在線培訓管理制度精選(九篇)

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第1篇：在線培訓管理制度范文

介紹了M供電公司員工培訓的現(xiàn)狀，分析了員工培訓管理的問題，提出了加強員工培訓管理的對策建議。

關鍵詞：

供電企業(yè)；員工培訓；管理對策

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）09008402

1M供電公司員工培訓的現(xiàn)狀

1.1M供電公司簡介

M供電有限公司隸屬于云南電網(wǎng)有限責任公司，是云南電網(wǎng)有限責任公司的全資子公司，其業(yè)務包括供電營業(yè)區(qū)域內(nèi)的電力銷售業(yè)務、經(jīng)營向省電網(wǎng)的躉構電業(yè)務、向地方獨立小水電的上網(wǎng)購電業(yè)務、發(fā)供電電力工程勘測、設計、咨詢、建筑安裝、檢修及電力物資經(jīng)銷，以及電力相關的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售。截至2015年3月，公司共有員工242人，其中，本科及以上學歷91人，本科以下學歷151人；中級職稱18人，高級職稱1人，初級職稱78人，其余為無職稱人員。

1.2M供電公司員工培訓管理概況

云南電網(wǎng)公司建立了一體化的教育培訓體系，員工培訓制度主要包括課程管理、師資管理、基地管理、網(wǎng)絡管理等。從M供電公司員工培訓制度建設看，公司制定了《M供電有限公司員工教育培訓管理制度》作為員工培訓的基本依據(jù)。

培訓組織領導方面，公司教育培訓管理委員會是公司教育培訓工作的領導機構，由公司領導及人事部、生產(chǎn)技術部、安全監(jiān)察部、財務部、黨群工作部等有關部室負責人組成，主要負責貫徹執(zhí)行上級有關教育培訓的方針、政策，監(jiān)督和檢查教育培訓經(jīng)費的使用情況，審定年度教育培訓計劃等。人事部負責公司教育培訓工作的具體組織與實施，各基層單位設兼職培訓主管，負責本基層單位的員工教育培訓工作。

培訓類別和內(nèi)容方面，公司員工培訓主要包括新員工培訓、崗位培訓、專業(yè)技術人員繼續(xù)教育、現(xiàn)場培訓、學歷教育、送外培訓和特種作業(yè)培訓。新進員工入廠教育主要內(nèi)容包括昆明供電公司概況，安全知識，勞動紀律，組織機構，電力職業(yè)道德教育，基本電力法規(guī)知識教育，企業(yè)文化以及電力生產(chǎn)基礎知識；生產(chǎn)人員崗位培訓由各基層主任工程師負責；專業(yè)技術人員繼續(xù)教育重點是具有中級及以上專業(yè)技術職務的專業(yè)技術骨干和優(yōu)秀中青年技術人員，有突出貢獻的專業(yè)技術人員優(yōu)先培養(yǎng)；現(xiàn)場培訓以崗位練兵活動為主；職工參加學歷教育由本人提出申請，經(jīng)所在基層單位（部門）領導同意并經(jīng)人事部研究、批準后，方可報名參加學習；送外培訓申報審批流程執(zhí)行《年度培訓作業(yè)指導書》，外出培訓前填寫《供電公司送外培訓審批表》；從事特種作業(yè)人員必須取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。

2M供電公司員工培訓管理的問題分析

2.1對培訓的重要性認識不足

領導層面看，個別領導存在培訓工作“主要是培訓部下”的觀念，而領導干部本身事務繁多，沒有必要參加培訓。這主要是受計劃經(jīng)濟體制的影響，個別領導的思想觀念還沒有完全適應市場經(jīng)濟的要求，因而沒有深刻意識到領導干部更需要培訓、領導干部素質的提升對企業(yè)能發(fā)揮更大作用的道理。

員工層面看，部分員工對培訓沒有興趣，認為培訓無關緊要、甚至浪費時間。這一方面和員工對培訓重要性認識不夠有關，他們沒有意識到培訓對員工個體發(fā)展的重要作用，低估了培訓對公司整體效益的長遠回報。所以，我們在培訓過程中可以看到個別員工不認真聽講、不參與互動，對培訓工作有抵觸情緒。

2.2培訓需求分析不夠深入

M供電公司制定了統(tǒng)一的員工培訓管理制度，對培訓方式、內(nèi)容等都做了規(guī)定。但在具體組織培訓和實施培訓時，忽視了對員工培訓需求的分析，培訓方式和內(nèi)容主要由公司人事部確定。

第一，不重視培訓需求調查。員工培訓計劃需要充分調查了解培訓對象的需求，通過細致全面的調查才能制定有針對性的培訓計劃，從而確保培訓的價值和效果。M供電公司員工培訓計劃主要由人事部負責制定，制定前一般只會簡單要求各部門通過表格形式上報各自的培訓需求，而各部門負責人往往制定某位員工簡單填表遞交，不會真正調查和了解每一個員工的培訓需求。這樣制定的培訓計劃往往是應及式的業(yè)務培訓，培訓深度不夠，員工參與興趣低，直接影響了培訓效果。

第二，缺乏員工培訓需求分析的整體規(guī)劃。M供電公司目前把員工培訓工作納入到戰(zhàn)略管理高度，對培訓工作的支持力度不夠，在培訓機構、培訓人員設置等方面較為隨意，這就導致了公司培訓計劃實施缺乏完整性、系統(tǒng)性，員工培訓的層次不高、大多停留在崗位技能培訓層面上，缺少超前性，對電力行業(yè)存在的問題只有在工作中遇到才會開展培訓工作。

2.3培訓方式單一

盡管公司的員工培訓制度規(guī)定了培訓類別、內(nèi)容和方式等，但在具體執(zhí)行時不能完全按照制度進行，存在培訓方式比較單一等問題。日常培訓以舉辦培訓班為主，多數(shù)是培訓人員進行集中授課，以培訓基層員工為主。而在參訓人員相互交流互動、參觀學習、分層學習、網(wǎng)絡學習等方面比較滯后，對領導干部的培訓關注過少。培訓的重點多在班組進行，但各班組資金、人員和設備等培訓條件較差，培訓往往流于形式；且一線人員工作負荷重，能參加培訓的時間有限。由于公司培訓方式的單一，培訓工作難以開展，對員工知識和技能的提高帶來了負面影響。

2.4培訓評估體系不健全

在現(xiàn)行的M供電公司員工培訓管理中，沒有科學的和定量的評估體系，導致培訓效果不能得到客觀評估，培訓成果轉化較弱。培訓效果的評估方式方面，公司對員工培訓效果的評估主要通過考試和提交結業(yè)文章的方式進行，缺乏一定時期的跟蹤分析，這就使對培訓的評估停留在培訓內(nèi)容上，而和員工在日常工作中的表現(xiàn)、進步不掛鉤，培訓的實效性較差。培訓評估內(nèi)容方面，由于培訓前培訓需求不明確，培訓與需求有一定程度的脫節(jié)，加上培訓過程中監(jiān)督和指導不力，所以培訓計劃的執(zhí)行力不強，培訓中出現(xiàn)的問題難以得到反饋和處理，培訓計劃得不到及時調整，影響了培訓工作的效果。

3加強M供電公司員工培訓管理的對策建議

3.1統(tǒng)一培訓認識

領導干部要認識到供電企業(yè)是技術密集型行業(yè)，充分體會培訓工作對企業(yè)發(fā)展的作用，意識到培訓工作是全員性的，領導干部只有通過系統(tǒng)的培訓提升素質和能力，學習先進的技術和管理方法，不斷更新管理思想和理念，才能更好地帶動企業(yè)的發(fā)展。

員工同樣要認識到培訓對個人及企業(yè)的重要作用，把培訓當作與自己密切相關的事，通過培訓能獲得具體的知識和技能，在自身獲得進步的同時推動公司的發(fā)展。因此，員工要摒棄“培訓浪費時間”、“培訓沒有價值”、“抵觸培訓”等錯誤觀念，積極參與到培訓工作中。

3.2增強培訓需求分析的科學性

培訓需求分析是整個培訓項目系統(tǒng)的前提，是培訓全過程中的第一步。通過培訓需求分析，公司領導、各部門及員工就能基本明白為什么要組織培訓、哪些員工需要培訓、什么培訓內(nèi)容適合員工、什么培訓方法合理、通過培訓可以達到什么效果、等問題。M供電公司首先應重視培訓需求調查，投入必要的人力和時間，對公司全體員工的培訓需求進行調查了解，對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的、細致的分析，通過科學的分析判定企業(yè)和員工是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容。其次，應把員工培訓工作納入到戰(zhàn)略高度，作為公司提升員工素質和競爭力的重要手段，在此基礎上制定系統(tǒng)的、全面的培訓需求分析規(guī)劃。在分析員工素質和崗位的同時，應和公司的總體戰(zhàn)略保持一致，確保培訓的針對性和有效性。

3.3組合應用多種培訓方式

單一的培訓方式不僅提不起員工的興趣，而且培訓效果也不理想。M供電公司可以嘗試組合引用多種培訓方式，通過培訓手段的豐富提升培訓效果和員工的參與積極性。除了集中講授法以外、參觀學習法等培訓方式以外，M公司可以選擇應用以下方法：第一，創(chuàng)建網(wǎng)絡培訓平臺。M供電公司可以充分利用現(xiàn)有信息技術了力量，和省電網(wǎng)公司等供電企業(yè)聯(lián)合構建優(yōu)質的多媒體課件與試題庫，提供網(wǎng)絡為載體的在線培訓方式，實現(xiàn)教學資源的共享、促進課堂教學方法和內(nèi)容的優(yōu)化，共享優(yōu)質課件。網(wǎng)絡培訓平臺前期需要投入一定的資金，但只要創(chuàng)建成功后則可以節(jié)約培訓時間、培訓師資，反而會降低培訓成本。同時，在線培訓方式解決了供電公司員工工作時間不規(guī)律、空余時間不統(tǒng)一的問題。第二，體驗式培訓。針對不同崗位員工需要具備的不同技能，組織員工參與崗位知識傳授、技能表現(xiàn)，以案例分析法、角色扮演法、頭腦風暴法、拓展訓練等為手段，讓每個培訓對象積極參與培訓活動，提高員工參加培訓的興趣。第三，虛擬培訓。引進操作技能人員仿真培訓管理系統(tǒng)，利用虛擬現(xiàn)實技術模擬人工虛擬環(huán)境，受訓學員可以通過運用某些設備接受或響應該環(huán)境，也可以通過多種交互設備來駕馭環(huán)境以及用于操作的物體。虛擬培訓方式具有較高的仿真性和自主性。

3.4完善培訓管理評估體系

首先，從多方位開展培訓效果評估?？己藘?nèi)容方面，要做到理論無復習題、實作無指定項目，依托新建變電站、停運設備和日常工作開展實施；考評等級分分高級工及以下、技師及以上兩個等級，考試內(nèi)容側重不同，強調以學促用。評估方法方面，由員工自己、培訓師、直接領導和同事對培訓結果進行評估，多方位對培訓效果進行評估，做到客觀、全面。

其次，重視培訓評估結果的運用。培訓結果只有及時反饋、強化運用，才能最大限度發(fā)揮培訓作用。公司人事部門應及時向領導、部門反饋培訓結果，讓員工、部門領導分析培訓效果，找出培訓不足和原因，報人事部門。人事部門可以和培訓結果較差的員工單獨溝通，找出客觀原因。

最后，人事部門綜合培訓師、部門負責人和員工的反饋，找出每次員工培訓的不足、需要改進的地方，為下次培訓改善提供依據(jù)。

參考文獻

第2篇：在線培訓管理制度范文

培訓是企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要手段，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取勝的重要保證。隨著我國經(jīng)濟和電力工業(yè)的高速發(fā)展，發(fā)電企業(yè)對人才的需求不斷增大，加之市場機制下人才流動頻繁，中堅力量的流失成為影響發(fā)電企業(yè)安全生產(chǎn)的一大隱患。如何創(chuàng)新培訓方式，留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，不斷提升員工隊伍素質成為越來越多發(fā)電企業(yè)關注的問題。但是以企業(yè)為主導的培訓弊端日趨顯現(xiàn)，員工學習的主觀能動性得不到有效發(fā)揮、個性化需求無法得到滿足、員工培訓盲目性較大等成為制約培訓工作的現(xiàn)實問題。

培訓的自我導向強調員工在學習過程中充分發(fā)揮自主性和主觀能動性，鼓勵員工進行獨立的探索和自主式學習。網(wǎng)絡化培訓體系具有自主性、靈活性和終身性的特點，是對以企業(yè)為主導傳統(tǒng)培訓模式的一種改變。

一、網(wǎng)絡化培訓體系構建的必要性

1.網(wǎng)絡培訓是信息化發(fā)展的必然趨勢

當今社會，人們的生產(chǎn)生活越來越離不開網(wǎng)絡和信息技術的支持。隨著在線教育技術的不斷發(fā)展完善，各種教育培訓軟件、網(wǎng)絡課程等如雨后春筍應運而生，在線學習也逐漸成為一種新興的逐漸為廣大企業(yè)所接受的學習方式。面對這種新的形式，發(fā)電企業(yè)更應與時俱進、順勢而為，積極搭建企業(yè)網(wǎng)絡化培訓平臺，借助網(wǎng)絡技術工具解決培訓面臨的難題，為員工提供方便快捷的培訓，促使企業(yè)人才戰(zhàn)略目標的達成，這成為一種必然趨勢。

2.網(wǎng)絡化培訓具有顯著的優(yōu)越性

網(wǎng)絡化培訓基于網(wǎng)絡技術平臺，相比于傳統(tǒng)的培訓方式具有明顯的優(yōu)越性，它可以實現(xiàn)員工學習行為自主化、教學方式個性化和教學過程自動化管理等功能，借助網(wǎng)絡培訓平臺，培訓管理者可以進行培訓計劃的制定、審核、培訓事務的組織和實施，培訓效果評估，學員量化積分，培訓項目的統(tǒng)計、分析和展示等一系列工作，輕而易舉實現(xiàn)培訓管理工作流程化、網(wǎng)絡化和閉環(huán)管理，能夠大大節(jié)約培訓成本，提升培訓效果，收到事半功倍的成效。

3.實現(xiàn)培訓資源的共享和利用效率最大化

借助網(wǎng)絡培訓平臺，進行培訓資源的開發(fā)、歸集和共享。大量的多媒體、圖書課件、題庫等學習資源，可以很好的幫助員工開展自發(fā)式的學習，避免想學習的員工出現(xiàn)“無米之炊”的現(xiàn)象。另外把線下培訓通過錄像視頻的方式共享到網(wǎng)絡平臺，既可以讓錯過學習的員工彌補學習，而且便于學員再次溫習，是對培訓資源的再次開發(fā)和最大化利用。

4.網(wǎng)絡培訓是員工職業(yè)發(fā)展的迫切需求

培訓是人才培養(yǎng)和實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標的一條重要途徑。網(wǎng)絡培訓可以讓培訓資源的分配公平化，讓愿學善學的每一個員工公平地獲得同等優(yōu)質學習資源來不斷提高自身素質，積極推動員工個人目標和職業(yè)生涯規(guī)劃的達成。

二、網(wǎng)絡化培訓體系構建

構建完善的網(wǎng)絡化培訓體系應從制度層、物質層和文化層三個方面考慮。

圖1.網(wǎng)絡培訓體系構成圖

1.制度層

企業(yè)制度是要求員工共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也是企業(yè)在特定的歷史條件下形成的規(guī)范或一定的規(guī)格。網(wǎng)絡培訓是培訓的一種方式，培訓工作的開展離不開培訓制度的支撐。教育培訓制度是指規(guī)范教育培訓管理工作相關的法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，它是開展教育培訓工作的基礎和保證，比如國家的職業(yè)教育法，企業(yè)內(nèi)部的教育培訓管理辦法、培訓經(jīng)費使用管理辦法、培訓積分管理辦法、培訓獎勵和專家?guī)旃芾磙k法等一系列的規(guī)章制度。網(wǎng)絡化培訓體系設計需要首先從制度層著手并需要一定的制度基礎，沒有完善的制度體系，再偉大的培訓設想和體系構建都如同空中樓閣難以付諸實施。

2.物質層

網(wǎng)絡化培訓體系的物質層是指實施網(wǎng)絡培訓的信息化平臺，包括服務器和客戶端設備設施、信息系統(tǒng)、培訓有關的多媒體、課件和試題庫等學習資源，其中網(wǎng)絡信息系統(tǒng)是實現(xiàn)網(wǎng)絡化培訓的核心，信息系統(tǒng)的開發(fā)設計水平和質量，直接影響了網(wǎng)絡培訓的適用性和效果。網(wǎng)絡培訓信息系統(tǒng)應包括如下基本模塊：

2.1系統(tǒng)參數(shù)設置模塊：實現(xiàn)網(wǎng)絡培訓信息系統(tǒng)運行環(huán)境和規(guī)則的基本參數(shù)設定，比如組織機構和人員（用戶）管理、培訓師和運行參數(shù)設定、積分規(guī)則和公告管理等。

2.2學習資源管理模塊。進行多媒體視頻、課件資料、試題庫和試卷的創(chuàng)建與管理，提供豐富多彩的學習資源。

2.3網(wǎng)絡學習和考試模塊。進行在線學習、網(wǎng)絡考試和測試的組織和管理。

2.4網(wǎng)絡培訓管理模塊。進行培訓計劃的制定和審批，培訓項目的組織和實施，培訓積分計算，培訓效果評估和考核，實現(xiàn)日常培訓項目的網(wǎng)絡化、流程化管理。

2.5統(tǒng)計分析和展示模塊。進行培訓計劃實施情況、培訓任務完成情況、員工培訓積分統(tǒng)計和培訓檔案管理、專項學習信息統(tǒng)計等，并對培訓結果進行展示。

3.文化層

文化層是企業(yè)網(wǎng)絡培訓得以生存和發(fā)展的文化土壤和氛圍，可具體分為企業(yè)學習文化、企業(yè)激勵文化和員工行為文化。

3.1企業(yè)學習文化

學習文化作為企業(yè)文化的重要組成部分，是傳遞企業(yè)規(guī)章制度、培育員工學習理念、約束員工學習行為、營造濃厚學習氛圍的無形力量。企業(yè)網(wǎng)絡培訓體系功能的有效發(fā)揮以員工自主學習意識的形成為基礎，而企業(yè)學習文化正是推動員工自主學習意識形成的最強大外力。發(fā)電企業(yè)要打造學習文化，構建學習型組織需要漫長的路要走。一方面要充分引入內(nèi)部競爭機制，讓學習成為員工生存和職業(yè)發(fā)展的需要；另一方面要徹底改變員工學習心態(tài)，開展全方位多層級的員工心理輔導工作，引導員工樹立自主成才的自我導向學習意識，建立尊重人才、崇尚技術和積極尚學的濃厚氛圍。這樣，才能形成積極濃厚的學習文化。

3.2企業(yè)激勵文化

人是物質力量和精神力量的結合體。根據(jù)馬斯洛需求層次理論得知人的需求即有物質需求也有精神需求。物質激勵通常通過來滿足員工的物質需求來實現(xiàn)，比如薪酬待遇和福利等。精神激勵通常通過滿足員工的精神需求來實現(xiàn)，比如獲得自尊和成就感。一個企業(yè)學習環(huán)境的好壞與與激勵的強弱密切相關。只有通過建立完善的培訓激勵約束機制和員工職業(yè)發(fā)展通道，努力營造必學趕超的學習氛圍，讓員工學有所獲、學有所樂，才能促進企業(yè)激勵文化的形成，才能把網(wǎng)絡培訓的優(yōu)勢發(fā)揮到極致。

3.3員工行為文化

員工行為方式和習慣需要先天來塑造，更需要后天來培養(yǎng)。每個人的思想觀念和行為方式無時無刻不經(jīng)受著環(huán)境的影響，時刻發(fā)生著改變。企業(yè)行為文化在與員工的相互作用中處于主導地位，員工行為逐步被文化的“模子”同化，形成適應企業(yè)開展網(wǎng)絡培訓的良好行為習慣。一方面行為文化的養(yǎng)成需要廣大領導干部發(fā)揮帶頭示范作用，領導干部重視學習、嚴抓學習、帶頭學習的風格直接對員工的行為和認知產(chǎn)生影響，上行下效，日久就成為習慣。另一方面行為文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就會半途而廢。只有堅持下去，才能養(yǎng)成習慣，習慣才會變成自然，自然才會成為文化。

三、網(wǎng)絡化培訓體系的運行與保障

網(wǎng)絡化培訓體系的有效運行需要組織、技術和管理三方面的措施保障。

1.組織措施。為保障網(wǎng)絡培訓的順利實施，企業(yè)內(nèi)部需要建立完善的三級培訓管理組織機構，內(nèi)訓師機構和效果評價機構。設立企業(yè)、部門和班組專兼職培訓管理員，分級授權開展網(wǎng)絡培訓工作；依托內(nèi)訓師廣泛開展企業(yè)內(nèi)訓工作；通過效果評價機構全面評估網(wǎng)絡培訓實施效果，作為考核獎懲的依據(jù)。

第3篇：在線培訓管理制度范文

根據(jù)新的歷史時期對領導干部培訓工作提出的新要求，為了建設高素質的干部隊伍，我市以全國中小學教師繼續(xù)教育網(wǎng)為平臺，以學員網(wǎng)絡培訓學習為主體，以自學交流為主線，在市直中小學開展了領導干部遠程培訓，我們充分利用網(wǎng)絡培訓信息量大、覆蓋面廣，方便快捷、生動直觀等特點和優(yōu)勢，全面提升中小學領導干部的綜合素質與能力，不斷完善“開放、多元、互動”的培訓模式，努力提高培訓水平和效果，使培訓工作取得了顯著成效。

一、以組織網(wǎng)絡為保證，凝聚領導合力

在教育局的統(tǒng)一部署下，我們明確職責分工，成立以通化市教育局黨委副書記為組長的市直中小學領導干部遠程培訓領導小組，將市直中小學領導分為4個教學班，分別配備了班主任。為了加強宏觀指導，強化培訓力度，教育局黨辦及教育學院干訓處做到了“二個定期”，即：定期檢查學習情況，進行專題輔導，提出建設性意見；定期調研，幫助學員理清學習思路，提升培訓檔次，及時解決學習工程中遇到的矛盾和困難，掌握第一手資料，既激發(fā)學員的學習熱情，更促進了培訓工作的實效。

二、以現(xiàn)念為先導，切實加強管理

（一）切實轉變觀念

中小學領導遠程培訓是一種全新的培訓形式，加之學員計算機操作水平和網(wǎng)上學習能力、上網(wǎng)條件良莠不齊，學員事務性工作較多，面臨著許多實際問題，在培訓中我們不斷轉變觀念，強化措施，加強管理，創(chuàng)新方法，關注學員的實際需求，最大限度地滿足學員的需求，最大限度地激發(fā)他們的主動參與，不斷提高培訓質量和實效。學習結束后將學員的考試成績和作業(yè)完成情況上報市教育局黨辦，作為年終領導干部考核的重要內(nèi)容，同時關注學員在創(chuàng)造性實踐中產(chǎn)生的效益。

（二）強化培訓過程

精細化的管理是培訓質量的保證。我們堅持“管理出效益”的理念。遠程培訓具有培訓內(nèi)容的先進性，培訓場所的分散性，學習方式的多樣性的特點，使得加強培訓管理就成為搞好培訓工作的關鍵，因此我們注重加強培訓過程管理與指導。

一是巧借媒介，暢通信息。本次遠程培訓時間跨度大，歷時一年多的時間，地點分散，學員都在各自的學校進行學習，為了讓管理更便捷、更及時，我們設立了網(wǎng)絡專管員并配齊了輔導教師，及時傳達學習進度，全面反饋存在的問題，確保培訓工作順利進行。

二是跟蹤考核確保實效。建立健全了培訓工作督查考核機制，積極開展遠程培訓工作專項督查，徹底杜絕讓人代學，代做作業(yè)，論文，網(wǎng)上抄襲的現(xiàn)象的發(fā)生。

三是加強溝通，及時釋疑。根據(jù)學員反映的實際問題，網(wǎng)絡專管員及時與全國中小學繼續(xù)教育網(wǎng)的專業(yè)技術老師聯(lián)系，解決學員培訓中的各種實際問題和困難，為學員學習提供有效保障。

（三）把握培訓原則

堅持理論學習與教育實踐相結合的原則。提供豐富的課程資源供學員自學，學員要把必修、選修等板塊的理論知識，自覺運用教育教學實踐中，把學習中遇到的疑問通過在線答疑等形式與輔導教師及其他學員進行切磋，交流，做到學中做，做中學。

三、以規(guī)章制度為杠桿，提高培訓績效

我們建立健全了遠程培訓的各項規(guī)章制度。如：《通化市直中小學校級領導及校級后備干部遠程培訓學員成績考核辦法》、《通化市直中小學校領導及校級后備干部遠程培訓具體課程安排及要求》《通化市直中小學校級領導及校級后備干部遠程培訓管理制度》等。在培訓過程中堅持做到“五認真”。即：一是認真落實參訓學員名單，及時發(fā)放學習卡號，指導學員注冊登錄；二是認真指導學員合理安排學習內(nèi)容、進度和學習情況；三是認真對學員的學習情況進行檢查，做到定期檢查和不定期抽查相結合；四是認真解決學員學習過程中的困難與問題，加強集中培訓和個別指導；五是認真建立培訓學習檔案，嚴格過程管理，做好記錄，保證參訓效果，使學員學有收獲，學有提高，學有所成，學以致用。

我市中小學領導干部遠程培訓雖然取得了一定的成績，但仍然存在諸如學員學習進度參差不齊、突擊聽課現(xiàn)象普遍等問題。但是，我們會以這次培訓為契機，積極探索和實踐遠程培訓工作的新路子，為下一步在全市農(nóng)村中小學開展領導干部遠程培訓提供借鑒，奠定基礎，把遠程培訓這項工作引向深入，全面提升我市中小學領導干部的能力與水平。

第4篇：在線培訓管理制度范文

第二條 我市繼續(xù)教育基地按照“布局合理，分工明確，突出特色，保證質量”的原則，由市人事局予以認定。被認定的各類基地不改變原來的行政隸屬關系，其與繼續(xù)教育相關的業(yè)務接受認定部門的指導。

第三條 大連市鄉(xiāng)土人才培訓基地、長線專業(yè)畢業(yè)生技能轉換培訓基地等納入市繼續(xù)教育基地范圍內(nèi)，實行統(tǒng)一管理。

第四條 繼續(xù)教育基地的主要任務：

1、認真貫徹執(zhí)行國家、省有關繼續(xù)教育的法律、法規(guī)、政策，按照對外的培訓科目，開展專業(yè)技術人員繼續(xù)教育(脫產(chǎn)、半脫產(chǎn))培訓工作，授權舉辦繼續(xù)教育高級研修班、遠程在線教育培訓、地域及國際間智力交流培訓等，

2、認真做好在本基地接受繼續(xù)教育專業(yè)技術人員培訓的考試、考核、結業(yè)證明發(fā)放以及培訓效果評估等工作；

3、按要求制定和調整本基地繼續(xù)教育培訓計劃，并及時報送市人事行政部門。

第五條 繼續(xù)教育基地應具備的條件：

1、高等院校及具備《社會力量辦學許可證》的培訓機構；

2、有固定的培訓場所和相應的教學、實驗設施；

3、有一支與所承擔的繼續(xù)教育培訓專業(yè)、培訓層次相適應的相對穩(wěn)定、專兼職結合的師資隊伍，較健全的管理機構和較高素質的培訓管理人員隊伍，

4、有健全的基地管理制度，主要包括：教學管理、培訓登記管理、培訓經(jīng)費管理、后勤保障管現(xiàn)以及培訓效果評估、跟蹤反饋等制度。

第六條 市繼續(xù)教育基地認定的基本程序：

1、具備繼續(xù)教育基地條件的辦學機構本著自愿的原則提出書面申請，填寫《大連市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育基地信息采集表》，經(jīng)主管部門同意后，遞交市人事局；

2、市人事局對申報單位報送的材料進行審核，對辦學條件進行實地考察，并確認共培訓的專業(yè)范圍和方向。

3、經(jīng)認定的市繼續(xù)教育基地，由市人事局對社會，并同時定期各基地繼續(xù)教育培訓科目名錄。

第七條 市人事局對繼續(xù)教育基地實行定期檢查考核。

檢查考核的主要內(nèi)容包括：基地的繼續(xù)教育培訓工作開展情況、相關的管理情況、建設發(fā)展情況、培訓效果評估等。繼續(xù)教育基地每年年底前應完成年度繼續(xù)教育培訓工作自查總結，并應向市人事行政部門報送本年度工作總結和下一年度繼續(xù)教育(脫產(chǎn)、半脫產(chǎn))培訓工作計劃。

第八條 各基地開展繼續(xù)教育活動，須按照物價等部門規(guī)定的收費標準收取培訓費用，不得巧立名目，擅自提高收費標準。

第九條 對不按規(guī)定開展繼續(xù)教育工作，教學管理混亂，教學質量低劣，社會反響不佳，借繼續(xù)教育名義亂辦班、亂收費的，將取消其繼續(xù)教育基地資格。

第5篇：在線培訓管理制度范文

關鍵詞全面開放壽險公司銷售管理

1壽險銷售的內(nèi)涵

銷售是一個連接市場與顧客的雙向的經(jīng)營活動。一方面，壽險公司通過銷售，取得了保險產(chǎn)品在市場中的價值；另一方面，顧客也通過支付相應的保險費購買到該產(chǎn)品，從而得到相應的保險保障。而壽險產(chǎn)品本身也具有其特殊性，決定了壽險公司的“整個經(jīng)營管理活動從保單銷售開始，在保單銷售后才進入保單的生產(chǎn)、管理階段”這一獨特的經(jīng)營模式的產(chǎn)生。

在實踐中，壽險公司的銷售通常只涉及與新顧客、老顧客之間的新業(yè)務。但因為壽險公司的經(jīng)營目標不僅依靠新業(yè)務來實現(xiàn)，還要依靠業(yè)務總量來體現(xiàn)其公司資本的實力，因此，我們可以把銷售理解為由凈增長所引起的保險業(yè)務量的變化。通過制訂相應的業(yè)務銷售計劃，并對該計劃進行有策略、有目標、有階段的銷售準備、銷售組織、銷售監(jiān)督和銷售評估等工作，同時，在實際的銷售過程中，結合或考慮相應實際因素，在戰(zhàn)術上有所變化，對銷售過程中的個別環(huán)節(jié)加以微調，實現(xiàn)保費凈增長在一定時期內(nèi)滿足公司成長的目標和要求。

2銷售的特征

2.1目標性

因為確立了以銷售為主導的市場策略，壽險公司的經(jīng)營管理便具有了鮮明的目標性，即按照相應的計劃進行有目標的業(yè)務銷售、組織、管理等一系列工作，實現(xiàn)公司的整體業(yè)務目標的實現(xiàn)。

2.2統(tǒng)一性

在具體的銷售過程中，壽險公司必須要統(tǒng)一調控，保證各分支銷售機構在形式和內(nèi)容上保持相近，以實現(xiàn)整體的市場推動。這種統(tǒng)一性一方面可以利用大范圍的銷售波動效應來帶動個別地區(qū)的業(yè)務增長，也可以有效利用公司的整體資源，降低各自的市場銷售成本，提高產(chǎn)出效益。

2.3時間性

壽險銷售通常以年度為考核的時間階段，并因此而策劃、制定更為具體的銷售活動。將經(jīng)營目標具體地分解到更加細小的不同時間段里，利用多種銷售活動穿插結合，形成具有多個波峰的銷售組合系列，克服銷售人員在銷售過程中出現(xiàn)的疲態(tài)現(xiàn)象和業(yè)務增長的調整性下降。

2.4多樣性

由于市場競爭的需要，決定了壽險公司在銷售手段使用上的非唯一性。隨著市場需求的不斷變化，壽險公司必須依據(jù)實際情況或競爭對手的對抗性銷售策略制定出多樣的銷售計劃，以適應市場的變化、競爭的變化和業(yè)務增長的實際需要。因此，在制定出有關銷售活動時，必須要考慮到不同地區(qū)的不同要求，賦予各分支機構在具體的市場銷售過程中能擁有足夠的靈活性來適應、調整，最終達成既定目標的實現(xiàn)。

3銷售的過程

“銷售實施的意義在于消除提供服務的保險企業(yè)和投保人及潛在顧客之間的距離?！眽垭U公司在銷售過程中最重要的是通過各種手段或渠道來實現(xiàn)與顧客之間的交易關系，促使顧客在消費保險產(chǎn)品的過程中能感受到最大程度的滿足感，即實現(xiàn)顧客的效用最大化目標。與此同時，也達到壽險公司的效用最大化目標。

但要注意的是，壽險公司在銷售過程中必須綜合考慮成本的支出，因此在具體的銷售手段選擇上就要有針對性與實際性，不能盲目擴張。另外，銷售實施的過程必須注重在銷售人員與顧客之間達成最大限度的信息公開。一方面要使銷售人員明確知曉其銷售的權限，并對違規(guī)行為承擔相應的處罰；另一方面也要使顧客清晰其應有的責任與義務，避免因為保單條款理解不清而造成的不必要損失。

實際上，壽險公司銷售過程的實施還包括了其他銷售話術、銷售技巧的摸索與實踐，但無論采取何種手段，壽險公司銷售過程都可以簡單地歸結為：“尋找準客戶約洽銷售面談異議處理銷售促成售后服務”的過程，這個過程是保險業(yè)務從投保申請過渡到法律上和實際上開始生效的結束。

4銷售的策略

4.1銷售規(guī)劃策略

壽險公司的銷售規(guī)劃是指設計保險產(chǎn)品，并把它們組合起來形成一定的產(chǎn)品系列的過程。銷售規(guī)劃是壽險公司經(jīng)營策略的集中體現(xiàn)，反映出壽險公司經(jīng)營的方向和管理的目標，而其中銷售管理又占據(jù)著十分重要的地位。具體而言，銷售的規(guī)劃策略包括以下內(nèi)容：

①產(chǎn)品：具有風險業(yè)務、儲蓄業(yè)務和服務性業(yè)務的保險產(chǎn)品；投資類產(chǎn)品；其他產(chǎn)品；②作為產(chǎn)品組合的產(chǎn)品系列；③顧客群；④業(yè)務活動的區(qū)域。

4.2銷售溝通策略

銷售溝通策略，也可以用“公共關系”一詞來加以闡述，它主要是指壽險公司在銷售實施的過程中與政府機關、新聞媒體、監(jiān)管機構、行業(yè)組織、同業(yè)競爭對手、其他參與者（中介人、經(jīng)紀人、機構、顧客）之間產(chǎn)生的各種相互關系。這種關系的形成與相互結合的緊密程度在很大程度上影響著壽險公司市場銷售的效果?？梢哉f，好的銷售溝通策略可以通過影響保險人的環(huán)境合作者的看法、觀念、期望和行為等方法來促進實現(xiàn)公司總體目標和特殊的銷售目標。

溝通策略在銷售實施過程中主要體現(xiàn)在：廣告策略、與銷售相關的公眾工作和銷售促進。

4.3銷售方法策略

銷售方法策略是在壽險公司現(xiàn)有的銷售行為方式中做出選擇，塑造出具體而實際的銷售過程。

具體到名稱上，銷售方法策略還可以表示為：銷售渠道、銷售系統(tǒng)、銷售途徑、銷售軌道等；具體到組織形式上，有壽險公司自有的銷售組織，有壽險公司外部的銷售機構（保險人、紀經(jīng)人、協(xié)會、社團等）；具體到操作上，有直接銷售和間接銷售，集中銷售和分散銷售；還有所謂寬泛化和專業(yè)化銷售、理性銷售與現(xiàn)實銷售等各種各樣的銷售方法策略。但無論是哪種名稱、形式、操作方式，都是將壽險公司中現(xiàn)有的銷售行為進行有效的比較和選擇。這是因為，在實際銷售過程中，不同的銷售方法會受到環(huán)境、市場等眾多因素的制約，因此，怎樣選擇一條最有效的銷售方法成為分公司銷售方法策略中研究的重點。

4.4銷售服務策略

，因為保險業(yè)務本身在其銷售過程中就包括了許多咨詢服務和業(yè)務處理服務，而這些并不能被明確地判斷為核心產(chǎn)品或附加工作。因此，壽險公司的銷售服務策略所包含的領域有廣泛化的趨勢。服務既可能存在于壽險公司員工的個人工作中，也可能存在于自動化的保險服務手段中（保費的自動扣轉），還可以通過第三方的渠道（電信公司的電話投保、公眾互聯(lián)網(wǎng)上的在線投保）來實現(xiàn)服務。因此，壽險公司對于不同銷售服務策略的選擇也具有它特有的現(xiàn)實意義，必須在有限的資源條件下，通過最直接、最有效的服務方法來實現(xiàn)滿足客戶和業(yè)務處理的需要，而這種選擇又是與整個市場不斷增長的，對壽險服務渠道或手段的要求分不開的。

5銷售的管理

5.1制度管理

就壽險公司的銷售制度而言，有總制度和個人制度兩種形式。雖然在2004年7月新華人壽已成立獨立的專屬保險公司，實施總制，但自友邦在1994年引入個人人制度以來，由于這種模式較適合于中國這樣的一個保險初級市場的發(fā)展現(xiàn)狀，能夠在最短的時間內(nèi)幫助壽險公司獲得最大的收益，因此，國內(nèi)的銷售制度管理仍以個人人制度為主。

由于個人人與壽險公司之間是一種完全委托關系，可以在公司授權范圍內(nèi)獨立地開展保險銷售工作，所以對個人人的制度管理涉及了展業(yè)、考核、晉升、管理等各個環(huán)節(jié)中。同時，人的制度管理還須時刻與市場環(huán)境、同業(yè)競爭、監(jiān)管制度結合起來，既保證銷售的制度管理能夠適應競爭的要求、公司業(yè)務增長的壓力，還要保持一定的水平度，避免人因為利益的驅動而發(fā)生大量流失的可能，影響公司業(yè)務的穩(wěn)定性。

5.2組織管理

“銷售組織是指壽險公司從事業(yè)務銷售（或外勤系統(tǒng)）的最小行政組織單位。”銷售組織作為壽險公司最基層的業(yè)務銷售單位，核心的功能在于要在實際的銷售行為過程中最大限度地銷售產(chǎn)品，拓展市場。這種功能凝聚起來，成為整體行為時，就形成了壽險公司在市場中賴以生存與發(fā)展的關鍵所在。

就銷售組織的管理看，壽險公司必須圍繞銷售組織在拓展業(yè)務、人員管理、教育培訓、行政管理等方面的功能來展開。依照穩(wěn)定與效益的原則、緊隨市場的原則和與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的原則進行漸進式的擴張，逐步擴大銷售組織數(shù)量，挖掘剩余市場資源。因此，對于銷售組織的管理有效性就成為能否保證壽險公司完成業(yè)務指標與利潤目標，能否在一定區(qū)域保住市場與顧客的保障。

5.3培訓管理

第6篇：在線培訓管理制度范文

進行集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)提高效率與效益的基本方法。集約化的“集”就是指集中，集合人力、物力、財力、管理等生產(chǎn)要素，進行統(tǒng)一配置；“約”是指在集中、統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過程中，以節(jié)儉、約束、高效為價值取向，從而達到降低成本、高效管理，進而使企業(yè)集中核心力量，獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。進行集約化管理主要從以下幾方面進行：第一，以業(yè)務流程改革為核心，實現(xiàn)科學的集約化。第二，創(chuàng)造性的使用信息技術，縮小管理時空，增強應變能力，使集約化經(jīng)營取得突破性進展。信息技術的真正價值在于它創(chuàng)造了新的時空觀念，創(chuàng)造了新的工作方式和新的經(jīng)營規(guī)則。通過信息技術的使用可以有效的提高企業(yè)的管理效率。第三是進行機構整合。企業(yè)經(jīng)營的目的是實現(xiàn)效益的最大化，對于不能給企業(yè)帶來效益而且以后也很難做到突破的機構應該該撤銷的就撤銷，精簡企業(yè)機構。第四點是優(yōu)化要素配置，提高經(jīng)營回報。

2人力資源集約化管理的新要求

2.1新體系的建設對人力資源工作提出了新的要求

國家電網(wǎng)公司提出要構建一個大規(guī)劃、大建設、大運行、大生產(chǎn)、大營銷體系。這五大體系設計到了電力公司所有的主要業(yè)務領域，其中還包括了人類資源集約化管理的全面實施。同時由于電網(wǎng)的主要經(jīng)營業(yè)務掛歷模式和業(yè)務流程的改變，也會涉及到的機構設置、管理職責界定、人力資源配置、管理機制建設等一系列的工作的落實，同時還會涉及到企業(yè)內(nèi)部復雜關系利益的處理。這些都要求人力資源管理必須對原有的組織結構、管理方式、業(yè)務流程等都進行變革，讓企業(yè)管理向協(xié)同統(tǒng)一、集中精益的方式進行改變。

2.2深化作風建設要求人力資源管理工作到位

作風建設一直都是電力企業(yè)需要大力推進的工作，這項工作需要貫徹到企業(yè)的每一項工作和每一個部門中去。開展作風建設，對企業(yè)的執(zhí)行力有著很高的要求。這就要求人力資源管理人員不僅要加強自身的作風建設，好藥在工作中堅決的貫徹作風建設，以好的作風進行人才的選聘，以好的作風進行人才培養(yǎng)，以好的作風去影響和激勵人才，從而提升整個公司的人力資源建設與管理水平。

2.3企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出的要求

2009年國家電網(wǎng)開始實施人力資源集約化管理，對人員入口進行了嚴格的控制。然后國家電網(wǎng)又對收入分配、組織機構和人員結構進行了規(guī)范和優(yōu)化。這些工作的實施對人類資源集約化管理提出了新的標準和要求。在勞動組織方式優(yōu)化、加強員工管理和收入分配管理、總量超員和結構性缺員的矛盾，薪酬激勵機制健全、勞動用工管理等方面都和集團化運作、集約化經(jīng)營、標準化管理的要求有著一定的差距。而且這些問題和員工的切身利益、企業(yè)的長遠發(fā)展都息息相關。如何做到均衡各方利益、最大限度的支撐公司發(fā)展，最大限度的維護隊伍穩(wěn)定，是人類資源管理工作需要迫切解決的問題。

3人力資源集約化管理所面臨的嚴峻形式

電力企業(yè)作為國有企業(yè)，在很多方面都面臨著十分嚴峻的形式，特別是人類資源管理方面。例如用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失，員工缺乏素質等。人力資源管理機制存在問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構中各部門各司其職、協(xié)調不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順管不細，直接影響到人力資源管理的最佳效果。人力資源規(guī)劃存在問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要，沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。缺乏員工后續(xù)努力的重視。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視，職工接受培訓后回到自己的崗位，被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實施。在人力資源的各個環(huán)節(jié)上也存在著許多問題。例如在“招人”的環(huán)節(jié)，管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中，這些問題表現(xiàn)得更為突出。在用人的過程中，企業(yè)受到傳統(tǒng)意識的嚴重影響，很多多工作都沿用已有的管理規(guī)范，忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究。電力企業(yè)雖然是一個國有企業(yè)，但是在如何留住人才方面存在著嚴重的不足，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴重問題，大多管理者認為物質激勵更為重要，對文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求缺乏清晰的認識，致使員工缺乏忠誠度、沒有歸屬感?？冃Э荚u難以實施，有的甚至成為了單位運作和發(fā)展的重要瓶頸?？冃Э荚u是人力資源集約化管理的重要基礎。在電力企業(yè)中績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環(huán)境的應變能力，更好地履行職能有著十分重要的作用。但是，在電力企業(yè)中每個職工的職位工作有著十分巨大的差別、而且還有著非常規(guī)性任務多、工作成績難以量化等特點。這就使得在電力企業(yè)的績效管理中存在著許多的問題。例如績效考評指標過于簡單，考評指標與被考評者職務工作之間缺乏很想的關聯(lián)性、考評指標沒有合理的權重、考評指標操作性不強、指標內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法；績效考評方法過于主觀、由于企業(yè)內(nèi)部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結果主觀隨意性大成為必然；績效考評主體做到了民主但是缺乏科學性，考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高；績效考評沒有有效的激勵機制，受單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。

4加強企業(yè)人力資源集約化管理的措施

從戰(zhàn)略高度來說,優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要在公司戰(zhàn)略的制定和實施中，發(fā)揮應有的作用。人力資源的重要性在每一個公司中都得到普遍認同。但是許多企業(yè)（包括電力企業(yè)）在人力資源管理方面仍然顯得十分被動。以湖南省電力公司為例。加強管理系統(tǒng)的建設。湖北省電力公司在加強管理系統(tǒng)建設的過程中注重五化：組織層級扁平化；主營業(yè)務專業(yè)化；資源配置集約化；勞動定員標準化；勞動用工規(guī)范化。在進行管理系統(tǒng)建設的過程中統(tǒng)一了勞動組織方式。主要有以下幾方面的體現(xiàn)：規(guī)范地市本部機構編制和職級序列管理；統(tǒng)一地市直屬機構設置、職數(shù)配置；規(guī)范縣公司機構編制和職數(shù)管理；推進“五大體系”建設；供電企業(yè)定員三年達標。

4.1人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個方面,這也是人力資源管理的操作層面。

在建立人力資源管理制度的過程中湖北電力公司注重統(tǒng)一勞動用工的管理。在管理的過程中合同是核心，崗位是基礎，流程是關鍵。進行人力資源集約化管理需要做到建立規(guī)劃計劃制度，突出計劃控制；嚴格審批制度，突出定員控制；優(yōu)化進人結構，突出崗位控制；完善用工機制，調整用工策略。建立健全適合企業(yè)特點的人員選拔任用、激勵、監(jiān)督機制,形成具有生機與活力的選人、用人新機制。加強教育培訓,改進培訓內(nèi)容和方法,提高培訓質量。形成科學的培訓網(wǎng)絡,全面提高員工素質。應該建立起電力企業(yè)資金獨有的人力資源管理系統(tǒng)。完善企業(yè)內(nèi)部用人機制,落實企業(yè)用人自。完善勞動合同制度,全面推行管理人員和專業(yè)技術人員聘任制。改革分配制度,按實績和貢獻多勞多得,易崗易薪。研究制定具體辦法,吸引各類優(yōu)秀人才到國有企業(yè)工作。做好人才的招聘錄用工作。在做好招聘錄用工作的時候，必須充分的認識到企業(yè)對加強員工人口管理所采取的一系列措施的前瞻性和堅定性。必須嚴格的執(zhí)行公司關于加強畢業(yè)生招聘工作的各種規(guī)定，按照上級下達的各種標準進行招聘、安置就業(yè)，加強對畢業(yè)生的資格審核和信息管理，加強對人員入口關的管理。同時在明確政策導向的同時，加大政策宣傳介紹的力度，從而獲得員工的的理解和支持，保障員工對位隊伍的穩(wěn)定。

4.2加強對企業(yè)收入分配的管理。

湖北省電力公司通過完善分配體系，實現(xiàn)了傳統(tǒng)保障薪酬向激勵薪酬轉變。收入分配結構調整，控制各級機關收入水平，向一線關鍵業(yè)務崗位傾斜。工資總額的分配方法中主要強化了與業(yè)績、定員、安全掛鉤。讓公司的員工真的能夠感覺到多勞多得與安全生產(chǎn)的重要性。器具體做法如下。企業(yè)負債人實行年薪制，并完善企業(yè)負責人業(yè)績考核辦法。崗位薪點工資制，將薪酬收入與績效掛鉤。市場勞動力價格，將低端業(yè)務崗位市場化。對于已經(jīng)制定的工資制度，湖北省電力公司嚴格按照要求發(fā)放工資，不超計劃發(fā)放工資。對工資列支渠道和來源進行規(guī)范管理，加強對各種獎金和加班費的管理，對于各種不合理的獎勵項目要嚴格清理。加強了對基層工資的管理，對基層工資的發(fā)放情況進行及時的了解，并對相應的檔案進行備份，對一線崗位的工人給予合理的補貼。加強對員工的教育培訓和人才的培養(yǎng)。企業(yè)必須建立完善的教育培訓管理制度，并要能夠堅決的執(zhí)行下去。人才培養(yǎng)對企業(yè)人力資源節(jié)約化管理十分重要。湖北省電力公司，公司在人才培養(yǎng)和開發(fā)的過程中做到了以下幾點。整合培訓資源，落實三級實訓規(guī)劃。以省公司主導注重人才培養(yǎng)的前瞻性、稀缺性、高層次。加強內(nèi)訓師隊伍建設，實行專家授課制度。貫徹員工崗位動態(tài)培訓管理辦法，發(fā)揮培訓對員工流動的支持作用。建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹蔚娜瞬旁u價體系?；趰徫荒芰λ刭|模型的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。除此外湖北省電力公司還對已有的培訓體系要盡快的進行完善，加強各種實訓設備設施的建設，改善實訓設施條件，提高員工的實際操作能力。加快高層人才的選拔培養(yǎng)，建立并完善人才管理體系和激勵約束機制。高層人才是企業(yè)的核心競爭力所在，所以湖北省電力公司對加強高層人才的培養(yǎng)十分的看重。

4.3加強績效管理工作。

在加強績效管理方面湖北省電力公司正確認識了績效管理：績效管理重點在機制建立；以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，管理者、員工就目標任務、努力方向、任務要求達成共識，依據(jù)評價標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。試點單位持續(xù)完善；其他單位有序跟進?？冃Ч芾碛忠韵聨讞l路徑。路徑一，從勞動組織方式調整入手帶出崗位調整。路徑二，通過優(yōu)化流程規(guī)范崗位設置，競聘上崗，實現(xiàn)崗位管理。路徑三，引入績效管理理念，提煉考核指標，形成考核制度。路徑四，不斷修正指標體系和完善考核制度，逐步加大考核結果運用力度?？冃Ч芾淼耐七M步驟分以下幾步。步驟一，培訓和調研分析。步驟二，優(yōu)化組織方式。步驟三，崗位調整和編制崗位說明書。步驟四，確定考核指標。步驟五，設計考核體系。步驟六，試運行。步驟七，政策配套，持續(xù)改善。進行績效管理的過程中有幾個需要注意的環(huán)節(jié)：流程梳理機構調整；崗位設置；編制崗位說明書；競聘上崗。加快人力資源管理的信息化和標準化建設。湖北省電力公司在進行信息化建設的過程中建立了一個平臺，四塊運行，將管理的全過程進行在線控制和智能分析。實現(xiàn)了“三個轉移”：基礎信息管理從數(shù)據(jù)完整性向準確性轉移；從信息匯總向信息分析轉移；信息管理目標從反映結果向促進過程管控轉移。將信息系統(tǒng)應用到人力資源信息的管理過程中，將管理流程和標準進行統(tǒng)一，可以確保人力資源管理控制系統(tǒng)可以通過國家電網(wǎng)的實用化評價驗收。積極拓展業(yè)務應用范圍，開發(fā)人力資源關鍵業(yè)務工作流，將人力資源管理控制系統(tǒng)與ERP進行數(shù)據(jù)對接，提高信息系統(tǒng)對人類資源集約化管理的支撐作用。加強對基礎數(shù)據(jù)的維護和核查，以確?；A數(shù)據(jù)的準確、及時、有效，充分的發(fā)揮信息系統(tǒng)的各種決策功能，不斷的提高管理效率。通過信息化，可以推進人力資源標準化建設，完善企業(yè)的人力資源管理制度、標準和流程。

4.4加強隊伍規(guī)劃，進一步拓寬人才成長通道，幫組員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。

對目前電力企業(yè)來說,人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對應的實施計劃,而人力資源規(guī)劃的核心就是隊伍規(guī)劃,這主要包括人力成本、效率、結構和素質四個方面的規(guī)劃工作。這也是公司高層最關心的人力資源工作。隊伍規(guī)劃的重點在于效率和結構規(guī)劃。一方面,通過引進營銷人才、戰(zhàn)略人才,并防止高級技術人員流失,使企業(yè)的人才結構從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟靠攏。

第7篇：在線培訓管理制度范文

（1）參訓教師的主動性和積極性不高。教師參加遠程培訓，要完成規(guī)定的培訓任務，必須抽出一定的時間進行學習，否則，無法結業(yè)。從實際情況來看，由于我縣農(nóng)村中小學條件差，教師流失嚴重，新教師又不愿意來工作，造成我縣農(nóng)村中小學教師工作量特別大，一個人要干幾個人的事，不少教師都是包班教學，白天上班很少有時間上網(wǎng)學習。同時，我縣農(nóng)村教師半邊戶多，放學后還要回家干農(nóng)活，做家務，課余時間也難以顧及培訓。即使參加遠程培訓，也是為晉職或迫于領導壓力，自己內(nèi)心很反感，參培訓的主動性和積極性不高。

（2）參訓教師的學習行為不良。我縣是國家級貧困縣，農(nóng)村經(jīng)濟落后，學校硬件設施較差，好些學校根本不具備遠程培訓的條件，沒有電腦，加之我縣農(nóng)村教師年齡偏大，大都對遠程知識不熟悉，信息技術應用能力又欠缺，因此，他們參加遠程培訓普遍感到壓力大，沒有信心完成培訓任務，于是消極對待培訓，或者不堅持上網(wǎng)學習，上網(wǎng)時間達不到要求，或者請他人幫忙掛網(wǎng)跟帖、代做作業(yè)。

（3）遠程培訓的班級組織形式不妥。為降低辦學成本，遠程培訓班額大都在60人以上，語文、數(shù)學、英語這三門教師較多，以縣為單位組班問題不大，其他學科由于專任教師人數(shù)少，以縣為單位無法組班，于是采用以市為單位組班，有時甚至以省為單位組班，這樣，造成學員過于分散，班級的管理員與參訓者彼此不熟悉，學員不上網(wǎng)學習或不完成學習任務，管理員對他們毫無辦法，因為參訓者心理很清楚，縣外的管理員根本不能約束他。因此，即使管理員再認真，遠程培訓也難取得實效。

（4）課程輔導員的任務太重。為了達到遠程培訓目標，上級主管部門給輔導員規(guī)定了一系列任務，要求輔導員在培訓中達到一定的目標。比如，要求輔導員上網(wǎng)學習達到多少時間，要批閱多少作業(yè)，要發(fā)多少貼，要寫多少日志，要出多少期簡報等。由于遠程培訓班級大，學員多，僅批閱作業(yè)，看學員日志這兩項任務就夠繁重了，為了完成任務，輔導員就只得想其他辦法了，或請人代勞，或走馬觀花地亂批一通，根本沒有質量保障。

（5）遠程學習資源缺乏針對性。遠程培訓資源非常豐富，確實推動了教育公平和民主，讓我縣農(nóng)村教師長了見識，但是，遠程培訓資源缺乏針對性，參訓教師不能因需而取，教學案例大多出自城市學校，農(nóng)村的很少，缺乏多元化，以至于讓農(nóng)村教師覺得這些東西雖好，但農(nóng)村教師無法學會，即使學會了，在我們農(nóng)村學校也沒法運用，于是干脆不學。

（6）遠程培訓缺乏質量保障和評價機制。目前，中小學教師遠程培訓目前還沒有形成健全的培訓質量監(jiān)督保障機制和評價機制，多采用作業(yè)，統(tǒng)一命題的考試形式，評定時重成績而輕學習能力、學習策略等因素，評價方式相對落后。同時，管理機制效用性還有待在實踐中得到檢驗和提升。

面對我縣中小學教師遠程培訓管理上存在的問題，我們及時采取一系列措施，在遠程培訓中收到了很好的效果。

一、統(tǒng)一思想，認識到位

隨著教育形勢發(fā)展，傳統(tǒng)教育培訓理念遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，教師培訓工作也應與時俱進。要充分認識到遠程培訓的優(yōu)勢，充分認識到遠程培訓對教師專業(yè)發(fā)展的意義。為了提高認識，每次培訓前，我縣先后要召開五個會議，即縣教育局黨委召開專題會議，我們進修學校召開班子會議，由教育局牽頭召開各參訓中心學校負責人參加的遠程培訓聯(lián)系會議，各中心學校召開參訓單位負責人和參訓教師會議，以及進修學校召開培訓開班典禮。尤其是開班典禮，要求參訓教師提高認識，克服困難，全心心投入到遠程培訓中。這樣，通過各種會議確定了培訓目標，強調了培訓紀律，提高了認識，統(tǒng)一了思想。

二、目標導向，制度到位

明確目標，建立比較完善的考核目標，是我縣培訓工作的一貫做法。我們同樣將此做法用于遠程培訓，首先我縣教育局將遠程培訓的指標下達給各中心學校和縣屬學校，并將遠程培訓納入各中心學校的目標考核范圍，同時也作為參訓教師年終績效考核的重要依據(jù)。進修學校也先后出臺了幾個制度來規(guī)范培訓者和參訓者。如《隆回縣中小學教師遠程培訓管理制度》詳細規(guī)定了行政管理人員、班級管理員、輔導員的職責、任務及獎罰措施，很好地規(guī)范了培訓者與管理者的工作行為。又如《隆回縣中小學教師遠程培訓學員守則》具體規(guī)定了參訓教師的學習任務和學習紀律，并將參訓教師的學習表現(xiàn)與各參訓單位的年終目標管理分掛鉤，與參訓教師的評先評優(yōu)及績效工資掛鉤。由于這些制度具體細致，可操作性強，對管理員、輔導員、參訓教師以及參訓單位有著很強的約束作用。

三、精心組織，安排到位

為了讓遠程培訓工作落到實處，克服遠程培訓的不足，我縣教師進修學校（以下簡稱“我?！保┚慕M織，精心安排。第一，班級編排盡可能以縣為單位，班級學員控制在五十人以內(nèi)。第二，從實際出發(fā)，精當安排培訓者的輔導任務，不加重培訓者的工作量；從縣情出發(fā)，適量布置參訓者的學習任務，盡可能減輕參訓者的負擔。第三，開班前在網(wǎng)上公布遠程培訓須知，讓培訓者與參訓者盡早清楚自己職責與注意事項。第四，精當安排幾次培訓活動，做到“五結合”：①將遠程培訓與集中培訓結合起來，讓兩種培訓優(yōu)勢互補。在遠程培訓開始、中期與后期各安排一次集中培訓，根據(jù)遠程培訓的內(nèi)容各安排一次高質量的講座，以彌補遠程培訓資源的不足，同時安排幾位骨干教師集中答疑，以解決在網(wǎng)上不能解決的問題。根據(jù)學員的學習情況，在會上鼓勵先進，激勵后進，總結經(jīng)驗，指出問題，提出要求，公開措施。這樣效果非常明顯。②將培訓學習與教育實習結合起來。網(wǎng)上學習結束后，我們在學員所在學校聘請相應的骨干教師擔任參訓學員的指導教師，在進修學校的統(tǒng)一指揮下，讓參訓教師開展實習與研修，進修學校組織專業(yè)隊伍在各參訓學校巡回檢查，廣泛了解情況，查詢參訓教師通過培訓他們的業(yè)務能力提高情況，及時匯總情況，組織學習效果差的學員重新參加不同形式的培訓。③將培訓與考核結合起來?？己税ㄟ^程性考核與終結性考核，過程性考核主要考核學員的上機學習情況，看各項學習指標是否達到。終結性考核包括結業(yè)論文與考試，查看論文可以考察出學員遠程培訓的學習深度，結業(yè)考試可以考察出學員的學習廣度，學員要想順利通過考核，平時學習根本不能馬虎，否則，什么掛機，什么請人代勞，都是徒勞，最終考核不過關，還得補學。④將遠程培訓與學習評比結合起來，將培訓學習與學分認定結合起來。由于各項工作安排到位，環(huán)環(huán)相扣，培訓效果非常好。

四、三級管理，監(jiān)控到位

為了突破遠程培訓管理上瓶頸，我們參考了我校集中培訓的管理模式，建立了縣、鄉(xiāng)、校三級遠程培訓管理模式，最大限度地發(fā)揮遠程培訓的功效。我縣教育局和縣進修學校負責制定遠程培訓方案，補充完善培訓課程，選聘培訓者，評價培訓效能、監(jiān)管培訓過程；鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校負責落實培訓計劃，協(xié)調培訓中的關系；各中小學校負責選派參訓教師，監(jiān)督培訓進程，落實獎懲制度；由于三級管理網(wǎng)絡監(jiān)管到位，反饋及時，遠程培訓的各項工作都能真正落到實處。

五、群策群力，合作到位

任何一項工作要想取得成績，就必須發(fā)揮集體的力量，群策群力，團結合作。在遠程培訓中，我們?nèi)翰呷毫?，團結合作，行政領導、管理員、輔導員、分工合作，職責分明。為了加強領導與監(jiān)管，我縣教育局彭和生局長、易佑勇副局長、人事股長夏福田同志和進修學校校長、副校長、繼續(xù)教育處主任等都加入到了遠程培訓QQ班級網(wǎng)絡群。他們有時早上六點多鐘到深夜十二點都在網(wǎng)上，在線時間長達十多個小時，隨時了解學情、解答疑難，與校長們同學習，同討論，發(fā)現(xiàn)好的典型及時表揚，發(fā)現(xiàn)不足之處及時提醒。由于領導們的積極參與，教師們的學習熱情高漲，網(wǎng)上學習氣氛非常好。

我們的管理員，輔導老師也都非常敬業(yè)，表現(xiàn)出了高度的責任感和崇高的奉獻精神。 為了有效地指導學員學習，他們通過QQ群、班級簡報、班級動態(tài)、班級留言和學情通報等多種方式指導參訓教師把握學習內(nèi)容和調控學習進度，解答學員疑難。管理員，輔導老師發(fā)起話題、上傳資源、發(fā)帖跟貼、評價學情、批閱作業(yè)。有時一落座就是一個通宵，但他們毫無怨言。他們不分白天和黑夜，不論工作日和節(jié)假日，都坐在電腦旁與學員交流著，與學員同學習，同討論，雖然辛苦，卻津津有味。由于行政領導與培訓者通力合作，群策群力，使我們克服了遠程培訓管理上困難，取得了培訓實效。

六、以身作則，服務到位

為了更好地完成培訓任務，我們管理員和輔導員以身作則，熱情服務，要求參訓教師做到的，首先自己做到。我們的管理員和輔導員也都作為學習者和參與者，認真學習培訓網(wǎng)上的各種資料，收看網(wǎng)上各種培訓視頻。他們的學習精神深深地感染著每一位參訓教師。我們的管理員和輔導員服務熱情，對每位參訓教師，他們都很熱情、很有耐心，認真細致地幫助學員解決疑難問題，及時表揚成績優(yōu)異的學員，同時也絕不冷落學習成績較差的學員，幫助他們尋找差距，改變方法，鼓勵他們積極上進，及時督促他們完成學習任務。這種敬業(yè)精神和熱情的服務本身就是一種力量，對參訓教師產(chǎn)生了潛移默化的影響，促使學員更加努力、更加積極地去學習。

七、克服困難，投入到位

第8篇：在線培訓管理制度范文

【關鍵詞】企業(yè)；成人學習；培訓模式

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）08-055-01

認識成人學習的特點，是企業(yè)培訓的前提。我國員工培訓在內(nèi)容的設置方面，偏重于學歷教育和知識灌輸，而在突出技能培訓和變革方面相對不足。要解決企業(yè)員工培訓方面存在的各種問題，必須了解成人的學習特點。

第一，成人學習的基本規(guī)律與兒童、青少年學習規(guī)律不同，員工培訓應立足于成人學習的基本規(guī)律。成人在學習過程開始時，頭腦中并不是一片空白，在學習過程中必定受原有知識和經(jīng)驗的影響，通過調動過去的經(jīng)驗積累來激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解學習內(nèi)容。這種原有的知識和經(jīng)驗對成人學習既有利，也有弊，有利的一面是有助于對現(xiàn)有學習內(nèi)容的理解和把握，消極的一面則可能使原有的知識和經(jīng)驗成為進一步學習的障礙。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對學習內(nèi)容的選擇、對學習物件所滲透的觀點的接受，受學習者現(xiàn)有價值觀念的制約，為此，提高成人學習效率和效果的重要環(huán)節(jié)是要克服學習中的各種心理抵抗。

第二，成人學習具有針對性，功利性。兒童、青少年的學習是為了系統(tǒng)的掌握全人類迄今為止所創(chuàng)造的各種科學文化知識，以便為他們以后進入社會打下堅實的文化基礎，不強調所學知識的使用性。成人的學習則必須從屬于工作，且能投入學習的時間和精力都是有限的，所以其選擇學習的內(nèi)容和從事或即將從事的工作相關。為了保持或贏得自己在工作崗位中的競爭優(yōu)勢，是成人學習最重要的動力。

第三，成人學習應以業(yè)余自學為主，脫產(chǎn)學習為輔。兒童、青少年除了休息和娛樂時間外，絕大部分時間都用來讀書，鞏固知識在很大程度上是靠機械記憶。成人則只能在工作、家務、休息時間外，主要通過有限的業(yè)余自學來提升自己。但企業(yè)在發(fā)展急需的專業(yè)領域或為解決員工中帶普遍性的技術、觀念等問題，使職工適應更高或新的工作崗位的要求，也需要組織脫產(chǎn)培訓。

第四，企業(yè)應以內(nèi)部培訓為主，與時俱進。成人學習不單單是為了掌握一般科學文化知識，更重要的是要解決在工作中暴露的能力、水平不足的問題，而這些問題在不同的企業(yè)、不同時期、不同員工身上表現(xiàn)又不盡相同。因而員工培訓主要依賴于企業(yè)內(nèi)部的培訓，但對于某些特定領域的人才，由于他們所需的知識是最前沿的，企業(yè)本身無法作出這樣的培訓，就要采取外委或同外部聯(lián)合的培訓模式，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況適時作出調整。結合企業(yè)發(fā)展的需要，可采取集中培訓、遠程培訓、現(xiàn)場培訓等幾種模式提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高效能的團隊，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

1.集中培訓指在規(guī)定的時間內(nèi)，將企業(yè)員工集中在企業(yè)培訓機構進行理論學習、技能訓練、問題探討等教學活動。這種培訓模式能在有限的時間內(nèi)，迅速解決企業(yè)員工在某方面的知識短板，提高專業(yè)知識和技能水平。通過問題探討、互動交流也能解決工作中遇到的共性和個性問題。其優(yōu)勢在于，便于組織和學習實時管理，適合通用知識的學習，也利于針對性的進行普遍問題的集中研討和解決。以問題為中心、以學員為主體、以教師為主導、以多樣化的學習防范為手段是現(xiàn)代成人培訓的基本思想。這就要求企業(yè)做好培訓管理工作，提升培訓師的授課技巧。

2.遠程培訓以計算機網(wǎng)絡為手段，包括在線文本學習、視頻講座、專家在線答疑、同伴交流互動等方式。它是適應社會發(fā)展的需要，伴隨現(xiàn)代媒體技術的發(fā)展而迅速成長的教育活動形式。這種模式具有以下特征：（1）開放性。與常規(guī)的集中培訓相比，遠程教育可以共享資源。（2）延伸性。常規(guī)的培訓把學員從四面八方匯集在特定的地點，由教育者對其實施教育活動，遠程教育培訓借助各種媒體技術把教育信息向外傳輸，通過這種擴散，將自己的教育功能向整個社會延伸。這種延伸性符合現(xiàn)代教育終生學習的概念。（3）靈活性。它可以不受時間、地點的限制，讓學員根據(jù)自己的實際情況，自由學習。這種培訓模式的優(yōu)勢在于，課程質量高，學習資源多，指導性強等，非實時的課程學習能較好的解決工學矛盾。不足之處在于，需要企業(yè)員工具有高度的學習自覺性，否則，易出現(xiàn)弄虛作假的情況，讓培訓流于形式。遠程學習模塊需要有記錄學習情況的功能，每個學習結束后應做些小測試或課程的考試項目，檢驗學習成果。

3.現(xiàn)場培訓通常是人數(shù)比較少的崗位培訓。如班長對班員的現(xiàn)場操作指導、班前會時，對當班員工提出針對某方面的工作要求、新員工操作前的崗位業(yè)務培訓、將操作特別優(yōu)秀的現(xiàn)場作為樣板，召集同一崗位的員工到現(xiàn)場進行點評分析等培訓。這種培訓模式的優(yōu)點是針對性強，比較直觀，適用于生產(chǎn)技能人員培訓。這種培訓要求培訓者具有較好的表達能力，良好的理論基礎和豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗。這就需要企業(yè)給他們創(chuàng)造學習提升的機會，發(fā)揮他們在實際操作上面的優(yōu)勢，更好的將理論和實踐結合。

第9篇：在線培訓管理制度范文

關鍵詞：中職教師；繼續(xù)教育；培訓模式

0引言

中職教育對我國教育事業(yè)的發(fā)展啟著重要的作用，是我國教育事業(yè)中一個不可缺少的組成部分。中職教育承擔的主要任務是為我國培養(yǎng)技能型人才和提升受教育者的素質，由此可見在中職學校開展中職教師職后繼續(xù)教育就非常有必要。中等職業(yè)學校教師專業(yè)的發(fā)展與自身素質的提高都離不開教師的職后繼續(xù)教育，職后繼續(xù)教育對于提高整體的師資力量和教學質量都具有促進作用，對中職教育事業(yè)的發(fā)展也具有重要的現(xiàn)實意義。

1中職學校教師職后繼續(xù)教育存在的問題

1.1教育內(nèi)容缺乏針對性和實效性

近年來許多中職學校教師的職后繼續(xù)教育培訓缺乏針對性和實效性，教學內(nèi)容比較單一，培訓手段相對落后,課程設置的不科學，缺乏合理性。因為考慮到參加職后繼續(xù)教育培訓的教師，他們的專業(yè)、教學內(nèi)容、教學能力、知識背景、教學方向都有一定的差異，所以在課程內(nèi)容的安排上就要有針對性。就不能采用典型示范課的形式向參加培訓的所有中職教師講解有關教學方面的知識與技巧，要真對中職不同專業(yè)的教師因材施教。如果在教育的內(nèi)容上無法考慮到參加培訓的所有教師的需求，突出各學科教育的專業(yè)性，那么就會使得教師職后繼續(xù)教育培訓的實效性有所降低，達不到預期的效果。這樣的職后繼續(xù)教育培訓對教師來說并不能使自身的教學能力增強，同時也不能對自身的專業(yè)發(fā)展有所提升。[1]

1.2培訓形式不統(tǒng)一且時間安排有沖突

目前職后繼續(xù)教育培訓的形式大都采用的是集體授課制，聽專家講座、參加座談會、到企業(yè)實踐、去外地進行參觀考察等形式只是不定期會舉行，而且往往都是短期的培訓。沒有統(tǒng)一的培訓形式，就不會形成系統(tǒng)化的職后繼續(xù)教育培訓模式。而且職后繼續(xù)教育培訓在時間安排上存在和教師上課時間有沖突的情況，面對這種情況有些教師就會為了不影響學生上課的進度，從而放棄培訓的機會。如果在職后繼續(xù)教育培訓中教師有缺席，就會造成培訓進度滯后，這樣就會給教師帶來心理負擔，影響培訓的質量效果。如果職后繼續(xù)教育培訓時間安排在周末或假期，這樣就會占用教師的休息時間，會對教師的生活產(chǎn)生影響。

1.3缺少規(guī)范化的管理制度

一個良好的職后繼續(xù)教育培訓模式需要建立一個規(guī)范化的管理制度，現(xiàn)階段的職后繼續(xù)教育并沒有形成一個規(guī)范化的管理制度，所以常常就會存在走過場、形式主義、管理不當?shù)惹闆r。在繼續(xù)教育培訓過程中缺少監(jiān)督，只注重培訓的結果不重視發(fā)展的過程，這樣就不會對培訓的結果給出客觀的評價。而且中職教師參加培訓后，將培訓所學的知識應用到教學后取得的效果得不到反饋，教學質量就不能得到保障，這就會造成教師的積極性減弱，專業(yè)的成長也會受到制約，達不到預期的效果。[2]

1.4.缺乏科學性、激勵性的評價機制

職后繼續(xù)教育評價是對教師在整個培訓過程的一個客觀的、全面的、綜合的評價。教師通過對自身職后繼續(xù)教育評價的分析與思考，就會發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)知識、能力、教學方法等方面有所欠缺，就會及時地、有針對性地進行調整，由此可見，職后繼續(xù)教育評價對教師的成長多么重要?，F(xiàn)階段中等職業(yè)學校教師職后繼續(xù)教育的評價主要依靠管理和考核來體現(xiàn)，缺乏一個科學的、多元的、激勵性的評價機制。評價的觀念、內(nèi)容和方法都需要創(chuàng)新，不能完全由評價結果來衡量一個教師的成長和業(yè)務水平的提高，這樣會減弱教師學習的動力。因此，需要建立一個科學的，多元的評價機制，從多個方面對教師進行評價，而且對于取得優(yōu)異成績的教師要給予獎勵，這樣就會促進教師參加職后繼續(xù)教育的積極性，對職后繼續(xù)教育質量的提高也有一定的保障。

1.5教育資源利用率不高

每年只有一小部分的中職教師能夠參加職后繼續(xù)教育，大多數(shù)的教師是不能同時參加職后繼續(xù)教育的，所以，只有一小部分教師收獲了職后培訓的教育資源。而且保存這些教育資源的方式也僅是通過記憶、筆記或手機拍照，但這些保存方式并不能使教育資源完整的保存下來，這就會造成教育資源不能共享給其他沒有參加職后培訓的教師，形成教育資源流動性差，利用率不高的現(xiàn)象。

2“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”的中職機械類教師職后繼續(xù)教育培訓模式

在現(xiàn)代信息技術快速發(fā)展的今天，依托互聯(lián)網(wǎng)，職后繼續(xù)教育的培訓模式可以變得更豐富、更靈活，讓傳統(tǒng)的職后繼續(xù)教育培訓模式存在的許多問題都迎刃而解。中職機械類教師作為中職學校中的專業(yè)課教師，要求他們不僅具有豐富的理論知識外，還需要具備寬厚的專業(yè)知識、熟練的專業(yè)技能操作水平和豐富的一線實踐經(jīng)驗，除了這些還需要有良好的教學能力，所以中職機械類教師的職后教育教育不僅要有理論知識的培訓，還要有企業(yè)實踐的培訓。根據(jù)中職機械類教師的特點，我們可以制定一個“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”線上線下相結合的職后繼續(xù)教育培訓模式。

2.1“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”的含義

那么什么是“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”呢？在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代中職院校培訓體系研究一文中對“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”的定義是：在尊重教育本質特性的基礎上，以開放、共享、平等的互聯(lián)網(wǎng)精神為核心，以富有創(chuàng)造性、顛覆性、包容性的互聯(lián)網(wǎng)思維模式，利用“云、網(wǎng)、端”技術平臺，重塑培訓工具、內(nèi)容、方法、模式的過程。它所倡導的是：教師職后繼續(xù)教育培訓在線化、數(shù)字化、內(nèi)容選擇自主化與個性化、教學效果可視化、模式常態(tài)化；培訓資源能夠開放與共享，教師可按自身需求隨時獲取；教學模式與傳統(tǒng)的大不相同，主要以互動學習為主；培訓管理更加的規(guī)范化，智能化、多元化。[3]

2.2線上———建立一個互聯(lián)網(wǎng)的職后繼續(xù)教育平臺

為了使中職機械類教師職后繼續(xù)教育培訓更具有針對性和實效性，培訓內(nèi)容符合中職機械類教師的需求，我們可以建立一個適合中職機械類教師發(fā)展的職后繼續(xù)教育平臺，具體的可借鑒網(wǎng)絡選課平臺智慧樹APP。中職機械類教師可以登錄職后繼續(xù)教育平臺，利用手機或電腦在線上進行學習，首先在平臺中進行選課，教師可以根據(jù)自身以及專業(yè)發(fā)展的需要，制定出自己的培訓計劃，選擇適合自己的學習內(nèi)容。通過互聯(lián)網(wǎng)進行中職機械類教師的職后繼續(xù)教育培訓，教師可以靈活的安排培訓時間，培訓的進度也可以進行自主控制，這樣既不會影響工作也會影響生活。在平臺中，教育資源可以反復觀看，隨時暫停，還可以共享，這樣就會提高教育資源的利用率。在傳統(tǒng)的職后培訓中大都是采用授課制，主講教師為主導，受教育教師被動接受，在培訓中參與度較低，為了解決這個問題，平臺設置了一個論壇，中職教師可以邊看視頻時邊進行交流，大家可以一起討論，交流思想，共同解決問題，還可以在論壇中給老師留言，老師會在看到的第一時間給你回復。傳統(tǒng)的職后繼續(xù)教育培訓缺乏長效的、合理的、科學的監(jiān)管和評價機制，以互聯(lián)網(wǎng)為依托的職后繼續(xù)教育培訓，可以讓中職教師形成自主的學習習慣，不需要進行監(jiān)管，最后在課程全部學完時，系統(tǒng)會根據(jù)各位教師平時的課后練習情況、參與論壇討論的情況以及最終的考試情況綜合的給出評價?？傊捎镁W(wǎng)絡教學形式的職后繼續(xù)教育培訓，可以促進中職機械類教師參加職后繼續(xù)教育的積極性，使培訓時間安排的更加靈活，不會造成中職機械類教師工作與學習之間的矛盾，而且還緩解了中職機械類教師職后繼續(xù)教育的壓力，使中職機械類教師職后繼續(xù)教育培訓效果更好。

2.3線下———校企合作

根據(jù)中職機械類教師的特點，僅有網(wǎng)絡課程職后培訓是不夠的，還要有實踐的職后培訓。教師到企業(yè)進行實踐，是加強職業(yè)學?！半p師型”教師隊伍建設，實現(xiàn)工學結合、校企合作人才培養(yǎng)模式，提高職業(yè)教育質量的重要舉措。只有教師先進入企業(yè)了解企業(yè)的生產(chǎn)組織方式、工藝流程、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢、用人標準等情況，才能培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才。所以，中職機械類教師在線下應定期進入企業(yè)，和企業(yè)合作進行實踐培訓，了解企業(yè)的新技術、新工藝、新設備和新標準等，這樣才能滿足市場對人才的需求，還能豐富自身的企業(yè)實踐經(jīng)驗，為社會培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的技能型人才。