企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13007701

1深化現(xiàn)代企業(yè)體制改革

（1）加快公司組織機構改革。信息公司要發(fā)展，必須擁有改革的魄力和智慧，無論如何要發(fā)展必須改革先行，如無法擺脫現(xiàn)階段“政企不分、權責不分”的管理現(xiàn)狀，發(fā)展只能是空談。對企業(yè)現(xiàn)有內設機構按照業(yè)務開展需要進行適度調整，并根據(jù)新網(wǎng)通科技信息公司服務和經(jīng)營職能分離的要求對部門職責進行清晰的劃分，同時對現(xiàn)有工作流程、項目管理過程以及技術創(chuàng)新的組織等幾個方面實施由企業(yè)高層全面參與的改革，實現(xiàn)內部管理體系的高效運行。

（2）完善經(jīng)營管理制度。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，嚴格分離企業(yè)所有權與經(jīng)營權，在確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值和合理利潤的前提下，最大限度的放開企業(yè)自主經(jīng)營權力；改革企業(yè)管理體系。通過完善制度、執(zhí)行制度、優(yōu)化制度的實質性部署，迅速規(guī)范職工行為，保證企業(yè)融合運轉的良好秩序，有效提升管理水平。一是完善公司制度。新網(wǎng)通科技信息公司根據(jù)新的生產(chǎn)經(jīng)營體系修訂《薪金管理辦法》、《考勤管理辦法》、《檔案管理規(guī)定》等制度，對各個業(yè)務流程進行全面對比、梳理，確保公司各項工作有章可循。二是加強制度執(zhí)行。新網(wǎng)通科技信息公司著重檢查單位的制度執(zhí)行情況，推行總經(jīng)理負責制下的周計劃、月考核、年評定工作流程，不定期指導項目及工作協(xié)調，有效解決工作運轉中存在的政令不通、效率不高等問題。并通過內控質量管理措施監(jiān)督生產(chǎn)經(jīng)營過程。三是優(yōu)化制度管理。為充分發(fā)揮制度的功能，通過對制度間的聯(lián)系和對接深入研究，對制度進行整合。將流程體系、內控體系、標準體系中相互獨立，又有聯(lián)系的規(guī)定相結合。形成以收入分配體系為核心，考核、獎勵和日常管理體系相互支持、配合的基礎管理體系，大大加強制度的合力，提升現(xiàn)代企業(yè)管理水平。

2提升道路運輸信息化服務水平

新網(wǎng)通科技信息公司要嚴格按照國家、部省及行業(yè)相關標準管理項目建設。以項目流程管理為中心，從項目需求調研、編制技術規(guī)范、框架結構，設計建設方案、組織管理信息網(wǎng)絡系統(tǒng)硬件集成和部分軟件的安裝調試，并針對不同用戶進行現(xiàn)場技術指導等各環(huán)節(jié)實行文檔化管理，對技術目標和實現(xiàn)方式、進度和質量的要求均以文檔的形式加以明確，項目參與人員均可以此為參照，迅速定位并開展技術工作，公司還應對項目進度、質量能夠實行內控，以此避免以人為中心管理所造成的效率低下和質量難以控制的情況。新網(wǎng)通科技信息公司要進一步提升服務水平，積極主動的開展道路運輸行業(yè)信息化技術支持工作。一是對已有的信息化項目進行完善、跟蹤服務；二是配合甘肅省交通運輸部門及相關單位完成信息化課題的研究和編制；三是完成對道路運輸系統(tǒng)人員信息化操作系統(tǒng)的培訓。提升道路運輸信息化服務水平，才能更好的鞏固交通運輸業(yè)領域的客戶。

3積極開拓市場，加大項目開發(fā)

第2篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

關鍵詞：新形勢 企業(yè)員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃

新時期進行企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設是保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎，良好的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)員工個人制定正確的職業(yè)發(fā)展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業(yè)內部的凝聚力，促進企業(yè)的整體發(fā)展。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)在建設企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業(yè)員工樹立正確的職業(yè)目標。為此，相關企業(yè)應該進一步加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業(yè)工作目標。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設中存在的問題

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃是指每個人對自己職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業(yè)技能等，確定自己的職業(yè)奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，需要充分了解自己的工作優(yōu)勢，并充分利用自己的專業(yè)技能，使自己在職業(yè)發(fā)展中得到更大的進步?，F(xiàn)階段在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設中還存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，企業(yè)內部關于企業(yè)生涯規(guī)劃的評價體系流于形式，很多企業(yè)人力資源部在對待企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，認為這只是企業(yè)員工自己的事情，對企業(yè)的發(fā)展并無用處，甚至對幫助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃持抵觸態(tài)度。但是，對于那些正處于人生職業(yè)發(fā)展初級階段的企業(yè)員工來說，難以對自己的職業(yè)生涯做出正確的評價，需要專業(yè)的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業(yè)的職業(yè)咨詢。

其次，很多企業(yè)員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，每個人在做職業(yè)生涯規(guī)劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優(yōu)勢和不足全面的認識，但是，現(xiàn)在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業(yè)生涯規(guī)劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業(yè)發(fā)展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業(yè)生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發(fā)展和成長。

最后，企業(yè)員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時存在嚴重的投機心態(tài)，對自身的職業(yè)選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響?，F(xiàn)階段在我國國內的企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展心態(tài)大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發(fā)展能力的開發(fā)和挖掘，追求安逸和穩(wěn)定的工作；但是這類員工大都缺乏創(chuàng)新精神，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其二，把現(xiàn)在企業(yè)作為提升自己的踏板，具有較強的個人發(fā)展目標，注重提高自己的能力。其三，企業(yè)員工把自己的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的發(fā)展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致。

二、優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設的對策分析

（一）加強人力資源規(guī)劃的指導

為了提高企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)應該充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的指導作用，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因為如果企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發(fā)展，而且對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。因此，企業(yè)人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業(yè)員工確立正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其一，企業(yè)要充分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行正確的引導；其二，企業(yè)要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其一生發(fā)展的重要性。

（二）注重企業(yè)人才咨詢體系建設

企業(yè)內部的人才咨詢體系建設是企業(yè)人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業(yè)人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業(yè)員工的未來職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢。但是，在我國的企業(yè)內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業(yè)員工在自我評價方面的不足，企業(yè)人力資源部門應該定期開展職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，加強企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業(yè)咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理監(jiān)督工作

在企業(yè)員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，企業(yè)人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。針對這一特點，企業(yè)就十分有必要對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行管理和監(jiān)督，根據(jù)每個員工的自身發(fā)展，監(jiān)督他們朝著既定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

三、結束語

企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設，不僅對員工的自身發(fā)展具有重要影響，而且影響著企業(yè)的長期發(fā)展。為此，企業(yè)必須重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

參考文獻：

[1]李海榮，薛英蘭.企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理[J].中國培訓.2006（06）

第3篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；認識誤區(qū)

戰(zhàn)略就是為企業(yè)競爭優(yōu)勢定位，正確戰(zhàn)略有效的執(zhí)行可以創(chuàng)造和維護企業(yè)的競爭優(yōu)勢，錯誤的戰(zhàn)略也可能使企業(yè)徹底陷入經(jīng)營絕境。因而，戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要手段。但是，部分企業(yè)在選擇制定戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略執(zhí)行過程中依然存在許多認識誤區(qū)，嚴重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略績效。

一、重視戰(zhàn)略的制定與選擇，輕視戰(zhàn)略的有效執(zhí)行

在經(jīng)濟全球化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)普遍認為，發(fā)展戰(zhàn)略對于企業(yè)的長期發(fā)展方向以及塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要的指引作用。因而，許多企業(yè)不吝花費重金進行項目咨詢，聘請國內或者國際知名咨詢公司為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略。但是，部分企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定與選擇以后就淺嘗輒止，有些企業(yè)遇到困難就半途而廢，還有部分企業(yè)甚至根本就沒有去執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略，只是把發(fā)展戰(zhàn)略停留于設計與制定階段。其主要原因在于企業(yè)過于重視戰(zhàn)略的制定與選擇，對于戰(zhàn)略的有效執(zhí)行則由于種種原因而淡化。第一種原因可能在戰(zhàn)略制定與選擇階段就沒有充分地顧及企業(yè)客觀的資源與能力基礎，使許多先進的戰(zhàn)略方法與理論模型被硬生生地移植到企業(yè)的發(fā)展理念之中，戰(zhàn)略執(zhí)行績效就可想而知了。第二種原因可能在戰(zhàn)略制定與選擇階段就沒有考慮發(fā)展戰(zhàn)略與組織結構的匹配性。如戰(zhàn)略選擇是多元化，而企業(yè)組織還停留于職能性（U型）結構，使部門職能目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的協(xié)調出現(xiàn)沖突，影響企業(yè)整體利益的實現(xiàn)。第三種原因是企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行與實施之前沒有認識到戰(zhàn)略的嚴肅性，執(zhí)行過程隨意改變戰(zhàn)略。第四種原因是企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)，企業(yè)戰(zhàn)略沒有與企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃緊密銜接，影響了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性。第五個原因就是缺乏與發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行配套的激勵與監(jiān)督措施，未能對偏離發(fā)展戰(zhàn)略方向的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行及時的糾正，使企業(yè)行為與戰(zhàn)略目標漸行漸遠。

二、戰(zhàn)略選擇重視多元化，輕視專業(yè)化

多元化是企業(yè)發(fā)展到一定階段擴張規(guī)模、規(guī)避經(jīng)營風險的一種重要戰(zhàn)略選擇，它的實施對企業(yè)的資源配置管理、商業(yè)環(huán)境判斷以及財務風險控制能力有著較高的要求，同時還要求企業(yè)具備一支高素質的企業(yè)家隊伍。多元化戰(zhàn)略可以有效利用企業(yè)內部資源，多元化產(chǎn)業(yè)之間必要時可以相互提供現(xiàn)金流支撐，規(guī)避部分經(jīng)營風險。殊不知，把雞蛋放在不同籃子規(guī)避雞蛋全部被打的風險，同時卻制造了另一種類型的風險，那就是要管理更多的籃子。許多企業(yè)由于沒有充分認識商業(yè)環(huán)境變化趨勢的不確定性，企業(yè)管理元素沒有及時進行適應性變革，強調范圍經(jīng)濟，盲目實施多元化戰(zhàn)略，結果折戟沉沙，不慎陷入“多元化陷阱”，有些甚至連企業(yè)的主營業(yè)務也因為多元化業(yè)務單元被拖入困境。做大做強是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。充分認識企業(yè)發(fā)展的偶然性與必然性，在發(fā)展戰(zhàn)略選擇上企業(yè)不妨先從專業(yè)化突圍，做強主業(yè)，提高企業(yè)的資源配置與管理駕馭能力，培養(yǎng)與發(fā)展企業(yè)家隊伍，再進行適度的相關多元化。欲速則不達，因而對于多元化戰(zhàn)略選擇問題，企業(yè)應當量力而為，擇機而行。

三、發(fā)展戰(zhàn)略選擇忽視企業(yè)的資源與能力基礎建設，強調規(guī)模優(yōu)勢

如果對一些典型企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行仔細分析，就會發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)戰(zhàn)略都習慣性地采用規(guī)模化戰(zhàn)略思維，強調規(guī)模擴張的發(fā)展路徑。國內部分企業(yè)對《財富》雜志評選的世界500強過于熱衷就是一種典型的表現(xiàn)。由于世界500強評選標準主要依據(jù)企業(yè)的年營業(yè)收入指標，2008年入選的門檻營業(yè)收入為148.8億美元，按照2009年1月7日人民幣對美元匯率中間價6.8389計算，合計約1017億元人民幣。國內目前年營業(yè)收入超過千億的企業(yè)集團已經(jīng)不在少數(shù)，但是在品牌影響力、管理水平等方面無法與發(fā)達經(jīng)濟體的世界500強企業(yè)匹敵和競爭。可見，世界500強的營業(yè)收入評選指標容易引導企業(yè)進入單純地追求生產(chǎn)規(guī)模擴張的發(fā)展方向誤區(qū)。規(guī)模戰(zhàn)略是一種基于產(chǎn)業(yè)環(huán)境的傳統(tǒng)戰(zhàn)略觀念，依靠規(guī)模優(yōu)勢在市場結構中占領主導地位，通過限制競爭來保護企業(yè)利潤。在經(jīng)濟全球化浪潮的影響下，企業(yè)的戰(zhàn)略觀念也從產(chǎn)業(yè)環(huán)境重心演化為以資源與能力為基礎，強調企業(yè)通過戰(zhàn)略實施構造企業(yè)的核心能力，通過企業(yè)核心能力去創(chuàng)造經(jīng)濟價值，即企業(yè)之間的經(jīng)濟過程是一個正和博弈，而不是簡單的零和博弈。因而，資源與能力為基礎的戰(zhàn)略觀念強調依賴人力資源、稀缺的知識和技術推動企業(yè)的產(chǎn)品與服務發(fā)展，企業(yè)應當重新審視戰(zhàn)略思維，量身定做富有生產(chǎn)力的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

四、發(fā)展規(guī)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標匹配

經(jīng)常在許多企業(yè)樣本中可以觀察到一種錯誤的現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃工作脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標中心，出現(xiàn)兩張皮的現(xiàn)象，嚴重影響了企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。其實，戰(zhàn)略與規(guī)劃是緊密相連的，不可分割的兩個環(huán)節(jié)，規(guī)劃是戰(zhàn)略的延續(xù)，戰(zhàn)略是規(guī)劃的靈魂。部分企業(yè)的組織結構設計就專門設置有戰(zhàn)略規(guī)劃職能的專業(yè)部門，就可以看出兩者之間存在較強的關聯(lián)性。企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有宏觀性和抽象性特征，它是對企業(yè)未來長期發(fā)展方向的一種理想設定，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為具有重要的指導作用。發(fā)展規(guī)劃則是對企業(yè)宏觀性和抽象性的戰(zhàn)略目標從時間與空間維度上進行細化與分解，使其成為具體的可操作性的生產(chǎn)經(jīng)營活動任務。從性質上來講，發(fā)展規(guī)劃是在戰(zhàn)略目標與企業(yè)資源約束條件下的一種靜態(tài)優(yōu)化，它是發(fā)展戰(zhàn)略的銜接與延續(xù)，戰(zhàn)略目標是發(fā)展規(guī)劃的標桿，因而就要求發(fā)展規(guī)劃工作從對戰(zhàn)略目標的認識和分解出發(fā)，以戰(zhàn)略目標為中心開展發(fā)展規(guī)劃工作。只有這樣才能保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標相匹配，才能保證企業(yè)的戰(zhàn)略藍圖在發(fā)展規(guī)劃的實施中逐步實現(xiàn)。

五、企業(yè)戰(zhàn)略不僅僅是高層管理者的責任，它也事關企業(yè)的每一位成員

一般人們對戰(zhàn)略都存有一種敬畏之感，認為只有CEO或者企業(yè)高級主管才有資格去思考企業(yè)戰(zhàn)略，其他人與戰(zhàn)略無關。其實不然，戰(zhàn)略思維雖然是對企業(yè)未來發(fā)展的一種全局性思考，但是戰(zhàn)略的執(zhí)行與企業(yè)每位成員的利益攸關。只有企業(yè)全員理解戰(zhàn)略，認識戰(zhàn)略，才能認真地去執(zhí)行戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性。企業(yè)戰(zhàn)略事關企業(yè)的每一個成員。這就要求戰(zhàn)略實施前要對企業(yè)管理層與員工進行戰(zhàn)略意識教育。戰(zhàn)略思維是自上而下的，“智者千慮，必有一失”，通過戰(zhàn)略意識教育，可以充分吸收基礎管理層與職工的群眾智慧，形成一種自下而上的信息反饋回路，進而逐步完善戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略的科學性與可行性，這樣才能使企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行更加有效與順利。實施企業(yè)戰(zhàn)略可能還要觸及或者犧牲一部分人的利益去推進企業(yè)整體利益的實現(xiàn)，但是為企業(yè)戰(zhàn)略實施犧牲利益的人如果不能得到及時和合理的補償，就會成為戰(zhàn)略實施的阻礙力量，就會影響企業(yè)長期增長績效的可持續(xù)性。在戰(zhàn)略實施過程中應當充分考慮相關利益群體的利益均衡問題，因此，企業(yè)戰(zhàn)略不僅僅是高層管理者的責任，它也事關企業(yè)每一位成員的切身經(jīng)濟利益。

六、企業(yè)戰(zhàn)略解決長期的增長績效問題，而不能解決企業(yè)的短期經(jīng)營困難

當企業(yè)出現(xiàn)原料供應緊張、產(chǎn)品銷售遲緩等方面的短期性經(jīng)營困難，部分企業(yè)領導就熱衷于戰(zhàn)略規(guī)劃的變更與設計，試圖通過戰(zhàn)略調整來改變企業(yè)的短期經(jīng)營困難局面。其實，這也是一種錯誤的思想認識，企業(yè)戰(zhàn)略是用來解決企業(yè)的長期增長績效問題，而不能希望它成為解決企業(yè)短期經(jīng)營困難的制勝法寶。企業(yè)的短期經(jīng)營困難只能通過策略性的市場行為與企業(yè)家的管理藝術加以解決。企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行是企業(yè)管理與資源配置方面的一種系統(tǒng)性變革，通過戰(zhàn)略執(zhí)行來保障企業(yè)的長期增長績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略藍圖。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，企業(yè)原有的組織結構與管理思維會出現(xiàn)許多階段性的不適應問題，只有不斷地對企業(yè)價值鏈活動中的這些不適應問題進行漸進性的變革與改造，使企業(yè)的組織與結構要素適應戰(zhàn)略執(zhí)行的各種匹配條件，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略意圖的真正實現(xiàn)。如果把解決企業(yè)短期經(jīng)營困難問題比喻為救火行為，那么企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行就是要為其企業(yè)建立一種真正的長效防火機制。因而，要從思想上去充分認識理解企業(yè)戰(zhàn)略的真正意圖與戰(zhàn)略的嚴肅性，不要遇到短期經(jīng)營困難就隨意改變戰(zhàn)略和調整戰(zhàn)略規(guī)劃。

七、固化戰(zhàn)略，忽視戰(zhàn)略的動態(tài)屬性

企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境與內部條件對企業(yè)未來發(fā)展方向與發(fā)展目標的謀劃與設定。當企業(yè)戰(zhàn)略選擇確定以后，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動就應當圍繞戰(zhàn)略中心而發(fā)展，不能輕意改變，不然戰(zhàn)略有失嚴肅性與科學性。但是，強調戰(zhàn)略的嚴肅性并不是就意味著要固化戰(zhàn)略，忽視戰(zhàn)略本身的動態(tài)屬性。企業(yè)市場經(jīng)營面臨外部經(jīng)濟環(huán)境的不確定性，當市場結構、企業(yè)資源條件以及競爭對手的市場反應發(fā)生變化時，就相當于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃參數(shù)相應發(fā)生改變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的風險程度提高。這時戰(zhàn)略職能部門就應當對企業(yè)原有的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃進行重新審視，針對各種環(huán)境因素變化及時對規(guī)劃與戰(zhàn)略做出調整和反應。首先要結合約束條件變更對發(fā)展規(guī)劃進行必要的修改和調整，其次再系統(tǒng)地思考是否有必要重新選擇與制定新的發(fā)展戰(zhàn)略。只有這樣充分考慮企業(yè)外部經(jīng)濟環(huán)境的變化與競爭對手的博弈思維反應，才能控制與降低企業(yè)的戰(zhàn)略風險，才能在靜態(tài)優(yōu)化的規(guī)劃基礎上實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的動態(tài)優(yōu)化，提高企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行績效。TCL的國際化戰(zhàn)略就是由于忽視國際化的制度體系建設，海外并購業(yè)務曾經(jīng)一度陷入虧損的困局，企業(yè)經(jīng)營經(jīng)受了嚴峻的考驗。

八、企業(yè)戰(zhàn)略注重趕超增長，忽視有機增長

企業(yè)的趕超戰(zhàn)略思維是指企業(yè)在發(fā)展過程中不顧資源與能力約束條件，過分追求高級化的產(chǎn)品結構或者盲目進入寬泛化的市場范圍，試圖通過規(guī)模擴張使企業(yè)到達一個更高層次的發(fā)展階段。相對于趕超戰(zhàn)略思維而言，有機增長戰(zhàn)略思維則更加強調企業(yè)增長的質量與可持續(xù)性，它是一種基于企業(yè)現(xiàn)有資源（資金、人力資源、供應鏈、企業(yè)文化）基礎上的存量增長，能夠真正提高企業(yè)產(chǎn)品與服務的市場滲透能力，使企業(yè)的生產(chǎn)與供應鏈流程得到優(yōu)化，不斷突破企業(yè)階段性的增長極限從而實現(xiàn)持續(xù)增長。企業(yè)戰(zhàn)略如果過于注重趕超思維，進行沒有競爭優(yōu)勢的規(guī)模擴張就可能會使企業(yè)的發(fā)展陷入同質化的競爭困局，而且為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展制造許多經(jīng)營難題。在世紀之交那場的鋼鐵產(chǎn)業(yè)投資熱潮中，部分中小鋼鐵企業(yè)在融資環(huán)境相對寬松的背景下，盲目投資板帶產(chǎn)品項目擴大產(chǎn)能規(guī)模，提高板帶比，重復建設使目前國內的熱軋帶鋼與熱軋中厚板生產(chǎn)線產(chǎn)能出現(xiàn)相對的結構性過剩，部分產(chǎn)品的規(guī)格與品種還要依賴進口。這就是一種典型的趕超增長戰(zhàn)略思維，依靠重復建設實現(xiàn)規(guī)模擴張，導致產(chǎn)品與服務沒有差異化的市場競爭優(yōu)勢，最后結果無非是依靠價格戰(zhàn)進行同質化競爭。當然，趕超戰(zhàn)略思維并不是一無是處，它在某種程度上也可以幫助企業(yè)在短期內建立規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢。有機增長的戰(zhàn)略思維則更為注重企業(yè)的管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新，把它作為企業(yè)發(fā)展的基本動力，通過產(chǎn)品與服務的差異化不斷地為企業(yè)創(chuàng)造市場機會，提高產(chǎn)品與服務的價格溢價，使企業(yè)的增長更為健康，更為持久。

九、強調企業(yè)家的市場直覺與個人能力，忽視企業(yè)戰(zhàn)略決策機制建設

第4篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

[關鍵詞]戰(zhàn)略；公德；社會責任；文化建設

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1006-5024(2015)12-0037-04

就現(xiàn)代企業(yè)管理而言，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的指導性綱領，而優(yōu)秀的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃應該建立充分利用國家、社會、企業(yè)與員工相互聯(lián)系的經(jīng)濟關系，合理與有效利用社會資源，完善社會公共道德準則和建立良好的企業(yè)文化，保證企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)發(fā)展失利和倒閉的根本原因應該是沒有準確定位的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，沒有良好的社會公德準則和沒有與社會發(fā)展狀況相適應的責任意識。所以，筆者認為，戰(zhàn)略思維、公德準則和責任意識三要素是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中文化建設不容忽視的關鍵因素，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本要素。

一、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中與文化建設密切關聯(lián)的三要素分析

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略指導性文件，是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中指明發(fā)展方向，合理配置資源，指引發(fā)展策略，指導業(yè)務領域以及組織經(jīng)營措施的行動綱領，是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形式。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃完善了企業(yè)文化的重要內容，是企業(yè)文化建立的基礎。筆者認為，企業(yè)文化理念的設計與定格，企業(yè)文化形式的完善與創(chuàng)新，企業(yè)文化實踐的落實與踐行，企業(yè)文化內容的傳播與發(fā)展都是建立在戰(zhàn)略思維、公德準則和責任意識三要素基礎上的內涵文化。其中，戰(zhàn)略思維是長期文化沉淀的精神支柱，公德準則是企業(yè)文化實施的行為準則，責任意識是企業(yè)文化建立的社會責任。戰(zhàn)略思維是綱，綱是企業(yè)文化建立與長期規(guī)劃的綱領；公德準則是繩，繩是企業(yè)規(guī)劃和文化建設的行為規(guī)范；責任意識是源，源是企業(yè)生存和發(fā)展的智慧源頭，是促進企業(yè)進步的催化劑和動力源。企業(yè)文化建設中的三要素分析見下圖所示。從上圖可以了解到，創(chuàng)建一家企業(yè)首先必須創(chuàng)建相關的所有權的法律形式、股份分配方案、股份或所有權的支付方式、初始運營資本具體運用和描述等規(guī)范。其次就是制定企業(yè)預算規(guī)劃，包括經(jīng)營管理、人力資源管理、科研管理、公司理財、資產(chǎn)管理、產(chǎn)品營銷、產(chǎn)品生產(chǎn)、文化建設等預算管理規(guī)范。建立具有戰(zhàn)略思維的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是全面系統(tǒng)地規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，制定明確的企業(yè)發(fā)展方向，以企業(yè)終極目標指導企業(yè)經(jīng)營管理方針、中長期和年度經(jīng)營目標；有計劃、有目標、分步驟、全面系統(tǒng)地部署和導入企業(yè)規(guī)范化管理。正確和優(yōu)秀的發(fā)展規(guī)劃有利于樹立企業(yè)和員工的共同愿景，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感和奉獻精神，有利于企業(yè)堅持社會公德與履行社會責任，有利于促使企業(yè)充分利用與保護資源環(huán)境。公德準則既是企業(yè)道德價值觀行動準則，也是法治精神的行為保障。正確的道德價值觀必然影響企業(yè)及領導者個人的準確判斷和行為。企業(yè)管理者與員工在正確道德的引導下才能避免走上唯利是圖的邪路。企業(yè)公共道德價值觀是建立在公司治理基礎上的精神文化，沒有道德價值觀的企業(yè)文化是自我吹捧、自我欣賞的虛偽文化，就只能將企業(yè)員工帶入歧途。所以，正確的道德價值觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化建設應該以具有責任意識的道德善惡為核心，以社會責任為己任，以企業(yè)規(guī)范為文化范疇。任何一個企業(yè)都是社會的經(jīng)濟實體，沒有健全的社會肌體就沒有一個良好的生存環(huán)境。因此，企業(yè)有義務和責任維護社會的穩(wěn)定與和諧。企業(yè)文化體系應通過道德教育、社會責任教育、公德修養(yǎng)、道德文化、道德習慣和道德信念等協(xié)調企業(yè)內外部經(jīng)濟關系，從而形成完整的企業(yè)文化體系。

二、企業(yè)文化建設中“社會責任”的基礎性地位

企業(yè)社會責任是企業(yè)自愿的慈善行為，社會責任根源于社會與企業(yè)之間的責任與義務的雙向行為：一方面是社會對企業(yè)行為的期望；另一方面是企業(yè)對社會壓力的回應。社會責任表現(xiàn)在企業(yè)對社會的影響，社會權利與社會義務的匹配，也可以表現(xiàn)為對社會經(jīng)濟行為的契約精神的遵循。所以，在分析社會責任問題上，企業(yè)社會責任是通過特定的制度安排，在預期存續(xù)期內最大限度地追求企業(yè)社會福利的意愿、行為和績效。企業(yè)和社會都應完善和養(yǎng)成科學的社會責任觀，加強對社會風險的管理，在企業(yè)綜合目標的平衡認識和實踐的基礎上，立足社會公平，立足社會責任，立足企業(yè)文化精神建設。一般來講，以利潤最大化為目的是企業(yè)初始成立時最基本的財務目標，但是企業(yè)如果希望持續(xù)發(fā)展，絕對離不開所要承擔的社會責任義務。從企業(yè)與社會價值定位來看，企業(yè)社會責任是經(jīng)營者為企業(yè)獲取利潤和創(chuàng)造價值的同時承擔起對國家、社會、社會公眾以及企業(yè)員工、消費者、供應商、社區(qū)和政府等利益相關者的社會經(jīng)濟義務，考慮經(jīng)濟、環(huán)境和社會因素，承擔起相應的環(huán)境責任和社會責任，以獲得經(jīng)濟、社會、環(huán)境等多個領域的可持續(xù)發(fā)展能力。企業(yè)除了考慮自身的財務狀況、經(jīng)營情況、盈利狀況和經(jīng)濟形勢外，也要考慮企業(yè)經(jīng)營對社會和自然環(huán)境所造成的影響，從而考慮從經(jīng)濟和財務方面對社會進行彌補；從制度方面對企業(yè)經(jīng)營行為給社會環(huán)境和公民造成的影響進行規(guī)范。企業(yè)經(jīng)營過程中需要處理的關系很多，其中包括企業(yè)與政府職能部門之間、企業(yè)與社會相關利益者之間、企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與相關經(jīng)濟關系人之間的關系，同時還需要處理企業(yè)與生態(tài)環(huán)境之間、人與自然之間的關系。企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的基本細胞，積極參與保護、改善人民生存和發(fā)展的環(huán)境，是企業(yè)的社會責任，也是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。同時，從宏觀層面看，企業(yè)承擔相應的社會責任也有利于強國富民，提高全民愛心意識，對國家富強、民族振興和建設社會主義和諧社會將起著重大的促進作用。然而，目前大部分企業(yè)社會責任意識薄弱，社會責任管理落后，社會責任理論研究落后于實踐活動。

三、企業(yè)文化建設中“戰(zhàn)略思維”的綱領性地位

企業(yè)戰(zhàn)略管理是對企業(yè)戰(zhàn)略目標實施設計、選擇、控制，以達到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的全過程。公司戰(zhàn)略規(guī)劃是針對企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略制定、實施和評價，戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)發(fā)展的全局性、長遠性的重大問題。戰(zhàn)略管理具體分為三個層面：中長遠戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、項目戰(zhàn)略。企業(yè)中長遠戰(zhàn)略是根據(jù)國內國際經(jīng)濟形勢，從宏觀經(jīng)濟層次利用分析、預測、規(guī)劃、控制等方法制定企業(yè)中長期經(jīng)濟目標，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人、財、物等資源，以現(xiàn)代企業(yè)管理手段實現(xiàn)優(yōu)化管理，提高經(jīng)濟效益。具體包括企業(yè)的經(jīng)營方向、市場開拓、產(chǎn)品開發(fā)、科技發(fā)展、機制改革、組織機構改組、重大技術改造、籌資融資等等。以麥當勞戰(zhàn)略為例，首先是戰(zhàn)略優(yōu)先權，持續(xù)增長；提供顧客的非預期性消費偏好；保持一個高效的和高質量的生產(chǎn)者地位；提供價值高口味好的產(chǎn)品；全球范圍內有效推廣麥當勞品牌等。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是短期經(jīng)營計劃，是一個以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為基礎的戰(zhàn)略規(guī)劃，是在對企業(yè)內外部經(jīng)濟環(huán)境進行深入調查研究的基礎上，通過細分市場調查選擇生產(chǎn)經(jīng)營方式的規(guī)劃；對企業(yè)經(jīng)營特色、市場需求、競爭狀況等主要因素進行綜合分析；調整企業(yè)內外部環(huán)境關系、企業(yè)內部組織結構，把策略、規(guī)劃、計劃等銜接起來。以英特爾公司“戰(zhàn)略轉折”為例，20世紀80年代中前期———業(yè)務集中在存儲芯片。20世紀80年代中后期———放棄存儲芯片業(yè)務；采用戰(zhàn)略遠景；成為計算機業(yè)卓越的微處理機供應商；使計算機應用于家庭和辦公室；成為推動計算機技術發(fā)展的無可辯駁的領導者。企業(yè)項目戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)濟目標基礎上，對具體項目達成而確定的實施路線和規(guī)劃。項目戰(zhàn)略規(guī)劃包括項目計劃、工作規(guī)章制度、規(guī)范程序等制訂；項目啟動、實施、控制、收尾等主要過程的實現(xiàn)；針對項目涉及的經(jīng)營范圍、活動時間、經(jīng)營成本、人力資源、合同管理、交流溝通、項目質量等問題進行綜合管理。在戰(zhàn)略管理角度分析經(jīng)營項目戰(zhàn)略，建立以戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃為基礎的項目管理模式對促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有重要的意義，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的全面實施，有利于從根源上分解企業(yè)戰(zhàn)略，從而建立企業(yè)項目管理的戰(zhàn)略主模型、組織設計模型和項目篩選模式，進一步完善企業(yè)長遠發(fā)展管理模式和思路。

四、企業(yè)文化建設中“公德意識”的準則性地位

社會公德是和諧社會經(jīng)濟、政治、文化生活中最普遍的行為準則，是維持社會公共生活秩序以及人們生活安定、健康進行的最基本條件。因此，社會公德是全體社會公眾、企業(yè)在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則。企業(yè)只有以社會公共道德標準為基本規(guī)范來約束企業(yè)行為，才能符合社會要求和發(fā)展規(guī)律，才能實現(xiàn)百年基業(yè)長青。企業(yè)是一個由人與資產(chǎn)有機結合而形成的經(jīng)濟實體，人在企業(yè)行為中起著至關重要的主導作用。人的價值觀念影響著企業(yè)的價值觀念，人的經(jīng)濟行為直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟活動。企業(yè)道德價值觀念體系形成與完善是根據(jù)企業(yè)主導者的價值觀念來左右的。社會公共道德準則的建立是通過一系列的道德范疇來調整企業(yè)與其他企業(yè)、企業(yè)與顧客、企業(yè)與員工、企業(yè)員工之間等各種關系的行為道德規(guī)范。企業(yè)是一個具有生命力的組織，如果沒有思想、沒有文化，它就沒有靈魂，就會失去生命。因此，一個正確的道德價值觀念決定著企業(yè)前進的方向和正確軌跡的生命歷程。企業(yè)道德價值是企業(yè)文化的重要組成部分，這種文化是建立在社會主義核心價值觀下的核心文化，應該以社會主義核心價值觀為統(tǒng)領，以社會主義核心價值為脊梁。因此，筆者認為，只有將社會主義核心價值觀與企業(yè)文化有機結合，將法治精神基礎上的價值準則作為企業(yè)道德價值基石，才能保證企業(yè)道德觀念高尚，員工行為規(guī)范、價值觀正確。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形式。企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化建立的基礎。企業(yè)文化理念的設計與定格，企業(yè)文化形式的完善與創(chuàng)新，企業(yè)文化實踐的落實與踐行，企業(yè)文化內容的傳播與發(fā)展都是建立在道德精神與價值觀念基礎上的企業(yè)文化內涵。企業(yè)道德價值是企業(yè)規(guī)范文化的重要組成部分，包括以企業(yè)道德為中心的文化形態(tài)和特質。筆者認為，造成企業(yè)失信于民的根本原因在于企業(yè)公共道德缺失，道德價值低下。要恢復企業(yè)信譽與希望，就必須重拾公共道德價值教育與養(yǎng)成，公共道德準則是企業(yè)奠基百年基業(yè)的行為準則，企業(yè)出現(xiàn)在社會公眾視線的時候，就應該是一個公共道德高尚、敢于承擔社會責任的形象。企業(yè)道德價值觀是在企業(yè)經(jīng)營過程中推崇和信奉的基本道德行為理念和準則，是企業(yè)在長期規(guī)劃和建立百年基業(yè)中員工教育與培訓的基本內容，也是追求經(jīng)營成功時對生產(chǎn)經(jīng)營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價。這種價值觀念是企業(yè)文化形成的根本源泉，是企業(yè)宣傳形成的理論基礎。企業(yè)通過搜集和發(fā)掘價值理念元素，將原有價值觀念中不適應企業(yè)發(fā)展的因素淘汰掉，以清晰明了的道德價值觀念培養(yǎng)企業(yè)員工，提煉企業(yè)道德價值觀內容，建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并且能為企業(yè)全體員工所接受的價值觀。由此可以看出，企業(yè)能夠不斷發(fā)展的基礎是建立準確定位的發(fā)展戰(zhàn)略，完善良好的社會公德準則和踐行與社會發(fā)展相適應的責任意識。以責任為動力、戰(zhàn)略為綱領、公德為規(guī)范的發(fā)展規(guī)劃是具有智慧和生命力的企業(yè)發(fā)展思維。戰(zhàn)略思維、公德準則和責任意識，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中不可或缺的重要因素，是企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青的根本要素。

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第5篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

【關鍵詞】油田企業(yè) 經(jīng)營計劃 制定

經(jīng)營計劃是經(jīng)營戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，是油田企業(yè)全體員工的奮斗目標，計劃浪費是最大浪費，在市場競爭日趨激烈的形勢下，編制一個切實可行、科學、有效的經(jīng)營計劃，有利于油田企業(yè)健康發(fā)展。

1 經(jīng)營計劃的性質及類型

根據(jù)計劃性質和內容，通常分為以下幾類：

（1）戰(zhàn)略計劃與作業(yè)計劃。戰(zhàn)略計劃是指應用于整體組織，為組織設立總體目標和尋求組織在所對應的環(huán)境中地位的計劃。為了使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境變化，需在掌握經(jīng)營情報的基礎上，分析環(huán)境變化的規(guī)律性和發(fā)展趨勢，運用科學的預測方法，對環(huán)境變化程度和社會需求量作出盡可能準確的預測，使計劃更好地符合實際。

（2）長期計劃與短期計劃。長期計劃的時間一般多在五年以上，而短期計劃是指一年以內期間的計劃。一般來說，短期計劃必須依照長期計劃所確定的目標和階段性任務來加以制定，短期計劃的完成是為長期計劃的實施服務的。長期計劃是各個短期計劃的總匯。

（3）指導性計劃和具體性計劃。企業(yè)素質的外在表現(xiàn)為企業(yè)能力，企業(yè)能力包括環(huán)境適應能力、開發(fā)能力、擴大再生產(chǎn)能力、資源利用能力、競爭能力、盈利能力等。企業(yè)素質與企業(yè)能力的綜合評價要從以下九個方面進行，即及時有效地經(jīng)營情報、準確的環(huán)境預測、廣泛的社會聯(lián)系與經(jīng)營活動能力、素質高的職工隊伍、精明能干的領導班子、有效的經(jīng)營決策、思想政治工作科學化、與發(fā)展新產(chǎn)品提高質量及效率相適應的設備、有一定的科技儲備及產(chǎn)品儲備等。指導性計劃具有內在的靈活性，而具體計劃便于明確及時有效地完成特定的程序、方案和各類活動目標。

2 新時期油田企業(yè)經(jīng)營計劃的制定

編制經(jīng)營計劃，應收集及備齊以下資料：

（1）主管單位統(tǒng)一下達的各項計劃指標，或由國家其他部門經(jīng)企業(yè)主管單位綜合平衡、統(tǒng)一下達的指標。

（2）企業(yè)中、長期經(jīng)營計劃分年指標；上級有關科技發(fā)展規(guī)劃及其與企業(yè)有關的項目；主管單位有關大型機電設備預安排；與用戶簽訂的新產(chǎn)品試制協(xié)議書及長期供貨、協(xié)作合同等有關長遠規(guī)劃方面的資料。

（3）市場信息，市場調查、市場預測等有關社會需要方面的資料。

（4）國家頒布的有關政策、法令、規(guī)定等有關政治形勢、法律環(huán)境及經(jīng)濟形勢等方面的資料。

（5）國內外與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關的科學技術發(fā)展、新產(chǎn)品等有關的科學技術資料；

（6）企業(yè)有關生產(chǎn)能力、定額、技術標準、計量、統(tǒng)計等計劃基礎資料。

（7）有關原材料、能源、資源、協(xié)作等物資方面的資料。

（8）有關競爭對象的資料。

（9）有關資金籌措、價格、行業(yè)利潤水平、投資效益水平、成本水平等財經(jīng)方面的資料等。

確定企業(yè)經(jīng)營目標與計劃指標。沒有目標，無從計劃，而各項計劃又有各自的具體指標，從時間、空間上考慮各種計劃，就形成了經(jīng)營計劃體系；各指標之間，必須統(tǒng)籌兼顧、合理安排、綜合平衡，協(xié)調好各種指標與具體環(huán)境之間的關系，形成經(jīng)營計劃的指標體系。經(jīng)營計劃的計劃體系、指標體系：通過工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟責任制具體落實。

企業(yè)的經(jīng)營結構要適應環(huán)境的變化及企業(yè)內部條件的改變而不斷調整，使結構優(yōu)化。經(jīng)營結構的調整涉及一系列計劃、組織、控制、指揮及協(xié)調問題，必須編制相應的計劃。項目經(jīng)營計劃就是為適應經(jīng)營結構調整，形成企業(yè)結構革新的實體計劃。而主要部門的目標，又依次控制下屬各部門的目標，如此等等，依此類推。把握和利用關鍵性的前提條件，有助于計劃人員意見一致。前提條件是關于要實現(xiàn)計劃的環(huán)境假設條件。這里要特別指出的是，凡承擔編制計劃的每個人徹底地理解和使用一致的前提條件，油田企業(yè)的計劃工作就更加協(xié)調。然而，要把一個計劃的將來環(huán)境的每個細節(jié)都做出假設是不切合實際的。因此，前提條件實際上只能是限于那些對計劃起關鍵性作用的，或具有策略意義的假設條件。

3 新時期油田企業(yè)經(jīng)營計劃的主要策略

綜合經(jīng)營計劃由以下各種計劃構成計劃體系。

3.1 綜合計劃方面，包括

（1）工業(yè)企業(yè)經(jīng)營計劃綜合指標；

（2）企業(yè)全面整頓、綜合治理、系統(tǒng)建設規(guī)劃。

3.2 企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模與產(chǎn)品開發(fā)方面，包括

（1）新產(chǎn)品開發(fā)及老產(chǎn)品更新?lián)Q代規(guī)劃；（2）主要產(chǎn)品品種及生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃；

（3）主要產(chǎn)品品種、質量發(fā)展規(guī)劃。

3.3 科學研究、技術開發(fā)方面，包括

（1）重大科研及技術發(fā)展規(guī)劃；

（2）新技術引進、吸收、消化、推廣規(guī)劃；

（3）合理化建議及技術革新規(guī)劃；

（4）經(jīng)濟管理現(xiàn)代化規(guī)劃。

3.4 企業(yè)技術改造方面，包括

（1）技術改造及基本建設規(guī)劃；

（2）技改與基建資金來源及使用平衡規(guī)劃；

（3）新增生產(chǎn)能力及經(jīng)濟效益提高規(guī)劃；（4）環(huán)境保護及“三廢”綜合治理規(guī)劃；（5）勞動保護工業(yè)衛(wèi)生規(guī)劃；（6）消防建設規(guī)劃；

（7）交通運輸能力平衡規(guī)劃。

3.5 職工隊伍建設方面，包括

（1）職工人數(shù)及素質提高規(guī)劃；（2）勞動生產(chǎn)率提高長遠規(guī)劃；

（3）教育事業(yè)發(fā)展及職工培訓長期規(guī)劃；（4）計劃生育長遠規(guī)劃。

3.6 物資與能源需要與節(jié)約方面，包括

（1）主要原材料需要量規(guī)劃；

（2）主要物資、資源利用與節(jié)約規(guī)劃；

（3）能源需要量規(guī)劃；

（4）能源節(jié)約規(guī)劃；

（5）節(jié)能產(chǎn)品生產(chǎn)或推廣使用規(guī)劃。

3.7 市場開發(fā)與產(chǎn)品營銷方面，包括

（1）市場營銷規(guī)劃；

（2）市場開發(fā)規(guī)劃；

（3）產(chǎn)品出口規(guī)劃或原料進口產(chǎn)品出口平衡規(guī)劃。

3.8 提高社會經(jīng)濟效益方面，包括

（1）提高經(jīng)濟效益規(guī)劃；

（2）財務成本規(guī)劃；

（3）資金籌措與使用規(guī)劃。

3.9 職工生活福利及工資獎勵增長方面

4 結論

油田企業(yè)的經(jīng)營結構要適應環(huán)境的變化及油田企業(yè)內部條件的改變而不斷調整，使結構優(yōu)化。經(jīng)營結構的調整涉及一系列計劃、組織、控制、指揮及協(xié)調問題，必須編制相應的計劃。項目經(jīng)營計劃就是為適應經(jīng)營結構調整，形成油田企業(yè)結構革新的實體計劃。

參考文獻

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[2] 薛慧.對工程項目進度管理與控制的分析[J].經(jīng)營管理者，2011（07）

第6篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

在業(yè)界人士看來，對于民營快遞企業(yè)來說，以上海、廣州和北京為核心的泛長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)以及京津冀地區(qū)是企業(yè)發(fā)展的三個支點。其實，從國家層面來說莫不如此。

京津冀快遞規(guī)劃將出臺

6月11日，國家郵政局了《珠江三角洲地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃》(2010～2014年)，這也是在國家將珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展上升到國家戰(zhàn)略層面之后，國家郵政主管部門基于建設與港澳地區(qū)錯位發(fā)展的國際航運、物流、貿易、會展、旅游和創(chuàng)新中心以及鼓勵做大做強快遞物流，促進重點區(qū)域快遞服務實現(xiàn)又好又快發(fā)展而采取的又一重大舉措。

與國家郵政局于今年3月23日的《長江三角洲地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃》(2009～2013年)一樣，這兩個規(guī)劃都是為了促進本地區(qū)快遞服務實現(xiàn)跨越式發(fā)展。值得注意的是，京津冀地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃編制已經(jīng)進入了相關部門的工作日程，并于5月12日和13日舉行了二次論證會，相信不久《京津冀地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃》也會出臺?？梢哉f，在國內快遞業(yè)歷經(jīng)《快遞服務》標準出臺、《快遞市場管理辦法》出臺、各地方和中國快遞協(xié)會成立、新《郵政法》出臺等一系列重大變革之后，將迎來新一輪的發(fā)展浪潮。

只是，在國內快遞業(yè)經(jīng)歷了粗放式發(fā)展之后，已經(jīng)進入了規(guī)范化發(fā)展階段。無論是已經(jīng)出臺的《快遞服務》標準和《郵政法》，還是即將出臺的《快遞業(yè)務經(jīng)營許可管理辦法》，都為國內快遞業(yè)走上法制化、規(guī)范化發(fā)展鋪平道路。而在此基礎上的三個《規(guī)劃》則“三”駕齊驅，為國內快遞業(yè)的發(fā)展“加速”。

三規(guī)劃重點不一樣

但是，我們注意到，已經(jīng)出臺的兩個《規(guī)劃》的規(guī)劃期是不一樣的，《珠江三角洲地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃》的規(guī)劃期是到2014年，而《長江三角洲地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃》的規(guī)劃期是到2013年。其實，國內快遞業(yè)的真正發(fā)展是在改革開放之后，也是在國內民營快遞興起之后。國內第一家民營快遞企業(yè)就誕生于當時經(jīng)濟發(fā)達的珠江三角洲地區(qū)。也就是說，那里是國內快遞業(yè)的發(fā)源地，在經(jīng)過了二十幾年的發(fā)展之后，現(xiàn)在依然是國內快遞業(yè)最發(fā)達的地區(qū)。國內許多大型快遞企業(yè)都是從那里成長并走向全國的。如順豐速運。當然，雖然像圓通、申通這樣的加盟制快遞企業(yè)的總部在上海，但是，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，無一不對珠江三角洲地區(qū)高度重視，不但在此地區(qū)舍得投入，而且，將各自企業(yè)在此地區(qū)的發(fā)展視為推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要地。

因此，從規(guī)劃期的不同可以看出，珠江三角洲地區(qū)的快遞服務水平已經(jīng)非常發(fā)達。由此看來，對于將來出臺的《京津冀地區(qū)快遞服務發(fā)展規(guī)劃》的規(guī)劃期會或許更晚一些，因為，京津冀地區(qū)的快遞服務起步更晚。

無疑，這三個《規(guī)劃》將為國內快遞業(yè)“加速”。當然，作為地處經(jīng)濟發(fā)達的長江三角洲地區(qū)的江蘇，已經(jīng)出臺了《江蘇快遞服務發(fā)展規(guī)劃(2009～2015)》。

據(jù)悉，2007年江蘇省快遞企業(yè)有418家，2008年達到730家，從業(yè)人員數(shù)量達到5.1萬人。2008年江蘇全省規(guī)模以上快遞服務企業(yè)業(yè)務量完成1.2億件，完成營業(yè)收入35億元，同比增長19.1％。江蘇省快遞服務呈現(xiàn)國有、民營和外資共同發(fā)展的多元化競爭格局：外資快遞企業(yè)在國際及港澳臺快遞業(yè)務中占據(jù)絕對優(yōu)勢，內資企業(yè)的競爭市場主要集中在國內異地快遞及同城快遞業(yè)務上，同時，快遞服務企業(yè)的經(jīng)營模式兼納了“加盟制”、“直營制”、“混合制”等多種模式，營造了各施所長、競相發(fā)展的市場氛圍。

作為在2008年快遞業(yè)務量和營業(yè)收入均列全國第四位(位于上海市、北京市和廣東省之后，增長速度高于全國平均水平)的江蘇省，能夠及時出臺《江蘇快遞服務發(fā)展規(guī)劃(2009～2015)》，這將進一步促進江蘇省快遞業(yè)的快速發(fā)展。

除《江蘇快遞服務發(fā)展規(guī)劃(2O09～2O15)》，其它三個《規(guī)劃》都是以區(qū)域為規(guī)劃范圍，也可以看出國家注重通過發(fā)揮區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢促進區(qū)域快遞發(fā)展。這也與上半年國務院審議通過《物流業(yè)調整振興規(guī)劃》的精神是一脈相承的。

縱觀幾個《規(guī)劃》的內容，都是圍繞充分發(fā)揮規(guī)劃和引領統(tǒng)籌作用、著力消除快遞發(fā)展瓶頸性制約、積極推動快遞物流園區(qū)建設、大力發(fā)展農村快遞物流服務、有效構建郵政業(yè)監(jiān)管和公共服務信息平臺、進一步加強郵政業(yè)統(tǒng)計和標準化體系建設、支持企業(yè)穩(wěn)步實施“走出去”戰(zhàn)略、加強快遞人才培養(yǎng)和積極發(fā)揮行業(yè)協(xié)會作用等方面來推動快遞服務發(fā)展的。

快遞協(xié)會的推波助瀾

而于今年2月11日成立的中國快遞協(xié)會也將發(fā)揮更加建設性的作用。中國快遞協(xié)會計劃利用2年時間，到2010年在國內培養(yǎng)出一批較大型的、有國內競爭力的網(wǎng)絡型快遞企業(yè)：利用3年時間，到2011年培育3～5家有國際競爭力的大型快遞企業(yè)集團，走出國門參與國際競爭。

據(jù)悉，中國快遞協(xié)會將在提高城市快速配送時效，解決城市快遞車輛通行難、?？侩y的問題：加快快遞企業(yè)的兼并重組步伐，爭取全國性的網(wǎng)絡型陜遞企業(yè)在工商進行多級分支機構登記注冊的政策：加強快遞行業(yè)市場規(guī)范管理，防止低價競爭；統(tǒng)一營業(yè)稅率、合并繳納所得稅；建立機場快遞綠色通道：積極推進快遞物流園區(qū)建設：支持快遞企業(yè)實行不定時工作制：創(chuàng)建融資環(huán)境，拓展融資渠道：優(yōu)化海關口岸作業(yè)流程，實現(xiàn)快件快速通關：實施國家化發(fā)展戰(zhàn)略：加強快遞人才培養(yǎng)等方面推動國內快遞業(yè)的發(fā)展進程。

無疑，一系列的好消息將促進快遞這個朝陽產(chǎn)業(yè)駛入“快車道”，而一些地方政府在促進快遞發(fā)展上也紛紛出臺了利好政策。

早在2008年5月上旬，湖南省政府專門出臺了扶持快遞服務業(yè)發(fā)展的政策意見，在政策導向上明確了促進快遞發(fā)展的9條支持政策。其中包括鼓勵非公有制資本參與快遞服務經(jīng)營等。

同月22日，青海省人民政府審定同意省郵政管理局的《關于加快快遞服務發(fā)展的實施意見》，提出優(yōu)化行業(yè)環(huán)境，明確行業(yè)定位，在“十一五”期間，培育一批“經(jīng)營有道、管理有方、競爭力強”的快遞企業(yè)的目標。

第7篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

【關鍵詞】 人才管理策略

Abstract : Acorrding to the modern economic theory, knowledge and other production will output higher yields than other factors of production input, it can greatly promotes the improvement of the production and circulation and service mode, so as to play an important role in improving the social economic development. Acorrding to the employees demand characteristic, this paper anlyzes the problems which should be paid attention to in the talent management.

現(xiàn)代經(jīng)濟理論認為,知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高收益率,它能極大地促進生產(chǎn)方式、流通方式、服務方式的改善,從而對整個社會經(jīng)濟發(fā)展起到關鍵性作用。在知識經(jīng)濟時代,知識已成為獨立的生產(chǎn)要素,以電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化的形式加入生產(chǎn)過程中,而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務,其帶來的經(jīng)濟收益成倍遞增,極大地推動著社會經(jīng)濟的發(fā)展。

1.企業(yè)需要知識型員工

長期性是資本的基本特征,而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經(jīng)歷了長期投資積累的,又因為人力資本具有不可轉讓性,所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步,這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性,且由于與其所有著無法分離,其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機,而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。

2.企業(yè)人才的招募與管理

對于知識型員工的管理,簡單來說應當從合理的薪酬,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,良好的工作條件,完備的員工檔案系統(tǒng)等入手,保持企業(yè)人力資本存量在動態(tài)上的平衡,形成長久的核心競爭力。

因為知識型員工的需求特征的不同,對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工,這里將側重點將放在吸納和維持中應該注意的問題,對于一般性方法不做過多的探討。

2.1以長期確切規(guī)劃為基礎招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理,這類員工自主性強,正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而非雇主。為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致,他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時-8小時,每周工作五天?！闭驗槿绱?知識型員工流動性就比較大,而培養(yǎng)這類員工往往需要長期的過程,即使其能力足夠,但適應企業(yè)的文化和制度也需要一定的時間。所以,企業(yè)招募這類員工應當做好長期、確切的規(guī)劃。

招募是雙向選擇的過程,既是企業(yè)選擇員工,也是員工挑選企業(yè)。然而對于知識型員工,更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,并且在招募時要求員工的職業(yè)生涯設計與企業(yè)發(fā)展目標相一致,提高效率。

2.2以忠誠度為導向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后,對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步,應當把握知識型員工的特點,以忠誠度為導向進行選拔。

在知識經(jīng)濟模式中,知識型員工對知識不斷學習、更新,對新技術不斷探索追求,以期促進自我完善。許多知識型員工自我發(fā)展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或現(xiàn)有工作的勝任,其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機,通過各種方法了解員工對企業(yè)的文化認知,分析員工的職業(yè)經(jīng)歷,行業(yè)信譽,從各個側面了解員工的想法,推測員工的真實目的,減少員工流失,為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

2.3以全方位薪酬理念維持人才

雖然,知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是,根據(jù)需求層次理論,薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國,人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡,那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素,而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說,合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現(xiàn)階段,薪酬的范圍也在擴大,它不單單只是物質層面的報酬,更應該包括精神層面的。對于知識型員工,薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等等,還應該包括工作的滿意度,為完成工作而提供的各種便利工具,培訓的機會,提高個人名望的機會,吸引人的公司文化,良好的人際關系,相互配合的工作環(huán)境,以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系,并且在公平公正的基礎上實現(xiàn),無疑是企業(yè)留住人才的必要基礎。

2.4以良好的群體環(huán)境留住人才

知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈,這與受教育程度和職業(yè)需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環(huán)境。不然,這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境,它包括適當?shù)母偁?、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業(yè)管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任,要為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。知識型員工盡管工作獨立性較強,但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要,希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此,如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事,又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者,那么,這種具有和諧人際關系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無形的吸引。

2.5以良好的員工發(fā)展規(guī)劃維系人才

前面講到,對知識型員工而言,薪金已不是其需求的重點,在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是,企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機會,能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引,能否開展教育培訓,加強人才培養(yǎng)和選拔,使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長,滿足其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。企業(yè)為了留住知識型員工,應該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為知識型員工進入公司的首要任務,與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發(fā)展路線。這樣,知識型員工對于留在企業(yè)的每一天都是期盼的,因為他們知道他們會成長、進步,愿意留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

結束語

總之,知識型員工是最難管理的員工,變化和挑戰(zhàn)是他們的追求的永恒主題,他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對于這類員工,企業(yè)應當在努力維持的基礎上建立完備的員工檔案系統(tǒng)。這樣一方面是對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的硬件輔助,另一方面也讓企業(yè)可以有準備地面對人動,實現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的動態(tài)平衡。

參考文獻:

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[2]孫英陸.怎么管理員工培養(yǎng)人才.科學出版社.2006.

第8篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

關鍵詞： 師資培養(yǎng) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 雙師素質

教育部在《關于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設一支素質優(yōu)良、專兼結合的高素質專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談談教師的職業(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有全面素質和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標決定了職業(yè)學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業(yè)實踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標內涵

由高職院校培養(yǎng)目標決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應當從“雙師素質”角度出發(fā)，既要包括學科技能專業(yè)性，又要包括教育教學專業(yè)性，主要有以下幾方面的內容：

1.思想品德素質與職業(yè)道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強的工作精神、科學的治學態(tài)度和良好的協(xié)作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學生職業(yè)適應能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現(xiàn)成員個人的職業(yè)生涯目標的同時實現(xiàn)組織的目標和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經(jīng)要求教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業(yè)技能培訓提供機會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學校人才需求制訂相應職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數(shù)。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導教師主動進行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進學校師資培養(yǎng)的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應當在職校教師的教育性、職業(yè)性和學術性三方面出發(fā)進行規(guī)劃。

（一）教育教學發(fā)展規(guī)劃

教育教學能力包含教師的基本素養(yǎng)、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發(fā)展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業(yè)特點和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業(yè)準備期到職業(yè)適應期的轉變。

職業(yè)學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學是在教學過程中傳授一個職業(yè)，教師在學習傳統(tǒng)的教育方法理論的同時也要進行《職業(yè)教學論》和《職業(yè)科學》兩門職業(yè)教育關鍵學科的學習。學校在進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業(yè)生涯學習內容進行培訓。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時應突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術科學知識和職業(yè)實踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內的實踐知識和技能，了解企業(yè)內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養(yǎng)時應加強學校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關系，重視對教師職業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，加強教師對行業(yè)的指導作用，建立職教教師的企業(yè)實踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業(yè)進行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。

（三）終身學習發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學習發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學術性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎。

五、結語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻：

[1]蔣旋新.高職院校教師專業(yè)發(fā)展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

[2]王維婷.五年制高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.

[3]朱懿心，宇.從職教教師專業(yè)發(fā)展的視角談職教師資的培養(yǎng)，中國高教研究，2007（11）

第9篇：企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃范文

關鍵詞：員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上的。

所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對職業(yè)進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業(yè)從事工作的過程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎。

職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。

職業(yè)生涯規(guī)劃，即時是指，員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關系

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。

首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓，職業(yè)晉升等服務，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在

首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工也企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現(xiàn)狀

1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析

影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：

第一，工作初期的環(huán)境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個人期待與現(xiàn)實存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產(chǎn)生沮喪甚至退縮，影響整個職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，工作績效問題。企業(yè)衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業(yè)對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務成績和技術水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

第三，工作壓力問題。企業(yè)為了獲取巨大經(jīng)濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當?shù)膲毫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發(fā)展問題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問題

當前，我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問題：

（1）員工層面的問題

一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒有對個人職業(yè)發(fā)展作個長期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。

二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當前企業(yè)存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個人特點來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動的去對職業(yè)生涯做好規(guī)劃。

三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業(yè)愛好等進行分析，根據(jù)綜合性的自我評價，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。

四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識，也愿意配合企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。

五是，員工職業(yè)目標不明確。部分員工對個人長遠職業(yè)目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業(yè)目標作長遠規(guī)劃。

（2）企業(yè)層面的問題

一是，企業(yè)招聘忽視應聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業(yè)對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。

二是，企業(yè)沒有對員工崗位進行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據(jù)員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節(jié)政策。

三是，職業(yè)培訓單一。企業(yè)在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業(yè)務介紹上面，而對企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓力度明顯不夠。

四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵。主要是企業(yè)在員工個人價值實現(xiàn)，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。

五是，績效考核不合理?？冃Э己耸敲總€企業(yè)都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國企業(yè)普遍存在的問題。

三、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對策分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則

職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：

一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。

二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標準統(tǒng)一，一視同仁。

三是，協(xié)作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時共同參與，執(zhí)行過程中互相配合。

四是，動態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中根據(jù)員工執(zhí)行情況，隨時進行調整。

2.改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對策

改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個方面著手：

（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程

首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業(yè)績考核，考核標準一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。

（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施對策

首先，企業(yè)的管理層要通過在公司內培育出重視持續(xù)學習和員工成長的企業(yè)文化，來展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業(yè)應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項目。

參考文獻：