企業(yè)培訓(xùn)考核精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

關(guān)鍵詞：核電企業(yè)　內(nèi)部培訓(xùn)效果　現(xiàn)狀　意義　建設(shè)

本文主要講述了核電企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)的現(xiàn)狀；強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果對于核電企業(yè)內(nèi)部的意義；組建核電企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行集體培訓(xùn)；強(qiáng)化核電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的措施；全面推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的建設(shè)。

1.核電企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1目前核電企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師很少，而且因?yàn)楹穗娖髽I(yè)的管理層沒有充分意識到培訓(xùn)的重要性，因此在投資上資金投入相對比較少。此外教學(xué)手段和模式也比較落后，授課的方式還是比較傳統(tǒng)。

1.2參與培訓(xùn)的員工之間缺乏溝通和交流，而且培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏新穎，不能夠激起員工學(xué)習(xí)的熱情和興趣，培訓(xùn)的質(zhì)量和效果很不佳。核電企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師都缺乏穩(wěn)定性，管理的模式比較枯燥，培訓(xùn)師僅僅只是為了完成培訓(xùn)的任務(wù)而培訓(xùn)。

1.3核電企業(yè)內(nèi)部的兼職教員對工作的責(zé)任感不強(qiáng)，缺乏熱情。因?yàn)榇蟛糠值牡墓ぷ鞫际菍儆诩媛殻伺嘤?xùn)的角色以外還要完成所在部門的任務(wù)，這樣就會增加工作量，增加壓力，企業(yè)也沒有相應(yīng)的薪酬獎勵機(jī)制，培訓(xùn)師傅就不會花費(fèi)太多的精力在培訓(xùn)員工上。

2.強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果對于核電企業(yè)內(nèi)部的意義

2.1培訓(xùn)不僅可以增強(qiáng)員工自身的整體素質(zhì)和專業(yè)技能知識、提高企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和實(shí)力、有效地適應(yīng)不斷發(fā)展的市場需求、提升核電企業(yè)的員工操作技能，一流的企業(yè)就應(yīng)該有一流的核電技能方面的員工隊(duì)伍，這樣核電企業(yè)才能在經(jīng)濟(jì)市場中經(jīng)久不衰。

2.2核電企業(yè)的內(nèi)部建立培訓(xùn)的師資隊(duì)伍可以科學(xué)地降低企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資和成本造價(jià)；有效地推進(jìn)現(xiàn)代化的企業(yè)文明建設(shè)；為核電企業(yè)的內(nèi)部傳播企業(yè)的文化，將核電企業(yè)的內(nèi)部先進(jìn)文化進(jìn)行傳承；增強(qiáng)企業(yè)員工專業(yè)的針對性、及時(shí)性和實(shí)效性；為企業(yè)創(chuàng)造一流的電力方面的人才。

3.組建核電企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行集體培訓(xùn)

3.1建立和完善電力企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師的制度

核電企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、職責(zé)、資格、考核和待遇等等方面的制度必須要健全。在培訓(xùn)的任用上一定要嚴(yán)格限定條件，培訓(xùn)師的薪酬、選拔、福利和任用等等這些方面，核電企業(yè)應(yīng)該要建立一套完整的體系和制度，確保核電企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的優(yōu)秀和專業(yè)性。

3.2核電企業(yè)的內(nèi)部要進(jìn)行廣泛的宣傳

核電企業(yè)的內(nèi)部要進(jìn)行廣泛地宣傳，在企業(yè)的各個(gè)部門都要進(jìn)行公平、公正地推薦和選拔，而且還要鼓勵相關(guān)員工積極地參與競爭，要對各個(gè)部門的優(yōu)秀人才進(jìn)行激勵，并且在榮譽(yù)方面不要吝嗇，要采用明星制度，完善企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的選拔。

3.3在核電企業(yè)的各個(gè)部門的內(nèi)部選的人才再有針對性的進(jìn)行篩選，靠測評系統(tǒng)輔助，培養(yǎng)一批專業(yè)的、現(xiàn)代化的、積極向上的培訓(xùn)師。善于與人溝通和交流，職業(yè)素質(zhì)一定要高，責(zé)任感要強(qiáng)，要注意為人師表的嚴(yán)謹(jǐn)性，要具備相關(guān)部門的全部技能知識。

3.4核電企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)

核電企業(yè)培訓(xùn)的授課能力和授課技巧對于培訓(xùn)來講是非常重要的，優(yōu)秀的兼職教員要對這些新選拔的培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，要對課堂氣氛、員工心理、教授技巧、壓力和禮儀等等進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，要做全面系統(tǒng)的培訓(xùn)才能培訓(xùn)出合格的員工，對于培訓(xùn)師在語言表達(dá)方面的錯誤和問題一定要及時(shí)地修正，培訓(xùn)師要不斷為他們做指導(dǎo)，爭取都能夠成為一流的專業(yè)培訓(xùn)師。

3.5要鼓勵兼職培訓(xùn)師和專業(yè)的培訓(xùn)師進(jìn)行國家或者更高程度的資格認(rèn)證考試，要讓他們成為更加一流、高級的培訓(xùn)師。

4.強(qiáng)化核電企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的措施

4.1核電企業(yè)內(nèi)部對培訓(xùn)師的要求很高，不僅要有較高的職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任感，還要有專業(yè)的技能知識，品德是放在第一位的，培訓(xùn)師要不斷進(jìn)行電力方面的創(chuàng)新知識學(xué)習(xí)，要不斷用學(xué)識充實(shí)自己，要不斷在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新出更多的知識，積累更多的經(jīng)驗(yàn)。

4.2核電企業(yè)的培訓(xùn)還要不斷進(jìn)行實(shí)踐，采取不同的教學(xué)方法和模式增強(qiáng)員工核電方面知識的學(xué)習(xí)，要讓員工的學(xué)識變的全面化、專業(yè)化和現(xiàn)代化。企業(yè)的教學(xué)手段比較陳舊的話會影響電力知識的發(fā)展和進(jìn)步，因此教學(xué)手段上一定要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，要在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)核電方面的突破。

4.3新事物和新信息對每個(gè)人都有吸引力，要想讓員工對核電知識始終保持好奇心和敏銳感，計(jì)算機(jī)和多媒體的先進(jìn)設(shè)備一定要發(fā)揮它的價(jià)值，培訓(xùn)時(shí)要進(jìn)行個(gè)性化的教學(xué)方式，要以提高員工的學(xué)習(xí)積極性和熱情為主要目標(biāo)，還要增強(qiáng)他們對電力知識學(xué)習(xí)的積極性；企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，一定要向職業(yè)化的方面發(fā)展；培訓(xùn)所使用的教材一定要有實(shí)用性，教材的選擇要符合電力創(chuàng)新發(fā)展的特點(diǎn)。

5.全面推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的建設(shè)

首先要明確企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的建設(shè)的職責(zé)，還要對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的建設(shè)進(jìn)行評估和考核，還要對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師進(jìn)行有效地激勵，要不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，要不斷地進(jìn)行改善和創(chuàng)新。

6.結(jié)束語

對核電企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)其實(shí)就是以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作為主要目標(biāo)，強(qiáng)化核電企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，能夠?qū)崿F(xiàn)核電企業(yè)的長存發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]項(xiàng) 清 王建文，新疆天山電力股份有限公司瑪納斯發(fā)電分公司.淺談電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè).新疆電力技術(shù).2011年第1期總第108期.

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

[關(guān)鍵詞]水電企業(yè) 干部教育培訓(xùn) 成效

中圖分類號：D262.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0252-01

引言

從干部培訓(xùn)的角度來看，水電企業(yè)干部職工具有很強(qiáng)烈的教育培訓(xùn)愿望，提高技能和更新知識的要求也十分迫切，但是因?yàn)槭苤朴诮?jīng)費(fèi)保障、課程設(shè)置、培訓(xùn)場所、學(xué)工矛盾、師資水平、教學(xué)設(shè)施等諸多因素的限制，難以有效滿足水電企業(yè)干部培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果較差。因此，必須要針對水電行業(yè)性質(zhì)，有針對性的提升水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)的成效。

一、確定水電企業(yè)干部培訓(xùn)教育的目標(biāo)

要增強(qiáng)水電企業(yè)干部培訓(xùn)教育的成效，首先就是要確定以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)的針對性，是提高水電企業(yè)干部素質(zhì)和能力的重要措施。經(jīng)過多年的發(fā)展和完善，水電企業(yè)逐步形成了需求調(diào)研、任務(wù)突出的水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)計(jì)劃方案，大大提高了水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)的質(zhì)量。

1.要以需求為培訓(xùn)的導(dǎo)向

水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)計(jì)劃的制定，教學(xué)培訓(xùn)考核測評，都要灌輸需求引導(dǎo)的辦學(xué)理念，把培訓(xùn)需求作為重要內(nèi)容。在制定教育培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，調(diào)研培訓(xùn)需求，按需培訓(xùn)。不僅是年度培訓(xùn)計(jì)劃要按需制定，而且在培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)對象等方面，都要按需開展。在培訓(xùn)過程中，要做到與水電企業(yè)干部愿望、工作需要、崗位需要、上級要求等結(jié)合起來，使需求調(diào)研成為水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)的必要環(huán)節(jié)，成為年度教育培訓(xùn)計(jì)劃審核的主要依據(jù)之一。

2.加強(qiáng)對培訓(xùn)計(jì)劃的管理

在開展水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)過程中，要規(guī)范水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)辦班管理，不能出現(xiàn)亂收費(fèi)、濫培訓(xùn)的問題，要面向整個(gè)公司和整個(gè)系統(tǒng)開展。在培訓(xùn)開班之前，要把培訓(xùn)計(jì)劃上報(bào)到公司人事教育管理部門，按照統(tǒng)一的流程辦班。在編制教育培訓(xùn)預(yù)算的時(shí)候，也要對教育培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審批，教育培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)主管部門及財(cái)務(wù)部門杜培訓(xùn)需求、培訓(xùn)主題、經(jīng)費(fèi)渠道、辦班時(shí)間、辦班地點(diǎn)、考評情況等內(nèi)容進(jìn)行審核，并在此基礎(chǔ)上形成全年的培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)商定后的教育培訓(xùn)計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)部，對培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行解釋說明。企業(yè)各部門要根據(jù)教育培訓(xùn)計(jì)劃，合理安排干部參加教育培訓(xùn)，提前安排好各部門本職工作，做到教育培訓(xùn)與本職工作相互促進(jìn)。

3.嚴(yán)格實(shí)施教育培訓(xùn)實(shí)施方案

培訓(xùn)計(jì)劃制定以后，關(guān)鍵在于落實(shí)。在水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)實(shí)施之前，主管部門要把培訓(xùn)方案報(bào)送審核，對組織管理、辦班地點(diǎn)、師資選配、課程設(shè)置、教學(xué)形式等進(jìn)行審核，突出教育內(nèi)容和培訓(xùn)形式的審核，要把能力培養(yǎng)和知識教育相互結(jié)合，把不同別干部的實(shí)際和普遍性要求結(jié)合起來，不斷提高水電企業(yè)干部的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。在教育培訓(xùn)中，實(shí)施專人負(fù)責(zé)制度，對每次培訓(xùn)都要有專人全程跟蹤，全面掌握教育培訓(xùn)進(jìn)度。

二、創(chuàng)新水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)方法

在開展水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)方法方面，要建立完善自主選學(xué)和組織調(diào)訓(xùn)結(jié)合的干部教育培訓(xùn)機(jī)制，大幅度提高水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)閨蜜，實(shí)現(xiàn)全覆蓋。

1.開展組織調(diào)學(xué)

第一，在水電企業(yè)里開展干部教育培訓(xùn)，要根據(jù)培訓(xùn)方向、崗位類別和工作性質(zhì)的不同，確定不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標(biāo)，分類別、分層次制定水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)調(diào)訓(xùn)計(jì)劃。對于開展的水電工作方針政策和各種知識的培訓(xùn)教育，要能夠堅(jiān)持實(shí)行組織調(diào)訓(xùn)的方式，定期開展水電企業(yè)干部職工的教育和培訓(xùn)工作，要加強(qiáng)對干部教育和干部管理的結(jié)合，重點(diǎn)做好對重點(diǎn)崗位人員、領(lǐng)導(dǎo)班子成員和主要領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)，確保企業(yè)方針政策都可以得到落實(shí)。第二，要積極推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，把綜合培訓(xùn)和主體業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)合起來，逐步實(shí)施同類班定點(diǎn)辦的教育培訓(xùn)方法，對現(xiàn)有的教育培訓(xùn)資源充分利用。

2.推行自主選學(xué)

第一，尊重水電企業(yè)干部在教育培訓(xùn)中的主體地位，廣泛應(yīng)用遠(yuǎn)程教育、在線學(xué)習(xí)、菜單式選學(xué)等教育培訓(xùn)形式，提高水電企業(yè)干部參加教育和培訓(xùn)的積極性。第二，建立水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)的學(xué)時(shí)管理制度，凡是完成所選學(xué)習(xí)內(nèi)容并通過考核的，采取學(xué)分折算的方式，計(jì)入到干部年度教育培訓(xùn)檔案中。

3.采用網(wǎng)絡(luò)教育

在開展水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)中，要適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展新形勢，有效緩解水電干部的工學(xué)矛盾，采取網(wǎng)絡(luò)教育模式，大力開展網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)。開設(shè)專題班的方式，推動水電干部自主學(xué)習(xí)，積極推進(jìn)水電企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，建立網(wǎng)絡(luò)自學(xué)+組織調(diào)訓(xùn)。在選取優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的同時(shí)，也要充分發(fā)揮各個(gè)部門干部學(xué)習(xí)的積極性，進(jìn)一步豐富網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)內(nèi)容，豐富水電工作專業(yè)課程資源，并對網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)資源進(jìn)行共享，更好提高網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)的效率。

三、完善水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)考核

針對干部教育培訓(xùn)學(xué)的不深、理論掌握不夠、培訓(xùn)針對性不強(qiáng)的問題，建立完善干部教育培訓(xùn)考核評價(jià)機(jī)制，全面考核干部教育培訓(xùn)情況，全程考核干部教育培訓(xùn)質(zhì)量水平。

1.要健全水電干部教育培訓(xùn)考核制度

采取互動研討、跟蹤了解、階段交流和結(jié)業(yè)總結(jié)等方式，通過電話訪談、個(gè)別面談、問卷調(diào)查和實(shí)地訪談等途徑，對水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)情況進(jìn)行全面評價(jià)，全方位多角度考核干部在教育培訓(xùn)中的態(tài)度和表現(xiàn)，更好掌握和運(yùn)用學(xué)習(xí)到的各種知識和技能，黨性修養(yǎng)和作風(fēng)養(yǎng)成的情況。要把干部教育作為發(fā)現(xiàn)干部、干部培養(yǎng)和干部選拔的要求，促進(jìn)干部積極主動參加教育培訓(xùn)，更好提高教育培訓(xùn)效果。

2.完善干部教育培訓(xùn)評價(jià)制度

在開展水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)過程中，要建立貫穿于教育培訓(xùn)工作全過程的評價(jià)制度，抓好水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價(jià)工作。在培訓(xùn)過程中，可以采取自行組織測評、委托機(jī)構(gòu)評估和跟班學(xué)習(xí)考察等方式，通過訪談和問卷等方式，組織對水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)課程設(shè)置、授課質(zhì)量、教學(xué)管理、師資隊(duì)伍、培訓(xùn)項(xiàng)目的測評，對教學(xué)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)度進(jìn)行跟蹤了解。對于干部反映較多的問題，采取約談、通報(bào)或者是調(diào)整等方式，促使干部教育培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門更新培訓(xùn)內(nèi)容、完善培訓(xùn)流程和改進(jìn)培訓(xùn)管理，更好提高水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)針對性和實(shí)效性。

3.加強(qiáng)對水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)能力建設(shè)

第一，積極推進(jìn)水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)基地建設(shè)，選擇并確立系統(tǒng)內(nèi)黨校為龍頭的一批骨干示范性培訓(xùn)基地合作，努力培育高品質(zhì)的水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。以不求所有、但求所用的原則，積極推進(jìn)水電企業(yè)教育培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立專職和兼職水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)師資隊(duì)伍和培訓(xùn)管理干部隊(duì)伍，根據(jù)不同崗位、不同層次、不同類別崗位干部的能力素質(zhì)要求的不同，分門別類制定不同的培訓(xùn)大綱，有針對性的引進(jìn)和開發(fā)水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)教材。第二，要加強(qiáng)對水電干部教育培訓(xùn)的信息化建設(shè)，建立水電企業(yè)干部教育培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫和電子檔案，組建水電干部教育培訓(xùn)管理的信息化平臺，為水電企業(yè)干部選拔任用和考核評價(jià)提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)效果改進(jìn)

一、企業(yè)培訓(xùn)的目的和意義

在分析企業(yè)培訓(xùn)之前，首先我們要明確企業(yè)為什么要培訓(xùn)，其目的和意義何在？企業(yè)希望通過培訓(xùn)達(dá)到怎樣的效果？如果將培訓(xùn)放到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的范疇中來看，培訓(xùn)和企業(yè)經(jīng)營中的銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)等等沒什么區(qū)別，目的都是為企業(yè)獲取更多的效益。由此看來，培訓(xùn)和其它的經(jīng)營行為并沒有什么不同，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓(xùn)只是實(shí)現(xiàn)效益的一種手段。如果員工不需要培訓(xùn)，企業(yè)也能獲得預(yù)期或更多的效益，那么企業(yè)其實(shí)就不用對員工進(jìn)行培訓(xùn)。有一種情況是，企業(yè)沒有明確培訓(xùn)是為了效益，或者無法將培訓(xùn)與提高效益有機(jī)聯(lián)系起來，只是看到別的公司在做培訓(xùn)而跟著做。這只是企業(yè)經(jīng)營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓(xùn)，企業(yè)必然希望看到投入帶來的回報(bào)。綜上所述，培訓(xùn)就是企業(yè)為獲得更大效益的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)的宗旨是提升員工的人力資源價(jià)值，為企業(yè)贏得更多的效益。

二、企業(yè)培訓(xùn)的職責(zé)

企業(yè)培訓(xùn)的作用是：其一，提升員工個(gè)人技術(shù)能力；其二，團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)同效應(yīng)。為實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)，企業(yè)培訓(xùn)的職責(zé)包含以下三個(gè)方面：首先，培訓(xùn)要解決的是員工技能現(xiàn)狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓(xùn)。這個(gè)技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業(yè)的技能，軟性的是職業(yè)性、素質(zhì)、綜合能力。崗位技能培訓(xùn)，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓(xùn)的最基本的工作。其次，員工在企業(yè)擔(dān)任新的工作、承擔(dān)新的業(yè)務(wù)、或?qū)で舐殬I(yè)發(fā)展產(chǎn)生培訓(xùn)的需求，企業(yè)培訓(xùn)就要解決這個(gè)問題。在崗位技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業(yè)得到更高的發(fā)展，也需要培訓(xùn)來做一些工作。第三，是整個(gè)企業(yè)、組織戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升，需要培訓(xùn)參與其中。承擔(dān)以上內(nèi)容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導(dǎo)宣貫，或企業(yè)文化和共同價(jià)值觀的傳遞等，都需要企業(yè)培訓(xùn)達(dá)成。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，組織發(fā)展，整個(gè)管理體系提升，比如企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)管理水平的提升等，也需要培訓(xùn)參與其中，培訓(xùn)內(nèi)容可能是知識和方法的改進(jìn)，也可能是企業(yè)文化的宣傳造勢，這可以看作培訓(xùn)工作的長期目標(biāo)。以上三個(gè)方面的工作是依次遞進(jìn)的，也可以看作企業(yè)培訓(xùn)工作的近期、中期和長期的目標(biāo)?，F(xiàn)實(shí)操作中，一些企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)作員工福利來實(shí)施，培訓(xùn)對于員工個(gè)人可以是福利，但對公司來說不應(yīng)該將培訓(xùn)作為福利。如果企業(yè)僅僅是將福利作為員工培訓(xùn)的目標(biāo)，這個(gè)就有點(diǎn)舍本逐末，偏離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓(xùn)練不錯，培訓(xùn)學(xué)員在體驗(yàn)式訓(xùn)練中能夠獲得強(qiáng)烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓(xùn)練。

總之，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)圍繞以上三點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)每個(gè)企業(yè)做培訓(xùn)都應(yīng)該建立適合自身的培訓(xùn)體系，明確企業(yè)培訓(xùn)的根本目以避免偏離方向。公司做培訓(xùn)，切忌跟風(fēng)，在做培訓(xùn)之前，應(yīng)該做好培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)總體規(guī)劃，如此方能保證培訓(xùn)為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

企業(yè)培訓(xùn)體系可以由三個(gè)層面的內(nèi)容構(gòu)建而成的：其一，制度層面，也就是培訓(xùn)各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)設(shè)施；其三，實(shí)施層面，貫穿整個(gè)培訓(xùn)過程，包括公司的培訓(xùn)需求是什么、計(jì)劃怎么做、具體的組織實(shí)施怎么做、培訓(xùn)效果如何評估等。以上三個(gè)層面的內(nèi)容有機(jī)結(jié)合、缺一不可，構(gòu)成了整個(gè)的企業(yè)培訓(xùn)體系。也就是說培訓(xùn)資源要能滿足企業(yè)的需求，培訓(xùn)制度能從形式上保證培訓(xùn)實(shí)施通暢有效，培訓(xùn)管理者實(shí)際的實(shí)施操作使培訓(xùn)真正有效的運(yùn)作起來，達(dá)到好的培訓(xùn)效果。

四、培訓(xùn)存在的問題

從總體上來講，企業(yè)的管理層大都對培訓(xùn)相當(dāng)重視，能充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓(xùn)計(jì)劃，對培訓(xùn)有一定的投入，但是現(xiàn)階段的許多企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏針對性，很多企業(yè)都存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標(biāo)。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。

1．員工職業(yè)生涯發(fā)展不明確。社會勞動保障部門的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有近25%的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣；有一部分員工認(rèn)為自己壓力大，企業(yè)重視對員工的使用，對員工的培訓(xùn)開發(fā)實(shí)際投入不高，一些企業(yè)員工對企業(yè)的滿意率較低。有46.4%的員工認(rèn)為通過培訓(xùn)能在工作上獲得更大的發(fā)展，有25%的員工認(rèn)為能提高薪酬。當(dāng)他們對工作的滿意度較低的時(shí)候，自然對培訓(xùn)也缺少了積極性；而沒有較強(qiáng)技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發(fā)展。

2．培訓(xùn)需求等級化。根據(jù)調(diào)查表明，企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會要大大高于普通員工，這表明培訓(xùn)雖然受到了重視，但對不同層次的培訓(xùn)所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓(xùn)受忽視，從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性，感受到自身的發(fā)展受到限制，容易產(chǎn)生跳槽的想法。

3．培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求存在差距。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實(shí)踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓(xùn)時(shí)間長短不一。除崗前培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，事實(shí)表明，極少數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有一些幫助，絕大多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有較大的幫助；對企業(yè)組織的培訓(xùn)和自己希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容。

4．選拔培訓(xùn)對象主觀化。調(diào)查表明企業(yè)組織培訓(xùn)時(shí)，選拔參加培訓(xùn)人員的方式主要有領(lǐng)導(dǎo)決定，自愿參加，培訓(xùn)計(jì)劃安排，考試競爭。從具體的調(diào)查數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)，因?yàn)橛械钠髽I(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、機(jī)會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓(xùn)積極性。

5．管理培訓(xùn)體系脫節(jié)。沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo)，以及沒有相應(yīng)的獎罰制度。企業(yè)的培訓(xùn)活動成為參加培訓(xùn)的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。

6．結(jié)果反饋體系不健全。培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估做的相當(dāng)不夠，有的企業(yè)對培訓(xùn)的結(jié)果不加評估，不過大部分企業(yè)都能做到一定程度的對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估。事實(shí)上，不管是什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象是誰，培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓(xùn)，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時(shí)對員工參加培訓(xùn)之后的成果以及感想和問題及時(shí)匯總，以便采取進(jìn)一步的措施加以修正。

五、改善企業(yè)培訓(xùn)效果的對策建議

1．明確培訓(xùn)對象選拔制度。建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，做到有的放矢；可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時(shí)必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個(gè)重要的員工激勵問題，同時(shí)也是一個(gè)重要的效率問題。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報(bào)名和部門推薦相結(jié)合方式。

2．建立培訓(xùn)簽約制度。培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時(shí)間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時(shí)安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度，從以下六個(gè)方面來約束企業(yè)本身與員工：一是參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目、費(fèi)用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù)；五是參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；六是參加培訓(xùn)員工與送培企業(yè)主管部門批準(zhǔn)人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協(xié)議才能有效。

3．強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度。對于培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，肯定成績、找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平?？己嗽u價(jià)的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項(xiàng)績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，培訓(xùn)績效評估指標(biāo)有：反映指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、行為指標(biāo)、成果指標(biāo)等，這是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。責(zé)任評估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，培訓(xùn)責(zé)任指標(biāo)有：培訓(xùn)計(jì)劃評估指標(biāo)、培訓(xùn)設(shè)施評估指標(biāo)、培訓(xùn)師資評估指標(biāo)、培訓(xùn)教材評估指標(biāo)、培訓(xùn)成果評估指標(biāo)。目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)績效，可以分別運(yùn)用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進(jìn)行評估。

4．激勵制度。把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時(shí)也將激發(fā)回報(bào)企業(yè)的意識和決心。同時(shí)，還要制定相應(yīng)的約束機(jī)制，對于培訓(xùn)考核較差的單位或個(gè)人進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

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第4篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

1企業(yè)培訓(xùn)的作用

所有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，企業(yè)培訓(xùn)對發(fā)展的作用，表現(xiàn)在：

1.1提高工作績效

有效的培訓(xùn)能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧以及人際關(guān)系等知識。

1.2統(tǒng)一思想、強(qiáng)化企業(yè)文化

企業(yè)培訓(xùn)的核心目的在于統(tǒng)一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價(jià)值觀和發(fā)展愿景。此外通過企業(yè)各層次員工在培訓(xùn)活動中的互動，促進(jìn)各層次員工的交流與溝通，在企業(yè)中形成融洽的、不斷進(jìn)取的高度統(tǒng)一、高度認(rèn)可的企業(yè)文化。

1.3創(chuàng)建公司人才庫，保障人才供應(yīng)

通過培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的知識管理，將公司的智力資源進(jìn)行充分的挖掘發(fā)揮，一方面促進(jìn)公司的創(chuàng)新管理；另一方面通過培訓(xùn)建立公司人才庫，給公司的發(fā)展提供人才供應(yīng)。

1.4塑造企業(yè)形象

企業(yè)培訓(xùn)不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且可以在外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。擁有科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)的企業(yè)將給予社會公眾一個(gè)成熟、穩(wěn)健、不斷進(jìn)取的形象。

2存在問題的原因分析

2.1培訓(xùn)文化不夠健全

學(xué)習(xí)是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，這個(gè)理念在很多年前就已經(jīng)被眾多企業(yè)所公認(rèn)。任何行業(yè)都有興衰更替，眾多經(jīng)驗(yàn)表明，只有那些懂得自我完善和提升的組織和個(gè)人才能獲得最終成功。近年來，電力企業(yè)相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境給企業(yè)的生存壓力并不大，而且較有市場競爭力的待遇使員工的流失率非常低，雖然努力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，但在培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用和成長晉升通道建設(shè)等方面存在不完善或滯后的情況，企業(yè)的培訓(xùn)文化仍不夠健全，學(xué)習(xí)氣氛不濃厚，仍存在著較為嚴(yán)重的被動學(xué)習(xí)情況，往往是“公司要我學(xué)”或“工作要我學(xué)”，“我要學(xué)”的觀念不夠。

2.2培訓(xùn)管理的可持續(xù)性和系統(tǒng)性不強(qiáng)

通過調(diào)查，電力企業(yè)各級管理者和員工對提升本崗位技能、了解行業(yè)政策、行業(yè)動態(tài)分析、進(jìn)行同行業(yè)商務(wù)考察、企業(yè)文化（心態(tài)類）課程非常感興趣，同時(shí)近50%的員工對能夠成為公司內(nèi)部培訓(xùn)師有較強(qiáng)的意愿。但目前看來，電力企業(yè)在人力資源體系的建設(shè)上仍落后于市場化程度高或充分競爭的產(chǎn)品企業(yè)，公司的運(yùn)營系統(tǒng)、任務(wù)系統(tǒng)、制度體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度與考核體系缺少和培訓(xùn)長期性管理的結(jié)合內(nèi)容，培訓(xùn)的系統(tǒng)性不強(qiáng)。

2.3培訓(xùn)內(nèi)容的針對性弱，且形式單一

目前的培訓(xùn)內(nèi)容的產(chǎn)生從培訓(xùn)調(diào)查分析開始，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)管理流程。但培訓(xùn)管理是為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)的，很多培訓(xùn)需求并不真正來源于基層，而是對高層政策的解讀和經(jīng)營問題分析的判斷，從實(shí)際情況看，對公司經(jīng)營重心缺乏有效的分析和對接，造成經(jīng)營、學(xué)習(xí)和管理的相對分離性，針對性弱化。另外，培訓(xùn)方式主要以課堂講授的方式進(jìn)行，針對性的授課方式比較少。這種方式雖然比較有利于課堂管理，但不利于整體學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化。成人學(xué)習(xí)理論告訴我們，成人的學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)采取體驗(yàn)為主、記憶為輔的學(xué)習(xí)方式，否則一周后，只能記住課堂知識的5%。

2.4績效管理實(shí)際功能缺失

“員工只做你考核的和關(guān)注的，不會做你希望他做的”。績效管理與教育培訓(xùn)掛鉤不大，特別是中層管理人員對部門下屬培訓(xùn)考核不足，使部門在培訓(xùn)體系中發(fā)揮的作用不足，對企業(yè)整體的人力資源開發(fā)和后備人才的培訓(xùn)遇到困難。

3電力企業(yè)培訓(xùn)管理工作的幾點(diǎn)改進(jìn)建議

為盡快突破企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展過程中的瓶徑，不斷提升企業(yè)培訓(xùn)活動的質(zhì)量與效果，更好地為企業(yè)的安全生產(chǎn)、發(fā)電運(yùn)行保駕護(hù)航，筆者對電力企業(yè)培訓(xùn)管理工作提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)建議：

3.1健全培訓(xùn)企業(yè)文化，細(xì)化培訓(xùn)管理工作職責(zé)

由領(lǐng)導(dǎo)帶頭在企業(yè)內(nèi)部營造“愛學(xué)習(xí)”的文化氛圍，建立由高層管理者、培訓(xùn)管理部、各部門培訓(xùn)代表及內(nèi)外講師團(tuán)組成的有效的培訓(xùn)組織體系。其次要不斷的強(qiáng)調(diào)“憂患”意識，讓員工在憂患上樹立進(jìn)取意識。三要加強(qiáng)人力資源部建設(shè)，充分利用各種資源和力量來整合與培訓(xùn)有關(guān)的信息，將公司的培訓(xùn)任務(wù)分解，是培訓(xùn)部門需要特別關(guān)注的地方，明確每個(gè)環(huán)節(jié)“由誰干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要達(dá)到的要求”等。通過全員績效的提高來提升公司的競爭力，這才是培訓(xùn)的最終目的。

3.2做好訓(xùn)前需求調(diào)研，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，引進(jìn)外部力量，制定有價(jià)值的培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定，要根據(jù)公司的各部門具體實(shí)際，充分考慮界定部門之間、工序之間、管理人員與工人之間的業(yè)務(wù)和工作協(xié)作配合，從系統(tǒng)協(xié)調(diào)性考慮制定每項(xiàng)規(guī)劃目標(biāo)。月度培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定的內(nèi)容必須明確，分工合理，明確目標(biāo)以及部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)關(guān)系等。

3.3做好培訓(xùn)效果評估，將培訓(xùn)效果評估與績效考核緊密聯(lián)系在一起，建立有效的激勵機(jī)制

要想證明培訓(xùn)的價(jià)值，必須對學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行評估。培訓(xùn)不只是上課！很多人在課程結(jié)束后就認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，而事實(shí)上，培訓(xùn)結(jié)束才是學(xué)習(xí)的開始。做好訓(xùn)后評估，對促進(jìn)學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化和體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值都必不可少?？冃Э己说恼嬲康膽?yīng)當(dāng)是為決定報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退、人力資源開發(fā)和職業(yè)生涯管理等各個(gè)方面提供信息。從績效考核與企業(yè)培訓(xùn)之間的相互關(guān)系來看，績效考核可以確定企業(yè)培訓(xùn)的方向。通過考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，結(jié)合組織需求、任務(wù)需求和人員需求，找出差距，確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，據(jù)此制訂相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。良好的企業(yè)培訓(xùn)管理也是實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的保證，而且，隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)的績效管理水平也會相應(yīng)得到提高。

4總結(jié)

如何搞好企業(yè)培訓(xùn)，是一項(xiàng)十分重要，且任重道遠(yuǎn)的工作。本文對電力企業(yè)培訓(xùn)管理的討論只是一個(gè)初步的嘗試，還有不少問題還需要深入研究，仍需要在今后的實(shí)際工作中進(jìn)一步檢驗(yàn)和不斷完善。

作者：于慶華 單位：浙江浙能金華燃機(jī)發(fā)電有限責(zé)任公司

【參考文獻(xiàn)】

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［3］徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005,5.

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓(xùn);競爭力

中圖分類號:G726文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-0118(2012)09-0189-02

企業(yè)培訓(xùn),是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和個(gè)人對職業(yè)的滿足程度,直接服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理,而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和培訓(xùn)活動。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源的重要組成部分,既是員工增加新知識、新信息、新技能的重要渠道,同時(shí)也是員工提高對企業(yè)的認(rèn)同感,與企業(yè)形成統(tǒng)一的理念,增強(qiáng)員工對企業(yè)歸屬感的最佳途徑。

一、企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)核心競爭力

企業(yè)競爭力是指一個(gè)企業(yè)相對于同類的其它企業(yè)能以更高的生產(chǎn)效率向市場提供合格的產(chǎn)品或服務(wù),并持續(xù)獲得盈利的能力[1]。核心競爭力是企業(yè)獲得相對競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和源泉,是對企業(yè)自身獨(dú)有的、不易被競爭企業(yè)所爭奪走的、不易復(fù)制的更具有優(yōu)勢的關(guān)鍵資產(chǎn)、特殊人才資源、特有的經(jīng)營管理模式和運(yùn)作方式等的有機(jī)整合,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

企業(yè)核心競爭力作為企業(yè)長期個(gè)性化發(fā)展過程的產(chǎn)物,企業(yè)核心競爭力包含技術(shù)層面和組織層面的特性,企業(yè)的運(yùn)營模式、管理規(guī)章以及員工素質(zhì)水平等因素構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力[2]。而在知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展條件下,企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)水平的競爭、員工學(xué)習(xí)能力的競爭。通過提高員工技能素質(zhì)水平來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,培育企業(yè)市場競爭力,已成為企業(yè)謀求發(fā)展之根本。

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本投資的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是為提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)核心競爭力的而進(jìn)行的一系列培養(yǎng)和訓(xùn)練過程。有效的企業(yè)培訓(xùn)可以全面提高員工的綜合素質(zhì),包括勞動技能、技術(shù)實(shí)力、服務(wù)水平和生產(chǎn)效率;可以增強(qiáng)員工對企業(yè)歸屬感,增強(qiáng)企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性并激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性;可以為企業(yè)培養(yǎng)儲備人才力量,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。由此看來,企業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)核心競爭力形成過程中,起著基石作用。培訓(xùn)是核心競爭力形成的基礎(chǔ),核心競爭力的形成是企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。

二、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

(一)對企業(yè)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識

一方面,企業(yè)決策者對員工培訓(xùn)的不重視,培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無用論等錯誤觀念盛行。企業(yè)決策者會認(rèn)為員工培訓(xùn)不能增強(qiáng)員工的才干抑或即使增長員工的才干對企業(yè)沒有多大益處,即投入無產(chǎn)出或小于產(chǎn)出。另一方面,企業(yè)員工也常常對企業(yè)培訓(xùn)報(bào)以應(yīng)付了事的看法,認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)只是走過場擺架子,從而導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(二)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實(shí)用性

企業(yè)培訓(xùn)有別于學(xué)歷教育,必須緊密結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求和員工的能力提升需要確定培訓(xùn)內(nèi)容,而不是憑感覺照搬教材培訓(xùn)。不少企業(yè)管理層開設(shè)的培訓(xùn)缺乏針對性和實(shí)用性,沒有針對企業(yè)實(shí)際問題或員工需求的特點(diǎn),沒有因材施教。企業(yè)雖然投入了相當(dāng)可觀的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),但是培訓(xùn)項(xiàng)目在一定程度上不能解決企業(yè)的實(shí)際問題,不僅培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)了,而且取得的培訓(xùn)效果也比較差。

(三)企業(yè)培訓(xùn)缺乏優(yōu)秀的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

有相當(dāng)部分的企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)中心,并缺乏優(yōu)秀的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)或者內(nèi)生的培訓(xùn)人員。一般情況下,這些企業(yè)培訓(xùn)的講師很多是有理論沒有實(shí)踐或者即使有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)但不了解企業(yè)情況的人員,導(dǎo)致在開發(fā)培訓(xùn)課程時(shí),沒有考慮到企業(yè)實(shí)際問題、員工培訓(xùn)需求和崗位技能要求等實(shí)際需求,缺乏培訓(xùn)的針對性和專業(yè)性,培訓(xùn)效果較差。而從事培訓(xùn)的工作人員,大部分為兼職。有的沒有經(jīng)過特別的培訓(xùn),缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和服務(wù)態(tài)度,沒有及時(shí)掌握培訓(xùn)的新理念、新方法和新技術(shù),無法設(shè)計(jì)企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn),讓培訓(xùn)工作流于形式。

三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)

(一)把握培訓(xùn)需求

企業(yè)在實(shí)施員工培訓(xùn)活動之前,必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,其目標(biāo)就是確認(rèn)差距,其分析過程包含3個(gè)方面:結(jié)合崗位工作的要求對員工所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析,即實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的理想崗位能力標(biāo)準(zhǔn)是什么;當(dāng)前員工所具有的基本知識技能的現(xiàn)狀分析;對崗位標(biāo)準(zhǔn)的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。在有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間條件下,還必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行先后次序和培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)排序。

(二)科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容,可以將培訓(xùn)內(nèi)容分為新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和前瞻性培訓(xùn)三類。

1、新員工培訓(xùn)要求新員工改變或放棄某些價(jià)值觀念、思維方式和行為習(xí)慣,建立新的觀念、思維方式和行為習(xí)慣來適應(yīng)新企業(yè)組織的要求。企業(yè)在新員工入職的初期階段的主要工作是要幫助新員工與同事間建立伙伴關(guān)系,建立符合實(shí)際的價(jià)值觀念和營造積極的工作氛圍。其目的主要在于讓新員工以最短的時(shí)間適應(yīng)工作環(huán)境,滿足企業(yè)與具體崗位對個(gè)人的素質(zhì)、技能等綜合要求,最重要的是讓新員工接納并積極融入企業(yè)文化。

2、崗位培訓(xùn)是企業(yè)部門各級各類崗位需掌握的理論知識、實(shí)踐技能和應(yīng)有的特質(zhì),崗位變動、職務(wù)晉升、企業(yè)績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)的課程培訓(xùn)[3,4]。要做好這類培訓(xùn),在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系,明確不同崗位,不同級別的員工必須掌握的知識、技能。

3、前瞻性培訓(xùn)是要為企業(yè)新設(shè)備、新技術(shù)和新工藝的引進(jìn)、消化和創(chuàng)新服務(wù),要為企業(yè)開拓新的市場、新的管理模式服務(wù)的。故此,前瞻性培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析,這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。在企業(yè)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)的過程中,還應(yīng)加入企業(yè)文化的熏陶,用企業(yè)精神去激勵、引導(dǎo)員工形成與企業(yè)的共同愿景相協(xié)調(diào)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,追求并逐步實(shí)現(xiàn)人生的自我價(jià)值,這對企業(yè)的發(fā)展意義也十分重大。

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

關(guān)鍵詞：西門子；大中型企業(yè)；培訓(xùn)

我國大中型企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)一般起步很晚，現(xiàn)有培訓(xùn)體系由于當(dāng)前的學(xué)術(shù)浮躁氛圍以及歷史文化原因大都流于形式。這就需要我國企業(yè)的培訓(xùn)人借助國外先進(jìn)的成熟的理念和方法，結(jié)合實(shí)際，發(fā)展有中國特色的國際化培訓(xùn)模式。

一、德國西門子公司的企業(yè)培訓(xùn)模式

（一）管理者對培訓(xùn)高度重視，大力投資

公司對員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用占到工資總額的15%甚至高達(dá)20%，西門子早在1992年就撥?？钤O(shè)立了專門用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場所，如在公司總部慕尼黑設(shè)有韋爾納·馮·西門子學(xué)院，在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院，它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近4億歐元。在我國，西門子與北京市國際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資2000萬歐元。

（二）完整的培訓(xùn)體系和科學(xué)的培訓(xùn)手段

西門子公司的培訓(xùn)分為多個(gè)層級，考慮到各種水平的雇員和不同職能的崗位分工，其系統(tǒng)主要由下面幾部分構(gòu)成：

1、以雙元制為基礎(chǔ)的新員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。在德國，一般從15歲到20歲的年輕人，如果中學(xué)畢業(yè)后沒有進(jìn)入大學(xué)，要想工作，必須先在企業(yè)接受3年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙元制教育（DUAlSYSTEM)的企業(yè)培訓(xùn)（IN-COMPANYTRAINING）：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識。由于企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)設(shè)施基本上使用的是技術(shù)最先進(jìn)的培訓(xùn)設(shè)施，保證了第一職業(yè)培訓(xùn)的高水平，因此第一職業(yè)教育證書在德國經(jīng)濟(jì)界享有很高的聲譽(yù)。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。在德國，中學(xué)畢業(yè)生中有60%-70%接受第一職業(yè)培訓(xùn)；20%-30%選擇上大學(xué)。

2、大學(xué)精英培訓(xùn)。西門子計(jì)劃每年在全球接收3000名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計(jì)劃。進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門子還從大學(xué)生中選出30名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為10個(gè)月，分3個(gè)階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識技能。目前，西門于共有400多名這種“精英”，其中四分之一在接受海外培訓(xùn)或在國外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子儲備了大量管理人員。

3、員工在職培訓(xùn)。西門子人才培訓(xùn)的第三個(gè)部分是員工在職培訓(xùn)。西門子公司認(rèn)為，在世界性的競爭日益激烈的市場上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務(wù)活動中，人是最主要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)的發(fā)展步伐，所以公司正在努力走上一個(gè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司內(nèi)部每年投入的6億歐元培訓(xùn)費(fèi)中，有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特和有效。

西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務(wù)能力，大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，因此西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強(qiáng)大競爭力的來源之一。

二、我國大中型企業(yè)培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

在我國大中型企業(yè)中，擁有完備有效的企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的企業(yè)只是很少一部分，尤其是數(shù)量和資產(chǎn)比重上占大多數(shù)的國有大中型企業(yè)更是寥寥無幾。

（一）培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足

我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。除職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。（二）缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，培訓(xùn)手段單一

據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對我國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等單調(diào)方式，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

（三）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評估和與之相配套的績效措施，培訓(xùn)實(shí)踐效果差

缺乏培訓(xùn)績效，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果。

缺乏評估使培訓(xùn)成為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，也就是說，連企業(yè)自身都不清楚培訓(xùn)到底有沒有實(shí)際作用于經(jīng)營和管理中。

（四）在職培訓(xùn)與學(xué)歷教育混淆

國企較其他非國企更傾向于MBA的學(xué)習(xí)和大學(xué)老師講課。作為一種綜合的素質(zhì)教育，MBA學(xué)習(xí)固然有其優(yōu)勢所在，但企業(yè)的在職培訓(xùn)，與企業(yè)進(jìn)步、個(gè)人職業(yè)發(fā)展有更為直接的聯(lián)系，并有著與學(xué)歷教育不同的方法和目的，它是通過培訓(xùn)改變員工行為，進(jìn)而改變業(yè)績。企業(yè)在職培訓(xùn)，必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析、針對性的課程設(shè)計(jì)、及時(shí)的評估反饋、有效的輔導(dǎo)才能取得良好效果。當(dāng)前，被調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)都面臨著從企業(yè)培訓(xùn)學(xué)?；颥F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變。

三、借鑒西門子經(jīng)驗(yàn)完善我國企業(yè)培訓(xùn)

結(jié)合我國企業(yè)自身和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢和特點(diǎn)，我國大中型企業(yè)有必要在培訓(xùn)方面建立新思路：

（一）在加大培訓(xùn)投資的同時(shí)，通過科學(xué)手段節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效果

這樣才能避免為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，隨意引進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃和課程，盲目高薪聘請專家學(xué)者，造成高價(jià)培訓(xùn)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)脫鉤，達(dá)不到培訓(xùn)的真正意圖和效果，最后淪入做秀的尷尬境地。

（二）建立以科學(xué)方法為基礎(chǔ)的完整培訓(xùn)體系，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，建立一個(gè)涵蓋企業(yè)各階層，包括員工職業(yè)生涯各階段的培訓(xùn)系統(tǒng)，如借鑒西門子經(jīng)驗(yàn)，建立由新員工培訓(xùn)，在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，大學(xué)精英培訓(xùn)在內(nèi)的體系，把全體員工都納入企業(yè)培訓(xùn)體系中來，在新員工培訓(xùn)和大學(xué)精英培訓(xùn)中可利用德國雙元制IN-COMPANYTRAINING的優(yōu)勢特點(diǎn)，與高校和職業(yè)學(xué)院廣泛合作，使學(xué)生在未就業(yè)階段就能深入企業(yè)真正得到實(shí)習(xí)和鍛煉，同時(shí)增加對本企業(yè)的文化認(rèn)同感，一方面高校提高了其教學(xué)要求的生產(chǎn)實(shí)習(xí)的質(zhì)量，一方面增加了企業(yè)的人才儲備和招聘錄用的信度效度以及選擇幅度，最后還節(jié)約了招聘面試的成本和培訓(xùn)的成本，是一件企業(yè)學(xué)校雙贏的好事。

（三）培訓(xùn)評估與績效掛鉤，嚴(yán)格考核與晉升、淘汰相結(jié)合，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率

任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。而考核結(jié)果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，考核便失去了真正意義。培訓(xùn)當(dāng)然也不例外。

參考文獻(xiàn)：

1、謝志強(qiáng).淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2008(2).

2、李淑娟.中國企業(yè)培訓(xùn)的國際差距——西門子企業(yè)培訓(xùn)剖析[J].繼續(xù)教育,2007(5).

3、朱映凱.德國“雙元制”職教體制的考察與啟示[J].湖南教育,2005(7).

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

30萬的人才缺口

中國有著巨大的培訓(xùn)市場，而其中又以新興的企業(yè)培訓(xùn)市場最有生命力和發(fā)展?jié)摿?。隨著企業(yè)之間人才競爭的不斷加劇，與國內(nèi)廣大企業(yè)及其旺盛的培訓(xùn)需求相比，懂管理、會組織有效培訓(xùn)的專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)師卻嚴(yán)重匱乏。據(jù)國內(nèi)最早從事企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)之一中華內(nèi)訓(xùn)網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)，在未來幾年內(nèi)，中國還將需要 30萬名企業(yè)培訓(xùn)師來填補(bǔ)巨大的人才缺口。

在國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中，將“企業(yè)培訓(xùn)師”定義為培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)者、培訓(xùn)者、指導(dǎo)者、顧問、管理者和創(chuàng)新者，指能夠結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和職業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)、新工種的培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動的人員。企業(yè)培訓(xùn)師的核心職責(zé)就是企業(yè)培訓(xùn)工作的策劃開發(fā)、組織實(shí)施，即培訓(xùn)策劃人和管理者。

專業(yè)的高水平、實(shí)操的強(qiáng)能力，加之人才的稀缺，讓企業(yè)培訓(xùn)師成為名副其實(shí)的金領(lǐng)行業(yè)。一般來說，資歷稍深的企業(yè)培訓(xùn)師日收入行業(yè)平均水平在 4000元以上。而在珠江三角洲等發(fā)達(dá)地區(qū)，一般培訓(xùn)師日收入在 3000到 10000元不等，資歷稍深的則年收入在五十萬元上下，水平高、名聲響的培訓(xùn)師則年收入過百萬。隨著培訓(xùn)行業(yè)的逐步正規(guī)化，日薪五六千元將是企業(yè)培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)價(jià)位。

三大潛質(zhì)

企業(yè)培訓(xùn)師的豐厚回報(bào)以及自由的工作狀態(tài)，讓不少職場人艷羨不已。那么，要跨入企業(yè)培訓(xùn)師的行列，必須具備什么樣的條件呢？中華內(nèi)訓(xùn)網(wǎng)的高級顧問張斌先生指出，必須具有三大潛質(zhì)，一是思路清晰，有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎伎寄芰?，才能清晰明確地傳授知識；二是口齒伶俐，語言表達(dá)能力強(qiáng)，簡潔明了；三是品行端正，吃苦耐勞，這是成為企業(yè)培訓(xùn)師的最重要的基本條件。

而要成長為優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師，則還需要進(jìn)行以下幾方面的修煉。

■打造屬于自己的風(fēng)格，源自自己內(nèi)在的風(fēng)格才是最自然最真實(shí)的風(fēng)格。

■讓自己的語言不僅平穩(wěn)、流暢，更要富有感染力，快速樹立專業(yè)成熟的培訓(xùn)師形象?？梢哉乙恍┙?jīng)典散文和名人演講稿進(jìn)行朗讀練習(xí)，一直練習(xí)至有感覺為止；也可以經(jīng)常去做一些有氧運(yùn)作，定期進(jìn)行放開發(fā)聲練習(xí)，塑造聲音的空間穿透力。

■ 謙虛。不知道就不知道，不要胡編亂造，否則會“誤人子弟”。

■實(shí)踐。培訓(xùn)師的基本訓(xùn)練相對簡單，但是專業(yè)知識卻需要積累，還要有將知識轉(zhuǎn)化為課程的能力。因此在日常工作中必須注意多積累經(jīng)驗(yàn)，多從實(shí)踐中學(xué)習(xí)和提高。

入門指南

企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格分三個(gè)等級， 助理企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格一級）。2007年，企業(yè)培訓(xùn)師列入人力資源和社會保障部全國統(tǒng)考項(xiàng)目。

企業(yè)培訓(xùn)師全國統(tǒng)考包括理論知識考試、專業(yè)能力考核，企業(yè)培訓(xùn)師還要以口頭答辯的方式參加綜合評審，通過考試后即可獲得國家人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)培訓(xùn)師國家職業(yè)資格證書》。

今年考試時(shí)間

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；轉(zhuǎn)化；生產(chǎn)力

中圖分類號：F242　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)12-0129-02

一、前言

現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸――過快的增長速度和發(fā)展需求與員工的各種不達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的矛盾。因而對員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)成為企業(yè)走向成功的重要推動力，于是企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)也是刮的越來越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80％以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”，最后鬧得個(gè)員工認(rèn)為，形式主義，沒有效果；領(lǐng)導(dǎo)覺得：勞民傷財(cái)，沒有人愛的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓(xùn)師們共同苦惱的問題。

員工培訓(xùn)真的無用嗎?該如何進(jìn)行培訓(xùn)才能發(fā)揮起作用呢?據(jù)很多專家分析，出現(xiàn)無用論的根源在于我們很多的企業(yè)沒有一個(gè)合理的、有效的培訓(xùn)模式。目前的一個(gè)普遍的問題就是，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85％以上的培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)敲定的，因此培訓(xùn)的隨意性很大，沒有計(jì)劃。最后就會導(dǎo)致培訓(xùn)只是流于形式，而根本不會轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

二、企業(yè)走出瓶頸――培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力

企業(yè)的培訓(xùn)一般可以分為三個(gè)階段，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段；培訓(xùn)進(jìn)行階段；培訓(xùn)后的反饋階段。筆者對比了許多的企業(yè)的培訓(xùn)模式，發(fā)現(xiàn)前兩個(gè)階段的工作有些相似，而且進(jìn)行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業(yè)成功培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的基礎(chǔ)條件要求要做到以下幾點(diǎn)：

1　深入調(diào)查、分析，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。目前國內(nèi)的許多企業(yè)的培訓(xùn)都沒有建立一個(gè)合理有效的培訓(xùn)模式，大多都是一種應(yīng)急的培訓(xùn)，臨時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補(bǔ)牢”的惡性循環(huán)狀態(tài)。相比之下國外的一些企業(yè)，每年在年初或季度初都會在一個(gè)比較全面的調(diào)查基礎(chǔ)上，根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及目前的發(fā)展趨勢分析制訂一個(gè)比較翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃。所以其培訓(xùn)一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當(dāng)然就不會出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)“應(yīng)激”，而達(dá)到預(yù)期效果。

2　針對培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適合的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)應(yīng)有著直接目的。所以首先要明確培訓(xùn)什么?達(dá)到什么目的?然后確定培訓(xùn)的內(nèi)容。公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對不同的培訓(xùn)層面和專業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。 一般專業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握，對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結(jié)合公司整體管理步驟和培訓(xùn)計(jì)劃，對大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。

3　注重培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師是培訓(xùn)過程中的核心力量，好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。所以，聘請什么樣的培訓(xùn)師對于企業(yè)的培訓(xùn)效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)就比較適合選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發(fā)員工工作動機(jī)等的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)相對比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。那些規(guī)范的大公司且有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢行業(yè)有過較多的經(jīng)驗(yàn)，或者有著較深專業(yè)背景的培訓(xùn)師一般是企業(yè)培訓(xùn)的首選。

4　豐富培訓(xùn)形式，增加培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過程中應(yīng)發(fā)揮核心能量，一般要對學(xué)員從宏觀上給與引導(dǎo)，提出某種先進(jìn)的觀念；從微觀上對存在的問題進(jìn)行破析，提供解決的方法!那么培訓(xùn)師采取的培訓(xùn)形式應(yīng)讓學(xué)員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師能夠觀察培訓(xùn)過程中學(xué)員的反應(yīng)，調(diào)節(jié)培訓(xùn)的氛圍。

三、企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力的關(guān)鍵因素――模擬實(shí)踐

一次培訓(xùn)結(jié)束，并不意味著培訓(xùn)真正結(jié)束了。因?yàn)榇藭r(shí)所有的培訓(xùn)內(nèi)容還都只停留在接受培訓(xùn)人員的腦子里，沒有真正的被他們應(yīng)用于實(shí)際中，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力。但很多企業(yè)往往意識不到這一點(diǎn)，造成了學(xué)而不用、會而不用的局面。究其原因就在于企業(yè)沒有進(jìn)行有效的監(jiān)督跟進(jìn)。員工在培訓(xùn)后，需要企業(yè)配合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)，督促業(yè)務(wù)人員將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐，即有效將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。我們將這個(gè)環(huán)節(jié)或因素稱為實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是由于企業(yè)在日常工作的實(shí)踐機(jī)會畢竟不是很多，不能滿足培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的實(shí)踐要求，所以要想更有效地將企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，就要變通一下，創(chuàng)造更多的機(jī)會，那么就需要進(jìn)行模擬實(shí)踐來進(jìn)行轉(zhuǎn)化了。

下面將以一個(gè)制藥企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)歷的案例來闡述模擬實(shí)踐環(huán)節(jié)過程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫(yī)院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場在整個(gè)醫(yī)藥市場中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識到，OTC藥品市場將成為企業(yè)銷售和利潤新的增長點(diǎn)。經(jīng)過調(diào)查和請專家分析后，根據(jù)公司目前沒有強(qiáng)有力資金進(jìn)行大眾媒體的產(chǎn)品推廣的狀況，請專家為員工做了關(guān)于OTC藥品的終端營銷培訓(xùn)。培訓(xùn)中氛圍非常好，所有接受培訓(xùn)的營銷一線業(yè)務(wù)人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場的運(yùn)作技巧。可以說該公司的基礎(chǔ)條件要求做的已基本到位，使得當(dāng)時(shí)整個(gè)企業(yè)上下對運(yùn)作OTC藥品市場信心十足。

但是三個(gè)月以后。該公司的OTC市場的銷售局面并沒有向預(yù)期目標(biāo)那樣全面打開，銷售狀態(tài)不良。出現(xiàn)投入產(chǎn)出比失衡情況。后來經(jīng)過聘請專家對市場進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司在營銷的時(shí)候出現(xiàn)了許多的不良行為，產(chǎn)品陳列位置好壞不一，擺放隨意現(xiàn)象非常普遍，而且產(chǎn)品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態(tài)度和技巧生澀，傳達(dá)信息缺乏準(zhǔn)確，面對市場上出現(xiàn)的問題喜歡單打獨(dú)斗，沒有及時(shí)匯報(bào)的意識，而且該企業(yè)自身也沒有任何針對上述內(nèi)容的考核管理制度。

從上面的問題我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司的業(yè)務(wù)人員并沒有將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容準(zhǔn)確實(shí)踐在OTC市場上，也就是學(xué)而不用，會而不用!后來該公司意識到問題的根源所在，決定采用模擬實(shí)踐的方式來使員工對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)化：

1　制定匹配的考核機(jī)制。(1)對藥品銷售人員和促銷人員就所培訓(xùn)的內(nèi)容做不定期文字測試，以強(qiáng)化員工的培訓(xùn)內(nèi)容掌握，做好應(yīng)用準(zhǔn)備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機(jī)意識和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意識。(3)以月為單位考核業(yè)務(wù)人員的銷售完成情況，促進(jìn)員工爭取最大化的銷售

額，同時(shí)作為整個(gè)員工薪酬獎勵的一個(gè)項(xiàng)目，增強(qiáng)員工的主動性、積極性。(4)要求業(yè)務(wù)人員每天準(zhǔn)確填寫工作記錄，上級領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)回復(fù)，保障信息鏈暢通，及時(shí)解決問題，靈活應(yīng)對突發(fā)問題，提高處理問題的效率。

2　組織匹配的評比活動。(1)開展藥店銷售評比月活動：根據(jù)具體藥店的具體情況給出該藥店在每個(gè)月內(nèi)的增長百分比，到月末的時(shí)候?qū)︿N售人員進(jìn)行考核，看哪個(gè)銷售人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域達(dá)標(biāo)的藥店多，進(jìn)入相關(guān)的評比檔案，作為考核和獎勵的一個(gè)指標(biāo)。(2)微笑英雄、服務(wù)明星、最佳溝通促銷員評比：為攔截技巧的充分發(fā)揮提供了服務(wù)能力的支持。努力營造一種親和力，融合力的銷售理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)問題英雄評比：要求每一位員工善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)匯報(bào)給上級，同時(shí)鼓勵員工在匯報(bào)問題的時(shí)候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問題意識，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，幫助工作的各個(gè)方面不斷提高。

在公司內(nèi)部開展與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的評比活動，創(chuàng)造一種積極的競爭氛圍，幫助他們把培訓(xùn)內(nèi)容電的每一個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)變成日常工作中的良好習(xí)慣，提高生產(chǎn)力。

3　提供匹配的獎勵措施。與考核和評比相應(yīng)的獎勵措施能夠強(qiáng)化、激勵員工快速且準(zhǔn)確地將培訓(xùn)內(nèi)容用于實(shí)踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。該公司除了正常的銷售任務(wù)完成獎勵措施外，針對上述所提到的相應(yīng)的重點(diǎn)考核內(nèi)容及各項(xiàng)評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高業(yè)務(wù)人員的積極性。這樣使得員工不僅對此次培訓(xùn)能夠有效執(zhí)行，同時(shí)還能激發(fā)員工自動自發(fā)的培訓(xùn)需求。

在這些模擬實(shí)踐環(huán)節(jié)的監(jiān)督跟進(jìn)工作開展一段時(shí)間以后，該公司的產(chǎn)品上架率明顯增高且正常翻單，OTC藥品市場的運(yùn)作進(jìn)入了良性狀態(tài)，同時(shí)，這些變化的產(chǎn)生也增強(qiáng)了銷售人員的信心，更好地激發(fā)了他們的工作熱情，使他們更積極地投入到自己的工作中。

四、結(jié)論

培訓(xùn)是一種提高生產(chǎn)力的手段。通過培訓(xùn)這種手段，來增強(qiáng)企業(yè)的管理、文化、專業(yè)方面的素質(zhì)，從而形成一種比較有效的生產(chǎn)力。然而很多企業(yè)并沒有很好地把握好培訓(xùn)的三階段，沒有轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的措施。應(yīng)好培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的監(jiān)督和促進(jìn)工作，只有將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到日常的生活中，才能轉(zhuǎn)化為日常工作中的生產(chǎn)力。

五、討論

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)考核范文

【關(guān)鍵詞】提升；培訓(xùn)教師素質(zhì)；途徑

企業(yè)培訓(xùn)教師熟知企業(yè)狀況，對提高企業(yè)員工素質(zhì)和實(shí)際操作技能，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍發(fā)展，具有十分重要的作用，越來越受到企業(yè)重視，越來越多的企業(yè)下大力氣提高培訓(xùn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，主要從兩方面做工作，一是對現(xiàn)任培訓(xùn)教師的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行必要的培訓(xùn)和提升，二是聘請外部及社會上的優(yōu)秀培訓(xùn)師作為企業(yè)兼職的外聘人才來補(bǔ)充培訓(xùn)教師隊(duì)伍。而往往忽略了企業(yè)內(nèi)部原有離職未退的“三具備”優(yōu)秀人員的選拔，我們在這里強(qiáng)調(diào)，帶動培訓(xùn)教師隊(duì)伍整體水平的提升還有便捷又快捷的第三方途徑，就是從企業(yè)內(nèi)離職未退的“三具備”人員中加以選拔和培訓(xùn)。

一、“三具備”人員的現(xiàn)狀

隨著企業(yè)干部人事制度改革的不斷深化，很多企業(yè)處級干部年滿57周歲，科級干部男年滿50周歲、女年滿 48周歲，原則上退出現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)崗位。這是推行干部隊(duì)伍年輕化、知識化和專業(yè)化的內(nèi)在需要，是激活干部管理機(jī)制、優(yōu)化干部資源配置的一種有效手段。但由于缺少退職干部剛性管理機(jī)制，部分退職干部處于“準(zhǔn)退休”狀態(tài)，閑置現(xiàn)象比較普遍，他們還有3-10年的在職時(shí)間，余熱無處發(fā)揮，他們中的許多人是“三具備”人員，一是具備較強(qiáng)的專業(yè)理論知識；二是具備精湛的業(yè)務(wù)實(shí)踐能力；三是具備較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。這些資源不充分利用起來，是企業(yè)人力資源的一個(gè)很大浪費(fèi)。

這些離職未退的“三具備”人員，能夠勝任企業(yè)培訓(xùn)教師的要求，因?yàn)樗麄兙邆淦渌怂痪邆涞膬?yōu)勢：

優(yōu)勢一：熟悉企業(yè)，了解員工。作為企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)，長期從事企業(yè)管理和運(yùn)行，他們非常熟悉企業(yè)運(yùn)行方式、管理制度、知道企業(yè)需要什么樣的員工；了解員工的興趣愛好、專業(yè)技能掌握情況、員工的工作情況、員工在工作的過程中遇到的問題以及是否已經(jīng)找到了正確的解決辦法等。

優(yōu)勢二：具有較強(qiáng)的專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)能力，工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富。這些人之所以能走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，是因?yàn)榫邆漭^強(qiáng)的專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)能力，在多年的實(shí)際工作中，不斷探索，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠找到生產(chǎn)工作中突發(fā)的各類問題的解決方法，對問題有獨(dú)到的見解和看法。

優(yōu)勢三：人與人之間的溝通及表達(dá)能力突出；作為領(lǐng)導(dǎo)干部，需要經(jīng)常匯報(bào)工作，布置任務(wù)，開會等，能夠找到問題的關(guān)鍵點(diǎn)，溝通及表達(dá)能力較突出。

優(yōu)勢四：這些人員雖然年齡不適宜擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部，但擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)教師在年齡和時(shí)間上有很大的優(yōu)勢。退下來后在年齡上更加成熟穩(wěn)重，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)期間，工作緊張繁忙，沒有時(shí)間靜下心來很好的分析和研究一些專業(yè)上的問題，退下來后時(shí)間相對寬裕，可以靜下心來研究一些問題，進(jìn)行備課和講課，不會因?yàn)楣ぷ魃系脑蛴绊懪嘤?xùn)教學(xué)。

二、企業(yè)現(xiàn)狀

一方面，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。新的退職政策，使公司隊(duì)伍年齡狀況發(fā)生了變化，男50，女48的科職以上人員已全部離崗，隊(duì)伍相對年輕化了。年輕的新人充實(shí)到了領(lǐng)導(dǎo)崗位，相對來說經(jīng)驗(yàn)知識有所缺乏，急需培訓(xùn)。另一方面，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，新知識、新工藝、技術(shù)不斷引進(jìn)，對企業(yè)員工提出了更高的要求，企業(yè)需要進(jìn)行各種培訓(xùn)以提高員工的各方面的能力。第三方面，企業(yè)實(shí)行干部隊(duì)伍年輕化、知識化和專業(yè)化后，很多老同志退居二線，他們有經(jīng)驗(yàn)，有技能，家庭負(fù)擔(dān)輕，沒有后顧之憂，但是沒崗位，或雖有崗位但工作量不飽滿，沒有適合的崗位釋放能量，公司就需要對他們予以照顧，要花費(fèi)人力物力，反之，安排離職人員到企業(yè)培訓(xùn)師資崗位，彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)的不足，解決了培訓(xùn)之需，同時(shí)也使離職人員余熱得以發(fā)揮。

三、具體實(shí)施的幾點(diǎn)建議

針對以上分析，聘請離職未退的“三具備”人員擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)教師，來提升企業(yè)培訓(xùn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)是不錯的辦法，但是如何調(diào)動這些人員的積極性、如何提高他們的授課技巧、如何管理是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：

一是氛圍的建立：離職未退人員在企業(yè)多年從事各級管理工作，退下來后從事培訓(xùn)工作，企業(yè)應(yīng)出臺相應(yīng)的管理制度和管理辦法，鼓勵離職未退人員從事培訓(xùn)教師工作，如：建立兩項(xiàng)制度，破解“思想認(rèn)識失之于偏”難題。一是思想政治工作制度。通過開展日常思想政治教育活動，教育干部正確對待職務(wù)的升降去留和崗位的調(diào)整變化，樹立正確的權(quán)力觀和地位觀，破除“上榮下辱”的陳腐觀念，端正對退職干部的認(rèn)識和態(tài)度。二是干部退職談話制度。干部職務(wù)晉升前需要進(jìn)行任職談話，同樣，在干部卸任前，均需主要領(lǐng)導(dǎo)親自進(jìn)行“一對一”的退職談話，與退職干部交流思想、溝通感情，傾聽心聲，征求意見，鼓勵他們從容坦然地面對現(xiàn)實(shí)，用良好的精神狀態(tài)迎接新的工作崗位。營造“退職不退崗，有崗就有績”的濃郁氛圍。

二是保障相應(yīng)的待遇：一是保證擔(dān)任培訓(xùn)教師課時(shí)費(fèi)的發(fā)放。離職未退人員擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)、課程開發(fā)等培訓(xùn)相關(guān)工作，可以享受與企業(yè)專、兼職教師同樣的待遇；二是對積極鉆研，探索新的培訓(xùn)模式以及開發(fā)新課程的，企業(yè)可以根據(jù)其貢獻(xiàn)的大小、員工的認(rèn)可程度等給予相應(yīng)獎勵；三是正常工作有關(guān)的加班費(fèi)、值班費(fèi)、未休年假等待遇都應(yīng)保證。