民法典培訓方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的民法典培訓方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：民法典培訓方案范文

2021離婚協議書范本有哪些?婚姻登記機關需要對離婚申請審查雙方是否真正自愿，是否對子女扶養(yǎng)、夫妻一方生活困難的經濟幫助、財產及債務處理等事項達成了協議。下面是小編為大家?guī)淼?021新版夫妻自愿離婚協議書范本五篇，歡迎大家查閱!

2021離婚協議書范本1男方：__，__年_月_日出生，住__市___路___號，身份證號：__________________。

女方：__，__年_月_日出生，住__市___路___號，身份證號：__________________。

注釋：身份信息應當與身份證、護照上的信息一致，其中最重要的信息為身份證號碼，應準確填寫。

男女雙方于__年_月_日在__民政局辦理結婚登記手續(xù)。因雙方性格不合，夫妻感情破裂，無法繼續(xù)共同生活，已無和好可能?，F雙方就自愿離婚一事達成如下協議：

作者注釋：寫明何時何地領取結婚證。

一、為避免輕率離婚、沖動離婚，維護家庭穩(wěn)定，男女雙方平等協商一致自愿離婚。雙方承諾自婚姻登記機關收到離婚登記申請之日起30日內，任何一方不愿離婚的，可撤回離婚登記申請。冷靜期結束后三十日內，雙方應當親自到婚姻登記機關申請發(fā)給離婚證。

《民法典》第一千零七十七條?自婚姻登記機關收到離婚登記申請之日起三十日內，任何一方不愿意離婚的，可以向婚姻登記機關撤回離婚登記申請。

前款規(guī)定期限屆滿后三十日內，雙方應當親自到婚姻登記機關申請發(fā)給離婚證;未申請的，視為撤回離婚登記申請。

本條規(guī)定的離婚冷靜期適用于登記離婚，雖未對訴訟離婚中冷靜期制度作出明確規(guī)定，但司法實踐中對此已經作了積極探索。

在總結各地法院探索離婚冷靜期的基礎上，人民法院于2018年7月18日印發(fā)《關于進一步深化家事審判方式和工作機制改革的意見(試行)》，其中第40條規(guī)定，人民法院審理離婚案件，經雙方當事人同意，可以設置不超過3個月的冷靜期。

在冷靜期內，人民法院可以根據案件情況開展調解、家事調查、心理疏導等工作。冷靜期結束，人民法院應通知雙方當事人。

但因訴訟離婚冷靜期制度并非法定制度，在適用中應注意以下幾點：

一是尊重雙方當事人意愿，以雙方當事人同意為前提;

二是可以根據案件情況靈活設置冷靜期制度，最長不超過3個月;

三是冷靜期內法院需要有作為，進行必要的調查、調解等，以進一步查明案件事實，對是否判決離婚作出更為精準的判斷。

摘自《民法典婚姻家庭繼承編理解與適用》

二、雙方承諾不存在家庭暴力等不適宜離婚冷靜期的情形，自愿離婚是雙方冷靜思考、妥善抉擇的結果，既能保障雙方的離婚自由，又能保障雙方作出正確抉擇，雙方綜合考量并作出了保護好未成年子女和雙方其他家庭成員利益的相關方案。

由于離婚問題事關重大，應當允許當事人反復考慮、協商，只有在雙方最終達成一致意見并到婚姻登記機關或者人民法院自愿辦理協議離婚手續(xù)時，所附條件才可視為已經成立。

故，如果雙方自愿協議離婚并簽訂《離婚協議書》，但未辦理完成離婚登記手續(xù)的，《離婚協議書》雖成立但沒有生效，協議內容對夫妻雙方不產生法律約束力。

若一方提起離婚訴訟，該《離婚協議書》不能作為法院處理離婚案件的依據。

《民法典》規(guī)定的“離婚冷靜期”內雙方雖前往婚姻登記機關簽訂《離婚協議書》，但若因一方撤回申請或未在規(guī)定期限申請發(fā)給離婚證視為撤回申請的，均屬于未完成離婚登記。

此時，因“離婚”的前提條件未成立，雙方簽訂的離婚協議未生效，故該協議內容對雙方不具有法律約束力。

三、雙方承諾婚前已經履行了如實、妥善和完整的告知義務，不存在婚前隱瞞重大疾病等導致婚姻基礎關系無效或者可撤銷的情形。

《民法典》第一千零五十一條有下列情形之一的，婚姻無效：

(一)重婚;

(二)有禁止結婚的親屬關系;

(三)未到法定婚齡。

四、子女撫養(yǎng)

1、男、女雙方育有一【子/女】，姓名為，身份證號為：。

2、雙方同意，兒子/女兒__由女方/男方撫養(yǎng)，由男方/女方每月給付固定撫養(yǎng)費___元，每月__號前付清，直至孩子完成大學學歷，男方/女方同意每隔3年上調固定撫養(yǎng)費%。

孩子醫(yī)療費、學費、輔導班培訓費等各項費用，由雙方各負擔50%，男方/女方應在女方/男方出示上述費用票據后一個月內支付。

注釋：需明確子女直接撫養(yǎng)方及對方支付撫養(yǎng)費的方式。需要注意，應明確固定撫養(yǎng)費及大額支出的撫養(yǎng)費的項目、數額、支付方式及支付時間等。

此外，目前孩子一般會讀到大學本科甚至研究生，對撫養(yǎng)費支付期限，建議不要以成年為標準，而以完成特定學歷為標準。

3、在不影響孩子學習、生活的情況下，男方/女方可隨時探望由女方/男方直接撫養(yǎng)的孩子，次/每月。

但應提前日通知女方/男方，協商具體地點及接送方式。若孩子大于歲的，應征求孩子的意見，在孩子同意的情況下，探望次數和時間都可適當延長，但最長應不超過天。

若女方/男方無正當理由，妨礙男方/女方行使探望權的，應承擔賠償金。

注釋：探望權是法定權利，任何人都不能剝奪，該條款的約定既是對非直接撫養(yǎng)方探望權的保護，也有利于孩子的健康成長。

約定侵害探望權的具體后果，能讓該條款更具操作性和約束性，具體后果雙方可協商確定。

4、目前存在賬戶的錢及純金吊墜等首飾歸孩子所有，在本協議簽訂之日，應將銀行卡及相關物品交給女方/男方保管，女方/男方保證應為孩子利益而使用，不得擅自挪用。

注釋：目前很多孩子都已經是個小富翁，過年收的壓歲錢，長輩贈送的金銀首飾可能是筆不小的財富，建議明確此類物品歸孩子所有，雙方均不得占有和挪用。

五、財產分割

1、【存款】雙方婚姻關系存續(xù)期間，目前共有存款元，其中男方賬戶元，女方賬戶元，雙方同意，方在本協議簽訂之日起3日內給付方元。

注釋：夫妻雙方一方理財當家是常見的現狀，另一方往往不知道有多少存款以及存在哪里，該條款簡單來說就是算總賬，有多少錢，存在哪里，怎么分。

2、【房產】雙方有夫妻共同財產坐落于__路__小區(qū)__室商品房一套，價值人民幣__萬元，現協商歸女方/男方__所有，由女方/男方一次性給付男方/女方__現金__萬元，此款項在本協議簽訂后的7天內付清;

此房內的家用電器及家具歸女方/男方__所有。

產權證業(yè)主姓名變更手續(xù)自離婚后一個月內辦理，男方/女方必須協助女方/男方辦理變更的一切手續(xù)，過戶費用由女方/男方負擔。

注釋：房產分割的形式有很多，一般而言，若只有一套房屋，一般為一方拿房，對另一方給予金錢補償，或是將房屋出售，將房款分割。

需要注意，若房屋房貸尚未還清，可能銀行或不動產登記中心無法辦理產權證更名手續(xù)，建議事先咨詢銀行及當地不動產登記中心。

若無法變更，雙方應協商延長產權變更登記手續(xù)，或以其他方式分割房產。

此外，目前比較普遍的做法是將房產贈與孩子，待孩子成年后辦理過戶手續(xù)，在孩子成年前，直接撫養(yǎng)孩子一方享有居住權。

這種分割方式是可行的，且該贈與一般不可撤銷。但孩子成年周期較長，另一方有新的生活伴侶后，往往會一起住到該房屋，容易引起糾紛，因此采取這種分割方式應慎重考慮并應對房屋使用權作出詳細約定。

3、【戶口】男方應在個月內遷出戶口。

注釋：離婚后戶口可以遷移至房產所在地或投靠直系親屬，一般憑《戶口簿》《離婚證》《不動產權證》、親屬關系證明或民警調查證明等有效證明到遷入地派出所窗口辦理。

如一方當事人不愿交出原戶口簿，經公安派出所動員說服無效的，可按判決或調解書辦理分戶或遷轉手續(xù)，并在戶口登記簿上注明分戶日期和原因。

4、【車輛】雙方目前有牌汽車一輛，車牌號為，登記在女方/男方名下，該車輛離婚后由男方/女方所有，男方/女方一次性補償元給女方/男方，于簽訂本協議之日起日內支付，女方/男方在收到補償款后一個月內配合男方/女方辦理變更登記手續(xù)。

注釋：車輛的分割并不復雜，由于車輛二手出售往往會有較大貶值，建議采取一方拿車，對另一方給予適當金錢補償的分割方式。

若是車輛登記人拿車，則不需要變更手續(xù)，該條款可進行簡化。

5、【股權】男方/女方持有的公司%股權，在離婚后仍歸男方/女方所有，男方/女方就此向女方/男方支付人民幣元補償款，該款項于雙方領取離婚證之日起日內一次性支付完畢。

注釋：此處仍采取較為簡單的一方持股，一方獲得補償的分割方式，考慮到直接分割股權涉及其他股東過半數同意、優(yōu)先購買權、股權變更登記、公司運營權掌控等較為專業(yè)的問題，建議此類情形咨詢專業(yè)人士。

6、【虛擬財產】各網絡平臺具有財產權益的網絡賬號歸方所有，并可以繼續(xù)使用原有名稱，每個季度或年度向另一方支付不低于對應的收益元，且每年底應按照平臺官方統(tǒng)計收入的%向另一方分紅。

注釋：《民法典》第一百二十七條明確提出了網絡虛擬財產也屬于財產。如比特幣、支付寶的賬號、網游里的各式裝備、網上店鋪等，網絡財產的獲得，往往經過持有人的勞動、真實財物的付出(如購買游戲點卡)、市場交易(如玩家之間買賣游戲裝備)，具備一般商品屬性，應當受到平等保護。

六、債務分割

雙方確認，年月向的借款10萬元為夫妻共同債務，到期后雙方各自承擔50%。今后若發(fā)現其余債務，應由借款人本人承擔，與另一方無關。

若因男方/女方對外借款導致女方/男方承擔責任的，一方在支付完畢后可隨時向對方全額追償，逾期支付的，應按年利率%支付利息。

《民法典》第一千零六十四條夫妻雙方共同簽名或者夫妻一方事后追認等共同意思表示所負的債務，以及夫妻一方在婚姻關系存續(xù)期間以個人名義為家庭日常生活需要所負的債務，屬于夫妻共同債務。

夫妻一方在婚姻關系存續(xù)期間以個人名義超出家庭日常生活需要所負的債務，不屬于夫妻共同債務;但是，債權人能夠證明該債務用于夫妻共同生活、共同生產經營或者基于夫妻雙方共同意思表示的除外。

因此原則上個人債務不再推定為夫妻共同債務，因此各自的債務一般不需要對方承擔。

但需注意，實際為夫妻共同債務，但卻以個人名義欠債的，在協議中應明確約定該債務為夫妻共同債務，避免一方單獨償還債務而無法追償。

七、不得轉移隱瞞財產

本協議書財產分割基于上列財產為基礎。任何一方不得隱瞞、虛報、轉移婚內共同財產或婚前財產。

如任何一方有隱瞞、虛報除上述所列財產外的財產，或在簽訂本協議之前二年內有轉移、抽逃財產的，另一方發(fā)現后有權取得對方所隱瞞、虛報、轉移財產的全部份額，并追究其隱瞞、虛報、轉移財產的法律責任，虛報、轉移、隱瞞方無權分割該財產。

《民法典》第一千零九十二條夫妻一方隱藏、轉移、變賣、毀損、揮霍夫妻共同財產，或者偽造夫妻共同債務企圖侵占另一方財產的，在離婚分割夫妻共同財產時，對該方可以少分或者不分。

離婚后，另一方發(fā)現有上述行為的，可以向人民法院提起訴訟，請求再次分割夫妻共同財產。

可通過協議約定的方式對隱瞞、轉移財產的行為進行約束，將來若是發(fā)現，全額歸另一方，作為對隱瞞、轉移財產的處罰。

八、違約責任

任何一方不按本協議約定期限履行支付款項義務的，應按照年利率%支付違約金，并賠償對方因此遭受的其他損失(包括但不限于訴訟費、律師費、公證費、鑒定費、評估費、差旅費等)。

約定逾期付款的違約責任，并約定維權費用的承擔，起訴的律師費才能由敗訴方承擔。

九、送達地址

該協議載明的雙方(各方)通訊地址可作為送達催款函、對賬單、法院送達訴訟文書的地址，因載明的地址有誤或未及時告知變更后的地址，導致相關文書及訴訟文書未能實際被接收的、郵寄送達的，相關文書及訴訟文書退回之日即視為送達之日。

男方地址：

女方地址：

法院在向被告(通常是借款人、保證人等)郵寄送達相關法律文書時，往往出現郵寄送達因“原址查無此人”“遷移新址不明”“原寫地址不詳”等原因被退回。

如果無法送達，法院通常會采用公告方式進行送達。而公告送達會造成訴訟周期延長等后果。

十、約定管轄

如本協議生效后在執(zhí)行過程中發(fā)生爭議的，雙方應協商解決，協商不成，任何一方均可向___人民法院起訴。

十一、協議份數及生效

本協議一式三份，自婚姻登記機關頒發(fā)《離婚證》之日起生效，雙方各執(zhí)一份，一份交婚姻登記處

男方：女方：

____年__月__日____年__月__日

2021離婚協議書范本2男方：張_女方：秦_

男方______與女方______現因______夫妻感情徹底破裂，自愿離婚，經雙方商定，對有關事項達成以下協議：

一、雙方婚生女________由男方撫養(yǎng)，女方每月_____日前支付共計____元人民幣撫養(yǎng)費。女方每月逢雙周周六上午九點到男方處接孩子探視，于當日下午七點之前送回男方住處。

二、雙方共同財產分割方案如下：

夫妻雙方共有的位于上海市___路___弄___號____室房屋登記在雙方名下，系雙方共同財產?，F雙方約定：

離婚后，該套房屋歸男方所有，女方配合男方辦理產權變更登記手續(xù)因辦理產權變更登記手續(xù)所應支付的一切稅費由男方承擔。

為保障子女的居住和生活環(huán)境，女方放棄該套房產的共同財產分割。

三、女方自愿自籌______元人民幣作為父母義務撫養(yǎng)子女期間的醫(yī)療費用，若以上錢款不足以支付以上醫(yī)療費用，超出______部分，由男方承擔。

四、雙方各自名下的其它財產歸各自。

五、妻雙方在婚姻關系存續(xù)期間內無其它共同債權債務;個人名下的債權債務離婚后由各自享有和承擔。

上述協議事項，雙方保證切實履行;協議內容如有隱瞞、欺騙、責任自負。

男方：(簽字)女方：(簽字)

_年_月_日

(本協議一式三份，當事人雙方各執(zhí)一份，交婚姻登記機關存檔備案一份)

2021離婚協議書范本3協議人甲：

協議人乙：

協議人雙方于年月日在__民政局辦理結婚登記手續(xù)。現因雙方性格嚴重不合，無法繼續(xù)共同生活，夫妻感情已經完全破裂并無和好可能，決定協議離婚。現雙方就協議離婚一事達成如下條款：

一、與自愿離婚。

二、子女由一方撫養(yǎng)，另外一方每個月支付600元的撫養(yǎng)費。

1、撫養(yǎng)費包括生活費、醫(yī)療費、教育費用等。

如果子女撫養(yǎng)期間產生一次性大額支出的，雙方再協商解決。

2、撫養(yǎng)費支付時間和方式，如果一方不能夠按時支付的，每天加收3%的賠償金。

3、撫養(yǎng)費支付到子女年滿8周歲，超過8周歲以后，確實由必要支付撫養(yǎng)費時，雙方協商確定數額和支付時間。

4、離婚后一年內子女戶口遷到一方，另一方應協助辦理，如果不協助，則賠償損失元人民幣。

5、離婚后另一方戶口一年內遷出，如果超過該時間的，按日支付補償金元。

6、離婚后，一方未經另一方書面同意，不得改變子女的姓氏，擅自改變的，應及時恢復原來的姓氏，并一次性支付賠償金元。

三、雙方夫妻共同財產清單如下：

1、房屋，分割辦法;

2、存款，分割辦法;

3、家具電器，分割辦法;

4、股票、基金，分割辦法;

5、汽車，分割辦法;

6、其他投資、財產，分割辦法。

四、夫妻共同債權及債務：

1、雙方共同債權，分割辦法;

2、雙方共同債務，分割承擔辦法。

五、探望權行使辦法：

1、探望子女的時間;

2、探望子女的方式;

3、探望子女的地點;

4、爺爺、奶奶探望權的行使;

六、其他問題約定：

本離婚協議一式叁份，雙方各執(zhí)一份，婚姻登記機關存檔一份，在雙方簽字，并經婚姻登記機關辦理相應手續(xù)后生效。

協議人甲：

協議人乙：

協議簽訂日期：年月日

2021離婚協議書范本4甲方(男方)姓名：______性別：______身份證號碼：______住址：______

乙方(女方)姓名：______性別：______身份證號碼：______住址：______

甲乙雙方于______年______月______日在______市____區(qū)民政局登記結婚，甲乙雙方無財產、無子女?，F因雙方____不和，導致夫妻雙方感情已然完全破裂，已無法繼續(xù)共同生活，故雙方自愿離婚并達成以下協議：

第一條甲乙雙方自愿協議離婚。

第二條子女撫養(yǎng)

甲乙雙方在婚姻關系存續(xù)期間沒有子女，故不涉及子女撫養(yǎng)事宜。

第三條夫妻共同財產的分割

甲乙雙方在婚姻關系存續(xù)期間沒有共同財產，故不涉及分割共同財產。

第四條甲乙雙方婚前個人財產的確認

1.甲方婚前個人財產歸甲方個人所有

2.乙方婚前個人財產歸乙方個人所有

第五條債權債務的處理

1.甲乙雙方在婚姻關系存續(xù)期間無共同債權、債務，故不涉及分割處理夫妻共同債權債務。

2.如甲方或乙方存在個人債權債務，則由該方自行承擔，另一方不負任何形式的法律責任。

第六條一方隱瞞或轉移夫妻共同財產的責任

甲乙任何一方不得隱瞞、虛報、轉移婚內共同財產或婚前財產。如任何一方

有隱瞞、虛報、轉移、抽逃除上述個人婚前財產外，另一方發(fā)現后有權取得對方所隱瞞、虛報、轉移的財產的全部份額，并追究其隱瞞、虛報、轉移財產的法律責任，虛報、轉移、隱瞞方無權分割該財產。

第七條幫助

因生活困難，______同意一次性支付補償經濟幫助金______元給______。上述應支付的款項，均應于______年______月______日前支付完畢。

第八條違約責任的約定

任何一方不按本協議約定期限履行支付款項義務的，應付違約金元給對方(按支付違約金)。

第九條協議生效時間的約定

本協議一式三份，自婚姻登記機頒發(fā)《離婚證》之日起生效，甲乙雙方各執(zhí)一份，婚姻登記機關存檔一份。

第十條爭議解決辦法合同范本

如本協議生效后在執(zhí)行中發(fā)生爭議的，雙方應協商解決，協商不成，任何一方均可向人民法院起訴。(以下無正文)

甲方(簽名)：______乙方(簽名)：______

______年______月______日______年______月______日

2021離婚協議書范本5協議人：張某，男，____年____月____日出生，漢族，住____市____路____號。

協議人：王某，女，____年____月____日出生，漢族，住____市____路____號。

協議人雙方于____年____月____日在____區(qū)人民政府辦理結婚登記手續(xù)。因雙方性格不合無法共同生活，夫妻感情已完全破裂，現雙方就自愿離婚一事達成如下協議：

一、張某與王某自愿離婚。

二、夫妻婚后購有坐落在____路____號的樓房一套，合同價人民幣60萬元，現值人民幣100萬元(包括房內裝修內附屬設施)購房時以男方為主貸人貸款42萬元，現尚剩余貸款本金30萬元。該房購買時首付18萬元，首付款來源于婚后雙方存款?，F協商該套房產歸女方所有，由女方給付男方房屋折價款35萬元，折價款計算公式為：房屋現價100萬元-未還貸款本金30萬元/2.女方給付男方的折價款35萬元在兩年內分3次付清：

第一次，辦理完離婚手續(xù)當天給付人民幣10萬元;

第二次，辦理完離婚手續(xù)的當年12月31日之前，給付男方人民幣10萬元;

第三次，辦理完離婚手續(xù)的次年12月31日之前，給付男方人民幣15萬元。

女方若不按時支付，每逾期一日按逾期支付數額的日萬分之五支付逾期違約金。男方有義務配合女方辦理貸款主貸人變更手續(xù)，以及產權變更手續(xù)，相關變更手續(xù)在辦理完離婚手續(xù)后即予以辦理。若由于男方不予配合女方辦理房產轉移而給女方帶來的不必要的損失，男方必須雙倍返還。

房內的家用電器及家具等等(見清單)，雙方同意作價2萬元，歸女方所有，女方向男方支付1萬元。

三、夫妻無共同債權及債務。

四、兒子張某某由女方撫養(yǎng)，由男方每月給付撫養(yǎng)費(包括生活費、教育費、醫(yī)療費)500元，在每月10號前付清，直到孩子完成高中教育階段止。高中教育階段之后的有關費用雙方日后重新協商。

五、張某可在每月的第一個星期六早上八點接兒子到其居住地，于星期日早上九點送回王某居住地。如臨時或春節(jié)探望，可提前一天與王某協商，達成一致后可按協商的辦法進行探望。

本協議一式叁份，雙方各執(zhí)一份，婚姻登記機關存檔一份，在雙方簽字，并經婚姻登記機關辦理相應手續(xù)后生效。

協議人：____協議人：____

第2篇：民法典培訓方案范文

勞動派遣中涉及關系比較復雜，建議在未來的《民法典》的侵權行為編中，專條規(guī)定在勞動派遣關系中，兩個雇主可以約定對共同雇員的替代責任的承擔，如果沒有約定或約定不明的，兩個雇主應承擔連帶的替代責任，以更好地保護無辜受害人的合法權益。

【關鍵詞】勞動派遣；雇主替代責任；準雙重勞動關系

勞動派遣是一種特殊的雇傭勞動關系，涉及兩個雇主對一個雇員的支配、管理，當派遣勞動者在派遣勞動過程中致他人損害，由哪一個雇主承擔責任？隨著對派遣用工方式的確認，這種糾紛必然顯現，因此，從侵權行為法和勞動合同法的角度對這方面的是必要的。

一、勞動派遣基礎法律關系的定論

勞動派遣關系是派遣單位與派遣勞動者建立勞動關系，而后將勞動者派遣到要派單位(實際用工單位)，派遣勞動者在實際用工單位的指揮管理下從事勞動的關系。勞動派遣的本質特征是雇傭勞動和使用勞動的分離。勞動派遣涉及三方的法律關系：派遣單位與勞動者之間的關系，派遣單位與要派單位之間的關系，勞動者與要派單位之間的關系。在這三方的法律關系中，派遣單位與要派單位之間的關系是民事合同關系，不是勞動合同關系，對這一點已經確切無疑。但對派遣單位與勞動者之間的關系，勞動者與要派單位之間的關系的性質還有爭論。一般勞動者最初是由派遣單位招募、管理的，也是由派遣單位派出到其他單位勞動的，因此在派遣單位與勞動者之間成立勞動關系少有爭議，但勞動者與要派單位之間是否存在勞動關系存在較大的分歧。在勞動法學界主要有以下不同的看法。

(一)一重勞動關系說

一重勞動關系說認為派遣勞動者與派遣單位和要派單位三者之間只存在一個勞動關系。

派遣單位，而不是要派單位與派遣勞動者建立勞動關系。據董保華教授：根據該學說對要派機構何以指揮監(jiān)督派遣勞工和接受勞動給付的依據的認識上，又分三種學說： [1]

1. 勞務給付請求權讓與說。勞務給付請求權讓與說主張：要派機構不只受領派遣勞工的勞動給付，還通過指示權的行使來指揮監(jiān)督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經營組織之中。此應與勞動給付請求權之讓與較為相近。根據勞務給付請求權讓與說的觀點，派遣機構將自己對派遣勞工的給付請求權讓與要派機構，要派機構基于此有權指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動給付。

2. 真正利他契約說。在勞動派遣中，派遣機構與派遣勞工建立勞動關系，而后將派遣勞工派遣到要派機構，向要派機構履行勞動給付，這一特點符合利他合同的本質特征。所以有學者主張勞動派遣是一種利他合同。

3. 雙層關系說。我國勞動法學者王全興認為：勞動關系實質上是勞動力與生產資料相結合的關系。某個勞動者的勞動力如果只與一個單位的生產資料相結合，就只存在一重勞動關系；如果與兩個單位的生產資料相結合，則存在著雙重勞動關系。在勞動派遣中由于只出現勞動力與生產資料的一重結合，因而只有一重勞動關系。但是，這里的用人單位則存在兩個層次，要派只進行勞動過程的組織和管理，并負擔工資、福利、社會保險等項費用；其他勞動管理事務則委托給派遣機構代為實施，派遣機構只是要派企業(yè)勞動管理事務的主體?？梢娺@里存在的是一重勞動關系的雙層運行，而不是雙重勞動關系。 [2]

日本主張一重勞動關系，《日本勞動派遣法》第2條規(guī)定：派遣勞動，為將自己雇傭之勞工，于該雇傭關系下，接受他人之指揮命令，為該他人從事勞動。一重勞動關系對各國勞動派遣立法產生了重要的，歐盟、法國、秘魯等大多數國家和我國地區(qū)在立法上都采用了一重勞動關系理論。 [1] 在一重勞動關系說中的前兩個學說是認為派遣單位與派遣勞動者之間形成勞動關系，而在王全興教授的論述中，認為勞動者和要派單位的生產資料密切結合，因此在派遣勞動者與要派單位之間才形成勞動關系，而派遣單位只是要派單位的主體，因此，在派遣關系中只存在一重勞動關系。在實踐處理中，我國湖北、福建等地的立法都采用一重勞動關系。

(二)雙重勞動關系說

美國一些學者主張雙重勞動關系說。由于派遣勞工是由派遣機構直接雇用，因此在幾乎所有相關事項上，派遣機構皆須承擔雇主責任。至于直接使用派遣勞工的要派機構，由于美國法有所謂的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派機構有時亦須承擔雇主責任。一般而言，要派機構是否需負擔共同雇主責任的主要判定標準是“要派機構平時對派遣勞工行使監(jiān)督管理權的程度”。[1] 我國學者董保華主張雙重特殊勞動關系說，認為在勞務派遣中，派遣機構和派遣勞工之間，以及要派機構與派遣勞工之間形成的都是“特殊勞動關系”。所謂特殊勞動關系是介于“標準勞動關系”和“民事勞務關系”之間的過渡狀態(tài)。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系，或者不符合勞動法律規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件。勞務派遣中形成的特殊勞動關系是各種特殊勞動關系形態(tài)中的一個典型。特殊勞動關系的特征是只受到部分勞動基準法的限制。雙重特殊勞動關系的疊加可以說構成了一個完整的勞動關系，既然勞務派遣建立在兩重勞動關系的基礎之上，那么就涉及到兩個單位之間權利義務如何分割的問題。從另一個角度看，每一個單位也可以說是半勞動關系，兩個雇主共同對派遣勞工承擔勞動法上的義務。[1] ，上海立法實踐中采雙重勞動關系。

筆者認為一重勞動關系說中的勞務給付請求權讓與說和真正利他契約說只承認要派單位與派遣勞動者之間的勞動關系，不承認派遣勞動者與要派單位之間的勞動關系，將會不利于保護勞動者的合法權益也不利于要派單位盡勞動法上的義務，更不符合合同轉讓的理論。在民法理論中合同是可以轉讓的，合同的權利和義務可以分別轉讓也可以同時轉讓，還可以是轉讓權利、義務的一部分，但是其轉讓后，受讓人也成了合同的主體，是合同中的債權人或義務人，不會是其他的關系。勞動合同即使可以轉讓其權利、義務的一部分，也應遵循民事合同轉讓的理論，受讓人也應成為合同中的主體。況且勞動合同具有特殊性，與普通民事合同不一樣，它既具有人身性也具有財產性，且是受勞動法的強制性條款干預的自由程度不高的合同，不能將其合同中的權利義務隨意轉讓。民事合同轉讓的限制中就包括與人身有密切關系的一類合同，有一般不宜轉讓的規(guī)定，勞動合同屬于與人身密切相關的一種特殊合同，一般來講也是不宜隨便轉讓的。再有，派遣勞動者雖然與派遣單位存在著勞動關系，但實際是在要派單位勞動，勞動過程的一切是發(fā)生在要派單位的管理安排下，勞動過程中發(fā)生的糾紛也最有可能發(fā)生在要派單位，因此勞動法規(guī)定的用人單位的職責與勞動安全衛(wèi)生管理義務派遣單位很難控制與掌握，要派單位如不履行勞動法上的相關義務(因為要派單位與派遣勞動者之間沒有勞動關系)，勞動行政部門也不好監(jiān)督管理。另外，因為要派單位與派遣勞動者之間沒有勞動關系，派遣勞動者就不用對要派單位承擔競業(yè)禁止義務，這不利于要派單位的商業(yè)秘密保護。因此一重勞動關系說在實際運作過程中會產生法律空位與保護不能。至于王全興教授的一重勞動關系的雙層運行說與上述的兩種一重學說還有不同，該說認為是在派遣勞動者與要派單位之間成立勞動關系，而把派遣單位看作是要派單位的人，是受要派單位的委托招聘、報酬等的受托人。這種解釋也有些牽強，以的理論解釋勞動關系，存在許多解釋不通的地方。人在實施時，應以被人的名義去行為。在實踐中派遣單位在招工時也不可能以要派單位的名義去招工、簽勞動合同，以來解釋派遣勞動關系，顯然是行不通的。

筆者比較贊同董保華教授的觀點，認為是雙重特殊勞動關系，在派遣單位與派遣勞動者之間和要派單位與派遣勞動者之間都存在勞動關系。但筆者不贊成董教授認為特殊勞動關系是主體資格有瑕疵的一種用工關系的說法，因為現在雙重勞動關系已大量存在，承認雙重勞動關系已是世界各國的趨勢。勞動者與一個雇主簽訂了勞動合同，只要在法律允許范圍內，可以與另外一個雇主成立另外一個勞動關系。因此，主體資格應是不成問題的。只不過勞動派遣的這種雙重勞動關系，不同于普通的雙重勞動關系，不具有普通雙重勞動關系的完全特征，具有自身的特殊性。筆者認為把這種特殊的雙重勞動關系叫做“準雙重勞動關系”更為確切，以區(qū)別典型的雙重勞動關系。這種準雙重勞動關系雖然有兩個用人單位，派遣勞動者卻履行一份勞動任務，獲得一份工資報酬，繳納一份社會保險，受兩個用人單位分別的管理。而兩個用人單位各承擔一部分勞動法及勞動合同中的義務，共同構成完整的一個勞動關系中的權利和義務。這不同于普通的一個勞動關系，也不同于普通的雙重勞動關系，具有一定的相似性，又不完全一致，具有自己的特殊性，因此，稱之為“準雙重勞動關系”更為貼切，恰如民法理論中的“準物權”、“準財產權”的概念。通過準雙重勞動關系的確認，可以讓兩個用人單位同時承擔勞動法上的義務，只不過根據不同情況二者承擔義務各有分工，對勞動者的基本權利分別給于保障，這種分工可以在《勞動合同法》中規(guī)定勞動派遣的時，根據兩個雇主的不同情形，以法律規(guī)定的形式分配兩個雇主的權利與義務，以防兩個雇主以約定的方式回避勞動法上的義務，也防止相互推托勞動法上的義務，對勞動者保護不力。

派遣勞動中存在兩個雇主對同一位雇員的管理與支配的準雙重勞動關系，是探討雇主替代責任的理論基點。

二、兩個雇主之下的替代責任之比較研究

(一)對美國法的

在美國雇主對其職員的替代責任，按照傳統(tǒng)理論，如果雇員在履行職務行為的時候造成了他人的損害，那么雇主要承擔賠償的責任，有時這個規(guī)則被稱為“長官負責制理論”。的觀點是，一個企業(yè)都有不可避免的損失，雇員過失行為導致的損害，實際上是企業(yè)的一種商業(yè)成本，因此，一個職員的過失行為導致了他人的損害，企業(yè)就應該承擔這部分損失。[3] (p54)不過，這個理論也存在著例外，就是“借用人員規(guī)則”[1]。這也就是當存在兩個雇主的情況下，上述理論將被打破，不能完全被適用?！敖栌萌藛T規(guī)則”實質就是誰借用誰承擔責任，而借出公司無需承擔其雇員的致害責任的規(guī)則。但后來，在美國一家清水鉆井公司的職員與一家設備租賃公司一案[2] 改變了美國傳統(tǒng)的“借用人員規(guī)則”。原告不服審判法院的判決，上訴到阿拉斯加最高法院，馬修大法官出具了法律意見書。大法官說，本案件中涉及的法律問題是一個職員同時為兩個公司行為，借用規(guī)則使用的時候，一般只能夠由一方承擔替代責任。在這樣的情況下，就要確定由哪個雇主承擔責任？大法官分析了兩種判斷的尺度。按照傳統(tǒng)的，法院要依據“控制”因素，也就是職員在履行職務行為的時候，誰控制職員的行為？其理論根源在于“有控制權的人有義務避免損害的發(fā)生”。但在實際上，兩個雇主可能都對該職員的行為有控制力。比如，一般雇主有權解雇該雇員，而特殊雇主有權控制該職員的具體行為。當法院強調一般控制權的時候，一般雇主要承擔替代責任；當法院強調特殊控制權的時候，特殊雇主要承擔替代責任。因為幾乎在所有的案件中，一般雇主和特殊雇主都對該職員有控制力，因此最后的結果就要依賴于法院在具體案件中所愿意強調的因素。另外一種方法是確定“利益”因素，也就是看該職員的行為使哪一個雇主受益？但是問題仍然存在，因為在具體的案件中，一個雇員的行為總是同時增進了兩個雇主的利益。在分析了現有規(guī)則不足之后，大法官提出了自己的看法。他認為在借用規(guī)則之下，確立單一的責任是不恰當的，由此應該引進連帶和補償的原則。依照這個原則，損害賠償要在相關當事人之間合理地分配。這種責任不再是單一的責任，而是雙重的責任，這個規(guī)則的雖然并非易事，但它的確提供了可行的方案。 [3] (P254)在這種存在雙重雇主的情況下，按照馬修大法官列舉的兩個判斷標準“控制權”和“利益”標準都難以判斷出由哪一個雇主承擔責任更合適，因此采取了折衷的連帶責任或雙重責任方式。

(二)對英國法的分析

在英國確定替代責任下的雇員，法律實踐中存在著兩種標準，一是控制標準，一是綜合標準。按照控制標準，一位雇員意味著雇員的工作方式聽命于“控制”雇員的那個人，也就是說，雇主會告訴雇員“做什么”和“如何去做”。但隨著現代和商業(yè)的發(fā)展，這種淺顯和簡單的標準變得越來越難以運用了。因此法院傾向于擴展“雇員的含義”，這時，雇員包括這樣的一些人，他們在工作中實際上不受雇主的控制，不聽任于雇主要求他們的“如何完成他們的工作”。綜合標準按照丹寧勛爵的說法是一個侵權行為人是否為雇員，應該決定于他的工作對于雇主的商業(yè)行為而言是否“完整的”或者是“不可缺少的”。如果是，那么它就是一位雇員。為了一個特殊目的，在一定時間內，一個雇主(一般雇主)將其雇員轉租給另外一個人(特殊雇主)。在這種情況下，如果這位雇員實施了侵權行為，那么法院必須判斷在關鍵和重要的時刻，兩位雇主中的那一位是雇員的真正雇主，從而決定誰將要承擔替代責任。 [3] (P258-259)最有代表性的案子是1947年的Mersey Docks ＆ Harbour Board v. Coggins ＆ Griffiths(Liverpool)Ltd. 一案。海港委員會將一臺起重機和一個司機租給了Coggins ＆ Griffiths公司，合同中約定使司機暫時的成為Coggins ＆ Griffiths公司的雇員，盡管海港委員會保留解雇權。由于司機的過失，致一位第三人受傷。問題是誰來承擔替代責任。最后認為海港委員會承擔責任，因為它仍然控制著起重機如何工作 [3]。這個案子是在應用規(guī)則中保持最清晰闡述的大量關于這種問題的案件之一。盡管大量的因素已被考慮在決定兩個雇主由誰承擔責任，法院也將堅持最主要的控制力作為最終的考慮。其他的因素包括載重的機器類型(機器越復雜，長期雇主越可能承擔責任)、在暫時雇主之下服務的持續(xù)時間，諸如一般的事情由誰來支付報酬、誰來繳納保險費用、誰持有解雇權、是否兩個雇主都試圖控制這些事情。一般雇主可以把責任轉換給暫時雇主，然而，由1977年的不公平合同條款(the Unfair Contract Terms Act 1997， UCTA)法嚴格約束。但是兩個有趣的結果顯然是完全相反的案子給我們以啟示：在Phillips Products v. Hyland和Thompson v. T. Lohan(Plant Hire)Ltd. 案中，Phillips和Thompson所有的目的和意圖都有相似的事實。他們都是涉及雇主出租JCBs和司機，兩個租用合同都是按照他們的條款8規(guī)定，租用人(暫時雇主)負責司機的過失而不是機器的主人(長期雇主)承擔責任。兩個案子的司機都過失引起了損害，在Phillips案中，損害了租用人的財產；在Thompson案中他導致原告的丈夫死亡(原告的丈夫也是在機器所有人那里工作)，長期雇主(出租方)依賴它與租用人的合同條款8，企圖不承擔司機的過失責任。上訴法院認為條款8符合UCTA的第2部分第2款，假如條款滿足了作為出發(fā)點的UCTA的第13部分合理條件，將會保護長期雇主。但法庭認為它沒有，因此轉換替代責任的條款是無效的。而在Thompson案中，正相反，原告的遺孀訴機器的主人(過失司機的長期雇主)補償損害。在三方的訴訟中，長期雇主試圖轉換損失給租用人(過失司機的暫時雇主)，租用人被告試圖求助于UCTA以避免條款8的適用，假如有效將要轉換責任給租用人。這正像我們已經看到的在Phillips案中已經成功了，而在Thompson案中卻失敗了，責任由租用人承擔。條款8在兩個法院有不同的待遇，這引起了很多的問題。后來對此有解釋，認為這與受害人的訴訟請求的偏向有關，受害人的訴訟請求的不同偏向，導致UCTA的部分2條款的不同適用結果 [4]。可以完全肯定法庭讓長期雇主承擔較重的舉證責任證明他已把替代責任轉換給暫時雇主 [5]。然而也有很多人主張應采取美國法院的觀點允許原告同時訴兩個雇主，然后在他們之間劃分出他們應承擔的責任 [6]。但在法院審判中，當存在兩個雇主的情況下，在英國仍然是要由一個雇主來承擔替代責任，具體由哪個雇主來承擔，由法院根據事實和上述的“控制標準”及“綜合標準”來判斷。

(三)我國地區(qū)學者的

王澤鑒先生認為：受雇人受一人的選任，并服從其監(jiān)督，是一般通常的現象，但在分工的，一個人同時受雇兩人或兩人以上者，不乏其例，至其形態(tài)或為數人共同雇傭一人，或為數人各為自己事務雇傭一人而分享其勞務，或一人獨立為數人服務，或暫時借用他人之受雇人。在這諸種情形下，數雇用人究應共同或分別對其受雇人行為負責，實務上很重要，值得探討。

1. 一人獨立為數人服勞務。一人同時為數人服勞務，亦常有之，其究為何人服勞務，致生損害，若能確定，則由該人負責。若受雇人適同時為數主執(zhí)行職務而損害他人，例如某甲同時受雇于乙、丙兩人為其搬運商品，某日甲奉乙之命載運貨品至碼頭，丙恰亦為同樣指示，無論乙丙彼此之間是否知悉此事，若甲途中駕車失慎，傷害行人時，乙丙兩人應與甲連帶負損害賠償責任 [7]。

2. 借用他人之受雇人( borrowed servant)。這種情況較為復雜，難以處理者，系原雇傭人(一般雇用人)基于契約或其它關系，將其受雇人讓與他人使用(臨時雇用人)，而于執(zhí)行職務時至生損害，例如百貨公司增建房屋，以自己司機供建筑商使用，搬運材料，司機于執(zhí)行職務之際侵害他人權利。在此種情形，首應說明者，系一般雇用人與臨時雇用人之間縱有求償辦法之約定，亦屬于內部關系，對被害人依侵權行為法規(guī)定請求賠償之權利，不生。受雇人因執(zhí)行職務損害一般雇傭人之權益時，應由誰方負責，原則上應解釋依當事人之間契約定之。至出借之受雇人侵害第三人時，究應由原雇用人或臨時雇用人負責應斟酌雇傭人責任之基本思想，采兩項標準決定之，即(1)在損害發(fā)生時，誰監(jiān)督或控制受雇人之行為。(2)雇用人究為誰之利益在執(zhí)行職務。有疑義而不能決定時，則基于政策上的考慮，應使一般雇用人與臨時雇用人負連帶責任。[4] (P18-19)可見我國臺灣地區(qū)也主要受美國的影響，在判斷應由哪個雇主承擔責任時也采用與美國相似的兩個判斷標準——“控制標準”和“利益標準”，與美國處理方式也相似。

三、我國勞動派遣中雇主替代責任的承擔

關于雇主替代責任，確切地說，我國《民法通則》并未規(guī)定，只是在特殊侵權行為中對國家機關的工作人員職務致害責任作了規(guī)定，并沒有規(guī)定除國家機關之外的其他及用人單位的員工致害責任的承擔。但在現實中這種員工致害的案例并不少見，為了解決上的遺漏，最高人民法院在《民法通則意見》的第58條規(guī)定：企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，依法人的名義從事的經營活動，給他人造成損失的，企業(yè)法人應承擔民事責任。但這只是解決了，且只涵蓋了給他人造成經濟損失的，沒有包括給他人造成人身損害的賠償，因此《民法通則意見》仍沒有完全解決問題?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題意見》第42條規(guī)定：法人或者其他組織的工作人員因職務行為或者授權行為發(fā)生的訴訟，該法人或其他組織為當事人。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題意見》第45條規(guī)定：個體工商戶、承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規(guī)定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。這只是從程序法的角度對法人工作人員及雇員的致害承擔責任的規(guī)定，仍沒有解決實體法的問題。2003年的《人身損害賠償司法解釋》第9條規(guī)定：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔賠償責任的，可以向雇員追償。這是我國第一次從實體法的角度來規(guī)范雇主責任，也是我國侵權法上的一大進步。這是考慮到我國近年來在勞動關系領域已經全面實行了勞動合同制，除了勞動法調整的勞動關系以外，還存在著其他的用工形式，不論哪種雇傭形式，都屬于通過使用他人勞動獲得利益，同時，通過雇傭他人使雇主的活動范圍擴大，也擴大了其他人因此受到損害的風險。根據報償理論，即“誰享受利益誰承擔風險”的原則，利益和風險一致，風險和責任一致，由雇主來承擔雇員在雇用過程中的致害責任，是符合基本的社會正義觀念的。比較遺憾的是在人大法工委的2002年12月的《中華人民共和國民法》(草案)中沒有體現雇主的替代責任，仍然沒有超越《民法通則》的規(guī)定范疇。在我國學者的《民法典》草案建議稿中對雇主替代責任都有所體現 [8]，但是遺憾的是所有的草案對在存在兩個或多個雇主的情況下，雇員致害如何承擔責任沒有涉及，學界的相關也匱乏。這不利于全面有效地調整我國的雇主責任賠償關系，必定會造成法律適用上的空位。因此，研究有兩個雇主的情況下，雇主替代責任如何分擔，具有重要的現實意義。

在勞動派遣關系中，研究雇主的替代責任更為重要，以免兩個雇主相互推諉，推卸責任，損害勞動者的合法利益。在我國的勞動派遣關系中，正如上所述，存在著兩個準雇傭勞動關系，一個是派出單位與勞動者之間的準雇傭勞動關系，另一個是要派單位與勞動者之間的準雇傭勞動關系，形成準雙重勞動關系，這樣就有兩個準雇主，當雇員在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主如何承擔侵權法上的替代責任？筆者認為，通過考察了英美國家的做法，采納“控制標準”和“利益標準”或是英國的“綜合標準”都難以準確地界定出由哪一個雇主承擔責任更合理。而美國的馬修大法官提出的連帶責任和雙重責任更有道理。因為在派遣勞動中，雇員的勞動是同時為兩個雇主增進利益，根據報償理論，“利之所在，損之所歸”，由兩個雇主承擔連帶責任是符合報償理論內涵的。這種連帶責任的替代責任方式也有利于保護受害人的合法利益，派遣勞動關系的復雜，受害人無從知曉，當損害發(fā)生時，如果界定某一個雇主承擔替代責任，而另一雇主無需承擔替代責任，就會使受害人為尋找正確的被告而頗費周折，這對受害人是不公平的。再有，兩個雇主對雇員都有一定程度上的控制管理，只不過是管理控制的方面及程度有所不同罷了。一般而言，要派單位是雇員的真正勞動的場所，由要派單位來組織管理雇員的勞動過程，派遣機構負責錄用員工、組織培訓、發(fā)放報酬、交納社會保險及對外派遣雇員的管理活動。所以，兩個雇主對其管理之下的員工勞動過程中的侵權行為承擔替代責任是有事實依據的。綜上所述，在勞動派遣中兩個雇主應對其共同雇員在勞動過程中的過失侵權行為承擔連帶的替代責任。在受害人的訴訟中，可以列兩個準雇主同時為被告或其中任何一個為被告，請求損害賠償，這有利于受害人的訴訟，有利于合法權利的維護。如果受害人只列出一個被告的，且實際上應該由另一個雇主承擔最后責任的，法院可以追加另一個雇主為被告，共同審理。

至于在兩個雇主內部如何承擔責任，我們可以借鑒英美法的判斷標準，綜合評判。對于這種雇傭關系轉移的替代責任，法國學者認為，法官應當探詢在損害發(fā)生時這兩個人中是誰在對這些工作享受發(fā)號施令的權力，是誰在對他們施加有效的權威。如果兩個企業(yè)主之間這些問題有明確規(guī)定，則根據這兩個企業(yè)主之間的契約來決定，由其中對這些工人發(fā)號施令的企業(yè)主對工人的行為負責；如果他們訂立的契約欠缺明示條款，則應考慮各種具體情況來確定，如轉讓期限，當事人雙方各自的技術能力以及所分配的利潤等。[5] (P254)法國學者的觀點與英美國家的觀點具有相似性，兩個雇主有約定的按其約定來承擔替代責任，如果沒有約定，應根據主要的對雇員的控制力來承擔責任，如此規(guī)定有利于直接控制、管理雇員的雇主認真履行管理責任，防止損害的發(fā)生。

在《勞動合同法》中也可以規(guī)定勞動派遣中的兩個雇主可以在派遣合同中約定由哪一方雇主承擔替代責任，但這只是內部的約定，不具有對外的效力，任何一方雇主不能以派遣合同有約定而對抗受害人的請求，在其承擔責任之后可以根據派遣合同的約定主張權利。這樣規(guī)定的有利之處在于通過兩個雇主的約定，明確一方承擔責任，可以促使責任人盡心履行其管理職責，以減少損害的發(fā)生。再有這也是充分尊重民事合同中的雙方當事人的意思自治原則的體現，尊重雙方的選擇。在勞動派遣合同中沒有約定或約定不明的，兩個雇主應當承擔連帶責任。

鑒于勞動派遣中雇傭關系的復雜性，建議在未來的《民法典》的侵權行為編中，專條規(guī)定在勞動派遣關系中，兩個雇主可以約定對共同雇員的替代責任的承擔；如果沒有約定或約定不明的，兩個雇主應承擔連帶的替代責任，以更好地保護無辜受害人的合法權益。

【注釋】

[1]一個公司將其職員借給另外一家公司使用，如果這個職員造成了他人的損害，那么由哪一個公司承擔替代責任呢？一般認為，在這樣的情況下，該職員被認為是在為借入公司工作，因此應該由借入公司承擔替代責任，而不是由借出公司承擔責任。即使該職員仍然是借出公司的職員，仍然由借入公司承擔責任。見徐愛國：《英美侵權行為法》，北京大學出版社2004年版，第254頁。

[2]原告是一家叫做清水鉆井公司的職員，他為公司鋪設水管。被告是一家設備租賃公司，他向清水公司出租挖掘機及操作人員。兩家公司租用合同規(guī)定，被告公司向清水公司提供挖渠所需要的設備及其操作員，設備和操作員的租借報酬以小時。清水公司要求渠深達6英尺，挖掘機操作員警告說，如果如此深的溝渠得不到支撐的話，就會有危險坍塌，但清水公司仍然堅持要求操作員繼續(xù)挖掘。最后，溝渠坍塌，原告受傷。原告將被告告上法庭，他認為操作員的過失挖掘行為導致了他的傷害，而被告是操作員的雇主，被告因此要承擔替代責任。審判法院做出了有利于被告的判決，理由是：操作員雖然是被告的職員，但在本案中，他實際上是在為清水公司工作，因此被告對操作員的過失不承擔替代的責任。原告上訴，最后上訴到阿拉斯加最高法院，馬修大法官出具了法律意見書，其最后的結論是修改下級法院的判決，發(fā)回重審。Kastner v Toombs， Supreme Court of Alaska， 1980. 611P. 2d62. 參見徐愛國：《英美侵權行為法》，北京大學出版社2004年版，第253-254頁。

[3]〔1947〕1， 61. It was further said， at 13-14， that the question

of the two employers would be liable for the tort of the borrowed

servant was not determined by any agreement between them. 轉引自Simon Deakin、

Angus Johnston、Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003

Fifth edition， page580.

[4]J. N. Adams and R. Brownsword， ' Double Indemnity-Contractual Indemnity

Clauses Revisited' 〔1988〕 JBL146， 149. 參見Simon Deakin、Angus Johnston、

Basil Markesinis:

TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page581.

[5]這時肯定的技術工人伴隨著復雜的機器，然而在理論上非技術工人的出租是不同的。

SeeBhoomidas v. Port of Singapore Authority 〔1978〕I All ER956，960. 轉引自

Simon Deakin、Angus Johnston、Basil Markesinis：TORT LAW， Oxford University

Press2003 Fifth edition， page580.

[6]Strait v. Hale Constr. Co. ， 26 Cal. Ap. 3d941， 103Cal. Rptr. 487( 1972)

and for further references to US views， seeJ. A. Henderson and R. N. Pearson，

The Torts Process ( 1981) ， 177-9; and for an analysis of the parallel problem

I UK labour law， see S. Deakin， ' The Changing Concept of the " Employer"

in Labour Law' ( 2001) 30 Industrial LJ72. 轉引自Simon Deakin、Angus Johnston、

Basil Markesinis: TORT LAW， Oxford University Press2003 Fifth edition， page580.

[7]參閱Atiyah， p. 150; 《美國法詮釋》Restatement of Agency， 2d. Vol. 1， p. 499.

轉引自王澤鑒：《民法學說與判例研究》(一)，政法大學出版社1997年版，第18頁。

[8]參見王利明主持的中國人民大學《民法典》草案建議稿第1889條，

梁慧星主持的《民法典草案建議稿》第1590條，徐國棟主持的《綠色民法典草案》第1592條。

【】

[1]董保華. 勞務派遣的法學思考[J]. 中國勞動，2005，(6).

[2]王全興，侯玲玲. 勞動關系雙層運行的法律思考[J]. 中國勞動，2004，(4).

[3]徐愛國. 英美侵權行為法[M]. 北京：北京大學出版社，2004.

第3篇：民法典培訓方案范文

歲月不居、奮斗不止，來到**學校工作已近三年。三年來，在教育局領導的正確領導下，在班子成員的關心幫助下，在全校教職工的大力支持下，學校各項工作穩(wěn)步推進，辦學質量不斷提升，特色發(fā)展愈加鮮明，特別是剛剛過去的2020年，它不僅是國家發(fā)展歷史中極不平凡的一年，也是我校發(fā)展史上令人難忘的一年，我們在努力中一路成長，在拼搏中一路創(chuàng)新，取得了令人自豪的成績，現將工作開展情況匯報如下。

一、堅持學習，常記崗位擔當，提升校長管理水平

1、堅持做善于學習的校長。學習是智慧的源泉，一年來，堅持閱讀教育教學和人文科技方面的書籍三十多本，經常翻閱教育方面的報刊雜志，關注主流教育媒體和著名教育人的微信公眾號，參加校長智庫組織的為期一年的校長高端研修班線長課程。通過學習及時了解國家教育政策法規(guī)，學習先進的教育理念和管理經驗，經常將好文章推送給中層干部和組長們、青年教師們。向全校教職工進行了《民法典》、《深化新時代教育評價改革總體方案》精神的宣講。

2、堅持做敢于擔當的校長。軟肩膀扛不起硬任務，領導干部一定要敢于擔當。在學校發(fā)展的關鍵時期，面對困難和矛盾，我?guī)ьI班子成員，凝聚全校教職員工，搶抓機遇，攻堅克難，真抓實干，著力推進學校內涵發(fā)展。多方爭取資金，改造美化了讀書長廊，建設了新的智慧錄播教室，更新了26間班班通設備，構建了學校數字化管理平臺。

3、堅持做有“人情味”的校長。校長是學校最具有影響力的人物，校長也是學校情緒最重要的管理者，為此，在各類活動中，既注重儀式感，又注重減輕師生負擔，要求管理干部要站在學生和老師的立場上常想想，我們還能為他們做些什么；遇事敢于擔責，不埋怨、不指責，讓干部和老師敢于做事、不怕犯錯；真誠團結同志、實心關愛同事，指導工會積極開展教師暖心工程和健康工程，努力營造和諧溫馨的工作氛圍和心理環(huán)境。

二、堅守初心，常講立德樹人，打造五精教師團隊

1、著力強化師德師風建設，落實精誠團結、精修師德、精湛教學、精心育人、精銳卓越的“五精“教師團隊精神，強化團隊建設，樹立共享共成共榮的意識，通過團隊互助賽課機制、“大家好才是真的好”的教學共享機制、班主任為核心的班級團隊建設、年級組文化墻建設等形式，增進教師情感，形成育人合力。通過開展“圖書漂流”、“教師百日讀書”活動、“班主任共讀一本書”、青藍學院經典共讀及讀書分享會、青年教師沙龍活動以及舉辦 “教研論壇”、“德育論壇”，評選師德標兵、我最喜愛的老師、線上教學先進教師等形式，引領影響教師觀念轉變、思想提升。通過法律法規(guī)學習，師德模范事跡學習、師德違紀案例通報等形式，增強教師的紀律意識和底線意識。

2、著力推進主題教研，提升教師課堂教學素養(yǎng)。這一年，繼續(xù)深入推進三段式教研，采用課例研修的方式，圍繞課堂教學實效提升，開展形式多樣、內容豐富的教研教學活動，線上線下培訓相結合，校內校外教學觀摩研討相融合。教研組近二百個教研美篇，形象生動地記錄了一年來教師成長的印跡。借助一體化、第五片區(qū)牽頭校契機，搭建教師成長平臺，一年來舉辦了三次市級層面的教育教學研討活動。以研促教，引導教師將問題轉化為課題，本年度有10項課題結題，10項課題立項，二十余篇。教師教學競賽獲獎豐碩，先后有94人次教師在國家、省市級教育教學比賽中獲獎。學校以名列前茅的成績連續(xù)15年獲得**市教育質量優(yōu)秀獎。

3、著力推進外語教學發(fā)展，學校辦學特色更加突顯。以**市初中英語基地校為依托，積極開展外語教學教研活動。承辦全市英語閱讀教學研討活動，有二百多位英語教師現場觀摩。借助市教科所英語教研員駐校的有利時機，深入課堂、專注教學、專業(yè)評課、扎實推進、成效明顯。和高中聯合開展多語種同課異構活動，有效促進初高中語種教學的交流互鑒。多語種教學在小初銜接領域首開先河，在**小學開設了四個小語種班，學生報名踴躍，一學期的教學成效得到校方和家長的高度認可和一致好評。校園外語文化節(jié)成功舉辦，多家媒體持續(xù)報道，集中展示了我校外語教學的成果。

4、著力強化班主任專業(yè)培養(yǎng)，提高育人管理水平。通過師徒結對的形式，請班級管理經驗豐富的老教師擔任指導班主任，針對性培養(yǎng)青年教師。通過工作坊、團體輔導、案列研討、經驗分享、主題班會觀摩、德育論壇、線上線下班主任培訓等多種形式，提升班主任專業(yè)能力。通過班級管理評價方式改革，推行德育示范班申報評選制度，提供自我展示、相互交流的平臺。

三、堅持創(chuàng)新，常抓質量提升，落實五育并舉方針

1、創(chuàng)新育人機制，樹立正確的質量意識。學生能否成才從初中畢業(yè)并不能完全看出，為此我們樹立了為學生終生發(fā)展奠基的理念。提出“分數是質量的重要組成部分”，“升學率是素質教育的副產品”的思想。著力落實全員育人、全程育人、全面育人要求。擴大改造了“潤心苑”心理健康教育中心，積極落實“三預”心理工作要求，校園心理劇獲得全市初中一等獎，學校心理健康教育工作在全市會議上做經驗交流。強化全員安全意識，常念安全底線，將安全教育和教育安全有機結合，將安全管理和安全考核相掛鉤，將安全物防、技防、人防相統(tǒng)一，確保校園安全、師生健康。注重音體美工作，專項培訓學科教師，提升教師專業(yè)素養(yǎng)。認真落實音樂素質新體系項目推進工作，積極開展全市范圍內的學科教學研討活動；通過學生展示、統(tǒng)一測評等形式，檢測學科教學成效；通過舉辦音體美教研論壇，學校領導和學科教師專題研討學校專項工作的推進。

2、創(chuàng)新德育評價體系，落實五育并舉方針。進一步細化完善文化育人、課程育人、活動育人、評價育人、協同育人、環(huán)境育人的“六大育人”工程，踐行全員育人、全程育人、全面育人方針，推行“尊重差異、縮小差距”的教學原則，創(chuàng)新育人模式，“成為更美的自己”是我校學生綜合素質評價的目標。學校完善《學生綜合素質評價方案》，構建三級評價激勵體系和星級增值評價辦法。將綜合素質評價五個維度細化為24項目指標，設立臺階式的評價標準，讓學生突破自我，見證成長。推進勞動教育，制定實施《學生勞動教育課程手冊》，將校園勞動、班級勞動、家庭勞動、社會勞動等有機結合，在七年級學生中開展線上“疊被子能手”、“美食比賽”等活動，在八年級學生中以項目式學習的方式，開展勞動職業(yè)體驗活動，對項目成果進行評選，有23個項目獲得一二三等獎，有15位教師獲得優(yōu)秀輔導獎。

3、創(chuàng)新班級文化特色，激勵榜樣示范引領。為推進班級文化內涵發(fā)展，促進班主任專業(yè)化發(fā)展，我們將班級管理各方面工作梳理為九大方面，出臺了《**學校德育示范班評選方案》，鼓勵班主任對照評選條件積極申報，學校經過評選程序，對通過班級進行掛牌并實行動態(tài)管理，形成各美其美，美美與共的育人氛圍。

4、創(chuàng)新管理手段，著力打造數字化校園。學校乘勢而為，抓住教育信息化2.0發(fā)展關鍵契機，積極申報并獲評甘肅省智慧教育標桿校、蘭州市數字化校園示范校等榮譽。以項目管理的方式，成立了智慧課堂項目組、校園數字化管理中心、科技創(chuàng)新教研組等專職部門，有力推進了學校信息化發(fā)展。加大教師信息化素養(yǎng)提升，通過線上專家培訓、線下課例研討、微課比賽等多種形式，有效提升了教師的信息化素養(yǎng)。利用釘釘系統(tǒng)的管理、直播等功能，創(chuàng)新學校辦公管理新模式，多次開展教師、學生、家長直播會議、直播課堂和線上講座。以“AI教室、STEM課程、優(yōu)學派課堂、名師在線”等項目為抓手，通過完善政策機制、創(chuàng)新教育服務模式；借助大數據分析，重塑評價方式、創(chuàng)新資源供給模式，全面加快了學校自身、片區(qū)一體化辦學及對口幫扶學校共享優(yōu)質教育資源和教師的專業(yè)發(fā)展。

四、堅定信念，常思廉潔自律，保持黨員干部本色

1、堅持群眾路線，強化民主作風。 作為一校之長，在工作中，嚴于律己，以身作則，恪盡職守，帶頭干事。在學校事務管理中，堅持民主集中制原則，不獨斷專橫，始終以集體利益為主，從大局利益出發(fā)，秉公辦事，求真務實。堅持走群眾路線，推行以人為本的管理思想，樹立團結和依靠廣大教職工，同心同德，齊心協力辦好學校的思想意識，在自己的工作崗位上埋頭苦干。通過“我為學校獻一策”網絡問卷、“金點子評選“等活動，聚民心、匯眾智，增強了教師的主人翁意識。

2、強化紀律意識，自覺做到廉潔自律，嚴格執(zhí)行領導干部廉潔從政有關規(guī)定，實行校務公開，財務公開，不以權謀私。注重把宣傳教育、制度建設、監(jiān)督檢查工作有效結合起來，具體做到“四個結合”，即把教育活動與工作學習相結合，切實轉變工作作風；把教育活動與教師喜聞樂見的活動結合，營造良好的學習氛圍；把教育活動與干部廉潔自律工作相結合，增強學習效果；把教育活動與完善制度建設相結合，積極探索建立長效機制?！八膫€結合”為學校抓好黨風廉政建設，打牢了思想基礎。

五、存在不足和努力方向

1、隨著學校辦學品質的進一步提升，面對新時代學校發(fā)展的使命擔當，深感自身學習不夠、能力不足。今后還需強化校長學習力、決策力和實踐力，抓住十四五開局的關鍵時機，帶領班子、依靠教師做好學校發(fā)展規(guī)劃、實施路徑的思考和制定，持續(xù)推進學校內涵發(fā)展。

2、學校的辦學愿景已然清晰，但實現愿景還缺乏整體性、系統(tǒng)化的推進方案，在學生、教師、學校三個主體發(fā)展方面還需有效整合、有機統(tǒng)一。

第4篇：民法典培訓方案范文

由于我國自然人不具有勞動法上用工的主體資格,自然人雇主家庭雇請的家政服務員未能被囊括進勞動法之“勞動者”范疇,現行工傷保險法律制度亦將家政工人排除在外,因而,導致家政工人在意外事故發(fā)生后無法得到有效的法律救濟。這直接降低了家政服務員在職業(yè)發(fā)生傷害后的生活水平,挫傷了家政工人從事家政職業(yè)的積極性,并在一定程度上妨礙了家政產業(yè)健康地發(fā)展。為此,探討家庭直接雇傭型家政工人工傷保險制度具有就業(yè)促進、人權保護等重要意義。

一、邏輯起點:家政工人納入工傷保險的必然性

盡管[2010]43號文《國務院辦公廳關于發(fā)展家庭服務業(yè)的指導意見》中明確規(guī)定:“工傷保險及其他有條件的社會保險險種要針對家政服務員特點,實現靈活便捷的參保繳費方式”,但是,學術界和實務界對將家政工人納入工傷保險必要性認識不足,致使我國大量的家政工人無法享受工傷保險權益。將家庭直接雇傭型家政工人納入工傷保險范圍的必要性主要體現在如下幾個方面:

(一)將與自然人家庭雇主建立雇傭關系的家政工人排除在工傷保險制度之外必然產生實質上的不公平。

這種不公平主要體現在:(1)將家政工人置于工傷保險之外事實上是對家政工人勞動權的人權屬性和社會保障權普惠屬性的漠視。社會保險權利作為人權的基本內容是社會成員的當然權利,這種社會權利的基礎在于社會責任原理。在應然意義上,“工傷保險權”是任何類型的勞動者因自己的勞動而從國家和社會獲得意外傷害幫助的基本權利。對此,我國《社會保險法》第2條明確規(guī)定:“國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度,保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利?！贝藶閲业幕玖x務。顯然,確定將家政工人納入工傷保險中的標準與理由不應因接受勞務對象不同而存在差別。(2)以用人單位無用工主體資格而將直接向家庭提供勞動服務的家政工人排斥于工傷保險之外實為“同工不同酬”的制度性歧視。我國現有的勞動法律未賦予自然人用工主體資格,因此,家庭乃至家庭成員雇傭家政工人所形成的社會關系被排除于勞動法律保護范圍之外。然而,從工作風險系數看,與家政公司建立了勞動關系而享受工傷保險待遇的家政工人與家庭直接雇請?zhí)峁﹦趧臃盏募艺と瞬]有實質上的不同。家政工人從事具有同樣風險系數的工作,其發(fā)生意外傷害的可能性并不會因為家政雇主是否有用人單位資格而不同。因此,要求家庭雇傭型家政工人承受現行法律所型構的“制度歧視”之痛顯然不合理。

(二)侵權法無法有效地保護家政工人在傷害發(fā)生后的權益

家政工人傷害,無論是意外傷害所導致的生物學上的損害,還是人格尊嚴上的損害,均不是傳統(tǒng)民事賠償制度能夠涵攝的。在不觸動傳統(tǒng)民法根基的前提下,通過彌補傳統(tǒng)民事侵權法的不足,并不能夠有效保護家政工人。(1)將家政工人排除工傷保險之外,不利于意外傷害風險的分散和防范。將家政工人置于工傷保險之外,意味著當家政工人發(fā)生意外傷害之時要么適用嚴格責任,要么適用過錯責任。依我國《侵權責任法》第35條規(guī)定,提供勞務方在雇傭期間所遭受的損害按照過錯責任原則處理。有學者將此細化為3種情形,分別為:接受勞務方有過錯,提供勞務方自己有過錯以及共同過錯。顯然,這種規(guī)定在立法理念上嚴重悖離《工傷保險條例》和《社會保險法》{1}。加拿大著名勞動法專家Terence G.Ison認為:侵權責任的威懾價值是有限的。盡管它激勵了降低風險責任,但是卻無法降低傷害發(fā)生的幾率。就事故發(fā)生率而言,侵權責任太過“情節(jié)化”和不易規(guī)范化,其無法達到阻止不可預料風險的目的,無法將風險控制在滿意水平{2}。(2)增加了家政工人醫(yī)護的成本。當家政工人受到傷害的時候,一方面,適用侵權責任規(guī)則將誘使醫(yī)生給受傷害的人提出更多的檢查建議和更高的注意要求,導致康復性費用的增加;另一方面,其還反向激勵抗辯性醫(yī)療,即侵權責任鼓勵醫(yī)生和醫(yī)院建立針對任何侵權主張的抗辯記錄。這可能要求病人同意做額外的檢查和x照片,使病人遭受不必要的放射傷害和面臨其他風險,并產生過多的費用。同時,抗辯性治療也會阻礙醫(yī)療技術或手段創(chuàng)新{2}47。 (3)在侵權責任下,家政工人的權利是否最終得到保障取決于侵權人本身的賠償能力。當侵權人無能為力時,家政工人將無法得到救濟{3}。恰如1967年的《伍德豪斯報告》所指出的那樣,過錯之訴是彩票的一種形式。在產業(yè)事故情形下,過錯訴訟僅能為不到1%的受害工人提供不確定性的解決辦法{4}。反之,工傷賠償貫徹著不降低勞動者工資報酬的原則,工傷事故法中勞動者獲得補償數額是以職工平均工資為標準計算的。只要經濟境況符合相關條件,《社會保險法》將為那些迫切需要的人提供幫助。在我國,盡管這一理念早已反映在法釋[2003]第20號《最高人民

法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》之中,但是2009年12月26日通過并公布的《侵權責任法》卻使該解釋的制度功效大打折扣,使雇傭關系中意外傷害的人身損害賠償陷于了侵權責任法的制度泥潭而難以適用,使受害人難以獲得充分公允的救濟。 (三)將家政工人置于工傷保險之外,無法有效化解家政工人同雇主家庭之間因人身損害賠償而產生的矛盾

意外傷害事故的發(fā)生通常造成勞動者勞動能力和收益能力的降低甚至喪失,并引起相應的賠償責任。然而,選擇或設計何種賠償責任制度,其勢必直接影響到化解社會糾紛的結果。將家政工人置于工傷保險法律制度之外,是將家政工人意外傷害的救濟維持在傳統(tǒng)方式之內,是建立在假設家政工人有通過侵權之訴維護自己權益能力的基礎之上。這也是諸多國家將家政工人在工作中受到傷害后的賠償納入侵權責任范疇處理的歷史原因。然而,家政工人與雇主一旦因意外傷害發(fā)生糾紛,由于事關家政工人和其雇主雙方家庭之間的諸多利益,處理不當勢必在很大程度上影響到相關方的生活水平。在一些發(fā)達國家,工傷保險制度的功能在于使雇員在遭受工傷事故傷害或患上職業(yè)病時放棄對雇主的權,免受訴訟勞頓之苦,直接從保險基金中獲得賠償。對雇主而言,雇主亦可免受訴訟勞頓之苦和因承受能力所限導致的精神折磨。對此,德國學者指出:“在制定原則性規(guī)范時要考慮以是否能解除企業(yè)主的責任為出發(fā)點,至少可以把它作為一個遠景目標來考慮?！边@個思路是德國工傷保險立法的基礎,它在將近120年的法律發(fā)展過程中被證明是行之有效的。在該制度框架內,企業(yè)雇員對雇主的合理的民事賠償要求可以通過工傷保險來解決。此類責任歸屬為被保險的雇員提供了法律保障并且維護了企業(yè)的安定{5}。在加拿大安大略省,威廉姆·梅雷迪斯法官于1910年受省長詹姆斯·惠特尼之命對工人賠償問題進行了檢討并基于五個理.念(即所謂梅雷迪斯原則)提出了相應的改革措施。此后,該省根據該報告于1915年頒布了相應法律,隨后該法律被加拿大的其他省采用。從此,在加拿大雇主和工人達成了歷史性大妥協,形成了雇員一旦受到傷害將直接向工傷賠償局申請賠償救濟,而不再向雇主主張相關權利的制度傳統(tǒng)。

二、路徑選擇:家政工人工傷保險的指引與強制

盡管家政工人享有工傷保險權益具有法理上的正當性,但是這種權利在制度層面上是以家政工人自愿為基礎,還是任由家政工人集體談判決定,抑或是強制性統(tǒng)一納入工傷保險之中,各國在立法選擇上存在諸多差異。但筆者以為:

(一)自愿方式無法有效防范家政工人傷害風險

在家政工人不被視為獨立承包人,將家政工人潛在意外傷害風險的防御交由雇主自由選擇的國家,家政工人是否獲得工傷保險賠償取決于雇主自愿。采該理念者,以荷蘭、墨西哥以及美國阿肯色州、佛羅里達州等22個州等為代表。早在1960年,巴西《第3807號法》就明確給予家政工人一項特別權利,即認可家政工人自行繳費參加社會保險。不過,直到1972年聯邦才頒布了第5859號《家政工人保護法》,規(guī)范家政工作并賦予家政工人相應勞動權利{6}。在荷蘭,2007年通過的《家政工人法令》規(guī)定,雇傭家政工人的雇主若事先購買了傷殘保險,那么家政工人就可以獲得相關權益{7}。在墨西哥,《聯邦勞動法》規(guī)定私人雇傭關系中的社會保險和健康保險完全取決于雇主自愿{8}。同時,2009年7月有關工傷和職業(yè)病的強制性社會保障方案規(guī)定家政工人可以自愿參加該計劃。這一計劃似乎表明參加工傷保險與否是家政工人自己的事情。然而,這并不意味著對于雇主是一件好事,因為《社會保障法案》第53節(jié)和《勞工法典》第472節(jié)規(guī)定,在無社會保障覆蓋的情況下,雇主將承擔賠償責任。第472節(jié)特別明確規(guī)定其適用于諸如家庭工作一類的特殊勞動形式{9}。由此可見,墨西哥的法律對雇主和家政工人敞開了無強制約束力的工傷保險大門。但是,如果家政工人沒有主動或被動地走進這扇大門,一旦家政工人在從事家務活動中受到傷害,那么家庭雇主將只承擔民事賠償責任。

事實上,將投保工傷保險的選擇權無論是交由家政工人還是家庭雇主,都將無法消解意外傷害風險糾紛的存在。并且,由于缺乏家政工人自動參加工傷保險的激勵機制,其參保率通常很低。將這種選擇權放開而交由家政工人時,家政工人一旦受傷,多數都會單純地選擇通過提起人身傷害賠償之訴要求雇主家庭承擔責任。實踐證明,這樣做不僅雙方要承受訴累,而且亦不能使受害方獲得充分救濟。如果將是否為家政工人購買工傷保險交由雇主選擇,因雇主處于主導地位,家政工人的工傷保險權益易淪為雇主的“恩賜”?？梢?自愿性參與工傷保險立法模式不可能給家政工人以充分的保護,無法有效化解風險。

(二)國家指引無法拓寬家政工人傷害風險防范之路

盡管一些國家相關的勞動法律并沒有直接規(guī)定家政工人的社會保險權益,但是相關機構也嘗試通過制訂不具有約束力的格式合同以期通過強制指引方式達到保護家政工人工傷保險權益的目的。如在瑞士的日內瓦州,2004年該州首次為家政全職和兼職工人了格式合同范本。該州還采用了“服務支票”制度。在該制度下,一個社會組織負責測算支付給家政工人工資相當的“社會費用”,并要求雇主使用服務支票支付該薪酬。該州《家庭工人標準合同》第20條規(guī)定,雇主需承擔有關老年和遺屬養(yǎng)恤金、傷殘保險、收人損失、家庭安排和生育保險方面的法律義務。所有在瑞士工作的雇員必須被納入意外傷害保險中,防范工作中和上下班時意外風險。該保險覆蓋醫(yī)療費用和工資損失,保險費率標準為工資的0.1%一0.5%不等,具體費率標準需要根據相關風險確定。雇主需要為工作期間風險支付保險費用,而雇員需要為工作時間外的風險承擔保險費用交納義務{10}。目前,瑞士正試圖制定在聯邦層面上廣泛適用的家政工人就業(yè)合同。聯邦政府已經宣布了類似于日內瓦州法律的新計劃,其包括家政雇員最低工資的標準工作合同計劃在內。在秘魯,通過互聯網就可以獲得具有參考性質的格式合同,其明確規(guī)定家政工人通常工作時間不應超過8小時,離開房間僅僅意味著服務的開始時間和結束時間。在法國,格式合同是集體合同的附件,需要同集體合同規(guī)定保持一致,并且要求合同應該明確總工資和各項扣除后的凈工資{11}。這類格式合同范本因為是由政府部門的,有助于家政雇主和雇員按照相應的勞動標準建立規(guī)范工作關系。同時,還可能減輕相關當事人的管理責任。顯然,格式合同必須在認可家政工人最基本的人權和勞動權的基礎上制定。

具有國家指引性質的格式合同盡管也體現了對家政工人勞動保護干預這一國家意志,但這種國家意志最終能否實現以及在多大程度上實現則取決于該行業(yè)家政用工主體的自身的集體良知和實現國家意志的自覺性。當集體良知缺失的時候,作為經濟理性的家政用工主體很難從家政工人勞動權益保障的角度自覺實現國家意志。如廣州市

工商行政管理局于2009年監(jiān)制的《家政服務合同示范文本》不僅沒有從保護家政工人勞動權出發(fā),反而力圖實現家政工人權益保護方式的非勞動法化?？梢?格式合同模式是否能達到防范家政工人工傷之目的,盡管取決于家庭雇主是否自覺遵守該合同,但在家政行業(yè)協會被企業(yè)所把持,家政勞動者缺少自己聲音的時候,格式合同所體現出的不過是政府部門和家政產業(yè)盈利者們共同削減家政工人勞動權益的“經濟人理性”。 (三)集體協商機制無法實現有效預防家政工人人身傷害風險的目的

在法律明確排除家政工人適用社會保險法的情形下,家政工人需要通過自身力量尋求保護。其中,通過與雇主組織談判簽訂集體協議是家政工人不得已的選擇。在以法國、希臘和意大利為代表的集體談判機制較為完善的國家,家政工人的工傷保險待遇是根據集體協議來加以保障的。在法國,全國性集體協議CCN適用于家政工人。這項協議于1980年6月3號生效,經1982年5月26日的樞密令決定擴展適用于所有家政工人的雇主,而不論他們是否是雇主聯合會的成員。CCN被認為是法國在集體協議方面最具創(chuàng)新性的制度設計之一。該協議的有關解決方案保留了更為開放的特征,其第1條規(guī)定:如果工人超過50%的工作時間從事雇主事務內(非家務)的活動,那他們則被排除在1980年的CCN適用范圍之外。反之,如果花費不到50%的工作時間從事家政工作以外的這類事務,那么這些工人仍然被認為屬于CNN所認可的家政工人的范圍{12}。盡管法國政府的這一政策引發(fā)了激烈的爭論,但是集體協議現已被廣泛視為簽署者之間合同義務產生的根據。此外,在法國,關于私人住宅的園丁—看門人的國家集體協議制定于1986年1月;另一個有關家政工人的國家集體協議頒布于1999年11月,2000年3月法國對該集體協議范本進行了修訂{13}。

集體協商機制的推行往往要以具有代表工人利益并有話語權的強大工會為前提。家政工人工作的分散性,使其工會的組織程度很低。目前,我國僅有西安和深圳等少數城市建立了家政工人工會,并且運行極為困難。因此,對于中國的家政工人群體來說,采取集體協議方式確保家政工人工傷保險權益,不僅沒有組織條件,而且經濟、社會條件都不成熟。

三、費用考量:家庭承擔工傷保險費用合理性判斷

法律責任的承擔從來都是以利益歸屬為重心加以考量的。因此,究竟由誰為家政工人在勞動過程中的人身傷害買單,需要通過綜合分析家政工人勞動所創(chuàng)造的利益和價值歸屬加以判斷。

(一)將風險防范義務配置給雇主更利于防范事故的發(fā)生

瑞典1970年《家政工人法》明確規(guī)定:“雇主必須采取所有必要措施防止損害雇員的身體健康和意外事件的發(fā)生,雇員在工作中也應當盡量避免損害身體健康和意外事件的發(fā)生”{14}。這說明,在家政工人意外傷害風險防范中雇主和家政工人都負有相應的義務。但是,這并不意味著傷害發(fā)生后必然按照過錯原則處理。事實上,沒有風險就沒有社會的存在。沒有風險就沒有工業(yè)產出和消費。人們必須決定(在一定程度上是各自獨立決定)愿意承擔什么樣的風險;社會也必須決定(在一定程度上是通過集體合意決定)可以承受什么樣的風險{2}46-48。從工傷風險來源和有利于控制風險的角度看,雇主無疑是防止外部風險的最直接力量。固然,風險的發(fā)生,有可歸于家政工人本身的因素,但是,家政工人意外傷害風險并不總是可以歸咎于家政工人的。

將損害責任配置給雇主可以從兩個方面預防和減少風險的發(fā)生:一方面,由于增強了家庭雇主保護家政工人的注意義務,可以使其在選擇家政工人時更仔細。另一方面,將意外傷害責任配置給雇主相比配置給家政工人而言可以更好地以保險方式分散責任風險。況且,工傷保險制度已經為家庭雇主提供了分散風險的合理機制,雇主是最適當的“風險吸收者”和“風險處理者”。

(二)將家政工人傷害風險配置給雇主是雇主責任的必然邏輯

雇主基于雇主責任原理支付工傷保險費用的理由有三:首先,在家政勞動過程中若發(fā)生工傷事故,雇主雖然沒有直接的侵害行為,但從倫理或感情而言,家政工人履行義務的行為相當于雇主行為的延伸。因此,當家政工人的行為被視為是雇主行為的時候,家政工人受到的傷害當然應由雇主承擔責任。其次,家政工人的一切行為均是為雇主利益所為,雇主不能在獲取利益后逃避為了獲取利益所帶來的風險。最后,工作是否具有營利性與享受工傷保險權利并不具有必然聯系。例如,《葡萄牙工業(yè)事故和職業(yè)病保險法》第2條規(guī)定:“任何為他人利益從事一項活動者,均有資格得到賠償,無論這種活動是否屬于贏利性質。任何受就業(yè)合同的制約,或是依照法律被認為具有同等效力的合同,得視為為他人利益而工作者;學徒,接受培訓的人員和聯合或單獨提供專門服務的人員,因為他們在經濟上依賴于他們提供服務的對象,因此,也得視為為他人利益工作者”{15}。

《瑞士債法典》明確規(guī)定了家政工人屬于個人勞務合同的規(guī)范對象。其第328條規(guī)定:“雇主在勞務關系存續(xù)期間應當對雇員給予相應的關照和保護,對雇員的健康狀況從道義上給予合理的注意。為保護雇員的生命和健康安全,依照個人勞務合同關系和工作執(zhí)行性質的要求,雇主應當依照經驗、技術狀況采取必要的,切實可行的,符合企業(yè)或者家庭條件的措施?！眥16}此外,《瑞士債法典》第328條(A)居住社區(qū)規(guī)定“雇員居住在雇主家中的,雇主負有向其提供充足的扶養(yǎng)條件和滿意的住宿條件的義務。非因雇員之過錯,雇員因生病或者意外事故不能履行其工作的,雇主應當給予一定期限的關照和治療。在提供服務的第一年,期限可為3個星期,此后依據雇主與雇員關系的存續(xù)期間及其他具體情況適當延長期限。于雇員懷孕和受監(jiān)禁時,雇主應當向雇員提供相同的扶助。” {16}84可見,《瑞士債法典》實際上也將家政工人工作過程中遭受的傷害責任于一定程度上配置給了雇主。

(三)由家政工人承擔風險會加重其舉證責任和風險的防范義務

當家政工人受傷而作為原告的時候,若要其舉證雇主存在過錯,無論什么樣的理由都不得不承擔諸如“是誰的行為傷害了你”這樣的反詰所帶來的敗訴后果。當理性的注意并不能消除風險而成為采取嚴格責任原則的理論基礎的時候{17},由雇主來承擔家政工人因意外事故而產生的損害賠償則構成理性制度選擇的法理基礎。事實上,這種法理基礎和制度選擇已經為法國、瑞士等國家立法所確認。例如,《法國民法典》第1384條規(guī)定:“主人與雇主,對其家庭傭人與受雇者在履行他們受雇的職責中造成的損害,負賠償責任”?！度鹗總鶆辗ā返?5條規(guī)定:使用人對自己的被用人或勞動者在勞務或執(zhí)行事業(yè)中產生的損害承擔責任。我國司法

機關也持法瑞兩國立場最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條規(guī)定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。”可見,將家政工人的意外傷害責任配置給家庭雇主,具有法益安排的正當性。 四、立法取向:我國家政工人工傷保險之路

現行的《中華人民共和國社會保險法》并沒有為制定家政工人職業(yè)健康保險政策提供適當的空間。如何構建起合理的家政工人職業(yè)健康安全工傷保險制度乃我國家政產業(yè)發(fā)展所面臨的當務之急。

(一)立法策略:修改《社會保險法》,將家政傷害保險納入其中

現代工傷保險制度的立法實踐已經表明,未建立勞動關系并不當然地消除勞動者享受工傷保險的權益。現代社會保險立法正在經歷從以主體間存在勞動關系為享受工傷保險權益的基礎到以主體有從事勞動的行為為享受工傷保險權益基礎的變遷,這種變遷是新經濟時代的必然要求,也是工傷保險制度重構的時代基礎,更是憲法所規(guī)定的勞動者社會保障權的必然演繹。我國《社會保險法》第10條規(guī)定:無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險,由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。第23條有關醫(yī)療保險的規(guī)定秉承了第10條精神和理念,許可沒有建立勞動關系的勞動者自行加人養(yǎng)老保險。第10條和第23條的規(guī)定表明我國立法已經突破了保險權益享有必須以勞動關系建立為前提的傳統(tǒng)理論,實際上將自我雇傭者納入到社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險制度中。然而,第33條有關工傷保險的規(guī)定則拋棄了第10條和第23條的理念。這說明我國《社會保險法》未能在工傷保險方面突破社會保險權益享有上的“勞動關系前提論”,將包括家政工人在內的諸多非正規(guī)就業(yè)者排除在工傷保險法之外,成為該法的一大缺陷。為了給不具有勞動法上用工主體資格的自然人、諸如家政服務員類自我雇傭者、未在用人單位參加工傷保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員提供參加工傷保險的空間,我國立法應建立二元工傷保險機制,即在堅持傳統(tǒng)的以勞動關系為前提的工傷保險制度的同時,建立自然人為了防止為他人提供服務而遭受傷害風險之目的,自行繳納工傷保險費用的制度。

(二)立法思路:以工作時間為標準分擔保險費用

基于二元工傷保險路徑,如何克服工傷保險費通常是由“雇主”而非家政服務接受之自然人和家庭承擔的制度障礙,是合理分擔家政勞動關系中工傷保險責任的重要前提。筆者認為,克服該障礙乃至合理分擔工傷保險費用的思路需要以勞動關系判斷標準為路徑,即雇主是否應該為家政工人購買工傷保險事實上取決于勞動關系是否存在。這直接涉及到勞動法保護的勞動者范疇的界定。家政工人是否應該被納入勞動法保護范圍,核心因素是其從屬性的判定。事實上,不管是做什么工作,只要雇員被雇主雇傭而取得收入,就表明其從事了勞動,就應該獲得相應保障。但是,這并不意味著家政工人與雇主之間形成了事實上的足夠“從屬性關系”。

對于家政工人是否具有從屬性的判斷,經濟上的依賴程度是實質,對勞動者工作時間控制的認定標準是手段。但是,經濟上的依賴性不如時間上的控制性更容易滿足從屬性判斷的技術性要求。工作時間標準易于測算,便于操作,并具有相當的合理性:(1)享有工傷保險的權利按照時間標準可以在一定程度上測定家政工人的職業(yè)化程度。從事家政工作的時間越長,則表明家政工職業(yè)化傾向越明顯,有助于促進家政產業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。(2)以工作時間或者勞動報酬等為條件來確定家政工人是否應當屬于工傷保險利益享受者,實際上是在不同層面印證勞動者的“從屬性”。L作時間達到一定標準在一定層面上可以反映出家政工人在經濟上對雇主的依賴程度。工作時間越長,家政工人的工資報酬越高,從屬性越強。

第5篇：民法典培訓方案范文

1、更新觀念，樹立參與法律服務市場競爭的意識。

無可否認，律師業(yè)務是一種生意，律師提供的法律服務的行為極具商業(yè)色彩。那種認為律師職業(yè)是令人崇尚的職業(yè)，律師應當具備的是為社會服務的精神，而不應當為利所趨地將律師的職業(yè)當作一種生意是不現實的。律師業(yè)務是有償的法律服務，律師用自己的知識和智慧從當事人那里謀取報酬，并不會褻瀆法律的尊嚴?，F實生活中每個律師和律師事務所首要考慮的是自身的生存及發(fā)展問題，單純陶醉在職業(yè)的崇高和神圣的夢幻里是無濟于事的。行業(yè)的社會、道德價值體現在具體的服務工作事務里，它和牟利的追求并不矛盾。承認律師業(yè)務是一種生意，它有著自己的市場，并且這個市場的競爭趨勢愈演愈烈，律師們和律師事務所都無一例外地卷入競爭的洪流中，從而要想盡辦法為自己的生存與發(fā)展謀得一席之地，這是律師和律師事務所參與競爭的前提。

2、根據市場的需要培養(yǎng)自己的業(yè)務知識和能力。

在新形勢下律師應具備哪些業(yè)務知識和能力呢﹖筆者認為至少應具備如下素質：

（1）將英語作為工作語言的能力。據統(tǒng)計資料表明，我國“律師外語水平較好、能辦涉外法律業(yè)務的律師不到4000人，如果將從事涉外法律服務占其業(yè)務總量50％的國內律師事務所定位為涉外律師事務所的話，目前這類律師事務所不超過100家?！笨梢?，由于語言障礙，涉外法律業(yè)務成了陽春白雪，少有人問津，當然，也不排除由于政策原因，律師從事涉外業(yè)務的機會本來就少的因素。在將來，懂英語的律師不僅是國內律師事務所和企業(yè)急需的人才，而且也將成為外國企業(yè)和外國律師事務所在中國開辦的分支機構爭奪的對象。同時，要培養(yǎng)律師的外語能力，除了律師個人的努力外，有條件的律師事務所可以幫助律師進修英語或者出國學習。

2及時掌握新的法律知識、加強承辦某些與新形勢相伴隨的新興法律事務的努力。我們大部分律師對WTO的條文不太熟悉，應當加強這部分法律知識的學習。隨著涉外法律事務的增多，我國簽定的一些國際條約、有關國際慣例都是我們應當學習的內容；入世后，為實現與國際市場接軌，根據我國對WTO的承諾，我國將大面積地修改已有的法律法規(guī)，如有關知識產權、保險、金融、電信、涉外企業(yè)和貿易，以及重新調整國家行政部門的職能等方面的法律；另外我國的基本法民法典也在制定當中，它將取代合同法成為新時期調整市場行為的基本規(guī)范；隨著網絡信息全球化所引發(fā)的國際私法問題，原來某些傳統(tǒng)的法律概念因網絡的高度流動性、非地域性、非物質性，已經越來越不能適應信息技術時代的變遷，需要重新定義，而網上交易、電子商務將日益體現它在貿易中的重要地位，因此與計算機相伴隨的有關的知識產權、人身權等規(guī)定即將修訂和補充，現在國外已有有關法律出臺，在我國也必將提上議事日程，這也是亟待學習準備的內容。

入世后，國內原有的一些勞動率低、產品科技含量少、品質低下、以及涉及侵犯別國知識產權等企業(yè)，在強烈的國際競爭勢頭面前必將敗下陣來，許多企業(yè)將紛紛宣告破產，因此破產法即將修訂出臺；與之相隨的涉及勞工權益保護的法律服務的市場需求也將隨之增加；另外在經濟全球化、剩勞勞動力增多的形勢下，中國將會加快對外勞務輸出的步伐。律師應當學習有關法律法規(guī)和政策，為這些當事人服務。

在刑事法律服務市場方面，一定時期內犯罪率將會上升，律師將會面臨新的刑事訴訟業(yè)務。具體表現在：在城市，失業(yè)人口增加，而在農村，農民們由于不敵外國質優(yōu)價廉的農產品的競爭，將會產生大量農業(yè)剩余人口涌向城市，成為城市流動人口；這些社會不安定因素會帶動犯罪率上升。同時，外國犯罪組織、跨國犯罪集團可能與這些城市流動人口及失業(yè)人員結合，一些跨國性犯罪，如走私、國際拐賣人口、恐怖活動、洗錢等有組織犯罪將日益突顯，針對以上情況，律師應當為辦理跨國性刑事訴訟業(yè)務作好準備。另外一些掌握政府經濟調控命脈的政府官員的嚴重的貪污賄賂犯罪、利用計算機和高科技犯罪如網上走私、電子勒索、、網上竊取國家秘密等等，都是律師的刑事訴訟業(yè)務將面臨的具有時代特征的內容。

3盡可能多地掌握一兩門其他專業(yè)的基本知識。隨著法律服務市場的日漸成熟，律師的服務項目也將日益細化，且逐步深入到各個專業(yè)領域和具體的操作環(huán)節(jié)，市場需要“懂行”的律師，即專業(yè)化的律師人才。因此，律師在根據市場需要和個人資質選擇了市場主攻方向之后，應當著力培養(yǎng)自己的相關專業(yè)能力。除基本的法律知識外對其他專業(yè)一竅不通的律師太多，他們大多在訴訟業(yè)務領域爭奪市場，而且這一領域早顯露出了僧多粥少的飽和局面，如果在其他更廣闊的非訟專業(yè)領域另謀佳徑不能不算明智之舉。

3、走向市場，推銷自己，培養(yǎng)公關能力。

我們必須打破傳統(tǒng)的律師應當被動等待當事人上門尋求法律服務，而不應當向市場推銷自己、拋頭露面作業(yè)務宣傳的陳舊觀念。律師可以在法律許可的范圍內開展一些公關活動，下面介紹幾種：

1開展普法演講活動。積極爭取參加某些可挖掘法律服務對象的行業(yè)聚會、尤其是大型交易會，針對這些特定的觀眾群向他們發(fā)表該行業(yè)領域法律知識演講，既普及了法律，又向人們宣傳了自己的業(yè)務專長。

2參加有影響的法律專業(yè)組織。努力爭取擔當其中的領導職務，這是提高你的專業(yè)聲望的直接辦法。

3加入其他經濟實體，為他們提供法律服務。比如進入企業(yè)、社會團體，這是律師接近其他領域的最直接的途徑。

4參加社會活動，廣結人緣。這是通行的社交方式，不管是參加娛樂活動還是社會慈善活動，都會不同程度地增加你的知名度。

5發(fā)表文章和著作。既可以在一些通俗的讀物如報紙和大眾雜志發(fā)表一些生活性較強的有關法律問題的文章，也可以向專業(yè)性、學術性刊物投搞，這同參加法律專業(yè)組織一樣有利于提高你的專業(yè)聲望，而且往往也是參加這些專業(yè)組織的一個途徑。

關于律師事務所的改革方向和發(fā)展模式

入世后外國律師事務所大規(guī)模地入駐中國，將給律師業(yè)帶來空前的競爭壓力，實現所與所之間橫向聯合，創(chuàng)辦規(guī)模所，實現所內專業(yè)分工，將是提高競爭實力的發(fā)展方向。目前北京、上海已有一些律師事務所實現了合并。應當看到，規(guī)模化、專業(yè)化是一個必然趨勢。美國從80年代開始形成了全國性的和國際性的律師事務所合并的潮流。目前，美國和歐洲律師人數上百名、幾百名的律師事務所為數相當多，有些規(guī)模很大的律師事務所僅合伙律師就有上百名，律師人數達到1000名的也不乏存在。這些大中型律師事務所在世界各地都設有分所，真正實現了跨國經營?？梢姡缙渌a業(yè)的發(fā)展趨勢一樣，律師事務所的經營也會由分散的、小規(guī)模的經營走向兼并聯合的規(guī)?；洜I，這是歷史的必然。當然，這是大氣候，但并不意味著小型律師事務所就沒有生存的余地了，國外也有許多少數幾個人合伙或者個人開辦的小型所，他們通過自己的專業(yè)化、特色化服務，也在市場占有一席之地。其實規(guī)模并不是最重要的，市場需要各種規(guī)模的律師事務所，關鍵在于樹立市場競爭意識和不斷更新知識挖掘市場的勤奮精神、深化與優(yōu)化服務的創(chuàng)新精神，另外要根據事務所自身條件選擇好要發(fā)展的服務對象。

在這里筆者主要想探討的是律師事務所的領導者應當如何經營管理事務所才能適應市場發(fā)展需要的問題，具體可從以下幾個方面來論述：

1、強調集體主義，合力辦理法律業(yè)務，保證服務質量，創(chuàng)造優(yōu)質品牌和特色業(yè)務。前面已說過，大多數事務所的律師都是單干，事務所并未形成整體力量目標一致地向外發(fā)展，加盟律師各自為政，一盤散沙，這種將個人利益置于事務所的利益之上的存在方式，分散了律師事務所的整體力量，也難以保證服務質量，在占有品牌優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢、高薪優(yōu)勢的外國律師事務所和國內發(fā)展起來的新型的規(guī)模所面前。這種管理模式最終會使事務所喪失市場競爭力，遭受被淘汰的命運。要想長期生存發(fā)展下去，現有的大多數律師事務所暫時只有能力經營小規(guī)模所的事務所除外必須結束這種各個律師彼此孤立的狀態(tài)，樹立集體觀念，確立事務所統(tǒng)一安排對外提供法律服務、具體工作分工下放特定律師的管理模式。

2、合伙人應當樹立民主管理的現代管理理念，尊重每一位加盟律師，充分調動他們的積極參與所內事務的工作熱情，發(fā)揮他們的集體主義精神和個體能動性。那些頻繁地變換加盟律師的事務所無疑正是管理無方的事務所。人心渙散，乃失敗之兆。

3、制定競爭計劃，開拓專業(yè)市場，有步驟地、方向明確地實現競爭目標。那些象猴子一樣不斷變換事務所發(fā)展方向的合伙人是不會把律師事務所帶到成功的彼岸的。當然，制訂發(fā)展計劃并不是一件簡單的、想當然的事，而必須事先經過周密的市場調查，做大量的調查研究工作，進行必要的戰(zhàn)略分析，弄清哪些市場具有開拓業(yè)務的價值和潛力，這需要一定的時間、人力、物力。但考慮到它關系到律師事務所的生死存亡，這些投入是值得的。同時，要認識到開拓專業(yè)性的市場并不一定要補充現成的有專業(yè)經驗的律師，最好利用有工作熱情的本所人員組成專項調研小組，群策群力，完成市場調研、學習有關專業(yè)知識、制定相關業(yè)務方案等系列工作。

4、有計劃地吸納新成員，并有步驟地對他們進行業(yè)務培訓。當律師事務所具備了增員的能力時，可以招聘新的律師或助理人員，嚴加挑選，根據其資質分配不同的工作，同時要建立起相對固定的培訓模式。不要放走有潛力的新手，也不要迷信雖有一定工作經驗但缺乏創(chuàng)新和集體主義精神的老手。

5、開展一些有助于推銷事務所的服務的公關活動。前面所談到律師應當從事的公關活動，除諸如演講、著述等可以是個人行為以外，大多數公關活動應當由律師事務所統(tǒng)籌安排本所律師進行。既然律師事務所全面卷入了市場競爭，就有推銷自己的服務的需要，正如公關活動對于企業(yè)必不可少一樣，律師事務所的公關活動也日益顯出其尤其重要的地位。