醫(yī)院績(jī)效管理方法精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

摘要：本文根據(jù)我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)狀和使命，提出公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)維度和相應(yīng)的指征指標(biāo)，并建立公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)遴選方法，最后以平均住院日指標(biāo)為例證明本方法的可靠性。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1遴選公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必要性

近年來(lái)，由于政府對(duì)公立醫(yī)院的補(bǔ)償不足，部分公立醫(yī)院服務(wù)效率低下、資源利用效率低、醫(yī)患矛盾日益突出，公眾要求公立醫(yī)院提高效率、降低成本、體現(xiàn)公益性的呼聲越來(lái)越高。要解決這些問(wèn)題歸根結(jié)底還是要改善醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理水平，而績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)提高醫(yī)院管理水平有著重要作用。但是目前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)踐中仍然存在一些不足，主要表現(xiàn)在指標(biāo)選擇方法不夠科學(xué)和績(jī)效指標(biāo)過(guò)多過(guò)齊等。要彌補(bǔ)這些不足，就要從眾多的績(jī)效指標(biāo)中遴選出重要關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)遴選方法

2.1 公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)維度我國(guó)當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的研究核心問(wèn)題是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而解決這一核心問(wèn)題的基礎(chǔ)是要確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的維度。公立醫(yī)院績(jī)效維度的設(shè)計(jì)是確立反映我國(guó)公立醫(yī)院運(yùn)作特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。應(yīng)在充分理解我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)、衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展趨勢(shì)、公立醫(yī)院的性質(zhì)及社會(huì)職能等的基礎(chǔ)上，從公立醫(yī)院的使命和愿景出發(fā)，幫助公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)“突出技術(shù)、提高質(zhì)量、強(qiáng)化服務(wù)”為核心的發(fā)展戰(zhàn)略，[1]促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

杜書(shū)偉認(rèn)為指標(biāo)體系應(yīng)該分為資源配置、業(yè)務(wù)水平、財(cái)務(wù)狀況、學(xué)術(shù)水平、發(fā)展能力和綜合滿意評(píng)價(jià)6個(gè)維度。[2]從我國(guó)公立醫(yī)院的公益性和醫(yī)院仍需從社會(huì)獲得補(bǔ)償收入的現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)德?tīng)柗茖?zhuān)家咨詢法，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況分析，考核公立醫(yī)院績(jī)效維度應(yīng)從以下三個(gè)方面來(lái)討論。一是醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成果，二是醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展能力，三是醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的效率。前二個(gè)方面體現(xiàn)了醫(yī)院作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)主體，反映其管理水平的經(jīng)營(yíng)成果指標(biāo)和與戰(zhàn)略相匹配得長(zhǎng)期發(fā)展能力。最后一個(gè)方面是評(píng)價(jià)醫(yī)院作為一個(gè)公益性的單位，其承擔(dān)社會(huì)責(zé)任效率水平。因此，下面將就這三個(gè)方面的維度來(lái)討論能具體反映這一維度的指標(biāo)設(shè)置。

2.2 公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)維度指征指標(biāo)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成果核心指標(biāo)包括收入、利潤(rùn)和資產(chǎn)回報(bào)率等?，F(xiàn)在我國(guó)公立醫(yī)院基本為非營(yíng)利性醫(yī)院，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格由政府制定，也不能去片面追求利潤(rùn)。因此，衡量醫(yī)院經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成果最好的指標(biāo)就是收入指標(biāo)。

能評(píng)價(jià)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展能力方面的指標(biāo)有很多，包括固定資產(chǎn)增值率、收支節(jié)余增長(zhǎng)率、人才結(jié)構(gòu)和學(xué)科水平等等。但是這些指標(biāo)存在一些缺陷。相比之下，門(mén)診人次增長(zhǎng)率可以較為合理的反映醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展能力。因?yàn)殚T(mén)診增長(zhǎng)率代表群眾對(duì)醫(yī)院的滿意度。因此，本文擬采用門(mén)診人次增長(zhǎng)作為評(píng)價(jià)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展能力維度指征指標(biāo)。

醫(yī)院主要職責(zé)是為社會(huì)提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平效率體現(xiàn)為提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和成本。數(shù)量可以用醫(yī)療收入來(lái)衡量，質(zhì)量可以用治愈率來(lái)衡量，而成本則可用每人次住院費(fèi)用和門(mén)診費(fèi)用來(lái)描述。其中醫(yī)療收入已作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)成果指征指標(biāo)，這里不再重復(fù)。質(zhì)量由于各醫(yī)院收治的病人類(lèi)型不同，難以在各不同醫(yī)院間比較，而且假定患者傾向選擇醫(yī)療質(zhì)量好的醫(yī)院，一個(gè)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平也可以從門(mén)診人次增長(zhǎng)來(lái)反映出來(lái)。因此，我們簡(jiǎn)化用平均人次住院費(fèi)用來(lái)作為醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)責(zé)任效率的指征指標(biāo)。

2.3 公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)遴選步驟1：收集樣本醫(yī)院評(píng)價(jià)醫(yī)院績(jī)效的三個(gè)維度的指征指標(biāo)，包括醫(yī)療收入、門(mén)診人次增長(zhǎng)和人均住院費(fèi)用數(shù)據(jù)。步驟2：為方便比較相關(guān)性，取樣品醫(yī)院待篩選的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和三個(gè)維度的指征指標(biāo)年度增長(zhǎng)率。步驟3：運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析工具，分析待篩選的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)年度增長(zhǎng)率和三個(gè)維度的指征指標(biāo)年度增長(zhǎng)率相關(guān)性。步驟4：根據(jù)待篩選指標(biāo)與三個(gè)維度指征指標(biāo)相關(guān)性對(duì)該指標(biāo)是否入選公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行判斷。如果待篩選指標(biāo)與三個(gè)維度指征指標(biāo)中的某一維度指標(biāo)強(qiáng)相關(guān)，則可認(rèn)為該指標(biāo)可有效反映公立醫(yī)院績(jī)效水平的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。而如果待篩選指標(biāo)與多個(gè)維度指標(biāo)強(qiáng)相關(guān)，則該指標(biāo)可反映醫(yī)院多個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)維度，可列為公立醫(yī)院重要關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。步驟5：通過(guò)篩選，可獲得公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。公立醫(yī)院主管部門(mén)和醫(yī)院管理者可從公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)選擇個(gè)別指標(biāo)就可以對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋和預(yù)測(cè)，從而避免選擇過(guò)多的指標(biāo)，節(jié)約管理成本，提高管理效率。

3以平均住院日指標(biāo)測(cè)試遴選方法

平均住院日指醫(yī)院在一定周期內(nèi)所有住院病人的平均住院天數(shù)，這個(gè)指標(biāo)已被廣泛用于評(píng)價(jià)醫(yī)療效益、效率、醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)水平的綜合指標(biāo)，它可以全面地反映醫(yī)院的醫(yī)、護(hù)、技力量，是體現(xiàn)醫(yī)院管理水平和醫(yī)療效率重要而敏感的指標(biāo)。因此，在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，平均住院日指標(biāo)經(jīng)常會(huì)被作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)使用。

為測(cè)試公立醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)遴選方法，選廣州市65家公立醫(yī)院為樣本，收集這些醫(yī)院2009年平均住院日、醫(yī)療收入、平均住院費(fèi)用和診療人次增長(zhǎng)率，用方法提供的方法計(jì)算平均住院日與三個(gè)指征指標(biāo)的相關(guān)性。使用SPSS計(jì)算這些指標(biāo)的相關(guān)性，處理結(jié)果如下：

平均住院日增減率與診療人次增長(zhǎng)率之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（Rspearman’S=-0.327，P=0.008）；平均住院日增減率與平均住院費(fèi)用增長(zhǎng)率之間存在正相關(guān)關(guān)系（Rspearman’S=0.309，P=0.012）；平均住院日增減率與醫(yī)療收入增長(zhǎng)率之間由于P值大于0.05，因此在統(tǒng)計(jì)學(xué)上不能判定兩者存在相關(guān)關(guān)系（Rspearman’S=-0.151，P=0.231）。

從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果上來(lái)看，平均住院日縮短可有效縮小病人費(fèi)用和增加診療人次。說(shuō)明平均住院日對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展能力和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任效率都有影響，是醫(yī)院的重要關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

關(guān)鍵詞：高校 行政管理人員 素質(zhì) 方法 建議

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.073

目前，我國(guó)高校正處于快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型階段，高校行政管理工作必須要跟上時(shí)代的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，才能全面推進(jìn)高校的現(xiàn)代化建設(shè)。不過(guò)，目前高校行政管理人員的素質(zhì)還存在著很多缺陷，致使其無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代高校行政管理工作的需要。鑒于此，必須要加強(qiáng)對(duì)高校行政管理人員的培養(yǎng)，提高其素質(zhì)，以此推進(jìn)我國(guó)高校行政管理的進(jìn)步。本文對(duì)提升高校行政管理人員素質(zhì)的必要性進(jìn)行了分析，闡述了如何提升高校行政管理人員的素質(zhì)。

1 提升高校行政管理人員素質(zhì)的必要性

在當(dāng)今時(shí)代，之所以要重視提升高校行政管理人員的素質(zhì)，其必要性可從兩個(gè)方面進(jìn)行思考：

首先，高校行政管理工作正面臨的問(wèn)題。一是管理理念相對(duì)滯后。在21世紀(jì)這個(gè)信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種科學(xué)技術(shù)相繼崛起，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式產(chǎn)生了巨大的沖擊。高校必須要順應(yīng)時(shí)展的潮流，加強(qiáng)對(duì)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，利用信息技術(shù)來(lái)提升高校行政管理工作的效率和質(zhì)量。但是目前很多高校在這方面的思想觀念還未改變，未對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用引起重視，很少對(duì)高校行政管理工作進(jìn)行改革，導(dǎo)致高校行政管理工作滯后。二是管理隊(duì)伍建設(shè)滯后，在當(dāng)前高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)中，普遍存在著管理水平低下、人才流失的現(xiàn)象，致使高校教學(xué)資源嚴(yán)重浪費(fèi)，更加使高校行政管理工作雪上加霜。

其次，高校行政管理人員存在的問(wèn)題。一是在傳統(tǒng)的思想中，一直存在著輕視管理工作的現(xiàn)象，認(rèn)為行政管理屬于“打雜”工作，學(xué)校給行政管理人員的待遇普遍偏低，行政管理人員往往不受重視。在新時(shí)期，人們的自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，在這種思想的影響下，很多行政管理人才因?yàn)椴粷M學(xué)校的待遇而流失。二是隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的行政管理思想已經(jīng)漸漸無(wú)法滿足現(xiàn)代行政管理工作的需要，鑒于此，必須要更新管理意識(shí)。但是，目前高校很多行政管理人員都缺乏現(xiàn)代化的管理意識(shí)，守舊思想嚴(yán)重。尤其是當(dāng)很多高校在行政管理工作上更新了硬件設(shè)施，大量引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)后，但行政管理人員仍然不熟悉現(xiàn)代化的管理模式，致使管理效率低下，資源被嚴(yán)重浪費(fèi)。

2 如何提升高校行政管理人員的素質(zhì)

2.1 高校必須加強(qiáng)對(duì)行政管理工作的重視

在當(dāng)前高校行政管理工作發(fā)展中，影響行政管理人員素質(zhì)提升的主要因素之一是學(xué)校不重視行政管理工作，進(jìn)而忽略了對(duì)行政管理人員的管理。一直以來(lái)，我國(guó)深受“重生產(chǎn)，輕管理”思想的影響，在高校發(fā)展中亦是如此。很多高校都單方面地重視學(xué)生教育工作，而忽略了學(xué)校的行政管理，進(jìn)而造成學(xué)校教學(xué)效率和質(zhì)量下降。鑒于此，高校必須要提高對(duì)行政管理工作的重視，加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的管理。

2.2 提升高校行政管理人員的思想素質(zhì)

作為高校行政管理人員，其思想素質(zhì)的高低直接決定著高校行政管理工作的質(zhì)量。其一言一行、對(duì)人對(duì)事都必須要受到高校教師身份的制約，必須要對(duì)自己進(jìn)行嚴(yán)格要求。高校每個(gè)行政管理人員都需要不斷地學(xué)習(xí)新時(shí)代的政治思想、黨的方針政策等知識(shí)，提高自身在思想政治方面的認(rèn)識(shí)，提高自身的思想素質(zhì)。

2.3 加強(qiáng)對(duì)高校行政管理人員的培訓(xùn)

對(duì)于高校行政管理工作而言，行政管理人員業(yè)務(wù)能力的高低對(duì)其質(zhì)量有著巨大的影響。鑒于此，高校必須要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。首先，高校應(yīng)該要做好行政管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃工作，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容以及有效的培訓(xùn)方式。其次，高校要善于通過(guò)各種培訓(xùn)途徑提升行政管理人員的綜合素質(zhì)，比如協(xié)調(diào)能力、管理能力、公關(guān)能力等。最后，作為高校行政管理人員，每個(gè)人都要重視對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)，要關(guān)注時(shí)代走向，重視吸收其他行業(yè)在行政管理方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，重視對(duì)自身實(shí)踐能力的鍛煉，正確分析工作中的問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行有效地處理，以此提升高校行政管理工作的效率和質(zhì)量。

2.4 提升高校行政管理人員的創(chuàng)新意識(shí)

創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂，對(duì)于高校行政管理工作而言，如果行政管理人員停止創(chuàng)新或是不創(chuàng)新，長(zhǎng)此以往，就會(huì)導(dǎo)致高校行政管理工作滯后，管理效率和管理質(zhì)量都會(huì)受到極大的影響。鑒于此，高校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，務(wù)必要重視對(duì)其創(chuàng)新意識(shí)的鍛煉，不斷提升其創(chuàng)新能力，這樣才能加快高校行政管理工作的進(jìn)程，提高其效率和質(zhì)量。首先，應(yīng)該提升高校行政管理人員的責(zé)任意識(shí)和事業(yè)心，只有真正具有事業(yè)激情的人才愿意摸索創(chuàng)新。其次，高校行政管理人員必須要熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，必須要積極積累業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)高校行政管理工作的創(chuàng)新。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，高校作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體之一，必須要重視行政管理工作。而要做好行政管理工作，最主要的莫過(guò)于要全面提升高校行政管理人員的素質(zhì)，這樣才能有效地提升高校行政管理工作的質(zhì)量和效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]成義.提高高校行政管理人員素質(zhì)，加強(qiáng)建設(shè)高校行政管理團(tuán)隊(duì)[J].才智，2011，（16）：353-354.

[2]沈召前.高校加強(qiáng)行政管理改革面臨的問(wèn)題及對(duì)策思考[J].中國(guó)行政管理，2010，（2）：92-95.

第3篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

關(guān)鍵詞 強(qiáng)化 公立醫(yī)院 績(jī)效管理

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的主要作用

（一）有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性

績(jī)效管理模式的實(shí)行促進(jìn)了醫(yī)院各部門(mén)、各科室的團(tuán)結(jié)，因?yàn)榇蠹叶颊驹谕焕媪⒆泓c(diǎn)之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績(jī)效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會(huì)診等都隸屬于臨床這一等級(jí)，這些科室所有醫(yī)生、護(hù)士在日常工作中都會(huì)相互協(xié)調(diào)和配合，爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

（二）有利于促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開(kāi)展

績(jī)效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的開(kāi)展。績(jī)效管理主要在醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)中發(fā)揮指導(dǎo)作用，這種指導(dǎo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導(dǎo)。績(jī)效管理能對(duì)醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資這種新型的工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的成效，進(jìn)行全面考核，進(jìn)而有效反饋其實(shí)際應(yīng)用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據(jù)。第二，對(duì)醫(yī)院工作漏洞的指導(dǎo)。諸多公立醫(yī)院在實(shí)際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績(jī)效管理的方法可以對(duì)日常工作進(jìn)行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)醫(yī)院的工作。

（三）有利于提升工資分配的科學(xué)性

在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級(jí)、崗位的等級(jí)作為基本依據(jù)，存在嚴(yán)重的向重點(diǎn)科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實(shí)施績(jī)效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門(mén)、各科室完全依靠自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)谧陨淼膷徫簧媳M職盡責(zé)。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效考核機(jī)制不完善

當(dāng)前，絕大部分實(shí)行績(jī)效管理的公立醫(yī)院都存在績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設(shè)置也比較多，同一科室的不同崗位在職責(zé)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒(méi)有根據(jù)崗位的工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)以及工作的復(fù)雜程度等，來(lái)制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核成績(jī)不能充分反映出員工的工作貢獻(xiàn)程度。一些工作風(fēng)險(xiǎn)較大、工作復(fù)雜程度較高的員工與普通員工的績(jī)效工資幾乎沒(méi)有差別，這對(duì)員工的積極性來(lái)說(shuō)是一種極大的挫傷。

此外，績(jī)效考核機(jī)制中缺乏對(duì)員工的獎(jiǎng)懲條例，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒(méi)有給予績(jī)效加分，對(duì)于犯錯(cuò)誤的員工也沒(méi)有給與績(jī)效減分，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生做好做壞無(wú)所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對(duì)醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。

（二）未樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)

績(jī)效管理對(duì)于當(dāng)代公立醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要作用，它能對(duì)醫(yī)院的價(jià)值觀起到正確的引導(dǎo)作用。但是，當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院都沒(méi)有樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，不明白績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院各科室、各職能部門(mén)建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績(jī)效管理工作的時(shí)候，往往抱著一種無(wú)關(guān)輕重、可有可無(wú)的態(tài)度，純粹只是為了完成任務(wù)而走走形式。正是由于這種錯(cuò)誤的意識(shí)，導(dǎo)致員工在績(jī)效考核時(shí)不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績(jī)效工資比自己高時(shí)很容易產(chǎn)生不滿情緒，認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)偏心的結(jié)果。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)為了解決這種問(wèn)題，常常采取隨意調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的方法，這在很大程度上影響了績(jī)效管理的規(guī)范化發(fā)展。

（三）績(jī)效管理方法不科學(xué)

績(jī)效管理制度在我國(guó)醫(yī)院的實(shí)踐運(yùn)用時(shí)間相對(duì)較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學(xué)，導(dǎo)致醫(yī)院的績(jī)效管理工作質(zhì)量偏低，通常很難達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)公立醫(yī)院在績(jī)效管理方法上主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

第一，沒(méi)有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專(zhuān)業(yè)水平的不同，都會(huì)對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生一定的影響。因此，在實(shí)際管理過(guò)程中必須堅(jiān)持因地制宜、因人而異的原則。然而，當(dāng)前大部分醫(yī)院都沒(méi)有做到這一點(diǎn)，在績(jī)效管理理念與技術(shù)方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務(wù)人員跟不上節(jié)奏。第二，在績(jī)效考評(píng)方面沒(méi)有遵循分層、分級(jí)的原則，對(duì)于各層級(jí)科室的績(jī)效考評(píng)都采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難體現(xiàn)出針對(duì)性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績(jī)效管理方面對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)過(guò)于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵(lì)理論的作用。

三、強(qiáng)化公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策

（一）改進(jìn)和完善績(jī)效考核機(jī)制

一個(gè)健全的績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、高效化績(jī)效管理的基礎(chǔ)。針對(duì)當(dāng)前絕大部分公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題，要求醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須進(jìn)一步提升對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的重視度，并在不斷的實(shí)踐中改進(jìn)和完善績(jī)效考核機(jī)制。

首先，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的成本核算評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)開(kāi)支的管理，進(jìn)而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據(jù)。其次，應(yīng)完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行全面有效的監(jiān)督，確?？己说恼鎸?shí)性和規(guī)范性，同時(shí)還必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，讓每位員工心服口服。最后，應(yīng)當(dāng)完善績(jī)效考核機(jī)制中的獎(jiǎng)懲模塊，適當(dāng)添加一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條例，提升員工對(duì)工作的重視度，讓他們對(duì)自身的工作時(shí)刻保持積極的態(tài)度。

（二）樹(shù)立正確的績(jī)效管理意識(shí)

首先，應(yīng)強(qiáng)化公立醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，了解績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應(yīng)強(qiáng)化員工的職業(yè)道德素質(zhì)，了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，并在這一核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下去開(kāi)展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應(yīng)定期開(kāi)展績(jī)效管理知識(shí)講座，鼓勵(lì)各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個(gè)員工對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)，才能讓他們激起為績(jī)效考核成績(jī)而努力奮斗的強(qiáng)烈意識(shí)。

（三）提高績(jī)效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)的績(jī)效管理方法必須符合以下幾點(diǎn)要求：第一，應(yīng)體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來(lái)說(shuō)，就是在實(shí)際管理過(guò)程中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)水平，制定科學(xué)的績(jī)效管理方法，讓每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能?chē)?yán)格落實(shí)職責(zé)。第二，應(yīng)采用分層級(jí)的績(jī)效考核方法，針對(duì)每個(gè)科室的實(shí)際情況，包括工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、科研重點(diǎn)等，制定科學(xué)的考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的針對(duì)性。第三，應(yīng)提升對(duì)績(jī)效管理理論的重視度，改變過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵(lì)理論在績(jī)效管理中的作用。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)當(dāng)代的公立醫(yī)院在績(jī)效管理方面取得了一定成效，但同時(shí)也存在各方面的不足和缺陷，包括績(jī)效考核機(jī)制不完善、管理意識(shí)不正確、管理方法不科學(xué)等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。因此，必須在實(shí)際工作中采取完善績(jī)效考核機(jī)制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化進(jìn)程。

（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）

第4篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 成本核算 績(jī)效管理 探析

隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷改革深入，“全民醫(yī)?！睍r(shí)代的到來(lái)，醫(yī)院要想在這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站在腳，必不可少的是要進(jìn)行成本核算和績(jī)效管理。

一、醫(yī)院成本核算中績(jī)效管理的主要內(nèi)容

1、確定績(jī)效考核評(píng)估的實(shí)施主體

根據(jù)醫(yī)院成本核算中績(jī)效評(píng)估的層次劃分要求，確定其實(shí)施評(píng)估的主體，是醫(yī)院順利開(kāi)展成本核算工作的基礎(chǔ)。一般情況下，醫(yī)院績(jī)效管理工作由績(jī)效管理委員會(huì)、職能部門(mén)、科室和個(gè)人四部分組成。其中，一級(jí)組織是由醫(yī)院院長(zhǎng)或副院長(zhǎng)帶頭，專(zhuān)家、主任和其他部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效管理委員會(huì)；二級(jí)組織主要是由經(jīng)濟(jì)管理科和質(zhì)量管理科及相關(guān)職能部門(mén)人員組成；三級(jí)組織則主要是科室主任、護(hù)士長(zhǎng)、組長(zhǎng)等人員；四級(jí)組織則就是全體員工了。另外，在績(jī)效管理當(dāng)中，也應(yīng)考慮到病人對(duì)醫(yī)療服務(wù)的評(píng)估，重視病人的權(quán)益。

2、完善成本核算的績(jī)效管理體系

在醫(yī)院成本核算中運(yùn)用績(jī)效管理，關(guān)鍵是要構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。設(shè)計(jì)這一體系時(shí)要堅(jiān)持公開(kāi)、公正、循序漸進(jìn)的基本原則，醫(yī)院成本核算績(jī)效評(píng)估體系中，最重要的是選取合適的指標(biāo)，也就是選取確定合適的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)值。對(duì)醫(yī)院而言，主要是評(píng)價(jià)實(shí)施成果是否達(dá)到了所制定的目標(biāo)，評(píng)價(jià)制定的目標(biāo)是否合理科學(xué)，是否能按時(shí)完成。醫(yī)院各個(gè)部門(mén)間的工作職責(zé)不同，涉及的范圍也比較廣泛，這就使得成本核算的內(nèi)容比較復(fù)雜多變，也決定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要隨科室實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改變。

3、科學(xué)開(kāi)展成本核算與績(jī)效管理

在醫(yī)院的成本核算中運(yùn)用績(jī)效考核管理，要確立績(jī)效管理的地位，建立核算與績(jī)效管理工作的具體規(guī)章制度，使績(jī)效管理工作有法可依、有章可循，樹(shù)立醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的權(quán)威性。在開(kāi)展績(jī)效管理具體工作時(shí)，應(yīng)建立適合各科室的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)值，也可以先采用試點(diǎn)的方法，確保指標(biāo)體系的正確性，先對(duì)一些重點(diǎn)科室進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，獲取經(jīng)驗(yàn)，然后再健全有關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并在全院進(jìn)行推廣。

二、績(jī)效管理在醫(yī)院成本核算中的應(yīng)用

1、加強(qiáng)醫(yī)院成本核算中的績(jī)效管理意識(shí)

醫(yī)院進(jìn)行成本核算和績(jī)效管理不僅僅是為了節(jié)省資金，也是在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。通過(guò)制定績(jī)效目標(biāo)，讓全體員工意識(shí)到成本績(jī)效是與自身緊密相關(guān)的，增強(qiáng)其成本意識(shí)和績(jī)效意識(shí)。建立健全規(guī)章制度，能夠保障成本核算與績(jī)效管理順利進(jìn)行，使醫(yī)院全體人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是成本核算中的重要一部分。通過(guò)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，組織專(zhuān)門(mén)的成本核算員和績(jī)效管理員，切實(shí)做好成本核算與績(jī)效管理的結(jié)合工作。利用各種途徑和多種方式宣傳績(jī)效管理在成本核算中的重要作用，將成本核算與過(guò)去的獎(jiǎng)金核算進(jìn)行區(qū)分，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部動(dòng)力，形成良好的績(jī)效管理氛圍。

2、完善成本核算與績(jī)效管理體系

制定頒發(fā)成本核算中績(jī)效管理工作的規(guī)章制度。借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況，明確核算管理的原則、方法和具體實(shí)施流程，確立績(jī)效管理在醫(yī)院成本核算中的地位。醫(yī)院成本核算中具體應(yīng)用績(jī)效管理的工作可以采取“試點(diǎn)先行”的方法，先選取幾個(gè)重點(diǎn)科室進(jìn)行試驗(yàn)，推廣方法，在取得一定的經(jīng)驗(yàn)后，再在全院進(jìn)行推廣。合理進(jìn)行成本的分配和歸集。醫(yī)院根據(jù)自身情況制定成本分配和歸集的原則與方法，明確責(zé)任成本范圍，收集整理實(shí)際發(fā)生的醫(yī)療成本，進(jìn)行分類(lèi)歸集及合理分配，為績(jī)效考核提供依據(jù)。在成本核算基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效管理，采用特定的指標(biāo)體系和指標(biāo)值，對(duì)各成本單元展開(kāi)系統(tǒng)的核算、分析和評(píng)價(jià)工作。及時(shí)、確切落實(shí)績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)化，接受多方的監(jiān)督，保證績(jī)效管理在成本核算中的實(shí)施成果，提升醫(yī)院的管理水平。

3、設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效指標(biāo)體系是醫(yī)院成本核算進(jìn)行績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，具有典型的導(dǎo)向作用?？?jī)效目標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到的預(yù)期效果，是績(jī)效評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)。在實(shí)施績(jī)效管理前，要廣泛溝通和交流，進(jìn)行綜合考慮和分析，以醫(yī)院的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，以保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量為前提，科學(xué)合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)。深入了解和分析各科室部門(mén)的成本核算情況，集體討論，廣泛征求意見(jiàn)和建議，從不同角度層次全方位地掌握醫(yī)院的整體工作狀況。在確定績(jī)效指標(biāo)前要保證均衡性，避免出現(xiàn)科室間考核不公平的現(xiàn)象發(fā)生，根據(jù)不同時(shí)期工作的側(cè)重點(diǎn)調(diào)整考核目標(biāo)。

4、形成良好的反饋機(jī)制

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)。醫(yī)院在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，一定要重視績(jī)效評(píng)估的反饋情況，績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，是管理者與員工間的雙向溝通交流。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，要引入績(jī)效反饋模式，從不同方面、不同角度獲取反饋信息，動(dòng)態(tài)地實(shí)施績(jī)效管理方法，注重與被考核者間的溝通，使醫(yī)院的工作目標(biāo)和計(jì)劃能夠根據(jù)環(huán)境及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，醫(yī)務(wù)人員也能及時(shí)調(diào)整自身行為?？?jī)效反饋應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不應(yīng)該是形式上的，通過(guò)績(jī)效反饋效果為績(jī)效考核指標(biāo)的制定提供依據(jù)，從而提供績(jī)效管理的效力，保證改進(jìn)目標(biāo)的落實(shí)。

三、結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要改變傳統(tǒng)的成本核算方法。研究國(guó)內(nèi)外醫(yī)院改革的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并將其引進(jìn)，根據(jù)醫(yī)院自身情況再做適當(dāng)調(diào)整?？?jī)效管理是一種有效的管理方法，將其運(yùn)用到成本核算中，可以提高醫(yī)院醫(yī)療資源的合理配置，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]翟素娟.新醫(yī)院財(cái)務(wù)制度下醫(yī)院成本核算和管理探討[J]. 醫(yī)學(xué)與社會(huì)， 2012（07）.

第5篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；醫(yī)院；績(jī)效管理

隨著醫(yī)療制度的改革，醫(yī)院面臨著更嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)，社會(huì)各界又不斷的強(qiáng)調(diào)醫(yī)院要承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，切實(shí)履行其救死扶傷的職能。醫(yī)院不僅要獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，謀求生存和發(fā)展，還需不斷提高其服務(wù)能力和工作質(zhì)量，維護(hù)廣大老百姓的利益，提高其社會(huì)效益。在這種背景下，一些醫(yī)院提出了精細(xì)化增長(zhǎng)目標(biāo)，以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

一、醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)的內(nèi)涵及平衡計(jì)分卡應(yīng)用的意義

1.醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)的內(nèi)涵

所謂醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)是指：醫(yī)院按照預(yù)先制定的發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃、有重點(diǎn)和有步驟的實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步、健康和可持續(xù)的增長(zhǎng)。精細(xì)化增長(zhǎng)是一個(gè)有目標(biāo)、有過(guò)程有結(jié)果的增長(zhǎng)，體現(xiàn)了醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和過(guò)程，展現(xiàn)了院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和醫(yī)院管理效能和水平。通過(guò)不斷進(jìn)行人才、學(xué)科、市場(chǎng)的開(kāi)拓和經(jīng)營(yíng)成本的管理，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，引領(lǐng)醫(yī)院的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)的提出是在充分吸收現(xiàn)有發(fā)展戰(zhàn)略方式的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)，又重點(diǎn)突出了以下醫(yī)院幾個(gè)方面的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院市場(chǎng)份額的不斷增長(zhǎng)、服務(wù)能力的不斷增強(qiáng)、工作質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)以及醫(yī)院效率的提升和成本的控制，其內(nèi)容包括：(1)強(qiáng)調(diào)在制定短期發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)符合醫(yī)院的中長(zhǎng)期發(fā)展要求；(2)在充分了解醫(yī)院的現(xiàn)狀時(shí)，應(yīng)找出醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力所在，并予以重點(diǎn)關(guān)注，不斷培養(yǎng)、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力；(3)關(guān)注醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本的控制，通過(guò)持續(xù)降低無(wú)效的管理成本來(lái)增加醫(yī)院的利潤(rùn)，在降低成本的同時(shí)又追求服務(wù)質(zhì)量和管理的不斷提高；(4)重視人才的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)；(5)關(guān)心醫(yī)院美譽(yù)度和品牌形象的建設(shè)；(6)堅(jiān)持成本效益原則，分析醫(yī)院資源利用情況和投入產(chǎn)出結(jié)果，提高醫(yī)院資源的利用率。由此可見(jiàn)，醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)是一種避免盲目、被動(dòng)和無(wú)序的戰(zhàn)略發(fā)展方式。

2.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)管理中應(yīng)用的意義

平衡計(jì)分卡(Balanced Score Card)是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特

卡普蘭和諾蘭諾頓公司執(zhí)行總裁戴維

諾頓于1992年首次提出的。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。因此，人們通常稱(chēng)平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

醫(yī)院精細(xì)化管理不僅僅是追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)及最大化，同時(shí)還關(guān)注客戶(病人)的滿意度、醫(yī)院內(nèi)部的有效管理、成本的控制，并且越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高自身能力。這種戰(zhàn)略目標(biāo)，需要在財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)之間、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間、外部和內(nèi)部之間、結(jié)果和過(guò)程之間、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間等進(jìn)行多方面的平衡。然而，目前一般的績(jī)效管理方法很難支持這種戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而平衡計(jì)分卡這一績(jī)效管理方法彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效管理方法的不足，能夠反映組織的綜合經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)組織多方面進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多目標(biāo)的平衡，利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、醫(yī)院實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟

1.確定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略

通過(guò)SWOT分析方法、波特五力模型等工具評(píng)估醫(yī)院的現(xiàn)狀，包括服務(wù)水平和能力、業(yè)務(wù)構(gòu)成、盈利能力等情況，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，針對(duì)醫(yī)院的內(nèi)務(wù)部環(huán)境確定自身的發(fā)展目標(biāo)和方向，并制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。通過(guò)了解醫(yī)院的愿景和使命，確定出績(jī)效考核的目的。

2.確定平衡積分卡相關(guān)指標(biāo)

根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先明確醫(yī)院總的評(píng)價(jià)目標(biāo)，制定出滿足確定性、高靈敏度、獨(dú)立性、實(shí)用性強(qiáng)等特點(diǎn)的具有代表性的一級(jí)考核指標(biāo)；然后根據(jù)醫(yī)院總的目標(biāo)責(zé)任，管理部門(mén)逐一確定被考核科室的二級(jí)指標(biāo)及權(quán)重；最后將二級(jí)指標(biāo)細(xì)化，確定三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重和具體考核的定額標(biāo)準(zhǔn)，從而健全科室三級(jí)目標(biāo)評(píng)價(jià)體系，通過(guò)指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置有效引導(dǎo)科室目標(biāo)責(zé)任的落實(shí)與完成。具體說(shuō)來(lái)，我們根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度及醫(yī)院總的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定了財(cái)務(wù)指標(biāo)、病人評(píng)價(jià)指標(biāo)、醫(yī)療效率與質(zhì)量指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)評(píng)價(jià)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。又將財(cái)務(wù)指標(biāo)分解為經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益這兩項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，同時(shí)又確定了成本收益率、人均收入、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、藥品占收入比率、人均門(mén)診費(fèi)用、人均住院費(fèi)用6個(gè)三級(jí)指標(biāo)。病人評(píng)價(jià)則被分解為病人信任度評(píng)價(jià)、零缺陷服務(wù)兩項(xiàng)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，病人信任度包括服務(wù)滿意率和費(fèi)用知情率兩個(gè)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，零缺陷服務(wù)包括無(wú)有效病人投訴和無(wú)醫(yī)療糾紛兩項(xiàng)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。醫(yī)療效率與質(zhì)量的二級(jí)目標(biāo)細(xì)分為：服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量?jī)蓚€(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。服務(wù)效率指標(biāo)則具體細(xì)分為：月入院量、月門(mén)診量、病床使用率和平均住院日四項(xiàng)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中病床使用率和平均住院天數(shù)指標(biāo)是重點(diǎn)考核指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)具體細(xì)分為：甲級(jí)病歷率、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染和患者治愈率、診斷符合率五項(xiàng)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)則從繼續(xù)教育、人才培養(yǎng)兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，繼續(xù)教育具體細(xì)分為：學(xué)術(shù)講座參加率和疑難病案講座參加率，人才培養(yǎng)具體細(xì)分為：住院醫(yī)師培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)計(jì)劃及執(zhí)行。

3.制定考核制度

在制定好醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)考核指標(biāo)后，我們就需要相應(yīng)的考核制度來(lái)保障績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。明確的考核制度不僅能夠讓全體員工清楚知道醫(yī)院的績(jī)效考核管理工作內(nèi)容，而且也讓醫(yī)院的考核工作有章可循。制度的制定也在一方面體現(xiàn)出醫(yī)院管理者的重視程度，有了制度的保障，績(jī)效考核人員才能放心大膽的開(kāi)展工作。

4.實(shí)施、分析、反饋考核結(jié)果

按照醫(yī)院的考核制度，堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則，各考核部門(mén)對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考核，績(jī)效核算部門(mén)負(fù)責(zé)把各考核結(jié)果加權(quán)匯總后計(jì)算出科室考核得分，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，關(guān)注考核結(jié)果是否在正常范圍，全院的活動(dòng)是否按照設(shè)想的目標(biāo)運(yùn)行，是否達(dá)到有利醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以判斷考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置是否合適，并將結(jié)果和分析及時(shí)匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由上級(jí)部門(mén)斟酌并反饋意見(jiàn)進(jìn)行修改完善。

三、醫(yī)院績(jī)效管理中實(shí)施平衡計(jì)分卡的建議

平衡計(jì)分卡雖然是種先進(jìn)的管理方法，但仍然有其局限性，因此在實(shí)施過(guò)程中，需要我們注意以下幾點(diǎn)：(1)醫(yī)院在將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院各級(jí)員工的思想溝通工作，讓全體員工理解績(jī)效管理工作的重要性；同時(shí)，在設(shè)置相關(guān)考核目標(biāo)和指標(biāo)時(shí)，要廣泛征求意見(jiàn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，提高其參與意識(shí)，因?yàn)橐环矫嫔霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院的具體工作可能了解不夠，如果不聽(tīng)取下級(jí)員工的意見(jiàn)，可能造成指標(biāo)設(shè)置的不合理，不具有現(xiàn)實(shí)操作性；另一方面，通過(guò)上下交互式的溝通方式，能夠讓員工融入績(jī)效管理考核工作中，不僅減少員工的負(fù)面、抵觸心理，而且也能讓他們積極的配合實(shí)施。(2)在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置上，要高度重視領(lǐng)導(dǎo)的想法、目標(biāo)，只有得到最高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，醫(yī)院的績(jī)效管理工作才能順利開(kāi)展，而不是流于形式；同時(shí)，在確保醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的要求后，我們要根據(jù)醫(yī)院精細(xì)化增長(zhǎng)的要求，時(shí)刻以病人為中心，不斷追求社會(huì)效益，從四個(gè)維度合理制定各級(jí)指標(biāo)；尤其在確定權(quán)重時(shí)，要體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)的重心，并且，針對(duì)每個(gè)科室的不同情況還需要制定不同的權(quán)重以體現(xiàn)每個(gè)科室的不同目標(biāo)。(3)績(jī)效管理實(shí)施需要醫(yī)院信息技術(shù)的支持，信息技術(shù)的運(yùn)用能夠提升我們的績(jī)效管理工作的科學(xué)性和及時(shí)性，在提高效率的同時(shí)，還提高了工作的規(guī)范性，有利于提高醫(yī)務(wù)員工的工作能力和業(yè)務(wù)技術(shù)，因此，我們應(yīng)加快醫(yī)院數(shù)字化信息的建設(shè)工作。(4)實(shí)施績(jī)效考核工作的同時(shí)，還需注意考核工作的事前溝通及事后分析、反饋工作。應(yīng)保持和員工的持續(xù)溝通，聽(tīng)取員工在績(jī)效考核過(guò)程中的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果也要進(jìn)行及時(shí)的匯總、分析、診斷和反饋，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時(shí)修改、完善考核指標(biāo)和權(quán)重。

四、總結(jié)

平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)療的不斷改革，對(duì)醫(yī)院的管理提出了更高的要求，，精細(xì)化增長(zhǎng)便是醫(yī)院的一種可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，讓其在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也不斷關(guān)注其社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)?；谄胶庥?jì)分卡的績(jī)效管理能夠有效促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳安民

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第6篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效考核方法

一、引言

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績(jī)效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過(guò)程管理，有效的績(jī)效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對(duì)職工起到更好的激勵(lì)作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門(mén)口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來(lái)加速發(fā)展。

二、公立醫(yī)院常用績(jī)效考核方法

目前在績(jī)效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效考評(píng)法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問(wèn)題，從而對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院績(jī)效管理制度進(jìn)行建立和完善。

（一）平衡計(jì)分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績(jī)效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強(qiáng)的業(yè)績(jī)管理體系，其中所包括的各類(lèi)指標(biāo)主要針對(duì)不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，另外進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，精細(xì)化監(jiān)測(cè)、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運(yùn)行是成功的關(guān)鍵。這種常見(jiàn)的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時(shí)可以與其他績(jī)效考核管理方法相結(jié)合，對(duì)多項(xiàng)考核相結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵(lì)約束機(jī)制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法此考核方法是通過(guò)管理指標(biāo)量化，并對(duì)流程績(jī)效進(jìn)行衡量的考核方法，通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對(duì)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計(jì)算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績(jī)效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識(shí)。同時(shí)在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。

（三）360度考核法此考核方法屬于全方位的績(jī)效考核，具有維度多元化的特點(diǎn)，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個(gè)體、同事、直接部屬以及客戶等多個(gè)層面，對(duì)職工進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

三、公立醫(yī)院績(jī)效方案設(shè)計(jì)需要注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

（一）結(jié)合實(shí)際情況分開(kāi)設(shè)計(jì)、整體考慮在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理中，績(jī)效方案的設(shè)定如同整個(gè)醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運(yùn)營(yíng)管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實(shí)際績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要對(duì)各種績(jī)效管理方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，同時(shí)最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，并對(duì)公立醫(yī)院的短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類(lèi)型科室績(jī)效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨(dú)分類(lèi)設(shè)計(jì)后仍要以整體來(lái)規(guī)劃，使方案具有平衡性。

（二）方案框架構(gòu)建及績(jī)效考核方法使用在進(jìn)行績(jī)效考核的整體框架構(gòu)建時(shí)，可先將科室按照類(lèi)型進(jìn)行大的分類(lèi)，并采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對(duì)科室崗位工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)二級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定；平衡計(jì)分卡可利用四個(gè)維度的考核指標(biāo)，對(duì)各職能部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎(jiǎng)勵(lì)以及科室績(jī)效比中可運(yùn)用二八原理，使差異化的績(jī)效系數(shù)和津貼補(bǔ)貼在不同層級(jí)的管理人員中得以落實(shí)；360度考核法主要運(yùn)用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評(píng)主要與被考核人的同級(jí)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。

（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績(jī)效方案設(shè)計(jì)初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績(jī)效管理工作小組、考評(píng)小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績(jī)效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個(gè)績(jī)效核算部門(mén)即可。

四、具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)

在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，首先設(shè)計(jì)基礎(chǔ)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，全面分析所有可能使用的評(píng)價(jià)指標(biāo)后，一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險(xiǎn)考核、成本核算績(jī)效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。

（一）工作量考核結(jié)合臨床科室的不同特點(diǎn)，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用，對(duì)影響科室工作量績(jī)效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門(mén)急診人次、治療人次；實(shí)際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級(jí)；各自科室所規(guī)定考核項(xiàng)目等。

（二）崗位風(fēng)險(xiǎn)考核在業(yè)務(wù)科室工作人員對(duì)崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險(xiǎn)考核績(jī)效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實(shí)有人數(shù)進(jìn)行計(jì)算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會(huì)確定的科室風(fēng)險(xiǎn)考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

（三）成本核算績(jī)效考核針對(duì)不同科室，成本核算績(jī)效考核計(jì)算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績(jī)效勞務(wù)根據(jù)績(jī)效考核比進(jìn)行計(jì)算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對(duì)科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過(guò)5％以上時(shí)，應(yīng)根據(jù)此實(shí)際成本節(jié)約額的10%對(duì)科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）效率指標(biāo)考核影響科室效率績(jī)效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)可通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費(fèi)用、平均住院日、藥占比、每門(mén)診人次收費(fèi)水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。

（五）綜合考核平衡計(jì)分卡可運(yùn)用于各職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核，通過(guò)四個(gè)維度指標(biāo)的運(yùn)用，對(duì)科室運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、財(cái)務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對(duì)各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)不同的考核權(quán)重予以明確。對(duì)院科兩級(jí)考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅(jiān)持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個(gè)人的績(jī)效分配制度。與醫(yī)院績(jī)效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實(shí)際情況，對(duì)各級(jí)各類(lèi)職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績(jī)效分配，使優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

五、績(jī)效考核方案總結(jié)

通過(guò)公立醫(yī)院績(jī)效方案的設(shè)計(jì)與考核，能夠強(qiáng)化醫(yī)院管理重點(diǎn)，對(duì)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計(jì)的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績(jī)考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。

第7篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

1.1認(rèn)識(shí)上存在一定的誤區(qū)許多公立醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的本質(zhì)理解存在著很大的偏差，對(duì)績(jī)效管理的概念模糊，導(dǎo)致在實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理的過(guò)程中陷入誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為要達(dá)到績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，只要對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核就可以，而忽略了績(jī)效管理的本質(zhì)內(nèi)容。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一種方式，并不等同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是現(xiàn)代社會(huì)的人力資源管理方式，應(yīng)將績(jī)效管理的重心放在事先溝通的環(huán)節(jié)。國(guó)內(nèi)大部分公立醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效管理得不到整體實(shí)施和落實(shí)，使績(jī)效管理停留在較低的水平，不利于醫(yī)院的良好發(fā)展。

1.2出發(fā)點(diǎn)存在問(wèn)題，不能充分體現(xiàn)公益性在績(jī)效管理的實(shí)際工作中，國(guó)內(nèi)很多公立醫(yī)院并沒(méi)有將社會(huì)效益列入醫(yī)院績(jī)效管理考核的指標(biāo)中來(lái)，仍將經(jīng)濟(jì)利益作為最大的影響指標(biāo)，忽視了公立醫(yī)院作為非營(yíng)利性社會(huì)組織的公益性。大多數(shù)的公立醫(yī)院仍將利益分配作為績(jī)效管理的最主要出發(fā)點(diǎn)，僅關(guān)心績(jī)效成績(jī)的數(shù)量，注重利益的分配，卻忽視了績(jī)效的提升和改進(jìn)，無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理的最終目的。由于出發(fā)點(diǎn)存在問(wèn)題，忽略了公益性，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)生活中，醫(yī)務(wù)人員濫開(kāi)高價(jià)處方、濫用抗生素等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮、屢禁不止。

1.3缺乏完整的績(jī)效管理體系國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院往往缺乏一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，公立醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門(mén)往往只注重各自的工作效果，而忽略了部門(mén)之間、崗位之間、科室之間的合作與溝通。實(shí)際工作中，各部門(mén)應(yīng)該從醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向出發(fā)，不應(yīng)該只關(guān)注本部門(mén)的指標(biāo)和完成情況，在工作中應(yīng)該注重與其他部門(mén)的相互合作、協(xié)調(diào)與配合。如果缺乏一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，公立醫(yī)院的整體管理效率就會(huì)因各部門(mén)間的分工合作問(wèn)題而大打折扣。

1.4公立醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)醫(yī)院的管理者及行政職能部門(mén)在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，往往忽略了與員工及被考核部門(mén)的溝通，認(rèn)為員工只需執(zhí)行任務(wù)，被考核部門(mén)只需完成考核指標(biāo)，不需要參與到考核目標(biāo)的制定過(guò)程中來(lái)。由于醫(yī)院不重視被考核人員和部門(mén)的參與度，單方面制定績(jī)效的考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核目標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)，容易滋生被考核人員和部門(mén)的不滿情緒，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響，不能達(dá)到優(yōu)化提升管理的目的。

2對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的建議與對(duì)策

2.1深入貫徹并落實(shí)新醫(yī)改的“公益性質(zhì)”新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院的改革提出了公益性的要求，而“公益性質(zhì)”也是目前國(guó)家大力倡導(dǎo)的公立醫(yī)院的自然屬性。公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)，要明確其經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和重點(diǎn)，注重公益性，切實(shí)提高醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。各級(jí)政府應(yīng)加大對(duì)公立醫(yī)院的資金投入和支持力度，也應(yīng)明確公立醫(yī)院所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，明確資金投入重點(diǎn)，確保公立醫(yī)院充分體現(xiàn)其社會(huì)公益性質(zhì)，也要兼顧醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。

2.2加強(qiáng)醫(yī)院管理者及全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理作為一項(xiàng)復(fù)雜的管理制度，具體實(shí)施中有很大難度，因此，必須加強(qiáng)管理者及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。醫(yī)院管理者應(yīng)帶領(lǐng)員工積極學(xué)習(xí)績(jī)效管理方面的相關(guān)知識(shí)，使每位員工都能充分認(rèn)識(shí)并理解績(jī)效管理的重要性及價(jià)值，促進(jìn)正確績(jī)效管理理念的樹(shù)立，增強(qiáng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.3建立科學(xué)、全面的適應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理在指標(biāo)體系的建立、醫(yī)療質(zhì)量的提高等方面都提出了更高要求。為建立科學(xué)、全面、有效的績(jī)效管理體系，必須遵循系統(tǒng)管理和以人為本的管理理念，不能只強(qiáng)調(diào)定量的績(jī)效考核，更要注重對(duì)質(zhì)的考核，還要與全過(guò)程、全方位的管理質(zhì)量相聯(lián)系，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向管理等基本內(nèi)容始終貫穿于績(jī)效管理中來(lái)。同時(shí)，績(jī)效管理體系在建立過(guò)程中，要體現(xiàn)全民參與的原則，把醫(yī)院所導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行為，方能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)快速發(fā)展。

2.4引入科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法目前，國(guó)內(nèi)大部分公立醫(yī)院的績(jī)效管理之所以存在很多不足和缺陷，一個(gè)關(guān)鍵原因就是績(jī)效評(píng)價(jià)方法的不科學(xué)。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法往往只是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，必須引入科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，同時(shí)考核“經(jīng)濟(jì)績(jī)效”與“非經(jīng)濟(jì)績(jī)效”，并逐步加大“非經(jīng)濟(jì)績(jī)效”的考核力度，通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動(dòng)。在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，還應(yīng)把握好評(píng)估的具體頻率，防止因評(píng)估次數(shù)過(guò)多而導(dǎo)致醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本過(guò)高，形成財(cái)政壓力，影響醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展，也要防止次數(shù)過(guò)少導(dǎo)致的績(jī)效管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

第8篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士； 績(jī)效考核

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護(hù)理人力資源的合理配置和科學(xué)管理越來(lái)越受到醫(yī)院管理部門(mén)的重視。我國(guó)2010年全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議指出，要探索護(hù)士分層使用，建立能級(jí)對(duì)應(yīng)管理模式[1]。但據(jù)相關(guān)研究顯示，有效實(shí)施還需要配套制度的落實(shí)[2]。2011年，中國(guó)科協(xié)對(duì)全國(guó)護(hù)士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，49.1%的護(hù)士認(rèn)為薪酬沒(méi)有體現(xiàn)崗位職責(zé)和績(jī)效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》也明確指出，應(yīng)建立并實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)的護(hù)士績(jī)效考核制度，并將考核結(jié)果與護(hù)士的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者、分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。筆者對(duì)100余篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧分析，現(xiàn)將護(hù)士績(jī)效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問(wèn)題，為進(jìn)一步構(gòu)建科學(xué)合理的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效工資二次分配方案提供依據(jù)。

1 國(guó)外護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及啟示

績(jī)效管理起源于19世紀(jì)初的美國(guó)，當(dāng)時(shí)用于制定軍人工資的標(biāo)準(zhǔn)，至20世紀(jì)廣泛受到企業(yè)界的重視，以績(jī)效考核作為員工工資和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。Murphy在1990年指出，所謂的績(jī)效指的是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)相關(guān)的一系列行為[4]。美國(guó)管理學(xué)家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。根據(jù)美國(guó)2006年的衛(wèi)生保健績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主張醫(yī)院應(yīng)該使用量化的指標(biāo)來(lái)考核護(hù)士績(jī)效，可以增加績(jī)效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績(jī)效考核的指標(biāo)太過(guò)局限，即使相同的工作量也會(huì)產(chǎn)生不同的工作質(zhì)量。美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)提倡，護(hù)理績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)綜合護(hù)士工作的內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)局各個(gè)指標(biāo)，例如護(hù)士每日工作時(shí)間，護(hù)士的滿意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式靈敏度不高，且費(fèi)時(shí)。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團(tuán)隊(duì)合作、護(hù)士工作效率以及患者、護(hù)士和醫(yī)生對(duì)于護(hù)士工作滿意度的評(píng)價(jià)等方面來(lái)考核護(hù)士績(jī)效。此外，還提出應(yīng)及時(shí)對(duì)護(hù)士績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，使其與護(hù)士的績(jī)效工資待遇相關(guān)，簡(jiǎn)化了護(hù)理績(jī)效管理過(guò)程，且起到了更好的激勵(lì)作用。英國(guó)Stone等[8]在2011年對(duì)英國(guó)一家醫(yī)院的護(hù)士和助產(chǎn)士進(jìn)行了績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒(méi)有一個(gè)合理有效的對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核的工具，并認(rèn)為在進(jìn)行護(hù)士績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護(hù)士的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核是從職業(yè)責(zé)任、護(hù)理管理、人際關(guān)系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質(zhì)量提高4個(gè)方面，通過(guò)各條目的自評(píng)與他評(píng)來(lái)進(jìn)行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效管理雖然可以提高護(hù)士的工作積極性和自主性，激勵(lì)護(hù)士提高護(hù)理質(zhì)量，但是在無(wú)形中也增加了護(hù)士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護(hù)理績(jī)效管理也是導(dǎo)致護(hù)士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果給予更多積極的反饋，讓護(hù)士能通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果看到自己技能和護(hù)理水平的提高，從而看到自身的價(jià)值。

綜上所述，對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核要建立量化的指標(biāo)體系，指標(biāo)要全面、代表性強(qiáng)、靈敏度高，績(jī)效管理中要關(guān)注護(hù)士的壓力和離職情況，要建立良好的績(jī)效回饋機(jī)制。

2 國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理發(fā)展歷程及相關(guān)概念 我國(guó)的績(jī)效管理意識(shí)開(kāi)始于20世紀(jì)70年代末期到90年代初期，改革開(kāi)放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)確定報(bào)酬，也逐漸形成了績(jī)效考核系統(tǒng)和績(jī)效管理意識(shí)。近10年來(lái)，績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)有效手段被借鑒到醫(yī)療護(hù)理管理之中?？?jī)效管理是指通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用來(lái)提升績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，它是一個(gè)綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]?？?jī)效考核是根據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)，對(duì)員工工作完成情況等做出合適的評(píng)價(jià)，并以此作為員工收入、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)[14]?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與改進(jìn)、績(jī)效反饋[15]。護(hù)理績(jī)效是護(hù)理人員在護(hù)理工作中所做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是護(hù)理人員在護(hù)理工作中對(duì)自己所掌握的理論知識(shí)和操作技能實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是護(hù)理人員的個(gè)體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護(hù)理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果[16]。護(hù)理績(jī)效管理就是針對(duì)護(hù)士在護(hù)理工作中的行為和結(jié)果的管理。

2.2 護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域 目前護(hù)士績(jī)效考核研究的領(lǐng)域主要有以下幾個(gè)方面：（1）醫(yī)院層面開(kāi)展的針對(duì)病房護(hù)理單元的績(jī)效考核，如樊落等[16]的“護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用”，是按照《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關(guān)要求，由醫(yī)院護(hù)理部、經(jīng)濟(jì)管理處與信息處共同開(kāi)發(fā)的，對(duì)醫(yī)院50多個(gè)護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益進(jìn)行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學(xué)探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結(jié)合，使考核更具簡(jiǎn)便、快捷等特點(diǎn)。（2）護(hù)理部層面開(kāi)展的針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建”等，近年來(lái)國(guó)內(nèi)同行積極探索護(hù)士長(zhǎng)管理考評(píng)辦法，在評(píng)價(jià)內(nèi)容、考評(píng)辦法、考評(píng)形式等方面進(jìn)行了探索和研究，力求構(gòu)建科學(xué)、客觀、定性與定量相結(jié)合的任期目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。（3）護(hù)士長(zhǎng)層面開(kāi)展的針對(duì)科室護(hù)理人員個(gè)體的護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，多與科室的績(jī)效工資二次分配相結(jié)合，也有與護(hù)士的基礎(chǔ)工資掛鉤，或與護(hù)士的評(píng)優(yōu)、晉升、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與基礎(chǔ)工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開(kāi)展，目前研究最多的，也較容易開(kāi)展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。

2.3 護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建 指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。從績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展過(guò)程看，績(jī)效考核指標(biāo)已從單一指標(biāo)發(fā)展到多維度指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系的常用方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考評(píng)法（也稱(chēng)多源考評(píng)法）、主基二元法、以“量、質(zhì)、效、技”四維綜合計(jì)量積分考核法、圖解式評(píng)估法、以護(hù)士個(gè)體的臨床護(hù)理工作量和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)的護(hù)士綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)法等[18]。多以工作內(nèi)容、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)體系的構(gòu)建方法和權(quán)重的確定最常采用專(zhuān)家訪談法、Delphi專(zhuān)家函詢法等，具有相應(yīng)的科學(xué)性。

楊義等[19]于2009年提出將動(dòng)態(tài)績(jī)效管理應(yīng)用于護(hù)理管理中，并且將績(jī)效考核的結(jié)果與護(hù)理人員的績(jī)效工資關(guān)聯(lián)，從而提高護(hù)士的工作積極性和各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)的質(zhì)量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”4個(gè)方面由護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生和患者來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)，因評(píng)價(jià)者的標(biāo)準(zhǔn)不一，主觀性太強(qiáng)，需建立客觀統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

姜紅等[20]于2012年提出科室護(hù)士的績(jī)效管理包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重及護(hù)士綜合考核，考核結(jié)果與護(hù)士績(jī)效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個(gè)科室護(hù)士工作的特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理方法涉及人員較多，權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀、簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行績(jī)效管理。

2012年李燕峰等[21]通過(guò)對(duì)北京市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護(hù)理管理者進(jìn)行專(zhuān)家咨詢，構(gòu)建了由基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)罰績(jī)效3個(gè)一級(jí)指標(biāo)、9個(gè)二級(jí)指標(biāo)、39個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的臨床護(hù)士績(jī)效考評(píng)指標(biāo)架構(gòu)模型，可以更為細(xì)致地進(jìn)行護(hù)理績(jī)效管理。然而，工作量績(jī)效中護(hù)理項(xiàng)目的確定和各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重、系數(shù)、分值有待進(jìn)一步研究論證，以期得到更加科學(xué)實(shí)用、操作性更強(qiáng)的臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2013年盧曉紅等[22]護(hù)理工作量的研究，是將護(hù)理工作中一些主要的護(hù)理工作賦值，按工作量=操作1×權(quán)重1+操作2×權(quán)重2+操作n×權(quán)重n的計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，操作項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)依賴(lài)于護(hù)士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設(shè)施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無(wú)此設(shè)備，所以要進(jìn)行每名護(hù)士操作項(xiàng)目的手工統(tǒng)計(jì)將費(fèi)時(shí)費(fèi)力，操作性不強(qiáng)，不便于推廣應(yīng)用。另外，《2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案》中明確指出了責(zé)任護(hù)士的工作職責(zé)和范圍，要求責(zé)任護(hù)士要為患者提供從入院到出院的基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀察、保健康復(fù)、健康教育等全程的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，在現(xiàn)有護(hù)理模式下，如果僅從操作項(xiàng)目對(duì)護(hù)士進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)，將不再全面和科學(xué)。近來(lái)有研究通過(guò)計(jì)算護(hù)士包干患者數(shù)和患者護(hù)理級(jí)別系數(shù)得出個(gè)人工時(shí)累計(jì)點(diǎn)數(shù)的方法來(lái)計(jì)算護(hù)士個(gè)人工作量[23]，也有研究通過(guò)患者數(shù)和護(hù)理級(jí)別分值不同測(cè)算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補(bǔ)了僅憑操作項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)的不足。但隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的不斷深入，護(hù)士崗位管理、分層使用、能級(jí)對(duì)應(yīng)，已成為衛(wèi)生部護(hù)理改革實(shí)現(xiàn)護(hù)士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導(dǎo)思想，在測(cè)算護(hù)士工作量時(shí)，不同的班次所具有的難易程度和崗位風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)該考慮進(jìn)去。另外工作量的統(tǒng)計(jì)常因指標(biāo)復(fù)雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，以及易受辦公軟硬件設(shè)施限制等而成為護(hù)士績(jī)效考核中的難點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)模型的研發(fā)，提高護(hù)士長(zhǎng)工作效率。

2.4 績(jī)效計(jì)算方案 護(hù)理工作是質(zhì)化與量化的統(tǒng)一，對(duì)護(hù)士的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確、全面、客觀地評(píng)估，建立合理的績(jī)效計(jì)算方案，有利于發(fā)揮績(jī)效的正向激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也便于建立護(hù)理人員本身不斷自我激勵(lì)的心理模式[26]。對(duì)于績(jī)效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質(zhì)量等不同性質(zhì)的指標(biāo)按不同權(quán)重相加的方法來(lái)進(jìn)行計(jì)算，如方平等[27]的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病區(qū)護(hù)士工效掛鉤的研究”個(gè)人績(jī)效=工作量×65%+工作質(zhì)量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護(hù)理績(jī)效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用”護(hù)士績(jī)效考核分值=（護(hù)理工作數(shù)量分值+工作質(zhì)量分值）×職稱(chēng)系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務(wù)講座及個(gè)案查房-護(hù)理缺陷-護(hù)理并發(fā)癥等。各部分權(quán)重的確定是個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。怎樣把量化指標(biāo)和質(zhì)性指標(biāo)更合理的結(jié)合起來(lái)進(jìn)行績(jī)效分值的計(jì)算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進(jìn)一步的研究。

2.5 護(hù)士績(jī)效反饋與考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效管理作為護(hù)理人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導(dǎo)護(hù)士提升績(jī)效水平，并進(jìn)行與績(jī)效工資等掛鉤的物質(zhì)分配，這只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，還包括表?yè)P(yáng)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升等其他的激勵(lì)手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強(qiáng)。國(guó)內(nèi)護(hù)士績(jī)效的應(yīng)用大多僅限于績(jī)效工資的分配，在一定程度上增加了護(hù)士的工作壓力，甚至增加離職率，導(dǎo)致人員流失，回饋機(jī)制有待進(jìn)一步的研究。

綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，以及醫(yī)院等級(jí)評(píng)審工作的進(jìn)一步開(kāi)展，各大醫(yī)院護(hù)理管理正經(jīng)歷著由定性管理向定量管理、由經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)化管理的發(fā)展歷程。國(guó)內(nèi)各大醫(yī)院均在探討護(hù)理人員績(jī)效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實(shí)踐，以期充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 小結(jié)

雖然目前對(duì)于護(hù)士績(jī)效管理國(guó)內(nèi)還沒(méi)有統(tǒng)一的管理方法和考核標(biāo)準(zhǔn)，大多都是基于各個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況和各自對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)來(lái)對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核，但都能在一定程度上對(duì)護(hù)理人員起到激勵(lì)的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效研究，以及與工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核研究容易受當(dāng)?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開(kāi)展，目前研究最多的，也較容易開(kāi)展的是針對(duì)護(hù)士個(gè)體的與績(jī)效工資掛鉤的護(hù)士績(jī)效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問(wèn)題：（1）考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及考核方法等與現(xiàn)行的責(zé)任制整體護(hù)理模式不匹配，關(guān)鍵指標(biāo)不能反映崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標(biāo)太復(fù)雜統(tǒng)計(jì)難度大，違背了績(jī)效考核指標(biāo)在操作上的可行性原則，要么指標(biāo)單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風(fēng)險(xiǎn)及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當(dāng)，回饋機(jī)制不完善，使得護(hù)士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的提高，這些均有待于進(jìn)一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責(zé)任制整體護(hù)理模式下，以護(hù)士崗位管理、分層使用、責(zé)任護(hù)士包干患者及分級(jí)護(hù)理等實(shí)際工作為切入點(diǎn)，探討與之配套的科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核及績(jī)效工資二次分配方案，建立有效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。

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第9篇：醫(yī)院績(jī)效管理方法范文

一、基于平衡計(jì)分卡的私立醫(yī)院績(jī)效體系設(shè)計(jì)

（一）私立醫(yī)院平衡計(jì)分卡的績(jī)效體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與環(huán)節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)與高機(jī)遇的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在快速變化，因此，衡量一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與發(fā)展?jié)摿?，不能僅依靠過(guò)去的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，更好關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和成長(zhǎng)趨勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，平衡計(jì)分卡理論提出了四維績(jī)效測(cè)度模型，認(rèn)為企業(yè)的總體績(jī)效應(yīng)該從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)方面來(lái)測(cè)度，才更為合理和科學(xué)?？?jī)效管理包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效測(cè)量、績(jī)效報(bào)告與績(jī)效改進(jìn)4個(gè)環(huán)節(jié)，其中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定包括理解組織存在的目的、選擇指標(biāo)、期望溝通等要素，績(jī)效測(cè)量包括精細(xì)化指標(biāo)設(shè)計(jì)、定義測(cè)量手段、建立數(shù)據(jù)體系等要素，績(jī)效報(bào)告包括分析數(shù)據(jù)、反饋、建立定期報(bào)告分析制度等要素，而績(jī)效改進(jìn)包括管理變革、獎(jiǎng)懲制度設(shè)計(jì)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等要素。當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理中存在如下不足，阻礙了醫(yī)院績(jī)效管理水平的改進(jìn)和提高：第一、過(guò)度依賴(lài)于指標(biāo)設(shè)計(jì)，將績(jī)效管理等同于績(jī)效指標(biāo)；第二、注重過(guò)去，忽略未來(lái)，即只考核過(guò)去的業(yè)績(jī)，而不重視醫(yī)院內(nèi)在的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿?；第三、?jī)效管理與戰(zhàn)略管理脫節(jié)，未能合理地融入戰(zhàn)略管理體系之中；第四、績(jī)效測(cè)評(píng)主體過(guò)于險(xiǎn)隘，僅局限于領(lǐng)導(dǎo)層，不僅忽略了員工，也忽略了各種外部因素；第五、績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于片面，沒(méi)有合理地反映出醫(yī)院績(jī)效考核的全面性。

（二）我國(guó)醫(yī)院平衡計(jì)分卡要素體系分析 根據(jù)平衡記分卡理論的內(nèi)涵，本研究將我國(guó)醫(yī)院的平衡計(jì)分卡體系分為財(cái)務(wù)績(jī)效、內(nèi)部流程優(yōu)化、客戶穩(wěn)定性、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)要素。其中，財(cái)務(wù)要素反映了醫(yī)院迄今所取得的盈利程度，內(nèi)部流程優(yōu)化要素反映了醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制的完善程度，客戶穩(wěn)定性要素反映了醫(yī)院客戶群體（病人）對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可程度，而員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要素反映了醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)效果、愿望和潛力。借助于平衡計(jì)分卡理論，醫(yī)院的總體績(jī)效得到了全方位的描述，避免了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效測(cè)評(píng)的狹隘性。

在平衡計(jì)分卡理論中，財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要素均存在著較為固定的內(nèi)涵。結(jié)合于醫(yī)院績(jī)效管理的流程與目標(biāo)，可以對(duì)每個(gè)平衡計(jì)分卡要素進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，從而構(gòu)成一個(gè)完整的平衡計(jì)分卡體系，具體內(nèi)容如表1所示。

二、模型檢驗(yàn)

（一）樣本選取 本研究擬采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗(yàn)，以驗(yàn)證醫(yī)院平衡計(jì)分卡要素設(shè)計(jì)的合理性。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)是一種理論上的設(shè)計(jì)，指標(biāo)的選擇具有較大的主觀性，并不能代表這些指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的管理行為已發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的作用。只有通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)指標(biāo)所代表的管理行為的現(xiàn)實(shí)性驗(yàn)證。

本研究的樣本單位確立為我國(guó)境內(nèi)的三甲醫(yī)院，數(shù)據(jù)收集方法是李克特7點(diǎn)量表選擇法，即對(duì)16個(gè)測(cè)度指標(biāo)設(shè)計(jì)16個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷，然后在樣本單位進(jìn)行咨詢，讓被咨詢者填寫(xiě)出本醫(yī)院的適合程度。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2012年2月1日起，至2012年4月1日止，歷時(shí)60天，獲取有效樣本80份，滿足了驗(yàn)證性因子分析的基本數(shù)據(jù)要求。

（二）樣本分析 本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（固定方差法）， 得因子負(fù)荷參數(shù)列表如表2所示：

三、結(jié)論

根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好，因此，本研究設(shè)計(jì)的基于平衡計(jì)分卡的我國(guó)醫(yī)院績(jī)效測(cè)評(píng)體系具有一定的合理性，能夠較為全面地反映出我國(guó)醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，從而為醫(yī)院績(jī)效管理的全面開(kāi)展提供合理的理論指導(dǎo)。根據(jù)因子負(fù)荷參數(shù)列表可知，指標(biāo)X7、X12與X15的因子負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性。結(jié)合于我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理的調(diào)查實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，基于平衡計(jì)分卡的我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理仍存在以下不足：

（一）病人管理流程滯后，阻礙了內(nèi)部流程效率的全面改進(jìn) 在內(nèi)部流程中，病人管理流程是一個(gè)特殊的管理流程，不同于醫(yī)療護(hù)理、藥械管理與營(yíng)運(yùn)管理等流程，主要強(qiáng)調(diào)對(duì)病人的身體、心理、情緒等進(jìn)行綜合性的管理。病人管理流程在西方醫(yī)院得到了有效的實(shí)施，我國(guó)許多醫(yī)院雖進(jìn)行了有意識(shí)的引進(jìn)與培育，但由于其他各項(xiàng)流程管理的滯后性，致使病人管理流程尚未產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的成效。

（二）醫(yī)院社會(huì)聲譽(yù)普遍不高，阻礙了社會(huì)大眾對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的信任 一方面，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的品牌意識(shí)，沒(méi)有注重進(jìn)行聲譽(yù)與品牌的培育，另一方面，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)制改革不僅未取得預(yù)期的成效，反而引發(fā)社會(huì)公眾對(duì)醫(yī)療體制的不滿。這兩方面原因從內(nèi)部和外部同時(shí)影響了醫(yī)院聲譽(yù)的提高，即使有些醫(yī)院在社會(huì)責(zé)任與醫(yī)療行為上相當(dāng)出色。

（三）醫(yī)院特色專(zhuān)科建設(shè)缺乏強(qiáng)勁的發(fā)展力度，勢(shì)必對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的培養(yǎng)帶來(lái)消極影響 目前，許多醫(yī)院都有自己的特色專(zhuān)科，對(duì)客戶（病人）具有一定的吸引力，并帶動(dòng)了醫(yī)院的整體發(fā)展。但是，特色專(zhuān)科優(yōu)勢(shì)的維持是一件較為艱巨的任務(wù)，需要醫(yī)院持續(xù)地扶持與激勵(lì)，而我國(guó)醫(yī)院在此方面普遍做的不夠。

本研究的展開(kāi)基于我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)性實(shí)踐調(diào)查，具有一定的可靠性與有效性，發(fā)現(xiàn)了我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理中存在著問(wèn)題與不足，從而為我國(guó)醫(yī)院管理改革的深入實(shí)施提供現(xiàn)實(shí)性的理論借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1]張同建：《實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究淺述》，《十堰職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第6期。

[2]徐紅梅、張同建：《個(gè)體人力資本計(jì)量方法評(píng)述》，《財(cái)會(huì)通訊》（綜合上）2010年第9期。