醫(yī)院人事制度改革精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫(yī)院人事制度改革主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：醫(yī)院人事制度改革范文

一、中醫(yī)醫(yī)院人事制度改革面對的現(xiàn)狀和不利因素

1、各級中醫(yī)醫(yī)院集急救、醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)為一體，從人員情況來看，首先主要來自以下幾個(gè)方面：一是從上級醫(yī)院調(diào)入人員；二是改建創(chuàng)辦時(shí)原有單位職工；三是從下級單位選調(diào)選聘；四是各類院校畢業(yè)生。其次，高、中、初級專業(yè)人員比例很不協(xié)調(diào)，中、高級業(yè)務(wù)骨干明顯不足。第三，醫(yī)院床位編制不均，床位與醫(yī)生比失調(diào)，床位與護(hù)士比失調(diào)情況更為嚴(yán)重，總體醫(yī)護(hù)人員達(dá)不到配比要求，對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全帶來不利影響。

2、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)比例差異很大，中醫(yī)藥業(yè)務(wù)發(fā)展受到很大影響。中醫(yī)臨床、中西結(jié)合、中醫(yī)骨傷、中醫(yī)針灸推拿、中醫(yī)婦產(chǎn)、中藥學(xué)等人才在各級中醫(yī)醫(yī)院都存在配比少的情況，特別是高、中級人才骨干配比更少。中醫(yī)藥人才的缺失的原因來自很多方面，中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展應(yīng)引起全社會的關(guān)注和扶持，否則中醫(yī)藥將會受到“西化”和排斥，中醫(yī)藥國粹的光環(huán)將會黯然失色。

3、長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使許多人安于現(xiàn)狀，對單位的依賴思想嚴(yán)重，習(xí)慣于“平均主義”和“大鍋飯”的環(huán)境，分工不明，人浮于事，效率不高，醫(yī)院的發(fā)展缺乏應(yīng)有的動力和活力。

4、編制、設(shè)崗及職稱情況。作為中醫(yī)醫(yī)院，從現(xiàn)在發(fā)展的趨勢來看，如果在業(yè)務(wù)用房及專業(yè)人員充沛的條件下，將會獲取充分的發(fā)展空間；在設(shè)崗方面，各級人事部門根據(jù)相關(guān)文件，確定高級崗位及中級崗位，但普遍存在崗位不足的問題；在職稱方面，由于早期使用編制和設(shè)崗名額，在職在編職工大部分都已解決職稱晉升問題，近年來，很多地方停辦編制，新招聘院校畢業(yè)生不能解決編制問題，單位內(nèi)聘又不能保證受到各級專業(yè)學(xué)術(shù)部門認(rèn)可，對他們今后中級職稱甚至高級職稱的晉升產(chǎn)生很大影響，而且這一問題隨著各單位招聘人員越聚越多，也像“雪球”一樣越滾越大。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，流動性大，對中醫(yī)業(yè)務(wù)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，人事工作面臨進(jìn)退兩難的境地。

5、作為國家中醫(yī)醫(yī)院，在經(jīng)濟(jì)性質(zhì)上，屬事業(yè)財(cái)政差額補(bǔ)助單位。在宏觀政策上國家及地方各級政府都給予很大的支持和傾斜，但在經(jīng)費(fèi)方面，由于財(cái)力不足，中醫(yī)醫(yī)院需通過自己創(chuàng)收來解決可觀的業(yè)務(wù)開支，沒有經(jīng)濟(jì)上強(qiáng)有力的支持，人事制度改革和運(yùn)作受到很大制約。

6、我們還注意到影響醫(yī)院人事制度改革的還有社會因素、環(huán)境因素。有些單位以夸大診療范圍和質(zhì)量，降低和分解收費(fèi)項(xiàng)目，發(fā)放提取和回扣等方式競爭醫(yī)療市場，使公立醫(yī)院不能真正處于公平競爭的環(huán)境之中；同時(shí)，一些社會因素的干擾，也給醫(yī)院的人事制度的改革增加了壓力和難度。但是，醫(yī)院要生存、要發(fā)展，就必須在政策法規(guī)允許的范圍內(nèi)，積極開展切合實(shí)際的人事制度的改革。只有改革，才能推陳出新，興利除弊，推動發(fā)展。

二、中醫(yī)醫(yī)院人事制度改革對策分析

任何事物都是在不斷發(fā)展、不斷變化的，我們應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待問題、解決問題。這就需要我們一方面站在全局立場、高瞻遠(yuǎn)矚，擬訂出一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、指導(dǎo)性的人事制度改革配套政策，來彌補(bǔ)不足；另一方面在局部地區(qū)，根據(jù)總體改革指導(dǎo)意見，擬訂出符合地方實(shí)際情況的，便于操作和執(zhí)行的實(shí)施方案。在推行新的人事制度改革時(shí)建議側(cè)重考慮以下幾個(gè)方面的問題：

1、床位編制問題。近幾年，隨著職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新農(nóng)合業(yè)務(wù)的開展，門診、住院病員激增，很多醫(yī)院開放床位實(shí)際上已經(jīng)突破了原有的床位編制使用限制，為了應(yīng)對繁重的業(yè)務(wù)局面，各單位都在根據(jù)具體情況不同程度地?cái)U(kuò)大建設(shè)，改善條件，加設(shè)病床，擴(kuò)充所需人才。新的發(fā)展形勢已經(jīng)提示我們原有的規(guī)模需要提升，需要加強(qiáng)。

2、中醫(yī)藥人才隊(duì)伍建設(shè)問題。相對西醫(yī)來講，中醫(yī)藥人才的培養(yǎng)耗時(shí)更長，難度更大；創(chuàng)辦一所優(yōu)秀的中醫(yī)醫(yī)院必須有一支理論技術(shù)過硬的專業(yè)隊(duì)伍來支撐，中醫(yī)藥的發(fā)展必須走“以人為本、傳承與創(chuàng)新并舉”的道路，加大投入，加強(qiáng)培養(yǎng)，調(diào)整結(jié)構(gòu)，不拘一格招賢納才，選賢任能，讓優(yōu)秀的中醫(yī)藥人才脫穎而出，讓中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展人才輩出，后繼有人。

3、職稱晉升問題。如果一個(gè)單位職工職稱晉升受到限制，就會連帶出很多問題。主要體現(xiàn)在：不能晉升，待遇不能兌現(xiàn)，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定；不能晉升，人才梯隊(duì)建設(shè)受到制約，業(yè)務(wù)骨干、學(xué)科帶頭人不能得到充實(shí)，業(yè)務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展及業(yè)務(wù)收入受到影響。因此，在深化醫(yī)院人事制度改革之時(shí)，應(yīng)充分考慮到職稱晉升問題，為醫(yī)院發(fā)展存留足夠的空間和自由。這也是符合深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的精神。

4、分配制度改革問題。分配制度改革是深化人事制度改革的重要組成部分。如何解決分配問題？總體應(yīng)考慮把握以下原則：一是因崗定酬，一崗一酬；二是防止片面追求經(jīng)濟(jì)利益，忽視醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，把成本核算與工作質(zhì)量考評緊密結(jié)合起來；三是充分調(diào)動職工的積極性，體現(xiàn)效益優(yōu)先，多勞多得的原則。

5、全員聘任制問題。近年來，很多地方在嘗試推行全員聘任制，這一做法打破了固有的人事管理模式，實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃用人向聘約管理的轉(zhuǎn)變，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，既符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，也符合地方實(shí)際情況，具有一定靈活性和競爭性的用人機(jī)制，激發(fā)了職工的工作熱情，為事業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)與活力。在遵循有關(guān)法規(guī)政策的前提下，重點(diǎn)考慮做好以下幾個(gè)方面的工作。

一是設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組。制定《辦法》推行全員聘任制是一項(xiàng)事關(guān)醫(yī)院發(fā)展與職工切身利益的重大改革舉措，涉及到醫(yī)院改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，為此可以由院長主持成立“實(shí)施全員聘任制領(lǐng)導(dǎo)小組”，具體負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)全員聘任制的推行，鞏固和完善以崗位責(zé)任制為主的各項(xiàng)規(guī)章制度。為增強(qiáng)職工的改革意識，調(diào)動各方面的積極因素，根據(jù)操作需要，自上而下，由下而上，反復(fù)醞釀、修訂《全員聘任制實(shí)施辦法》，確立實(shí)施全員聘任制的基本原則和要求，體現(xiàn)民主性、科學(xué)性、實(shí)用性。

二是因事設(shè)崗，宏觀調(diào)控。在崗位設(shè)置上，根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員和行政后勤人員情況，結(jié)合實(shí)際而定。原則上行政業(yè)務(wù)科室設(shè)主任和護(hù)士長各1名，由全員聘任制領(lǐng)導(dǎo)小組篩選候選人，通過考評及競職答辯等相關(guān)程序后，報(bào)請?jiān)洪L簽聘，然后由科室負(fù)責(zé)人對本科室崗位設(shè)置及人員聘用提出具體方案，報(bào)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后付諸實(shí)施。對于專業(yè)人才的任用，打破身份、職稱、職務(wù)界限，從業(yè)務(wù)發(fā)展的大局出發(fā)，不論是院內(nèi)的或社會人才，不拘一格，任人唯賢，人崗相宜；對于職稱在副高以上的業(yè)務(wù)專家或有一定社會知名度的醫(yī)學(xué)人才，簡化程序，打破常規(guī)，由院長高薪直聘；在崗位設(shè)置與人員聘用上堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，向關(guān)鍵崗位傾斜，向人才傾斜，緊緊把握工作的重心，形成重視人才、重用人才的制度與氛圍，強(qiáng)化用人機(jī)制。

三是明確職責(zé)任務(wù)，改革分配制度。參照《醫(yī)院工作制度職責(zé)》，對各級各類人員職責(zé)進(jìn)行修訂，制度、職責(zé)印制上墻，公布于眾，增強(qiáng)管理工作的透明度和職工的責(zé)任感，接受群眾的監(jiān)督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主義”、“大鍋飯”的陋習(xí)，實(shí)行成本核算制度，業(yè)務(wù)工作任務(wù)與經(jīng)濟(jì)任務(wù)相結(jié)合，總額包干，崗酬一致，兼顧發(fā)展，工資獎(jiǎng)金全額浮動，遵循公開、公正、合理的原則，院科兩級核算、兩級分配。

四是簽訂《聘任書》，加強(qiáng)聘后管理。為便于管理和監(jiān)督，醫(yī)院組織擬訂以單位和個(gè)人責(zé)、權(quán)、利為主要內(nèi)容的《聘任書》。《聘任書》以醫(yī)改精神及《全員聘任制實(shí)施辦法》為指導(dǎo)，經(jīng)反復(fù)醞釀后確定，體現(xiàn)民主性、實(shí)用性、操作性、約束性，《聘任書》的簽訂每年1次，院科兩級聘任，雙向選擇；邊實(shí)踐邊完善《聘任書》的內(nèi)容，每年都在《聘任書》簽訂前對上年度工作進(jìn)行回顧和總結(jié)，有針對性地進(jìn)行補(bǔ)充和改進(jìn)，使簽約雙方逐步建立起融洽的業(yè)務(wù)關(guān)系。通過職工大會、中層干部例會、個(gè)別座談、行政大查房等多種形式，傾聽職工的意見和呼聲，讓職工享受主人翁的待遇，感受到醫(yī)院大家庭的溫暖；定期對應(yīng)聘人員履約情況進(jìn)行考核，考核工作每年1～2次，根據(jù)應(yīng)聘的職崗而定考核范圍，結(jié)合德、能、勤、績等工作表現(xiàn)評定考核成績，對工作成績突出者由院方或申請上級有關(guān)部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對考核成績較差或有違規(guī)違紀(jì)行為者當(dāng)年不評先評優(yōu)，不予調(diào)資，并給予待崗、低聘或解聘處理。

第2篇：醫(yī)院人事制度改革范文

廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院人事科，廣東廣州 510260

[摘要] 目的 了解公立醫(yī)院人事制度的現(xiàn)狀，為人事制度改革、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供一定的理論與實(shí)踐依據(jù)。方法 運(yùn)用文獻(xiàn)檢索的方法，并分析公立醫(yī)院的制度。結(jié)果 公立醫(yī)院在人事制度方面存在問題，需要進(jìn)行改革，主要從管理體制，崗位設(shè)置、分配制度、社會保障等方面進(jìn)行，在改革的同時(shí)需要加強(qiáng)對思想政治工作的強(qiáng)度，使醫(yī)院人事制度改革順利的進(jìn)行。結(jié)論 充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的方法，推動人事制度改革在公立醫(yī)院進(jìn)行，促進(jìn)醫(yī)院又好又快發(fā)展。

[

關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院；人事制度；對策

[中圖分類號]R197.3

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02

[作者簡介] 楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經(jīng)濟(jì)師，研究方向：社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。

隨著制度的改革，醫(yī)療市場將發(fā)展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經(jīng)營方式共存的模式，公立醫(yī)院、中外合資醫(yī)院以及民營醫(yī)院將同時(shí)存在，且他們之間處于公平競爭和共同發(fā)展的形式，公立醫(yī)院若想占主導(dǎo)的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫(yī)院管理好，管理到位，其最核心的問題是人力資源管理。但是，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的管理存在許多問題，尤其是人力資源管理，需要根據(jù)當(dāng)前的醫(yī)改政策而采取新的管理方案，進(jìn)而使公立醫(yī)院在改革中立于不敗之地。

1公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.1人力資源配制失調(diào)

公立醫(yī)院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導(dǎo)致了公立醫(yī)院存在著比重優(yōu)勢。但是，公立醫(yī)院在其內(nèi)部機(jī)構(gòu)上仍然存在著許多的問題。比如：醫(yī)師的比重較大，分配制度不合理等。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際存在的床位來確定醫(yī)師的數(shù)目，一般的比例為1：0.3，而有些醫(yī)院的醫(yī)師的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個(gè)數(shù)值，高年資醫(yī)師較多，處于低年資的醫(yī)師比較少，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，也限制了低年資醫(yī)師的發(fā)展。醫(yī)師、護(hù)士以及技師之間比例失調(diào)[2]。因此，崗位設(shè)置的科學(xué)落實(shí)將有力推動崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎(jiǎng)懲，人員的培訓(xùn)和退出等一系列的人事管理方案，進(jìn)而優(yōu)化人力資源管理制度[3]。

1.2人事分配制度落后

醫(yī)院管理工作者的專業(yè)水平低，難以適應(yīng)新形勢對人力資源管理的要求[4]。公立醫(yī)院存在著一個(gè)較龐大的管理機(jī)構(gòu)和一支較龐大的管理隊(duì)伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動機(jī)制欠合理、績效考核制度相對滯后、激勵(lì)機(jī)制不健全、薪酬分配不合理、動態(tài)管理機(jī)制和競爭機(jī)制缺乏、人才引進(jìn)培養(yǎng)力度缺乏等，導(dǎo)致公立醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的不合理（表現(xiàn)為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴(yán)重、編制內(nèi)外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績效脫節(jié)、人才引進(jìn)困難，降低了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，造成了衛(wèi)生人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)較低、醫(yī)療技術(shù)水平提高慢、服務(wù)質(zhì)量低等現(xiàn)象，從而嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展[5]。

1.3績效考核體系不健全

首先，考評指標(biāo)不合理：一方面，考評的指標(biāo)相對較簡單，而對醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評估結(jié)果具有模糊性，主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，可操作性差，缺少科學(xué)性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級別人員的成績，嚴(yán)重影響員工積極性[6]。

其次，考評的主體較單一。由領(lǐng)導(dǎo)直接考核的單一方式在大多數(shù)公立醫(yī)院中實(shí)施，但是不同的領(lǐng)導(dǎo)存在較大的差異，加上其對下屬的了解不夠，較容易導(dǎo)致感情和主觀感受起主導(dǎo)作用，從而失去了評估的公平性。

最后，不科學(xué)的考評結(jié)果。醫(yī)院績效考評在對評估結(jié)果的比例原則上是有明確規(guī)定的：評估結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內(nèi)，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個(gè)極端：一是為了不得罪人的“公平”，會對所有員工都評為“優(yōu)秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評估，本來沒有不及格的硬是要從員工中選擇一個(gè)出來，造成了績效評估的主觀性，失去其評估的意義[7]。

2公立醫(yī)院人力制度的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國人力資源管理部門的員工在專業(yè)知識方面還是比較缺乏的，大多數(shù)從事醫(yī)院管理工作的人員是從臨床工作者轉(zhuǎn)化而成的，缺乏專業(yè)的管理知識。加上大多數(shù)公立醫(yī)院對人力資源管理部門僅停留在理論上認(rèn)同，實(shí)踐上仍存在較大的欠缺。公立醫(yī)院對人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對薪酬體系的不信任，在規(guī)劃職業(yè)和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報(bào)表的形式體現(xiàn)，而對薪酬體系設(shè)計(jì)則較少。醫(yī)院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫(yī)院內(nèi)部的人員直接操辦[8]。

3公立醫(yī)院人事制度進(jìn)行改革的必要性

3.1使公立醫(yī)院能夠可持續(xù)發(fā)展

隨著醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的深入，公立醫(yī)院不可避免地要承擔(dān)政策性虧損。在目前國家醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制并不健全的情況下，公立醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入的增長以及群眾醫(yī)療費(fèi)用的降低、充分體現(xiàn)公益性的要求，改革人事制度就勢在必行。改變目前效率一直不高的現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業(yè)績、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的績效評估體系。

3.2提升建立學(xué)科品牌的內(nèi)在動力

醫(yī)院興衰關(guān)鍵在于人才。學(xué)科品牌建設(shè)必須要有高層次人才，公立醫(yī)院在激烈的市場競爭形勢下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才，推進(jìn)人事制度改革，建立以公平公正和競爭擇優(yōu)為原則的用人制度，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，聚集優(yōu)秀的高層次人才集到醫(yī)院，為醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科品牌建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支持。

4公立醫(yī)院人事制度改革的進(jìn)展

4.1設(shè)崗在一定程度上達(dá)到科學(xué)，但是程度還不高

崗位設(shè)置是深化醫(yī)院人事管理制度改革的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。從目前國家衛(wèi)生部公布的數(shù)據(jù)看，自從該《意見》的實(shí)施，全國的專業(yè)技術(shù)人員在衛(wèi)生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢。但是從個(gè)別地區(qū)看，由于醫(yī)院崗位設(shè)置具有濃重的行政色彩，對崗位價(jià)值評估不足，忽視了市場的資源配制，醫(yī)院出現(xiàn)因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫(yī)院現(xiàn)行實(shí)行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對外方面則不能夠滿足患者的就醫(yī)[9]。

4.2創(chuàng)新人事改革方式去行政化取得較好成績

醫(yī)院去行政化是公立醫(yī)院在改革中的新方法，這種創(chuàng)新能夠給醫(yī)院人事制度的改革提供機(jī)遇。目前全國大部分公立醫(yī)院仍處于傳統(tǒng)的人事模式下，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的任職和行政級別職數(shù)、醫(yī)務(wù)人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴(yán)格規(guī)定，醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán)受到較大限制。運(yùn)營效率低下。

5針對公立醫(yī)院人事制度改革的幾點(diǎn)建議

5.1轉(zhuǎn)變政府職能，實(shí)行管辦分離、政事分開

“管辦分開”的實(shí)質(zhì)在于把對公立醫(yī)院的微觀管理權(quán)下放給醫(yī)院本身，從而政府專注于公立醫(yī)院的宏觀管理[10]。積極轉(zhuǎn)變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)范圍，而是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監(jiān)督者，專注于宏觀調(diào)控，為公立醫(yī)院提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，與此同時(shí)，公立醫(yī)院則定位在服務(wù)于醫(yī)療衛(wèi)生的執(zhí)行者11]。

5.2人事管理和醫(yī)院經(jīng)營結(jié)合

對公立性的醫(yī)院來說，營利性即決定了任何醫(yī)院必須參與到市場競爭。因此要改革人事管理制度，從基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上來促進(jìn)醫(yī)院的人力資源的建設(shè)。在人事管理上，要以醫(yī)院的經(jīng)營為起點(diǎn)，通過提高人事管理水平來提高醫(yī)院的整體水平，進(jìn)而在激烈的市場競爭中利于不敗之地。學(xué)術(shù)性和技術(shù)性是醫(yī)療服務(wù)的要求。在管理改革的同時(shí)要從患者的利益為出發(fā)，將人事管理和醫(yī)院的經(jīng)營結(jié)合起來，即在醫(yī)院運(yùn)行操作中，注重人才對醫(yī)院的重要性。醫(yī)護(hù)人員日常工作既要以經(jīng)營為目的，又不能把經(jīng)營作為唯一的目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展同步進(jìn)行[12]。

5.3健全績效考評制度，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展

績效評價(jià)可選擇工作時(shí)間、醫(yī)療安全例數(shù)、患者滿意度、藥品比例、專業(yè)技術(shù)能力和醫(yī)德等作為評價(jià)指標(biāo)，制定多角度、多層次的綜合評價(jià)體系。建立公平合理的績效評價(jià)制度，利于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，降低醫(yī)療糾紛，促進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍[13]。

5.4建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責(zé)任考評辦法

薪酬是醫(yī)院改革人力資源管理過程中的關(guān)鍵。薪酬的分配是否得當(dāng)既可以節(jié)約醫(yī)院的資源，又可以促進(jìn)員工積極工作，進(jìn)而保證醫(yī)院健康有序的運(yùn)行；若薪酬分配不得當(dāng)，員工將會出現(xiàn)不滿，引起工作積極性降低，甚至?xí)?dǎo)致人才流失，給醫(yī)院帶來較大的損害。因此，當(dāng)前公立醫(yī)院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫(yī)院有效的運(yùn)行。醫(yī)院中崗位不同，對其職位的要求、風(fēng)險(xiǎn)的要素以及其責(zé)任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進(jìn)而激勵(lì)員工的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的整體活力，提升醫(yī)院在整個(gè)行業(yè)中的競爭力，使醫(yī)院有效的運(yùn)行[14]。

醫(yī)院人事制度改革不僅僅是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至?xí)垢母锏哪康呐で?，使其效果不理想[15]。因此，無論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫(yī)院只有進(jìn)行有效的人力資源改革，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，公立醫(yī)院的人事制度改革是相當(dāng)復(fù)雜的過程，需要認(rèn)真的對待。在實(shí)施工作的時(shí)候不僅要抓住其重點(diǎn)，又要重視其細(xì)節(jié)，進(jìn)而使改革工作順利有序的進(jìn)行。同時(shí)，也要加強(qiáng)思想工作的力度，使公立醫(yī)院人事制度的改善全面進(jìn)行。

[

參考文獻(xiàn)]

[1]王雪松.論公立醫(yī)院人事管理[J].市場周刊理論研究，2012，2（3）：123-124.

[2]孫燕.淺析公立醫(yī)院的人力資源管理[J].中國外資，2012，5（176）：226.

[3]施燕吉,徐愛軍.我國公立醫(yī)院的崗位設(shè)置探討[J].醫(yī)學(xué)與社會，2013,26（3）：1-3.

[4]王忱.我國公立醫(yī)院人力資源能力成熟度探析[J].2013，33(11)：52-54.

[5]孫榮國.我國公立醫(yī)院的改革與發(fā)展[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2012，26（1）：5-7.

[6]李紅，尹桂英.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2012,9（5）：161-163.

[7]朱莉.我國公立醫(yī)院人事制度改革存在的問題及其完善[J].金田，2013，（294）：297.

[8]王艷婷.新形勢下公立醫(yī)院人力資源虛擬管理研究[J].中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2014,8（3）：252-253.

[9]施燕吉，徐愛軍，朱諾.我國公立醫(yī)院人事制度改革進(jìn)展及思考[J].中國醫(yī)院管理，2013,33（5）：7-9.

[10]蔚晗，吳雨靜，王麗丹，等.我國公立醫(yī)院改革研究綜述[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2014,34（1）：28-31.

[11]胡曉，李欣.我國公立醫(yī)院管理制度改革的現(xiàn)狀與對策[J].實(shí)用醫(yī)院臨床雜志，2013,19（5）：279-282.

[12]王志海.公立醫(yī)院如何做好人事管理工作[J].醫(yī)院管理，2014,1（5）：162.

[13]袁正.公立醫(yī)院人事制度和分配制度改革研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013,8（2）：47-48.

[14]湯斐斐，徐恒秋.公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2013,33（7）：736-738.

第3篇：醫(yī)院人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：學(xué)緣結(jié)構(gòu)；一流大學(xué)；北大人事改革

中圖分類號：G20文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-9944（2013）10-0282-03

1引言

早在2003年北京大學(xué)的人事制度改革已經(jīng)塵埃落定，但是由此引發(fā)的對于大學(xué)學(xué)緣結(jié)構(gòu)的思考卻仍在繼續(xù)，北大人事制度改革的核心是針對現(xiàn)有的教師聘任、晉升制度，以及終生教職傳統(tǒng)做出重大調(diào)整，其理論依據(jù)正是避免大學(xué)中學(xué)科的“近親繁殖”，保持學(xué)緣結(jié)構(gòu)的多元性，促進(jìn)大學(xué)不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展。使北京大學(xué)真正跨入世界一流大學(xué)之列。

北大人事制度改革所提出的教師人事管理制度新方案可以歸納為如下幾點(diǎn)：教員實(shí)行聘任制度和分級流動制；學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰制”；在招聘和晉升中引入外部競爭機(jī)制；原則上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員；對教員實(shí)行分類管理；招聘和晉升中引入“教授會評議制”[1]。

“聘任制和分級流動制”是將短期合同和長期教職相結(jié)合的產(chǎn)物，它指擔(dān)任講師和副教授職稱的人員均有固定期限合同，合同期內(nèi)他們皆有兩次申請晉升的機(jī)會；副教授晉升為正教授以后，就獲得長期任教資格。學(xué)科的“末尾淘汰制”，指的是學(xué)校對教學(xué)和科研業(yè)績表現(xiàn)不符合學(xué)校要求的的各個(gè)學(xué)院、各個(gè)系，會采取限期整改，重組或解散的措施。這里，“業(yè)績表現(xiàn)不符合學(xué)校要求”的標(biāo)準(zhǔn)是該學(xué)院（系）在國內(nèi)大學(xué)的相對排名狀況，比如某個(gè)教研室比較排名在國內(nèi)10名以后，就會被解散。這個(gè)被解散教研室的人員，不論有沒有長期任教資格，合約都會被取消。學(xué)?；?qū)W院則可成立新的教研室，原教研室成員雖有重新被聘之可能，但學(xué)校（院、系）不給于全員聘任的保證。未被本院校（系）聘任的人員可以去其他院校（系）應(yīng)聘。因此，綜上幾點(diǎn)，改革類似于美國大學(xué)普遍施行的“tenure-track”制度，美國大學(xué)的這一制度是長期推行自由競爭的產(chǎn)物，在美國被視為卓有成效的。歐洲各國大學(xué)過去并未流行類似制度。但目前卻開始仿效美國大學(xué)這一制度。一般的英國高校，越來越少的人可以直接獲得終身教職，擔(dān)任講師一職的人開始皆屬于合同制。正是由于擔(dān)心教職人員缺少競爭壓力而使英國大學(xué)逐漸落后。近些年英國政府逐步引進(jìn)大學(xué)評估制度。根據(jù)各個(gè)大學(xué)科研評估的分?jǐn)?shù)不同，政府進(jìn)行不同的教育經(jīng)費(fèi)的分配，因此各高校不得不實(shí)行學(xué)科“末尾淘汰”。我國高校的職務(wù)體系雖與美國相似，但教職人員的穩(wěn)定性與過去的英國高校相似，情況則更加復(fù)雜一些[2]。

“在招聘和晉升中引入外部競爭機(jī)制”，除了講師職位對外公開招聘、副教授和教授崗位也實(shí)行外部招聘和內(nèi)部晉升。從2003年起，教授不足的單位有1/2以上采取校外公開招聘方式，其名額不準(zhǔn)許用于內(nèi)部晉升?！霸瓌t上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員”，避免“近親繁殖”現(xiàn)象，保障學(xué)緣結(jié)構(gòu)的構(gòu)成多元化。而引入“教授會議評議制度”，則是保證教師招聘和晉升能在一個(gè)完全公正、公平的環(huán)境下進(jìn)行操作[3]。

北大教改方案所針對的正是中國高等學(xué)校的痼疾，也就是想徹底改變高校教師結(jié)構(gòu)中的“四世同堂”、“近親繁殖”現(xiàn)象，借鑒外國經(jīng)驗(yàn)對學(xué)緣結(jié)構(gòu)做出合理科學(xué)的改革調(diào)整?！捌溉沃坪头旨壛鲃又啤痹趦?nèi)部現(xiàn)有教師結(jié)構(gòu)中引入競爭壓力，打破高校教師群體中存在的惰性。公開對外招聘的“外部競爭機(jī)制”是企圖用人才流動的市場沖擊改變高校內(nèi)部的低效率運(yùn)作，引入國際化、多元化、來自于不同文化背景、不同學(xué)術(shù)體系中的教學(xué)研究型人才，豐富高校的學(xué)緣結(jié)構(gòu)?！霸瓌t上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員”，這一點(diǎn)是對哈佛大學(xué)經(jīng)驗(yàn)的借鑒，避免學(xué)術(shù)上的因循守舊。

2目前高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)的基本狀況

學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指教職人員完成某一級學(xué)歷（學(xué)位）教育的畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)等在類型、層次、分布等方面的構(gòu)成情況。師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中的學(xué)緣關(guān)系在教育學(xué)上一般是指在學(xué)業(yè)上具有傳承因循作用的關(guān)系。凡受業(yè)于同一老師、畢業(yè)于同一學(xué)校而形成的學(xué)術(shù)群體關(guān)系，均可稱為學(xué)緣關(guān)系。我國大多數(shù)高等學(xué)校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中，學(xué)緣關(guān)系相當(dāng)重要，甚至占有主導(dǎo)地位。

有資料標(biāo)明，進(jìn)入“211”之列的100多所中國高校的專職教職人員，約占50%左右的人是畢業(yè)于本院校，最高比例則可能占到70%。某些學(xué)校從院、系直到教研室集合了某教授（院士）門生弟子數(shù)十人，呈現(xiàn)出學(xué)界“四代同堂”的特異景觀?！敖H繁殖”容易產(chǎn)生諸多不良后果。

首先，是不利于教學(xué)質(zhì)量的提高；其次，雷同的觀點(diǎn)、狹隘的學(xué)術(shù)視野不利于學(xué)科的發(fā)展和人才的培養(yǎng)。有人把現(xiàn)在大學(xué)的內(nèi)部治理形象地比喻為一種學(xué)術(shù)上的“家族制”：學(xué)生從本院校畢業(yè)后留校任職，從助教到講師再到副教授、正教授，一級級晉升，工作直至退休。新進(jìn)教師與老同志基本上是師生、師兄弟的關(guān)系，于是院系或教研室儼然是個(gè)大家庭。教職人員只進(jìn)不出；職務(wù)一般以內(nèi)部晉升為主，幾乎沒有來自外部的競爭壓力；個(gè)別高校“近親繁殖”嚴(yán)重到碩博士生80%以上留任本校。學(xué)術(shù)問題上往往表現(xiàn)出師生觀點(diǎn)相互呼應(yīng)附和而缺乏應(yīng)有的爭論批判。難以形成大學(xué)本該有的激發(fā)創(chuàng)新、創(chuàng)造而必須的百家爭鳴的正常局面。所以應(yīng)該看到，中國的大學(xué)里少有學(xué)生超過老師的，這是學(xué)術(shù)發(fā)展上的一種悲哀。然而，科學(xué)創(chuàng)新常常源于不同思想火花的撞擊，不同的思想必定是在截然不同的學(xué)術(shù)體系、校園文化中形成的，來自不同文化背景、學(xué)術(shù)體系的學(xué)者聚在一起更能產(chǎn)生碰撞、爭鳴。同出師門的學(xué)長學(xué)弟，往往在思維方式、學(xué)術(shù)興趣上有諸多共同性而缺乏差異性，相互之間難以產(chǎn)生激烈思想撞擊、觀點(diǎn)砥礪。近年來隨著我國大學(xué)繼北京大學(xué)之后逐步開展人事制度改革，上述狀況有所改觀。但我國高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)仍顯得比較單一化。這種狀況產(chǎn)生的原因在于以下幾點(diǎn)。

（1）我國“211”之列和一般高校教師招聘程序是：由教研室向系、系向院逐級填表匯報(bào)教師缺編情況，院經(jīng)過黨政聯(lián)席會議討論決定預(yù)備引進(jìn)人才名額和要求。再向?qū)W校要編制。經(jīng)學(xué)校同意批準(zhǔn)后，發(fā)文向國內(nèi)（或國際）公開招聘。但是，這種面向社會公開招聘方式。由于宣傳力度不夠和學(xué)校知名度不高，除了像北大、清華及進(jìn)入“985”之列的大學(xué)能夠吸引國內(nèi)外一流人才之外，一般高校較難招聘到滿意的人才。

（2）一般高校比較傾向于招聘本校畢業(yè)生，認(rèn)為對本校畢業(yè)生思想道德素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平了解透徹，所以使用起來比較放心。另一方面本校畢業(yè)生比外界的學(xué)生更有優(yōu)勢，他們對于學(xué)校的環(huán)境、組織機(jī)構(gòu)更為熟悉，能夠更快進(jìn)入角色所需的狀態(tài)。

（3）現(xiàn)在更多優(yōu)秀的學(xué)生并不傾向于留校擔(dān)任老師，特別優(yōu)秀的學(xué)生更傾向于當(dāng)公務(wù)員或到大公司任職。另外，我國各高校所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r不平衡導(dǎo)致學(xué)校所在區(qū)域位置和辦學(xué)條件的不同，老（區(qū)）少（少數(shù)民族）邊（邊疆）遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校，一般辦學(xué)條件也較差，就難從區(qū)域位置較好、辦學(xué)條件也較好的大學(xué)吸引比較優(yōu)秀的學(xué)生來校任教。所以導(dǎo)致了很多學(xué)校更傾向于任用自己的畢業(yè)生。

（4）中國高校較少聘請兼職教師，即使有一些高校有校外聘請兼職教師也通常是黨政機(jī)關(guān)的在任領(lǐng)導(dǎo)。他們自身工作繁忙，對兼職高校的教學(xué)科研工作很少了解和參與其中，所以無法從根基上動搖高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一，“近親繁殖”的痼疾，即使是重點(diǎn)院校，教師來源國際化程度仍然很低。

3美國大學(xué)學(xué)緣結(jié)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)

美國一些位列世界一流的高校對學(xué)緣結(jié)構(gòu)極為重視，非常推崇“遠(yuǎn)緣雜交”優(yōu)勢，強(qiáng)調(diào)科研原創(chuàng)活力。因?yàn)槿舯拘．厴I(yè)的人員過多留任，對形成本校或本專業(yè)的科研特色或?qū)W術(shù)傳統(tǒng)雖然有利，然而同校畢業(yè)的畢竟同質(zhì)性高于差異性，知識結(jié)構(gòu)以及思維方式都可能相互影響而類似，這樣必然缺少相異的學(xué)術(shù)思想的交流、滲透和融合，最終導(dǎo)致人們思想僵化。一流高校任教的人員多要求非本校畢業(yè)生，即使是本校畢業(yè)的，必須有其它高校或科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)求學(xué)工作之經(jīng)歷，若有名牌大學(xué)工作經(jīng)歷更佳。位列世界一流的美國高校極為重視學(xué)術(shù)研究，所以本校畢業(yè)任教者所占比例不到全體教師總數(shù)的1/3，加州大學(xué)-圣地亞哥分校這一比例 是6.7%，哈佛大學(xué)本校留任人員比例是36.3%，但他們并非畢業(yè)后直接留任，而多是先到其它高?；虼蠊緩臉I(yè)再回校的。

美國一些位列世界一流高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合主要表現(xiàn)為教師招聘的國際化上，特意留出一定崗位招聘不同國籍、具有不同文化背景的學(xué)者來校任教以期共同交流、研究。世界排名約為前30之列高校獲得國外學(xué)位的全職教師比例平均是8%，其中6所大學(xué)擁有國外學(xué)位的教師超過10%，兼職教師國際化比例是6%，擁有全職教師國際化程度高達(dá)14%比例的是麻省理工學(xué)院；普林斯頓大學(xué)則以擁有兼職教師國際化程度高達(dá)17%受人矚目。希望教師擁有跨國學(xué)習(xí)背景的哈佛大學(xué)，9.4%教師最高學(xué)位是國外授予的，高達(dá)34.9%教師有留學(xué)背景，個(gè)別專業(yè)甚至超過50%的教師擁有跨國學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，古典文學(xué)專業(yè)77%教師擁有跨國學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。至于比較文學(xué)專業(yè)高達(dá)100%教師擁有跨國學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)顯然不足為奇。

4科學(xué)學(xué)緣結(jié)構(gòu)應(yīng)該具備特征

（1）教職人員畢業(yè)院校應(yīng)當(dāng)具備層次高、類型多、區(qū)域分布廣、比例合理。教師隊(duì)伍中有國內(nèi)各個(gè)層次大學(xué)畢業(yè)的研究生、博士生，還要有擁有國外大學(xué)游學(xué)經(jīng)歷的海歸人士，并且還應(yīng)有來自其他國家的優(yōu)秀人才。

（2）教師隊(duì)伍成員所學(xué)專業(yè)門類多、層位高，具有一定的交叉性。有基礎(chǔ)專業(yè)、應(yīng)用學(xué)科，傳統(tǒng)學(xué)科，新興學(xué)科、邊緣學(xué)科、綜合學(xué)科、交叉學(xué)科，兩個(gè)以上專業(yè)的。

（3）教職人員的知識體系類別齊全、涵蓋面廣。應(yīng)有理論性知識體系，還要有應(yīng)用型知識體系，并且涵蓋綜合性知識體系。從而形成教職人員多學(xué)科、多領(lǐng)域的知識體系相融和交織，多層次、多種類的知識序列互補(bǔ)互撐的良好局面。

高校建立具有的“遠(yuǎn)緣雜交優(yōu)勢”的來源廣泛的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，是我國科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，更是高校自身學(xué)科建設(shè)的緊迫需要，更是經(jīng)濟(jì)全球化帶來的對高校教師的更高素質(zhì)要求。我國一流大學(xué)必須優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)。構(gòu)建合理學(xué)緣結(jié)構(gòu)的高校，才能促進(jìn)學(xué)術(shù)氣氛活躍、防止學(xué)術(shù)思想僵化。優(yōu)化教師知識能力結(jié)構(gòu)，摒棄論資排輩的教師晉升制度，加快青年人才成長。促進(jìn)公平競爭、加快科技進(jìn)步和創(chuàng)新。使高校成為我國科技進(jìn)步經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加速器。

5改善我國高校學(xué)緣結(jié)構(gòu)的建議

來源單一化的教師隊(duì)伍，即缺乏不同學(xué)派、不同風(fēng)格的學(xué)術(shù)碰撞和交流，必然會使學(xué)術(shù)氣氛沉悶、思想僵化；教師教法呆板乏味缺乏吸引力、教師不思進(jìn)取導(dǎo)致專業(yè)知識老化、科研能力退化、學(xué)科建設(shè)和發(fā)展緩慢落后，不適應(yīng)社會發(fā)展、市場競爭、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)要求。如何改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)成為了現(xiàn)階段國內(nèi)大學(xué)爭創(chuàng)一流大學(xué)急待解決的重要問題。

（1）我國高校應(yīng)當(dāng)改革教師聘用制，全面實(shí)現(xiàn)向社會公開招聘的辦法，“公開競爭、嚴(yán)格審查、擇優(yōu)錄取、去留自由”，真正信守原則上不留用本校畢業(yè)生（除非特別優(yōu)秀畢業(yè)生）的承若，各高校碩、博研究生交叉選留任教。

（2）創(chuàng)造良好的條件、優(yōu)惠政策使優(yōu)秀的更高層次的校外碩、博研究生，特別是社會上有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀科技人才來校任教。以優(yōu)良的環(huán)境和優(yōu)厚的激勵(lì)措施，激發(fā)這些人才教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，投入到教學(xué)科研第一線。

（3）高校要對校內(nèi)學(xué)院、系、教研室的教師，從畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)等方面作細(xì)致深入地調(diào)查統(tǒng)計(jì)，全面掌握學(xué)緣結(jié)構(gòu)，找出基層教學(xué)組織在教職人員學(xué)緣結(jié)構(gòu)方面所存在的問題，然后逐一分析問題產(chǎn)生之原因。如若能夠通過合理調(diào)配校內(nèi)資源加以解決就在學(xué)校范圍內(nèi)解決，使教職人員的畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)在類型、層次、分布等方面的構(gòu)成漸趨合理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。

（4）如果不能在學(xué)校范圍內(nèi)解決問題的高校，則可以利用媒體宣傳和社會文體活動或國際交流活動，樹立學(xué)校良好社會形象。提高國內(nèi)外知名度，以吸引優(yōu)秀的國際化人才，加入到高校教師隊(duì)伍中來。對引進(jìn)人才應(yīng)當(dāng)大膽使用，委以重任，讓之在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)等工作中充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢作用。創(chuàng)造條件使人才在促進(jìn)高校科技創(chuàng)新、市場競爭中起到激活劑的作用。

5結(jié)語

改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)對于我國高校教師的隊(duì)伍建設(shè)有著重大的意義，擁有競爭意識、創(chuàng)新精神和勇于、善于追求學(xué)術(shù)真理的教師隊(duì)伍是建設(shè)一流大學(xué)的必要條件。越來越多的大學(xué)已經(jīng)認(rèn)識到它的重要性，進(jìn)而投入到這場改革中國高等教育痼疾的行列之中。

參考文獻(xiàn)：

[1] 謝笑珍.中美一流大學(xué)人力資源結(jié)構(gòu)與遴選標(biāo)準(zhǔn)比較[J].比較教育研究，2006（3）.

[2] 邱曉君.我國高等學(xué)校權(quán)力和諧模式構(gòu)建研究[D].青島：青島大學(xué)，2008.

第4篇：醫(yī)院人事制度改革范文

一、改革前醫(yī)院現(xiàn)狀及改革的主要困難：

(一)現(xiàn)狀：

本院在20*年前只是一個(gè)人員不足30人、年收入不足30萬元、業(yè)務(wù)用房不足400平方米的小型醫(yī)院。1998年與縣衛(wèi)職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業(yè)務(wù)，現(xiàn)有正式職工55人，臨時(shí)職工20人，床位60張，6個(gè)臨床科室及3個(gè)管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴(yán)重不足。我院現(xiàn)有編制75人，按現(xiàn)有床位計(jì)算更多，而現(xiàn)在實(shí)有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。我院近半數(shù)人員來源于衛(wèi)校和眼病所，而且由于原中醫(yī)院條件限制，人員專業(yè)技術(shù)普遍較差，致使我院人才結(jié)構(gòu)不合理，尤其是中醫(yī)人才潰乏，難以形成中醫(yī)特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結(jié)構(gòu)不符合醫(yī)院要求，不利于科室的設(shè)置和業(yè)務(wù)的發(fā)展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調(diào)研工作，完成《*縣縣醫(yī)院人事制度改革方案》、《*縣縣醫(yī)院人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》、《*縣縣醫(yī)院搞活內(nèi)部分配暫行規(guī)定》、《*縣縣醫(yī)院崗位設(shè)置、崗位說明及定員方案》等四個(gè)方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫(yī)院競聘應(yīng)試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個(gè)中層干部崗位、18個(gè)中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結(jié)果：

1.中層干部崗：院內(nèi)16人參與競聘，有12人受聘，1個(gè)崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉(zhuǎn)崗聘用的有1人，待崗培訓(xùn)3人，提前退休4人，內(nèi)部退養(yǎng)1人。

5.總空崗28個(gè)，因各種原因未能實(shí)現(xiàn)招考，現(xiàn)我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現(xiàn)了“職務(wù)職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導(dǎo)思想。

2.體現(xiàn)了“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術(shù)骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關(guān)系。

5.促進(jìn)了職工工作積極性，改善了職工服務(wù)態(tài)度，增收節(jié)支。

五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩(wěn)定因素出現(xiàn)?？偟膩碚f，主要在以下幾個(gè)方面：

1.準(zhǔn)備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學(xué)習(xí)動員會，各科自行學(xué)習(xí)省州文件若干次，發(fā)放各種相關(guān)文件及調(diào)查問卷百余份，個(gè)別談話十余人次，制度公示2次。

2.發(fā)揚(yáng)民主，健全制度。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院管理學(xué)上的要求，發(fā)放崗位調(diào)查問卷七十份，再根據(jù)80%以上職工的意見，科學(xué)編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個(gè)方案，經(jīng)兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅(jiān)持原則。改革全程都處于職工和人事、衛(wèi)生、紀(jì)檢的監(jiān)督之下，真正做到了公平競爭、擇優(yōu)錄取。

第5篇：醫(yī)院人事制度改革范文

當(dāng)工作進(jìn)行到一定階段或告一段落時(shí)，需要回過頭來對所做的工作認(rèn)真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高認(rèn)識，明確方向，以便進(jìn)一步做好工作。今天小編整理了2021人事科工作總結(jié)優(yōu)秀范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人事科工作總結(jié)120__年是我正式運(yùn)行以來的第一年，一年來，在領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻(xiàn)、全力以赴，出色地完成了上級領(lǐng)導(dǎo)交給我們的各項(xiàng)任務(wù)。

隨著我的建章立制工作的進(jìn)一步深入，人教科也相應(yīng)完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。在臺領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下,在中心人教處的指導(dǎo)下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗(yàn)收。現(xiàn)將一年來的工作匯報(bào)如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項(xiàng)重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20__年1月開始著手進(jìn)行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負(fù)責(zé)承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領(lǐng)下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機(jī)構(gòu)人員設(shè)置、獎(jiǎng)金分配等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實(shí)可行的改革方案。為使干部職工正確認(rèn)識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學(xué)習(xí)了人事制度改革的相關(guān)文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項(xiàng)規(guī)章制度、獎(jiǎng)金分配辦法、百分制考核辦法進(jìn)行了詳細(xì)地講解。消除了干部職(本文權(quán)屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達(dá)到改革的目的,充分調(diào)動大家工作學(xué)習(xí)積極性，我們抓住改革的兩個(gè)關(guān)鍵:一是實(shí)行全員聘用制,二是引入激勵(lì)機(jī)制,制定合理的內(nèi)部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實(shí)行競聘上崗的辦法，人教科嚴(yán)格按照競聘程序推進(jìn)競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調(diào)查表》和《個(gè)人應(yīng)聘意向表》，對照應(yīng)聘條件嚴(yán)格審查每名應(yīng)聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準(zhǔn)備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結(jié)束，我臺實(shí)行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，繼續(xù)完善各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位職責(zé)、完善各項(xiàng)考核制度，加大執(zhí)行力度。

20__年，我大部分職工均已轉(zhuǎn)正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實(shí)際情況協(xié)調(diào)，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時(shí)制定出切合我臺實(shí)際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責(zé)40條、崗位職責(zé)15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎(jiǎng)懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關(guān)規(guī)定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案

5、迎接總局驗(yàn)收為確保我臺工程竣工驗(yàn)收工作的`順利完成，在機(jī)房有關(guān)人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設(shè)工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設(shè)檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關(guān)資料進(jìn)行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術(shù)資料兩大部分，共計(jì)十九卷，107冊，1007份。

其中：工程資料共計(jì)16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復(fù)、可研、征地手續(xù)資料、工程建設(shè)審批手續(xù)、相關(guān)證書、勘察設(shè)計(jì)文件、報(bào)告;土建招標(biāo)、裝修及道路邀標(biāo)資料;工程概預(yù)算、審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)決算報(bào)告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調(diào)、鑿井等工程技術(shù)資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報(bào)等。技術(shù)資料共計(jì)3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術(shù)資料;監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料;電氣設(shè)備資料等。

6、基礎(chǔ)工作

人教科完成了職工工資正常晉級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)工作，20__年新招調(diào)職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調(diào)入手續(xù)，為他們工資定級，并上報(bào)中心得到批復(fù)。為今年實(shí)習(xí)期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓(xùn)班、8月份中心文秘干部培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質(zhì)量起到了很大的促進(jìn)作用。

學(xué)習(xí)班結(jié)束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個(gè)人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應(yīng)作了更趨合理的調(diào)整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關(guān)系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點(diǎn)馬虎，為圓滿完成工作任務(wù)，人教科將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，努力提高業(yè)務(wù)水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。

2021人事科工作總結(jié)2一年來，全科人員在院領(lǐng)導(dǎo)及科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略與科室目標(biāo)任務(wù)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合“三好一滿意”活動，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規(guī)范化和制度化水平，全面落實(shí)年初制定的各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，圓滿地完成了人事科的全年的各項(xiàng)工作任務(wù)。

一、扎實(shí)推進(jìn)人事制度改革，強(qiáng)化崗位聘用管理，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學(xué)化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置及崗位聘用管理有關(guān)文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設(shè)置及競聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引進(jìn)工作，為醫(yī)院跨越發(fā)展供給強(qiáng)大人才支撐。一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)取經(jīng)過在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫(yī)院引進(jìn)了一大批緊缺的專業(yè)技術(shù)人才，其中包括具有高級專業(yè)技術(shù)任職資格的領(lǐng)軍人才與專業(yè)骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫(yī)學(xué)類高等院校對畢業(yè)生進(jìn)行現(xiàn)場招聘，招錄了一批具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的優(yōu)秀畢業(yè)生，為醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報(bào)名、初審、復(fù)審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。

三、順利完成了全院干部職工的工資調(diào)整工作，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們工作的進(jìn)取性和主動性。一是依據(jù)年度考核結(jié)果，年初對全院年度考核合格在職人員進(jìn)行了薪級工資調(diào)整和審批。二是根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，適時(shí)完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調(diào)整，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊(duì)伍，

四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關(guān)人員信息管理工作更趨條理化。一是及時(shí)收集各類歸檔材料，并將材料進(jìn)行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個(gè)人檔案，確保了檔案的完整性和連續(xù)性。二是完成了全院干部職工個(gè)人有關(guān)信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時(shí)更新與維護(hù)工作。

五、順利完成全年醫(yī)院專業(yè)技術(shù)任職資格的報(bào)考及評審相關(guān)工作，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。一是順利完成了醫(yī)院衛(wèi)生類高級職務(wù)任職資格的考試報(bào)名、院內(nèi)評審與材料報(bào)送等工作。二是順利為醫(yī)院各類(高中初級)專業(yè)技術(shù)人員辦理了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格證。

六、進(jìn)取規(guī)范臨時(shí)用工管理，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展供給必要支撐。一是每月按時(shí)為聘用人員發(fā)放工資、獎(jiǎng)金，并為納入醫(yī)院人事(派遣)的聘用職工繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，從根本上解除了臨時(shí)聘用人員的后顧之憂，極大增強(qiáng)了他們對醫(yī)院的歸屬感和職責(zé)感。二是按時(shí)完成聘用人員變動月報(bào)表、勞動工資及福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表等日常工作。

人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規(guī)章制度落實(shí)不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強(qiáng)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和探究。

工作計(jì)劃：

新的一年，科室成員將在科主任的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，加強(qiáng)認(rèn)識，合理開發(fā)人力資源，創(chuàng)新人才建設(shè)機(jī)制，開創(chuàng)我院人才工作的新局面，為“三甲”復(fù)審供給強(qiáng)有力的人才保障。

1、要結(jié)合醫(yī)院“三甲”復(fù)審，系統(tǒng)、全面地做好人力資源的配置工作。

一是制訂出醫(yī)院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續(xù)實(shí)施崗位與職務(wù)聘任，建立衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員準(zhǔn)入、考核、評價(jià)體系;三是加大人才引進(jìn)和培養(yǎng)力度，力爭引進(jìn)一批高端專業(yè)人才。加強(qiáng)對康復(fù)醫(yī)療重點(diǎn)學(xué)科(?？?的人才培養(yǎng)，建立學(xué)科(?？?帶頭人選拔、培養(yǎng)和使用機(jī)制。四是學(xué)歷提高與本事提高并重，繼續(xù)派送人員培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)。五是加強(qiáng)康復(fù)醫(yī)療人才培養(yǎng)，即建立和完善康復(fù)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和梯隊(duì)建設(shè)制度并組織實(shí)施。

2、繼續(xù)做好崗位設(shè)置聘用的續(xù)聘工作。

3、切實(shí)做好公開招考實(shí)施前的相關(guān)準(zhǔn)備工作。

4、認(rèn)真完成人事科的各項(xiàng)日常工作，包括勞動工資、人員調(diào)配、離退(聘)休人員管理、社會保險(xiǎn)、檔案管理、職稱申報(bào)等等。

5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性任務(wù)。

2021人事科工作總結(jié)3回顧今年的工作，人事科在分管院長的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我科工作情景簡要總結(jié)。

一、招聘工作

結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)渠道招聘信息;選擇部分重點(diǎn)高校參加其學(xué)校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了_人才市場招聘會。認(rèn)真完善招聘流程，經(jīng)過多種渠道收集簡歷，及時(shí)審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過長導(dǎo)致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。

二、新進(jìn)人員接收與檔案管理工作

為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，經(jīng)過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅(jiān)持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報(bào)批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

四、教師培訓(xùn)工作

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索貼合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

五、教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情景進(jìn)行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情景，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。同時(shí)對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情景，進(jìn)行了總結(jié)。對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。

2021人事科工作總結(jié)4今年在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)的精神，順利地完成了年度工作計(jì)劃和上級組織及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。以下是今年的人事工作總結(jié)。

一、加強(qiáng)政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)

人事部門是每個(gè)單位的一個(gè)重要部門，人事工作是每一個(gè)單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關(guān)系著每個(gè)職工的切身利益，從大的方面來講則關(guān)系著整個(gè)單位能否不斷向前發(fā)展。如果對相關(guān)的政策法規(guī)把握不準(zhǔn)，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個(gè)單位進(jìn)步。因此，學(xué)習(xí)好、掌握好國家和地方相關(guān)人事工作方面的政策法規(guī)尤其重要。

二、做好各項(xiàng)工作，增強(qiáng)服務(wù)意識

我們始終堅(jiān)持為職工辦實(shí)事、辦好事的指導(dǎo)思想和全心全意為職工服務(wù)的宗旨，努力為基層單位和職工服務(wù)。一年來，我們及時(shí)為職工辦理工資、福利、離退休等各項(xiàng)工作。一是完成了職務(wù)晉升工資調(diào)整工作。

三、繼續(xù)推進(jìn)人事制度改革

人才問題是一個(gè)單位發(fā)展的關(guān)鍵問題。一年來，我們認(rèn)清新形勢，明確新任務(wù)，把握新要求，認(rèn)真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境。一是抓好人才培養(yǎng)工作，加大人才資源開發(fā)投入，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)。二是抓好人才引進(jìn)工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環(huán)境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)的人才評價(jià)、選拔任用和激勵(lì)保障機(jī)制。從實(shí)際出發(fā)，對各類專業(yè)技術(shù)人員的待遇進(jìn)行了相應(yīng)的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進(jìn)，留得住，用的好，逐步建立一支專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理，整體素質(zhì)基本適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

四、搞好內(nèi)業(yè)管理

科學(xué)的管理是單位形成整體優(yōu)勢、發(fā)揮效率的重要手段。一年來，人事科把工作計(jì)劃納入科學(xué)管理之中，做到工作月月有計(jì)劃，事事有安排，現(xiàn)任目標(biāo)明確，分工合作，齊抓共管，按照規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的'管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個(gè)人檔案按單位進(jìn)行分類存放，做到歸屬清晰，內(nèi)容完善，同時(shí)建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個(gè)人檔案的其他人事資料，按年度進(jìn)行整理存放，編寫好目錄。建立起了規(guī)范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

為進(jìn)一步促進(jìn)人事人才發(fā)展，明年人事科將加大對專業(yè)技術(shù)人員和一般干部的管理工作，建立規(guī)范準(zhǔn)確的人事基礎(chǔ)資料信息庫，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù);繼續(xù)加強(qiáng)人才引進(jìn)工作，特別是高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)工作，為專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造良好的環(huán)境;進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)業(yè)管理工作，做到科學(xué)、合理、規(guī)范、整潔;繼續(xù)加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作能力和辦事效率。

2021人事科工作總結(jié)520__年，我有幸進(jìn)入公司獨(dú)立優(yōu)化部門負(fù)責(zé)人事行政工作，在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的精心培養(yǎng)，給予我工作上的支持。我將更加認(rèn)真的對待20__年的工作。目前所負(fù)責(zé)工作范圍涉及部門各份數(shù)據(jù)分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結(jié)了工作的幾個(gè)方面及以后的工作計(jì)劃。

人事行政工作復(fù)雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀(jì)律跟蹤表、各組組員項(xiàng)目分配表、獎(jiǎng)金分配表、月份就診表、轉(zhuǎn)正試題表、員工面試、入職、轉(zhuǎn)正、離職表、從人員招聘至任用，根據(jù)各組的實(shí)際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調(diào)崗等人事審批工作;規(guī)范員工檔案，對資料不齊全的作出補(bǔ)齊;確定員工勞動合同簽定人數(shù)，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀(jì)律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛(wèi)生，安全進(jìn)行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關(guān)注員工宿舍衛(wèi)生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優(yōu)化部門就診各數(shù)據(jù)分析：在優(yōu)化就診表優(yōu)化效果統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行跟蹤發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行周與周的對比和本月與上個(gè)月的對比從中找出原因，并進(jìn)行跟優(yōu)化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個(gè)周的新聞源外推效果跟蹤的統(tǒng)計(jì)以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個(gè)平臺就診人數(shù)比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強(qiáng)的方面：負(fù)責(zé)部門的人事行政工作、協(xié)調(diào)方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀(jì)律的檢查力度待提高;積極對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè);

建議，員工培訓(xùn)機(jī)制的待完善和加強(qiáng);應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續(xù)完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)機(jī)制等制度;

加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。強(qiáng)化管理制度的培訓(xùn)，便于在實(shí)際工作的正常操作，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果;協(xié)助各部門工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境;加強(qiáng)勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，以員工對企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。

第6篇：醫(yī)院人事制度改革范文

一、執(zhí)行政策，無情分流不含糊

院長能否成功競聘、人員能否順利分流是此次基層醫(yī)改能否成功的關(guān)鍵所在。對人事制度改革的剛性政策，堅(jiān)決執(zhí)行到位。如，對20__年12月30 日以后進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的衛(wèi)生院自聘人員，嚴(yán)格按規(guī)定于9月1日前全面清退；對20__年12月30日前進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的非在編人員中無學(xué)歷無資質(zhì)人員，一律直接納入分流對象。堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則，全縣491個(gè)編制，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位434個(gè)，占總崗位的88%，提高了專業(yè)技術(shù)人員的比例。同時(shí)，鼓勵(lì)資歷低、年齡大、身體狀況差的人員提前離崗分流，使衛(wèi)生院有一部分空余編制，便于以后逐步補(bǔ)充人才，改善醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

二、實(shí)事求是，有情操作不教條

為保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在人事改革中人心不散、秩序不亂、工作不斷，我縣努力做到既堅(jiān)持原則，又不死板教條。如，在衛(wèi)生院長競聘過程中，獨(dú)山鄉(xiāng)衛(wèi)生院出現(xiàn)了兩輪公選、兩人競聘均未當(dāng)選的狀況?？h衛(wèi)生局黨組研究決定，將縣第二人民醫(yī)院的外科負(fù)責(zé)人提拔為副院長，并保留其人事關(guān)系在縣二院不變，委派到獨(dú)山衛(wèi)生院臨時(shí)負(fù)責(zé)。對在編和非在編人員身份界定時(shí)，凡是通過人事局、勞動局、人才中心和衛(wèi)生局等途徑進(jìn)入衛(wèi)生院工作的人員，一律作為在編人員對待。對衛(wèi)生院自聘人員按非在編人員處理。對部分在編不在崗人員要求返回原單位參加競聘的，一律同意；對不愿返回參加崗位競聘的，按自謀職業(yè)處理，給予一定資金補(bǔ)償。

三、以人為本，合情照顧不違規(guī)

本著人文關(guān)懷的原則，在不違反規(guī)定的情況下，盡可能保障職工的利益。如，有3名過去由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調(diào)入縣醫(yī)院但始終未解決縣醫(yī)院編制和工資待遇問題的退休人員，多年來上訪不斷。此次醫(yī)改，將3人重新納入了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院退休人員一并管理，解決了他們的工資待遇，消除了他們的后顧之憂。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不愿參加競聘上崗的人員，其中無學(xué)歷無資質(zhì)的，允許他們不參加競聘，直接按分流人員處理；有學(xué)歷或資質(zhì)的，按自謀職業(yè)處理，給予一定資金補(bǔ)償。對清退的人員，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院普遍給他們贈送紀(jì)念品，幫助解決一些具體困難，有的衛(wèi)生院還給予一定的清退補(bǔ)償費(fèi)用。目前，所有清退人員對此次醫(yī)改均表示理解支持并平穩(wěn)離崗。

四、確保穩(wěn)定，真情溝通不應(yīng)付

第7篇：醫(yī)院人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：合同制護(hù)士；體驗(yàn)；質(zhì)性研究

【中圖分類號】R47【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1672-3783(2012)03-0186-02

合同制護(hù)士是醫(yī)院為解決護(hù)理人員不足而從社會招聘的、以合同契約形式為勞動關(guān)系的護(hù)士，合同制護(hù)士是我國衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度中新老體制交替的產(chǎn)物[1]。目前合同制護(hù)士與正式護(hù)士之間存在著同工不同酬，社會地位不平等，待遇不公正等問題，引起了護(hù)理人員的廣泛關(guān)注。本文采用質(zhì)性研究方法，從人文的角度對合同制護(hù)士的真實(shí)身心感受并探討其原因與對策，為決策者和管理者進(jìn)行人事改革提供真實(shí)、可靠的依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象: 通過采樣法選擇研究對象。對2006年3－10月我市某二級醫(yī)院自愿參與本次研究的合同制護(hù)士，采樣依據(jù)為年齡、文化程度、工作年限、婚姻狀況及所屬科室為研究樣本量的決定。資料分析時(shí)不再有新的主題。共選了10名合同制護(hù)士，均為女性，年齡21-30歲。學(xué)歷：大專：5名，中專5名。工作年限：5-6年4名，3-4年3名，1-2年3名?；橐觯阂鸦?名，未婚7名。所在科室：外科3名，內(nèi)科3名，門診2名，手術(shù)室2名。

1.2 研究方法

1.2.1 資料:采用深入會談收集資料，雙方約定會談時(shí)間、地點(diǎn)，保證會談內(nèi)容的保密性。在不受干擾的房間進(jìn)行。會談前對對象詳細(xì)說明其目的、內(nèi)容和方法，均要獲得對象的理解和信任。讓其談?wù)勛鳛橐幻贤谱o(hù)士自己對工作的感受。以開放形式、提問形式。訪談過程中充分用邊聽邊記錄的辦法，并仔細(xì)觀察細(xì)微的表情變化，并提出刺探和引導(dǎo)的方法，使對象更加深入地表達(dá)自己的思想和內(nèi)心的感受。

1.2.2 資料分析：對文字資料逐字逐名分析其含義并進(jìn)行分類推理，回憶談話時(shí)的情景，反復(fù)閱讀，反復(fù)分類，提練，最后形成主題。

2 結(jié)果

2.1 角色模糊：在會談中，明顯感覺被研究者對自我角色的定位表現(xiàn)模糊和不確定性。第一方面：是自己在工作還是無工作的矛盾。按傳統(tǒng)的觀念看：“有工作”就是指自己有一個(gè)固定的單位和一份穩(wěn)定的收入。所以，對于自己現(xiàn)有的工作感到困惑。個(gè)案A講“我搞不清自己現(xiàn)在的工作算不算工作，反正別人問起來我也不好說。我家里人現(xiàn)在一直還在為我找工作?！钡诙矫妫菏轻t(yī)院職工還是非醫(yī)院職工的矛盾。合同制護(hù)士與正式護(hù)士同在一個(gè)醫(yī)院工作，上著同樣的班，但前者不屬于醫(yī)院的編制。從工作的性質(zhì)上，他們干的是醫(yī)院職工干的事，但在勞動關(guān)系上，卻不是醫(yī)院的職工。個(gè)案B講“我也不知道自己是不是這個(gè)醫(yī)院的人，別人問我在哪里上班，我確實(shí)不好講得，因?yàn)樵卺t(yī)院人的眼里，我們只不過是些臨時(shí)工而已，隨時(shí)都有被辭退的可能！”

2.2 安全感缺失：合同制護(hù)士個(gè)體收入低，與城市整體高消費(fèi)水平形成強(qiáng)烈的反差，加上社會保障不完善，更加重了他們的后顧之憂。便他們對未來和現(xiàn)狀感到毫無保障，沒有一點(diǎn)安全感、依靠感。個(gè)案C講“我們每月千把元，租房、吃飯、人情支出，賣點(diǎn)穿的和一些日用品，差不多全花完了。一年下來根本沒什么積蓄。我們最擔(dān)心的是別人說父母去世了和同學(xué)結(jié)婚了。醫(yī)院只給我們進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)和交養(yǎng)老金，我們老了又沒有退休金?！绷硗?，工作又不穩(wěn)定，便他們長期產(chǎn)生強(qiáng)迫心理，表現(xiàn)出不自信，害怕出差錯(cuò)被醫(yī)院辭退，所以唯恐出錯(cuò)，什么事者反復(fù)記憶，安全感缺失。

2.3 歸屬感缺失：由于合同制護(hù)士對自我工作的定位模糊，所以他們對醫(yī)院談不上有什么感情不感情。他們依賴于醫(yī)院以求得生存，而又無法融入自己求生的醫(yī)院，缺乏歸屬感。醫(yī)院對他們來說是個(gè)落腳點(diǎn)。個(gè)案D講“象我們這種臨時(shí)工，隨時(shí)者有可能被醫(yī)院辭退，醫(yī)院又不是我們的終身依靠?！眲趧臃ㄔ斐伤麄儗︶t(yī)院產(chǎn)生隔閡，不公平的人事制度致使他們對所在城市產(chǎn)生隔閡。他們認(rèn)為自己永遠(yuǎn)是個(gè)打工者。

2.4 自尊受損：由于他們認(rèn)為自己只是一個(gè)臨時(shí)工，所以他們?nèi)狈χ魅宋桃庾R，沒有責(zé)任心，因此，導(dǎo)致很多人歧視合同制護(hù)士，傷害他們自尊。個(gè)案E說“領(lǐng)導(dǎo)不信我們，同事也瞧不起我們，病人更不相信我們?！彼麄冊诠ぷ骱蜕钌蠈沂艽煺?，他們在婚戀過程中承受著巨大的壓力。此外來自親戚好友的偏見也造成他們很大的心理傷害。

2.5 前景渺茫，生理疲勞：隨著工作年限的增長，他們有了豐富的經(jīng)驗(yàn)，有了成熟的思想，對自我的要求越來越強(qiáng)烈，而醫(yī)院卻永遠(yuǎn)不會為他們提供機(jī)會。所以，他們感到前景渺茫，再加上工作的頻繁倒班，體力透支，心理不平衡，使他們對生理疲勞的感受很敏感。描敘自己身體不行了，記憶減退，睡眠不好，小腿酸脹，腰酸背痛等。

3 討論

3.1 合同制護(hù)士質(zhì)性身心體驗(yàn)：結(jié)果顯示角色模糊、安全感缺失、歸屬感缺失、自尊受損、個(gè)人成就前景渺茫及生理疲勞6個(gè)主題，構(gòu)成合同制護(hù)士的負(fù)性身心體驗(yàn)。在角色模糊這一主題中，自我角色定位模糊，使他們感到矛盾、困惑、不知所措。在安全感缺失、歸屬感缺失這兩個(gè)主題中，他們來自經(jīng)濟(jì)的緊迫，婚戀的坎坷等方面的壓力帶來的焦慮，無助。在自尊受損這一主題中，來自同事、領(lǐng)導(dǎo)、親戚朋友各社會的歧視與偏見，使他們感到傷心。在個(gè)人成就、前景渺茫這一主題中，晉升、學(xué)習(xí)沒有機(jī)會，不平等的待遇，使他們前途無望，生活迷惘，各種不良的身心體驗(yàn)，加上超負(fù)荷的工作強(qiáng)度，復(fù)雜的人際關(guān)系，使他們的身心處于崩潰邊緣。

3.2 原因:雙軌制用人制度和分配制度是根本原因，我國當(dāng)前人事制度改革很不完善，人力資源市場尚未成熟，產(chǎn)生了正式在編護(hù)士與合同制護(hù)士的分別，并在這樣一種獨(dú)特的雙軌用人制度下，使合同制護(hù)士利益受到嚴(yán)重?fù)p害，工作、成就、晉升、個(gè)人發(fā)展等都得不到公平對待。這種制度對于合同制護(hù)士來說，沒有一點(diǎn)滿足感和激勵(lì)作用。從根本上忽略了他們存在和需求。這種管理模式和管理行為是一種不可持續(xù)的不良應(yīng)激源，影響著合同制護(hù)士的身心健康[2]。

3.3 對策

3.3.1 調(diào)整合同制護(hù)士心態(tài)，教育他們樹立正確價(jià)值觀，讓他們面對現(xiàn)階段因改革不完善造成的人力資源市場不成熟現(xiàn)象而導(dǎo)致的不公平待遇持客觀的理性態(tài)度，積極調(diào)整心理，樹立正確的價(jià)值觀，正確認(rèn)識處理自我價(jià)值，得與失、苦與樂、理想與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系。只有這樣才能減緩人事制度改革過程中給人帶來的困惑，保持心理平衡，維持自己身心健康。

3.3.2 加快人事制度改革，實(shí)現(xiàn)同工同酬，公平感缺失是導(dǎo)致身心耗竭的根本原因，消除不合理人事用人制度和分配制度的不公平待遇，才是徹底實(shí)現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

第8篇：醫(yī)院人事制度改革范文

［關(guān)鍵詞］人事人事管理

目前，當(dāng)社會各行各業(yè)進(jìn)行著產(chǎn)業(yè)升級、第二次或第三次創(chuàng)業(yè)，以及企業(yè)制度改革的時(shí)候，新一輪的人事制度改革也在各個(gè)企業(yè)悄然進(jìn)行著。人事制度改革是企業(yè)管理制度改革的核心之一，它包括：機(jī)構(gòu)編制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社會化改革等內(nèi)容。以往的人事制度是單純的對人的管理和監(jiān)督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心內(nèi)容都是側(cè)重加強(qiáng)人力資源開發(fā)的力度，即科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃和管理、培養(yǎng)和使用，同時(shí)盡力完善分配制度，做到人盡其才，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極主動性，從而達(dá)到提高效益的目的。

一、人事制現(xiàn)狀及意義

人事制是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。它是由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理體制向與市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制過渡的過程中產(chǎn)生的，是在人才交流服務(wù)工作的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的人事管理方式。最開始實(shí)行人事制的是一些沒有人事獨(dú)立管理權(quán)的小型、私營企業(yè)。后來隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入和發(fā)展，一些國有企事業(yè)單位包括公立高等學(xué)校都開始推行人事制度。目前，全國各地區(qū)普遍推行人事制，其中有些企事業(yè)單位還取得了明顯的成效，創(chuàng)造了很多好的經(jīng)驗(yàn)。如上海大學(xué)、南京大學(xué)、景德鎮(zhèn)陶瓷學(xué)院、滁州師專、山東棗莊人民醫(yī)院、紹興日報(bào)等等。

企業(yè)實(shí)施人事制最明顯的好處就在于有利于疏通人才進(jìn)出渠道，建立能進(jìn)能出靈活的用人機(jī)制。人事制使單位人變成社會人，個(gè)人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關(guān)系，由于有機(jī)構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧憂，保證個(gè)人充分的擇業(yè)自主。另一方面，企業(yè)不想用的人可以按合約規(guī)定辭掉。這樣一來，用人單位和受聘人雙方都可以自主選擇。人才能合理地自由地流動，既有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于受聘人自身的發(fā)展。這樣就解決了單位用人能進(jìn)不能出的弊端。有利于人力資源的合理配置，充分發(fā)揮人才的作用。而對于受聘人來說，他必須具有高度的責(zé)任心和激烈的競爭意識，不斷地提高自己的工作能力，認(rèn)真工作，而這樣又提高了工作效率。同時(shí)，有利于減少管理成本，提高工作效率。在傳統(tǒng)的人事制度下，由于實(shí)行的是人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦正式調(diào)入單位，他（她）的人事關(guān)系的各個(gè)方面包括家庭、孩子、房子都要靠企業(yè)幫助解決。這種國家辦企業(yè)，企業(yè)辦社會的現(xiàn)象，造成企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，冗員過多，負(fù)擔(dān)沉重，有限的資源難于優(yōu)化配置，競爭激勵(lì)的用人機(jī)制無法建立和運(yùn)行，工作效率低下，無法集中精力搞業(yè)務(wù)。實(shí)行人事制后，企業(yè)不再管理檔案、工資和職稱，可以省去與此相關(guān)的一些日常人事管理業(yè)務(wù)，節(jié)約了人力、物力和財(cái)力，集中精力開展生產(chǎn)和管理工作，提高了工作效率。另外，企業(yè)實(shí)行人事制，也有利于人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展。它使人才中介機(jī)構(gòu)增長了業(yè)務(wù)數(shù)量，并在實(shí)踐中不斷地完善自己的工作，有利于推進(jìn)人事管理工作的發(fā)展進(jìn)程。

二、人事制實(shí)施過程中存在的問題

雖然人事制度在不少企業(yè)中的運(yùn)用取得較好的效果，但是在實(shí)施過程中仍然存在著一些不足。

首先，從機(jī)構(gòu)來說，我國目前各省市的人才交流中心仍然是隸屬于政府人事行政部門的，其中部分人才機(jī)構(gòu)擺脫不了的官僚作風(fēng)，不熟悉或者不愿意熟悉業(yè)務(wù)。無法較好地管理顧客檔案，將人事關(guān)系作為單純的代替保存檔案，將委托人的檔案原封不動地鎖在柜子里，并不予以整理，造成“只收錢不做事”的現(xiàn)象。委托機(jī)構(gòu)及個(gè)人交了費(fèi)卻省不了事，這樣就會使一些單位或個(gè)人認(rèn)為沒有必要讓專門的機(jī)構(gòu)來管理檔案。因此，專門人才機(jī)構(gòu)的失職現(xiàn)象是妨礙人事制推行的根本原因。

其次，從企業(yè)及事業(yè)單位方面來說，如果其人事制的具體實(shí)施辦法有缺限。比如分配制度仍然是“大鍋飯”制度，考核制度與激勵(lì)制度不完善，不能提高受聘者的積極性；或者部分利益集團(tuán)的權(quán)力凌駕于制度之上，使新興的人事制度留于形式等等，種種現(xiàn)象使人事不能從根本上達(dá)到提高教育水平，增強(qiáng)辦學(xué)效益的目的。這是阻礙人事制發(fā)展和進(jìn)一步完善的直接原因。

再次，從個(gè)人來說，一些受聘者暫時(shí)還不能轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)為人事制用處不大，因?yàn)槲袉挝煌瑯右獏f(xié)助處理不少的問題，比如公傷之類。等到了調(diào)整工資的時(shí)候還要多幾張報(bào)表，所以委托單位還是少不了專門的人力來管理這些事情。更重要的是，人事會造成那些員工覺得自己和其它同事不一樣，沒有歸屬感。沒有歸屬感就不會有工作熱情，既是如此，何必要搞人事呢？

三、如何能更好地實(shí)施人事制

那么要如何運(yùn)作人事制度才能達(dá)到理想的效果，大致可以從以下幾個(gè)方面做一些工作。

首先，人事制是一個(gè)新生事物，這個(gè)新生事物只有被社會普遍接受，才有可能得到更好的實(shí)施。因此，轉(zhuǎn)變觀念是最重要的一點(diǎn)。政府人才機(jī)構(gòu)要轉(zhuǎn)變觀念，目前的人事行政機(jī)構(gòu)需要轉(zhuǎn)化為專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)伙伴，而不再是政府行政機(jī)構(gòu)，只有經(jīng)過轉(zhuǎn)變，人事部門才能夠更好地投身于人事業(yè)務(wù)。用人單位要轉(zhuǎn)變觀念，一方面，人事不是純粹的時(shí)代潮流，它是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新興人事制度，作為用人單位的企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)看到它的無可替補(bǔ)的優(yōu)點(diǎn)；另一方面，人事制固然是好制度，但也不能一窩蜂地上，要根據(jù)單位的實(shí)際情況，把效益作為選擇人事管理制度的標(biāo)準(zhǔn)。受聘者也要轉(zhuǎn)變觀念，人事制是人才資源的配置市場化和人才服務(wù)社會化的產(chǎn)物，同時(shí)它為受聘人提供了一個(gè)能進(jìn)能出，能上能下的寬松工作環(huán)境，是受聘者能夠充分施展才能的舞臺。因此，受聘個(gè)人當(dāng)刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，以便在激烈的競爭中立于不敗之地。

其次，規(guī)范行為。從目前人事實(shí)施的實(shí)際情況來看，人事承辦機(jī)構(gòu)還存在一些問題亟待解決。例如：一些人機(jī)構(gòu)并沒有很好地為其顧客提供服務(wù)，到頭來給委托單位留下一屁股亂攤子，給被人的工作調(diào)動帶來麻煩和人事后遺癥。引起委托單位及個(gè)人的反感，他們會將此誤認(rèn)為是制度的缺陷。所以，要規(guī)范機(jī)構(gòu)的行為。

第三，簡化人事辦理手續(xù)。目前的人事制下，人員的調(diào)動手續(xù)仍舊復(fù)雜繁瑣，給被人和用人單位帶來不便。所以，以前由政府人事部門審批的人事業(yè)務(wù)，應(yīng)由各級人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一受理。只有簡化手續(xù)，才能更好地體現(xiàn)人才服務(wù)社會化的改革方向。

第四，努力提高人事服務(wù)質(zhì)量。人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)要增加市場意識和服務(wù)意識，不斷拓展、延伸服務(wù)功能，利用現(xiàn)代技術(shù)以及新的方法和網(wǎng)絡(luò)，提高辦事效率，努力為廣大人才和用人單位提供更為方便、快捷、廉價(jià)的服務(wù)。

第五，在實(shí)踐中不斷完善人事制。通過現(xiàn)階段各單位的人事實(shí)踐，我們也看到了這種新的人事管理方式中存在一些問題。一是人事的內(nèi)容不規(guī)范。比如：對于受聘人的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房基金等福利，各單位規(guī)定不一致。一旦合同中止進(jìn)入人才中心，保險(xiǎn)是否能夠延續(xù)及如何延續(xù)；在檔案管理費(fèi)收繳方面，雖然已通過協(xié)商按物價(jià)部門核定標(biāo)準(zhǔn)收取，但這些費(fèi)用是由被人還是由單位來承擔(dān)尚不明確。二是用人單位與人才中心的職責(zé)還需要進(jìn)一步理清。由于工作不是全面鋪開，傳統(tǒng)的人事管理方式仍在某種程度上發(fā)揮著作用，致使有些工作單位人事科室不減反增。三是檔案管理資料收集歸檔難、查閱不便。四是人事與聘用制的結(jié)合還不夠緊密。比如，人才中心合同鑒訂的作用、意義不明確；合同期限不夠規(guī)范等等。

第9篇：醫(yī)院人事制度改革范文

【中圖分類號】R197.324【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0359-021 當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀

1.1 “檔隨人走”的傳統(tǒng)管理方法受到挑戰(zhàn)： 目前，長期形成的人力資源分配制度已被聘任制所替代。人員流動現(xiàn)象日益增加，“人檔分離”現(xiàn)象越來越普遍。在市場供求機(jī)制的引導(dǎo)下，部分單位對人事檔案的要求日漸弱化，人事檔案正逐漸失去原有的歷史作用。而轉(zhuǎn)檔案手續(xù)繁瑣導(dǎo)致更多人在流動或者工作轉(zhuǎn)換中放棄檔案?，F(xiàn)在，很多醫(yī)院為引進(jìn)高層次人才，都采用了軟引進(jìn)政策，可以不需要個(gè)人人事檔案，只要簽訂聘用合同，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，就可以確立勞動關(guān)系。

1.2 檔案的真實(shí)性受到質(zhì)疑： 人事檔案管理的核心是確保檔案材料的真實(shí)性、嚴(yán)肅性、可靠性。而現(xiàn)在人事檔案失實(shí)、造假乃至遺失的現(xiàn)象屢見不鮮。有的個(gè)人或者醫(yī)院出于某種考慮或?yàn)楸荛_某種風(fēng)險(xiǎn)，刻意更換材料或隱瞞事實(shí)，把假材料、不真實(shí)信息塞進(jìn)檔案或改寫原始檔案，使人事檔案信息虛假或不全，可信度大大降低。這必然導(dǎo)致用人單位處于被動狀態(tài)。

1.3 傳統(tǒng)的人事檔案收集范圍和收集內(nèi)容與新時(shí)期人事信息的需求不相適應(yīng)： 醫(yī)院人事檔案管理的基本任務(wù)是收集有價(jià)值的材料和信息，而且目前檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態(tài)的經(jīng)歷性材料，已不能真實(shí)客觀地反映一個(gè)人最新的素質(zhì)能力信息。這些內(nèi)容既不能作為組織人事部門選拔、任用人才的有效依據(jù)，也不能成為醫(yī)院廣納群賢的依據(jù)。

1.4 人事檔案資料的保密性制約其管理與發(fā)展： 《干部檔案工作條例》規(guī)定“不得泄露檔案內(nèi)容，任何個(gè)人不得查閱或借閱本人及直系親屬的檔案”。出于對檔案內(nèi)容的保密，檔案不能與本人見面，絕大多數(shù)人一生中無法查看個(gè)人的人事檔案，對個(gè)人檔案中的內(nèi)容、保管情況無從知曉，一旦出現(xiàn)問題，就會給當(dāng)事人造成重大影響和損失。人事檔案的這種封閉式、單一式管理模式，形成醫(yī)院人事檔案管理工作的一種壁壘，在很大程度上制約其發(fā)揮作用，不能滿足社會化利用的需求。

1.5 人事檔案資料分析整合少，利用效率低： 醫(yī)院的人事檔案資料是廣大醫(yī)務(wù)、科研和管理人員長期從事實(shí)踐活動的結(jié)晶，具有較高的利用價(jià)值。但目前，絕對大多數(shù)人事檔案僅提供最基本的利用方式，即查閱原始紙質(zhì)檔案材料。其利用領(lǐng)域比較狹小，檔案信息服務(wù)也出于一種被動的、落后的等客戶上門服務(wù)狀態(tài)，不能很好地為醫(yī)院的醫(yī)、教、研和管理服務(wù)。只有加強(qiáng)信息的綜合分析和預(yù)測研究，提供更多的專題信息、咨詢意見和政策建議，才能更好地發(fā)揮人事檔案的作用。

2 現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因分析

2.1 管理機(jī)制、管理方法不健全、制度落實(shí)不到位，管理不嚴(yán)格： 人事檔案管理缺少應(yīng)有的生機(jī)和活力，沒有形成統(tǒng)一的管理體制。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理方法重管理、輕服務(wù)，方法繁瑣，不易操作，現(xiàn)代化管理水平不高，已明顯滯后于人事制度改革的進(jìn)程。雖然醫(yī)院檔案管理部門都有制定檔案管理制度，但在實(shí)際操作過程中力度不大，諸如不登記查閱手續(xù)、不按需求轉(zhuǎn)遞人事檔案、不及時(shí)回復(fù)回執(zhí)單等情況時(shí)有發(fā)生，涂改、抽取、撤換檔案材料現(xiàn)象也屢見不鮮。另一方面，隨著人事制度改革的不斷深入，檔案材料的收集、保管、利用以及檔案業(yè)務(wù)的范圍也發(fā)生了變化，部分舊的管理制度不適應(yīng)社會發(fā)展的需求，待進(jìn)一步修訂完善。

2.2 思想認(rèn)識不到位： 在醫(yī)院人事管理工作中，人事檔案處于一種用起來重要，抓起來次要，忙起來不要的尷尬境地。其主要原因可以概括為兩點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)重視不足。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置、庫房建設(shè)和資金投入不研究、不解決。很多醫(yī)院人事管理人員都是兼職，其檔案管理業(yè)務(wù)不精通，處理日常雜事較多，無法集中精力做好檔案管理工作。二是檔案工作者責(zé)任意識不強(qiáng)。工作中怕麻煩，圖省事，不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。

3 對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理的思考

3.1 更新管理觀念，強(qiáng)化檔案利用意識、服務(wù)意識： 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及組織人事部門要把人事檔案管理工作放在事關(guān)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)全局的高度來對待，加強(qiáng)人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，切實(shí)將其納入重要議事日程。從信息資源的角度管理人事檔案，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，變“被動保管”為“主動服務(wù)’，拓展服務(wù)領(lǐng)域，積極主動提供利用人事檔案，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理型服務(wù)向研究開放型服務(wù)轉(zhuǎn)變，把醫(yī)院的人事管理部門建設(shè)成為人才工作的信息庫和參謀部，推動醫(yī)院人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化建設(shè)。

3.2 創(chuàng)新、充實(shí)醫(yī)院人事檔案內(nèi)容，建立新的人事檔案材料收集機(jī)制： 醫(yī)院人事檔案的收集工作是做好人事檔案工作的基礎(chǔ)，也是豐富人事檔案內(nèi)容和開展提供利用價(jià)值就要檔案內(nèi)容要有價(jià)值，因此，必須針對不同對象和需要，進(jìn)一步充實(shí)檔案材料，特別是要把人事制度改革以來能夠反映和評價(jià)一個(gè)人素質(zhì)優(yōu)劣的材料納入到檔案管理范圍內(nèi)。

3.3 開發(fā)電子檔案，實(shí)現(xiàn)檔案管理信息化： 在新形勢下，從適應(yīng)醫(yī)院辦公自動化、信息化發(fā)展的要求角度和保護(hù)人事檔案原件以及提高利用率的角度出發(fā)，就必須開發(fā)電子檔案，把現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)充分運(yùn)用于檔案信息資源的處置、保存、管理和提供利用等活動中。要建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，實(shí)施人事檔案動態(tài)管理。在檔案的信息更新、查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計(jì)等日常工作中實(shí)現(xiàn)微機(jī)操作，建立檔案信息適時(shí)更新制度，保證檔案信息的時(shí)效性、真是性和準(zhǔn)確性。

3.4 完善管理制度，強(qiáng)化人員隊(duì)伍建設(shè)，推動醫(yī)院人事檔案管理工作穩(wěn)步發(fā)展： 制度是做好工作的前提和保證。目前，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院人事工作實(shí)際和社會現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)一步完善各項(xiàng)檔案管理制度、規(guī)范。特別是要建立健全醫(yī)院人事檔案材料收集機(jī)制、工作聯(lián)系制度和情況通報(bào)制度、人事檔案整理工作細(xì)則、人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度等，使工作有序，有據(jù)可依。要確保檔案工作人員數(shù)量。按照有關(guān)規(guī)定，管理保檔案工作人員，千卷以下的要有兼職工作人員，并且主要精力要從事人事檔案工作；要嚴(yán)格挑選檔案管理人員?？傊t(yī)院人事檔案工作應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)管理意識，更新人事檔案管理的服務(wù)理念，改進(jìn)人事檔案管理方法，運(yùn)用現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)，加快人事檔案管理工作信息化建設(shè)，使其最大化地發(fā)揮利用效力。

參考文獻(xiàn)

[1] 魯席臨.淺談如何做好醫(yī)院檔案的編研工作。中國科技信息。2010，（5）169-170