完善人事制度建設精選(九篇)

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第1篇：完善人事制度建設范文

關鍵詞：高校 人事制度 人才隊伍建設 合同聘用制度

高校師資隊伍建設是高校人事管理的最重要的組成部分，并起決定性作用。深化高校人事制度改革，在思想認識、人才引進、制度建設、師資培養(yǎng)等方面服務于教師與教學，從而提高高校的整體水平，是現(xiàn)代高校發(fā)展的新課題。

一、我國高校人事制度改革的現(xiàn)狀

我國高校人事制度改革已經(jīng)取得了階段性成效：一是高校人事管理的生機活力有了明顯提升。二是高校人事考評機制得到了進一步的完善。三是堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人原則，使高校人才隊伍素質(zhì)得到了明顯提高，學科梯隊建設實力和教學管理服務質(zhì)量有了顯著提升。

二、當前高校人事制度改革存在的問題

1.人才隊伍建設措施不夠合理

人才隊伍建設是高校人事制度改革的重要目的。但近年來，高校在人才隊伍建設方面所采取的措施卻出現(xiàn)了不和諧的音符，尤其是在人才引進策略上表現(xiàn)得尤為突出。如有的高校在人才引進中沒有從實際出發(fā)量力而行，而是唯文憑取人，片面追求人才的高消費，甚至不是為了需要，而是裝點門面，花費了大量人力物力，卻得不到應有的收獲；有的高校只注重人才引進，不注重對人才的后續(xù)培養(yǎng)，還有的高校在給予人才待遇方面，迷信“外來和尚好念經(jīng)”，實施“近外疏內(nèi)”的制度等。

2.改革配套制度不夠健全

事業(yè)單位的人事制度改革已在逐步實施，但是完善的社會保障制度還沒有建立起來，教師的失業(yè)保險、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等保障體系還不完善。這就給高校人事制度改革帶來了一定的困難。同時，目前絕大部分高校在用人上還存在著事實上的終身制，在聘任制實施過程中表現(xiàn)得更為突出，人員的流動機制沒有建立。

三、高校人事制度改革的路徑

1.堅持引進與培養(yǎng)并舉，提高隊伍整體素質(zhì)

人才是第一資源，十八屆三中全會對深化教育領域綜合改革、建立集聚人才體制機制作了明晰部署，提出要“打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地”。把高等學校打造成集聚人才的高地，實現(xiàn)辦出特色創(chuàng)建一流的目標，必須抓住深化人事制度綜合改革，加強人才隊伍建設這個關鍵。

做好高層次人才的引進工作，通過人才的引進，補充原本比較薄弱的學科力量，引入不同的思維方式，活躍學校的學術氛圍，給學校帶來新的發(fā)展思路。

加強學校的培養(yǎng)平臺建設，完善人才的培養(yǎng)體系，制定合理的人才培養(yǎng)計劃，使人才培養(yǎng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。選送優(yōu)秀骨干教師到國內(nèi)外知名大學及科研機構(gòu)做訪問學者或短期進修，全面提升教師的個人素質(zhì)和能力；鼓勵青年教師在職攻讀博士學位，使教師拓寬學術視野，優(yōu)化教師隊伍學歷結(jié)構(gòu)。

2.推行勞動合同制度，促進師資隊伍建設

人員的進出問題是高校實施聘用制的焦點和難點。留住人才，更新不適合原崗位的人員是高校面臨的一大難題，這就涉及到高校人員的進口和出口問題。如何增強高校活力，推動人才正常、有序流動，要在人員的進出環(huán)節(jié)上做深做透文章，徹底改變高校進口難把住、出口難暢通的局面。高校推行合同聘用制的目的就是進一步強化競爭機制，改革固定的用人制度，破除人才單位所有制。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用合同，確立受法律保護的人事關系。

養(yǎng)老保險作為社會保障制度的重要組成部分，具有保障退休人員的基本生活、維護社會穩(wěn)定與公平正義、促進經(jīng)濟發(fā)展等重要作用，同時保障人員流動。目前大多數(shù)城市還不允許事業(yè)編制人員參加養(yǎng)老保險。合同聘用制人員不受事業(yè)編制人員的限制，正常參加養(yǎng)老、失業(yè)保險，能推動人才正常流動。作為多層次養(yǎng)老保險體系的重要組成部分，高校職業(yè)年金方案能夠彌補原有薪酬體系的不足，填補社會基本養(yǎng)老保險的缺口，減少通貨膨脹對人員養(yǎng)老金待遇的不利影響，增強高校人才的吸引力，有效保障高校教師高素質(zhì)人才隊伍的穩(wěn)定性。

總之，高校人事制度改革是一項細致而復雜的系統(tǒng)工程。做好高層次人才的引進工作，制定合理的人才培養(yǎng)計劃，使引進與培養(yǎng)并舉。推行勞動合同制度，使合同聘用制人員正常參加養(yǎng)老保險，并建立職業(yè)年金制度來彌補職工養(yǎng)老待遇的不足，是高校在進行事業(yè)單位改革中必須考慮的問題。

參考文獻

[1]田原，馮莉.淺談高校人事管理制度改革[J].遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術學院學報，2014（1）

第2篇：完善人事制度建設范文

一、以高素質(zhì)人才為重點，堅持引進、培養(yǎng)并舉，優(yōu)化人才環(huán)境，著力構(gòu)建區(qū)域性人才高地

㈠圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展，大力引進各類高素質(zhì)人才。一要全面實施“325人才引進工程”。全年確保引進各類人才2500名以上，其中中級職稱或?qū)W士學位以上的中高層次人才2000名，重點解決我市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點工程等領域?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點組織好市內(nèi)外4次大型人才交流活動，對來我市應聘的中高層次緊缺人才，將繼續(xù)實施交通費補助。要進一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內(nèi)重點高校xx實習基地。重點聯(lián)系10所左右高校，選拔300名左右外經(jīng)外貿(mào)、工程技術、經(jīng)營管理類高校畢業(yè)生來我市實習，力爭有百名以上畢業(yè)生留我市工作。四要大力實施高層次引進人才經(jīng)費資（補）助制度。對攜帶國家發(fā)明專利或高新科技成果來我市創(chuàng)業(yè)并用于產(chǎn)業(yè)化的各類人才；對科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經(jīng)費資（補）助。五要建立人才柔性流動機制，積極實施引進人才《工作居住證》制度。鼓勵國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對具有大專以上學歷或中級以上職稱，且符合年齡規(guī)定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進一步加大國內(nèi)外智力引進力度，重點引進國內(nèi)外專家來我市進行科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動的指導、咨詢和服務，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進國內(nèi)外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設立省級以上博士后科研工作站2個。

㈡以能力建設為核心，加大人才培養(yǎng)力度。一要繼續(xù)推進“115人才工程”，著力抓好學術技術帶頭人培養(yǎng)工作。要進一步建立健全培養(yǎng)工作機制，確立培養(yǎng)目標，落實培養(yǎng)措施，加大培訓力度。要努力改進完善培養(yǎng)人選選拔、考核和科研經(jīng)費資助等各項管理工作。二要重視做好在職優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)工作。根據(jù)高層次管理人才赴國（境）外培訓規(guī)劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿(mào)易、工商管理和城建規(guī)劃等專業(yè)培訓。繼續(xù)選送一批在職優(yōu)秀中青年赴國內(nèi)重點高校培訓深造。三要會同國內(nèi)重點高校、科研院所聯(lián)合辦班，開設國際商務、財務總監(jiān)、市場營銷和工民建等專業(yè)班次。四要創(chuàng)新形式和內(nèi)容，加強對專業(yè)技術人員更新知識為主的繼續(xù)教育。根據(jù)本市2003-2005年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作的總體要求，繼續(xù)實施《計算機應用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓，同時要切實抓好專業(yè)課的培訓。五要繼續(xù)選拔大中專畢業(yè)生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優(yōu)考錄到鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作。要切實加大培養(yǎng)管理工作力度，進一步完善落實工資報酬等相關待遇。

㈢努力營造良好的人才工作環(huán)境。一要建立人才工作目標責任制，加強對人才工作的目標考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優(yōu)秀人才的先進事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進。二要大力培育和發(fā)展人才市場，不斷完善服務功能，拓展服務領域，提高服務水平，促進人才合理流動，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。要積極推進人事工作，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，定期人才供求信息。三要創(chuàng)造條件，爭取建造一批有一定檔次和規(guī)模的人才公寓，重點解決企業(yè)高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經(jīng)濟補助。要進一步完善人才服務網(wǎng)絡，積極發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）人才服務站作用，建立重點企業(yè)人才工作聯(lián)系制度。著手啟動現(xiàn)代化人才大廈建造。

二、以能力建設、制度建設和作風建設為重點，切實加強公務員隊伍管理

㈠強化公務員能力建設，扎實開展公務員培訓工作。要按照上級有關公務員培訓的總體要求，重點抓好公務員學習能力、實踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。要不斷更新培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式，拓寬培訓渠道。要加強公務員公共管理基礎課程培訓，重點學習公共管理、公共政策、公共經(jīng)濟和《行政許可法》等。要繼續(xù)抓好公務員計算機三級、電子政務、英語等級培訓和初任培訓、學歷培訓等。

㈡完善公務員制度建設，不斷創(chuàng)新公務員管理辦法。要嚴格執(zhí)行公務員考試錄用制度，按照“凡進必考”要求，組織實施市鎮(zhèn)機關公務員考錄工作。加強公務員輪崗交流工作，積極探索機關中層骨干跨部門交流辦法，大力推進年輕優(yōu)秀公務員多崗鍛煉，對關鍵崗位上的公務員實行定期輪崗。根據(jù)市鎮(zhèn)機關工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強考核工作，更好地發(fā)揮考核的評價激勵作用。要繼續(xù)實施公務員獎勵和優(yōu)秀公務員健康休養(yǎng)制度，嚴格懲戒制度。

㈢加強公務員作風建設，切實增強執(zhí)政為民意識。要繼續(xù)開展公務員行為規(guī)范教育活動，強化公務員公仆意識，規(guī)范公務員服務行為，促進機關效能建設，提高政府公共服務水平。要全面推行新錄用公務員宣誓制度，增強公務員使命感、責任感和榮譽感。要積極推行政務公開、首問責任制度，克服行政不作為和行政亂作為現(xiàn)象。要引導公務員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務員。

三、積極穩(wěn)妥推進事業(yè)單位綜合配套改革，切實增強事業(yè)單位生機和活力

㈠深化事業(yè)單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進、管、出”各個環(huán)節(jié)，繼續(xù)推進以聘用制度和崗位管理為重點的用人制度改革，規(guī)范完善聘用制度，切實加強聘后管理。嚴格實施新進人員考錄制度和人事制度。繼續(xù)實施緊缺專業(yè)人才聘用制度，加強事業(yè)單位編外用工管理。嚴格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益。

㈡推進事業(yè)單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業(yè)單位工資分配管理辦法，扎實推進工資分配制度改革。鼓勵事業(yè)單位自主選擇崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、項目工資、協(xié)議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關鍵崗位傾斜。

㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業(yè)績?yōu)橹攸c、社會和業(yè)內(nèi)認可的社會評價機制，實行資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的多種評價方法。要改進完善聘任制度，嚴格實行專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，推行以考核為依據(jù)的競爭聘任制度，打破專業(yè)技術職務終身制。

㈣切實做好事業(yè)單位分類管理工作。按照全市統(tǒng)一部署，完成事業(yè)單位分類改革。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)和職能，做好分類管理工作。要從嚴控制事業(yè)單位機構(gòu)編制，積極推進社會保險制度改革，加強法人登記管理和年度檢驗。

同時，繼續(xù)做好機構(gòu)編制管理、軍轉(zhuǎn)干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、目標管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。

第3篇：完善人事制度建設范文

關鍵詞 新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理體制 改革創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展

一、引言

基于2007年10月，同志在黨的“十七大”報告中提出的“深入貫徹落實科學發(fā)展觀”、“促進國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展”的重要方針，我國事業(yè)單位不斷深化改革、求實創(chuàng)新，通過制定科學、合理政策方針，從多層面、多角度、多階段建立良好人事制度和用人機制。人力資源不僅為企業(yè)科技創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、體制創(chuàng)新提供新鮮“血液”，同時在不斷優(yōu)化人力資源中，使單位不斷提升競爭力，加快適應多變市場需要。

然而，經(jīng)歷了2008年全球金融危機、美國次貸危機。2011年歐洲債務危機影響，我國事業(yè)單位人力資源管理體制逐漸暴露出諸多問題，過于陳舊的人力資源管理理念、僵化的人力流動機制、蒼白匱乏的激勵制度，嚴重制約我國事業(yè)單位改革創(chuàng)新、打擊職員積極性和創(chuàng)造力。筆者通過對新時期人事單位人力資源管理體制進行全面分析，樹立科學發(fā)展觀、以人為本發(fā)展理念，力求客觀全面分析問題、解決問題，切實強化事業(yè)單位人力資源管理理念、完善管理機制、探究影響人力資源管理的主要因素及相應改進措施，為推動我國人事單位蓬勃發(fā)展提供一定可行性建議和意見。

二、探究目前事業(yè)單位人力資源管理體制存在的問題

2001年我國加入世界貿(mào)易組織（World Trade Organization WTO）以后，社會主義市場經(jīng)濟體制建設不斷向縱深推進，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)將發(fā)生重大調(diào)整，一定程度改變了我國事業(yè)單位人力資源管理機制僵化、機構(gòu)臃腫、晉升、激勵機制的弊端，但由于我國人事單位的特殊性以及長期受到計劃經(jīng)濟、政治因素、法律因素、文化因素、勞動力市場影響，我國人事單位人力資源管理機制改革創(chuàng)新緩慢，難以服務于當前日益激烈的市場經(jīng)濟新形勢。

（一）人力資源管理制度建設目的不明確，管理理念陳舊

1、事業(yè)單位其主要職能是承擔我國公共服務，構(gòu)建社會主義和諧社會。然而長期以來，由于我國事業(yè)單位所處特殊地位，導致部分組織、單位領導層，對于單位目標規(guī)劃存在錯位性、盲目性、混亂性。錯誤認為自身單位發(fā)展是管制而非服務。

2、陳舊人力資源管理理念和盲目錯誤的發(fā)展目標，與實際經(jīng)濟、社會、政治發(fā)展訴求相脫節(jié)，導致員工對單位缺乏認同感、責任感，個人發(fā)展目標與組織規(guī)劃目標相違背，進而使人力資源管理體制建設不健全、不合理、不科學，無法發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新性、激勵性。

（二）縱橫向人才流動機制過于僵化、無健全淘汰機制

事業(yè)單位安逸的工作環(huán)境、保障的就業(yè)狀態(tài)、缺乏健全淘汰機制，容易使職工產(chǎn)生“安樂”思想，制約單位改革創(chuàng)新。人才流動機制僵化，導致長期以來事業(yè)單位人力資源管理流動性老化，甚至存在嚴重弊病。“進出原則”單一、匱乏，人事聘用、任免，考核，職位晉升、縱橫流動都缺乏合理性、科學性，甚至存在“”現(xiàn)象。有能力者難以升遷，“靠關系”晉升者往往綜合素質(zhì)低，投機性流動大行其道，惡性循環(huán)，無法更好服務于社會。

（三）缺乏完善的精神與物質(zhì)激勵機制

人力資本激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理體制改革的核心內(nèi)容。但由于我國事業(yè)單位人力資本激勵機制發(fā)展起步較晚，制度不夠完善，存在諸多問題，主要表現(xiàn)在績效考核體系不健全、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺少相應精神文明、物質(zhì)文明建設，人力資本激勵機制難以與事業(yè)單位發(fā)展目標、知識創(chuàng)新相契合?，F(xiàn)有激勵手段單一、蒼白，無法反映公職人員實際才能，單位“論資排輩”?！澳苓M不能出，能上不能下”的現(xiàn)象嚴重，道德約束力逐漸弱化，腐敗問題逐漸暴露。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新對策措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，創(chuàng)新管理方式

1、我國事業(yè)單位在傳統(tǒng)行為模式與管理方式影響下，人事管理已趨向固化，“求實創(chuàng)新”是信息時代、知識經(jīng)濟的精神核心，進一步改革人力資源管理制度，首先要改善事業(yè)單位老套、陳舊、傳統(tǒng)用人思想，摒除因循守舊的做法，加強創(chuàng)新思考。內(nèi)部建立良好用人氛圍，尊重人才，秉持“以人為本”發(fā)展理念，不斷總結(jié)經(jīng)驗，吸取傳統(tǒng)人事制度教訓，統(tǒng)一意見、目標。

其次，依法治理，強化法制觀念，加強法制宣傳教育。依法建立全面、科學、合理的人力資源管理體制。杜絕一切、違法行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要嚴格按照相關政策法規(guī)進行處理。結(jié)合外國事業(yè)單位先進改革發(fā)展理念與我國國情特點，建立適合我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的新思想、新理念。

2、計算機技術、網(wǎng)絡信息技術等先進科學技術在經(jīng)濟社會得到了普遍應用，同時也為人力資源管理方式走向多層次、多元化提供可能性。第一、推動信息建設、經(jīng)濟建設，將先進科學技術融入到人力資源管理中，利用計算機軟件進行測評、資料分析。建立數(shù)據(jù)庫，節(jié)約人力資本、提高效率，同時為人力資源管理提高有效依據(jù)；第二、尊重客觀人力資源管理規(guī)律，將事業(yè)單位規(guī)劃目標、單位文化與人才使用方面相融合，人力資源也是一種“可增值”資源，合理協(xié)調(diào)、應人而異，適度“個性發(fā)展”，有助于提高單位效益，激發(fā)組織整體積極性；第三、強化人力資源管理體制，借鑒先進經(jīng)驗，出臺相應政策措施，規(guī)劃管理流程、標準、要求。

（二）改革創(chuàng)新人力資源管理制度、加強激勵機制作用

1、健全人力資源選拔制度。采取科學、合理人才選拔任用體系，具備公正、公開、公平等特性，通過“公開招聘”的形式，擇優(yōu)錄取、人盡其才、按需設崗，完善人才綜合素質(zhì)評價體系，“通才”與“專才”并用，相得益彰、合理發(fā)展。

2、完善人才培訓體系，切實提高職工業(yè)務水平。事業(yè)單位應定期組織員工進行培訓，學習先進科學技術、知識理念，提高業(yè)務水平，在各自領域、專業(yè)有一定建樹，通過資格認證、職稱評定等方式，創(chuàng)立知識性用人體系。強化工作日志機制，根據(jù)員工自身平時所犯錯誤，定期開設會議，主題演講，集中進行分析處理。

3、采取合理“評優(yōu)評先”制度，創(chuàng)立新型人才評價體系，注重道德修養(yǎng)考核。科學、公正、公開的進行人才評價。建立“軟件系統(tǒng)積分平臺”，根據(jù)職工工作態(tài)度、日常工作能力、道德修養(yǎng)等實行“打分機制”。改善唯學歷、資歷的評價體系。在應用、實踐、工作中發(fā)現(xiàn)人才，合理評價。

4、健全人才激勵機制。分季度、年度對員工進行績效考核，道德素質(zhì)測評，分等級、不同形式、不同收入設置激勵機制，物質(zhì)激勵與精神激勵并行，提高薪資獎金的同時，設置各類貢獻頭銜，使優(yōu)秀者享受他人目光，激發(fā)貢獻者積極性。認為評估不合理員工，應給與“越級”申訴權力，主管部門建立相關機構(gòu)進行調(diào)查處理，進一步加強內(nèi)部控制，樹新風，促發(fā)展、保建設。

5、構(gòu)建合理人才流動機制，開拓進取，利用靈活政策法規(guī)，對崗位晉升、人才任免引用“競聘”機制，改善魚龍混雜，加強淘汰機制建立，“能者上、弱者下”，優(yōu)化人力資源，整合事業(yè)單位結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)語

本文通過對新形勢下事業(yè)單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新進行全面研究，仔細分析了事業(yè)單位人力資源管理理念落后、激勵機制匱乏、人才流動機制過于僵化等問題，明確事業(yè)單位應樹立科學發(fā)展、以人為本發(fā)展理念，進一步完善人才培訓體系、強化人才激勵機制、健全人力資源制度，切實推動事業(yè)單位走向可持續(xù)發(fā)展道路，推進我國經(jīng)濟建設平穩(wěn)、向上發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳丹.積極應對危機 勇于改革創(chuàng)新 努力實現(xiàn)人力資源和社會保障事業(yè)新發(fā)展——全國人力資源和社會保障工作會議在京召開.中國勞動保障.2010（1）：1.

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[3]王云.淺析我國事業(yè)單位人力資源管理工作改革.北方經(jīng)濟.2012（8）：112.

[4]李文慧，衣明甲.人力資源管理在事業(yè)單位改革的探討.China's Foreign Trade.2011（10）：365.

[5]胡仙芝.深化事業(yè)單位人事制度改革 促進社會事業(yè)科學發(fā)展——專訪人力資源和社會保障部副部長王曉初.行政管理改革.2010（12）：37-41.

第4篇：完善人事制度建設范文

[關鍵詞]企業(yè)；人才管理；運行機制；協(xié)調(diào)優(yōu)化

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A

目前，我國研究的是企業(yè)人力資源中的人才資源，是如何使企業(yè)的人才資本保值增值，提高企業(yè)的核心競爭力。依據(jù)人才資源管理的理論，結(jié)合企業(yè)人才資源管理工作的實際，要從管理過程中主要環(huán)節(jié)上人手去研究人才資源的機制，主要有選才機制、育才機制、用才機制和聚才機制，探討這四大機制的組成要素以及怎樣在實踐中完善這些大機制，以達到人才資源管理的目的。在組織和個體達成理念共識的前提下，實現(xiàn)人才資源管理各個環(huán)節(jié)的良好的有效管理，以完成從外律他為到內(nèi)律自為的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變帶來的管理能量源于組織文化理念的包容性和進取性。在實踐過程中，要通過系統(tǒng)化的流程設計.實現(xiàn)持續(xù)提升、改進，建立有效、現(xiàn)實的管理路徑。

一、企業(yè)人才管理運作機制

1.企業(yè)選才機制

選才機制的要素主要包括工作分析和人才考核與測評等。選才機制，以企業(yè)的工作分析、職位說明書和崗位勝任力模型等為基礎，完善人才選拔標準，克服人才選拔中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，樹立辯證識才選才的觀念，按經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作等隊伍的不同特點，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才選拔標準；同時，拓寬選才的視野，積極探索堅持黨管干部原則與市場化選擇人才相結(jié)合的有效途徑，將組織考核推薦和引入市場機制結(jié)合起來，同時，完善人才評價手段，大力開發(fā)應用現(xiàn)代人才測評技術，增強民主測評的真實性，努力提高人才選拔的科學化水平和公信度。

企業(yè)選拔人才主要通過外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場兩個途徑實現(xiàn)。后者是企業(yè)通過系統(tǒng)的人才資源管理手段區(qū)分職位與人是否匹配，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)人才資源的選拔與調(diào)配。前者是指通過人員招募、甄選從外部獲取的人才資源。通過這兩個市場的協(xié)調(diào)，集中資源、整合力量，保障企業(yè)人才需要的實現(xiàn)。

在人才選拔工作中，要不斷完善人才選拔任用責任追究制度，形成一套多角度合力監(jiān)督、多層面合理配置權力的科學人才選拔體系。

2.企業(yè)育才機制

育才機制的組成要素一般包括培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等。育人機制是人才資源機制的重要組成部分，由諸多要素組成，這些要素相互聯(lián)系、互相作用，通過一定的機理，進行有機地整合，形成一套結(jié)構(gòu)化的動態(tài)體系。要建設育才機制，需要重點關注兩個問題，首先要研究教育培訓內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，包括培訓體系的結(jié)構(gòu)、組成要素以及各要素之間的有機聯(lián)系及相互作用等；其它要注重外部因素對其作用的方式和影響，總結(jié)現(xiàn)有外部因素作用下取得的成績和經(jīng)驗，分析存在的問題及產(chǎn)生問題的原因，根據(jù)客觀規(guī)律要求應采取的措施等。

良好的育才機制的形成，有助于提高員工的素質(zhì)和能力，改善企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)學習型組織建設，這是企業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展的重要保障和基礎。

3.企業(yè)用才機制

建立和完善企業(yè)的用人機制，首先要有效配置?？茖W確定管理人才、專業(yè)技術人才、技能操作人才的比例，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提高管理效率，盤活現(xiàn)有人才資源。其次要堅持原則。做到用人“不看關系看本事，不論資歷看能力，不搞照顧看貢獻，不憑印象看實績”。再次制度健全。企業(yè)要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實施競聘上崗、任職試用、跟蹤考察、流動退出等一整套制度，真正把用人納入規(guī)范化、制度化軌道。然后，探索組織選任與市場配置相結(jié)合的用人途徑，并不斷采用人員測評等方面最新的方法，提高科學性。最后，深化績效管理。通過科學的管理，對人才的行為進行有效的激勵與約束，完成目標責任制規(guī)定的任務，使企業(yè)的用人機制真正與企業(yè)的經(jīng)營管理融為一體，發(fā)揮出應有的作用。通過不斷深化人事制度改革，建立“人員能進能出、職位能上能下、待遇能高能低，鼓勵創(chuàng)新，而又充滿活力”的用人機制。

4.聚才機制的內(nèi)容

企業(yè)要通過政策體系的完善、人才成長通道的建設、薪酬福利體系的完善、文化價值觀體系的培育，營造一個政策留人、事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的環(huán)境，使企業(yè)所需的關鍵人才引得進、用得上、留得住。

建立和完善企業(yè)聚才機制，一要建立一套完整的聚集人才的政策體系，聚集各類人才，促進企業(yè)發(fā)展；二是要建立良好的人才成長通道，給人才適當?shù)奈蛔樱屗麄兛吹匠晒Φ南Ｍ?，讓他們有充分發(fā)展自我的機會；三是建立公平具有競爭力的薪酬福利體系，做到一流的人才、一流的業(yè)績、一流的回報；四是要構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化價值觀體系，教育、引導人才以積極、正確的態(tài)度面對企業(yè)的困難和人生挫折，促進其個人成長總之，人才的價值是通過人才與外部環(huán)境相互作用實現(xiàn)，企業(yè)人才成長環(huán)境若能與人才自身發(fā)展保持良好協(xié)調(diào)甚至完美統(tǒng)一，人才創(chuàng)造價值的可能性就越大，企業(yè)才能成為人才高地，聚集各類優(yōu)秀人才。

二、人才資源管理機制的關系協(xié)調(diào)與優(yōu)化

人才資源管理機制的建設是一項系統(tǒng)工程，首先要解決影響發(fā)展的機制障礙，完善基本經(jīng)濟制度，健全現(xiàn)代市場體系，需要盡快形成統(tǒng)一開放、競爭有序的人力資源市場，確保人才自由流動，高效配置。其次，要進行各個不同模塊的制度設計，進行各制度模塊間的有機整合。企業(yè)的人事問題，表面上是獨立存在的，又是相互關聯(lián)的，單一的制度，只能解決某一方面的問題，解決企業(yè)的人事問題，需要建立方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系。以聚合、運用各種資源，形成能夠依靠制度價值實現(xiàn)制度建設與運轉(zhuǎn)有“生命力”的機制。建立相互協(xié)同的選才、用才、育才和聚才“四才機制”，從各個方面整合和激活組織的人才資源，提升人才資源管理的有效性。

企業(yè)通過選才機制引導員工的前進方向和采取的行為方式，促使員工有目標地努力工作、提升能力，選才機制是由職位說明書、崗位勝任力模型、人才考核與測評等人才資源管理模塊構(gòu)成；依靠用才機制激勵優(yōu)秀者，同時淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工，把企業(yè)所面臨的市場壓力，傳遞給每個員工，同時監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力，用才機制的核心是人才配置、績效管理、人才競爭與流動等制度；通過育才機制給予員工不斷提升自我價值、能力和業(yè)績的動力，確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中，育才機制的實施主要依靠建立企業(yè)的培訓開發(fā)體系和對人才進行有效的職業(yè)生涯設計；通過聚才機制營造良好的人才生態(tài)環(huán)境，搭建人才實現(xiàn)自我價值的平臺，聚才機制的實施主要靠人才政策引導、成長通道設計、薪酬福利體系的設置。

“四才機制”使得人才在企業(yè)中能夠持續(xù)性地處于激活狀態(tài)，不斷實現(xiàn)能力和業(yè)績的提升，成為企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的關鍵要素。在機制建立的過程中，選人機制在機能作用上更多地體現(xiàn)為競爭的作用；用人、育人機制更多地體現(xiàn)為激勵和約束的功能；而聚人機制則為激勵約束與競爭機制共同作用而形成的結(jié)果。所以，在建立選、用、育、聚四大機制時，要有所側(cè)重，以期發(fā)揮其最大企業(yè)在建立人才機制過程中，要充分體現(xiàn)人才的特點，創(chuàng)新管理人才的辦法，提供自主寬松的工作環(huán)境，強調(diào)以人為本，發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，允許他們的工作方式靈活多樣，尊重他們的個性成長和職業(yè)發(fā)展，合理體現(xiàn)他們的勞動價值。只有充分考慮了這些因素，企業(yè)人才機制才會有效。才能發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，這是建立企業(yè)人才機制的根本。

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第5篇：完善人事制度建設范文

深化各項改革，激發(fā)內(nèi)部活力，不斷提高報紙質(zhì)量

2008年以來，信陽日報社先后進行了兩次干部人事制度和收入分配制度改革。在干部人事制度改革中，本著公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，實行競爭崗位、職務、條件、方法、過程、結(jié)果“六公開”，真正做到選賢任能、任人為公。通過改革，強化了崗位聘用和崗位管理，弱化了身份管理，破除職務終身制，逐步建立起報社自主用人、個人自主擇崗、人員能進能出、職務能升能降的新的用人機制。與之相配套的是收入分配制度改革，改革后的收入分配制度實現(xiàn)了“三個掛鉤”：績效工資與固定工資掛鉤，績效工資與年終獎金掛鉤，績效工資與報社經(jīng)營收入掛鉤。

為了全面提高報紙質(zhì)量，信陽日報社還從以下幾個方面作出了努力：一是全面提高稿酬。大幅度提高記者編輯采編稿件的計費標準，鼓勵大家勤于動手，多寫稿件，多編版面，切實提高工作成效。二是加大獎勵力度。繼續(xù)加大對報社日評好稿、好照片、好版面的獎勵力度；進一步加大對獲得國家和省市新聞獎作品的獎勵力度；組織開展業(yè)務技能競賽，落實好年度好稿件、好照片、好標題、好版面的獎勵政策，鼓勵大家樹立精品意識，切實提高工作質(zhì)量。三是開展好業(yè)務學習活動。結(jié)合創(chuàng)先爭優(yōu)活動，每半個月舉辦一期新聞業(yè)務知識講座，幫助采編業(yè)務人員提高從業(yè)水平。四是加強監(jiān)督管理。前移關口，將質(zhì)量監(jiān)管及相關責任追究置于采、編、校、審、定、評各環(huán)節(jié)，切實降低差錯率。五是進行示范帶動。加大中層業(yè)務干部績效工資的調(diào)節(jié)力度，積極鼓勵科級干部和具有中、高級職稱的編輯記者多寫（編）好稿；報社領導班子成員帶頭寫稿，做到一級干給一級看、一級帶著一級干，讓上級為下級、領導為群眾當好表率。在上述措施的共同給力下，近年來，《信陽日報》報紙質(zhì)量得到明顯提高，報社連續(xù)兩年（2009年、2010年）有作品榮獲河南省好新聞一等獎。

創(chuàng)新經(jīng)營模式，深挖市場潛力，不斷壯大經(jīng)濟實力

在廣告經(jīng)營管理工作中，信陽日報社主要進行了兩項改革：一是整合廣告資源，將日報、晚報的廣告實行統(tǒng)一經(jīng)營管理。二是改革廣告經(jīng)營管理體制，實行分行業(yè)經(jīng)營管理。報社廣告中心下設9個專業(yè)工作部，每個工作部按行業(yè)劃分實行分塊經(jīng)營。這9個工作部在挖掘本行業(yè)廣告資源，拓展廣告市場上起到了引導廣告、聚集廣告、做大廣告市場蛋糕的作用。在這種細分廣告市場的體制下，廣告市場得以充分挖掘，市場死角和盲點得以消除，尤其是商業(yè)廣告份額得到了較快增長。家電、汽車、教育等行業(yè)的廣告從無到有、由小到大，市場份額迅速擴大。報社的廣告構(gòu)成也由過去單一的形象宣傳逐漸轉(zhuǎn)向多元化，商業(yè)廣告比重逐漸增加，廣告市場結(jié)構(gòu)更加合理、更具成長性。同時，進一步強化廣告創(chuàng)收理念，加大廣告創(chuàng)收力度，結(jié)合不同季節(jié)、不同時間節(jié)點，提前著手、提早準備，精心組織對各類廣告市場的專業(yè)化策劃和開發(fā)，確保廣告經(jīng)營收入實現(xiàn)穩(wěn)步增長，逐步實現(xiàn)做大做強報業(yè)的目標。正是由于廣告經(jīng)營管理工作實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，信陽日報社的經(jīng)濟實力才得到了明顯增強，報社干部職工的收入才有較大幅度的增長。

此外，進一步加大發(fā)行工作改革力度，組建成立了信陽報業(yè)報刊發(fā)行有限責任公司，有效利用各種社會資源，充分調(diào)動全員發(fā)行積極性，使《信陽日報》、《信陽晚報》的發(fā)行量穩(wěn)步攀升。

加強隊伍建設，深化創(chuàng)先爭優(yōu)，不斷提高全員素質(zhì)

近年來，信陽日報社黨委緊密結(jié)合報社實際，以改革為動力，以制度建設為抓手，狠抓新聞工作者隊伍思想政治建設和報社機關作風建設，不斷提高全員素質(zhì)，切實提高了報社團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。建設了一個好班子：報社黨委以積極進取的精神面貌、務實重干的工作作風，牢記使命，不負重托，團結(jié)帶領全體干部職工奮力開創(chuàng)報社工作的新局面。在具體工作中嚴格執(zhí)行民主集中制，對涉及人事任免、重大開支、經(jīng)營權承包、職稱評聘等重大事項都由領導班子集體研究決定并予以公開。帶出了一支好隊伍：深化干部人事和收入分配制度改革，進一步提高了大家工作的積極性和主動性，激發(fā)了大家干事創(chuàng)業(yè)的熱情；不斷加大對好新聞的評比和獎勵力度，鼓勵大家學習業(yè)務，多采寫好新聞；結(jié)合創(chuàng)先爭優(yōu)活動，采取“走出去”、“請進來”的辦法，開展了“提高報紙質(zhì)量，深化創(chuàng)先爭優(yōu)”系列學習活動，全面加強新聞工作隊伍思想作風、學風、工作作風和職業(yè)道德建設，進一步提高了新聞工作隊伍的整體素質(zhì)。學習借鑒兄弟報社的先進經(jīng)驗，探索建立選賢任能的用人體制，完善人才輩出的育人機制，營造人盡其才的良好環(huán)境，著力培養(yǎng)采編和經(jīng)營人才，全力打造復合型人才團隊；切實加強黨風廉政建設，堅決杜絕吃拿卡要、以稿謀私等不良現(xiàn)象，樹立信陽報人良好的外部形象，努力造就一支政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正的新聞工作者隊伍。報社黨委牢固樹立以人為本的理念，切實轉(zhuǎn)變作風，關心群眾生活，努力解決干部群眾的實際困難，進一步密切了干群關系。

第6篇：完善人事制度建設范文

關鍵詞：高職本科 雙師型 教師隊伍建設

一、問題研究背景

在我國，高等職業(yè)教育包括本科和?？苾蓚€學歷教育層次，而在其他許多國家和地區(qū)的高等職業(yè)教育體系則完整的囊括了?？?、本科、碩士、博士等層次的學歷教育。2014年6月，國務院印發(fā)了《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（以下簡稱《決定》），全面部署加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育。《決定》明確了今后一個時期加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的指導思想、基本原則、目標任務和政策措施，提出“到2020年，形成適應發(fā)展需求、產(chǎn)教深度融合、中職高職銜接、職業(yè)教育與普通教育相互溝通，體現(xiàn)終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現(xiàn)代職業(yè)教育體系”。當前，國家把加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育擺在更加突出的戰(zhàn)略位置，發(fā)展高等職業(yè)教育處在大有可為的重要戰(zhàn)略機遇期。

為響應國家構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的規(guī)劃，各省份先后加強了高職本科教育的改革和投入。以云南為例，經(jīng)云南省政府批準，云南師范大學職業(yè)技術教育學院、昆明理工大學城市學院、云南民族大學職業(yè)技術教育學院作為云南省高職本科試點單位，2008年開始面向全國招生。此后，云南財經(jīng)大學、云南農(nóng)業(yè)大學高等職業(yè)本科2011年開始面向全國招生。這種試點模式還擴展到研究生教育層次。其他部分國家示范性高等職業(yè)院校從2012年起也開始試辦本科層次的專業(yè)。但在推行高職本科教育的過程中，面臨的問題除硬件設施外，首要的就是“雙師型”教師匱乏，這個問題已成為提高職教人才培養(yǎng)質(zhì)量的最大障礙。

教育部《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》要求“雙師型”的教師數(shù)不低于學校專業(yè)課教師總數(shù)的80%?！半p師型”，即教師+專業(yè)工程師。高職本科院校教師相對于其他高校教師而言，其素質(zhì)構(gòu)成更具復雜性。高職本科院校教師除了掌握本專業(yè)的學科理論知識體系、教育教學方法，還必須有本專業(yè)的實踐經(jīng)驗，了解一線的技術應用現(xiàn)狀，能為學生進行示范講解，即使作為基礎文化課教師，也應對學生的專業(yè)情況有所了解。由于近年來高職教育的發(fā)展非常迅速，學校和學生數(shù)量猛增，學校對教師的需求量增大，很多教師都是直接從學校走向?qū)W校。而學生在學校的培養(yǎng)模式，是學校本位培養(yǎng)模式，企業(yè)的辦學主體地位未能得到有效發(fā)揮。在大學課堂進行理論學習的時間占了絕大部分時間，到企業(yè)、學校實習、見習的時間很少，缺少在實際工作場景中的訓練，實踐能力較差，就業(yè)中缺乏競爭力。

國務院《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》提出，要牢固確立職業(yè)教育在國家人才培養(yǎng)體系中的重要位置，以服務發(fā)展為宗旨，以促進就業(yè)為導向，適應技術進步和生產(chǎn)方式變革以及社會公共服務的需要，培養(yǎng)數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者和技術技能人才。對如何構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，打通從中職、專科、本科到研究生的上升通道，為學生多樣化選擇、多路徑成才搭建“立交橋”以及深化產(chǎn)教融合、校企合作、工學結(jié)合，推動專業(yè)設置與產(chǎn)業(yè)需求對接、課程內(nèi)容與職業(yè)標準對接、教學過程與生產(chǎn)過程對接、畢業(yè)證書與職業(yè)資格證書對接、職業(yè)教育與終身學習對接，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，強化職業(yè)教育的技術技能積累作用?！稕Q定》還特別強調(diào)引導全社會確立尊重勞動、尊重知識、尊重技術、尊重創(chuàng)新的觀念，促進形成“崇尚一技之長、不唯學歷憑能力”的社會氛圍。

上述國家層面的頂層設計，為各地、各職業(yè)院校提供了政策支持，職業(yè)教育的春天已經(jīng)到來，這為高職本科院校的發(fā)展帶機遇的同時，也帶了挑戰(zhàn)，尤其是在國家加大硬件投入的時候，高職本科院校的軟件，尤其是“雙師型”的師資隊伍建設面臨諸多的問題需要解決。

二、高職本科院校“雙師型”教師隊伍建設面臨的問題

高職本科院校的培養(yǎng)目標是實用化，以培養(yǎng)應用技術型人才為主要目標，要求培養(yǎng)對象具有大學知識，又有一定專業(yè)技術和技能。與普通高等院校不同，其知識的講授是以能用為度，實用為本，這就對軟硬件建設，尤其是“雙師型”師資隊伍建設提出了較高的要求。

早在2006年，教育部、財政部《關于做好2006年度國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃項目申報工作的通知》明確要求“高水平的‘雙師型’專業(yè)教師隊伍建設，每個專業(yè)引進和培養(yǎng)l-2名專業(yè)帶頭人，培養(yǎng)4-6名骨干教師，聘請4-6名企業(yè)行業(yè)技術專家，制訂具備‘雙師’素質(zhì)與‘雙師’結(jié)構(gòu)的專兼結(jié)合專業(yè)教學團隊建設規(guī)劃，開展多種形式的專業(yè)教師實踐技能培訓。”教師隊伍建設的指導思想已從原來的面向教師個體的“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)，提升至在兼顧專業(yè)教師“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)的同時，更加重視專兼結(jié)合的“雙師”結(jié)構(gòu)隊伍建設。這一理念的提升，對高職教育盡快提高師資隊伍水平、更好地應對就業(yè)市場變化、提高高職本科院校的辦學效益具有重大的現(xiàn)實意義。教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》（教高【2006】16號）指出：“要大力聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制?！奔媛毥處煹膶嵺`技能、技術和經(jīng)驗是大部分校內(nèi)專任教師缺乏的，同時也是不可替代的。但是各高職院校的“雙師型”教師及兼職教師的比例嚴重失調(diào)，這就大大削弱了實踐教學的效果。

目前，各高職本科院校在職教師的“雙師型”素質(zhì)培養(yǎng)，包括教師定期到企業(yè)交流實踐等，大多還只是在學校范圍內(nèi)各自實施，沒有形成制度機制。高職本科院校在組織教學的過程中，應更加重視對學生實踐動手能力的培養(yǎng)，注重解決實際生產(chǎn)問題，應該打破現(xiàn)有的辦學體制和人才評價機制，多渠道引進師資來增強師資隊伍的活力。我國初步建立起了針對普通教育的教師資格制度和要求，但缺乏專門針對職業(yè)教育教師的入職標準。致使高職本科院校在教師的引進上，很難按照職業(yè)教育“雙師型”教師的素質(zhì)要求把關，人才引進還是唯高學歷、唯高職稱。有些高學歷、高職稱的人員雖然有職業(yè)教育的知識背景，但大多偏重理論研究，缺少實踐環(huán)節(jié)的必要經(jīng)歷，基本屬于“只動口不動手”型，無法擔任指導學生職業(yè)技能訓練的教學任務。有些號稱“雙師型”教師的人實質(zhì)上是“雙證書型”、“多證書型”、“雙職稱型”，缺少必要的實踐教學經(jīng)驗。加之，由于傳統(tǒng)觀念以及職業(yè)教育自身存在的一些問題，高職本科教育在我國經(jīng)常被看作是二流教育，高職本科院校教師在教師隊伍中的地位也不如普通高等教育教師那么受人尊敬、感到光榮，這嚴重地影響了教師隊伍的穩(wěn)定，也很難吸引優(yōu)秀人才。特別是來自企業(yè)、具有比較高的專業(yè)技術能力的“雙師型”教師，近年來成為高職本科院校推動教學改革，加強專業(yè)建設，提高專業(yè)教學水平的重要力量。然而，受限于當前教育體制、人事制度和人才評價機制的落后局面，很多從企業(yè)引進的技術人才解決不了教師身份和教師系列的職稱，而且與企業(yè)相比較待遇偏低，解決不了他們的后顧之憂，造成已經(jīng)引進的人才不安心，繼續(xù)引進人才困難的尷尬局面。這是高職本科院?！半p師型”教師隊伍建設面臨的現(xiàn)實問題。

三、創(chuàng)新高職本科院校“雙師型”教師隊伍建設機制的對策

當前，國家把加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育擺在更加突出的戰(zhàn)略位置，發(fā)展高等職業(yè)教育處在大有可為的重要戰(zhàn)略機遇期。在這種背景下，高職本科院校應在制度建設上加以考慮，以制度建設推進隊伍的建設，完善企業(yè)工程技術人員、高技能人才到職業(yè)院校擔任專、兼職教師的政策，解決目前“雙師型”教師嚴重不足的問題。

教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》指出：“要大力聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制?！备呗毐究圃盒１仨毥⒏呒寄芗媛毥處煹膬浜推赣脵C制，鼓勵企業(yè)工程技術人員、高技能人才擔任專兼職教師，建立專業(yè)技術人才和能工巧匠兼職教師人才庫。國家層面、地方政府和高職本科院校要完善人事錄用制度，建立高端人才引進的“綠色通道”，政府層面應鼓勵高職本科院校采取公開競聘的方式招聘優(yōu)秀人才和人才團隊，對高職本科院校急需的高端人才在編制、落戶、配偶就業(yè)、子女入學等方面在政策上給予支持，建立健全包括人事制度和勞動補償機制在內(nèi)的職業(yè)教育兼職教師引進機制和聘用機制。

第7篇：完善人事制度建設范文

【關鍵詞】職業(yè)教育；吸引力

職業(yè)教育吸引力主要指職業(yè)教育受社會關注，學生和家長出于某種需求有意向或事實上選擇職業(yè)教育。職業(yè)教育吸引力表現(xiàn)在兩方面：一是學生和家長愿意報考職業(yè)院校，愿意把職業(yè)教育與培訓作為自我發(fā)展的平臺；二是企業(yè)和用人單位愿意對職業(yè)教育投資，愿意錄用職業(yè)院校畢業(yè)生，愿意參與職業(yè)學校的教學過程和實訓環(huán)節(jié)。

1 職業(yè)教育為何缺乏吸引力

大力發(fā)展職業(yè)教育，加快培養(yǎng)技能型人才，全面提高勞動者素質(zhì)，是建設小康社會和構(gòu)建社會主義和諧社會的迫切需要。當下我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展對現(xiàn)代職業(yè)教育提出了更高的要求，但是職業(yè)教育在實際工作中還存在不少挑戰(zhàn)和難題，缺乏吸引力就是其中一個比較突出的問題。

造成職業(yè)教育缺乏吸引力的原因有以下三個方面：

一是有些地方政府以及教育部門對職業(yè)教育不夠重視，推進職業(yè)教育的措施力度不夠，社會對職業(yè)教育的認識存在偏差，許多家長“重學歷、輕技能”的現(xiàn)象還普遍存在。

二是目前相對來說生產(chǎn)一線的技能型人才的經(jīng)濟待遇和社會地位還比較低，社會保障還跟不上，國家勞動人事制度改革還不完善，尊重技能型人才的政策尚未完全落實，職業(yè)院校畢業(yè)生職業(yè)前景不是很樂觀。

三是不少職業(yè)院校辦學理念陳舊，辦學特色不明顯，專業(yè)體系設置不合理，課程建設跟不上，實習實訓條件差，人才培養(yǎng)模式、教學方法以及教學制度不完善，滿足不了經(jīng)濟社會發(fā)展對高素質(zhì)技能型人才的需求。

2 如何增強職業(yè)教育吸引力

目前，國家正在研究制訂中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要，已經(jīng)把如何增強職業(yè)教育吸引力作為職業(yè)教育改革發(fā)展的突出問題來研究。我認為增強職業(yè)教育吸引力，關鍵在于加快制度建設，提高職業(yè)教育對個人發(fā)展和經(jīng)濟社會建設的貢獻力，形成學生和家長愿意選擇職業(yè)教育、企業(yè)愿意參與職業(yè)教育、社會認可職業(yè)教育的良好局面。

2.1要進一步落實職業(yè)教育的戰(zhàn)略地位。各級政府要按照中央的要求，切實把職業(yè)教育作為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要基礎和教育工作的戰(zhàn)略重點，將職業(yè)教育納入當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃。要大力宣傳職業(yè)教育，弘揚“三百六十行，行行出狀元”的社會風尚，形成全社會關心、重視和支持職業(yè)教育的良好氛圍。

2.2是要進一步完善就業(yè)準入制度和職業(yè)資格證書制度，促進國家勞動人事制度改革和完善，切實提高生產(chǎn)一線技能型人才的經(jīng)濟待遇和社會地位。改革勞動人事制度，應該把職業(yè)能力作為人才培養(yǎng)和使用的重要依據(jù)。在當前和今后一段時期內(nèi)，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，不斷提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量和效益，已經(jīng)成為刻不容緩的戰(zhàn)略抉擇。為此，中央明確要求“形成有利于加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的制度安排”。我認為加快實施就業(yè)準入制度，確保先培訓后上崗，是加快提高一線勞動者素質(zhì)，促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要制度設計。加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變必將扭轉(zhuǎn)一些地區(qū)“過度發(fā)展低端產(chǎn)業(yè)，大量使用低素質(zhì)勞動力，單純依賴低工資成本”的“三低”模式。當市場對勞動者判別標準從“是否干得了”轉(zhuǎn)向“能夠干得好”的時候，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式才有希望。普遍推行職業(yè)資格證書制度能夠幫助企業(yè)尋找的高素質(zhì)技能型人才，企業(yè)聘用高素質(zhì)技能型人才也必須提供相應的經(jīng)濟待遇、權益和地位，只有這樣才能逐步提高生產(chǎn)一線技能型人才的經(jīng)濟待遇和社會地位。

2.3是要加大職業(yè)教育的經(jīng)費投入，加強職業(yè)教育基礎能力建設，繼續(xù)推進示范性職業(yè)院校建設、職業(yè)教育實訓基地建設，提高職業(yè)教育師資素質(zhì)，制定職業(yè)院校建設標準、生均公用經(jīng)費標準、教師編制標準和教師資格標準，改善職業(yè)院校辦學條件，建立職業(yè)教育保障機制，為人民群眾及其子女提供良好的接受職業(yè)教育的環(huán)境。同時要完善行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的制度，提高職業(yè)教育質(zhì)量。健全和落實職業(yè)學校學生資助政策，擴大免費資助面，逐步實行中等職業(yè)教育免費制度，保證家庭經(jīng)濟困難學生順利完成學業(yè)，為更多青年學生接受職業(yè)教育提供幫助，讓人民群眾分享改革的成果。在加大對職業(yè)教育經(jīng)費投入的同時，引導優(yōu)質(zhì)資源投向職業(yè)教育，改善職業(yè)院校辦學條件和環(huán)境，建設校內(nèi)實習實訓基地，與優(yōu)秀企業(yè)進行校企合作，為培養(yǎng)技能型高素質(zhì)人才創(chuàng)造良好的條件。要鼓勵和引導優(yōu)秀企業(yè)參與到職業(yè)教育中來，實行訂單式人才培養(yǎng)模式，通過校內(nèi)實習實訓基地建設以及校企合作，為學生創(chuàng)造良好的實踐平臺，為學生未來就業(yè)打下堅實的基礎。同時要積極推進職業(yè)院校課程標準和職業(yè)技能標準相銜接，提高學生的綜合職業(yè)能力和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，為勞動力市場培養(yǎng)出高素質(zhì)勞動者。

2.4是要不斷深化教育教學改革，提升職業(yè)教育的質(zhì)量，著力提高學生的就業(yè)率。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展和就業(yè)市場的需要，轉(zhuǎn)變辦學理念，完善人才培養(yǎng)方案，改革教學模式和評價模式模式，不斷改善教學環(huán)境、合理安排專業(yè)體系設置、優(yōu)化教學方法，加強師資建設，全面提高教學質(zhì)量。特別要著力解決優(yōu)化結(jié)構(gòu)布局調(diào)整供求關系問題：要更新專業(yè)結(jié)構(gòu)，專業(yè)目錄對接產(chǎn)業(yè)升級，適應新型產(chǎn)業(yè)狀態(tài)和新職業(yè)；要優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)，促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，學校布局對接經(jīng)濟社會發(fā)展的區(qū)域主體功能劃分；為更加適應重點振興行業(yè)、新興行業(yè)等人才需求，積極發(fā)展行業(yè)性職教集團，促進多種形式靈活就業(yè)。

2.5是要加強職業(yè)教育與其他教育的銜接，搭建有利于職業(yè)院校畢業(yè)生繼續(xù)深造和再培訓的“立交橋”。鼓勵更多的職業(yè)院校畢業(yè)生在職繼續(xù)學習，不斷完善職業(yè)院校畢業(yè)生直接升學制度，增加職業(yè)院校畢業(yè)生進入高等院校的機會，拓寬他們繼續(xù)學習通道，讓職業(yè)院校畢業(yè)生在具有企業(yè)經(jīng)歷以后，能夠方便地接受更高層次的培訓和教育。

2.6是要大力宣傳職業(yè)教育的重要地位和作用，逐步提高生產(chǎn)服務一線技能型人才的社會地位和經(jīng)濟收入，實行優(yōu)秀技能人才特殊獎勵政策和激勵辦法，對做出特殊貢獻的技能型人才給予重獎并授予榮譽稱號。完善職業(yè)院校技能競賽制度，形成“普通教育有高考、職業(yè)教育有技能大賽”的局面。此外，還要加強職業(yè)院校德育工作，以就業(yè)為導向，深化職業(yè)教育教學改革，普遍推行工學結(jié)合、校企合作、頂崗實習的人才培養(yǎng)模式。進一步完善彈性學習制度，積極推行職業(yè)院校“雙證書”制度，加強職業(yè)指導和就業(yè)服務，積極開展創(chuàng)業(yè)教育，拓寬學生就業(yè)渠道。建立健全有社會參與的職業(yè)教育教學質(zhì)量評估監(jiān)測體系，引導學生樹立正確的人才觀、職業(yè)觀和擇業(yè)觀，形成青少年以及家長愿意選擇職業(yè)教育的良好局面。

我相信，通過多方面的努力，職業(yè)院校學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)有本領、繼續(xù)深造有機會、終身發(fā)展有基礎的局面一定會實現(xiàn)，職業(yè)教育教育的吸引力將會得到增強，會有越來越多的人愿意接受職業(yè)教育。

參考文獻：

[1]馬樹超.增強吸引力是職教持續(xù)發(fā)展的保障[N].中國教育報.2010-3-13.

第8篇：完善人事制度建設范文

關鍵詞：地方高校 崗位設置管理 改革

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—089—03

事業(yè)單位崗位設置管理是我國貫徹落實科學發(fā)展觀，加快干部人事制度改革的重大戰(zhàn)略決策。在高校，實施崗位設置管理對加強人才隊伍建設，拓寬人才發(fā)展職業(yè)通道，推進人事管理制度轉(zhuǎn)型具有重要意義。經(jīng)過五年的努力，從中央到地方，各高校都掀起了以科學設崗和分級聘任為主要內(nèi)容的崗位設置管理制度改革，實施了崗位的設置與首次聘任，完成了制度入軌。但崗位管理制度對高校來說是新生事物，如何突破舊有制度的路徑依賴，理清崗位管理內(nèi)涵，加強崗位聘后管理：探索適合自身發(fā)展的現(xiàn)代大學人事管理體制問題，仍需持續(xù)研究，尤其是對以應用型為特征的地方高校。

作為高等教育大眾化的產(chǎn)物，地方高校承載著培養(yǎng)經(jīng)濟社會發(fā)展所急需的較高水平應用型人才的歷史使命。在當前高等教育競爭激勵與同質(zhì)化發(fā)展并存的形勢下，抓住崗位設置管理的有利契機，通過深化人事制度改革，強化人才隊伍建設，凸顯應用型辦學實力與特色，對學校贏得更多競爭優(yōu)勢和長遠可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。本文圍繞地方高校在實施崗位設置管理過程中存在的問題，以及聘任后完善制度建設、深化收入分配制度和管理體制機制改革等進行了深入的思考。

一、存在的普遍性問題

1.崗位設置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鈞。崗位管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，科學設崗、以崗聘任、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實際，制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位，以學歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考條件，沒有實現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一，因人設崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進一步開展。

2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術崗位分級聘用條件，注重于針對現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導向性。部分學校考慮到“平穩(wěn)過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績成果條件時，多數(shù)高校參照職稱評審標準，或重點高校的人才評價標準，重科研輕教學、重理論輕應用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應用型的辦學特色和人才評價導向。

3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位，但此輪收入分配制度改革的重點與難點是績效工資，其方案沒有明確，一方面沒有調(diào)動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實處；另一方面由于專業(yè)技術崗位工資遠高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術崗，使專業(yè)技術崗位層級矛盾突出，許多高校設崗前后職稱評聘差異巨大，不利于人才引進和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。

4.外部環(huán)境的制約性強，不利于崗位管理制度改革的順利推進。由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應的校內(nèi)人才服務機構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法，無法實現(xiàn)人員的分流，高校和社會之間人員流動的進出口不通暢，對改革的順利推進和學校和諧穩(wěn)定勢必產(chǎn)生不利影響。

二、推進崗位設置管理工作的幾點思考

（一）健全崗位管理相關制度，促進人事制度改革

1.健全制度，完善崗位分類管理。崗位分類管理是將組織中所有工作崗位，按業(yè)務性質(zhì)、責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低等進行分門別類，針對不同的崗位適用不同的方法進行管理，以提高管理效能和科學化水平。分類的目的是進一步明確崗位目標、提升工作績效，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位設置管理的中心思想就是對崗位進行分級分類管理，按職責劃分職務系列，通過轉(zhuǎn)變用人機制、競聘上崗，打破傳統(tǒng)的身份管理和職務終身制，實現(xiàn)人員和職務的能上能下。高校的崗位設置改革明確了管理、專業(yè)技術、工勤三類崗位分類管理的體制，但如何完善相應的管理制度，健全完備的運行機制，仍需在實踐中努力探索。如管理人員實行職員職級制的晉升激勵與保障機制，人員超崗分流、低聘或退出的辦法，分配制度如何體現(xiàn)向一線、向關鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜，以及探索不同崗位長、中、短期相結(jié)合的合同聘用管理辦法等，都需要建立相應的制度保障。

2.分析崗位，明確崗位權責關系。崗位分析是人力資源管理各項職能的基礎和前提，通過采取一系列方法，了解、獲取與崗位工作相關的詳細信息，評價崗位的內(nèi)涵與性質(zhì)，描述和研究崗位工作內(nèi)容與職務規(guī)范。崗位說明書是崗位分析與評價的結(jié)果，是組織進行人力資源管理的正式文件。在高校實施崗位管理中，崗位說明書的作用更多是體現(xiàn)在設崗后工作職責的明確。根據(jù)規(guī)定，各校須在核定的機構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)，開展崗位設置與聘任，因此設崗第一步是在編制內(nèi)報批，按現(xiàn)有人員實現(xiàn)全員聘用；第二步才是工作分析，制定崗位說明書，明晰各崗位的責、權、利關系，之后按崗考核、崗變薪變。這既是符合學校實際和觀念轉(zhuǎn)變的需要，也是保證改革順利推進、維護和諧穩(wěn)定改革環(huán)境的需要。

地方高校是區(qū)域人才資源集聚地，知識型人力資源豐富。與非知識型人力資源相比，他們在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。在崗位分析、制定說明書過程中，必須要考慮到教職工的個性和工作的特點。一是廣泛調(diào)研、充分聽取教職工意見和建議。綜合運用各種方法對崗位進行科學合理的分析，召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷法、文獻資料分析法以及個人申報與專家分析相結(jié)合的方法等，提高教職工對崗位分析及結(jié)果的認可度。二是立足學校發(fā)展戰(zhàn)略，考慮到崗位的學科、專業(yè)分布與人才培養(yǎng)的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教師崗位。三是從實際出發(fā)、逐步規(guī)范，抓住核心與重點，盡量簡化形式部分，關鍵是明確崗位職責、績效標準等崗位責、權、利關系。四是主體要多元化，崗位分析不僅僅是人力資源部門的工作，也是各用人單位和全體教職工的共同責任。五在程序上要堅持自上而下和自下而上相結(jié)合。

3.科學考評，啟動崗位績效管理。通過崗位分析、編制說明書，學校與教職工就崗位的工作目標、職責、績效標準等內(nèi)容達成一定共識，明確崗位責、權、利關系，形成規(guī)范性文件，這既是學校分解戰(zhàn)略目標的過程，也是實施崗位績效計劃、啟動績效管理的過程。對上崗人員工作進行監(jiān)控、激勵、輔導和培訓，構(gòu)建績效評價指標體系，采取科學評價方法進行價值判斷是實施崗位績效管理的核心。一要科學選取績效評價要素，共同建立崗位考核評價體系。崗位績效評價關鍵是抓住核心的評價要素，按學校辦學目標、定位及崗位的特征，分析影響崗位績效的要素指標，如對地方應用型高校教師崗位，不僅有體現(xiàn)教學、科研指標，也要有實踐教學、社會服務等指標。對指標的選取、考核體系的構(gòu)建，要得到相關人員的認可。二要堅持公開公平公正的原則和規(guī)范的考核評價程序。對績效的考核評價關系到教職工的切身利益，應堅持陽光操作、公平公正，在指標面前人人平等的原則，考核評價程序的設計要合理、規(guī)范，體現(xiàn)人本管理理念。三要及時反饋績效考核結(jié)果，實施績效跟蹤與改進。考核評價是提升績效的手段和方法而非目的，上崗后開展績效考評，目的是加強教職工的成就感或督促其及時改進工作中的不足，努力完成既定的崗位目標、履行工作職責。因此，考核結(jié)果的及時反饋與績效跟蹤、改進是績效管理的必要環(huán)節(jié)，也是實施崗位設置管理的重要目標之一。

4.動態(tài)調(diào)整，促進人崗和諧發(fā)展。崗位設置管理目的是轉(zhuǎn)換用人機制，打破身份管理與職務終身制，實現(xiàn)向崗位管理、合同用人轉(zhuǎn)變，擺脫計劃經(jīng)濟下人事管理體制束縛，實行“因事設崗、因崗擇人、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變”的動態(tài)管理，構(gòu)建適合現(xiàn)代公共服務與公益事業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置與管理體制，調(diào)動人力資源的積極性、創(chuàng)造性，為社會提供更多、優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品與服務，不斷滿足公眾日益增長的有效需求。地方高校的社會功能、特殊使命及高素質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)，決定了學校的人事制度改革必須堅持以調(diào)動和激勵教師的積極性與創(chuàng)造性為根本，形成動態(tài)調(diào)整的崗位管理格局。崗位聘任不再是過去一評（聘）定終身，而是圍繞學校戰(zhàn)略和崗位職責，通過績效考核管理，充分開發(fā)教師人力資源、形成可持續(xù)性的創(chuàng)造力，促進人崗匹配、和諧發(fā)展。

（二）探索基于崗位評價的績效工資體系，深化收入分配制度改革

2006年，第四次工改使工資制度由原職務工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變，新體系主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成，其中崗位工資和績效工資是其核心內(nèi)容。崗位設置與首次聘用后，崗位與薪級工資全部到位，廣大教職工對績效工資的出臺翹首企盼，而新工資制度改革的重點和難點在績效工資的分配。針對高校，一方面績效工資將成為高校教職工工資收入的重要組成部分；另一方面國家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學校發(fā)展建設中的激勵作用。因此，深刻理解高?？冃匠牦w系并建立適應學校自身特點的績效薪酬體系，將成為新一輪高校收入分配制度改革成功的關鍵。

1.實施崗位評價，評價結(jié)果作為績效工資的基礎部分。按照分類管理的要求，崗位所承擔的工作職責、責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低的不同，決定了崗位的價值和在組織中所處的位置不同，在績效工資體系中崗位的價值必然有所體現(xiàn)。一是崗位價值決定績效工資基礎性部分。根據(jù)義務教育系統(tǒng)和基層醫(yī)療系統(tǒng)績效工資改革方案，績效工資的實施框架基本成型，主要分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，其中基礎性績效主要體現(xiàn)崗位職責、經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等因素?？梢钥闯?，除受地區(qū)差別影響外，各單位基礎性績效很大程度上取決于崗位的價值大小。二是實施崗位評價，科學評定崗位價值。崗位評價實質(zhì)是將崗位的勞動價值、貢獻度與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定工資等級結(jié)構(gòu)的過程。它是以崗位為評價對象，評價的中心是“事”而非“人”，要實施崗位評價必須明確評價指標、評價標準、評價技術方法等，評價過程要堅持系統(tǒng)性、實用性、標準化原則。在高校實施崗位評價，必須要處理好幾個關系：（1）教學崗位與管理崗位的關系；（2）主要崗位與輔助崗位的關系，如教師崗位與實驗、輔導員、圖書資料管理員等崗位關系；（3）關鍵崗位與一般崗位的關系，如重點學科與一般學科教師崗位關系等。三是評價結(jié)果作為績效工資的基礎，更好地凝聚學校與教職工對崗位價值的共識。通過評價，可以使學校與教職工及教職工個人之間對工資報酬看法趨于一致和滿意，也使教職工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解學校的價值標準，引導大家朝更高的目標發(fā)展。

2.實施基于崗位的人員業(yè)績評價，評價成果作為績效工資的激勵部分。在績效工資框架內(nèi)。獎勵性績效主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激勵、提高薪酬的投入產(chǎn)出績效。獎勵性績效工資發(fā)放要適當拉開分配差距，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向關鍵崗位和一線教職工傾斜?？茖W評價在崗人員工作業(yè)績與實際貢獻是獎勵性績效的關鍵，也是績效工資的重點與難點?？冃гu價是一個帶有普遍性的難題，尤其是對教師等知識型人力資源，工作難以量化、教育教學效果難以馬上體現(xiàn)，這令教師績效考核更加復雜。要探索更多方式，如通過教師成長檔案、優(yōu)秀教師評比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，堅持定量考核與定性評價相結(jié)合、結(jié)果性評價和階段性評價相結(jié)合。在操作中，注意尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻，實事求是、民主公開、科學合理、秩序規(guī)范、講求實效、力戒繁瑣，用規(guī)范的制度和教職工的民主參與保證考核和獎勵性績效工資的分配公開、公平、公正。

3.建立基于人崗匹配的績效工資動態(tài)調(diào)整機制。新的工資體系旨在建立權責清晰、分類科學、規(guī)范有序的收入分配制度，建立分類管理的崗位績效工資體系，規(guī)范的收入分配結(jié)構(gòu)，實施有效激勵的考核評價機制。突出崗位動態(tài)管理、人崗匹配這一核心，逐步建立科學的、系統(tǒng)的工資正常調(diào)整機制，改變提高職工收入就普調(diào)工資的做法。不搞一刀切，不吃大鍋飯，破除論資排輩晉級調(diào)資的觀念，根據(jù)職工履行崗位職責、個人的工作行為表現(xiàn)和工作業(yè)績情況體現(xiàn)差別，做到崗位能進能出、等級能升能降、收入能高能低。通過崗位等級變動調(diào)整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用實現(xiàn)“崗變薪變”，通過工作業(yè)績考核實現(xiàn)工資升降有序、增減有度。

（三）完善人才配套政策，推動內(nèi)部管理體制機制改革

1.建立競爭激勵機制，發(fā)揮各類崗位員工的才智。競爭是市場經(jīng)濟的運行機制，通過競爭達到優(yōu)勝劣汰、合理配置資源，體現(xiàn)市場經(jīng)濟的優(yōu)越性，在競爭機制面前，平均主義和“鐵飯碗”變得不堪一擊，而帶來的卻是活力與效率。新一輪高校人事制度改革，強調(diào)崗位的擇優(yōu)聘任和動態(tài)調(diào)整，建立靈活自主的競爭激勵機制是保障崗位管理有序推進的前提，通過競爭激勵產(chǎn)生制度的持久推動力和吸引力，激發(fā)廣大教職工圍繞崗位工作目標，充分發(fā)揮聰明才智。堅持“以人為本”的科學理念，針對不同的崗位和人員，綜合運用多種激勵手段，確保激勵措施起到實效。充分運用好崗位評價與業(yè)績考核的結(jié)果，為激勵措施的實施提供準確依據(jù)，建立合理激勵和有序競爭的良好氛圍。

2.建立人才開發(fā)機制，加強員工能力系統(tǒng)建設。人才開發(fā)是人才工作的核心內(nèi)容，地方高校人才工作中落實科學發(fā)展觀，最根本的是要構(gòu)建系統(tǒng)化、多元化、市場化、開放式、效能型的人才開發(fā)機制，以健全和完善的機制促進人才工作任務的落實，提升教職工能力建設水平，推動學校全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。樹立科學的人才觀念，建立新的人才評價與人力資源系統(tǒng)開發(fā)機制，不唯學歷、職稱、資歷、身份，關鍵是突出崗位和業(yè)績貢獻，強調(diào)以績效改進為導向的人力資源能力建設。創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度和資金投入，構(gòu)筑教職工終身教育培訓體系，積極開展“學習型組織”和學科專業(yè)團隊的創(chuàng)建活動，改變過去僅注重知識繼承和積累、忽視知識創(chuàng)新和能力開發(fā)，僅注重個人專業(yè)實績、忽視所在學科專業(yè)整體團隊構(gòu)建和能力的提升，重點培養(yǎng)具有較高專業(yè)水平和實踐創(chuàng)新能力、能夠帶領或融入學科團隊、符合學校戰(zhàn)略發(fā)展和崗位需要的高水平人才。統(tǒng)籌兼顧，提高人才開發(fā)機制的效能，著力抓好學校教師、管理及教輔三支隊伍建設。

3.建立健全社會保險與保障制度，促進人力資源規(guī)范流動。崗位設置管理工作所帶來的競爭性，必然導致少數(shù)人員落聘、待崗，這部分人員的安置問題就成了關系校園穩(wěn)定的一個重要因素，處理得好不好關系到崗位設置管理改革的成敗。地方高校應堅持以人為本，對落聘、待崗人員做好耐心細致思想工作的同時，盡快建立健全社會保障體制和人員合理流動機制。一是應積極參加地方社會保障體系，建立健全社會保障體制，為落聘、待崗人員解決基本生活保障問題；二是應積極開展針對性強、實用性高的技能培訓，盡可能幫助其盡快具備適應新崗位的素質(zhì)和能力；三是應積極完善內(nèi)退、病退、提前退休及走向社會自謀職業(yè)等安置政策，妥善解決好分流人員安置問題。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障體系，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓入口與出口良性循環(huán)起來，學校改革所處的尷尬局面才能得到改變，崗位聘用才能進入真正動態(tài)管理階段，才能使有限的崗位資源用于引進急需的人才，為學校發(fā)展提供人才保證。

[基金項目：安徽省教育廳2010年度人文社會研究重點項目（2010sk463zd）、滁州學院2010年度校級科研課題（2010ky035）資助。]

第9篇：完善人事制度建設范文

一、現(xiàn)代人力資源管理的定義及管理現(xiàn)狀分析

人力資源是一種戰(zhàn)略資源，是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的關鍵和核心，也是企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的依據(jù)。人力資源管理，就是通過一系列合理有效的人力政策將人力資源得到有效開發(fā)和利用的管理政策。人力資源管理工作是提高企業(yè)核心關鍵競爭能力的重要驅(qū)動力。通過成長方案的制定，結(jié)合培養(yǎng)計劃，同時提升企業(yè)凝聚力和向心力，建設強有力的人力隊伍。

盡管人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有加強的影響力，然而在現(xiàn)實經(jīng)營過程中，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門并沒有對自身工作形成有效認識，整個人力工作緊緊停留在簡單的人力招聘、有效的人才培養(yǎng)上等，長此以往，人力資源管理政策存在一系列問題和不足。一些企業(yè)在人才利用上，不能堅持任人唯賢，而是任人唯親。而在人才選拔標準上，很多企業(yè)過分擴大學歷的作用和地位，盲目以文憑決定人才水準。溫馨如家的企業(yè)文化是助推企業(yè)順利發(fā)展的關鍵，同時企業(yè)文化建設，也是人力工作的重要組成部分，現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)為了節(jié)省陳本，忽視了企業(yè)文化建設，企業(yè)文化建設工作僅停留在表面。而最后，有些企業(yè)存在獎懲制度不明顯的具體現(xiàn)象。獎罰分明是企業(yè)考核員工成績，衡量員工貢獻度的重要要求。而只有實行清晰的獎懲機制，才能將人力資源管理工作推行到實處。

二、人力資源管理過程中的“以人為本”定義及內(nèi)容分析

要想有效開展人力資源管理活動，不斷助力企業(yè)建設發(fā)展，就需要充分重視發(fā)揮廣大職工的主體作用和主導地位，通過有效制度建設，將公司全體員工納入到以人為本的人力資源管理體系中來。充分發(fā)揮人民創(chuàng)造精神，結(jié)合廣大職工的利益訴求，實現(xiàn)最廣大職工的廣泛參與。以人為本就要求充分培養(yǎng)人們的綜合素質(zhì)，尊重企業(yè)發(fā)展規(guī)律。尊重企業(yè)發(fā)展形式和要求。

企業(yè)的發(fā)展就是廣大職工不斷推動的結(jié)果，只有將廣大職工的智慧和能力充分發(fā)揮和應用，才能做到人力資源利用效率達到最大利用。

人力資源管理過程中的“以人為本”的主要內(nèi)容包括：一是約束機制。這一約束不僅僅是制度約束，還是一種道德約束。在人本原則下，對企業(yè)職工提出了新的要求，不能做出損害公司利益的事情。二是激勵機制。這一激勵主要包括物質(zhì)激勵、精神激勵等。一方面要在企業(yè)發(fā)展過程中，充分感受到主人翁地位和集體榮譽感，在企業(yè)發(fā)展過程中，也讓廣大職工享受到企業(yè)發(fā)展中帶來的成果。三是壓力機制。這些壓力主要指發(fā)展競爭壓力和目標責任壓力。在以人為本的人力資源管理理念下，個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展，命運同步，息息相關。隨著企業(yè)發(fā)展的壓力不斷加大，也要求個人與企業(yè)一同分擔企業(yè)發(fā)展的壓力。四是環(huán)境機制。這一機制主要指個人發(fā)展要與工作本身的條件和環(huán)境相結(jié)合。人際關系的好壞將直接影響到個人發(fā)展積極性，而企業(yè)環(huán)境的良好建設，更能夠讓廣大職工保持良好發(fā)展狀態(tài)，促進工作發(fā)展效率的不斷提高。

三、實現(xiàn) “以人為本”的人力資源管理的措施分析

這一管理的幾個層次分別是在生活上充分關心員工利益、維護員工權益、以最大努力解決職工發(fā)展過程中存在的矛盾和問題。而在這一過程中，將職工權力履行到具體和實處。其次是，重視企業(yè)人本工作建設，將人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的重要資本。最后還要充分滿足員工的需要和困難，幫助廣大職工實現(xiàn)和維護個人利益。企業(yè)要想實行更好發(fā)展，最重要的、需要做的就是做好企業(yè)廣大員工的自我認知。

（一）全面構(gòu)建人力資源管理職能體系

不斷豐富、完善人力資源管理職能體系建設。這一體系具體包括清晰的人力資源發(fā)展規(guī)劃建設，培訓制度制定、事業(yè)生涯規(guī)劃方案、人事制度完善等各個方面。改變傳統(tǒng)的、舊的管理模式，及時選擇新的人力制度和政策，有效開展人力工作。同時需要及時充實人力資源管理的力量，加強相關工作人員基本素質(zhì)培訓。建立以人為本的人才選拔機制。通過有效開展招聘制度，做好人才是初步選拔人才、強化人才管理的重要內(nèi)容。

（二） 制定清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑

職業(yè)生涯管理不僅僅是對個人發(fā)展方向的合理安排，形成科學的、體系化的員工職業(yè)的生涯管理形式。一方面重視員工能力素質(zhì)培養(yǎng)，另一方面要關注人才的職業(yè)發(fā)展，幫助建立核心員工職業(yè)發(fā)展路徑。通過有效提高人才成長通道的吸引力，為廣大職工發(fā)展提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展方向緊密結(jié)合。

（三）建立科學可持續(xù)的人才培訓、人才選拔機制

實施培訓是企業(yè)人力資源深度開發(fā)和繼續(xù)開發(fā)的基本要求。也是有效提高企業(yè)管理水平的重要方法。想要在人本思想下，構(gòu)建人力資源培養(yǎng)機制。制度建設的完善就要求結(jié)合職工成長和發(fā)展的角度出發(fā)，建立持續(xù)、科學的人才培育機制措施。而人才選拔方面，管理者要有清晰的人才選拔思路，堅定的人才選拔理念。發(fā)展好。利用好人才培養(yǎng)和人才選拔。在用人選拔上，引入競爭機制，依據(jù)能力選拔人才，這也是從根本上支持個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合的重要途徑。