企業(yè)培訓考核方法精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)培訓考核方法范文
我國各類企業(yè)在發(fā)展的過程中都非常重視培訓工作，然而由于各種原因，很多企業(yè)培訓都沒有起到應有的效果，造成了時間、資金和人力的浪費。本文分析了企業(yè)培訓效率不高的表現(xiàn)形式，并指出從創(chuàng)新機制入手，全面提高企業(yè)的培訓效率。
1 企業(yè)培訓效率不高的表現(xiàn)形式
1.1 培訓對象不明確
企業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的一種形式，能夠將人力轉化為資源。當前很多企業(yè)在進行培訓時沒有準確地選擇培訓對象，造成培訓對象不明確。
例如一些企業(yè)在進行戰(zhàn)略管理培訓時將車間主任納入到培訓范圍，在進行財務管理培訓時將營銷工作人員納入到培訓范圍，導致培訓內(nèi)容與員工崗位的具體工作脫節(jié)，整個企業(yè)培訓成了走過場。
1.2 培訓目的不明確
總的來說企業(yè)培訓的目的是開發(fā)和提高員工的綜合素質，使員工具備本職工作必需的技能，然而一些企業(yè)在進行培訓時存在培訓目的不明確的現(xiàn)象。一些企業(yè)領導對于自身開展培訓的目的都是模糊不清的，在聘請培訓老師、安排培訓課程時存在較大的隨意性，培訓效率較低。
1.3 培訓計劃不周密
與學歷教育不同的是，企業(yè)培訓要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓計劃，在有限的教學時間內(nèi)合理地安排教學內(nèi)容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業(yè)相關人員進行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當前很多企業(yè)而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內(nèi)容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。
1.4 培訓教師良莠不齊
由于當前我國還沒有形成企業(yè)培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。
1.5 缺乏動力和經(jīng)費
企業(yè)培訓必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓必不可少的支持。然而當前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓的資金比較困難。
1.6 培訓方式單調(diào)
絕大部分企業(yè)在開展企業(yè)培訓時采用的仍然是傳統(tǒng)的授課方式，員工的聽課積極性不高，往往覺得索然無味，達不到培訓的效果。很少企業(yè)在進行培訓時會使用多媒體等教學工具，角色扮演、小組討論和任務教學法等先進的教學方法也很少在我國的企業(yè)培訓中得到
使用。
2 創(chuàng)新機制提高企業(yè)培訓工作效率策略
2.1 分析培訓需求
首先確認員工的態(tài)度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報告、建議開展培訓。如果是知識問題，可以建議自學考試。如果是態(tài)度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的
工作。
其次是確認員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務技巧、團隊合作技巧等。企業(yè)在培訓之前發(fā)放問卷調(diào)查表，確定培訓的目的及課程內(nèi)容。
最后是選擇培訓的員工，在培訓之前我們要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效考核結合工作職責來確定是否參加培訓，還要在我公司的網(wǎng)上培訓系統(tǒng)中查詢員工的培訓歷史，是否以前參加過類似的培訓，是否有必要再參加。
培訓需求的分析還要綜合考慮企業(yè)的績效考核指標、崗位所需的知識技能、工作流程、工作內(nèi)容和工作職責，了解企業(yè)和員工的需求和企業(yè)的人化情況，對企業(yè)的效益和經(jīng)營情況進行充分了解。在分析培訓需求時，企業(yè)還要充分收集中下層員工的意見，根據(jù)他們的切身感受和要求來界定培訓需求。
2.2 制定完善的企業(yè)培訓計劃
在企業(yè)培訓流程中，培訓計劃根據(jù)時效性可以分為三類：（1）年度培訓計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務調(diào)整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過公司主管經(jīng)理審批通過并執(zhí)行；（2）月度培訓計劃是由年度培訓計劃分解而來，因為各種原因會出現(xiàn)培訓取消或者增加的情況，一般取消和增加的培訓計劃和在一起不能超過年度培訓計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的；（3）臨時培訓計劃是培訓部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓需求而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。另外，每一項培訓任務實施前，主辦部門需填寫《培訓項目計劃書》，內(nèi)容包括以下信息：培訓課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學時、培訓日期、培訓地點、教師來源、培訓方法、資源要求、評估等級、培訓預算等。
2.3 在企業(yè)內(nèi)部設立培訓機構，培養(yǎng)培訓人才
作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一項重要內(nèi)容，企業(yè)培訓必須在企業(yè)的組織系統(tǒng)中占據(jù)一席之地。企業(yè)要在內(nèi)部設立專門的培訓機構，培養(yǎng)或引進適合本企業(yè)的培訓人員。當前很多企業(yè)設置了總培訓師這個崗位來專門負責企業(yè)培訓工作，以提高企業(yè)培訓的針對性和實效性。
2.4 建立規(guī)范的制度管理體系，確保培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?/p>
人力資源部根據(jù)公司的培訓現(xiàn)狀，制訂了詳細的培訓規(guī)章制度。完善和建立培訓與使用、考核、待遇掛鉤的獎懲機制。建立健全培訓獎懲機制、有效運作、規(guī)范落實是抓好職工培訓的關鍵。
企業(yè)應一直堅持每年要按照員工工資總額的一定比例提取培訓經(jīng)費，培訓經(jīng)費的使用要涵蓋到管理和技術類全體員工，而不能只用于少數(shù)高層管理人員，專項費用專項支出，專人管理。
2.5 創(chuàng)新培訓方法
企業(yè)培訓應該積極利用計算機網(wǎng)絡和多媒體技術，提高培訓的實效性。與此同時可以采取主講式、討論式、沙龍式、娛樂式等不同的培訓手段。對于技術難點可以使用討論式進行培訓，請技術骨干或培訓講師主講；對于培訓中的問題可以采取討論式，讓培訓對象進行辯論或討論；在培訓中還可以使用沙龍式和娛樂式，使培訓過程更加輕松活潑。如果培訓內(nèi)容的技術性較強，還可以模擬工作環(huán)境或者開展競賽。另外依托高校的師資力量，培訓公司的各類專業(yè)技術人才?？赏瞥鰞?nèi)部培訓師計劃，免費培訓各個項目的管理、技術類人員，今后將作為公司的培訓師，在企業(yè)內(nèi)部講授課程。
2.6 培訓追蹤
進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。企業(yè)要對培訓效果進行評估，評估員工受訓后工作技能的提升情況，并將培訓考核結果與員工的晉升和薪酬結合起來。在培訓結束時，通過問卷調(diào)查了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。
第2篇：企業(yè)培訓考核方法范文
一、企業(yè)培訓制度的現(xiàn)狀
新時代下，不同的企業(yè)在企業(yè)文化發(fā)展歷史、企業(yè)的員工數(shù)量以及企業(yè)所從事的行業(yè)領域等等都有著很大的不同。目前尚有一些企業(yè)對于培訓制度不重視，培訓組織常常為了完成培訓任務而進行培訓，并沒有發(fā)揮培訓制度的真正作用。使得企業(yè)在進行員工培訓時，不能及時有效地實行培訓制度。目前，企業(yè)培訓主要表現(xiàn)在：沒有規(guī)范的培訓制度，在培訓過程當中，只是為了培訓而培訓，沒有明確的目標。這種現(xiàn)象也導致了培訓只是簡單的走走形式，并沒有進行深入的培訓。大部分企業(yè)領導雖然對于企業(yè)培訓有一定的重視力度，但是卻沒有真正地參與到企業(yè)培訓當中來，而且在進行企業(yè)培訓過程當中，對于培訓的責任沒有明確的劃分。一些企業(yè)部門認為，培訓只是培訓部門的事情，與其他部門無關，并且企業(yè)的領導與直線經(jīng)理之間溝通較少，企業(yè)高層領導沒有給予相應的支持，使得企業(yè)培訓在資源上較為匱乏，大大降低了企業(yè)培訓水平。在進行企業(yè)培訓過程當中，對于培訓教師的選擇尤為重要。培訓教師沒有依據(jù)培訓內(nèi)容而進行培訓或者在培訓方法上存在著不足，都是導致企業(yè)無法順利進行培訓的因素。企業(yè)對于培訓也沒有形成一個有效的評估體系，使得企業(yè)培訓得不到有效的監(jiān)控。
二、創(chuàng)新企業(yè)培訓制度的方法以及策略
1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定企業(yè)培訓制度
企業(yè)培訓制度進行設計要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進行。通過企業(yè)培訓使得企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質以及工作能力都進行相應的提高，從而促使企業(yè)員工的工作效率以及業(yè)績都能有所改善，可以使企業(yè)更好的完成經(jīng)營目標。對于企業(yè)培訓制度的設計還應根據(jù)中國現(xiàn)有的結構來進行。在進行培訓制度設計時，要充分的體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)斗能力以及價值觀，培養(yǎng)出一批又一批的能夠符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高素質人才。在進行企業(yè)培訓過程當中，不斷地加大對于企業(yè)員工的培訓力度，營造有利于企業(yè)員工進行企業(yè)學習的氛圍，使得企業(yè)在進行培訓時能夠有明確的培訓目標。企業(yè)的培訓制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有著密不可分的關系。在進行企業(yè)培訓時，要從全方位對于企業(yè)員工進行企業(yè)培訓，使得企業(yè)逐漸走向正規(guī)化。在對企業(yè)培訓制度進行設計時，要注意企業(yè)培訓制度的長期性，這樣一來，對于企業(yè)培訓制度的穩(wěn)定性以及連貫性都有著良好的保障。進行企業(yè)培訓制度的設計過程當中，要對培訓制度要進行標準化設計，并且使其在日常的培訓過程當中，能夠有效地對企業(yè)員工進行指導，使得企業(yè)所培訓的內(nèi)容在員工的日常工作當中能夠真正的得到運用。
2.對于企業(yè)培訓制度進行科學的設計
企業(yè)的培訓制度在設計過程當中必須以企業(yè)員工的真實需求為基礎來進行。要對企業(yè)員工進行企業(yè)培訓需求的調(diào)查，并且對于不同的職務、不同的崗位進行分類，根據(jù)企業(yè)員工的種類進行不同的企業(yè)培訓制度設計。科學有效的培訓制度能夠使企業(yè)員工在不同的崗位上都能受到相應的培訓。在對企業(yè)培訓制度進行相應的設計時，不僅要考慮到新員工、普通員工、初級管理領導、中級管理領導等各個層級對于工作能力的要求，還要考慮到各個職能部門所需具備的各項專業(yè)技能，并對這些進行相應的企業(yè)培訓制度設計?，F(xiàn)階段企業(yè)培訓等方式多種多樣，既有專門培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的培訓，又有培養(yǎng)企業(yè)未來中層管理干部的儲備隊伍，既能使大學生完成從學生到企業(yè)員工的轉化，也能使企業(yè)員工盡快的掌握工作技能，保證企業(yè)培訓制度能夠順利的實施。
3.對于培訓課程進行相應的提高
在進行企業(yè)培訓過程當中，培訓內(nèi)容質量的高低也決定了培訓效果的好壞。所以在進行企業(yè)培訓內(nèi)容的設定時，要選擇具有特色的課程。針對企業(yè)員工的缺點進行相應的培訓，使得企業(yè)員工的素質以及工作能力不斷的進行提高。在企業(yè)經(jīng)營管理過程當中存在的問題進行及時的解決，保證企業(yè)的經(jīng)營管理水平，使企業(yè)的產(chǎn)品質量以及經(jīng)濟效益能夠得到相應的保障。企業(yè)培訓內(nèi)容主要是對于生產(chǎn)技能，以及工作能力的培訓。并且在進行培訓時要充分的考慮到員工在時間上的不同需求。對于培訓課程的難度也要進行相應的調(diào)整，使企業(yè)培訓能夠順利的進行，并且保證培訓擁有良好的效果。
4.對于企業(yè)培訓機制進行及時的改善
第3篇：企業(yè)培訓考核方法范文
Chen Haibin；Xia Xidong
（①漳州市陸海環(huán)保產(chǎn)業(yè)開發(fā)有限公司，漳州 363803；②廈門市路橋旅游開發(fā)有限公司，廈門 361012）
（①Zhangzhou City Land and Sea Environmental Protection Industry Development Co.，Ltd.，Zhangzhou 363803，China；
②Xiamen Road and Bridge Tourism Development Co.，Ltd.，Xiamen 361012，China）
摘要： 國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的主導力量，在經(jīng)濟危機形勢下研究國有企業(yè)的培訓問題更有現(xiàn)實意義。本從從國企培訓普遍存在的問題入手，逐個角度分析問題與現(xiàn)狀，并嘗試從不同角度提出有建設性的建議和意見。文章認為，現(xiàn)有形勢下，國有企業(yè)充分認識到危機中培訓工作的重要性，下決心完善培訓體系建設，是重中之重。
Abstract: State-owned enterprises constitute the leading force in national economy. It requires to study the staff training of them under the very difficult external economic situation. This paper starts with the average problems in the training of state-owned enterprises, gives analysis of the present status taking different points of view then makes various suggestions. The paper concludes that state-owned enterprises should fully recognize the urgency and importance of career training in the crisis so that make efforts to build an effective system of training.
關鍵詞： 國有企業(yè) 培訓工作 問題與對策
Key words: state-owned enterprises；career training；problems and solutions
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0143-02
1當前國有企業(yè)培訓存在的問題
1.1 企業(yè)對培訓重視程度仍然不夠近年來，國家一直在呼吁加強員工培訓，重視知識和人才。但實際工作中，國企員工培訓更像運動式的：上面抓得緊，下面就多做一些；上面抓的松，下面就放一放；說起來重要，做起來次要，忙起來不要。仍沒有把培訓工作作為企業(yè)實現(xiàn)科學、和諧、長遠發(fā)展的有效手段來抓；沒有把員工培訓做為增強企業(yè)核心競爭力的重要基礎來抓。企業(yè)對員工的培訓，仍處于“迫不得已而培訓之”。培訓計劃即使有制定，也常處于“被修改”與“被實施”的地步。
1.2 培訓經(jīng)費的投入量與投入方向依然不夠科學金融危機下，國有企業(yè)大幅減少員工培訓經(jīng)費。以廈門國資委下屬10大國有企業(yè)為例，培訓經(jīng)費在08年汶川大地震后，銳減4成，全年度所剩經(jīng)費，幾乎全部捐出；09年進一步縮減預算，共同應對經(jīng)濟危機。人力資源部的培訓經(jīng)費“最專最紅”，但費用嚴重向高層傾斜，中基層員工幾乎很難享受到培訓機會。即使有，也是少數(shù)人少量的使用。
1.3 企業(yè)培訓缺少激勵機制，員工參與積極性不高多數(shù)企業(yè)未建立培訓后的激勵機制，要么不培訓，要么就當政治任務。而企業(yè)在干部任職資格和持證上崗方面也尚未制度化，培訓考核與任用未能有效結合，因此受訓者對培訓學習沒有足夠的重視，存在學與不學差距不大，學好學壞一個樣的錯誤認識。從而使培訓流于形式，成為“變相旅游”的“特權培訓”。
1.4 企業(yè)培訓缺少評估體系，培訓效果不明顯國有企業(yè)歷來重培訓，輕考核，效果評估機制存在許多不足。一是對培訓效果檢驗僅僅局限于過程，員工回到實際工作崗位，效果不能體現(xiàn)，造成培訓與實際生產(chǎn)脫節(jié)；二是考評方式單一，大多企業(yè)慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后再也沒有跟蹤調(diào)查，培訓效果難以延續(xù)；三是沒有詳細的評估記錄管理制度，培訓效果缺少數(shù)據(jù)支持，在下一次培訓中不利于查漏補缺。
1.5 培訓課程體系單調(diào)，創(chuàng)新能力不夠多數(shù)大型國有企業(yè)都有自己的職工培訓中心，但隨著國企改制分流，很多中心硬件設施一流，軟件卻跟不上，總提供不了滿足員工需要的課程體系。即使提供，也是一些思政教育、職業(yè)技能等方面的培訓。對員工心態(tài)、職業(yè)生涯、時間管理等軟件培訓卻愛莫能助。而在國企，某種培訓方式一旦被認可，在某時期取得了較好的培訓效果，就會被當成一種標準存續(xù)下去，從上到下很少有人提出質疑或修改，一直要等到這種方式被全社會否定才會重新評估其價值。這種課程體系往往導致培訓理論與實踐脫鉤，造成創(chuàng)新格外困難。
1.6 培訓管理模式陳舊，培訓師資水平有待提高我國大型國企在培訓管理模式上帶有學校管理的痕跡。單一的縱向管理結構，使各部門各自為政。直接導致各部門培訓很多，公司整體效益卻不明顯。培訓中心只見樹木，不見森林，培訓業(yè)務的權威性和示范性得不到認可，外界信息得不到把握，導致整體培訓效果出不來。而培訓工作的管理人員，更像高校里面的教務人員，只是在從事一些重復性和事務性工作，缺乏壓力和動力，容易安于現(xiàn)狀。最終成為培訓業(yè)務的采購者和販賣者。
2國有企業(yè)培訓對策與思考
2.1 加快培訓管理運行機制改革，加大培訓管理工作重視程度
在國有企業(yè)，機制比體制更有效。因為機制是無形的，大家真正愿意遵守。而沒有有效的培訓管理運行機制，培訓也很難做好做大做強。所以，應從兩方面著力推進機制改革：①變“事業(yè)主體”為“市場主體”。將專業(yè)培訓部門由原來的“事業(yè)性質“轉變?yōu)椤敖?jīng)營部門性質”，培訓部門成為“培訓市場主體”和“委托法人”。其負責人的地位也由培訓部門主任轉變?yōu)槊嫦蚴袌龅摹胺ㄈ舜怼?。把被動接受培訓任務，轉變?yōu)橹鲃訉ふ遗嘤枠I(yè)務，提倡企業(yè)“內(nèi)部市場機制”。②將師資與培訓剝離，師資共享。培訓中，經(jīng)常出現(xiàn)項目開發(fā)、教學培訓、后勤服務、質量控制不同步不協(xié)調(diào)的矛盾。因此在培訓中，將師資與培訓剝離，獨立列入師資數(shù)據(jù)庫，從而實現(xiàn)不養(yǎng)師資，卻隨時都有師資。這種培訓部門是甲方，師資是乙方，上級領導是監(jiān)督方模式，必將利于激活企業(yè)內(nèi)部培訓氛圍，也顯示出公司對培訓管理工作的重視。
2.2 增加培訓經(jīng)費投入，經(jīng)費向中基層傾斜隨科技進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)所需崗位也在不斷變化，高管的戰(zhàn)略眼光越來越重要，員工的執(zhí)行和領悟能力也越來越重要。企業(yè)可采取如下措施：①多渠道拓寬經(jīng)費來源，將各個渠道培訓經(jīng)費按比例提留做培訓?？睿瑖栏窨刂埔浴俺院韧鏄贰贝妗芭嘤枴毙袨?，明令禁止變向“套現(xiàn)”行為。②鼓勵員工開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工參加培訓的積極性，以提高自身的“造血功能”。③鼓勵員工與企業(yè)簽訂培訓合同，明確雙方的權利和義務，降低經(jīng)費隱性流失的可能性。
2.3 建立和完善員工培訓激勵機制沒有激勵措施，單單從崗位職責要求員工參加，員工就沒有參加的動力和動機，培訓就無從開展，因此可從三方面入手：①根據(jù)培訓效果對參加人員進行物質、精神獎勵。員工都希望盡早能將所學知識用到實際工作中去，若企業(yè)能給他們展示自己的機會，并積極認可，必將起到巨大的激勵作用。②重視員工培訓后的總結和心得的提升。將員工培訓后的心得體會，歸納整理成冊，適當?shù)臅r候，在公司刊物上刊登發(fā)表。③優(yōu)化培訓與職業(yè)晉升、薪資提升的關系。在企業(yè)內(nèi)部推行培訓積分制，想得到職務晉升或薪資提高，必須參加公司培訓，并達到一定量的培訓積分。
2.4 強化對培訓效果的考核與評估長期以來，國企形成的重培訓輕考核的習慣，使培訓幾乎趨于一種形式，因此，必須建立對培訓結果的考核與評估，重點考察4個方面：①學員對整個培訓過程的意見和看法。②通過學習獲得的知識、技能、技術、態(tài)度等。③員工在培訓后的組織行為是否得到改變和養(yǎng)成。④培訓對企業(yè)產(chǎn)生了什么影響，是否利于企業(yè)核心競爭力的形成和提升。
2.5 重視培訓需求分析，制定有時效性的課程體系培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業(yè)培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓需求分析是建立完善培訓課程體系的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。在企業(yè)制定和實施培訓計劃時必須注意以下問題：①培訓計劃必須依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)實要求。否則培訓工作就會成為無源之水，無本之木．缺乏活力和后勁。②培訓計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人職業(yè)目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補；崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調(diào)。既要考慮現(xiàn)階段工作需要，又要結合績效考核的結果找出員工不足，有針對性的為他們補課。④企業(yè)應根據(jù)科技進步和發(fā)展做出有前瞻性、預見性的培訓計劃，以滿足企業(yè)向深發(fā)展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的調(diào)研統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎上，而不是憑主觀意愿制定，必須做到客觀、科學和合理。培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。
2.6 加大對企業(yè)內(nèi)訓師培養(yǎng)的力度企業(yè)培訓需要建立一支內(nèi)外結合的師資隊伍，一方面需要聘請所在行業(yè)的專家、學者為企業(yè)帶來新的前沿知識、方法和行業(yè)動態(tài)。另一方面，也需要立足企業(yè)，聘請企業(yè)各領域的專家、領導、骨干作為兼職培訓師――企業(yè)內(nèi)訓師?，F(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)訓師已經(jīng)不只肩負講授知識的任務。其工作目標不是完成培訓，而是提高員工素質以提高企業(yè)績效，可以說內(nèi)訓師已成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)道路上核心的執(zhí)行人員之一。培訓是提高企業(yè)績效的手段而不是目的，當今培訓創(chuàng)新主要有包括：內(nèi)化、E化、磁化、M-Learning、行動學習、培訓基地建設。其中內(nèi)化是創(chuàng)新培訓的重中之重，它既可有效利用企業(yè)自身資源、又能培養(yǎng)一些培訓方面的優(yōu)秀人才、同時也給具有授課天賦和興趣的員工提供了很好的展示平臺。內(nèi)訓師是培訓內(nèi)化的一線力量，相對于外聘講師，對企業(yè)的自身，員工，業(yè)務更加的熟悉，對企業(yè)存在問題的理解更為深刻。作為企業(yè)的一分子，內(nèi)訓師對企業(yè)自身的發(fā)展更關心，具備天然的工作動力。
2.7 加強企業(yè)培訓文化建設企業(yè)培訓的實踐使我們深深感受到，做強做優(yōu)企業(yè)培訓，就要鍛造一支熱愛、執(zhí)著企業(yè)培訓事業(yè)，愿為企業(yè)培訓獻身的隊伍；還要塑造先進的企業(yè)培訓文化和規(guī)范的培訓管理體系。只有強化培訓文化、規(guī)范培訓體系，才能使培訓團隊內(nèi)化于心，外化于行，從而形成企業(yè)培訓發(fā)展的巨大推動力。①全體教職工共同學習和實踐國內(nèi)外先進的培訓模式和方法，在工作中不斷加深理解，并結合企業(yè)培訓自身特點、通過教研研討、精品項目建設、課程開發(fā)、教材開發(fā)等培訓教學實踐活動，研究論證最適合石油企業(yè)培訓的程序、模式和方法、逐步形成我們自己的培訓標準、規(guī)范體系；②在培訓標準體系形成的基礎上凝煉出我們的培訓理念、管理模式，進而把目前的現(xiàn)狀結合企業(yè)和培訓改革發(fā)展的總目標與設計的最終發(fā)展結果連線形成愿景和發(fā)展目標；③從培訓的實質任務和目標出發(fā)，結合規(guī)范標準，提出我們的核心價值觀，以及完成、實現(xiàn)這些目標和價值應有的、應該保持的精神狀態(tài)和理想追求，從而形成我們的團隊精神；④我們通過完善執(zhí)行培訓規(guī)程、標準、體系，推進培訓流程的優(yōu)化，合理整合培訓要素與業(yè)務結構，在全體教職工中不斷引入現(xiàn)代培訓理念、創(chuàng)新培訓模式、建立科學的質量體系、培育先進的培訓思想和技術，建立起一套完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓管理制度和質量標準體系，通過堅持不斷的應用達到熟知。并逐步成熟內(nèi)化為培訓機構的價值標準和自覺行動。
3結論
隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國國企面對著更激烈的市場競爭環(huán)境。而企業(yè)培訓也面對著更多元的選擇，培訓工作也面對著前所未有的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的主體，國民經(jīng)濟建設的主力軍，更應集合國內(nèi)外先進企業(yè)的培訓經(jīng)驗，在學習科學發(fā)展觀過程中，從自身現(xiàn)有條件出發(fā)，構建科學有效的員工培訓體系，增加對培訓的投入，夯實競爭基礎，全面提升企業(yè)業(yè)績，促進國有企業(yè)更好更快發(fā)展。
參考文獻：
[1]高寶森.加強企業(yè)員工培訓體系建設[J].經(jīng)濟師，2009，（8）.
第4篇：企業(yè)培訓考核方法范文
關鍵詞：電力培訓中心；可持續(xù)發(fā)展；師資建設
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0006-02
浙江省電力公司培訓中心作為浙江省公司教育培訓的主要基地，承擔了省公司管理人員培訓、生產(chǎn)技術培訓、職業(yè)技能培訓、職業(yè)技能鑒定等教育培訓任務。在省公司的大力支持下，加大了教育培訓資金的投入，逐步建立健全了教育培訓機制和各項管理制度，加大了對基礎設施和培訓環(huán)境的建設（如500千伏模擬線路的建成等），這些都對培訓教學質量的提升、培訓項目的開發(fā)有較大幫助。但隨著電力事業(yè)的快速發(fā)展，省公司對員工的教育培訓要求也越來越高，面對新形勢、新任務和新要求，培訓中心要發(fā)展的壓力也日顯突出，現(xiàn)有的師資隊伍在知識層次、年齡結構、實踐經(jīng)驗、科技水平等方面都存在制約培訓中心發(fā)展的矛盾和問題，因此培訓中心要發(fā)展，就必須重視培訓中心師資隊伍的建設與管理。
一、適應形勢，加快從學歷型教師到培訓師的角色轉變
浙江省電力公司培訓中心是由兩所電力職工大學、一所電力中專、兩所技工學校合并而成，有著濃厚的全日制學歷教育和職工學歷繼續(xù)再教育背景。隨著培訓對象的改變，培訓中心教師應盡快從一個學歷教育型教師轉變?yōu)橐幻细竦钠髽I(yè)培訓師。
1.學歷型教師與企業(yè)培訓師的區(qū)別
“師者，傳道授業(yè)解惑也?！辈坏赋隽藗鹘y(tǒng)學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統(tǒng)學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未步入社會的學生，他們社會經(jīng)歷少，缺乏實踐技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。企業(yè)培訓師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。參加培訓的企業(yè)員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際問題的方法。
2.角色轉換過程中需要面對的問題
一名合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還應具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。
教師以自己博學、敬業(yè)、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一名合格的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，拋棄教師支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。
3.角色轉換
教師要想順利轉變成一名成功的企業(yè)培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，參加企業(yè)培訓師的相關培訓課程，掌握企業(yè)培訓方面的相關理論知識，把握企業(yè)培訓的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關政策法規(guī)。
二、培訓中心現(xiàn)有師資隊伍的狀況及存在的問題
1.師資隊伍的現(xiàn)狀
浙江省電力公司培訓中心承擔著浙江省公司90%以上的培訓教學任務。師資隊伍平均年齡偏大，教師數(shù)量不足，尤其是青年教師的后續(xù)補充明顯不足，遠遠不能滿足浙江省公司各種培訓的需求，具有一定生產(chǎn)、科研、管理經(jīng)歷，能勝任崗位培訓的“雙師型”教師少。缺乏在企業(yè)各個領域中具有權威性的教師，對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際了解不多。
2.現(xiàn)有師資隊伍存在的問題
（1）專職培訓師存在的問題：一是師資隊伍的年齡結構有待優(yōu)化。二是對培訓師參加培訓的經(jīng)費投入不足，知識結構欠缺。三是培訓師主動深入生產(chǎn)一線的積極性不高。
（2）兼職培訓師存在的問題：一是在兼職教師選用的資格審核、教學能力、專業(yè)背景等方面沒有嚴格把關，對所聘請教師能力評估流于形式，公正的選用工作機制有待完善。二是來自企業(yè)生產(chǎn)一線的技術人才，雖有嫻熟的專業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗，但在授課技巧的運用上、課程設計等方面都有所欠缺。
三、培訓師隊伍的建設途徑
1.激發(fā)教師的主觀能動性，豐富知識儲備
讓每一位培訓師都認識到形勢的緊迫性，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓效果的期望值要求越來越高、越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內(nèi)容的不斷拓展深化，都要求企業(yè)培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術與新信息。
2.明確培訓師的培養(yǎng)方向
按照專職培訓師職業(yè)能力標準要求，開展專業(yè)知識、技能操作能力、現(xiàn)代培訓技術、教學方法等方面的培訓。通過師徒“傳、幫、帶”，到生產(chǎn)一線實踐，項目建設等途徑，進一步提高培訓師的培訓教學水平。
3.完善培訓師進修制度
要在制度上保證培訓師定期到科研院所培訓進修，到生產(chǎn)一線單位實習，從而不斷更新自己的專業(yè)知識，豐富實踐經(jīng)驗，提升實際工作能力。只有深入到基層單位，培訓師才能感受和查找自身的不足，才能了解培訓對象的狀況和培訓需求，才能開發(fā)新的培訓項目，從而形成科學合理并具有針對性的培訓方法。
4.引導培訓師接觸并學習先進的培訓方法
在師資培訓中要想取得理想的效果，必須要了解和掌握國內(nèi)外先進的教育培訓思想、內(nèi)容及方法，并結合實際加以改進和吸收，使之轉變?yōu)檫m應本系統(tǒng)培訓需求的好的先進的教學方式和方法。
5.兼職培訓師隊伍的建設
由于浙江省公司培訓任務的增加，目前專職培訓師的師資力量明顯不足，這就需要聘用一線專家及人才作補充。鑒于這些專家、人才難以長期脫離生產(chǎn)崗位，必須創(chuàng)新聘用方式，建立靈活的聘用制度，設立專家人才信息庫。通過這些措施的實施，對提高培訓的針對性、實效性起到了重要作用。
6.幫助培訓師做好自身的職業(yè)規(guī)劃
設立專職培訓師不同級別的任職資格。將專職培訓師分為一級、二級、三級、四級、五級培訓師以及助理培訓師一共六個級別，將培訓師的自身素質、培訓效果、科研能力、項目開發(fā)能力等與其職級掛鉤，每兩年重新評定一次。這樣就能在激勵和幫助專職培訓師成長的同時，給予其一定的淘汰壓力，從而形成激勵與約束并存的機制。如何引導培訓師做好自身的職業(yè)規(guī)劃，是關系到培訓中心是否有競爭力、生命力的關鍵所在。如果作為培訓工作執(zhí)行者的培訓師都失去了進取向上的動力，那么培訓中心也就失去了可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。因此，必須建立有效的獎懲機制，鼓勵和幫助培訓師做好自身的職業(yè)規(guī)劃，為培訓中心的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。
四、加強培訓師隊伍的管理措施
1.加強培訓師的職業(yè)道德教育
通過運用多種形式和手段，增強培訓師從事職業(yè)教育的責任心和使命感。讓他們將提高職業(yè)態(tài)度和業(yè)務能力作為自己的奮斗目標，營造培訓中心濃厚的學術氛圍，創(chuàng)造一個適合培訓師們成長的良好環(huán)境，讓每一位培訓師都感受到培訓師職業(yè)的崇高性。另外，針對社會上的一些不良風氣，要堅決予以抵制（如吃喝風、金錢崇拜等）。培訓師教學水平的高低不是衡量培訓師隊伍優(yōu)劣的唯一標準。師德教育應放在首位，提高培訓師的思想政治素質具有相當?shù)闹匾院捅匾浴?/p>
2.加強培訓師的考核管理
對于企業(yè)培訓師進行考核管理，是保證建立高素質企業(yè)培訓師隊伍的重要手段。同時，也可以從一定程度上約束企業(yè)培訓師在教學過程中的隨意性，提高培訓師的責任心。考核體系的建立一定要遵循科學、規(guī)范的原則，同時也要可操作性強，尤其是要特別明確考核過程的主體是學員，可適當增加他們在考核體系中的權重比例。培訓師的考核管理主要包括以下內(nèi)容：首先，聽課制度。建立聽課制度，可以最為直接地了解培訓師的教學水平和效果；了解培訓師的語言運用情況；課堂組織能力以及課堂上的應變能力。其次，學員意見反饋信息的建立。通過對教學反饋信息的搜集與整理，發(fā)現(xiàn)學員對培訓師教學方面具有普遍性的意見和建議，并將這些意見和建議以適當?shù)男问椒答伣o任課培訓師，使其了解自己的教學反映，并作出相應調(diào)整。通過信息反饋，可以了解培訓過程中存在的問題，也可以幫助培訓師直觀地了解自己的教學情況。最后，通過對培訓師的考核，對每一位培訓師都有一個較為全面的認識，通過薪酬發(fā)放的方式，對培訓師的工作作出相應評價。
五、結束語
培訓師師資隊伍的建設是培訓中心實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的源動力。只有堅持科學的發(fā)展觀，堅持更新培訓理念，堅持更新培訓管理機制，堅持更新培訓項目，培訓師隊伍才能有質的飛躍；才能不斷提高培訓質量；才能開發(fā)新的培訓項目；才能建設成為一流的培訓中心；才能更好地為省公司可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才支持。
第5篇：企業(yè)培訓考核方法范文
關鍵詞：企業(yè)管理；培訓工作；存在問題；改進措施
隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷建立，企業(yè)對人力資源管理工作也越來越重視，現(xiàn)在很多公司已經(jīng)將培訓工作作為公司的重點工作來做，但是在具體的培訓管理上還存著一些問題影響著培訓工作的進行。在人才發(fā)展的激勵措施當中，培訓是最為重要的一種手段，如果培訓工作不能落實到實處，那么必然會使人才難以支撐公司的需要，也會使每年在培訓上的開支白白浪費，因此，為了使企業(yè)能夠更好的做好企業(yè)培訓工作，要根據(jù)存在的問題，具有針對性的采取措施，可見加強對企業(yè)培訓管理工作的研究具有重要的研究意義。
一、企業(yè)培訓管理存在的問題
（一）不健全的培訓體系
很多公司缺少一個完善和健全的培訓體系，在培訓的過程中出現(xiàn)了問題才采取措施，缺少遇見性，還有就是所制定的培訓計劃往往過于形式化，并沒有對制定的計劃進行規(guī)范和科學性的分析和評估。
（二）單一的培訓方式
大多數(shù)企業(yè)開展的培訓課程是以課堂講授為主，將企業(yè)培訓和在學校的教育搞混，從而使員工的技能培訓受到忽視。
（三）不明確的培訓目的
一些公司不能站在戰(zhàn)略的高度認識到人力資源培訓的重要性，目的是不清楚，只有培訓工作作為一個擺設，認為其它公司做培訓我們也想做，培訓目的理解模糊，從其他公司開展培訓工作更多，而不是根據(jù)他們的實際情況來確定培訓公司的內(nèi)容。
（四）不明確的培訓計劃
相當一部分公司的培訓計劃是暫時的，沒有長期計劃，長期計劃即使不能有效實施，臨時培訓超過常規(guī)培訓，有一定的普遍性“填鴨式”現(xiàn)象。
（五）培訓缺少針對性
人才是周期性的發(fā)展，基層工作人員，董事，執(zhí)行階段的工作人員，如培訓的角度切應該有很大的區(qū)別。基層員工，技術和管理人員培訓重點也不同，很多公司想做一個統(tǒng)一的培訓，“大鍋燉”類型的培訓內(nèi)容不能滿足員工的培訓需求差異化。
（六）培訓工作與績效考核缺少聯(lián)系
績效考核是一個意味著職工進步是我們的目標，公司發(fā)展的終極目標，所以結束培訓是評價的開始，培訓效果評估是基于績效考核。所以，“培訓沒有考試”或“測試沒有訓練”是不可以實現(xiàn)培訓效果的。
二、如何做好企業(yè)培訓管理工作
（一）明確培訓工作的目的，制定培訓計劃
公司必須明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎。直接的目的是為了提高公司的員工的知識培訓，提高工人的技能，改變員工的態(tài)度，間接的目的是使企業(yè)培訓公司和員工形成共同愿景，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，所有培訓中心應該直接和間接的目的。的基礎上明確訓練目的，公司應該制定長期的培訓計劃。首先應組織一次全面的員工培訓需求調(diào)查，了解員工培訓需求和能力的缺乏，應充分研究公司的重點發(fā)展方向，未來一至三年，結合公司現(xiàn)有的人才和知識和能力的現(xiàn)狀，找出差距和制定連續(xù)階段的培訓計劃，以提高員工的能力，支持公司戰(zhàn)略的發(fā)展。
（二）加強培訓體系的建立
課程設計應緊密整合和培訓目的，成人教育注重實用性，設計課程的公司應該避免一般說話，固執(zhí)己見。課程的講師是一個溝通能力，這是一個很好的課程沒有一個好的溝通者，員工也沒有好處，所以，篩查知識熟練的講師，建立講師人才是非常重要的。公司應該定期評估現(xiàn)有員工進行分析，選擇適當?shù)闹v師，擴大教師隊伍。沒有評價的培訓不能達到預設的目標。培訓評估是公司最關心的問題。培訓評估主要評估課程內(nèi)容符合培訓目標，是否體現(xiàn)了培養(yǎng)目標；關鍵指標定量評價方法。教學評價主要是評估講師教學技能和演繹方式是否可以接受的員工，可以采用問卷調(diào)查的方式。和對職工培訓效果評估工作應注重員工知識和技能的提升，使用書面評估和培訓在培訓完成后兩個測量數(shù)據(jù)的形式很差。
（三）選擇靈活的培訓方法
除了講座、企業(yè)培訓和各種訓練方法，每個人都有優(yōu)點和缺點。為了提高培訓質量，達到訓練的目的，往往需要多種方式合作，靈活使用。判例法是基于實例的分析，研究如何解決這個問題，為了提高員工的能力，處理問題的教學方法，這種方法適用于管理人員培訓。程序法相互將加入培訓內(nèi)容包括很多，一層又一層的小章，每一章通過問一個答案，老師指導學習方法，周期短的特點，效果顯著。角色扮演法可以幫助員工在別人的位置考慮問題，你可以體驗各種各樣的人物的心理感受，訓練他們的自控能力和隨機應變能力，可以提高經(jīng)理處理人際關系的能力。教學方法具有操作方便的特點，經(jīng)濟、高效和習慣性，它本質上是一個單向交換思想，適用范圍有限，效果不佳。
（四）加強培訓與個人績效的連續(xù)
績效差距導致需要培訓，培訓結果可轉化為提升能力，這種能力可以提高應用程序的性能的提升，這是訓練的基本價值，員工的學習和個人績效目標，公司目標和直觀的聯(lián)系，培訓和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓，培訓對象乍一看，區(qū)分個人責任和義務在團隊的整體績效當中。
參考文獻：
[1]陶曉鷗，王燕琴.關于完善企業(yè)培訓管理系統(tǒng)問題的探究――以嬌莉芙美容有限公司為例[J].才智，2012（01）.
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第6篇：企業(yè)培訓考核方法范文
關鍵詞：企業(yè)培訓；體系；問題；構建
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0285-02
前言：在金融風暴的市場大環(huán)境中，企業(yè)要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業(yè)培訓體系的構建談幾點粗淺意見。
一、企業(yè)培訓體系中存在的問題
（一）培訓投資嚴重不足
我國電力企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對多家電力生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的3%，遠低于發(fā)達國家15%的水平。
（二）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。
（三）培訓體系不健全
在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅少數(shù)企業(yè)有自己的培訓部門；幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是組織一場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。
二、企業(yè)培訓體系構建的內(nèi)容
（一）培訓機構
企業(yè)培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內(nèi)部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構。規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。
（二）培訓對象
根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。
（三）培訓方式
從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓和職外培訓，職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內(nèi)教育和職外教育相結合，對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。
三、企業(yè)培訓體系構建的途徑
（一）確定企業(yè)培訓目標
無論企業(yè)內(nèi)部是否成立專門的培訓部門或者機構，均要確定內(nèi)部培訓的使命與目標。只有這樣才能確定企業(yè)內(nèi)部培訓的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構或講師，就不會出現(xiàn)跟潮流的現(xiàn)象。企業(yè)明確了培訓的使命與目標后，就可制定清晰的培訓計劃與行動方案了。培訓的目標可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內(nèi)），目標要數(shù)據(jù)化而且有明確的時間限制，把目標張貼在企業(yè)內(nèi)部的宣傳欄、網(wǎng)站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。
（二）組建專門的組織或機構
在電力企業(yè)里，一般將培訓的職能歸屬于人力資源部，分設培訓開發(fā)部。企業(yè)內(nèi)部成立專門的培訓組織，便于專業(yè)化、精細化、責任化。如果沒有專門的組織或機構，那么就會產(chǎn)生無所謂、不重要的現(xiàn)象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業(yè)內(nèi)部的培訓應該有專人負責并推廣。從成本角度出發(fā)，在成立培訓管理組織的初期可控制人員編制，找關鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓實施組負責課程開發(fā)、課件制作、課程實施。培訓監(jiān)督組負責培訓效果調(diào)查，培訓結果跟蹤與反饋。
（三）建立清晰明確的規(guī)章流程
企業(yè)的培訓需要建立規(guī)章制度與流程，只有這樣才能使得培訓有章可循、有法可依。如果沒有書面的規(guī)章制度與流程，就會出現(xiàn)無計劃、想當然的培訓現(xiàn)象，當然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎，一個完善的規(guī)章制度可以概括為權限、流程、數(shù)據(jù)規(guī)范，三個核心元素組成有效的制度?；诖?，要建立完整的培訓體系，首先要建立一套系統(tǒng)的制度，然后整合資源執(zhí)行。因為文字的制度是一切工作的書面依據(jù)，便于工作中統(tǒng)一行動與目標。企業(yè)培訓制度系統(tǒng)可以從如下方面來建立。
1、規(guī)劃層面的制度
可以理解為企業(yè)內(nèi)部培訓體系的綱領性文件，貫穿始終，相當于培訓職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結構、組織職能、崗位描述、素質模型、硬軟件配置、短中長期計劃。
2、操作層面的制度
可以理解為支持培訓有效運作的依據(jù)，讓培訓在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮看得見的成效。具體包括：培訓師資、培訓課程、培訓費用、培訓課酬、培訓設備、培訓檔案、培訓課件開發(fā)與維護、培訓學員、培訓考核、培訓知識產(chǎn)權、培訓安全等管理辦法，最重要的是培訓需求管理、培訓考核與培訓評估辦法。
（四）健全培訓評估系統(tǒng)
企業(yè)培訓的終極目的是：員工個人成長，企業(yè)效益提升?；诖?，建立規(guī)范的培訓效果評估系統(tǒng)非常重要。根據(jù)實際經(jīng)驗，企業(yè)的培訓評估系統(tǒng)可以從態(tài)度層面、行為層面、結果層面三個層面來進行設計。可以建立標準的數(shù)學模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數(shù)采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調(diào)查法。
結束語：綜上所述，電力企業(yè)培訓始于需求，同時也是止于需求的閉路循環(huán)。因此，培訓體系的構建必須圍繞需求來進行，所以在執(zhí)行過程中需要及時進行調(diào)整與修正，不能生搬硬套。要使企業(yè)內(nèi)部的教育訓練規(guī)范、系統(tǒng)的運作，就必須建立完善的培訓體系，促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者單位：哈爾濱電業(yè)局
參考文獻：
第7篇：企業(yè)培訓考核方法范文
1、培訓工作缺少計劃性
很多企業(yè)把培訓當作一個短期學習行為。一年培訓一兩次就可以啦。這種思想顯然是錯誤的，企業(yè)培訓應當是一個有計劃持續(xù)不斷地開展，尤其在知識更新比較快的今天，企業(yè)很容易落伍的。知識就是力量，她可以轉化為競爭力和生產(chǎn)力，因此，企業(yè)要保持持久的競爭力、生產(chǎn)力就必須不斷地提高員工綜合素質。
2、重形式、輕實際、趕時髦
很多企業(yè)在進行員工培訓時，是憑著自己的感覺而不是根據(jù)企業(yè)的需要。看到流行什么就去培訓什么？如一家中型企業(yè)的規(guī)模不大，業(yè)務人員40多人，而且是多數(shù)是剛從學校招聘的應屆畢業(yè)生，理應從企業(yè)的基本知識如：企業(yè)概況、理念、文化、產(chǎn)品、市場情況以及銷售技巧等方面著手培訓，而該企業(yè)的老板卻聽說現(xiàn)在正流行某某大師的關于如何建立學習型組織的講座，于是就不管三七二十一不惜重金將這位大師請到企業(yè)，也不問大師講什么對企業(yè)有沒有作用？就這樣給業(yè)務員做了一次培訓。效果如何呢？不能說沒有作用，只不過有點像給一個比較餓的人喝了一些保健品。
3、不能對癥下藥、缺少針對性
企業(yè)的培訓缺少針對性，主要表現(xiàn)在企業(yè)的培訓內(nèi)容與培訓的對象不相符，缺乏層次性和針對性。有很多企業(yè)輕易不做培訓，做一次實在不容易，就干脆將所有的員工多參與，不管是否對他們有無作用。筆者曾遇到一家飼料企業(yè)對初級銷售員進行培訓是就犯了這樣的毛病，對銷售人員培訓重要是針對產(chǎn)品知識，市場情況，銷售技巧和基本的營銷知識培訓等，而這家企業(yè)卻請來了幾位大學教授，當然請大學教授并不錯，錯的是幾位大學教授講的是整合傳播、企業(yè)戰(zhàn)略管理等內(nèi)容。試想，整合傳播和企業(yè)戰(zhàn)略管理是銷售人員所必要掌握的知識嗎？就這樣培訓了兩三天，銷售人員到下市場也不知道自己是賣什么的？
4、只要面子、不要效益
企業(yè)做培訓的目的是為了提高員工的整體素質，同時也是為了提高工作效率和企業(yè)的競爭力。而很多企業(yè)做培訓似乎不是為了這些，而是為了面子，在鄭州的一家大公司明確規(guī)定培訓師資一定要請大學教授，專家必須是國內(nèi)一流的，這種高要求原本沒有錯，可是有一點太主觀了。后來才知道這種要求是為了要面子，以此來顯示公司的實力，叫做什么都要門當戶對。
當然，企業(yè)的培訓工作存在的問題還很多，在這里就不一一敘述。那么就針對以上問題企業(yè)應該怎么做呢？筆者對此談一下自己幾點看法：
一、企業(yè)培訓應分層次進行
對于培訓企業(yè)應根據(jù)的員工具體情況進行，要分層次有針對性，這樣培訓效果是與前面所述會有孑然不同的結果。
1、一般員工培訓
一般員工培訓應以企業(yè)內(nèi)訓為主，但一定要分層次進行，如業(yè)務員培訓，企業(yè)應把業(yè)務員分為兩類：即新業(yè)務員和老業(yè)務員。對新業(yè)務員一般由有經(jīng)驗的老業(yè)務員和主管進行培訓，培訓的內(nèi)容（除軍訓外）一般以企業(yè)的文化、歷史、組織結構、產(chǎn)品知識、市場狀況、推銷技能等基礎知識方面；對老業(yè)務員培訓要請一些培訓專家或行業(yè)內(nèi)的專家進行培訓，培訓的內(nèi)容要有針對性，主要是對其理念更新、客戶管理能力、市場開發(fā)能力、時間管理及潛能開發(fā)等方面的內(nèi)容。
2、中層主管人員培訓
對中層主管培訓企業(yè)應以企業(yè)內(nèi)訓課為主，參加公開課為輔，但對企業(yè)的中層主管人員培訓應從長計議，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)。因為中層主管人員往往是企業(yè)的中流砥柱，起者承上啟下的作用，對這一層次企業(yè)應作為重點培訓對象。對于中層主管人員的培訓也應分類進行，如營銷類主管、管理類主管、技術類主管等，培訓的內(nèi)容也應存異求同，各類有各類的側重點，技術類主管主要以技術的提高、改進、創(chuàng)新、引進以及管理等內(nèi)容；營銷類和管理類主管則以營銷管理實戰(zhàn)、理念創(chuàng)新以及新營銷管理理論與方法等方面內(nèi)容。在師資方面應以行業(yè)專家、營銷與管理專家以及大學教授等有關人士。
3、高層領導的培訓
高層領導即使企業(yè)的決策層和領導層等人員。對于這一層次的人員的培訓，企業(yè)應以參加行業(yè)內(nèi)舉辦和社會上舉辦的公開課進行或送進大學進行研修的形式進行培訓。因為這一層次人員少，培訓的費用高，因此，應以參加社會或行業(yè)內(nèi)權威部門舉辦的公開課為主，大學進修為輔。當然參加公開課也要有選擇的進行，不能是班都參加，首先要看內(nèi)容是否是自己所需的對工作有沒有提高等。
二、做好培訓內(nèi)容的設計
企業(yè)培訓內(nèi)容的設定與設計是十分關鍵的，是直接影響培訓效果的主要因素之一。一些企業(yè)在培訓時總是根據(jù)培訓師所擅長的內(nèi)容，而不是企業(yè)所需要的或是以培訓機構的推薦為主，其實這些做法在一定程度上都影響了培訓效果。企業(yè)在培訓內(nèi)容設定和設計上盡量要自己做，最基本也要寫出一個大綱，讓培訓師或是培訓機構選擇你的培訓內(nèi)容，而不是企業(yè)選擇培訓師或培訓機構所提供的內(nèi)容。當然，也不能否定一些培訓師或培訓機構所提供的比較適合與企業(yè)的培訓內(nèi)容或方案。
企業(yè)在做培訓內(nèi)容設計時，一定要進行調(diào)查和研究，要對所培訓對象進行調(diào)查，一定要根據(jù)培訓對象需求和現(xiàn)狀來設定培訓內(nèi)容。例如，培訓對象在某些時期缺少斗志、信心而迅速下滑時，那么，在培訓內(nèi)容安排與設定方面應以激勵成功學為主?？傊?，企業(yè)培訓在內(nèi)容設計方面要把握這樣幾個原則：要有針對性、實用性、時效性和系統(tǒng)性等。
三、正確選擇培訓師或培訓機構
對于培訓師和培訓機構的選擇，也是影響培訓師效果重要因素，其中培訓師的選擇是重中之重。企業(yè)培訓時往往比較注重的是培訓師的知名度，因為名師出高徒嗎，這是可以理解的。但企業(yè)在選擇培訓師關鍵不能僅僅只注重這些，應全面地、綜合地去分析，不能僅憑感覺行事。筆者認為企業(yè)在聘請培訓師時應考慮幾個方面的因素：
1、培訓師的職業(yè)背景。這個很重要，這是決定培訓師所講內(nèi)容是否更接近企業(yè)需要的關鍵因素。例如，大學教授教師理論知識豐富，授課經(jīng)驗豐富，但實用性欠缺；行業(yè)專家既有理論又有實踐，但講課技巧欠缺等。
2、培訓師做過那些企業(yè)培訓，有那些業(yè)績等。
3、培訓師專業(yè)水平和特長課程。
四、做好培訓計劃
做什么都要有一個詳細計劃，對于企業(yè)培訓工作，也是如此，也要有這樣一個培訓計劃。一些比較大的公司一般都有自己的培訓計劃。但對于中小型企業(yè)而言多數(shù)是沒有這個的，因為培訓對其而言是次要的，他們要的是直接業(yè)績和效果，即使做培訓也是十分隨便，根本沒有什么計劃的。當然不做計劃并不是說他們就不做培訓了，培訓還是要做的，只不過隨意了點，這對于他們而言似乎并沒有什么損失。
其實培訓并不是那么簡單，他需要科學的詳細的計劃，計劃的好與壞，是直接影響培訓效果的，這些在此方面應該企業(yè)引起重視。那么，怎么做培訓計劃呢？筆者僅憑自己經(jīng)驗談一點自己的淺薄認識，筆者個人認為做好企業(yè)培訓計劃應從以下幾個步驟：
第一、要確立培訓目標和目的；第二、要明確培訓對象；第三、要了解培訓需求、設計和規(guī)劃培訓內(nèi)容；第四、做好培訓師和培訓機構的選擇；第五、明細培訓時間、地點和培訓次數(shù)；第六、培訓教材準備；第七、做好培訓考核與評估；第八、做好培訓預算。在制定培訓計劃應遵守幾個原則： 針對需求、內(nèi)容全面、 效益性原則、 可行性原則等。
五、培訓后要做的工作
很多企業(yè)每年也都舉辦幾次培訓，但培訓只是一種形式而已，沒有什么實質性進展。培訓已結束便萬事大吉似的，不做任何評估和考核。其實企業(yè)做培訓的最關鍵是培訓后的事情，而不是培訓培訓的形式和過程。企業(yè)在作完培訓后一定要評估培訓的效果，考核一下是否達到了企業(yè)預期的目標。企業(yè)對培訓工作的評估一般應從四個方面進行：
1、對培訓對象的評估。主要對參與培訓的人員進行考核，考核的內(nèi)容主要是理論知識的掌握情況、業(yè)務技能方面及知識應用情況等又哪些提高？
2、對培訓師的評估。主要對培訓師的講授能力、技巧、生動性，知識結構情況，以及所講內(nèi)容的實用性等方面進行評估與考核。
3、對培訓部門的評估。對于培訓部門的考核，主要對其工作計劃是否合理性，對培訓師和培訓機構的選擇是否有針對性，對培訓安排的是否周密細致以及對培訓的有效性等方面進行考核。
第8篇：企業(yè)培訓考核方法范文
【關鍵詞】提升；培訓教師素質；途徑
企業(yè)培訓教師熟知企業(yè)狀況，對提高企業(yè)員工素質和實際操作技能，促進企業(yè)人才隊伍發(fā)展，具有十分重要的作用，越來越受到企業(yè)重視，越來越多的企業(yè)下大力氣提高培訓教師隊伍整體素質，主要從兩方面做工作，一是對現(xiàn)任培訓教師的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力進行必要的培訓和提升，二是聘請外部及社會上的優(yōu)秀培訓師作為企業(yè)兼職的外聘人才來補充培訓教師隊伍。而往往忽略了企業(yè)內(nèi)部原有離職未退的“三具備”優(yōu)秀人員的選拔，我們在這里強調(diào)，帶動培訓教師隊伍整體水平的提升還有便捷又快捷的第三方途徑，就是從企業(yè)內(nèi)離職未退的“三具備”人員中加以選拔和培訓。
一、“三具備”人員的現(xiàn)狀
隨著企業(yè)干部人事制度改革的不斷深化，很多企業(yè)處級干部年滿57周歲，科級干部男年滿50周歲、女年滿 48周歲，原則上退出現(xiàn)任領導崗位。這是推行干部隊伍年輕化、知識化和專業(yè)化的內(nèi)在需要，是激活干部管理機制、優(yōu)化干部資源配置的一種有效手段。但由于缺少退職干部剛性管理機制，部分退職干部處于“準退休”狀態(tài)，閑置現(xiàn)象比較普遍，他們還有3-10年的在職時間，余熱無處發(fā)揮，他們中的許多人是“三具備”人員，一是具備較強的專業(yè)理論知識；二是具備精湛的業(yè)務實踐能力；三是具備較強的語言表達能力。這些資源不充分利用起來，是企業(yè)人力資源的一個很大浪費。
這些離職未退的“三具備”人員，能夠勝任企業(yè)培訓教師的要求，因為他們具備其他人所不具備的優(yōu)勢：
優(yōu)勢一：熟悉企業(yè)，了解員工。作為企業(yè)各部門的領導，長期從事企業(yè)管理和運行，他們非常熟悉企業(yè)運行方式、管理制度、知道企業(yè)需要什么樣的員工；了解員工的興趣愛好、專業(yè)技能掌握情況、員工的工作情況、員工在工作的過程中遇到的問題以及是否已經(jīng)找到了正確的解決辦法等。
優(yōu)勢二：具有較強的專業(yè)理論知識和業(yè)務能力，工作經(jīng)驗非常豐富。這些人之所以能走上領導崗位，是因為具備較強的專業(yè)理論知識和業(yè)務能力，在多年的實際工作中，不斷探索，積累了豐富的工作經(jīng)驗，能夠找到生產(chǎn)工作中突發(fā)的各類問題的解決方法，對問題有獨到的見解和看法。
優(yōu)勢三：人與人之間的溝通及表達能力突出；作為領導干部，需要經(jīng)常匯報工作，布置任務，開會等，能夠找到問題的關鍵點，溝通及表達能力較突出。
優(yōu)勢四：這些人員雖然年齡不適宜擔任領導干部，但擔任企業(yè)培訓教師在年齡和時間上有很大的優(yōu)勢。退下來后在年齡上更加成熟穩(wěn)重，在擔任領導期間，工作緊張繁忙，沒有時間靜下心來很好的分析和研究一些專業(yè)上的問題，退下來后時間相對寬裕，可以靜下心來研究一些問題，進行備課和講課，不會因為工作上的原因影響培訓教學。
二、企業(yè)現(xiàn)狀
一方面，隊伍結構發(fā)生了變化。新的退職政策，使公司隊伍年齡狀況發(fā)生了變化，男50，女48的科職以上人員已全部離崗，隊伍相對年輕化了。年輕的新人充實到了領導崗位，相對來說經(jīng)驗知識有所缺乏，急需培訓。另一方面，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，新知識、新工藝、技術不斷引進，對企業(yè)員工提出了更高的要求，企業(yè)需要進行各種培訓以提高員工的各方面的能力。第三方面，企業(yè)實行干部隊伍年輕化、知識化和專業(yè)化后，很多老同志退居二線，他們有經(jīng)驗，有技能，家庭負擔輕，沒有后顧之憂，但是沒崗位，或雖有崗位但工作量不飽滿，沒有適合的崗位釋放能量，公司就需要對他們予以照顧，要花費人力物力，反之，安排離職人員到企業(yè)培訓師資崗位，彌補企業(yè)培訓的不足，解決了培訓之需，同時也使離職人員余熱得以發(fā)揮。
三、具體實施的幾點建議
針對以上分析，聘請離職未退的“三具備”人員擔任企業(yè)培訓教師，來提升企業(yè)培訓教師隊伍整體素質是不錯的辦法，但是如何調(diào)動這些人員的積極性、如何提高他們的授課技巧、如何管理是一個現(xiàn)實問題，我認為應采取以下對策：
一是氛圍的建立：離職未退人員在企業(yè)多年從事各級管理工作，退下來后從事培訓工作，企業(yè)應出臺相應的管理制度和管理辦法，鼓勵離職未退人員從事培訓教師工作，如：建立兩項制度，破解“思想認識失之于偏”難題。一是思想政治工作制度。通過開展日常思想政治教育活動，教育干部正確對待職務的升降去留和崗位的調(diào)整變化，樹立正確的權力觀和地位觀，破除“上榮下辱”的陳腐觀念，端正對退職干部的認識和態(tài)度。二是干部退職談話制度。干部職務晉升前需要進行任職談話，同樣，在干部卸任前，均需主要領導親自進行“一對一”的退職談話，與退職干部交流思想、溝通感情，傾聽心聲，征求意見，鼓勵他們從容坦然地面對現(xiàn)實，用良好的精神狀態(tài)迎接新的工作崗位。營造“退職不退崗，有崗就有績”的濃郁氛圍。
二是保障相應的待遇：一是保證擔任培訓教師課時費的發(fā)放。離職未退人員擔任企業(yè)培訓教學、課程開發(fā)等培訓相關工作，可以享受與企業(yè)專、兼職教師同樣的待遇；二是對積極鉆研，探索新的培訓模式以及開發(fā)新課程的，企業(yè)可以根據(jù)其貢獻的大小、員工的認可程度等給予相應獎勵；三是正常工作有關的加班費、值班費、未休年假等待遇都應保證。
第9篇：企業(yè)培訓考核方法范文
論文關鍵詞：培訓；考核；激勵
彼得·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中寫到：惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學習的更快的能力[1]。在當前競爭日趨激烈的環(huán)境中，能否及時獲取成長發(fā)展所需要的各種能力越來越成為企業(yè)制勝的關鍵。電力企業(yè)必須通過創(chuàng)建學習型組織，強化培訓在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，不斷獲取企業(yè)發(fā)展的各項能力，才能加快實現(xiàn)“兩個轉變”，才能創(chuàng)造世界一流企業(yè)，打造世界一流電網(wǎng)。然而如何做好電力企業(yè)培訓工作，切實提高企業(yè)培訓質效，為電力企業(yè)發(fā)展提供人才支持，是一個值得深思的問題。
一、電力企業(yè)培訓的現(xiàn)狀與問題
由于電力企業(yè)是由行政機關改制而來，因而培訓在很大程度上仍沿用公務員培訓模式，按內(nèi)容大致可分為四部分：一是初任培訓。主要針對新招聘員工，目的在于讓新員工認知企業(yè)，認同企業(yè)，主要內(nèi)容包括熟悉電力企業(yè)發(fā)展歷史和企業(yè)文化，初步了解電力企業(yè)經(jīng)營管理及各類業(yè)務知識，明晰企業(yè)規(guī)制制度和員工職業(yè)道德等。二是任職培訓。針對即將獲得晉升提拔的員工，目的在于讓員工獲取管理能力，提高理論水平，以便勝任高一級領導管理崗位，內(nèi)容側重于管理能力、團隊協(xié)調(diào)能力和領導水平的培養(yǎng)。三是業(yè)務培訓。針對對象為接受特定工作或調(diào)整工作崗位的員工，目的是讓員工熟練掌握某項專門技能，培訓內(nèi)容多以特定實際操作技能為主。四是在職培訓。針對工作績效不佳或知識更新要求很高的員工，主要是為了幫助員工更新知識、提升能力、改進績效，以滿足當前或未來工作需要，培訓內(nèi)容根據(jù)培訓對象的崗位性質來確定。
電力企業(yè)當前培訓模式雖有助于提升員工的理論素質和實際技能，但從理念與方式上講仍舊是一種以崗位為中心的靜態(tài)培訓，不能有效調(diào)動激發(fā)員工培訓的積極性，從而影響培訓質效的進一步提升。
1.以崗位為中心導致員工缺乏參與
培訓主要是圍繞崗位需求開展，培訓對象的挑選可能并非因為員工本身技能或知識的不足，而是由他所在的崗位決定的。這種培訓雖然能很好地滿足企業(yè)當前發(fā)展對各類人才和技能的需求，順利完成實現(xiàn)特定的目標任務，但這種自上而下的安排缺乏對員工培訓需求的考慮，員工參與度不夠，很容易導致員工培訓的興趣與積極性不高，培訓效果不佳。此外，培訓側重滿足當前需求或完成特定任務，缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，容易造成員工知識技能單一，不能滿足企業(yè)未來發(fā)展對復合型人才的需求，員工被調(diào)入新的崗位后極易產(chǎn)生不適應或不能勝任。
2.靜態(tài)培訓導致員工缺乏激勵
所謂靜態(tài)培訓主要有以下幾個特點：（1）“現(xiàn)用式”培訓理念。培訓側重于解決當前面臨的實際問題，對企業(yè)未來發(fā)展需求和員工自我發(fā)展缺乏考慮。（2）“孤立式”培訓機制。培訓環(huán)節(jié)孤立，缺乏完整的培訓機制，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)，諸如考核、薪酬、獎懲、晉升等缺乏互動，更沒有形成完整的體系，不能很好發(fā)揮培訓的功用。（3）“傳教式”培訓方式。以傳統(tǒng)課堂講授示范為主，偏重理論知識的講授，培訓過程中缺乏與學員的互動，缺乏“隨時隨地”、“三人行，必有我?guī)熝伞钡呐嘤柪砟?。在培訓手段與內(nèi)容上沿用以往模式，內(nèi)在創(chuàng)新激勵不足，培訓很難突破現(xiàn)有模式與框架。
二、當前企業(yè)培訓發(fā)展的趨勢
隨著科技的發(fā)展及企業(yè)人才價值觀的轉變，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式已成為企業(yè)競相探索與實踐的問題，也使得當前企業(yè)培訓呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢：
1.以員工為中心
企業(yè)以員工為中心制定培訓計劃和實施培訓項目，增加員工參與成分，員工全程參與整個培訓過程，包括員工表達培訓需求、參與制定培訓計劃、增強培訓過程中的互動、與員工分享培訓成果等。以員工為中心主要有以下幾個優(yōu)點：（1）充分考慮員工個人培訓需求和職業(yè)發(fā)展方向，為其量身定做個性化培訓，有助于提高員工培訓的積極性。（2）培訓主管與培訓對象之間充分溝通交流，使得培訓更富有操作性。（3）與以崗位為中心的培訓相區(qū)別，以員工為中心的培訓更側重于員工能力的發(fā)展與綜合素質的提高，注重培訓的前瞻性。
2.動態(tài)培訓
與靜態(tài)培訓相比較，動態(tài)培訓則具有自身獨特的優(yōu)勢：（1）開拓式培訓理念。培訓突破傳統(tǒng)概念，打破時間與空間的束縛，使得培訓不再僅僅是局限于課堂的講授與師帶徒式的傳授，只要能促成員工技能、人際關系和解決問題能力的提升的方式與手段都可稱之為培訓。培訓不僅滿足當前需求，更著眼未來發(fā)展。（2）閉環(huán)式培訓管理。培訓從組織領導到需求分析、計劃編制、實施考核形成完整的培訓管理閉環(huán)，培訓還與人力資源管理其它環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，形成配套制度體系，運用制度激勵調(diào)動員工參與培訓的積極性。（3）引導式培訓方式。充分利用視覺、聽覺等多種工具，綜合運用講授、參與式游戲、情景模擬、案例分析等培訓方式，引導學員進行深入學習、思考，在教學方式上側重引導啟發(fā)而非灌輸。
三、提升電力企業(yè)培訓質效的對策
培訓質效固然受培訓計劃、內(nèi)容、體制等多方面因素的影響，但最為核心的因素還在于員工本人。培訓是圍繞員工展開，且培訓質效最終需要通過員工行為體現(xiàn)并最終轉化為企業(yè)生產(chǎn)力，因而如何提高員工參與度，調(diào)動其培訓的積極性，激發(fā)學習的動力成為提高企業(yè)培訓質效的關鍵。
1.變崗位中心式培訓為員工中心式培訓
與崗位中心式培訓相比，員工中心式培訓更能調(diào)動員工參與的積極性，為員工提供針對性更強的培訓，更能解決企業(yè)發(fā)展中面臨的實際問題和滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力的需求。電力企業(yè)要實現(xiàn)由崗位中心式培訓向員工中心式培訓過渡，應在以下幾個方面轉變：
（1）增加員工參與成分。在制定培訓計劃之前應科學分析培訓需求，搜集掌握員工對培訓的需求與意見，在以崗位需求為主的基礎上增加對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，員工應作為培訓主體積極參與到培訓的全過程中來，包括增加對員工個性化需求的考慮，員工參與培訓計劃的制定，聘用有技術、有經(jīng)驗的員工擔任培訓師，為員工提供分享經(jīng)驗與心得的空間等。
（2）給予員工選擇權利。在實施必需的崗位培訓的同時，企業(yè)可根據(jù)實際情況提供一攬子選擇式培訓菜單，員工可根據(jù)自身技能素質情況和興趣愛好選擇參與其中的培訓來提升技能素質，企業(yè)根據(jù)員工培訓選擇情況擬定培訓計劃。
（3）加強與員工的溝通反饋。企業(yè)培訓主管部門要在培訓的全過程中加強與員工的溝通反饋，包括搜集員工對培訓的意見與需求、增強培訓過程中與員工的交流、監(jiān)控培訓進度狀況、了解掌握員工培訓后的工作狀態(tài)等，從受訓者角度出發(fā)看待企業(yè)培訓，以改進完善企業(yè)培訓機制，提高企業(yè)培訓質效。
2.變靜態(tài)培訓為動態(tài)培訓
（1）強化多元化、自主化培訓理念。未來培訓活動越來越傾向多元化和自主化，因而企業(yè)應配合發(fā)展目標，貫徹“前瞻導向”培訓理念，摒棄“現(xiàn)用主義”理念，在執(zhí)行方法上堅持多元取向，綜合運用演講、講座、討論、模擬等方法，靈活運用視聽技術、網(wǎng)絡平臺等先進技術，多樣化提升員工多方面能力，并逐步實現(xiàn)員工自主管理式培訓。
（2）建立完善培訓閉環(huán)管理體系。當前電力企業(yè)培訓管理本身沒有形成體系，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)也沒有形成良好的互動，人力資源管理整體效應沒有得到良好發(fā)揮。還需做以下兩個方面的努力：一是強化培訓過程控制?？茖W搜集分析培訓需求，強化培訓管理的組織領導，在深入調(diào)查研究的基礎上制定符合企業(yè)發(fā)展目標的培訓計劃，根據(jù)培訓層次建立分類培訓的管理制度，進一步完善培訓科目設置與培訓方法，增強培訓實施中的溝通與反饋，及時對培訓方案與實施進行糾偏與改進，強化對培訓對象培訓后的考核，確保培訓效果落到實處。二是與人力資源管理其它環(huán)節(jié)形成良好互動。建立崗位任前培訓制度和持證上崗制度，針對領導崗位和重要關鍵崗位，在上崗之前應對員工進行培訓，使其通過資格考試認證后方能持證上崗。完善培訓考核制度，對于接受培訓的員工，不僅培訓結束時要進行考核，在培訓后的工作中也要加強考核，以檢驗員工是否將培訓切實轉化為工作產(chǎn)出。實施培訓激勵制度，以制度的形式鼓勵員工自我培訓，將培訓與激勵制度緊密結合起來，從薪酬、獎懲、晉升等多個方面建立具有激勵性的制度舉措，提高員工參與培訓的積極性。
（3）創(chuàng)新培訓模式。培訓從本質上來講，是將培訓內(nèi)容外化于行，內(nèi)化于心的過程。員工只有用心參與培訓活動，細心領會培訓內(nèi)容，才能從培訓中獲得真正的提高。這主要來源于兩方面動力，一方面是在培訓中分享他人的經(jīng)驗心得，包括先進人物的引導、對他人做法的參照模仿等；另一方面是自省自查，結合培訓，通過對自己工作歷程的回顧與反思，對工作有了更深的心得與體會，從而推動自身能力的增強。因而電力企業(yè)應構筑適用于員工分享的平臺，以制度的形式和喜聞樂見的方式鼓勵員工積極參與知識與心得的分享。
3.強調(diào)自我學習的價值
“在全球的競爭風潮之下，人們?nèi)找姘l(fā)覺21世紀的成功關鍵，與19世紀和20世紀的成功關鍵有很大的不同?！边@種不同就是強調(diào)自我學習。創(chuàng)建學習型組織，深入挖掘企業(yè)發(fā)展的各項能力，才能突破企業(yè)成長的極限，在激烈的競爭中立于不敗之地。
（1）創(chuàng)建學習型企業(yè)的文化氛圍。通過思想動員和制度設計等手段，在全企業(yè)形成“比、學、趕、幫”的濃厚氛圍。一是要強調(diào)終身學習的理念。倡導員工把學習當作貫穿一生的智力投資活動，不斷更新知識結構，改變工作方法，提高自身能力和素質。二是要強調(diào)全員學習的理念。只有全員參與，才能從整體上提高企業(yè)員工隊伍的素質，推動企業(yè)生產(chǎn)力的提升，從而避免“短板效應”。三是要強調(diào)全過程學習的理念。學習應貫穿于計劃、組織、領導、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、控制等生產(chǎn)經(jīng)營活動的始終，即通常所說的“學習工作化，工作學習化”。四是要強調(diào)團隊學習的理念。在當前企業(yè)經(jīng)營管理中，組織所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的，有效提高團隊學習能力，對創(chuàng)建學習型組織，提高組織績效具有十分重要的意義。
