識。從而提高后勤企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造力，使其更好地發(fā)展。

5.因校制定特色福利。根據(jù)高校特點，制定特色福利，用以留住人才。高校后勤以勞動密集型為主，基層員工學歷較低，后勤企業(yè)可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業(yè)技術(shù)學習，這樣既有利于員工整體素質(zhì)的提高，同時也有利于培養(yǎng)和留住合適的人才。制定適宜的帶薪休假制度，由于高校有兩個假期，后勤企業(yè)主要為學校師生員工服務(wù)，在這段期間工作量相對減少，因此員工的帶薪假期可在這兩個時段靈活解決，這樣既可滿足員工的需求，也在一定程度上降低了人力成本。為員工爭取更多的優(yōu)惠，高校中有附屬幼兒園、小學、中學等，這些都是員工們，特別是在外打工的員工的心病，由于在外打工，沒有戶口，孩子無法就近入學，或者只有留在老家，而自己也無力照顧。后勤企業(yè)可以通過企業(yè)名義捐資或優(yōu)惠提供服務(wù)等形式，為員工爭取“學位”。從而也為員工解決后顧之憂，相信如果高校后勤企業(yè)在招聘人員時有這一福利保障，好的人才一定是打破頭也要來，并且不會輕易離開的。

后勤社會化改革成功的標志是“后勤完全推向社會，高校沒有后勤實體”。也就是由社會辦后勤，高校自己不辦后勤。因此，后勤社會化改革任重而道遠，要面臨許多新問題、新挑戰(zhàn)，如后勤人員仍未完全解決“老人”與“新人”的同工同酬問題，社會化后原有職工的退休待遇問題，醫(yī)療保障問題等，這些都是我們急需解決的難題，這也是關(guān)系到后勤社會化改革成功與否的重要問題。我們要遵循“善待職工”“善待學生”的宗旨，取長補短，積極創(chuàng)新，為取得更大的成績而努力。在后勤人力資源管理中，加強人員培訓及人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平要給予足夠的重視。只有人才能力的不斷提升，管理水平才會更加高。高校后勤社會化改革，我們沒有固定的模式可以依循。切實做好人力資源管理，最大限度挖掘人的深層潛能，提高工作效益，是當前新形式下給后勤改革提出的急需解決的新課題。后勤工作是以服務(wù)為宗旨，也是為人服務(wù)，而要做好這一工作，對人的管理就更顯重要，后勤人力資源管理是當下后勤管理的重要工作之一，只有做好人力資源管理才能進一步深化后勤改革。該文主要從實際工作出發(fā)，以高校后勤集團人力資源管理工作為依據(jù)進行了一些研究和分析，由于實踐經(jīng)驗的不足及應(yīng)用理論知識還不夠深入，論文中還存在一些不足及不夠全面的地方，敬請批評指正。

參考文獻：

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第2篇：幼兒園人力資源管理制度范文

[論文關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯管理 專業(yè)發(fā)展 幼兒教師

 [論文摘要]職業(yè)生涯管理實質(zhì)是對人力資源的管理，指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。本文以職業(yè)生涯管理為視角探討"3-代幼兒教師的專業(yè)發(fā)展問題，提出幼兒教師的專業(yè)發(fā)展應(yīng)從其主體性和社會性兩方面著手，包括個體對專業(yè)的自我發(fā)展和社會對個體專業(yè)發(fā)展的支持。

 從上世紀80年代伊始的教師專業(yè)化運動展開至今，我國幼兒教師的專業(yè)化水平取得一定進展，對幼兒教師專業(yè)化問題的研究也繼續(xù)走向深入。從已有研究成果看，這類研究趨向集中在幼兒教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)涵、幼兒教師專業(yè)發(fā)展階段和幼兒教師專業(yè)發(fā)展促進方式等方面。m總體來看，這類研究尚停留在經(jīng)驗總結(jié)與概念澄清階段，局限于教師的知識與技能、職前教育與在職成長等微觀研究，還沒有突破教育學、心理學等學科視野。要想繼續(xù)深人研究幼兒教師的專業(yè)化問題，就有必要從多學科視角進行審視與檢視。本文擬立足于職業(yè)生涯管理的視角探討當前幼兒教師的專業(yè)化發(fā)展問題。

一、職業(yè)生涯管理理論簡介

 職業(yè)生涯指個體一生中從事職業(yè)的全部歷程，包括個體所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。職業(yè)生涯管理(careermanagement)屬于人力資源管理(human resources )范疇，指個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和，它包括組織主動實施的組織職業(yè)生涯管理和由個人主動進行的自我職業(yè)生涯管理。f21職業(yè)生涯管理的實質(zhì)是對人的能力、個性、情緒、價值、人性的開發(fā)和利用，有助于提高個人人力資本的投資收益、降低改變職業(yè)通道的成本，也有益于集體或組織團體的發(fā)展。 

(一)有關(guān)職業(yè)生涯管理學說

 1.職業(yè)生涯發(fā)展階段論。 美國著名職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)金斯伯格(eli ginzberg)首先論述了人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。他認為，就職業(yè)心理發(fā)展來看，從童年到青少年階段個體的職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。[3]美國著名職業(yè)管理學家施恩(edgar h. schein)則根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為成長一幻想-探索階段，進人工作世界，基礎(chǔ)培訓，早期職業(yè)的正式成員資格，職業(yè)中期，職業(yè)中期危險階段，職業(yè)后期，衰退和離職退休等九個階段。

 2.職業(yè)性向論。_ 

美國霍普金斯矢學心理學教授約翰.霍蘭德( john holland)于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。他認為，職業(yè)性向是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素，包括個體的價值觀、動機和需要等。六種基本的職業(yè)性向?qū)?yīng)于六種職業(yè)類型，即實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型。某種人格類型的勞動者應(yīng)與其相同類型的職業(yè)相結(jié)合，才能充分調(diào)動自己的工作積極性，發(fā)揮自己的聰明才智。 

3."職業(yè)錨"與"邊界"論。

 "職業(yè)錨"是美國麻省理工學院的施恩教授在其著作《職業(yè)的有效管理》中首次提出的概念，它指一個人進行職業(yè)選擇時始終不會放棄的至關(guān)重要的東西或價值觀，它是個體在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。t}"職業(yè)錨"與"錨"的含義一樣，隱喻人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時應(yīng)鎖定的目標。 "工作一家庭邊界’，理論指出人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調(diào)整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。 

4.主動建構(gòu)論。

 美國斯坦福大學教育和心理學教授約翰·克朗伯茲(john krumboltz )1996年從自我效能的角度提出了職業(yè)生涯規(guī)劃的"主動建構(gòu)理論"。t8}主動建構(gòu)的核心概念是自我效能，它指個體相信自己能夠成功地完成職業(yè)生涯的決策并主動進行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。職業(yè)生涯的發(fā)展是一個了解我們自身并作出各種可能性選擇的過程。過去的學習、經(jīng)驗以多種方式影響我們的生涯決策;個人信念與期望是職業(yè)生涯發(fā)展的重要組成部分。因此，職業(yè)生涯的發(fā)展是一個主動建構(gòu)的過程，個體能主動尋找生活中的"角色榜樣"和"良師益友"。

 (二)典型的職業(yè)生涯現(xiàn)象 

在以上職業(yè)生涯管理理論中，提到了幾種典型的職業(yè)生涯現(xiàn)象。由于個體在職業(yè)發(fā)展的各個階段有不同的需求和任務(wù)，其任務(wù)的勝任度、需求的滿意度直接與其職業(yè)性向、職業(yè)錨相聯(lián)系，導致其在職業(yè)晉升、科層管理上可能出現(xiàn)"職業(yè)高原""玻璃天花板效應(yīng)"現(xiàn)象;同時在個體對價值的取舍與鎖定、人生目標的追求、對人生意義的理解與感悟過程中，則可能出現(xiàn)"職業(yè)倦怠""職業(yè)韌性"和"生命發(fā)展彩虹"等現(xiàn)象。 

1.職業(yè)高原(career plateau ) o

 這是指個體職業(yè)生涯發(fā)展進一步晉升的可能性很小，其產(chǎn)生的原因既可能源于個體的不良因素，也可能源于組織的金字塔結(jié)構(gòu)，等級越高，可提供的職位就越少。

 2.玻璃天花板效應(yīng)(glass ceiling effect) o 

這比喻一種無形的、人為的困難或障礙，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。個體無法晉升到組織高層并非其能力或經(jīng)驗不及，也非不想要職位，而是組織隱性設(shè)下的一些障礙。

 3.職業(yè)倦怠(burnout)o 

這是指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)，包括情感衰竭、個性冷漠自閉、無力感或低個人成就感。情感衰竭指個體處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情喪失;個性冷漠自閉指個體對工作對象、環(huán)境采取冷漠態(tài)度，行為怪僻;無力感或低個人成就感指個體消極評價自己。職業(yè)倦怠對工作有很強的破壞力，導致工作狀態(tài)惡化。

 4.職業(yè)韌性(career resilience ) o 

這是指個體在日常工作中應(yīng)對各種工作壓力和逆境時做出的自我調(diào)整和適應(yīng)方式，并從逆境中恢復(fù)、反彈的一種能力。韌性原本是物理學概念，指物體受到外力擠壓時的回彈，隱喻人具有主動適應(yīng)及自我調(diào)整的本能，而非被動接受外力。

 5.生命發(fā)展的彩虹(life-career rainbow) o 

這是指從整體來看，個人終身所從事的工作或職業(yè)總稱逐漸擴大至包含非工作或非職業(yè)活動，人的職業(yè)生涯發(fā)展與人的生命發(fā)展緊密相連，即個人職業(yè)生涯的發(fā)展實質(zhì)是個人整體生活的型態(tài)和生命歷程的展開。 上述職業(yè)生涯管理理論啟示我們，個體職業(yè)生涯不僅是各種知識的習得、專業(yè)技術(shù)的訓練、職業(yè)使命的實現(xiàn)過程，更重要的是個體在此旅途中人格特質(zhì)的形塑、對高尚的人生意義的不懈追求，是體現(xiàn)生命價值的意義過程。

 二、從職業(yè)生涯管理視角看當前幼兒教師的專業(yè)發(fā)展 

職業(yè)生涯管理理論為研究幼兒教師的專業(yè)發(fā)展提供了一種新視角。從職業(yè)生涯管理理論可以看出，幼兒教師作為一種職業(yè)，也有其職業(yè)生涯管理的內(nèi)在結(jié)構(gòu)性和規(guī)定性。幼兒教師的職業(yè)生涯是與其教書育人的一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷，如在幼兒園從教過程中不斷豐富教育教學經(jīng)驗、實現(xiàn)教育理想等。幼兒教師的職業(yè)生涯史就是專業(yè)發(fā)展史，而專業(yè)發(fā)展史就是一部生活史、一部生命發(fā)展史。

 (一)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展是主體的自我發(fā)展 

幼兒教師的專業(yè)發(fā)展首先是主體的自我發(fā)展，其關(guān)鍵是主體的內(nèi)省、自主、自為，并主動"自我更新"，這是幼兒教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)部環(huán)境的建構(gòu)過程。教師作為人之存在，是具有獨一性的人，有自己獨特的生活史和心理存在，具有不同于動物的特殊主體性，能意識到"我是我自身""我盼望生活，盼望體驗"。(91}} o這種對超越自然生命的渴求、對自身生命價值的探尋是職業(yè)追求中所必須的內(nèi)在動力，是幼兒教師情感態(tài)度價值觀的體現(xiàn)，也是幼兒教師專業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)涵。

 1.幼兒教師應(yīng)主動保護自身專業(yè)發(fā)展的"機體"。 

"機體"表征的是一個由不同組件構(gòu)成的整體，這些組件之間相互聯(lián)系又相互制約，機體的存在、成長、功能的發(fā)揮是以一個整體來完成的。幼兒教師的專業(yè)發(fā)展猶如"機體"，是整體的、系統(tǒng)的發(fā)展過程，是其所構(gòu)成的要素之間整體的、有機的、關(guān)聯(lián)的、和諧平衡的健康發(fā)展過程。然而，當前幼兒教師背負著重重壓力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，這嚴重損害了他們的身心健康，對其工作、學習和生活造成不良影響。因此，幼兒教師應(yīng)當主動保護專業(yè)發(fā)展這個"機體"。

 2.幼兒教師應(yīng)主動塑造自身專業(yè)發(fā)展的"性格"。

 正如人有不同的性格，不同的職業(yè)取向就是職業(yè)生涯的性格。薩拍(d.e.super)的生活/生涯彩虹理論指出:職業(yè)生涯隨年齡變化而發(fā)生性格變化。每個人都在不同時期擔當著一個或多個角色，每種角色的強度隨時間變化，各種角色的結(jié)合和強度是個人生涯的基礎(chǔ)。yob幼兒教師在其專業(yè)發(fā)展中也充任多種角色-公民、教師、配偶/伴侶、父母等，每種角色都有自己的性格。這種性格與教師個體的"職業(yè)錨"息息相關(guān)，隨著年齡的增長、知識的積累和閱歷的豐富，教師職業(yè)中的價值觀也會慢慢發(fā)生變化。因此，幼兒教師專業(yè)發(fā)展的歷程應(yīng)當像性格一樣被不斷加以塑造。

 3.幼兒教師應(yīng)主動享受自身專業(yè)發(fā)展的"旅途"。 

職業(yè)像旅途，它是縱橫交錯的路徑的匯集，它是多向、多維的。職業(yè)生涯發(fā)展過程中有很多節(jié)點，有多個發(fā)展方向，還有高原、玻璃天花板等空間維度等，mo因此，其間有苦也有樂。就像旅途中的游客，即使爬山涉水，千里迢迢，再苦再累心里始終有一種戰(zhàn)勝困難的幸福，一種欣賞沿途風景的喜悅，一種超越自然的"一覽眾山小"的境界，一種達到目的的成功感!幼兒教師要把自己的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯當作是充滿新奇體驗的生活之旅，只要努力就能看到那美麗的風景!

 4.幼兒教師應(yīng)主動規(guī)劃自身專業(yè)發(fā)展的過程。

 職業(yè)規(guī)劃指個體對一生職業(yè)發(fā)展道路的策劃、準備，并對每一階段的每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。好的職業(yè)規(guī)劃是導向成功的里程碑，當其自覺認識并達到這些里程碑時便可獲得一種工作的滿足感和成就感，增加職業(yè)幸福感。幼兒教師要把自我規(guī)劃、自我反思、自主的終身學習或?qū)I(yè)發(fā)展作為個人職業(yè)成功最有效的路徑，這也是提高自我效能感、職業(yè)幸福感的基本物質(zhì)前提。 

5.幼兒教師應(yīng)主動磨礪自身專業(yè)發(fā)展的韌性。 

職業(yè)韌性是一個個人化過程的結(jié)果，發(fā)展職業(yè)韌性是一個個人化的旅程。它與個體制定計劃并采取步驟施行的能力有關(guān)，與個體積極看待自己和信任自己的優(yōu)勢和能力有關(guān)，與個體在交際和問題解決中的能力有關(guān)，與個體的控制情緒和沖動的能力有關(guān)。yz}因此，幼兒教師要提升自己的職業(yè)韌性，在專業(yè)發(fā)展過程中增強應(yīng)變能力和耐挫能力。 

要做到以上幾點，最根本的是要有專業(yè)認同感、專業(yè)幸福感和事業(yè)成功感。專業(yè)認同是教師對自己身為一名幼兒園教師所具有的意義的整體看法，包括自我形象、專業(yè)準備、工作動機、教學實踐、未來展望等方面。[13j專業(yè)認同是一種自我肯定，這是發(fā)展幼兒教師的職業(yè)韌性的前提和基礎(chǔ)。幼兒教師職業(yè)幸福感是其職業(yè)生活的重要內(nèi)容，也是衡量其工作生活質(zhì)量的重要指標。pad因此，享有豐盛而幸福的職業(yè)生活，成為心靈豐盈、精神富有之人，這是導向幼兒教師事業(yè)成功的動力。 

(二)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展還需要得到社會支持 

除了自主發(fā)展，幼兒教師的專業(yè)發(fā)展還需要外界力量的支持。幼兒教師在專業(yè)發(fā)展的同時還要兼顧家庭和社會責任，不能為了工作而忽略了生活，成為一個"單向度的人"。同樣，幼兒教師的專業(yè)發(fā)展離不開家庭、團體和社會的理解與支持。幼兒教師的專業(yè)發(fā)展除了需要自主發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，還需要支持其專業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。 

1.家庭要支持幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

 家庭與工作是人生的兩個支點。工作與家庭的和諧平衡對個體的人力資源管理、職業(yè)生涯管理和個人的自由發(fā)展具有舉足輕重的作用。"邊界論"認為，無論從物理、世俗，還是從心理上看，"工作"和"家庭"都有不同的范圍。ps}這說明邊界和范圍必須緊密配合才能達到平衡。這意味著，一方面幼兒教師要平衡好工作與家庭的關(guān)系，以便維持良好的夫妻關(guān)系，分擔養(yǎng)育孩子的重任;另一方面，家庭成員也要積極支持幼兒教師的工作，采取合理分工的方式，輪流將精力投人工作和家庭。許多研究表明，職業(yè)韌性中的首要因素是在家庭內(nèi)外有關(guān)懷和支持，這種關(guān)系建立了愛與信任，提供了榜樣，并給予鼓勵和安慰，從而有助于加強一個人的韌性。

 2.教師共同體要滋養(yǎng)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

 教師共同體是基于共同的目標和興趣自愿組織的、旨在通過合作對話與分享性活動促進教師專業(yè)成長的教師團體。在共同體中，幼兒教師通過相互間的合作與交流，創(chuàng)造共同的規(guī)范、價值與信念，并參與組織的決策。同時，在共同體中教師之間不僅是相識的同事，更是友好的伙伴，他們彼此信任，互相尊重，平等相待，密切合作，共同追求共同體的目標，由此使教師有一種歸屬感。因此，應(yīng)該為幼兒教師參與共同體創(chuàng)造條件，利用共同體引領(lǐng)幼兒教師的專業(yè)發(fā)展。

第3篇：幼兒園人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 員工流失;凈現(xiàn)值收益;員工滿意度

一、酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前,酒店業(yè)發(fā)展迅速,在國民經(jīng)濟中的地位也日趨重要:吸引人們花錢去享受,助長了國家經(jīng)濟的發(fā)展;促進了與其相關(guān)行業(yè)的發(fā)展,如家私業(yè)、裝修業(yè)、食品業(yè)等,活躍了國民經(jīng)濟;酒店的客人來自世界各國各行各業(yè),有利于科學技術(shù)、文化藝術(shù)、經(jīng)濟的交流。

但我國酒店業(yè)的人才流失情況也相當嚴重。外語好,學歷高,能力強,年齡不大,并處于管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的員工流動最為頻繁。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33家2～5星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計,近5年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%,23.92%,24.2%,22.56%,23.41%,平均流動率高達23.95%。

人才流動是我國酒店業(yè)人力資源優(yōu)化配置的可喜現(xiàn)象,也是人才競爭的必然。過于頻繁的員工流動會帶走客戶和商業(yè)秘密,員工也難以積累完整的工作經(jīng)驗,增加酒店的培訓成本和管理成本,最終影響到股東權(quán)益。

二、酒店員工流失原因分析

根據(jù)勞動經(jīng)濟學的觀點,人力資本的流動是基于對其凈收益現(xiàn)值的考慮,當預(yù)期收益大于由于勞動力流動帶來的貨幣和心理綜合成本時就會發(fā)生流動。下面就從這兩個角度出發(fā),分析酒店員工流失的原因。

(一)社會因素

在傳統(tǒng)觀念里,認為服務(wù)是侍候人的工作,從事服務(wù)職業(yè)的工作者是低人一等。這種舊觀念至今還不同程度地影響著人們,對酒店的員工也造成很大的影響。酒店的員工會承受不了這種輿論的壓力而自動辭職,流向其它的行業(yè)。

我國社會主義市場經(jīng)濟體制還在建設(shè)之中,在這過程中,滋生了利己主義和拜金主義,影響到職業(yè)規(guī)范執(zhí)行和遵守的好壞,也使部分人背棄“敬崗愛業(yè)”的美德,向高薪、福利優(yōu)厚的公司流去,有的甚至出現(xiàn)違約而導致勞動糾紛。

(二)企業(yè)內(nèi)部因素

第一個重要的原因是工資水平不高,工資結(jié)構(gòu)不合理。酒店業(yè)與其它行業(yè)的工資差距,導致酒店中優(yōu)秀的人才向其它行業(yè)轉(zhuǎn)移。就如勞動經(jīng)濟學中所說的,在其它情況不變的條件下,兩種工作之間的年收入差越大,凈現(xiàn)值就越大,就越有可能流動。

第二個原因是員工發(fā)展機制不健全。在中國的酒店業(yè),很少會為員工制定適合員工本身的職業(yè)生涯計劃。員工進入酒店后由于看不到自己的發(fā)展方向,對前途充滿了疑惑,當他們覺得所在酒店不能提供發(fā)展機會,而酒店方面未能與其進行及時的溝通時,他們就會產(chǎn)生流動的傾向。

第三個原因是工作本身。酒店員工,尤其是身處第一線的服務(wù)人員,工作單一、辛苦,工作量大,工作時間長。多班次的輪班工作市員工可自由支配的時間少,有時還會顛倒了正常的作息時間。這樣的工作內(nèi)容及工作時間令酒店員工覺得勞累,從而對工作產(chǎn)生厭惡。

另一方面,酒店的員工大多需要直接面對顧客,有時會遭到少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱,這樣就更加挫敗了酒店員工的工作熱情,增加了酒店員工對工作的厭煩程度。當員工對其工作環(huán)境感到不滿意時,其流動傾向就會增大。

(三)員工個人

根據(jù)勞動經(jīng)濟學的觀點,勞動者年齡越大收回投資的年限越短,同樣的勞動力流動成本,流動后獲得收入的時間越短,其凈收入現(xiàn)值就越小,而且年齡大的人離開家庭、朋友和已經(jīng)建立起來的關(guān)系網(wǎng)到一個新的工作環(huán)境中去重新建立一切,心理成本會更高,所以年齡較大的流動率比較小。酒店的員工年齡集中在20～40歲間,占酒店從業(yè)人員的73%,年紀比較年輕,其凈心理成本較低,凈收入現(xiàn)值較大,更加容易流動。

三、酒店企業(yè)對員工流失的防范

(一)利用個人性格特征甄別應(yīng)聘者

員工的選擇不當是導致員工流失的首要原因,企業(yè)所聘用的員工可能根本就不喜歡酒店這一行業(yè),從而造成員工流動性大。企業(yè)要把好人員“進口”關(guān),先要對空缺的職位進行工作分析,按照崗位的不同特點選拔符合其要求的員工。在選用員工時,選擇個人發(fā)展目標與組織目標相一致的,并優(yōu)先任用那些充滿激情、快樂、友善的員工。酒店企業(yè)的員工大多需要直接面向顧客,性格外向的員工可以更好地開展工作,提高員工勝任感的同時提高自身的工作效率。

(二)完善酒店激勵機制

根據(jù)波特-勞勒模型,一個人的工作積極性高低及由此衍生的投入工作的努力的大小,取決于目標的效價以及努力、績效、獎酬間關(guān)系的主觀概率。下文以此模型為基點結(jié)合上文分析的流動原因,提出以下激勵對策。

首先,提供激勵性薪酬及多元化福利。為更有效地激勵員工,酒店可有針對性地設(shè)置技能薪酬,一方面可以讓員工知道酒店重視的是員工所擁有的技能而非樣貌,酒店是對員工為酒店作出的貢獻付薪而不是只對他的服務(wù)時間付薪。另一方面,針對需求特性和員工構(gòu)成的復(fù)雜性,酒店可對員工采取多層次,多方位的獎勵方法。如針對酒店女員工比例大的特點,酒店可注重醫(yī)療保健和員工托兒所、幼兒園的福利。針對酒店工作緊張,所承受的壓力大這一特點,酒店可應(yīng)用員工援助計劃,通過專業(yè)人員為員工提供專業(yè)指導、培訓和多種形式的咨詢,幫助解決員工的各種心理和行為問題,以改善員工工作情緒,提高工作績效。

其次,制定有個人特色的職業(yè)生涯計劃。在員工進入酒店后應(yīng)告知酒店的晉升制度和路線,讓其了解自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。另外輔助員工作自我診斷、評價,從中分析中得知其個人需求、愿望及特長,再由其所在部門主管、人力資源部據(jù)此制定員工在某一個階段的員工職業(yè)生涯管理計劃。并在制定計劃后,完善跟蹤管理制度,及時反饋,跟進不同階段的需求。

再次,讓培訓成為競爭優(yōu)勢。實行交叉培訓,使酒店員工熟悉并最可能實踐其他崗位的工作,以便在有人離開酒店時,其它員工可介入并取代其工作。不但使員工掌握崗位的服務(wù)技能,還能讓其熟悉其它崗位的服務(wù)程序,適應(yīng)不同工作的需要,提高自身素質(zhì)。另一方面交叉培訓為員工的輪崗工作提供了條件,豐富了工作內(nèi)容,增加了工作的挑戰(zhàn)性,使員工更加地熱愛工作。

而后,要鼓勵員工參與管理。員工是企業(yè)的一線情報員,他們最清楚客戶的需求和不滿。他們的建議和意見會提高客戶服務(wù)的質(zhì)量,酒店可以授予他們一定的權(quán)力,為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會,滿足其精神上高層次的需求。當員工與其它人合作一起解決問題時,其社會需求得到了滿足;當員工認識到他們對酒店很重要時,其尊重需求得到了滿足。

要做好人才儲備。一方面酒店可與這些院校建立合作伙伴關(guān)系,為學校的教學提供實習場所,酒店也可根據(jù)實習生的工作情況、學習態(tài)度、領(lǐng)班的評價等建立后備人才數(shù)據(jù)庫。另一方面要合理配置人才,在平時注意更新本酒店的人才數(shù)據(jù)庫,判斷哪些員工有潛質(zhì),可以成為培養(yǎng)對象,或調(diào)到其它合適的職位上,這樣就可保證酒店出現(xiàn)空缺的崗位時有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補。

最后,用勞動合同的約束。酒店應(yīng)充分利用合同制的優(yōu)越性協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,運用法律手段保護酒店的財產(chǎn)和利益。目前已有一些酒店逐漸在勞動合同中加入一定限定條款,禁止員工跳槽后在一定時期內(nèi),以相同的職位效力于一定地理范圍內(nèi)的同行業(yè)競爭對手。

綜上所述,酒店員工流失問題是一個既重要又復(fù)雜的問題,涉及的因素很多,這個問題與員工滿意度及酒店內(nèi)的激勵有著密不可分的關(guān)系。酒店應(yīng)該從員工滿意度出發(fā),加強對員工流失原因的分析,強調(diào)激勵因素的作用,采取適合的措施,將員工流動率控制在合理的范圍內(nèi)。

參考文獻

[1]陸一敏,胡建偉.對酒店員工流動的創(chuàng)新思考[J].中外酒店.2003(5):70～73

第4篇：幼兒園人力資源管理制度范文

一、目前煤電企業(yè)人才引進工作的優(yōu)、劣勢

1.優(yōu)勢

一是個人生存技能得到多方位發(fā)展。由于分工不是那么細，職責不是十分明確，每個人往往都是身兼數(shù)職，這無形中給作業(yè)者的技能培養(yǎng)成具多面的特性。二是個人發(fā)展?jié)摿薮?。煤電企業(yè)給員工提供的發(fā)展機會相對較多，可以更多的讓員工獨當一面，一旦企業(yè)發(fā)展勢頭良好，規(guī)模擴大，那么員工也因為其對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻而受到管理者的關(guān)注，從而得到升遷。三是用人機制比較靈活。不拘一格用人才，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人才的實際能力和工作成效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權(quán)。

2.劣勢

由于特殊的成長背景，企業(yè)存在：管理者素質(zhì)與市場產(chǎn)品不批配，管理制度不健全、技術(shù)水平落后，生產(chǎn)率低下，市場競爭力不足等諸多突出問題。一是企業(yè)的擁有者缺乏戰(zhàn)略的眼光。二是缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化。三是缺乏對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)及教育培訓，這導致了企業(yè)要重新向外引進人才。

二、煤電企業(yè)吸引和留住人才的辦法

俗話說：筑巢引鳳。要想引得鳳凰來，必須先得有安居樂業(yè)的環(huán)境。雖然煤電企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但這些也是無法避免的。相對于大企業(yè)而言，煤電企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點。

1.利用優(yōu)勢吸引、留住人才

煤電企業(yè)因產(chǎn)權(quán)明晰、機制靈活、員工發(fā)展空間大、受政府干預(yù)的空間少等特點，在員工福利與薪酬方面通過建立適合于不同層次人員需求的激勵機制。具體為：

（1）職位晉升的激勵。煤電企業(yè)應(yīng)量身定制一套適合本企業(yè)改革的試運行方案：職位激勵、股權(quán)激勵、及創(chuàng)新福利激勵等。而職位激勵的方式是：①工程技術(shù)人員，助理工程師資格滿4年的，公司報相關(guān)政府部門晉升為工程師，不滿4年而業(yè)務(wù)突出的，可以破格報批晉升為工程師；持工程師資格5年以上的，公司報相關(guān)政府部門晉升為高級工程師，不滿5年業(yè)績突出的，可以破格報批晉升高級工程師。②生產(chǎn)一線員工類：公司攜同相關(guān)勞動部門每年二次免費舉辦各工種技能培訓，經(jīng)考核鑒定符合要求，發(fā)以相關(guān)技能等級證書。③管理類：業(yè)務(wù)熟練，業(yè)績突出者經(jīng)評選，可以晉升為上一級的主管等。這種激勵機制的試運行，收到了較好的效果。

（2）股權(quán)激勵。企業(yè)應(yīng)推出新的舉措：向員工發(fā)放期股。舉措規(guī)定：煤電企業(yè)的技術(shù)骨干，進廠10年的人員，進廠三年的部門經(jīng)理，可以持20萬為一股進行入股。股金用于產(chǎn)品擴大。煤電企業(yè)力爭三年內(nèi)上市。三年后上市，20萬為一股的股金升值為100萬，三年內(nèi)沒有上市，20萬的股金則升值為25萬，返回給股東。這個舉措推出，可以增加了企業(yè)的凝集力，留住了核心人才。

（3）創(chuàng)新的福利。適用人員工作一年以上的全部辦理了五險一金。對于技術(shù)骨干，部門經(jīng)理，在本企業(yè)就職10年以上員工，利用企業(yè)出資與個人出資相結(jié)合的方式，每人配一部12萬以下的微型轎車。企業(yè)的這個舉措留住幾乎全部的人才，為企業(yè)競爭操了勝卷。

（4）完善企業(yè)中的競爭機制。抓住員工的心理需要，發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢。

2.創(chuàng)造條件，彌補企業(yè)弱勢引進、留住人才

煤電企業(yè)的弱勢是：經(jīng)營者缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有自己人的核心文化，管理機制不完善，員工薪資、福利欠缺等。針對這些弱勢，煤電企業(yè)要在競爭中獲勝，應(yīng)創(chuàng)造條件，采取措施來彌補這些弱勢來引進、留住人才。具體是：

（1）企業(yè)的擁有者或最高管理者用戰(zhàn)略的眼光與理念，識別人力資源管理角色。人事部要對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)進行了分析，分析指出：第一，目前煤電企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)明顯偏大，并且沒有形成階梯式的發(fā)展趨勢。存在到齡退休的員工會集中出現(xiàn)，面對這一情況，該企業(yè)并沒有做好接班人的培養(yǎng)工作。第二，煤電企業(yè)管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學歷的科技研發(fā)隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業(yè)在同行業(yè)中競爭力顯得格外薄弱。第三，煤電企業(yè)操作人員中，技能等級有待進一步提高。

（2）創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的企業(yè)文化，這是企業(yè)本身的需要。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)基礎(chǔ)。煤電企業(yè)具體舉措有：①為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)應(yīng)為員工建立多功能廳，每逢元旦、五一、中秋、國慶都會在多功能廳舉行豐富多彩的文娛活動。②建有書刊閱覽室、健身房、乒乓球、桌球室，員工不出廠大門就可投身于書海與體育中心。③與附近幼兒園及小學簽訂了合同，每天早上專車接送員工小孩上、下課，員工對小孩無后顧之憂。④在進廠的大門上，建有一超大滾動的LED電子屏，用于宣傳核心價值觀。⑤創(chuàng)辦企業(yè)月報，倡導全體員工勇躍投稿。稿件被采用給以投稿者300-800元不等的稿費。⑥整年度鼓勵員工以書面的形式提合理化建議，合理化建議被采納并給企業(yè)帶來效益或工藝有改進的給以1000-5000元的獎，并授予企業(yè)榮譽證書。⑦每天上班提前15分鐘以部門為單位的早會制度。正是有了這些優(yōu)秀企業(yè)文化的舉措，煤電企業(yè)才有了今天的快速穩(wěn)步發(fā)展。

（3）構(gòu)建人才的教育培訓計劃。人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。煤電企業(yè)聯(lián)合學校相關(guān)專業(yè)對煤電企業(yè)利用周六、周日的時間進行了為期二年帶薪系統(tǒng)專業(yè)培訓。不僅如此，公司每年至少組織管理人員及骨干人員到全國大型企業(yè)參觀學習兩次。這些舉措的出臺，促進了企業(yè)從年產(chǎn)值不斷上升。

第5篇：幼兒園人力資源管理制度范文

一、加強人力資源管理，創(chuàng)“學習型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴把員工招聘關(guān)。美佳物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè);招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質(zhì)等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。美佳物業(yè)對新招聘的員工進行上崗前的相關(guān)培訓工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性;隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓機會。美佳物業(yè)提倡“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實際出發(fā)，管理處嚴格參照ls09000質(zhì)量體系運作，制定了嚴格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標準、考核標準。管理處根據(jù)員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法;制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結(jié)合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響;建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

二、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由沿海集團、易建科技、美佳物業(yè)合作自行設(shè)計開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實現(xiàn)了高效的管理運作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。

美佳物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實習中我了解到，在XX年美佳重點開展了“顧客互動年”活動。成立了美佳俱樂部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務(wù)服務(wù)活動;“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動;十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影;十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動的顧客關(guān)系，營造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對于設(shè)備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度;對各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片;做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質(zhì)化驗，以保證水質(zhì)符合國家標準;發(fā)電機每月試運行一次;消防泵每月點動一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對小區(qū)實行24小時的安全保衛(wèi)。建立并完善各項治安管理規(guī)章制度;對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質(zhì);強化服務(wù)意識，樹立“友善與威嚴共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風景線。

短暫的實習轉(zhuǎn)眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習，加深了我對物業(yè)管理知識的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。

第6篇：幼兒園人力資源管理制度范文

——在美佳物業(yè)偉柏花園管理處的實習報告

今年一月十八日下午開始，我在美佳物業(yè)偉柏花園進行了物業(yè)管理實習工作。在實習期間，我依次對設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理進行了實習。在實習中，我在管理處指導老師的熱心指導下，積極參與物業(yè)管理相關(guān)工作，注意把書本上學到的物業(yè)管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的物業(yè)管理理論，探求物業(yè)管理工作的本質(zhì)與規(guī)律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性與理性的認識。 回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對偉柏花園管理處的物業(yè)管理工作的開展有了進一步的了解，分析了管理處開展物業(yè)管理有關(guān)工作的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對管理處的設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理有了初步了解。 競聘寫作網(wǎng)

一、加強人力資源管理，創(chuàng)“學習型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴把員工招聘關(guān)。美佳物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè)；招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質(zhì)等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。美佳物業(yè)對新招聘的員工進行上崗前的相關(guān)培訓工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓機會。美佳物業(yè)提倡“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實際出發(fā)，管理處嚴格參照lS09000質(zhì)量體系運作，制定了嚴格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標準、考核標準。管理處根據(jù)員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結(jié)合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。 競聘寫作網(wǎng)

二、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由沿海集團、易建科技、美佳物業(yè)合作自行設(shè)計開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實現(xiàn)了高效的管理運作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。

美佳物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實習中我了解到，在2003年美佳重點開展了“顧客互動年”活動。成立了美佳俱樂部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務(wù)服務(wù)活動；“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動；十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影；十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動的顧客關(guān)系，營造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。 競聘寫作網(wǎng)

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對于設(shè)備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度；對各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片；做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質(zhì)化驗，以保證水質(zhì)符合國家標準；發(fā)電機每月試運行一次；消防泵每月點動一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對小區(qū)實行24小時的安全保衛(wèi)。建立并完善各項治安管理規(guī)章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質(zhì)；強化服務(wù)意識，樹立“友善與威嚴共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風景線。

短暫的實習轉(zhuǎn)眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習，加深了我對物業(yè)管理知識的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。

第7篇：幼兒園人力資源管理制度范文

我所實習的物業(yè)管理有限公司，隸屬于集團。目前，該公司擁有員工近1500人，在深圳、廈門、福州、上海、武漢、鞍山、北京、大連、長沙等大中城市均有物業(yè)管理的項目。管理面積約300萬平方米，管理項目類別有大型住宅區(qū)、高層商住大廈、商場、公寓、別墅、酒店、高等院校等物業(yè)?；▓@是其所管轄的物業(yè)管理項目之一?；▓@由2棟19層高的塔樓組合而成，小區(qū)面積約29000平方米，居住270戶，居住人口近一千人，管理處員工26人，其中：管理人員6人。

回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對花園管理處的物業(yè)管理工作的開展有了進一步的了解，分析了管理處開展物業(yè)管理有關(guān)工作的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對管理處的設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理有了初步了解。

一、加強人力資源管理，創(chuàng)“學習型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴把員工招聘關(guān)。物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè);招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》;招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質(zhì)等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。物業(yè)對新招聘的員工進行上崗前的相關(guān)培訓工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性;隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓機會。物業(yè)提倡“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實際出發(fā)，管理處嚴格參照lS09000質(zhì)量體系運作，制定了嚴格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標準、考核標準。管理處根據(jù)員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法;制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結(jié)合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響;建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

二、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由物業(yè)合作自行設(shè)計開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實現(xiàn)了高效的管理運作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。

物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實習中我了解到，在20年重點開展了“顧客互動年”活動。成立了俱樂部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務(wù)服務(wù)活動;“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動;十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影;十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動的顧客關(guān)系，營造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對于設(shè)備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度;對各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片;做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質(zhì)化驗，以保證水質(zhì)符合國家標準;發(fā)電機每月試運行一次;消防泵每月點動一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對小區(qū)實行24小時的安全保衛(wèi)。建立并完善各項治安管理規(guī)章制度;對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質(zhì);強化服務(wù)意識，樹立“友善與威嚴共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風景線。

第8篇：幼兒園人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)型發(fā)展 新建本科院校 人才隊伍建設(shè)

基金項目：陜西省教育廳科研項目“轉(zhuǎn)型背景下陜西新建本科院校教師人力資源管理研究”（15JK1015）。

2015年10月，教育部、國家發(fā)展改革委、財政部共同了《關(guān)于引導部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導意見》，進一步明確了地方普通本科高校的發(fā)展方向，陜西省教育廳頒布的《普通本科院校向應(yīng)用技術(shù)類型院校轉(zhuǎn)型發(fā)展試點工作方案（2014―2020年）》，除西北大學是部分專業(yè)集群轉(zhuǎn)型外，確定的其他五所轉(zhuǎn)型試點高校都是新建本科院校，新建本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展勢在必行。學校辦學，人才為本，新建本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展主要依靠專技（主體是教師）、管理和工勤三支隊伍。由于我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不平衡性，新建本科院校大都地處欠發(fā)達地區(qū)，辦學地域沒有優(yōu)勢，加之這些院校的前身是?？圃盒?，本科辦學歷史短，學校的辦學條件和老本科院校相比有一定的差距。在這種情況下，新建本科院校加強人才隊伍建設(shè)有重要的現(xiàn)實意義和緊迫性。

轉(zhuǎn)型背景下新建本科院校人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

1.教師隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

在我國高等教育大眾化的進程中，隨著大幅度擴大招生規(guī)模，新建本科院校學生人數(shù)增加迅速，而教師數(shù)量補充有限，導致教師工作任務(wù)繁重，尤其是部分新建本科專業(yè)生師比高，學校教育教學質(zhì)量難以保障。在學歷結(jié)構(gòu)上，新建本科院校具有博士學位的教師數(shù)量偏低；在職稱結(jié)構(gòu)上，高級職稱尤其是教授比例偏低，有些學校僅僅能夠滿足教育部合格評估的最低要求。新建本科院校大都將“應(yīng)用型大學”作為自己的辦學定位，要求教師既具有合理的知識結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新能力，還要具備將知識轉(zhuǎn)化成服務(wù)社會的能力，但是現(xiàn)有教師的知識能力結(jié)構(gòu)還遠不能滿足這些要求，主要表現(xiàn)為新建本科院?！半p師雙能型”教師比例較低。

2.管理隊伍的觀念和行動不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

在適應(yīng)和推動學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的問題上，新建本科院校的管理隊伍存在認識不到位，工作上處于被動的現(xiàn)象。如有的干部ψ型發(fā)展的基本問題――為什么轉(zhuǎn)、轉(zhuǎn)什么、怎么轉(zhuǎn)等問題認識不清晰；有的干部對“轉(zhuǎn)型發(fā)展”僅僅停留在知道概念的層面，對其內(nèi)涵一知半解；有的干部不學習、不思考，憑經(jīng)驗管理，不能正確認識高等教育的發(fā)展形勢，不能結(jié)合地方社會經(jīng)濟和學科專業(yè)特點謀劃發(fā)展。落后的觀念和認識導致管理干部的行動上處于被動應(yīng)付的狀態(tài)，把轉(zhuǎn)型發(fā)展掛在嘴上，寫在紙上，但是不能落實在行動上。

3.工勤隊伍的服務(wù)意識和能力不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

目前，高等學校對專技和管理人員的管理形成了較為完善的管理制度體系，而針對工勤隊伍的激勵措施還相對缺乏。如在崗位設(shè)置上，技師崗位設(shè)置過少，大部分通過考試取得技師資格證書的工勤人員無法聘任在技師崗位。許多工勤人員感嘆：“船到橋頭車到站，30來歲聘任在高級工崗位，技術(shù)等級晉升就到頭了，感覺退休前工作沒啥奔頭了?！奔畲胧┑娜狈?，導致新建本科院校工勤隊伍缺乏工作熱情，主動服務(wù)學校師生的意識和能力差，不適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要。

轉(zhuǎn)型背景下新建本科院校人才隊伍建設(shè)的思考和探索

1.突出重點，引進、培養(yǎng)和激勵并舉，強化教師隊伍建設(shè)

學校辦學，教師為本，教師隊伍是高校的核心競爭力。升格為本科院校后，安康學院從戰(zhàn)略高度充分認識到教師隊伍建設(shè)的重要性，始終把教師隊伍建設(shè)放在學校發(fā)展的突出位置，謀劃發(fā)展時優(yōu)先考慮教師隊伍，制訂規(guī)劃時優(yōu)先考慮教師需求，從規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、聘任、考核、激勵等方面把“人才強?！睉?zhàn)略落到實處。從2006年2月升格為本科院校到2015年底，學校全日制在校學生人數(shù)從5000余人增長到近12000人，學校教師隊伍建設(shè)既要實現(xiàn)數(shù)量上持續(xù)增加，又要實現(xiàn)從?？葡虮究?、師范教育向應(yīng)用型多科教育“兩個轉(zhuǎn)型”的巨大壓力，學校組織專門的招聘工作小組，大力引進優(yōu)秀人才，平均每年引進優(yōu)秀博士或碩士研究生35人補充到教師崗位。針對學科帶頭人缺乏的問題，本著“不求所有，但求所用”的原則，從陜西師范大學、西北大學等重點大學聘請了5名退休知名教授，作為學校的辦學顧問，長年駐校工作，指導學校的學科專業(yè)建設(shè)和科學研究與社會服務(wù)，取得了很好的效果。學校轉(zhuǎn)型發(fā)展難點是建設(shè)一支“雙師雙能型”教師隊伍，安康學院積極地從科研院所和企業(yè)中聘用了一大批年富力強， 有行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)驗的高級技術(shù)人員作為兼職教師。這些外聘教師中，有地方企業(yè)的高級管理人員和技術(shù)人員，有長期在一線從事教學和管理的教育專家，也有當?shù)匚幕囆g(shù)界知名人士。近兩年，安康學院修訂完善了《安康學院引進高層次人才實施辦法》《安康學院人員招聘工作實施辦法》等規(guī)章制度，加大引進人才的力度，高層次人才引進工作尤其是博士引進工作取得顯著成績。

在教師進修培訓方面，學校在開展崗前培訓、現(xiàn)代教育術(shù)培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓等多種常規(guī)培訓方式的同時，重點提高教師實踐應(yīng)用能力，制定了《青年教師綜合素質(zhì)提升工程》，每年選派30 名教師到對口行業(yè)企業(yè)掛職鍛煉，落實學校“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)計劃，其中多名教師到安康市各小學和幼兒園擔任校長或園長助理，參與地方政府和企業(yè)的管理和技術(shù)開發(fā)，取得較好效果，《教師報》《陜西日報》等多家等媒體對此進行了報道。2016年6月開始實施了《安康學院青年教師赴行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉工作實施辦法（試行）》，暑期成功組織33名青年教師赴行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉，取得了很好的效果。2016年9月修訂完善《安康學院青年教師導師培養(yǎng)工作實施辦法（修訂）》，為多名青年教師安排了導師，提升青年教師教學科研能力。為避免出現(xiàn)“引來女婿氣走兒”[1]的現(xiàn)象，安康學院加大政策支持力度，修訂完善《安康學院教師進修培訓管理暫行辦法》，規(guī)定教師外出進修培訓可以兌現(xiàn)70%的績效工資，鼓勵本校教師攻讀委托培養(yǎng)博士研究生，學成畢業(yè)按照引進博士兌現(xiàn)安家費、科研啟動費、住房補貼等各項待遇，上學期間發(fā)放基礎(chǔ)績效工資，提高教師外出進修培訓的積極性。

為了建立完善的教師職業(yè)發(fā)展激勵制度體系，學校在遵守國家政策的前提下，不斷修訂完善《安康學院績效工資分配辦法》，不斷提升全校職工的待遇，在整體提升中優(yōu)先保障一線教師和高層次人才的待遇，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，不斷強化“教師為本”的理念。積極開展崗位設(shè)置與聘任工作，先后完成了兩輪全員聘任工作，科學合理地設(shè)置教師崗位任職條件和目標任務(wù)，激勵教師不斷提升職業(yè)能力和專業(yè)水平。修訂完善《安康學院專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審實施辦法》，積極發(fā)揮職稱評審在教師職業(yè)發(fā)展中的主導作用，在校內(nèi)建立起競爭淘汰機制，激勵教師圍繞學校辦學定位，不斷提高教學科研和社會服務(wù)水平。認真貫徹落實“黨管人才”方針，學校黨委和二級學院黨總支建立起和高層次人才“一對一”的幫扶制度，定期召開高層次人才和教師座談會，聽取廣大教師的意見，為他們排憂解難，在干部選拔、評優(yōu)推薦和學校決策等工作中，善于聽取一線教師聲音。針對高層次教師流失的情況，大力弘揚“師德為先，大愛至上”的人才觀，在校園網(wǎng)首頁開辟專欄，對長期扎根學校，師德高尚、甘于寂寞，在學校教書育人工作中成績突出，得到師生認可，為安康學院教育事業(yè)發(fā)展作出貢獻的優(yōu)秀教師進行大力宣傳，弘揚“大愛”精神，在教職工當中樹立起了身邊的典型，聚集正能量。

2.統(tǒng)籌兼顧，推進干部人事改革，提高管理隊伍水平

“據(jù)調(diào)查，師資隊伍在影響高等教育質(zhì)量的眾多因素中，排在第一位，管理隊伍排在第五位?！盵2]安康學院在重點建設(shè)教師隊伍的同時，統(tǒng)籌兼顧，高度重視管理隊伍建設(shè)，促進教學、管理服務(wù)隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展，提高學校人才隊伍整體水平。升格為本科院校后，學校圍繞“建設(shè)什么樣的安康學院”和“怎樣建設(shè)安康學院”等問題，在管理干部中開展思想大討論，統(tǒng)一思想，確定了建設(shè)應(yīng)用型本科院校的辦學定位，為轉(zhuǎn)型發(fā)展奠定了認識基礎(chǔ)。為提高管理干部推幼型發(fā)展的能力，按照精簡高效的原則，推行干部人事制度改革，順利實施了處級、科級干部競聘上崗，一批管理中堅力量配置到了合適的工作崗位；重視干部外出培訓工作，近年來選派了80余名管理干部到國內(nèi)外高校、企事業(yè)單位學習或掛職鍛煉；積極探索制訂重實績、重民意的干部人事考核評價制度，在全省高校率先建立了中層干部“三位一體”考核評價體系；在崗位設(shè)置與聘用工作中，明確每一個管理崗位的工作任務(wù)，簽訂目標任務(wù)書，推行崗位目標任務(wù)管理，實行全員聘用制；積極推行績效分配改革，調(diào)動教職員工積極性，保障干部人事制度改革順利進行；開展了管理服務(wù)崗位職責調(diào)研評估工作，對設(shè)置的管理崗位工作職責清晰度和任務(wù)飽和度進行評估，為機構(gòu)改革和科學合理編制部門人員提供科學依據(jù)。通過一系列措施，選拔和培養(yǎng)了一批組織放心、群眾滿意的干部，使教職工隊伍更富有朝氣和活力，結(jié)構(gòu)更趨合理，為學校轉(zhuǎn)型發(fā)展和層次提升提供了組織保障。

3.科學激勵，創(chuàng)新聘任方式，調(diào)動工勤隊伍的積極性

行為科學認為，人的行為來源于動機，動機產(chǎn)生于需要。馬斯洛的需求理論告訴我們，在人力資源管理實踐中，要通過滿足職工的正當需求來激發(fā)其工作積極性，這樣才能把職工個人需要同組織目標實現(xiàn)融為一體。安康學院將管理學激勵理論和高校的崗位聘任實踐工作相結(jié)合，在遵循國家政策的前提下，創(chuàng)新聘任方式，加強工勤隊伍建設(shè)。針對技師聘任崗位少，工勤人員發(fā)展受限制、工作積極性不高等問題，安康學院成立了“工勤崗位聘任工作小組”，經(jīng)過全面調(diào)研，制定了《安康學院工勤崗位技術(shù)等級評聘管理暫行辦法》，主要內(nèi)容有：一是在省設(shè)崗位數(shù)不變的情況下，按照學校工勤隊伍總數(shù)30%的比例設(shè)置“校聘技師崗位”，解決技師崗位設(shè)置嚴重不足的問題。二是根據(jù)聘任崗位兌現(xiàn)績效工資，合理拉開收入差距。這種工勤崗位內(nèi)部適度的薪酬差距保障了激勵的有效性。三是實行量化排名，競聘上崗。制定了“技師聘任考核評價評分表”，讓服務(wù)對象給競聘人員評分，同時將競聘人員的年資、獲獎等量化為積分進行排名，通過評委會投票決定聘任人選，激勵工勤人員干好日常服務(wù)工作。通過實施技師聘任新辦法，提高了工勤人員的收入，消減了學校內(nèi)部分配的不公平感，打通了工勤隊伍技術(shù)等級晉升的渠道，使工勤人員在工作上有了“奔頭”――認真干好工作就有機會聘到技師崗位。通過實施公開競聘上崗和量化考評，杜絕了“干好干壞一個樣”和“大鍋飯”平均主義，極大地調(diào)動了工勤隊伍的工作積極性。

參考文獻：

[1]劉天能：《欠發(fā)達地區(qū)地方本科高校人才引進工作的幾個誤區(qū)》，《中國科教創(chuàng)新導刊》2013年第25期。

[2]張婕：《高等本科教學評估及其改進――對117名地方高校領(lǐng)導的問卷調(diào)查》，《教育研究》2010年第8期。

第9篇：幼兒園人力資源管理制度范文

今年一月十八日下午開始，我在美佳物業(yè)偉柏花園進行了物業(yè)管理實習工作。在實習期間，我依次對設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理進行了實習。在實習中，我在管理處指導老師的熱心指導下，積極參與物業(yè)管理相關(guān)工作，注意把書本上學到的物業(yè)管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的物業(yè)管理理論，探求物業(yè)管理工作的本質(zhì)與規(guī)律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性與理性的認識。

我所實習的美佳物業(yè)管理有限公司，隸屬于香港沿海綠色家園集團。目前，該公司擁有員工近1500人，在深圳、廈門、福州、上海、武漢、鞍山、北京、大連、長沙等大中城市均有物業(yè)管理的項目。管理面積約300萬平方米，管理項目類別有大型住宅區(qū)、高層商住大廈、商場、公寓、別墅、酒店、高等院校等物業(yè)。偉柏花園是其所管轄的物業(yè)管理項目之一。偉柏花園由2棟19層高的塔樓組合而成，小區(qū)面積約29000平方米，居住270戶，居住人口近一千人，管理處員工26人，其中：管理人員6人。

回顧實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對偉柏花園管理處的物業(yè)管理工作的開展有了進一步的了解，分析了管理處開展物業(yè)管理有關(guān)工作的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對管理處的設(shè)施管理、事務(wù)管理、保安管理有了初步了解。

一、加強人力資源管理，創(chuàng)“學習型、創(chuàng)新型”企業(yè)。

嚴把員工招聘關(guān)。美佳物業(yè)在招聘管理人員須畢業(yè)于物業(yè)管理專業(yè)；招聘維修人員須具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員須屬退伍軍人，對其身高、體能、知識、品格、心理素質(zhì)等都進行嚴格考核挑選。

做好員工的入職、在職培訓工作。美佳物業(yè)對新招聘的員工進行上崗前的相關(guān)培訓工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作心中有數(shù)，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓機會。美佳物業(yè)提倡“工作就是學習，工作就是創(chuàng)新”，每位員工都爭做“學習型、創(chuàng)新型”員工，員工中形成了一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，管理處的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立了良好的企業(yè)形象。

從實際出發(fā)，管理處嚴格參照ls09000質(zhì)量體系運作，制定了嚴格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標準、考核標準。管理處根據(jù)員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結(jié)合，增強了考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免了考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強了員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

二、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競爭力。

在實習中，我看到一套由沿海集團、易建科技、美佳物業(yè)合作自行設(shè)計開發(fā)的“一站式物業(yè)管理資迅系統(tǒng)”物業(yè)管理服務(wù)軟件。該軟件包括：“一站式客戶服務(wù)、一站式資迅管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系，是一個利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。管理處全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實現(xiàn)了高效的管理運作，解決了業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務(wù)，提升了服務(wù)效率，提高了業(yè)主滿意度，提升了物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升了公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

三、推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。

美佳物業(yè)在與業(yè)主關(guān)系管理方面，在實習中我了解到，在美佳重點開展了“顧客互動年”活動。成立了美佳俱樂部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務(wù)服務(wù)活動；“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動；十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影；十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物……通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強了公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建了互動的顧客關(guān)系，營造了濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。

四、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對于設(shè)備管理，我在實習中看到，管理處著重建立和完善設(shè)備管理制度；對各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片；做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對水池、水箱半年清洗消毒一次，進行水質(zhì)化驗，以保證水質(zhì)符合國家標準；發(fā)電機每月試運行一次；消防泵每月點動一次，以確保發(fā)生火災(zāi)險情時，消防泵能正常使用。等等。

五、管理處一道亮麗的 風景線——安保隊伍。

管理處的保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對小區(qū)實行24小時的安全保衛(wèi)。建立并完善各項治安管理規(guī)章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質(zhì)；強化服務(wù)意識，樹立“友善與威嚴共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成了管理處一道亮麗的風景線。

短暫的實習轉(zhuǎn)眼而過，回顧實習生活，我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過實習，加深了我對物業(yè)管理知識的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業(yè)管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精髓。