醫(yī)院人事管理工作制度精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

論文關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理　工作滿意度　軟件研發(fā)人員

論文摘要：本研究以龍立榮開發(fā)的組織職業(yè)生涯管理簡縮版問卷和Smith等人提出的五構(gòu)面工作

滿意度問卷為測量工具，針對軟件研發(fā)人員進(jìn)行抽樣調(diào)查共獲得141份有效調(diào)查問卷．通過對所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析、相關(guān)分析等統(tǒng)計分析的結(jié)果顯示：組織職業(yè)生涯管理及各維度與軟件研發(fā)人員工作滿意度之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

引言

軟件業(yè)是我國近年來發(fā)展相對比較迅猛的一個產(chǎn)業(yè)，隨著軟件科技的快速發(fā)展．越來越多的人相繼投入這個產(chǎn)業(yè)．軟件研發(fā)人員作為推動軟件產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的中堅力量，若果他們一旦流失不僅會帶來軟件企業(yè)人力資本投資加大、商業(yè)技術(shù)泄密，更嚴(yán)重的是會導(dǎo)致軟件企業(yè)核心競爭力下降．長期生存和發(fā)展也將受到威脅

為了吸引并留住研發(fā)人員，很多軟件企業(yè)開始從組織的角度對他們的職業(yè)生涯進(jìn)行管理。軟件企業(yè)采取的職業(yè)生涯管理到底起到了什么樣的作用．對研發(fā)人員的]二作滿意度、流失率有什么影響．通過本研究將對這些問題給予確切的同答。

文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1、 文獻(xiàn)回顧

(1)組織職業(yè)生涯管理維度的研究。組織職業(yè)生涯管理(OrganizationalCareerManagement)是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。Herriot等人設(shè)計了知覺到的組織職業(yè)生涯管理問卷(OCMQ)，并通過因子分析將OCM分成八個維度”。龍立榮通過深度訪談、問卷調(diào)查等方法，形成了適合我國企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理問卷，提出了我國企業(yè)的組織職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)：提供職業(yè)自我認(rèn)識的機(jī)會、提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會、建立公平的職業(yè)晉升制度、提供職位空缺的信息。

（2)工作滿意度構(gòu)面的研究。Smith等人提出工作滿意包括工作本身、升遷、薪水、上司與工作伙伴等五個構(gòu)面I31；Watson，D．等人認(rèn)為工作滿足由七個構(gòu)面組成14]：Spector，P．E．歸納總結(jié)出工作滿意的14個構(gòu)面I5]。Watson．D．和Spector，P．E研究的工作滿意構(gòu)面涵蓋內(nèi)容過于繁雜，除了工作滿意內(nèi)容外，還包括了與工作滿意相關(guān)的組織滿意、環(huán)境滿意等內(nèi)容。因此本研究采用Smith等人提出的五構(gòu)面工作滿意作為軟件研發(fā)人員量表。

（3）組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度關(guān)系的研究在Herriot針對管理人員OCM的研究中，工作滿意度被作為效果變量職業(yè)生涯管理滿意度的一部分來進(jìn)行研究，她的研究結(jié)論是，管理者的OCM知覺對其職業(yè)生涯管理滿意度有顯著正向影響Chen，Tser—Yieth等人在研究研發(fā)人員生涯需求與生涯發(fā)展關(guān)系時。將工作滿意度作為中間變量．得出組織職業(yè)生涯管理可提高研發(fā)人員工作滿意度的結(jié)論。對于組織職業(yè)生涯管理與員工工作滿意度之間關(guān)系的研究還很少，針對軟件研發(fā)人員的專項研究基本上處于空白狀態(tài)。

2、研究假設(shè)

本研究認(rèn)為工作滿意度是一種個人心理自我評判態(tài)度，反映個人工作需求被滿足的程度。已有研究表明，組織對員工采取的職業(yè)生涯管理的手段和措施可以幫助員工確立更加清晰化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工感受到組織對于自身職業(yè)發(fā)展的重視和支持，能夠提高他們對本職工作的認(rèn)識與認(rèn)同。提高他們的工作滿意度。

另外，根據(jù)龍立榮在組織職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)維度方面的研究。本研究探索性的提出下述研究假設(shè)：

總假設(shè)(H。)：組織職業(yè)生涯管理與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

分假設(shè)IfHo．。)：職業(yè)自我認(rèn)識與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系

分假設(shè)2(H0—2)：職業(yè)培訓(xùn)與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系

分假設(shè)3(H。一3)：公平職業(yè)晉升與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系

分假設(shè)4(H。_4)：提供職位信息與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系

研究設(shè)計與方法

本研究主要采取問卷調(diào)查的方法。問卷調(diào)查分為預(yù)測試和正式調(diào)查兩個階段。以軟件企業(yè)研發(fā)人員為調(diào)查對象。通過隨機(jī)抽樣調(diào)查。對抽取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行橫斷面研究。

1、測量工具

（1)調(diào)查問卷。本研究以軟件研發(fā)人員對組織職業(yè)生涯管理的知覺為測量對象分析組織職業(yè)生涯管理情況。并采用龍立榮編制的組織職業(yè)生涯管理問卷簡縮版；而工作滿意度問卷則采用Smith等人提出的五構(gòu)面工作滿意度問卷為測量工具。本研究中問卷均采用李克特五級量表進(jìn)行測量。

（2）信度與效度檢驗。信度檢驗以Cronbach s僅系數(shù)來估計。Cronbach SOr．系數(shù)越大，表示該變量各個題項的相關(guān)性越大，即內(nèi)部一致性程度越高。效度檢驗則利用因子分析來考察量表的結(jié)構(gòu)效度。以檢驗量表是否可以真正度量出所要度量的變量。

由于本研究是針對軟件研發(fā)人員進(jìn)行的實(shí)證分析，國內(nèi)還沒有針對軟件研發(fā)人員就組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度量表的信度與效度做過相關(guān)研究。因此本研究在正式發(fā)放問卷之前，先對兩量表進(jìn)行預(yù)測試。以對兩量表使用的信度和效度進(jìn)行初步的檢驗。在長沙的五家軟件企業(yè)發(fā)放了5O份問卷，回收的有效問卷為38份，有效回收率為76％。經(jīng)過信度分析，組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度兩量表的Cronbach S僅系數(shù)分別為0．948和0．851。表現(xiàn)出較高的內(nèi)部一致性信度。經(jīng)過因子分析進(jìn)行效度檢驗，KMO值分別為0．836和0．879，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于O．5的最低要求：累計方差貢獻(xiàn)率分別為82．5％和81．3％，均超過了70％，表明這兩個量表均表現(xiàn)出較好的結(jié)構(gòu)效度。

2、樣本的選取

共選取了北京、上海、深圳、合肥、長沙等五個城市的十二家軟件企業(yè)來進(jìn)行本次關(guān)于軟件研發(fā)人員對組織職業(yè)生涯管理知覺與軟件研發(fā)人員工作滿意度關(guān)系的問卷調(diào)查。調(diào)查問卷共分兩種形式進(jìn)行：紙質(zhì)版和電子版問卷。本次調(diào)查歷時近一個月。調(diào)查問卷共發(fā)放了210份?；厥?69份，剔除殘缺以及無效問卷28份，最后得到有效問卷141份。問卷有效率為67．14％。

對收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單的描述性統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)其中男性占軟件研發(fā)人員總數(shù)的72．34％，女性占27．66％，這與軟件研發(fā)人員中存在性別偏向的現(xiàn)況較為一致；樣本中年齡在35歲以下的累積占85．8l％，學(xué)歷在本科以上的累積占78．72％。工作年限在5年以下的累積占77．3％，驗證了目前我國軟件研發(fā)人員所具有的年輕以及學(xué)歷高等一般特征。

研究結(jié)果描述

1、組織職業(yè)生涯管理與軟件研發(fā)人員工作滿意度的關(guān)系

在不考慮人口統(tǒng)計學(xué)變量影響的基礎(chǔ)上．采用回歸分析方法對組織職業(yè)生涯管理各維度及整體與軟件研發(fā)人員工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行分析，以探討組織職業(yè)生涯管理對軟件研發(fā)人員工作滿意度的影響及影響程度。

(1)組織職業(yè)生涯管理各維度與軟件研發(fā)人員工作滿意度的關(guān)系。以組織職業(yè)生涯管理各維度為自變量，以軟件研發(fā)人員工作滿意度為因變量進(jìn)行多元回歸分析，得到分析結(jié)果如表1所示。

由分析結(jié)果可以看出，調(diào)整后Rz系數(shù)(R)為0．749，相關(guān)系數(shù)的P—value接近0，說明多元線性回歸的擬合程度好。且達(dá)到了0．001的顯著水平，組織職業(yè)生涯管理各維度均與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，其中“職業(yè)自我認(rèn)識”對軟件研發(fā)人員工作滿意度的預(yù)測與決定作用最大，而“公平職業(yè)晉升”最小，可能是軟件研發(fā)人員相對其它員工更注重技能掌握而“淡漠”職位晉升的特征所導(dǎo)致的

（2)組織職業(yè)生涯管理整體與軟件研發(fā)人員工作滿意度的關(guān)系。以組織職業(yè)生涯管理整體為自變量。以軟件研發(fā)人員工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析，得到調(diào)整后R系數(shù)為0．758，相關(guān)系數(shù)的P—value接近0，說明回歸的擬合程度好。且達(dá)到了0．001的顯著水平。相關(guān)系數(shù)為0．871。說明二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系．組織職業(yè)生涯管理對軟件研發(fā)人員工作滿意度具有較強(qiáng)的預(yù)測與決定作用，分析結(jié)果如表2所示。

2人口統(tǒng)計變量與組織職業(yè)生涯管理及軟件研發(fā)人員工作滿意度的關(guān)系

本研究以性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年限為依據(jù)進(jìn)行分組，分別探討人口統(tǒng)計學(xué)變量與組織職業(yè)生涯管理、軟件研發(fā)人員工作滿意度的關(guān)系，以及對組織職業(yè)生涯管理與軟件研發(fā)人員工作滿意度關(guān)系所產(chǎn)生的影響。

(1)人口統(tǒng)計學(xué)變量與軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺的關(guān)系。本研究運(yùn)用t一檢驗方法和一元方差分析，以檢驗個人背景變量對職業(yè)生涯管理知覺的差異。性別、婚姻屬于二分變量。采取t一檢驗方法分析。結(jié)果如表3所示

表4中的顯著性系數(shù)均遠(yuǎn)大于0．05。未達(dá)到顯著性水平，說明性別、婚姻對軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺無顯著影響。

不同年齡、學(xué)歷、工作年限的軟件研發(fā)人員在組織職業(yè)生涯管理知覺上的差異分析采用方差分析方法。具體的分析結(jié)果如表4所示。

結(jié)果表明，除學(xué)歷外，年齡與工作年限均對軟件研發(fā)人員在組織職業(yè)生涯管理知覺上的影響達(dá)顯著水平。說明軟件研發(fā)人員年齡越大、工作年限越長，往往越能認(rèn)清自己的職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀與目標(biāo)，越能體會到組織職業(yè)生涯管理的重要作用．這一點(diǎn)與國內(nèi)外很多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)是一致的。

（2）人口統(tǒng)計學(xué)變量與軟件研發(fā)人員工作滿意度的關(guān)系。軟件研發(fā)人員工作滿意度作為個體的一種主觀情感態(tài)度，一般會受到人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響，只是這種影響是否會呈現(xiàn)出顯著性差異，通過具體的影響差異分析來進(jìn)行驗證。性別、婚姻屬于二分變量．采取t一檢驗方法分析，結(jié)果如表5所示。

根據(jù)不同性別、婚姻的軟件研發(fā)人員在工作滿意度上的t一檢驗分析結(jié)果可知．性別上。女性軟件研發(fā)人員工作滿意度得分均值高于男性；婚姻上，未婚的軟件研發(fā)人員工作滿意度得分均值高于已婚的，只是這些差異并不顯著fSig．>0．05)。

不同年齡、學(xué)歷、工作年限的軟件研發(fā)人員在工作滿意度上的差異分析采用方差分析方法．具體的分析結(jié)果如表6所示。

表6中的分析結(jié)果表明：從年齡上看．25歲以下以及36歲以上的軟件研發(fā)人員工作滿意度得分均值明顯高于26—36歲這一年齡段的得分均值．并且年齡所產(chǎn)生的影響呈顯著差異(Sig．

（3）人口統(tǒng)計學(xué)變量對軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意度關(guān)系的影響。本研究從性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量來比較分析軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意度之間的相關(guān)關(guān)系。以了解各變量對二者關(guān)系的影響。具體分析結(jié)果如表7所示。

從分析結(jié)果可以看出．各人口統(tǒng)計學(xué)變量中．除了年齡中“36歲以上”組以及工作年限中“l(fā)1年以上”組外，所有人口統(tǒng)計學(xué)變量的各個組別均對軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意度的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響。相關(guān)系數(shù)在各組組內(nèi)具有可比性，即各組內(nèi)相關(guān)系數(shù)最大的．表明該組對軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意度關(guān)系產(chǎn)生的影響也最大；反之。則影響小。如在年齡變量各組內(nèi)．“25—36歲”組的相關(guān)性系數(shù)最大，“36歲以上”組的相關(guān)性系數(shù)最?。丛谀挲g變量分組中．“25—36歲”組對軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意關(guān)系的影響最大，“36歲以上”組的影響最小

結(jié)論

(1)組織職業(yè)生涯管理與軟件研發(fā)人員工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。并且組織職業(yè)生涯管理的各維度與軟件研發(fā)人員丁作滿意度間的正相關(guān)均達(dá)到了顯著水平。其中“職業(yè)自我認(rèn)識”與軟件研發(fā)人員工作滿意度相關(guān)性最大，而“公平職業(yè)晉升”相關(guān)性最小。

(2)人口統(tǒng)計學(xué)變量中對軟件研發(fā)人員在組織職業(yè)生涯管理知覺上有顯著影響的變量是年齡和工作年限，性別、婚姻、學(xué)歷等變量的影響并不顯著：對軟件研發(fā)人員工作滿意度的影響同樣除年齡與工作年限外，其他人口統(tǒng)計變量均沒有產(chǎn)生顯著影響。

(3)人口統(tǒng)計學(xué)變量對軟件研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意度關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。

A．性別、婚姻、學(xué)歷均對軟件研發(fā)人員職業(yè)生涯管理知覺與工作滿意度關(guān)系產(chǎn)生顯著性影響，致使影響程度有一定差異。

B．年齡中35歲以下的兩個組的影響均達(dá)到了顯著水平，其中“26—35歲”組的影響最大。而在“36歲以上”的軟件研發(fā)人員中，這種影響表現(xiàn)并不顯著。

第2篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

一、醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀

就目前來說，隨著全球信息化進(jìn)程的加快，一個以知識、信息、服務(wù)等特征的新信息時代己經(jīng)到來，因此，在醫(yī)院人事制度改革日益深入的基礎(chǔ)上，人事檔案管理工作如何主動順應(yīng)時展的需求，開創(chuàng)新局面，者是我們?nèi)耸聶n案工作者需要正確面對和認(rèn)真思考的重要問題，總而言之，醫(yī)院人事檔案管理的最終目的是使檔案可以得到充分的利用，為醫(yī)院的發(fā)展提供科學(xué)的信息和決策依據(jù)。在新時期背景下，醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.傳統(tǒng)管理方法受到挑戰(zhàn)

長期形成的人力資源分配制度已逐漸被聘任制所替代。而且人員流動現(xiàn)象日益增加，“檔隨人走”現(xiàn)象越來越常見。在市場供求機(jī)制的引導(dǎo)下，一些醫(yī)院對人事檔案的要求日漸弱化，人事檔案正逐漸邊緣化。而轉(zhuǎn)檔手續(xù)繁瑣也會死造成更多人在流動或工作轉(zhuǎn)換中放棄檔案的原因。目前，很多醫(yī)院為引進(jìn)高層次人才，都采用了軟引進(jìn)政策，可以不需要個人人事檔案，只要簽訂聘用合同，通過明確雙方權(quán)利和義務(wù)，就可以確立勞動關(guān)系。另外，部分醫(yī)院為了防止人才流失，以檔案為關(guān)卡，把扣壓人事檔案作為阻止人才正常流動的手段，造成了“棄檔”現(xiàn)象日益嚴(yán)重。

2.檔案收集方面

從近年醫(yī)院錄聘或引進(jìn)的醫(yī)務(wù)人員來看，在這其中大部分人員的檔案中沒有原始檔案材料，為負(fù)責(zé)人事審核、工資審批的工作人員帶來了難度，這是因為難以確定該人員參加工作的具體時間和經(jīng)歷。而且，在人事檔案的管理過程中，最為常見的問題就是檔案材料的不完整。主要是原因是部分醫(yī)院缺乏專業(yè)的檔案管理人員，從而造成檔案資料不能夠被及時的入檔，最終造成了檔案資料的不完整。從檔案材料收集的角度看，在收集的資料過程中，真正能夠反映個人特點(diǎn)的材料較少，檔案材料沒有科學(xué)合理的定位描述。還有就是在考核鑒定的材料中反應(yīng)個人缺點(diǎn)的描述很少，優(yōu)點(diǎn)描述相對較多，造成無法全面準(zhǔn)確地評價和反映真實(shí)的個人情況。

3.人事檔案資料利用率低

醫(yī)院的人事檔案資料是廣大醫(yī)務(wù)、科研和管理人員長期從事實(shí)踐活動的詳細(xì)記錄，具有很高的利用價值。但是，就目前來說，絕大部分人事檔案僅提供最基本的利用方式，也就是查閱原始紙質(zhì)檔案材料。這種方式利用領(lǐng)域相對狹小，而且檔案信息服務(wù)也處于一種被動的、落后的等客上門服務(wù)狀態(tài)，不能很好地為醫(yī)院的醫(yī)、教、研和管理服務(wù)。

二、做好醫(yī)院人事檔案管理的對策

在新時期下，醫(yī)院管理工作產(chǎn)生了許多問題，其原因是多方面的，主要包括管理機(jī)制、管理方法不健全，制度落實(shí)不到位，管理不嚴(yán)格，管理人員思想認(rèn)識不到位和沒有建立現(xiàn)代化服務(wù)理念等，所以人事檔案管理工作需要醫(yī)院各方多方面的努力，具體包括以下幾點(diǎn)

1.施行全面動態(tài)管理

醫(yī)院人事檔案應(yīng)實(shí)行全面動態(tài)管理，應(yīng)該著重關(guān)注檔案新內(nèi)容，涉及一個人每一個階段的真實(shí)面貌，不僅要可以體現(xiàn)個人特色，比如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，又可以反映醫(yī)療技術(shù)水平，例如技術(shù)特長或者科研成果。醫(yī)院人事檔案管理工作要能及時補(bǔ)充體現(xiàn)個人特色和時展的新內(nèi)容，可以是誠信材料，包括為人信用度，病人滿意度等，也可以是德、能、勤、績的考核材料，其中“德”代表政治思想認(rèn)識水平和職業(yè)道德，“能”就是員工專業(yè)技術(shù)水平，“勤”主要是工作態(tài)度是否積極和有沒有遵守勞動紀(jì)律，“績體現(xiàn)在門診量、疾病治愈率、篇數(shù)、科研成果、學(xué)術(shù)地位、獎勵等。同時，還應(yīng)該及時增加體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平的工作項目，包括醫(yī)療技術(shù)水平在國內(nèi)外的地位和影響力，同發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)療技術(shù)存在的差距，新技術(shù)的開展和使用情況，疑難雜癥的治療和研究等；還應(yīng)該將涉及本人的學(xué)歷材料、專業(yè)技術(shù)職稱材料、黨團(tuán)材料、工資情況等及時歸檔，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全面動態(tài)管理，即通過查閱檔案，能夠準(zhǔn)確反映當(dāng)事人所有的信息，并能查到當(dāng)事人某一階段的真實(shí)情況。

2.提高人事檔案管理人員的素質(zhì)

在醫(yī)院人事檔案管理人員中存在著年齡老化的現(xiàn)象，而且檔案管理人員多從臨床科室中產(chǎn)生，專業(yè)不對口的現(xiàn)象很常見，另外醫(yī)院人事檔案管理條件落后，工作環(huán)境不盡人意，使一些人員不愿意從事檔案管理工作，所以，有必要加強(qiáng)對醫(yī)院人事檔案管理人員的隊伍建設(shè)。

首先加強(qiáng)思想素質(zhì)。人事檔案工作人員需要具備高度的政治責(zé)任感和堅定的事業(yè)心，以全心全意為人民服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，盡職盡責(zé)做好本職工作，同時，還應(yīng)該樹立"甘為人梯，默默奉獻(xiàn)"的精神。

其次，提高文化素質(zhì)。醫(yī)院人事檔案工作人員的文化素質(zhì)，在實(shí)際工作中起著非常大的影響，提高人事檔案管理水平必須從文化基礎(chǔ)抓起，具備較深的專業(yè)理論知識和較廣的醫(yī)學(xué)知識，同時還應(yīng)該具備一定的公文知識和寫作技能。

最后，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。掌握精深的專業(yè)知識，是提高工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量的保證。醫(yī)院人事檔案工作人員必須具有一定的理論基礎(chǔ)，還應(yīng)該有一定的嫻熟的專業(yè)技能。

3.健全人事檔案管理制度

健全檔案管理制度，實(shí)施科學(xué)規(guī)范的檔案管理。檔案管理工作是人事管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，需要制定健全的制度來規(guī)范工作的有效進(jìn)行。管理人員在日常中不僅要遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，還要結(jié)合人事管理工作中的具體情況，將本部門的工作制度進(jìn)行精細(xì)化的管理，比如完善檢查核對制度、材料鑒別歸檔制度、保管保密制度等。在了解人員的具體特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為醫(yī)院實(shí)行人才的開發(fā)和調(diào)遣，提供真實(shí)可靠的資料。

4.提高信息化水平

人事檔案管理信息化的建設(shè)是一項長期的任務(wù)，隨著各項人事制度改革的推進(jìn)和辦公自動化水平的不斷提高，科學(xué)決策、人才預(yù)測、宏觀調(diào)控、微觀管理等工作將更多地依靠人事檔案管理信息系統(tǒng)來完成。所以建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化勢在必行，比如，我們可以在計算機(jī)局域網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的幫助下，通過人員信息，學(xué)科梯隊建設(shè)情況等，綜合運(yùn)用科學(xué)管理方式，為領(lǐng)導(dǎo)提供一整套有理有據(jù)，操作性強(qiáng)的發(fā)展規(guī)劃資料。

第3篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事檔案；現(xiàn)狀；信息化管理

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院對個人管理的重要憑證和工作基礎(chǔ)，是開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)庫，是醫(yī)院考察和選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，加強(qiáng)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的重要依據(jù)。隨著人事制度的不斷改革和人員流動政策的逐步開放，把人事檔案管理從傳統(tǒng)的手工方式轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代化信息技術(shù)層面上來，實(shí)現(xiàn)和發(fā)展人事檔案管理信息化，是人事檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢，是人事管理工作發(fā)展的必然要求。

1 人事檔案工作的目前現(xiàn)狀

1.1檔案的規(guī)章制度不完善，執(zhí)行力度不夠 人事檔案管理工作一直都是朝著法制化、制度化、規(guī)范化的軌道發(fā)展，它要求有完整規(guī)章制度和科學(xué)的工作制度。在制度建設(shè)方面我們還是在沿用舊的制度，隨著衛(wèi)生體系制度的不斷改變，規(guī)章制度要求的歸檔范圍太過狹窄，對于人事檔案管理過程中不斷出現(xiàn)的新情況和新材料，舊的規(guī)章制度就比較不適用，也無法按章執(zhí)行。不完善和健全收集、整理、鑒定、銷毀、利用、歸檔材料規(guī)范、保密、借閱、轉(zhuǎn)遞等這些規(guī)章制度，就很困難確保制度的有力執(zhí)行，很難嚴(yán)格按章辦事和提高人事檔案工作的科學(xué)化管理水平。

1.2對人事檔案管理的意識不足，重視度不夠 人事檔案工作是一項專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作，它不只是日常抄抄寫寫、保管的事務(wù)性工作，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)檔案數(shù)量和管理的工作量來配備專職人事檔案工作人員，而不是由辦公室的人員兼任，使得人事檔案工作長期的處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。

1.3資料信息收集不及時、不全面，檔案資料不完整 在日常工作中醫(yī)院每年都有晉升專業(yè)技術(shù)職稱、學(xué)歷繼續(xù)教育、調(diào)整工資以及干部任免等，這些材料的收集涉及到醫(yī)院多個部門，材料時間不一，收集難度大，而這些都必須形成檔案材料分類整理到每個人的檔案中。

1.4管理人員專業(yè)性不強(qiáng)，檔案制作不規(guī)范 人事檔案管理是一項繁雜瑣碎且連續(xù)性極強(qiáng)的工作，如果沒有一定的人力投入，就不可能保證檔案管理的質(zhì)量。部分人員雖然知道人事檔案要分類進(jìn)行保存，但由于專業(yè)性不強(qiáng)、培訓(xùn)力度不夠，在分類上把握不準(zhǔn)，隨意性很大，影響了分類的統(tǒng)一性。近幾年，干部檔案材料的分類、裝訂的要求都在不斷的調(diào)整，不斷的按照新的標(biāo)準(zhǔn)來整理，例如，近兩年來紙張統(tǒng)一使用A4紙規(guī)格的辦公用紙，以往16開規(guī)格的檔案材料以及那些不規(guī)則、破損、卷角、折皺的材料都要進(jìn)行技術(shù)加工。同時還要注意避免人事檔案中時再有16開紙規(guī)格的材料歸檔，逐漸將16開紙?zhí)鎿Q成A4紙的規(guī)格，避免影響了整份人事檔案的美觀。

1.5檔案資料利用度不夠，社會利用效率低 醫(yī)院的人事檔案資料是醫(yī)院廣大醫(yī)務(wù)、科研和管理人員長期從事實(shí)踐活動的結(jié)果，但目前對檔案資料的使用價值重視不夠，對檔案如何為醫(yī)院的醫(yī)療、科研、管理服務(wù)的目的不明確，人事檔案資料利用領(lǐng)域比較狹小，多數(shù)檔案僅具保存價值，不能很好地發(fā)揮檔案信息資源服務(wù)于社會。

當(dāng)然，人事檔案管理工作當(dāng)前現(xiàn)狀遠(yuǎn)不止這些，但足以引起我們檔案管理工作者的思考。在如今現(xiàn)代化的高科技信息時代，我們應(yīng)及時分析醫(yī)院人事檔案管理所而臨的新形勢，改革和創(chuàng)新新形勢下醫(yī)院人事檔案管理方法，運(yùn)用信息化技術(shù)發(fā)揮人事檔案在醫(yī)院重要作用，對數(shù)字信息化技術(shù)在人事檔案管理工作中的意義有以下幾點(diǎn)拙見。

2 信息化對人事檔案管理工作的作用

2.1發(fā)展檔案信息化，提高檔案標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化水平 檔案信息化管理是檔案管理工作思想上的一次重要飛躍，它使我們的觀察視野從純手工操作擴(kuò)大到整個檔案數(shù)字信息化管理，它是一次點(diǎn)到面的轉(zhuǎn)換。檔案信息自動化包括檔案工作的各個模塊和各個環(huán)節(jié)，其中首要的是檔案業(yè)務(wù)工作規(guī)范性.檔案標(biāo)準(zhǔn)要建立健全和真正實(shí)施。檔案標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范本身也是一套體系.要發(fā)展檔案數(shù)字化信息建設(shè)，必須抓好檔案標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、掌握好兩者相輔相成、互相推進(jìn)的關(guān)系。

2.2提高檔案管理工作的效率 一直以來，人事檔案管理主要側(cè)重于檔案的實(shí)體管理，檔案人員往往都是手收集、整理、提供利用，工作量大且效率低，費(fèi)時又費(fèi)力。實(shí)現(xiàn)和發(fā)展人事檔案管理信息化，人事檔案工作將由傳統(tǒng)的人化向自動化、智能化轉(zhuǎn)變，人事信息檢索查詢、統(tǒng)計分析等將變得更為快捷、準(zhǔn)確。管理人員也能有更多的精力投身于人力資源的開發(fā)和利用，從而大大提高了人事管理工作效率。

2.3有效保護(hù)紙質(zhì)檔案 人事檔案紙質(zhì)載體是最原始的證據(jù)材料，它的客觀性和證明力是毋庸置疑的。因此，人事檔案紙制載體的保護(hù)顯得尤為重要。平時人事檔案利用率就非常高，如遇人事爭議、調(diào)資等特殊情況，翻閱次數(shù)就更多，加上反復(fù)拆裝，檔案往往不堪重負(fù)。有了人事檔案理系統(tǒng)，人員信息只需從數(shù)據(jù)庫，除了在信息輸入時需要使用檔案，很少再接觸原件，減少了與原始材料的接觸，大大延長了原始材料的壽命。

2.4檔案信息儲存更全面、及時、快速 建立醫(yī)院人事檔案信息資源數(shù)據(jù)庫，除了要加大數(shù)據(jù)庫信息完整、準(zhǔn)確，提高數(shù)據(jù)庫的查全率和查準(zhǔn)率；還要及時修改補(bǔ)充信息數(shù)據(jù)庫，確保數(shù)據(jù)庫信息更加全面和具體。以往的人事檔案提取需要耗時耗力地在檔案室進(jìn)行查找。信息化資源就避免了這種棘手的問題，它有清晰明了的查詢目錄，根據(jù)索引點(diǎn)擊某個按鈕就可以輕松地獲得需要的信息，方便快捷。

3 發(fā)展人事檔案管理信息化技術(shù)的方法

3.1建立長期有效的信息化系統(tǒng)的管理制度 要保障人事檔案信息化系統(tǒng)運(yùn)行的安全、規(guī)范，必須在人事檔案原有的規(guī)章制度上建立信息系統(tǒng)的規(guī)章制度，只有在這樣的制度約束下進(jìn)行，才能保障人事檔案信息化有序正常的開展?？芍贫ㄐ畔⑾到y(tǒng)科學(xué)的用戶權(quán)限使用制度，系統(tǒng)的維護(hù)要經(jīng)常和定期的對系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和升級更新，平時也要有定期備份數(shù)據(jù)庫，做到有備無患。

3.2強(qiáng)化培訓(xùn)，提高對人事檔案管理信息化的認(rèn)識 單位應(yīng)鼓勵檔案管理工作人員積極參加檔案相關(guān)管理部門組織的檔案和檔案信息系統(tǒng)的相關(guān)培訓(xùn)，應(yīng)組織與人事檔案材料收集密切相關(guān)科室和個人學(xué)習(xí)宣傳貫徹《檔案法》，平時應(yīng)通過海報、網(wǎng)絡(luò)等形式及時傳達(dá)最新的檔案資訊，這樣干部職工檔案意識就會自然而然的增強(qiáng)，檔案資料收集率也得到提高，人事檔案管理人員在收到齊全檔案材料的同時也可以及時更新和維護(hù)信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，從而使得人事檔案信息系統(tǒng)能及時主動地為醫(yī)院的人事、科研、教學(xué)等各項工作服務(wù)。

3.3加強(qiáng)信息系統(tǒng)的建設(shè)與維護(hù) 人事檔案管理是一項政治性很強(qiáng)、嚴(yán)密性很高的工作，我們在確?；镜挠布O(shè)備建設(shè)完好的前提下，要加強(qiáng)對信息系統(tǒng)的日常管理與更新維護(hù)，嚴(yán)格管理控制設(shè)置使用權(quán)限，確保人事檔案信息數(shù)據(jù)的存儲安全。

總之，資源信息化是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的大趨勢，實(shí)現(xiàn)人事檔案現(xiàn)代化管理也是必然趨勢。它對醫(yī)院發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，我們要采取有效措施，積極探索檔案現(xiàn)代管理模式，與時俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，充分發(fā)揮人事檔案信息資源的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)檔案信息綜合管理和利用，為醫(yī)院的改革與發(fā)展提供必要的服務(wù)。對醫(yī)院合理配置人員、開發(fā)人才資源，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展起著重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳愛霞，沈燕金.淺析醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀[J].醫(yī)學(xué)信息，2011，09：5649.

第4篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

【摘要】目的：探討基層民營醫(yī)院護(hù)理管理的特點(diǎn)及對策。方法：穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理人員素質(zhì)；加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量管理，打造護(hù)理服務(wù)品牌；規(guī)范護(hù)理操作，加強(qiáng)護(hù)理風(fēng)險管理。結(jié)果：護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提高，患者滿意度提升，護(hù)理服務(wù)品牌逐步形成。結(jié)論：想方設(shè)法穩(wěn)定護(hù)士隊伍，提高護(hù)士素質(zhì)，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量管理，提供超值護(hù)理服務(wù)，才是基層民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展之路。

【關(guān)鍵詞】民營醫(yī)院；護(hù)理管理；對策

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入，民營醫(yī)院應(yīng)勢而生，它以一種新興的管理機(jī)制為醫(yī)療行業(yè)注入了活力。但是，面臨競爭日趨激勵的市場環(huán)境，面對與公立醫(yī)院并存的利益格局，民營醫(yī)院如何獨(dú)辟蹊徑，確保健康、持續(xù)地向前發(fā)展，使之在激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，是擺在管理者面前的一個重大課題。而護(hù)理管理作為民營醫(yī)院整體管理中的重要組成部分，如何提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，以滿足病人對護(hù)理服務(wù)的需求，提升醫(yī)院綜合競爭力，則是護(hù)理管理工作者所要探索的新課題。筆者所在單位是一所縣級民營醫(yī)院，且全縣民營醫(yī)院數(shù)量眾多，規(guī)模各異，其發(fā)展軌跡具有一定的代表性?，F(xiàn)結(jié)合工作實(shí)踐，就我縣民營醫(yī)院護(hù)理隊伍現(xiàn)狀以及護(hù)理管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行分析，并對如何采取相應(yīng)的對策進(jìn)行初步探討。

1、 我縣民營醫(yī)院護(hù)理隊伍現(xiàn)狀

我縣是一座新興的海港城市，縣域面積1915平方公里，總?cè)丝诮?20萬，轄15個鎮(zhèn)（區(qū)）。于2002年實(shí)行醫(yī)療體制改革，開始建立民營醫(yī)院，之后民營醫(yī)院便如雨后春筍般發(fā)展起來，現(xiàn)有民營醫(yī)院15所，公立醫(yī)院17所。目前，民營醫(yī)院擁有床位總數(shù)約600張，是公立醫(yī)院的二分之一，而護(hù)理人員總數(shù)約210人，不到公立醫(yī)院的三分之一。且與公立醫(yī)院相比，護(hù)理隊伍無論在學(xué)歷、職稱、年齡梯次結(jié)構(gòu)，還是業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作經(jīng)驗、管理能力上，都有一定差距，護(hù)理服務(wù)與護(hù)理管理工作面臨的壓力大、任務(wù)重，急需尋求有效破解之策，才能走出困境，實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作質(zhì)量的整體提升。

2、 我縣民營醫(yī)院護(hù)理管理工作的特點(diǎn)

2.1 護(hù)理隊伍不穩(wěn)定。護(hù)理人員流動性大是民營醫(yī)院所面對的比較普遍的問題，此問題的存在，關(guān)系到護(hù)理人員的學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)以及護(hù)理工作計劃的落實(shí)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的考核、護(hù)理管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等多個層面，嚴(yán)重影響整體護(hù)理質(zhì)量。究其原因主要有以下幾點(diǎn)： 一是部分護(hù)理工作者對護(hù)理職業(yè)認(rèn)知不足，頗感地位低下，工作無保障，無歸宿感，對未來感到擔(dān)憂；二是認(rèn)為護(hù)理工作太辛苦，壓力大，待遇低，生活缺乏保障；三是民營醫(yī)院之間無序競爭，互挖人才，造成部分護(hù)理人員頻繁跳槽；四是少數(shù)護(hù)士業(yè)務(wù)水平低，因工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤或差錯而被辭退。

2.2 護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊。全縣15所民營醫(yī)院的護(hù)理隊伍中，除極少數(shù)護(hù)理人員因特殊原因而從公立醫(yī)院辭職受聘到民營醫(yī)院外，絕大多數(shù)是從四面八方招聘來的，她們當(dāng)中，普遍存在“三低”現(xiàn)象，即學(xué)歷低、職稱低、業(yè)務(wù)水平低，工作經(jīng)驗缺乏，操作流程不熟，實(shí)踐技能良莠不一，專業(yè)知識參差不齊，嚴(yán)重影響整體護(hù)理工作質(zhì)量。

2.3 護(hù)士長管理經(jīng)驗缺乏。民營醫(yī)院的護(hù)士長大多是初次從護(hù)士崗位推舉產(chǎn)生的，因而管理經(jīng)驗欠缺。而且，因為衛(wèi)生行政主管部門不重視、醫(yī)院自身問題等多方面的原因，民營醫(yī)院的護(hù)士長在繼續(xù)教育過程中也很少有機(jī)會接受管理知識的培訓(xùn)，因而管理理念跟不上，管理思路不開闊，管理措施不到位，導(dǎo)致護(hù)理工作質(zhì)量上不去。

2.4 護(hù)理管理制度不夠健全。有不少民營醫(yī)院或因運(yùn)行時間不長、制度建設(shè)滯后，或因醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理工作重視程度不夠，或因護(hù)理管理者自身管理水平的局限等原因，護(hù)理工作制度不健全、不完善，使得護(hù)理工作質(zhì)量和效率低下。加之缺乏切實(shí)可行的監(jiān)督激勵機(jī)制，沒有根據(jù)各崗位的風(fēng)險大小、責(zé)任輕重、操作難易以及知識含量等決定分配原則，形成做多做少一個樣，嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的工作積極性，以致阻礙著護(hù)理組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、 提高護(hù)理管理水平的對策

3.1 建立科學(xué)的人事管理制度，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理隊伍的戰(zhàn)斗力。

3.1.1 第一，實(shí)行“感情留人，事業(yè)留人，待遇留人”的人才管理模式。首先，管理者要經(jīng)常深入護(hù)理工作第一線，與護(hù)士們溝通交流，了解她們的工作困苦，掌握她們的思想動態(tài)，幫助她們解決工作、生活中的實(shí)際困難，特別是對醫(yī)院工作有看法或有辭職想法的員工，要細(xì)心詢問原由，并做到動之以情，曉之以理。其次，管理者要通過采取績效考核、護(hù)理之星評比等措施，激發(fā)員工的價值感和成就感，激勵他們不斷在工作中鍛煉和提升自己的品位，培養(yǎng)員工的事業(yè)心和責(zé)任感。再次，按《勞動法》的有關(guān)規(guī)定給員工購買各種職業(yè)保險，消除員工的后顧之憂，并按人事部門的職稱晉升調(diào)整工資級別，真正讓員工得到實(shí)惠。

3.1.2 第二，對員工實(shí)行科學(xué)化、人性化的管理。優(yōu)秀的團(tuán)隊離不開優(yōu)秀的人才。首先，要嚴(yán)把護(hù)士準(zhǔn)入關(guān)。招聘護(hù)士時，要求應(yīng)聘者必須是正規(guī)院校護(hù)理專業(yè)畢業(yè)，具有《護(hù)士執(zhí)業(yè)證書》；招聘程序上，先行面試，再進(jìn)行理論考試及技能操作測試。嚴(yán)格遵守公正、公平、公開的原則，擇優(yōu)錄取。其次，管理者要把員工的內(nèi)在需求作為一種工作追求，為想干事、能干事、干成事的人搭建施展才華的舞臺；通過文體活動、演講競賽、參觀學(xué)習(xí)等豐富員工的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情。再次，培養(yǎng)員工“自律”、“慎獨(dú)”品質(zhì)及評判思維能力，只有這樣，才能增強(qiáng)員工獨(dú)立完成工作的主動性與自覺性，才能少出差錯或不出差錯，確保護(hù)理工作質(zhì)量。

第5篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；市場經(jīng)濟(jì)

2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該項條例的出臺標(biāo)志著我國各個事業(yè)單位人事管理進(jìn)入到新的發(fā)展階段，該項條例對事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定[1]。雖然在一定程度上促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展，有效的解決了事業(yè)單位發(fā)展中存在的問題，但由于事業(yè)單位內(nèi)部人員復(fù)雜，該條例的解決能力有限，在事業(yè)單位人事管理中仍存在諸多的問題。

1事業(yè)單位人事管理面臨的問題

事業(yè)單位的人事管理是事業(yè)單位中的重要組成部分，科學(xué)合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展。但現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設(shè)置不合理、人員辭職流動不規(guī)范、獎懲激勵措施不科學(xué)等，在一定程度上限制著事業(yè)單位的發(fā)展。

1.1人才辭職流動機(jī)制不合理

在我國事業(yè)單位人事管理中，關(guān)于事業(yè)單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現(xiàn)這種爭議的原因在于，事業(yè)單位人事管理中人員流動機(jī)制的靈活性差，在應(yīng)對員工辭職時，事業(yè)單位往往缺乏靈活的應(yīng)急機(jī)制，或者未能從機(jī)制上來保障事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此在實(shí)踐中，常常會出現(xiàn)員工提出辭職，事業(yè)單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業(yè)單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業(yè)單位人事管理中，招聘選拔環(huán)節(jié)也存在嚴(yán)重的問題。通過科學(xué)的規(guī)范的人才招聘渠道，可以幫助事業(yè)單位獲得優(yōu)秀的人才，這些人才作用于事業(yè)單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業(yè)單位的辦事效率，不斷提升事業(yè)單位的功能。但由于事業(yè)單位存在野編制冶一說，所以事業(yè)單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補(bǔ)充新鮮的血液。

1.2崗位設(shè)置不夠科學(xué)

在事業(yè)單位人事管理中，存在著明顯的崗位設(shè)置不科學(xué)的問題。首先，在事業(yè)單位崗位設(shè)置中，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不夠科學(xué)，事業(yè)單位的崗位很多并不是根據(jù)實(shí)際需求而調(diào)試的，而是從人員編制的角度出發(fā)，來進(jìn)行崗位設(shè)置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，在事業(yè)單位人事管理中，崗位的職責(zé)劃分不清，這種問題不僅體現(xiàn)在新入職的員工身上，還體現(xiàn)在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業(yè)單位，因事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，導(dǎo)致很多人員入職后不清楚崗位職責(zé)，無法根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對于很多老員工而言，由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，這些老員工在事業(yè)單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業(yè)技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區(qū)別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發(fā)放未與社會進(jìn)步掛鉤

事業(yè)單位人員的薪酬工資是依據(jù)國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來予以制定的，由于國家標(biāo)準(zhǔn)與社會現(xiàn)狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬發(fā)放未能夠有效的與社會進(jìn)步掛鉤，難以體現(xiàn)社會進(jìn)步的成果。在實(shí)踐中，事業(yè)單位的薪酬發(fā)放與人員的工作成果之間缺乏統(tǒng)一性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業(yè)單位薪酬發(fā)放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實(shí)際的薪酬發(fā)放中，對于工作人員的工作質(zhì)量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴(yán)重的誤區(qū)，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發(fā)放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發(fā)揮聰明才智，不斷創(chuàng)新發(fā)展的動力。此外，我國事業(yè)單位的人才獎懲機(jī)制并不完善，沒有隨著時代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵機(jī)制。如任由這種落后的薪酬獎懲機(jī)制運(yùn)行下去，受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，受私營企業(yè)工資薪酬豐厚的誘惑，事業(yè)單位的人才將逐步流失，進(jìn)而影響事業(yè)單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對策略

在事業(yè)單位中，科學(xué)先進(jìn)的人事管理，能夠有效地激發(fā)工作人員的積極性，充分調(diào)動他們的創(chuàng)造性，能夠從工作人員自身的角度來進(jìn)行專業(yè)技能的創(chuàng)新與提升，進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。

2.1完善人才辭職流動機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建完善的人才流動機(jī)制，創(chuàng)新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質(zhì)來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關(guān)程序進(jìn)行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關(guān)人事管理法規(guī)進(jìn)行，由員工提前提出辭職，在三個月內(nèi)審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位作為人才的使用方，切實(shí)了解自身的人才需求，切實(shí)了解人才的使用方向，因此在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)該努力爭取對人才的使用權(quán)限，并根據(jù)自身的切實(shí)需求來進(jìn)行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業(yè)單位要嚴(yán)格遵循國家相關(guān)事業(yè)管理法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人才招聘流程，加強(qiáng)人才的審核，注重人才的專業(yè)技能與工作需求之間的關(guān)聯(lián)性，不斷提升人才的使用標(biāo)準(zhǔn)，健全人才的使用模式，提升人才招聘環(huán)節(jié)的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費(fèi)，也不利于事業(yè)單位正常工作的開展。

2.2科學(xué)的制定崗位職責(zé)

事業(yè)單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業(yè)單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業(yè)單位的人才需求。因此在事業(yè)單位人才招聘中，事業(yè)單位要根據(jù)上級部門的編制要求，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的人員使用需求，來科學(xué)的制定崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)，根據(jù)崗位需求來招聘相對應(yīng)的工作人員，確保工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平符合事業(yè)單位的工作需求，強(qiáng)化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝冶的工作局面。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該明確各個崗位之間的關(guān)聯(lián)性與區(qū)別性，將崗位職責(zé)合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規(guī)范不同崗位的工作職責(zé)，保障工作人員都能夠明確自身的職責(zé)。

2.3籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制

事業(yè)單位的薪酬發(fā)放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業(yè)單位的薪酬機(jī)制與社會進(jìn)步存在脫鉤的問題。事業(yè)單位在薪酬機(jī)制方面，應(yīng)該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進(jìn)，籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)明的薪酬獎懲機(jī)制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強(qiáng)度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機(jī)制的科學(xué)性[6]。

3結(jié)語

事業(yè)單位作為人才的集中地，在事業(yè)單位人事管理中雖然經(jīng)過一定的變革，取得了一定的進(jìn)步。但事業(yè)單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)該構(gòu)建完善的人員流動機(jī)制，科學(xué)的獎懲機(jī)制，明確崗位職責(zé)，提升事業(yè)單位人事管理的質(zhì)量和效率。

[參考文獻(xiàn)]

[1]季文英.論新時期事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012（2）:135.

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[3]方秀玲.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].人才資源開發(fā),2014（24）:23.

[4]劉忠貴.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2015（4）:231-232.

[5]嚴(yán)培濤.事業(yè)單位人事檔案管理面臨的問題及其對策[J].經(jīng)營管理者,2015（15）:274-275.

第6篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

關(guān)鍵詞：單位，人事檔案管理工作制度

 

關(guān)于人事檔案管理制度很多高校目前還沒有相關(guān)的正式文件資料，在接觸人事檔案工作三年的時間里，我深刻的了解到人事檔案對于一個單位的重要性，它不僅與個人的工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，且具有法律效用，更是記載人生軌跡的重要依據(jù)，是個人身份、經(jīng)歷、學(xué)歷、資歷、技術(shù)職稱、社會關(guān)系、獎懲等方面的重要證據(jù)。人事檔案還是社會公共信息中非常重要的一個組成部分，從人力資源開發(fā)、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態(tài)、真實(shí)有效的原始資料和數(shù)據(jù)。另外，人事檔案還有一些衍生職能，如以檔案為依托可以評定職稱、辦理社會保險和退休手續(xù)、提供出國政審和涉外公正材料、出具報考研究生的相關(guān)材料等等。

那么具體什么是人事檔案，人事檔案中都記載哪些內(nèi)容？據(jù)我查閱準(zhǔn)確資料稱：人事檔案是人事管理活動中形成的，它記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是從個人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎勵出發(fā)等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實(shí)反映。

要說人事檔案的重要性，我想它的概念足已經(jīng)證明它的重要性。。其實(shí)放大的說，人事檔案是與公民個人關(guān)系最為密切的一種檔案，特別是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，勞動力市場的逐步完善，人員流動日益頻繁，用人單位和公民個人在人事檔案移交等方面的手續(xù)不斷增多，人事檔案的主動配合管理對人事手續(xù)的正常辦理和相關(guān)待遇的享受起到了尤為重要的作用。

但在現(xiàn)在的社會中仍有許多自由人認(rèn)為檔案已經(jīng)不再重要了，有它沒它都一樣，從來都不去關(guān)心個人檔案，甚至都不愿去搭理它。但事實(shí)是這樣嗎？許多大學(xué)生走出校園，踏入工作崗位后往往會遇到這樣的問題：雖然與單位簽訂了勞動合同，但是沒有到單位的人事部門辦理相關(guān)的就業(yè)手續(xù)，等到要去辦理的時候，又過了畢業(yè)派遣期限，致使個人的工資定級、職稱申報、社會保險等未能及時辦理而受到影響，這是因為他們在畢業(yè)后未及時辦理存檔和落戶手續(xù)而帶來的嚴(yán)重后果。再例如：從離職人員的角度來考慮此問題，在單位干滿了一年，只要是非本人意愿離職的，都可以領(lǐng)取到失業(yè)救濟(jì)金，但是前提是本人檔案中的所有材料都要齊全。如果個人沒有及時處理好人事檔案的管理問題，那面臨的不僅是失業(yè)救濟(jì)金無法領(lǐng)取，而且直接影響了工齡計算、職稱評定、出具以檔案為依據(jù)的證明等，應(yīng)該說后果很嚴(yán)重。最后，等到我們達(dá)到退休年齡的時候，勞動局這時就需要審核我們的檔案，查看檔案中上學(xué)時的學(xué)籍材料，工作時所簽訂的勞動合同，是否符合正常退休的條件，如果少一樣也都無法辦理退休。

從以上的幾個例我們可以看出檔案對于我們個人的重要性，它是伴隨我們每個人一生的，在關(guān)鍵的時候它起著舉足輕重的作用，所以一定要保管好個人的人事檔案。那么，作為一個單位，人事檔案的管理工作更是至關(guān)重要的。。從宏觀意思以上講，加強(qiáng)對人事檔案重要性的認(rèn)識，將可以促進(jìn)個人和單位的穩(wěn)定發(fā)展，對構(gòu)建社會主義和諧社會有重要意義。

那么結(jié)合我所在單位的實(shí)際現(xiàn)狀，我想從以下幾點(diǎn)制度來加強(qiáng)管理單位的人事檔案。因為我粗略了解到，很多單位目前還沒有具體的相關(guān)檔案管理制度，我也是在多方面搜集資料，積極學(xué)習(xí)，并結(jié)合實(shí)際情況歸納一些切實(shí)可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鑒學(xué)習(xí)，目的是為了更好的加強(qiáng)管理職工們的人事檔案，給單位和個人的工作帶來方便、快捷、嚴(yán)密的管理體系。

第一，人事檔案保管與保密制度。管理人員必須嚴(yán)格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布檔案內(nèi)容。查閱人員要愛護(hù)人事檔案，嚴(yán)禁在檔案材料上圈畫、批注、涂改、折疊，不得抽換、拆散檔案材料等等。

第二，人事檔案材料收集制度。人事檔案管理人員要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定，及時收集、登記、檢查人事檔案材料，如發(fā)現(xiàn)缺少材料或材料不符合要求，應(yīng)及時主動向有關(guān)部門及本人索取。人事檔案材料形成部門要及時將材料送交人事處檔案室。送交的檔案材料，必須是辦理完畢的正式材料，必須完整、齊全、真實(shí)，文字清楚，對象明確，手續(xù)完備。其中由組織上形成的材料應(yīng)有形成材料的時間、組織印章或領(lǐng)導(dǎo)簽字，個人撰寫的材料還應(yīng)有形成的時間、本人簽字等等。

第三，人事檔案材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。

第四，人事檔案檢查核對制度。。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。另外，檢查核對一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下，也要進(jìn)行檢查核對：

（1）突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后：

（2）對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。

（3）發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。

第五，人事檔案的轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動、職務(wù)變動、學(xué)歷教育等等原因引起的，轉(zhuǎn)遞人事檔案時必須通過機(jī)要交通或派專人送取，并且轉(zhuǎn)出的檔案必須完整齊全，并按規(guī)定經(jīng)過認(rèn)真的整理裝訂，不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。

第六，人事檔案查（借）閱制度。任何人查閱他人檔案，都必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，檔案管理人員，應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)查閱的內(nèi)容，為查閱者提供相關(guān)資料，超出領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)查閱范圍的，不得查閱；查（借）閱干部人事檔案的單位或個人，必須嚴(yán)格遵守保密制度和有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)禁涂改、拆散、圈劃、抽取、增添、撤換、污損檔案材料，不得泄露或擅自向外公布檔案內(nèi)容。人事檔案一般不外借，如必須借出使用時，要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并嚴(yán)格履行登記手續(xù)，按期歸還。借用期間不得擅自轉(zhuǎn)借其他人。

綜上淺談，足以說明建立健全的保管制度是對人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵，所以在日常的人事檔案管理工作中，我們這些管理人員務(wù)必做到管理的規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，準(zhǔn)確化來積極的帶動現(xiàn)整個社會的人事檔案管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化，來增強(qiáng)檔案管理工作的的活力和生命力，使人事檔案的管理工作有著更進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.劉瑞鳳《關(guān)于醫(yī)院人事檔案管理工作的思考》，（廣州中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院）。

第7篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院； 全面預(yù)算管理； 策略研究

【Abstract】 Through the methods of questionnaire survey， key person interviews and focus group discussion， this study makes an analysis on the status and problems of total budget management in public hospitals of Baoshan district.Then the study puts forward the countermeasures and ideas， such as establishing organization structure， setting up system， standardization of operating procedures， strengthen the ability of information system， so as to provide reference for promoting public hospitals to carry out total budget management.

【Key words】 Public hospital； Total budget management； Strategy research

First-author’s address：Health and Family Planning Committee of Baoshan District，Shanghai 201901，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.34.042

全面預(yù)算管理是一種成熟的、應(yīng)用廣泛的管理工具，能有效調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系并釋放巨大的生產(chǎn)力[1-2]。在公立醫(yī)院開展全面預(yù)算管理是社會發(fā)展的大趨勢，也是當(dāng)前公立醫(yī)院改革的要求[3-4]。為了解公立醫(yī)院實(shí)施全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，本研究以上海市寶山區(qū)為例，對5家區(qū)屬公立醫(yī)院開展全面預(yù)算管理的整體情況進(jìn)行了全面調(diào)查，并在1家二級甲等綜合性醫(yī)院和1家二級乙等綜合性醫(yī)院內(nèi)采用分層抽樣的方式選取80名職工進(jìn)行問卷調(diào)查，選取包括一線醫(yī)務(wù)人員、中層干部和院級領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的30名關(guān)鍵知情人進(jìn)行訪談。在此基礎(chǔ)上，從衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院管理者兩個角度，分析制約公立醫(yī)院有效落實(shí)全面預(yù)算管理的原因及其作用機(jī)制，明確實(shí)施全面預(yù)算管理的動力因素和阻力因素，從而制定公立醫(yī)院落實(shí)全面預(yù)算管理的總體策略，指導(dǎo)推進(jìn)公立醫(yī)院全面預(yù)算管理工作。

1 現(xiàn)狀及存在的問題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，寶山區(qū)5家區(qū)屬公立醫(yī)院均未實(shí)施全面預(yù)算管理工作，原因及存在的問題主要包括5個方面。

1.1 對于全面預(yù)算管理的基本概念和重要意義缺乏認(rèn)知 在問卷調(diào)查中，46%表示對于全面預(yù)算管理只是聽說過，2.5%表示從來不知道全面預(yù)算管理；對于全面預(yù)算管理的工作責(zé)任，30%表示這是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的事情，10%表示是醫(yī)院財務(wù)部門的事情。由此可見，相當(dāng)部分職工尚未對全面預(yù)算管理的全員責(zé)任有正確的認(rèn)知。在知情人訪談中，醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)對全面預(yù)算管理相對有較清楚的認(rèn)知，但醫(yī)院黨務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及一線醫(yī)務(wù)人員對全面預(yù)算管理的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)、要求等都不清楚，對全面預(yù)算管理核心理念、重要性認(rèn)識不足。因此，從全員參與全面預(yù)算管理的角度來講，全面預(yù)算管理的預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行缺乏根基。

1.2 ]有建立實(shí)施全面預(yù)算管理的組織架構(gòu)和制度體系 5家綜合性醫(yī)院尚未建立實(shí)施全面預(yù)算管理的組織架構(gòu)和相應(yīng)的制度體系，雖然各個醫(yī)院每年均有預(yù)決算，但與全面預(yù)算管理有本質(zhì)的差別。一是全面預(yù)算以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為起點(diǎn)，年度預(yù)算為發(fā)展戰(zhàn)略在預(yù)算年度內(nèi)的具體體現(xiàn)[5]，現(xiàn)有的預(yù)算以上年度的執(zhí)行數(shù)為起點(diǎn)，沒有目標(biāo)導(dǎo)向性。二是全面預(yù)算中的業(yè)務(wù)預(yù)算、成本預(yù)算和財務(wù)預(yù)算以大數(shù)據(jù)為支撐，各預(yù)算之間密切關(guān)聯(lián)、相互依存[6]，而現(xiàn)行預(yù)算以財務(wù)預(yù)算為主，缺乏數(shù)據(jù)支撐。三是全面預(yù)算全員參與，通過醫(yī)院內(nèi)部反復(fù)溝通達(dá)成一致[7]，而現(xiàn)有預(yù)算以財務(wù)內(nèi)部工作為主，沒有在職工內(nèi)部達(dá)成一致。

1.3 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏實(shí)施全面預(yù)算的主動性和自覺性 在問及醫(yī)院未實(shí)施全面預(yù)算管理的原因時，各醫(yī)院均提到衛(wèi)生行政部門沒有統(tǒng)一布置此項工作。然而，在2010年由國家財政部、衛(wèi)生部聯(lián)合的《關(guān)于印發(fā)的通知》中，明確提出“醫(yī)院要實(shí)行全面預(yù)算管理，建立健全預(yù)算管理制度”[8]。由此可見，各公立醫(yī)院院長缺乏實(shí)施全面預(yù)算管理的主動性和自覺性，原因與其對全面預(yù)算管理的重要性認(rèn)識不足、管理的慣性、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用機(jī)制以及實(shí)施全面預(yù)算管理后可能削弱院長權(quán)力等多重因素有關(guān)[9]。

1.4 實(shí)施全面預(yù)算管理的工作基礎(chǔ)不扎實(shí) 公立醫(yī)院實(shí)施全面預(yù)算管理需要一定的工作基礎(chǔ)和實(shí)施條件[10]，如全成本核算體系。在全面預(yù)算管理的成本編制階段，需要在全院內(nèi)建立一套公平、合理、行之有效的全成本核算體系和流程，包括各類財產(chǎn)物資的計價方法和成本分?jǐn)偡椒ǎ黜椢镔Y財產(chǎn)的清查盤點(diǎn)制度以及內(nèi)部結(jié)算制度等。當(dāng)前，各醫(yī)院中的全成本核算體系尚有待完善，合理性和公平性有待提高。再如，人事管理制度，實(shí)施全面預(yù)算管理要建立有力的考核機(jī)制，沒有評聘分開、能上能下的人事管理制度將會使全面預(yù)算管理的考核力度大打折扣，必然影響實(shí)施全面預(yù)算管理的動力。

1.5 全面預(yù)算管理的信息化支撐能力不足 全面預(yù)算管理是信息化基礎(chǔ)上的全面預(yù)算管理，在訪談中，問及未實(shí)施全面預(yù)算管理的原因、實(shí)施全面預(yù)算管理會面臨哪些問題以及對開展全面預(yù)算管理有哪些意見和建議時，大家普遍都提到信息化的問題。預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考核以及全成本核算都需要信息化支撐，需要大數(shù)據(jù)支持[11]。然而，目前各醫(yī)院的信息化水平尚未達(dá)到可以支撐開展全面預(yù)算編制、執(zhí)行、控制和考核的水平。

2 實(shí)施策略與構(gòu)想

針對上述問題，根據(jù)問卷調(diào)查和關(guān)鍵知情人訪談提供的意見和建議，通過焦點(diǎn)小組討論等方法，本研究制定了公立醫(yī)院實(shí)施全面預(yù)算管理的政策建議。

2.1 建立全面預(yù)算管理的組織架構(gòu) 在區(qū)級層面，上級衛(wèi)生行政部門應(yīng)成立公立醫(yī)院全面預(yù)算管理委員會，作為全區(qū)各公立醫(yī)院預(yù)算的審批機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)包括，下達(dá)公立醫(yī)院的政府指令性任務(wù)計劃和相關(guān)工作要求；審批公立醫(yī)院全面預(yù)算管理的工作制度；審批公立醫(yī)院年度全面預(yù)算管理目標(biāo)和年度總預(yù)算；根據(jù)公立醫(yī)院預(yù)算目標(biāo)，制訂財政預(yù)算撥付方案；審批公立醫(yī)院年度全面預(yù)算重大調(diào)整事項；審批公立醫(yī)院全面預(yù)算考核制度和績效分配方案[12]。

在醫(yī)院層面，各公立醫(yī)院應(yīng)成立全面預(yù)算管理委員會，并下設(shè)辦公室，具體開展公立醫(yī)院預(yù)算的編制、實(shí)施和考核等。醫(yī)院各職能部室均為全面預(yù)算工作的責(zé)任部門，具體執(zhí)行預(yù)算的編制、實(shí)施、控制和分析工作。各單位職代會要對單位年度預(yù)算進(jìn)行審議和監(jiān)督，體現(xiàn)全員參與，發(fā)揚(yáng)民主決策。

2.2 制定全面預(yù)算管理的制度體系 全面預(yù)算管理制度體系是全面預(yù)算管理在醫(yī)院中有效實(shí)施的制度保障，各公立醫(yī)院需建立并逐步完善各項制度，制度體系分為基本制度、工作制度和責(zé)任制度三類[13]。基本制度包括《全面預(yù)算管理制度》和《全面預(yù)算管理組織制度》；工作制度包括編制制度、執(zhí)行制度、核算制度、分析制度、控制制度、調(diào)整制度、報告制度、審計制度、考評制度、例外管理條例以及預(yù)算支出審批程序及授權(quán)規(guī)定等；責(zé)任制度包括《部門職責(zé)范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)》和《預(yù)算目標(biāo)責(zé)任書》。

2.3 范全面預(yù)算管理的操作流程 全面預(yù)算包括業(yè)務(wù)預(yù)算、成本預(yù)算和財務(wù)預(yù)算[14]。業(yè)務(wù)預(yù)算是關(guān)于醫(yī)院日常業(yè)務(wù)運(yùn)營的預(yù)算，具體包括業(yè)務(wù)數(shù)量預(yù)算、質(zhì)量效率預(yù)算（考核指標(biāo)預(yù)算）和費(fèi)用預(yù)算；成本預(yù)算包括采購性成本預(yù)算（物耗成本預(yù)算）、人力成本預(yù)算等；財務(wù)預(yù)算包括收入預(yù)算、支出預(yù)算、資產(chǎn)預(yù)算等。各公立醫(yī)院開展全面預(yù)算管理應(yīng)遵循下列操作流程和規(guī)范。

2.3.1 預(yù)算編制和審批

2.3.1.1 編制依據(jù) 各公立醫(yī)院預(yù)算編制的根本依據(jù)為：國家、市、區(qū)有關(guān)公立醫(yī)院的政策法規(guī)、發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)定位；政府下達(dá)的指令性任務(wù)和公益性指標(biāo)要求；醫(yī)保政策及相關(guān)管理要求；公立醫(yī)院財務(wù)政策和會計制度；公立醫(yī)院及行業(yè)的相關(guān)定額標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)；上級衛(wèi)生行政部門下達(dá)的預(yù)算編制要求和編制依據(jù)。

2.3.1.2 編制程序 先編制業(yè)務(wù)預(yù)算、成本預(yù)算，在此基礎(chǔ)上編制財務(wù)預(yù)算。各專業(yè)預(yù)算應(yīng)相輔相成，密切關(guān)聯(lián)，前后銜接，形成一個完整的體系，共同實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院內(nèi)部控制和管理目標(biāo)。在預(yù)算的編制過程中要以醫(yī)院的業(yè)務(wù)營活動為依據(jù)，合理確定各項收入、成本等預(yù)算指標(biāo)的驅(qū)動因素，科學(xué)預(yù)測各項預(yù)算指標(biāo)[15]。

2.3.1.3 時間要求 每年10月份，上級衛(wèi)生行政部門根據(jù)當(dāng)年度全面預(yù)算執(zhí)行情況及下年度主要發(fā)展目標(biāo)，下達(dá)下周期（第二年1月1日-12月31日）預(yù)算編制任務(wù)，并提出具體編制要求和編制依據(jù)。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)于每年12月10日前，將下一年度預(yù)算及編制草案報上級衛(wèi)生行政部門審批。衛(wèi)生行政部門應(yīng)于每年12月31日前完成審批，并下達(dá)執(zhí)行。在預(yù)算上報、審批和下達(dá)過程中，預(yù)算要經(jīng)過自上而下、自下而上多次平衡，預(yù)算編制單位和上級衛(wèi)生行政部門各部門要緊密配合，共同做好預(yù)算編制的協(xié)調(diào)工作。

2.3.2 預(yù)算執(zhí)行和調(diào)整 公立醫(yī)院年度預(yù)算一經(jīng)批準(zhǔn)下達(dá)，即具有指令性，各單位就必須認(rèn)真組織實(shí)施，將預(yù)算指標(biāo)層層分解，從橫向和縱向落實(shí)到各部門、各環(huán)節(jié)和各崗位，形成全方位的預(yù)算執(zhí)行責(zé)任體系[16]。各單位應(yīng)當(dāng)將預(yù)算作為預(yù)算期內(nèi)組織、協(xié)調(diào)單位各項業(yè)務(wù)工作活動的基本依據(jù)，要嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)和成本費(fèi)用預(yù)算，努力完成各項績效指標(biāo)；要及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的異常情況，及時分析，提出解決辦法；要細(xì)化核算，實(shí)行按月、按業(yè)務(wù)明細(xì)核算成本，有效做到“成本控制、財務(wù)控制和行為控制”。

預(yù)算正式下達(dá)后，一般不予調(diào)整。但在預(yù)算執(zhí)行過程中，如遇到國家和市、區(qū)相關(guān)政策發(fā)生重大變化、區(qū)域出現(xiàn)重大公共衛(wèi)生事件和突發(fā)事件、以及單位認(rèn)為應(yīng)該調(diào)整的其他重大事項等情況，導(dǎo)致無法執(zhí)行現(xiàn)行預(yù)算或現(xiàn)行預(yù)算與實(shí)際差距巨大，可對預(yù)算進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。公立醫(yī)院調(diào)整預(yù)算，應(yīng)向公立醫(yī)院預(yù)算管理委員會提出書面報告，闡述預(yù)算執(zhí)行的具體情況、客觀因素變化情況，提出預(yù)算的調(diào)整幅度[17]。

2.3.3 預(yù)算控制和分析 預(yù)算管理實(shí)施信息化管理，建立公立醫(yī)院全面預(yù)算管理平臺，研發(fā)預(yù)算管理軟件，建立多層次和多維度的預(yù)算分析體系，通過信息全程管理控制預(yù)算執(zhí)行實(shí)施。各醫(yī)院要建立預(yù)算報告制度，必須按照預(yù)算管理要求定期報告預(yù)算的執(zhí)行情況。對于預(yù)算執(zhí)行中發(fā)生的新情況、新問題及出現(xiàn)偏差較大的重大項目，要認(rèn)真查找原因，提出改進(jìn)管理的措施和建議。建立預(yù)算分析制度，定期召開預(yù)算執(zhí)行分析會議，全面掌握好預(yù)算的執(zhí)行情況，研究、落實(shí)解決預(yù)算執(zhí)行中存在問題的政策措施，糾正預(yù)算的執(zhí)行偏差[18]。

2.3.4 預(yù)算考核和評價 以信息技術(shù)為支撐，按照“全過程、全方位和全員參與”的管理目標(biāo)，上級衛(wèi)生行政部門對各單位全面預(yù)算管理系統(tǒng)進(jìn)行考核評價，考核遵循目標(biāo)、激勵、時效和例外原則。考核評價結(jié)果作為單位目標(biāo)考核、政府撥款和主要領(lǐng)導(dǎo)考核的主要依據(jù)。

2.4 強(qiáng)化全面預(yù)算管理的理論培訓(xùn) 職工對全面預(yù)算管理的認(rèn)知以及實(shí)施過程中的積極性和主動性是順利推進(jìn)全面預(yù)算管理的關(guān)鍵[19]。因此，要做好全面預(yù)算管理，必須提高全體職工對全面預(yù)算管理重要性的認(rèn)識以及對基本理論和操作步驟的認(rèn)知。培訓(xùn)分為區(qū)級培訓(xùn)和院級培訓(xùn)兩個層面，區(qū)級培訓(xùn)主要針對各公立醫(yī)院院級管理者和中層管理者，培訓(xùn)內(nèi)容偏重提升其對全面預(yù)算管理重要性的認(rèn)識，幫助他們建立全面預(yù)算管理的理念；院級培訓(xùn)主要針對醫(yī)院中層管理者、各級預(yù)算員和一線醫(yī)務(wù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容偏重全面預(yù)算管理的具體操作，幫助他們快速了解全面預(yù)算管理編制、執(zhí)行、控制和考核的流程和方法。在全面預(yù)算管理中承擔(dān)不同角色的部門可以單獨(dú)進(jìn)行專題培訓(xùn)，如預(yù)算歸口管理部門、預(yù)算監(jiān)督控制部門、預(yù)算考評管理部門等。

2.5 加大信息化支撐能力建設(shè)力度 信息化支撐能力是能否有效實(shí)施全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)[20]。因此，必須提高對衛(wèi)生信息化的重視程度，加大財政投入，提升信息化水平。上級衛(wèi)生行政部門應(yīng)根據(jù)全面預(yù)算管理對醫(yī)院信息化的需求，全面梳理醫(yī)院信息化與管理需求之間的差距，借助專業(yè)技術(shù)力量，完善醫(yī)院生產(chǎn)性系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集，在區(qū)級層面統(tǒng)一建立適用于全面預(yù)算管理的專業(yè)軟件平臺，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的使用反饋情況，簡化操作流程，持續(xù)提升完善，做好實(shí)施全面預(yù)算管理的信息化支撐能力建設(shè)。

3 討論

3.1 全面預(yù)算管理是醫(yī)改深入推進(jìn)的必然要求 隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)量的增加，資金流、物流、信息流等幾何倍數(shù)的增長，使得管理難度加大。醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境，如衛(wèi)生改革政策、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，每年都有很大的變化，醫(yī)院經(jīng)營風(fēng)險增大。全面預(yù)算管理是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，是各個醫(yī)院獲取優(yōu)勢發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展能力的必然選擇[21]。另一方面，政府許多改革舉措在醫(yī)院層面難以有效的貫徹落實(shí)，全面預(yù)算管理可以將改革措施內(nèi)化為預(yù)算管理的具體目標(biāo)和任務(wù)，通過全面預(yù)算管理的執(zhí)行，確保改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是落實(shí)政府改革措施的需要。

3.2 實(shí)施全面預(yù)算管理應(yīng)因地制宜、循序漸進(jìn) 全面預(yù)算管理的有效開展需要諸多的條件，如職工的認(rèn)可程度、信息化的支撐力度、完善的成本核算體系等。不同的醫(yī)院實(shí)施全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)條件差異很大，因此，各個地區(qū)、各個醫(yī)院要根據(jù)各自的實(shí)際情況，梳理好現(xiàn)狀與實(shí)施全面預(yù)算管理所需條件的差距和障礙，在做好充分準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上再_展全面預(yù)算管理[22]。否則，貿(mào)然開展全面預(yù)算管理不但得不到應(yīng)有的成效，還會成為全體職工心理上的負(fù)擔(dān)和工作上的累贅。

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第8篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，健全院務(wù)公開工作機(jī)制

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視院務(wù)公開工作，把推行院務(wù)公開工作作為加強(qiáng)民主管理和民主監(jiān)督、增強(qiáng)決策事項的透明度、推進(jìn)廉政廉醫(yī)建設(shè)的重要措施來抓，為加強(qiáng)對這項工作的領(lǐng)導(dǎo)，我院堅持院長負(fù)責(zé)、集體領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管的原則，成立了院務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組、監(jiān)督小組、評議小組和院務(wù)公開辦公室，制定了院務(wù)公開的工作制度、工作職責(zé)、實(shí)施辦法，建立健全院務(wù)公開工作責(zé)任制度、審議制度、評議制度、反饋制度、備案制度及責(zé)任追究制度，明確責(zé)任與分工，做到院務(wù)公開工作有專人抓、有專人管，層層落實(shí)，做好院務(wù)工作有計劃、有組織、有目的的開展，使院務(wù)公開工作有了組織保障和制度保障。

二、制定方案措施，抓好落實(shí)

根據(jù)省、市、縣有關(guān)院務(wù)公開的文件精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，研究制定并下發(fā)了《縣醫(yī)院院務(wù)公開工作制度》，進(jìn)一步明確推行院務(wù)公開工作的目的、意義、公開內(nèi)容、公開形式，編制了院務(wù)公開目錄，把院務(wù)公開分為對內(nèi)、對外公開兩個部分，公開的形式主要有：院務(wù)公開欄、大屏幕顯示屏、職代會、職工大會、科主任護(hù)士長會、通報會、座談會、文件、信息等，做到職責(zé)明確，項目明晰，方法規(guī)范，形成良好的工作機(jī)制和責(zé)任機(jī)制。

三、加強(qiáng)監(jiān)督，完善監(jiān)督機(jī)制

1.建立社會監(jiān)督制度，我院聘請了行風(fēng)義務(wù)監(jiān)督員，并定期召開行風(fēng)監(jiān)督員座談會、公休座談會，組織有關(guān)人員深入社區(qū)走訪，發(fā)放征求意見調(diào)查表，設(shè)立監(jiān)督臺、意見箱、意見薄，公布舉報電話等，自覺接受社會、群眾監(jiān)督。

2.建立院內(nèi)監(jiān)督制度，成立院務(wù)公開監(jiān)督、評議小組，按照《院務(wù)公開監(jiān)督檢查實(shí)施方案》，定期、不定期地對院務(wù)公開執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，廣泛征求職工意見，形成組織監(jiān)督和群眾監(jiān)督相結(jié)合，使醫(yī)院管理決策更加科學(xué)、民主、公開，把院務(wù)公開做到明處、落到實(shí)處、求得實(shí)效。

四、結(jié)合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，把院務(wù)公開工作引向深入

我們根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際和特點(diǎn)，選擇有特色的公開形式，從解決群眾反映的熱點(diǎn)、難點(diǎn)入手，重點(diǎn)抓好以下幾個方面內(nèi)容的公開。

㈠向社會公開

醫(yī)院利用網(wǎng)絡(luò)、報欄及新聞媒體等形式，及時地向社會各界公開醫(yī)院信息，方便群眾查詢、了解相關(guān)醫(yī)療信息，接受廣大群眾監(jiān)督。在門戶網(wǎng)站中我院將醫(yī)院概況、就醫(yī)指南、專科建設(shè)、專家介紹和醫(yī)院文化等內(nèi)容向社會公開。及時公開醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程中的大事、要事、先進(jìn)事跡、醫(yī)療技術(shù)進(jìn)展、教學(xué)科研、學(xué)術(shù)交流、文化建設(shè)等各方面成績。

㈡向患者公開

1.公開病人選擇醫(yī)生。在醫(yī)院一樓門診大廳收公布了專家專科一覽表，包括醫(yī)生的照片、姓名、職稱、專業(yè)特長及診療時間，由導(dǎo)診員負(fù)責(zé)向病人介紹“自主擇醫(yī)”的基本常識，幫助病人尋找?？茖＜裔t(yī)生，并做好預(yù)約診療。

2.公開醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)。認(rèn)真執(zhí)行《市醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格》和《市物價局、市衛(wèi)生局關(guān)于修訂部分醫(yī)療服務(wù)價格欄目內(nèi)容的通知》、《市人民政府關(guān)于縣級以上醫(yī)院實(shí)施藥品零差率銷售改革的通知》、《省物價局、省衛(wèi)生廳關(guān)于全面推進(jìn)“價格服務(wù)進(jìn)醫(yī)院”工作指導(dǎo)意見》、《市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于調(diào)整縣級以上公立醫(yī)院部分醫(yī)療服務(wù)項目價格的通知》（明醫(yī)改組〔2014〕10號）文件精神。我院實(shí)行門診病人、住院患者一日清單制，清單內(nèi)容包括各種藥品費(fèi)、住院費(fèi)、診療費(fèi)及檢查費(fèi)用，建立門診、住院費(fèi)用查詢臺。在門診大廳還設(shè)立了電子屏幕，公布醫(yī)療服務(wù)和價格常用藥品（包括藥品通用名、商品名、劑型、規(guī)格、計價單位、價格、生產(chǎn)廠家，并明示是否列入基本醫(yī)療保險藥品目錄的藥品）和貴重醫(yī)用耗材（包括產(chǎn)品名稱、規(guī)格型號、價格和生產(chǎn)廠家等）的采購價格和零售價格，接受群眾監(jiān)督，深受患者歡迎。

3.嚴(yán)格落實(shí)《市人民政府關(guān)于縣級以上醫(yī)院實(shí)施藥品零差率銷售改革的通知》（明政文〔2013〕22號）文件精神，從2013年2月1日起實(shí)施藥品零差率銷售，取消藥品和耗材的加成；按照《市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于調(diào)整縣級以上公立醫(yī)院部分醫(yī)療服務(wù)項目價格的通知》（明醫(yī)改組〔2014〕10號）及《市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于修訂市公立醫(yī)院院長年薪制考核辦法及指標(biāo)的通知》（明醫(yī)改組〔2014〕2號）文2014年公立醫(yī)院主要考核指標(biāo)要求，采取合理的措施做好控費(fèi)工作。嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)價格公示制度，單病種付費(fèi)價格及相關(guān)內(nèi)容在醫(yī)院醒目位置進(jìn)行公示，各科室張貼各病種付費(fèi)價格一覽表，并根據(jù)通知要求認(rèn)真做好宣傳和解釋工作。通過實(shí)行藥品零差率銷售和單病種付費(fèi)，在一定程度上減輕群眾看病負(fù)擔(dān)，切實(shí)緩解群眾“看病難、看病貴”問題。

4.公開投訴渠道，完善投訴處理機(jī)制。醫(yī)院在門診大廳醒目位置設(shè)立舉報箱，公開監(jiān)督舉報電話，暢通投訴渠道，完善投訴處理機(jī)制。今年上半年共接到投訴7起，處理7起，處理率達(dá)100%，對群眾來信來訪做到認(rèn)真接待，及時調(diào)查，嚴(yán)肅處理，切實(shí)提高社會監(jiān)督效能。

5.尊重病人的知情權(quán)、選擇權(quán)，把病人的病情，治療方案以及病情發(fā)展情況及時與病人溝通，取得患者的支持配合和信任，各科室每月召開病人家屬及患者公休座談會、醫(yī)生、護(hù)士面對面與病人交流，相互溝通，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系。每周進(jìn)行住院病人滿意度調(diào)查，即時向每位住院病人發(fā)放縣醫(yī)院行風(fēng)問卷調(diào)查表，廣泛征求患者及家屬意見和建議。

6.開展以“方便、周到、安全、滿意”為主題的優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動，成立“優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，“以病人為中心”緊緊圍繞主題和核心，全面推動活動開展，與此同時各臨床科室對所有住院病人出院1－2周內(nèi)進(jìn)行電話隨訪，實(shí)行出院病人電話回訪制度，加強(qiáng)了醫(yī)患溝通，體現(xiàn)了人文關(guān)懷，提高了病人對醫(yī)院服務(wù)的滿意度，推動了醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展。

㈢向內(nèi)部職工公開

1.公開醫(yī)院重大決策，增加工作透明度。醫(yī)院通過職代會、公示欄等形式，將醫(yī)院發(fā)展的重大決策、重大事項、學(xué)科建設(shè)、干部任免、重大建設(shè)項目、大額資金使用情況等向全院職工公開，使職工及時了解并積極參與醫(yī)院改革與發(fā)展。

2.公開藥品、耗材跟標(biāo)采購。①我院藥品耗材采購選擇8家中標(biāo)供貨企業(yè)，嚴(yán)禁在非法渠道購進(jìn)藥品，嚴(yán)格藥品入庫驗收制度，嚴(yán)防不合格藥品進(jìn)入藥庫；②為加強(qiáng)藥品管理，我院成立了藥品管理領(lǐng)導(dǎo)小組和藥事管理委員會，嚴(yán)格藥品采購計劃審批制度，嚴(yán)格新藥申購審批。凡購新藥品種的科室及個人必須對其引進(jìn)的新藥品種進(jìn)行論證，由醫(yī)生書寫新藥申購單經(jīng)所在科室主任（藥事委員）同意后，送醫(yī)院藥事委員會研究，報醫(yī)院藥品管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后方可引進(jìn)，實(shí)行層層把關(guān)，層層監(jiān)督。③積極推進(jìn)藥品集中招標(biāo)采購制度，嚴(yán)格按照省衛(wèi)生廳的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，把不合理的藥費(fèi)降下來，讓群眾得到實(shí)惠。

3.公開醫(yī)療設(shè)備、基建等招標(biāo)。認(rèn)真執(zhí)行《市人民政府關(guān)于重新確定并公布市級政府集中采購目錄及限額標(biāo)準(zhǔn)的通知》。凡納入政府采購目錄的貨物、工程和服務(wù)均實(shí)行政府招標(biāo)采購。

4.公開與職工利益密切相關(guān)事宜，增強(qiáng)職工工作積極性。①公開人事管理事項。開展中高級職稱評聘工作，根據(jù)省衛(wèi)生廳《省衛(wèi)生技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及高、中、初級比例的意見》的通知，及上級職改部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照“評聘分開”的精神和要求，對高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評聘分開。我院評聘工作已順利運(yùn)作了十幾年，院科考評組都能根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、專業(yè)理論知識、業(yè)務(wù)工作能力、工作成績等方面進(jìn)行實(shí)事求事、客觀、公正的給予打分，并將每位醫(yī)護(hù)人員得分情況在院內(nèi)版張榜公布15天，接受全院職工監(jiān)督，然后報人事局職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組審批。同時，在考核及聘任工作中提供公平、均等的競爭機(jī)會，真正做到擇優(yōu)聘任、優(yōu)上劣下，提高我院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。②加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)了中層干部大膽管理科室，提高我院中層干部隊伍的整體素質(zhì)。③規(guī)范聘用衛(wèi)生技術(shù)人員管理，制訂了《醫(yī)療、醫(yī)技人員管理辦法》、《護(hù)理人員管理辦法》、《非在編聘用人員管理辦法》，規(guī)范新入院人員的錄用基本條件、錄用程序、聘用和考核。

5.認(rèn)真落實(shí)公立醫(yī)院試行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制政策，提高醫(yī)務(wù)人員積極性。根據(jù)《市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于修訂市公立醫(yī)院院長年薪制考核辦法及指標(biāo)的通知》，我院將繼續(xù)落實(shí)公立醫(yī)院改革政策，實(shí)行公立醫(yī)院院長年薪制，并根據(jù)《市公立醫(yī)院院長年薪制考核辦法》及《市公立醫(yī)院主要考核指標(biāo)》，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定了《縣醫(yī)院關(guān)于2014年醫(yī)生年薪制的實(shí)施方案》、《縣醫(yī)院醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制考核實(shí)施細(xì)則》等，進(jìn)一步強(qiáng)化增收節(jié)支管理，實(shí)現(xiàn)增量技術(shù)和增量服務(wù)，確保試行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制順利實(shí)施。

6.公開公示醫(yī)院各項規(guī)章制度，監(jiān)督醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。為完善醫(yī)療服務(wù)管理規(guī)章、建立健全臨床技術(shù)操作規(guī)范，醫(yī)院對制定或修訂的各種規(guī)章制度都及時通過文件、手冊、工作指南等形式進(jìn)行公示，對制度的落實(shí)情況也定期公示，為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)療服務(wù)，提高醫(yī)療技術(shù)水平奠定了堅實(shí)基礎(chǔ)。

7.公開醫(yī)療質(zhì)量檢查，規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為。通過嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、發(fā)放學(xué)習(xí)資料、舉辦法律知識考試等形式組織醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)及醫(yī)療核心制度，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員依法執(zhí)業(yè)的自覺性。加強(qiáng)藥品招標(biāo)及抗菌藥物的管理，定期對合理用藥進(jìn)行檢查監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)不良行為給予通報。

8.公開醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。我院每月公開醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量、病例書寫規(guī)范和院感控制檢查情況，對大金額病例和處方進(jìn)行檢查分析，每月對?？朴盟幥?0種藥品和前10名醫(yī)生進(jìn)行分析、通報，因病施治，合理用藥。成立了縣醫(yī)院控制醫(yī)藥費(fèi)用增長工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，并制定了《縣醫(yī)院控制醫(yī)藥費(fèi)用增長工作措施》，降低每門診人次收費(fèi)水平，實(shí)行零增長；避免重復(fù)檢查，大型儀器檢查陽性達(dá)70%以上；加強(qiáng)醫(yī)生合理用藥的檢查，特別是抗生素的合理使用，組織學(xué)習(xí)了《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》，制定了《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》實(shí)施辦法。建立了醫(yī)藥費(fèi)用督查小組，最大限度的控制醫(yī)藥費(fèi)用增長，減輕看病負(fù)擔(dān)，同時提高服務(wù)水平。

五、主要成效

1.密切了黨群干群關(guān)系，提升了醫(yī)院管理水平。實(shí)行院務(wù)公開后，增加了醫(yī)院管理的透明度，杜絕了“暗箱操作”，規(guī)范了醫(yī)院行政管理和醫(yī)療服務(wù)行為，把權(quán)力運(yùn)作置于職工的監(jiān)督之下，有效地預(yù)防了腐敗行為的發(fā)生。

2.推行院務(wù)公開，調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。通過推行院務(wù)公開，切實(shí)把病人、社會群眾和職工反映的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題作為院務(wù)公開的重點(diǎn)，職工進(jìn)一步了解醫(yī)院改革與發(fā)展目標(biāo)和各項管理工作，鼓勵職工參與醫(yī)院建設(shè)，提高了職工主人翁意識，充分調(diào)動了全院職工的積極性和創(chuàng)造性，特別是我院在人事分配機(jī)制改革方面，充分發(fā)揮了職工的主人翁精神，積極參與公開選撥中層領(lǐng)導(dǎo)干部，一批富有創(chuàng)新、朝氣、實(shí)力的年輕干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，為醫(yī)院發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)。

3.群眾醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)有所減輕。通過公開醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)承諾、衛(wèi)生行業(yè)紀(jì)律“八不準(zhǔn)”、行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”、醫(yī)療收費(fèi)信息等內(nèi)容醫(yī)療收費(fèi)置于患者的監(jiān)督之下，從而有效地杜絕了大處方、濫檢查、亂收費(fèi)等現(xiàn)象，最大限度的控制了醫(yī)藥費(fèi)用增長，在一定程度上減輕了患者看病貴的問題。

第9篇：醫(yī)院人事管理工作制度范文

今年以來，包頭市衛(wèi)生局立足“保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制”這一醫(yī)改主線，緊扣年初與衛(wèi)生廳簽訂的目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容，及時跟進(jìn)衛(wèi)生廳出臺的醫(yī)改新舉措，堅持穩(wěn)中求進(jìn)，創(chuàng)新突破，扎實(shí)推進(jìn)醫(yī)改各項工作取得新進(jìn)展。

提高新農(nóng)合統(tǒng)籌水平

包頭市衛(wèi)生局堅持鞏固與提高相結(jié)合，不斷健全和完善市級統(tǒng)籌工作制度，著力提升運(yùn)行和保障能力。

據(jù)了解，今年包頭市新農(nóng)合參合人數(shù)達(dá)到63.08萬人，比2011年增加2.41萬人，參合率達(dá)到98.89%；人均籌資額達(dá)到308元，比2011年增加76元，基金規(guī)模進(jìn)一步壯大（達(dá)到1.94億元），保障能力進(jìn)一步增強(qiáng)；住院補(bǔ)償封頂線達(dá)到10萬元，超過農(nóng)牧民人均純收入的10倍。另外，今年上半年，包頭市新農(nóng)合基金支出1.2億元（其中門診78.4萬元），政策范圍內(nèi)住院費(fèi)用支付比例達(dá)到74.27%。

據(jù)了解，今年包頭市衛(wèi)生局進(jìn)一步探索改進(jìn)新農(nóng)合管理運(yùn)行機(jī)制。其中，支付方式改革取得初步成效，全市統(tǒng)一實(shí)施門診統(tǒng)籌與住院統(tǒng)籌相結(jié)合的補(bǔ)償模式，在所有市級定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和4個旗縣的縣級和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開展單病種付費(fèi)試點(diǎn)工作；穩(wěn)步推動“先診療后付費(fèi)”工作，在34家新農(nóng)合基層定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)（旗縣區(qū)級3家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級31家）開展了試點(diǎn)工作，僅6月～8月，受益新農(nóng)合住院患者1730人；全市各級新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和自治區(qū)級定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)全部實(shí)現(xiàn)參合農(nóng)牧民自主就醫(yī)、就醫(yī)費(fèi)用即時補(bǔ)償，實(shí)現(xiàn)新農(nóng)合“一本通”；建立了統(tǒng)一的新農(nóng)合信息化平臺，實(shí)現(xiàn)了在網(wǎng)絡(luò)直視下，跨旗縣區(qū)住院患者醫(yī)藥費(fèi)用監(jiān)控、費(fèi)用審核和即時結(jié)報；建立完善了新農(nóng)合誠信等級評價制度，推行定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)分級管理。

2012年8月，包頭市人大常委會表決通過，將《包頭市新型農(nóng)村牧區(qū)合作醫(yī)療管理條例（草案）》列入立法規(guī)劃，此舉標(biāo)志著包頭市新農(nóng)合的構(gòu)建和實(shí)施在依法管理方面取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

增強(qiáng)群眾就醫(yī)可及性

包頭市衛(wèi)生局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)向記者介紹，近年來，包頭市在群眾就醫(yī)可及性不斷增強(qiáng)方面做出了積極努力。

一是綜合改革穩(wěn)步推進(jìn)，完成108個基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員編制核定、聘用和安置工作，并推進(jìn)實(shí)施績效工資制度，基層衛(wèi)生人員收入差距逐步拉開，有效調(diào)動了基層衛(wèi)生工作人員工作積極性。二是基本藥物制度實(shí)現(xiàn)全覆蓋，目前，包頭市176個政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全部配備使用基本藥物，實(shí)行零差率銷售。同時，還將401家實(shí)行一體化管理的嘎查村衛(wèi)生室和企業(yè)舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心納入基本藥物制度實(shí)施范圍，有效減輕了城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療用藥負(fù)擔(dān)。三是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)得到加強(qiáng)，加快推進(jìn)25個縣鄉(xiāng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)項目和18個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心改擴(kuò)建項目，并且，建設(shè)了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信息管理系統(tǒng)，實(shí)施投入了全科醫(yī)生臨床培養(yǎng)基地建設(shè)項目。

另外，還著力改進(jìn)基層醫(yī)療服務(wù)模式，在達(dá)茂旗實(shí)施“小藥箱”工程和家庭醫(yī)生制度，覆蓋農(nóng)牧民1.6萬戶、4.8萬人。

據(jù)了解，包頭市衛(wèi)生局還在城區(qū)實(shí)施了大型公立醫(yī)院托管社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心試點(diǎn)工作，通過人、財、物的定向幫扶，快速提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理水平和服務(wù)能力。

增強(qiáng)公共衛(wèi)生服務(wù)實(shí)效性

近年來，包頭市衛(wèi)生局嚴(yán)格服務(wù)項目、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范和考核辦法，扎實(shí)開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)。

據(jù)了解，截至7月底，包頭市累計建立規(guī)范化居民健康檔案176.5萬份，規(guī)范化建檔率達(dá)到67%。實(shí)施重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目，進(jìn)一步擴(kuò)大“兩癌”項目受益人群，今年“兩癌”項目又覆蓋3個農(nóng)牧旗縣。繼續(xù)做好農(nóng)村牧區(qū)育齡待孕婦女和孕早期婦女免費(fèi)服用葉酸及孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助工作。精心組織推進(jìn)貧困白內(nèi)障患者免費(fèi)復(fù)明手術(shù)和農(nóng)村牧區(qū)改

“和諧醫(yī)患關(guān)系與戰(zhàn)略傳播”研討班

在赤峰召開

由衛(wèi)生部辦公廳主辦，自治區(qū)衛(wèi)生廳和清華大學(xué)公共關(guān)系與戰(zhàn)略傳播研究所承辦，赤峰市衛(wèi)生局協(xié)辦的“2012年全國和諧醫(yī)患關(guān)系與戰(zhàn)略傳播高級研討班”第12期在赤峰市隆重召開。國家衛(wèi)生部新聞辦副主任楊金瑞、自治區(qū)衛(wèi)生廳副廳長許宏智出席研討班并講話。

此次研討班的開辦目的是為構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，以進(jìn)一步提高衛(wèi)生系統(tǒng)干部新聞宣傳、危機(jī)應(yīng)對、風(fēng)險溝通的業(yè)務(wù)水平和工作能力。研討班邀請了清華大學(xué)公共關(guān)系與戰(zhàn)略傳播研究所、中國新聞社、中國傳媒大學(xué)、南通大學(xué)附屬醫(yī)院的知名專家。研討班上，專家們緊密結(jié)合當(dāng)前國家新醫(yī)改政策和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展熱點(diǎn)、難點(diǎn)，就醫(yī)療衛(wèi)生單位如何做好戰(zhàn)略傳播問題、新聞發(fā)言與媒體溝通技巧以及新媒介環(huán)境下基層衛(wèi)生新聞工作探索等方面進(jìn)行了培訓(xùn)和探討。并且，研討班上還通過分析各類現(xiàn)實(shí)案例，開展模擬演練以及專家點(diǎn)評等生動新穎的活動，提高培訓(xùn)人員的危機(jī)處理與風(fēng)險溝通能力。

直屬單位、各盟市衛(wèi)生局、醫(yī)學(xué)院校各附屬醫(yī)院的新聞發(fā)言人及宣傳工作負(fù)責(zé)人等共計110人參加了此次研討班。（陳旭）廁項目，群眾健康指數(shù)不斷提高。

推進(jìn)公立醫(yī)院改革

據(jù)包頭市衛(wèi)生局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)介紹，近年來，包頭市衛(wèi)生局按照區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加快了醫(yī)療資源優(yōu)化配置和布局調(diào)整。

包頭市衛(wèi)生局一位工作人員說，目前，包頭市衛(wèi)生局努力抓好包鋼醫(yī)院區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)，并強(qiáng)化了市腫瘤醫(yī)院、婦產(chǎn)醫(yī)院和傳染病?？漆t(yī)院建設(shè)。

另外，著力提升縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)能力建設(shè)，將原青山區(qū)醫(yī)院合并到青山區(qū)中醫(yī)醫(yī)院，青山區(qū)二。二廠醫(yī)院轉(zhuǎn)型為糖尿病?？漆t(yī)院，白云礦區(qū)醫(yī)院轉(zhuǎn)型為白云礦區(qū)蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院，包頭鋁廠職工醫(yī)院轉(zhuǎn)型為東河區(qū)中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院，并在3家農(nóng)牧區(qū)縣級醫(yī)院實(shí)施了信息化建設(shè)項目。

另外，包頭市還著力推進(jìn)了縣級公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作。在九原區(qū)醫(yī)院（包頭市扶貧醫(yī)院）圍繞人事管理、收入分配、績效考核等方面進(jìn)行改革探索，實(shí)行了院長聘用制和年薪制，賦予其自主經(jīng)營、獨(dú)立法人職權(quán)；推行定崗定員定薪制、全員年度考核聘任制、職稱能力評聘制、稀缺人才年薪制、技術(shù)骨干薪金待遇面議制、中層干部年度公開競聘制和雙向選擇、自愿受聘制，臨床上推行開放式的以診療組為主體的用人機(jī)制，使醫(yī)院內(nèi)部改革管理富有活力。

據(jù)了解，包頭市將多措并舉，多層面推進(jìn)公立醫(yī)院改革。圍繞“三好一滿意”活動，推行臨床路徑管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程，著力改善公立醫(yī)院服務(wù)環(huán)境；深入開展“健康包頭行動”，落實(shí)免費(fèi)義診和醫(yī)療資助惠民服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性建設(shè)；扎實(shí)開展醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)工作，按照《包頭市醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)試點(diǎn)管理工作實(shí)施方案》，引導(dǎo)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)；堅持開展對口幫扶工作，優(yōu)化包頭市中心醫(yī)院托管固陽縣醫(yī)院工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源合理向農(nóng)牧區(qū)流動，助力縣級公立醫(yī)院改革。

內(nèi)蒙古首例全胸腔鏡下心臟手術(shù)

在包頭中心醫(yī)院完成

包頭市中心醫(yī)院心外科成功為一名38歲房間隔缺損患者和一位15歲室間隔缺損患者施行了全胸腔鏡下心臟外科手術(shù)。心外科教授王亮說，此次開展的全胸腔鏡心臟外科手術(shù)在尚屬首次。