機(jī)關(guān)績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施和考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、匯總、獎(jiǎng)懲以及考核工作的總結(jié)。

二、考核原則

績效考核堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵(lì)促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，形成

積極向上、奮力爭(zhēng)先的精神，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：

1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問題；

2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問題；

3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實(shí)不到位的問題。

三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置

績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％

、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎(jiǎng)懲依據(jù)市局得分來考核。

四、考核內(nèi)容

各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)”計(jì)算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（二）工作質(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各崗位形成的各項(xiàng)涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日?？荚u(píng)情況，填制考評(píng)工作底稿

，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。

（三）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）。

（四）日常工作規(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項(xiàng)目由考核小組集體評(píng)議，認(rèn)定有效后，予以加減分。

（五）考核得分計(jì)算

1、分項(xiàng)得分：

（1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));

（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));

（3）綜合獎(jiǎng)懲（依據(jù)市局獎(jiǎng)扣分來計(jì)算）；

（4）工作規(guī)范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));

2、匯總考核得分

匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎(jiǎng)懲±日常工作規(guī)范得分

（六）酬金兌現(xiàn)

分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分

酬金計(jì)算＝分值×個(gè)人匯總考核得分

（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評(píng)價(jià)成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評(píng)先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)?？己说箶?shù)最后一名的，取消

評(píng)先樹優(yōu)的資格。

第2篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

第3篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。為確?！掇k法》的有效實(shí)施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協(xié)調(diào)小組”，分管局長為組長，公平交易分局、法規(guī)股、辦公室、監(jiān)察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的組織實(shí)施。同時(shí)，各分局、所成立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，實(shí)行一把于負(fù)總責(zé)，確定專人負(fù)責(zé)本單位此項(xiàng)工作的具體落實(shí)。

2、準(zhǔn)確核定納入考核的對(duì)象。根據(jù)辦案單位的實(shí)際和崗位職責(zé)的不同，《辦法》將局機(jī)關(guān)、登記注冊(cè)分局、公平交易分局和各辦案單位主要負(fù)責(zé)人及登記注冊(cè)窗口、服務(wù)大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對(duì)象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總?cè)藬?shù)的62.3％。據(jù)此，對(duì)公平交易分局的職能作了重大調(diào)整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督辦及案件管理等職能，改革績效考核辦法，精簡(jiǎn)執(zhí)法辦案人員，精簡(jiǎn)后只保留工作人員6人，將8名業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到基層分局任職，取消直接辦案的任務(wù)指標(biāo)考核，將全縣執(zhí)法辦案的考核總體指標(biāo)與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務(wù)的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務(wù)中解脫出來，讓他們有更多的精力組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學(xué)的個(gè)案積分計(jì)算方法。《辦法》規(guī)定案件積分由案值得分和質(zhì)量得分兩部分構(gòu)成。案值得分以每個(gè)案件的罰沒款入庫金額為基礎(chǔ)，以每個(gè)案件按每100元計(jì)1分折算案值分?jǐn)?shù)：案件質(zhì)量得分采用百分制計(jì)算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報(bào)批、證據(jù)收集、調(diào)查終結(jié)、案件定性、處罰適當(dāng)性、告知送達(dá)和行政處罰決定、強(qiáng)制措施、案卷整理歸檔等八個(gè)大項(xiàng)60個(gè)小項(xiàng)對(duì)案件的質(zhì)量按標(biāo)準(zhǔn)扣除項(xiàng)目分，得出個(gè)案總評(píng)分，然后按得分情況評(píng)出質(zhì)量得分。案卷評(píng)分在79分以下的為不合格案件，不計(jì)質(zhì)量得分，并扣除30分：案卷評(píng)分在80-90分的為基本合格案件，計(jì)10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計(jì)15分；案卷分值在98分以上的為優(yōu)秀案件，計(jì)30分。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)在監(jiān)管領(lǐng)域上有突破創(chuàng)新的案件，獎(jiǎng)積30分，對(duì)于罰沒款入庫在3萬元以上的案件獎(jiǎng)積20分。案值得分與質(zhì)量得分之和就構(gòu)成個(gè)案積分，每個(gè)案件的積分又在主辦人與協(xié)辦人之間分配。每個(gè)辦案人員的積分之和就構(gòu)成個(gè)人的累積辦案積分，參加排名和獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證案件積分考核的真實(shí)性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進(jìn)行評(píng)分、登記與公示，對(duì)辦案人員和單位集體在案件查處過程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實(shí)行辦案能力降級(jí)，對(duì)該行為在全系統(tǒng)通報(bào)批評(píng)。

4、按累積積分準(zhǔn)確評(píng)定辦案人員辦案能力?！掇k法》依據(jù)辦案累積積分將辦案人員評(píng)定為辦案能手、主辦人、協(xié)辦人三個(gè)類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協(xié)辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調(diào)入本系統(tǒng)的工作人員，務(wù)必在一年時(shí)間內(nèi)具備案件協(xié)辦人以上辦案能力：有執(zhí)法辦案職能的單位在《辦法》實(shí)施之日起一年內(nèi)必須有30％的工作人員達(dá)到案件主辦人以上水平。不能達(dá)到以上標(biāo)準(zhǔn)的，縣局將取消該單位年度評(píng)先資格，并對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)?？h局每季度將各單位辦案人員的能力級(jí)別及所占比例進(jìn)行公示。

5、按積分高低對(duì)辦案人員予以獎(jiǎng)懲。為了切實(shí)保障《辦法》的有效實(shí)施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)辦案能手，每年給予300元獎(jiǎng)勵(lì)，每多超1分，另追加獎(jiǎng)勵(lì)1元：對(duì)年度“十佳”辦案能手另行給予重獎(jiǎng)，還向市局推薦參加市級(jí)以上辦案能手的評(píng)比。同時(shí)將辦案人員的年度積分記入個(gè)人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達(dá)到辦案能于積分標(biāo)準(zhǔn)的可以優(yōu)先參與優(yōu)秀等次的評(píng)選，50分以上的可評(píng)定為稱職等次，30～50分只能被評(píng)定為基本稱職等次，30分以下的只能評(píng)定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊(duì)長、分管局(所)長，一年內(nèi)必須達(dá)到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調(diào)入公平交易分局、法規(guī)股等專業(yè)崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優(yōu)先參加縣局組織的城鄉(xiāng)輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進(jìn)入縣局后備人才庫，可被優(yōu)先提拔任用。為鼓勵(lì)和鞭策辦案有功人員，還專設(shè)了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩個(gè)層次，對(duì)辦案人員和所在單位的每月積分情況進(jìn)行排名和公示，進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)與通報(bào)。

《辦法》的實(shí)施，給執(zhí)法辦案工作帶來了顯著的變化，取得了可喜成績：

1、辦案積極性得到充分發(fā)揮。由于《辦法》中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，具有挑戰(zhàn)性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現(xiàn)在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)更是對(duì)辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對(duì)自己的積分在全系統(tǒng)所處的位置心中有數(shù)，誰都不服輸。辦案人員從以前的“領(lǐng)導(dǎo)要我辦案”變?yōu)椤拔乙k案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達(dá)到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數(shù)量和罰沒款大幅增加?！掇k法》實(shí)施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類經(jīng)濟(jì)違法違章案件1330件，比去年同期增長12.9％，入庫罰沒款206萬元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲(chǔ)備了大量的案源。案件類型從以查處登記注冊(cè)類案件為主轉(zhuǎn)變到以查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品質(zhì)量、商標(biāo)廣告違法案件為主，其中查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)案件3l件、產(chǎn)品質(zhì)量案件73件、商標(biāo)侵權(quán)案件6件、廣告案件56件、企業(yè)登記案件55件、無照經(jīng)營網(wǎng)吧5個(gè)。

第4篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

一、總體思路

以全面實(shí)現(xiàn)市委、市政府賦予我局的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，充分履行規(guī)劃管理工作職能，提升機(jī)關(guān)工作效能為目的，不斷完善機(jī)關(guān)工作管理，在已實(shí)施機(jī)關(guān)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，通過強(qiáng)化對(duì)組織目標(biāo)的過程控制和個(gè)人工作的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，進(jìn)一步增強(qiáng)機(jī)關(guān)人員的目標(biāo)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，深化效能建設(shè)。具體思路是：通過將局機(jī)關(guān)總體目標(biāo)任務(wù)按照組織體系細(xì)化分解到處室、年度目標(biāo)分解成階段性工作項(xiàng)目，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步制定具體可操作的工作措施、工作事項(xiàng)和工作任務(wù)，并逐一分解到年度各個(gè)階段，以建立績效目標(biāo)體系，即為組織建立月度工作計(jì)劃和個(gè)人工作事項(xiàng)庫；通過每月對(duì)處室的階段性工作項(xiàng)目和工作計(jì)劃完成情況的考核評(píng)價(jià)，強(qiáng)化績效目標(biāo)執(zhí)行的過程管理，結(jié)合年度總目標(biāo)完成情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)處室的績效評(píng)價(jià)；通過每周對(duì)處室人員完成個(gè)人工作事項(xiàng)績效情況的考核評(píng)價(jià)，完善激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)上下干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性。

二、方法步驟

績效管理主要圍繞績效目標(biāo)、績效實(shí)施、績效考核和績效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、可行的績效管理機(jī)制。

1.績效目標(biāo)

機(jī)關(guān)各處室圍繞市委、市政府賦予的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)、省住建廳的對(duì)口工作要求、局黨組的重點(diǎn)工作以及本處室職能，制定年度個(gè)性工作目標(biāo)，經(jīng)辦公室匯總并經(jīng)審定形成處室年度工作目標(biāo)責(zé)任狀。

年初各處室圍繞下發(fā)的年度個(gè)性工作目標(biāo)，制定月度績效計(jì)劃，年度主要工作安排要突出重點(diǎn)，月度績效計(jì)劃要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度績效計(jì)劃報(bào)局績效辦復(fù)核，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)審定后，錄入局績效管理信息系統(tǒng)。處室負(fù)責(zé)人要圍繞本處室月績效計(jì)劃，分解并制定每周績效任務(wù)。

2.績效實(shí)施

每月5日前（遇到節(jié)假日順延）召開一次績效分析會(huì)，各處室匯報(bào)上月績效計(jì)劃完成情況，提出工作中遇到的困難，擬對(duì)績效目標(biāo)調(diào)整的打算和下月績效目標(biāo)。分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各處室月績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)各處室的實(shí)際工作任務(wù)與預(yù)期階段性目標(biāo)存在的差距及時(shí)分析原因，采取有針對(duì)性的工作措施，確保目標(biāo)任務(wù)得到有效實(shí)現(xiàn)，并明確下月績效目標(biāo)。各處室需在會(huì)后第2個(gè)工作日下午下班前，將上月度績效目標(biāo)完成情況（對(duì)分析會(huì)上認(rèn)可的目標(biāo)未完成情況要予以說明）、確定的下月績效目標(biāo)（對(duì)分析會(huì)上認(rèn)可的目標(biāo)調(diào)整要予以說明）等報(bào)處室分管領(lǐng)導(dǎo)審定后，及時(shí)錄入管理系統(tǒng)。

處室工作人員每天從處室事項(xiàng)庫中勾選事項(xiàng)，并填寫事項(xiàng)說明，自動(dòng)生成每天工作日志；每周初個(gè)人申報(bào)周績效任務(wù)，處室負(fù)責(zé)人匯總、審核，通過召開工作例會(huì)，下達(dá)本處室周績效任務(wù)，評(píng)析上周績效任務(wù)完成情況。每周二下午下班前，局分管領(lǐng)導(dǎo)完成審核評(píng)定處室負(fù)責(zé)人上周績效事項(xiàng)，處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)所屬處室人員上周績效事項(xiàng)的審核評(píng)定。

3.績效考核

各處室績效考核，以月績效分析會(huì)認(rèn)定的完成情況，按照每個(gè)處室每月組織績效100分的標(biāo)準(zhǔn)分，進(jìn)行月度考核，對(duì)于未經(jīng)局長審核認(rèn)可的未完成事項(xiàng)，按照50%比例扣分；年終考核時(shí)，局績效辦牽頭組織有關(guān)處室按照年初制定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)目標(biāo)未完成、交辦事項(xiàng)逾期、軟環(huán)境通報(bào)、工作重大失職、有理投訴、行政訴訟敗訴、收到黨政紀(jì)處理的的，提出扣分建議，并與各處室申報(bào)的本處室年內(nèi)在排名進(jìn)位、上級(jí)表彰、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等方面取得的突出成績加分項(xiàng)進(jìn)行匯總。最終根據(jù)月度考核情況匯總、群眾評(píng)議情況和加扣分情況，匯總獲得年度考核排名情況，并參考處室個(gè)人平均績效時(shí)間進(jìn)行評(píng)優(yōu)，最后報(bào)請(qǐng)局黨組審定。對(duì)有違法違紀(jì)行為的、工作不到造成市里考核較多扣分的一票否決，取消處室和處室負(fù)責(zé)人評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

個(gè)人績效考核，以處室為單位考核，主要考察月度、年度總工作時(shí)間情況，對(duì)于個(gè)人完成辦實(shí)事、宣傳信息調(diào)研等指標(biāo)性事項(xiàng)，由個(gè)人憑每月下發(fā)的《督查通報(bào)》，按照特定標(biāo)準(zhǔn)，申報(bào)加時(shí)，僅在本年度內(nèi)申報(bào)有效。處室負(fù)責(zé)人的績效等于80%所在組織績效加上20%的個(gè)人績效；處室副職的績效等于20%所在組織績效加上80%的個(gè)人績效；處室負(fù)責(zé)人的績效由處室分管領(lǐng)導(dǎo)審核；處室其他人員的績效審核由處室負(fù)責(zé)人審核。原則上法定工作時(shí)間的70%為個(gè)人的達(dá)標(biāo)績效，超出部分為競(jìng)爭(zhēng)績效。年終考核時(shí)，根據(jù)月度績效時(shí)間匯總、民主評(píng)議情況，匯總獲得年度本處室考核排名情況，進(jìn)行績效兌現(xiàn)，按照所在處室不同檔次不同評(píng)優(yōu)比例，進(jìn)行優(yōu)秀評(píng)選。

4.績效改進(jìn)

（1）結(jié)果運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果作為機(jī)關(guān)工作月度及年終考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)發(fā)放、評(píng)先評(píng)優(yōu)、選人用人的重要依據(jù)。關(guān)于月度考核兌現(xiàn)，對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)、處室負(fù)責(zé)人和副職，按照級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)發(fā)月度組織績效考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)，完成組織月度績效計(jì)劃100分的，給予全額發(fā)放，有未完成的，按比例扣減兌現(xiàn)獎(jiǎng)；對(duì)處室負(fù)責(zé)人、副職及其他工作人員，按照級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)發(fā)月度個(gè)人績效考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)完成達(dá)標(biāo)績效的，發(fā)放達(dá)標(biāo)績效考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)部分，對(duì)超出部分按照競(jìng)爭(zhēng)績效兌現(xiàn)，處室負(fù)責(zé)人不參加競(jìng)爭(zhēng)績效考核兌現(xiàn)。關(guān)于年度評(píng)先評(píng)優(yōu)，根據(jù)各處室年度績效排名，按照A檔30%、B檔50%、C檔20%比例進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)分，A檔處室為先進(jìn)處室；個(gè)人評(píng)優(yōu)以處室為單位，按照比例確定名額，按照排名確認(rèn)人員，其中A檔處室的評(píng)優(yōu)比例為70%，B檔處室的評(píng)優(yōu)比例為50%，C檔處室的評(píng)優(yōu)比例為20%。關(guān)于年度考核兌現(xiàn)，按照特定基數(shù)和發(fā)放系數(shù)相乘辦法發(fā)放，具體基數(shù)和經(jīng)費(fèi)渠道按市里規(guī)定執(zhí)行；發(fā)放系數(shù)為所在處室系數(shù)與個(gè)人系數(shù)乘積，A檔處室系數(shù)為1.2，B檔為1.0，C檔為0.8，分管領(lǐng)導(dǎo)分管多個(gè)處室的按平均系數(shù)計(jì)算，分管領(lǐng)導(dǎo)年度考核兌現(xiàn)系數(shù)優(yōu)秀等次的為1.2，稱職（合格）為1.0，基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）不發(fā)放年度考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)。關(guān)于選人用人，將在嚴(yán)格執(zhí)行選拔任用干部規(guī)定要求的前提下，優(yōu)先選拔重用績效結(jié)果突出的干部。

（2）持續(xù)改進(jìn)?？冃Ч芾淼哪康脑谟诖龠M(jìn)組織目標(biāo)的完成和個(gè)人能力的持續(xù)提高，分管領(lǐng)導(dǎo)及主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人要對(duì)績效差的處室進(jìn)行指導(dǎo)，分析原因，研究整改措施；處室負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)與績效低的工作人員溝通，幫助查找不足，解決困難。若被考核處室和個(gè)人對(duì)考核結(jié)果存在分歧意見，可向上級(jí)進(jìn)行溝通，溝通后仍無法達(dá)成一致意見的，可向局績效辦提出申訴，由績效辦給予答復(fù)。

三、層次對(duì)象

績效管理對(duì)象分為對(duì)處室的組織績效和對(duì)處室工作人員（含處室負(fù)責(zé)人）的個(gè)人績效兩個(gè)層次。

組織績效管理對(duì)象為機(jī)關(guān)各處室，共8個(gè)，分為局業(yè)務(wù)處室和綜合處室，業(yè)務(wù)處室5個(gè)：規(guī)劃管理處、用地規(guī)劃處、工程規(guī)劃處、市政規(guī)劃處、村鎮(zhèn)規(guī)劃處。綜合處室3個(gè)：辦公室、政策法規(guī)處、監(jiān)察室。

個(gè)人績效管理對(duì)象為機(jī)關(guān)各處室所有工作人員（含各類借用人員），其中經(jīng)組織批準(zhǔn)病事假、脫產(chǎn)培訓(xùn)或到外單位掛職超3個(gè)月的，不參加個(gè)人績效管理。其他工作人員確不適合參加個(gè)人績效管理的，由個(gè)人申請(qǐng)、處室負(fù)責(zé)人初審、分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，局長審批同意后方可不參加個(gè)人績效管理。

四、工作安排

第一階段：調(diào)研學(xué)習(xí)（2013年2月-4月）。去市軟建辦、市審計(jì)局、市商務(wù)局等相關(guān)單位開展調(diào)研學(xué)習(xí)活動(dòng)，準(zhǔn)確把握市有關(guān)要求，學(xué)習(xí)了解績效管理成功經(jīng)驗(yàn)。

第二階段：制定方案（2013年5月）。通過前期調(diào)研、學(xué)習(xí)，并根據(jù)我局工作實(shí)際，制定局績效管理工作實(shí)施方案，并報(bào)送市軟建辦審核。

第三階段：動(dòng)員布置（2013年5月底）。根據(jù)認(rèn)可的實(shí)施方案，召開機(jī)關(guān)動(dòng)員大會(huì)，正式成立領(lǐng)導(dǎo)小組，部署績效管理考核推進(jìn)工作，要求以處室為單位細(xì)化分解年度工作目標(biāo)和建立事項(xiàng)庫。

第四階段：軟件開發(fā)及試運(yùn)行（2013年6月）。根據(jù)實(shí)施方案，結(jié)合我局實(shí)際，制定局績效管理辦法，并在市總體框架下，開發(fā)適合我局的績效管理軟件，并在機(jī)關(guān)處室中試運(yùn)行。

第五階段：正式運(yùn)行（2013年9、10月）。通過試運(yùn)行，及時(shí)修改完善績效管理辦法和軟件，力爭(zhēng)在10月1日前正式運(yùn)行市規(guī)劃局績效管理系統(tǒng)。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

第5篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞 考核激勵(lì) 隊(duì)伍建設(shè) 促進(jìn)

為建立和完善考核激勵(lì)機(jī)制，通過在人才選拔、業(yè)績考核、薪酬分配、培訓(xùn)考核等方面進(jìn)行探索考核激勵(lì)，采取增加動(dòng)力、施加壓力、激發(fā)活力、提高能力等多種辦法和措施，提升工作能力，激發(fā)隊(duì)伍活力，為公司的又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力地人力保障。

（一）完善人才選拔考核，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)

隨著公司的不斷發(fā)展壯大，夯實(shí)人才基礎(chǔ)是公司科學(xué)發(fā)展的基本條件，制定和完善人才培養(yǎng)機(jī)制是公司人才需要的重要保障。結(jié)合公司的崗位優(yōu)化的設(shè)置，襄陽分公司修訂并《中國石油湖北襄陽銷售分公司人才培養(yǎng)管理辦法》，設(shè)置加油站前庭主管梯隊(duì)、核算員梯隊(duì)、加油站經(jīng)理梯隊(duì)、片區(qū)管理人員和機(jī)關(guān)一般管理人員四級(jí)梯隊(duì)，明確各個(gè)梯隊(duì)的晉升條件，并在每季度對(duì)各梯隊(duì)人員進(jìn)行選拔考試、培養(yǎng)考核、入庫考評(píng)。設(shè)置四級(jí)人才梯隊(duì)考核，激勵(lì)員工練就本領(lǐng)，提高技能，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有加油站的定向培養(yǎng)、直接上崗的任用模式，暢通了人員晉升渠道。

（二）健全績效考核機(jī)制，推進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)

績效考核是激勵(lì)員工積極性的有效工具，沒有任務(wù)就沒有活力，就沒有朝氣，沒有進(jìn)步。通過績效考核形成的末尾淘汰規(guī)律使人產(chǎn)生壓力，壓力又轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，從而推動(dòng)員工不斷進(jìn)步，促進(jìn)員工積極向上

1.健全考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核全覆蓋。對(duì)公司的年度績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，按部門、個(gè)人逐層逐級(jí)簽訂績效合同，全面建立考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核全覆蓋。

2.加強(qiáng)考核機(jī)制運(yùn)行，及時(shí)反饋考核結(jié)果，不斷提高績效考核。每月及時(shí)下達(dá)當(dāng)月的綜合計(jì)劃，并對(duì)上月的業(yè)績完成情況進(jìn)行通報(bào)。對(duì)績效完成好的單位進(jìn)行表彰，完成差的鞭策后進(jìn)，制定績效改進(jìn)措施。

3.加強(qiáng)績效考核結(jié)果的執(zhí)行。對(duì)月度業(yè)績考核連續(xù)三次排名倒數(shù)后三位的受約人進(jìn)行調(diào)整或降職。襄陽分公司在2013年度調(diào)整使用加油站經(jīng)理6名。

通過實(shí)施有效的考核制約措施，使各級(jí)員工對(duì)提高業(yè)務(wù)能力真正重視起來，從而推進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。

（三）增強(qiáng)薪酬激勵(lì)，促進(jìn)員工競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)

探索加油站薪酬制度的改革，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，提高員工銷售的積極性，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。一方面建立薪酬向基層傾斜、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，提高基層員工待遇水平。例如襄陽分公司將加油站經(jīng)理和核算員的績效薪酬由原有的油品績效擴(kuò)充至油品和非油績效兩部分，并全面與油品銷量和非油銷售掛鉤。加油站日銷量每增加0.1噸，加油站經(jīng)理薪酬增加3―15元，核算員薪酬增加2.1―10.5元，非油銷售每增加100元，加油站經(jīng)理和核算員薪酬提高1元。加油站一般員工，在每天交接班完畢后，根據(jù)當(dāng)班的加油量和非油銷售情況，計(jì)算出當(dāng)天賺取的工作，轉(zhuǎn)變員工由發(fā)工資到掙工資的意識(shí)，激發(fā)員工銷售的活力，努力提高待遇水平。

另一方面根據(jù)業(yè)績的完成情況，制定薪酬獎(jiǎng)罰措施。對(duì)加油站的油品銷量和非油銷售的超欠量情況，按照“獎(jiǎng)二罰一”的原則，對(duì)加油站經(jīng)理和核算員進(jìn)行獎(jiǎng)罰。月度任務(wù)超量完成的，對(duì)超量部分進(jìn)行雙倍獎(jiǎng)勵(lì)；月度任務(wù)欠量完成的，對(duì)欠量部分進(jìn)行處罰；設(shè)置明確的薪酬制度，獎(jiǎng)罰分明，并嚴(yán)格兌現(xiàn)，建立良好的銷售氛圍，充分調(diào)動(dòng)加油站各類人員的潛能和工作積極性。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)考核，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)

1.嚴(yán)格培訓(xùn)計(jì)劃組織，提高員工能力。年度伊始，根據(jù)公司的業(yè)績目標(biāo)，結(jié)合員工培訓(xùn)需求的調(diào)研，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容與方式，突出培訓(xùn)重點(diǎn)。在加油站業(yè)務(wù)培訓(xùn)上，理論培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行實(shí)際操作演練，與實(shí)際工作緊密結(jié)合，突出培訓(xùn)內(nèi)容的“實(shí)”。通過崗位培訓(xùn)，提高各崗位員工的履職能力，也為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

2.完善培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用。一是建立培訓(xùn)考核機(jī)制。通過對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)紀(jì)律、內(nèi)務(wù)管理、學(xué)習(xí)筆記等綜合表現(xiàn)進(jìn)行通報(bào)。考核成績低于80分以下，參與補(bǔ)考，并承擔(dān)培訓(xùn)期間的培訓(xùn)費(fèi)用和參加補(bǔ)考所需費(fèi)用。二是強(qiáng)化培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的，與公司的人才培養(yǎng)機(jī)制相結(jié)合，納入人才儲(chǔ)備庫。通過培訓(xùn)考評(píng)手段，促使員工成才發(fā)展，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。

（五）推行機(jī)關(guān)與基層互動(dòng)交流，加強(qiáng)員工協(xié)調(diào)合作

推行機(jī)關(guān)與基層互動(dòng)交流，培養(yǎng)復(fù)合型人才。為加強(qiáng)機(jī)關(guān)和基層關(guān)鍵管理崗位的人員鍛煉，按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，因地制宜，有針對(duì)性地進(jìn)行交流互動(dòng)，逐步讓機(jī)關(guān)的員工與基層、基層與機(jī)關(guān)互相了解，互相溝通，逐步建立一支一專多能、一人多用的復(fù)合人才隊(duì)伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既能最大限度地提高工作效率，又能提高機(jī)關(guān)和基層員工的綜合能力，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。

第6篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

政府機(jī)關(guān)傳統(tǒng)管理模式的轉(zhuǎn)型是社會(huì)發(fā)展過程中不可避免的問題之一，因此政府機(jī)關(guān)需逐步優(yōu)化人力資源管理模式，從而提升政府機(jī)關(guān)工作人員的工作效率，推動(dòng)社會(huì)的穩(wěn)固發(fā)展。本文分析了政府機(jī)關(guān)在人力資源管理中遇到的問題并提出了優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：

政府機(jī)關(guān)；人力資源管理；優(yōu)化策略

隨著社會(huì)時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，政府部門的人力資源管理逐步成為社會(huì)關(guān)注的問題，但是由于政府機(jī)關(guān)的人力資源管理受傳統(tǒng)理念影響較大，導(dǎo)致了政府機(jī)關(guān)的工作實(shí)效性提升不高，針對(duì)這一情況，政府機(jī)關(guān)需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，從而激發(fā)政府機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性，使機(jī)關(guān)工作效率得到提升。

一、政府機(jī)關(guān)在人力資源管理上出現(xiàn)的問題

（一）政府機(jī)關(guān)缺乏完善的人力資源管理制度體系。首先，政府機(jī)關(guān)績效考核制度不是很完善?？冃Э己耸钦畽C(jī)關(guān)組織控制以及人事管理的重要依據(jù)，但是實(shí)際情況中相關(guān)部門只是把考核制度當(dāng)成一種形式存在，考核的內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，而且考核與績效在管理上產(chǎn)生了分離的現(xiàn)象，不能使績效考核制度充分發(fā)揮出作用。其次，激勵(lì)機(jī)制不是很完善，激勵(lì)是政府機(jī)關(guān)工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，是可以調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性的基本手段，但是由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)上和制定上存在一些偏差，所以在運(yùn)用中收到的成效不大。

（二）政府機(jī)關(guān)缺乏細(xì)致的職位分類。職位分類在政府機(jī)關(guān)的人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，職位分類是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，職位分類越嚴(yán)密就會(huì)對(duì)提升工作成效有益，而且職位不但是單位的基本組成部分，也是維護(hù)整個(gè)政府機(jī)關(guān)正常運(yùn)行的重要設(shè)置，但是在實(shí)際執(zhí)行中會(huì)有職位分類不細(xì)化、不明確的情況，沒有對(duì)各級(jí)職位的職能進(jìn)行特別具體的劃分，從而導(dǎo)致職責(zé)范疇模糊，影響了政府機(jī)關(guān)工作成效的提升。

（三）政府機(jī)關(guān)缺乏完善的開發(fā)培訓(xùn)體系。開發(fā)培訓(xùn)體系是政府工作人員綜合素質(zhì)提升的根本前提，但是開發(fā)培訓(xùn)體系并沒有引起相關(guān)部門的高度重視，而且存在更注重政府機(jī)關(guān)工作人員的實(shí)用性而忽視了對(duì)工作人員的潛能開發(fā)。由于對(duì)機(jī)關(guān)工作人員培訓(xùn)開發(fā)的次數(shù)較少，這也間接制約了培訓(xùn)制度體系的形成。

二、政府機(jī)關(guān)人力資源管理優(yōu)化策略探析

（一）完善政府機(jī)關(guān)人力資源管理制度體系。首先，績效考核是人力資源管理制度當(dāng)中最關(guān)鍵的部分，這就需要引起政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視，根據(jù)政府機(jī)關(guān)的實(shí)際情況進(jìn)行績效考核，并把考核的結(jié)果與機(jī)關(guān)工作人員的績效工資建立必要的聯(lián)系，從而使績效考核真正的實(shí)現(xiàn)公平公正。其次，要完善激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)當(dāng)作政府機(jī)關(guān)管理工作中的一項(xiàng)長效機(jī)制來建設(shè)。激勵(lì)機(jī)制決定了政府機(jī)關(guān)工作人員對(duì)工作的熱情程度，一般激勵(lì)機(jī)制分為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)更加能夠激發(fā)政府機(jī)關(guān)工作人員的積極性。另外，要利用多樣化的方式充分把正激勵(lì)手段與負(fù)激勵(lì)手段有效的結(jié)合，從而最大限度的激發(fā)出政府機(jī)關(guān)工作人員的主動(dòng)性，有效提高政府機(jī)關(guān)工作的效率。

（二）合理規(guī)劃政府機(jī)關(guān)職位分類?？茖W(xué)合理的職位分類能夠有效的提升政府機(jī)關(guān)工作的實(shí)效性，而且能夠使政府機(jī)關(guān)的人力資源得到有效的配置，這就需要把政府機(jī)關(guān)的實(shí)際情況與現(xiàn)代的人力資源管理辦法相互融合起來。首先，要對(duì)政府機(jī)關(guān)當(dāng)前人力資源，也就是機(jī)關(guān)工作人員的實(shí)有情況進(jìn)行分析，這樣才能夠有針對(duì)性的制定標(biāo)準(zhǔn)和要求，這也是做好人力資源管理的基礎(chǔ)所在。其次，要明確劃分政府機(jī)關(guān)的職位分類，可以適當(dāng)?shù)脑黾勇毼环诸愔械幕A(chǔ)性內(nèi)容或者是職務(wù)的層次等，或者根據(jù)政府部門的工作性質(zhì)可以采取政務(wù)類公務(wù)員以及業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行劃分，從而使政府機(jī)關(guān)工作人員的潛能能得到充分的開發(fā)與利用，增強(qiáng)政府機(jī)關(guān)工作的實(shí)效。

（三）優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)體系。培訓(xùn)開發(fā)體系的完善能夠有效提升政府機(jī)關(guān)工作人員整體素質(zhì)水平，但是由于培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致無法發(fā)揮出開發(fā)培訓(xùn)體系的重要作用。因此相關(guān)部門需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理中開發(fā)培訓(xùn)的必要性，并要對(duì)政府機(jī)關(guān)工作人員的整體現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)實(shí)際評(píng)估的結(jié)果，制定培訓(xùn)開發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)，從而使培訓(xùn)更具針對(duì)性，在培訓(xùn)之后，還要對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行反饋，才能夠更加準(zhǔn)確的了解到培訓(xùn)中存在缺陷，這就給相關(guān)部門提供了更加全面的優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)體系的依據(jù)。相關(guān)部門可以通過采取加強(qiáng)培訓(xùn)師資力量建設(shè)、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)更新、優(yōu)化培訓(xùn)方法等措施來使政府機(jī)關(guān)的培訓(xùn)開發(fā)體系更加完善。

總之：政府機(jī)關(guān)的人力資源管理不僅涉及到政府部門的工作成效，而且與政府機(jī)關(guān)工作人員的切身利益有著非常直接的聯(lián)系，因此政府機(jī)關(guān)改變傳統(tǒng)的管理模式是要思考的方向。根據(jù)政府機(jī)關(guān)人力資源管理的實(shí)際情況，完善政府機(jī)關(guān)人力資源管理制度體系，合理規(guī)劃政府機(jī)關(guān)職位分類并且優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)體系，從而促使政府機(jī)關(guān)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)水平不斷得到提升，達(dá)到增加政府機(jī)關(guān)工作成效的最終目的。

作者：李琴 單位：晉中市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中心

第7篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

一、實(shí)施背景

幾年來，__縣煙草專賣局（公司）通過強(qiáng)化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進(jìn)了煙草隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使__煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但處于當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，__煙草必須順應(yīng)時(shí)勢(shì)的發(fā)展，自加壓力，更上一個(gè)新臺(tái)階。為此，__縣煙草專賣局（公司）從本單位實(shí)際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》。實(shí)施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對(duì)機(jī)關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門的考核，而對(duì)局機(jī)關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機(jī)制。二是從機(jī)關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機(jī)制不健全，機(jī)關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，艱苦創(chuàng)業(yè)意識(shí)不高，服務(wù)意識(shí)淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。三是從履行機(jī)關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要一套科學(xué)合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》，就是要逐步改進(jìn)原有機(jī)關(guān)內(nèi)部管理機(jī)制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強(qiáng)、能持久長效的管理機(jī)制，進(jìn)一步理順和規(guī)范機(jī)關(guān)內(nèi)部運(yùn)作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識(shí)型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實(shí)型的煙草隊(duì)伍。

二、具體做法

《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》注重一個(gè)配套、四個(gè)結(jié)合，即與iso9001：質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責(zé)明晰，分級(jí)負(fù)責(zé)。

考核按照分級(jí)分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織分管線科室及下屬部門主要負(fù)責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負(fù)責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門）其他中層的月、年度考核，并全面負(fù)責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對(duì)各科室（部門）進(jìn)行不定期的督查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)記錄。各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真對(duì)照《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》內(nèi)容，結(jié)合對(duì)所屬員工本月到崗時(shí)間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地在每月未填寫好《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報(bào)辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績考核獎(jiǎng)金相掛鉤，并且還要在機(jī)關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報(bào)一次。年終考核按照每月的考核分累計(jì)除以實(shí)際月份后，得出的平均分值作為年度考評(píng)的依據(jù)。為確?？己斯ぷ髡嬲〉脤?shí)效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級(jí)管理權(quán)限，本著誰分管誰負(fù)責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(來源：文秘站 ）負(fù)責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門主要負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任；凡部門主要負(fù)責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)連帶責(zé)任；屬于部門自查到的，部門負(fù)責(zé)人不負(fù)連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎(jiǎng)，不影響年度考核獎(jiǎng)。遇特殊情況，部門負(fù)責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人始終本著實(shí)事求是的態(tài)度，認(rèn)真對(duì)照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項(xiàng)檢查，真實(shí)記錄所屬員工每月的工作情況和存在問題等，正確履行好職責(zé)。

2、規(guī)范運(yùn)作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時(shí)間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類活動(dòng)、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細(xì)化羅列在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》當(dāng)中。每個(gè)部門通過填寫《____縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對(duì)所屬部門員工進(jìn)行全方位、多層次的綜合考核評(píng)定。在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》中，“到崗時(shí)間”主要對(duì)員工上班到崗時(shí)間進(jìn)行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時(shí)間每月不得超過6小時(shí)；“儀容禮儀”是對(duì)員工著裝整潔，對(duì)電話或前來咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對(duì)員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對(duì)員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時(shí)性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對(duì)布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對(duì)日常工作事務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)不拖拉，及時(shí)高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時(shí)完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實(shí)效、績效考核。該辦法積極引入激勵(lì)機(jī)制，對(duì)每位機(jī)關(guān)人員實(shí)行100分制考核，每項(xiàng)考核內(nèi)容有特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎(jiǎng)勵(lì)分的方法與當(dāng)月的績效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計(jì)酬”的原則。年度考核分還與年度先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評(píng)選相結(jié)合，部門負(fù)責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進(jìn)集體評(píng)選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進(jìn)個(gè)人評(píng)選。同時(shí)，為了激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎(jiǎng)勵(lì)分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級(jí)機(jī)關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問題以及違反國家法律、法規(guī)、行紀(jì)、行規(guī)被追究責(zé)任的實(shí)行一票否決。

4、正視問題，不斷完善。在辦法實(shí)施兩年多來，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了 一些新的問題，主要有：一是部分員工思想認(rèn)識(shí)還沒有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營、輕管理，未能從深層次去研究分析問題。為此，__縣煙草專賣局（公司）及時(shí)跟進(jìn)，在今年2月份，重新對(duì)效能控制辦法進(jìn)行了修改完善，出臺(tái)了《____縣煙草專賣局（公司）機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時(shí)修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評(píng)估職工的新模式，實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，以點(diǎn)帶面，以機(jī)關(guān)帶動(dòng)基層，全面推進(jìn)，對(duì)全體員工進(jìn)行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項(xiàng)工作得到有效地落實(shí)。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運(yùn)作，提高了機(jī)關(guān)辦事效率。__縣煙草專賣局（公司）實(shí)施《辦法》后，機(jī)關(guān)內(nèi)部管理運(yùn)作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實(shí)。群眾到機(jī)關(guān)一看員工工作熱情高漲、團(tuán)結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問題，都能到及時(shí)得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫《中途外出公務(wù)及辦私事請(qǐng)假登記單》，外出辦事就不受時(shí)間限制，只需花一小時(shí)的工作卻辦了三個(gè)小時(shí)，還不見人返回單位，甚至有可能借辦公時(shí)間順便去辦個(gè)人私事，工作效率極低。實(shí)施《辦法》后，員工外出辦事超過指定時(shí)間內(nèi)未回的，又無來電告知的，直接與員工績效工資掛鉤每次扣2分，促進(jìn)員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對(duì)交辦的工作任務(wù)未及時(shí)完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機(jī)關(guān)工作作風(fēng)?？h煙草專賣局在加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)中，始終堅(jiān)持“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺行動(dòng)。過去會(huì)議的學(xué)風(fēng)和會(huì)風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實(shí)施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會(huì)風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會(huì)議抽到，到會(huì)率均達(dá)到100%。

第三，完善績效考核機(jī)制，營造了良好工作氛圍。實(shí)施《辦法》，實(shí)行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評(píng)，將員工的工作業(yè)績直接與月績效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，促使機(jī)關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無過”和“干與不干一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣”的思想；也改變了一部分機(jī)關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過且過”的自足情緒，進(jìn)一步激發(fā)了機(jī)關(guān)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，使人人樹立了危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)了責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，營造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

第8篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

1.1績效

“績效”的英文單詞是performance，根據(jù)《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》的解釋，績效指的是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”。不同的學(xué)科對(duì)績效的概念有不同的理解。從管理學(xué)的角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是通過人員個(gè)體績效實(shí)現(xiàn)的，離開個(gè)體績效，也就無所謂組織績效，但個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)并不意味著組織是有績效的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。一個(gè)成員進(jìn)入組織的前提是必須對(duì)組織所要求的績效作出承諾。當(dāng)員工完成了對(duì)組織的承諾時(shí)，組織就以相應(yīng)的薪酬實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。這種關(guān)系體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)則，即等價(jià)交換原則。從社會(huì)學(xué)的角度看，績效意味著每一個(gè)社會(huì)成員應(yīng)按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。成員間的相互協(xié)作構(gòu)成整個(gè)社會(huì)，完成個(gè)人績效是其作為社會(huì)成員的義務(wù)。簡(jiǎn)而言之，績效是指那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。其主要包括兩個(gè)方面：一方面是工作結(jié)果相當(dāng)于通常所說的業(yè)績，如工作效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。

1.2績效管理

績效管理專家羅伯特·巴克沃在其專著《績效管理：如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》中對(duì)績效管理做了如下定義“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他／她的主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，協(xié)議包括：期望員工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說明‘工作完成的好’是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之?！本唧w來說，稅務(wù)部門的績效管理，是指在確定了一級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效目標(biāo)后，再依此制定每個(gè)干部的績效目標(biāo)，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)單位和員工的績效目標(biāo)完成情況作出評(píng)估和反饋，以改善干部工作績效并最終提高整體績效的制度化過程。由此可見，績效管理是一個(gè)由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成的系統(tǒng)的過程。績效計(jì)劃：就員工做什么、做到什么程度、為什么做、什么時(shí)間做、何時(shí)完成、資源支持等進(jìn)行識(shí)別、理解、共識(shí)的主管員工合作的過程?？冃лo導(dǎo)：雙方跟蹤進(jìn)展、找到并清除影響績效的障礙的過程?？冃Э己耍嚎冃П憩F(xiàn)的評(píng)價(jià)確認(rèn)的過程?？冃Ц倪M(jìn)：結(jié)果、要求、如何改進(jìn)等信息的傳遞過程。人們習(xí)慣于將績效考核與績效管理等同起來，其實(shí)兩者有著明顯的不同?？冃Э己耸强冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾囊粋€(gè)環(huán)節(jié)。績效管理過程中考核的主要目的不是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，而是用于員工的績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Э己?，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者。在績效管理過程中，管理者不是下屬的監(jiān)工，是合作伙伴，管理者和下屬有共同的目標(biāo)和任務(wù)，只是分工不同。管理者應(yīng)在績效管理中好5個(gè)角色：合作伙伴；輔導(dǎo)員；記錄員；公證員；診斷專家。管理者需要下屬的大力支持，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)績需要通過下屬的努力去實(shí)現(xiàn)，下屬業(yè)績的好壞直接決定了管理者業(yè)績的好壞。同時(shí)，下屬業(yè)績的提高更離不開管理者的輔導(dǎo)幫助，下屬需要在管理者的悉心指導(dǎo)下明確明確目標(biāo)，提高能力，獲取各種支持，進(jìn)而達(dá)成和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績效管理的必要性

2.1推行績效管理是政府職能轉(zhuǎn)變的必然要求

績效管理起源于西方。20世紀(jì)80年代，西方發(fā)達(dá)國家面臨的普遍問題是：政府規(guī)模不斷擴(kuò)大、職能體系臃腫、行政成本太高、行政效率低下，并由此引發(fā)財(cái)政危機(jī)、管理危機(jī)、信任危機(jī)。針對(duì)傳統(tǒng)的管制型政府暴露出的種種弊端及政府“失靈”的現(xiàn)狀，各國開始著力轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)內(nèi)部的行政體制改革。由此，絕大多數(shù)國家相繼掀起了以提升政府績效為目標(biāo)的轟轟烈烈的政府再造運(yùn)動(dòng)。在政府再造運(yùn)動(dòng)中，各國將企業(yè)管理中已經(jīng)運(yùn)用得相當(dāng)成熟的績效管理理念引入到政府管理中，引用“企業(yè)化”的運(yùn)作模式來改造政府績效，從而幫助政府逐漸擺脫危機(jī)。我國政府現(xiàn)階段面臨著與當(dāng)時(shí)的西方發(fā)達(dá)國家相似的問題，因此推行和應(yīng)用績效管理是政府實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變的必然要求。

2.2推行績效管理是強(qiáng)化部門職責(zé)機(jī)制的需要

推行績效管理，能夠?qū)χ攸c(diǎn)工作進(jìn)行全程監(jiān)控和結(jié)果考核，稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)績效指標(biāo)體系框架，對(duì)照要求分解任務(wù)和目標(biāo)，落實(shí)工作責(zé)任，細(xì)化工作流程，確保每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都有明確的責(zé)任主體，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決出現(xiàn)的新情況、新問題，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在績效管理中，不僅考核各部門貫徹落實(shí)上級(jí)部門工作規(guī)定和要求的及時(shí)性，考核其對(duì)解決下屬提出問題和為下屬服務(wù)的及時(shí)性，還對(duì)其工作的主動(dòng)性進(jìn)行考核，從而促進(jìn)各部門職能的發(fā)揮和效能的提升。

2.3推行績效管理是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的需要

推行績效管理，能在稅務(wù)干部隊(duì)伍中樹立正確的導(dǎo)向，督促其積極履行崗位職責(zé)?？冃е笜?biāo)體系是對(duì)崗位職責(zé)、目標(biāo)和任務(wù)的提煉。每一項(xiàng)考核指標(biāo)的內(nèi)容都是每個(gè)稅務(wù)干部日常的具體工作，只有積極努力工作才能完成本職任務(wù)；在管理實(shí)踐中，稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部很長時(shí)間存在著“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的平均主義傾向，每年的“評(píng)先評(píng)優(yōu)”測(cè)評(píng)方式經(jīng)常陷入領(lǐng)導(dǎo)決定或輪流坐莊的誤區(qū)，很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，而績效管理的考核是以業(yè)績?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)，考核更加全面、客觀和透明。績效管理建立了一個(gè)公平公正的平臺(tái)，體現(xiàn)了多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配原則，提高了干部職工的責(zé)任意識(shí)，使其在自身崗位上變“無為”為“有為”；績效溝通是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過定期將績效評(píng)估結(jié)果反饋給干部職工，使其及時(shí)了解自己工作的成效和不足，管理者可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果，幫助下屬分析原因，研究改進(jìn)措施，使下屬不斷提升工作業(yè)績，激發(fā)其工作的內(nèi)在積極性。

2.4推行績效管理是改善納稅服務(wù)水平的需要

納稅服務(wù)工作貫穿于稅收管理工作的全過程。績效管理過程中相關(guān)指標(biāo)體系的完成程度，一定程度上影響了納稅人滿意度。因此，績效管理引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，使得稅務(wù)干部更加重視管理與服務(wù)的價(jià)值取向和社會(huì)效應(yīng)。稅務(wù)機(jī)關(guān)通過各種媒介和渠道，廣泛征集納稅人意見，做到問計(jì)于民、問效于民，根據(jù)納稅人的服務(wù)需求，將責(zé)任分解落實(shí)到具體部門和人員身上。通過納稅人滿意度測(cè)評(píng)，稅務(wù)機(jī)關(guān)可了解干部職工履職情況的滿意程度，對(duì)其工作的質(zhì)量和效果作出實(shí)事求是、客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，從而有效地增加了透明度，提升了稅務(wù)機(jī)關(guān)的公信力，對(duì)不斷改善服務(wù)環(huán)境、提高服務(wù)水平、增進(jìn)和諧征納關(guān)系都有積極作用。

2.5推行績效管理是提高稅收?qǐng)?zhí)法水平的需要

績效管理落實(shí)了執(zhí)法責(zé)任制，確保責(zé)任到人，要求每一項(xiàng)執(zhí)法都必須按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，尤其要責(zé)任追究納稅人投訴、廉政問題、稅收?qǐng)?zhí)法不作為等行為，使每一次不規(guī)范的執(zhí)法行為都付出沉重的代價(jià)；通過績效監(jiān)控，對(duì)稅收?qǐng)?zhí)法可實(shí)施全方位的控管，強(qiáng)化稅收?qǐng)?zhí)法系統(tǒng)監(jiān)控和預(yù)警的提示力度，利用績效溝通，對(duì)執(zhí)法系統(tǒng)運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)控，通過執(zhí)法信息管理系統(tǒng)，可查看預(yù)警信息和過錯(cuò)信息，及時(shí)進(jìn)行預(yù)警提示、整改過錯(cuò)信息。從機(jī)制和源頭上最大限度地提高稅務(wù)干部的執(zhí)法水平。

3稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理存在的問題

3.1缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系

3.1.1績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主體單一

稅務(wù)機(jī)關(guān)在規(guī)劃績效管理的目標(biāo)時(shí)，往往是自上而下制定指標(biāo)體系，其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級(jí)為下級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，下級(jí)只能被動(dòng)地按照上級(jí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工作，很大程度上降低了績效評(píng)估的科學(xué)性。

3.1.2定量與定性指標(biāo)未能有效結(jié)合

一方面，基層的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)偏重于定性考核，即對(duì)工作完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分，評(píng)價(jià)往往憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象，忽視定量考核，導(dǎo)致考核的主觀性，出現(xiàn)“多做事多出錯(cuò)，少做事少出錯(cuò)，不做事不出錯(cuò)”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)出現(xiàn)兩種極端，或在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，落實(shí)起來難以操作；或考核指標(biāo)大而籠統(tǒng)、不明確，無法衡量稅務(wù)干部的真實(shí)工作績效。

3.1.3績效指標(biāo)體系的權(quán)重不合理

考核指標(biāo)所占權(quán)重是否合理對(duì)后期的績效考核非常重要。在績效目標(biāo)設(shè)定時(shí)，往往對(duì)“關(guān)鍵目標(biāo)”把握不準(zhǔn)，未能結(jié)合工作的次重點(diǎn)，設(shè)置不同的權(quán)重；在個(gè)人績效目標(biāo)的設(shè)定上，崗位職責(zé)不同,業(yè)績要求也不同,所采取的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)有所差別，但實(shí)際操作中由于缺少科學(xué)的方法，很難做到合理地確定分值和權(quán)重。

3.2缺乏清晰的崗責(zé)體系

第一，在制定績效指標(biāo)時(shí)沒有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定，使得稅務(wù)干部的實(shí)際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責(zé)出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項(xiàng)重點(diǎn)工作，經(jīng)常會(huì)脫離原有崗責(zé)體系隨意設(shè)置崗位或要求稅務(wù)干部承擔(dān)很多臨時(shí)性工作。而這些崗位和臨時(shí)性任務(wù)，如何結(jié)合崗責(zé)體系確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理中需要解決的問題。第二，許多崗責(zé)體系的編寫沒有經(jīng)過科學(xué)的程序，都是憑經(jīng)驗(yàn)來寫出這個(gè)崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能，導(dǎo)致崗位職責(zé)說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標(biāo)，有的突出工作任務(wù)，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標(biāo)準(zhǔn)；有的崗位職責(zé)說明語言深澀、語句表達(dá)含糊，不便于理解和實(shí)際應(yīng)用。第三，崗責(zé)體系中未能理順部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，在縱向和橫向的協(xié)作和銜接方面不到位。尤其是橫向的部門協(xié)調(diào)溝通中，由于職責(zé)劃分不清，加之部門之間沒有相互約束的指標(biāo)，容易出現(xiàn)本位主義的傾向；對(duì)牽頭部門的職責(zé)和階段性協(xié)作事項(xiàng)沒有清晰標(biāo)準(zhǔn)和界定，配合部門職責(zé)中缺少對(duì)部門協(xié)作的說明，其工作并沒有完全被納入崗責(zé)體系。

3.3缺乏有效的溝通體系

反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個(gè)績效管理的全過程。但在稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理實(shí)踐中，績效溝通難以落實(shí)到位。

3.3.1觀念上不重視績效溝通

有的管理者認(rèn)為溝通沒有必要，只要給出員工績效考核的分?jǐn)?shù)就可以了，即使溝通也不會(huì)改變結(jié)果；有的管理者認(rèn)為溝通是浪費(fèi)時(shí)間，他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理，將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標(biāo)上，只關(guān)心考評(píng)結(jié)果以及相應(yīng)帶來的獎(jiǎng)懲或懲罰，忽略員工的績效改進(jìn)和提升；有的管理者雖然想進(jìn)行績效溝通，但不知道如何進(jìn)行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。

3.3.2績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

在績效計(jì)劃階段，缺少與員工的溝通，員工參與度低，對(duì)績效管理的心理認(rèn)可度不高；在績效實(shí)施階段，不對(duì)過程進(jìn)行控制，不能及時(shí)地反饋績效考核結(jié)果和輔導(dǎo)員工，導(dǎo)致員工不能做出及時(shí)調(diào)整；在績效改進(jìn)階段，忽略和員工溝通或者未能進(jìn)行有效溝通，難以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工改進(jìn)的績效目標(biāo)。

3.4缺乏完善的配套體系

3.4.1缺少績效管理的專業(yè)人才

推行績效管理需要一定的人力資源保障，績效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施需要經(jīng)驗(yàn)豐富的績效管理專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。但目前稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效管理工作往往是由非專業(yè)人員主導(dǎo)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績效管理的實(shí)質(zhì)理解不到位，在推行過程中往往流于表面形式，收效甚微。

3.4.2相關(guān)的配套制度不健全

推行績效管理需要其他相關(guān)的配套制度來支撐。目前國家稅務(wù)總局的績效管理體系是由一個(gè)意見（《國家稅務(wù)總局關(guān)于實(shí)施績效管理的意見》）、兩個(gè)辦法（《國家稅務(wù)總局機(jī)關(guān)績效管理辦法》《稅務(wù)系統(tǒng)績效管理辦法》）和若干配套制度，以及兩套績效考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成。其基本內(nèi)容可概括為“一大戰(zhàn)略、四類內(nèi)容、十項(xiàng)指標(biāo)、百個(gè)考點(diǎn)、千分衡量”。但由于績效管理起步較晚，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，體系和配套制度還需要不斷完善和改進(jìn)。

3.4.3信息化平臺(tái)有待完善

推行績效管理需要強(qiáng)大的信息化平臺(tái)做支撐。國家稅務(wù)總局于2014年1月開始上線運(yùn)行績效管理信息系統(tǒng)，但還需要在實(shí)踐操作中不斷完善。尤其是在基層稅務(wù)局，受到硬件軟件設(shè)施的制約，有的績效管理工作只能用手工形式開展，嚴(yán)重影響了績效管理的效果。

3.5缺乏合理的結(jié)果運(yùn)用體系

3.5.1績效考核的結(jié)果缺乏溝通和反饋

員工沒有機(jī)會(huì)評(píng)論考核結(jié)果，只能被動(dòng)接受，很多情況下不知道自己哪些方面做得好，需要未來繼續(xù)保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取措施加以改進(jìn)，嚴(yán)重制約了員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。

3.5.2績效考核的結(jié)果運(yùn)用不充分

由于受公務(wù)員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務(wù)干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來，只是用來作為等級(jí)評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)。同時(shí)，在實(shí)際操作層面，績效考核的結(jié)果與任用提拔、職級(jí)晉升、工資晉升、培訓(xùn)等方面沒有做到真正掛鉤，使考核流于形式。

4稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理工作優(yōu)化建議

4.1績效指標(biāo)體系

4.1.1績效指標(biāo)體系與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，績效考核體系就沒有了依托，績效考核指標(biāo)的設(shè)置也無法確?？茖W(xué)合理性，也就無法發(fā)揮績效考核體系應(yīng)有的效用。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績效管理，必須在確定戰(zhàn)略目標(biāo)，即組織使命的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)分解為組織績效、部門績效和個(gè)人績效3個(gè)層面。這樣能有效防止指標(biāo)之間的矛盾和沖突，同時(shí)有利于指標(biāo)之間的內(nèi)在邏輯和體系的整體性和一致性。

4.1.2堅(jiān)持民主參與性與科學(xué)性相結(jié)合

績效管理體現(xiàn)組織和個(gè)人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過程。因此，績效指標(biāo)體系不應(yīng)只由管理者設(shè)計(jì)制定，要拓寬民主渠道，擴(kuò)大民主參與，保證指標(biāo)體系的客觀性和科學(xué)性。在制定績效指標(biāo)的時(shí)候，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭(zhēng)取他們對(duì)績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會(huì)議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動(dòng)員全體干部參與討論績效目標(biāo)的制定，就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，為績效考核工作的順利實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.1.3堅(jiān)持定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則

績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標(biāo)采用電腦自動(dòng)生成和人工檢查考核打分；定性的指標(biāo)則由幾個(gè)層面進(jìn)行全面的綜合評(píng)價(jià)打分。例如，采用360度績效評(píng)估法，讓管理者全方位搜集員工的績效信息，包括員工的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評(píng)價(jià)等，使定性評(píng)估更加客觀。

4.1.4堅(jiān)持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合

盡管稅務(wù)機(jī)關(guān)各部門的職能不同，但對(duì)一些共性的指標(biāo)必須堅(jiān)持統(tǒng)一的原則，對(duì)常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)一些臨時(shí)性的、差異性的工作要求，可設(shè)立個(gè)性化指標(biāo)。例如在稅務(wù)部門，由上至下，其對(duì)績效管理的關(guān)注點(diǎn)逐漸從稅收收入總體情況轉(zhuǎn)移到偏重執(zhí)法程序、工作規(guī)程的遵從度，所以對(duì)基層局的考核可更注重征管質(zhì)量和稽查質(zhì)量指標(biāo)。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中可根據(jù)工作重點(diǎn)，設(shè)置不同的考核分值的比重。

4.2績效崗責(zé)體系

4.2.1規(guī)范崗位設(shè)置

稅務(wù)機(jī)關(guān)必須按照每個(gè)單位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行綜合評(píng)估，合理確定出需要設(shè)置的崗位數(shù)，并依此確定每個(gè)崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求。通過規(guī)范崗位設(shè)置，合理配備人員，壓縮分工過細(xì)的崗位，使每個(gè)系列考核具有可比性、能進(jìn)行工作績效的測(cè)量和分析。

4.2.2明晰崗位職責(zé)

稅務(wù)機(jī)關(guān)必須準(zhǔn)確分析和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位，制定崗位職責(zé)說明書，劃分相應(yīng)類別與等級(jí)，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，督促各崗位人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé)。例如，江蘇省海安縣國稅局為每個(gè)工作崗位“量身定制”了說明。崗位說明書除了詳細(xì)列明崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)之外，還明確了工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)提示、內(nèi)控措施等；并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力3個(gè)方面詳細(xì)列舉了崗位準(zhǔn)入資格；崗位說明書為每個(gè)崗位設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、一般業(yè)績指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。這些指標(biāo)都是根據(jù)各崗位所承擔(dān)的組織目標(biāo)任務(wù)而分解設(shè)定的。

4.2.3理順崗位關(guān)系

為防止出現(xiàn)各部門職能重疊交叉、工作量分配不均的現(xiàn)象，稅務(wù)機(jī)關(guān)在績效管理中需要處理好縱向和橫向管理的關(guān)系?？v向管理主要是從上至下層層設(shè)定績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督管理；橫向管理需首先分清上下級(jí)的責(zé)任、部門或科室之間的責(zé)任和每個(gè)人的責(zé)任，然后找出其業(yè)務(wù)交叉點(diǎn)，按照業(yè)務(wù)流程和關(guān)聯(lián)工作建立橫向管理的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

4.3績效溝通體系

4.3.1全過程的績效溝通機(jī)制

稅務(wù)機(jī)關(guān)需建立全過程的績效溝通機(jī)制。在不同階段績效溝通的側(cè)重點(diǎn)有所不同。在績效計(jì)劃階段，主要是對(duì)績效目標(biāo)和指標(biāo)體系進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)；在績效輔導(dǎo)階段，管理者對(duì)下屬出現(xiàn)的問題進(jìn)行輔導(dǎo)和糾正，同時(shí)了解和掌握下屬在工作中遇到的困難并給予幫助；在績效評(píng)估和改進(jìn)階段，主要是檢查績效目標(biāo)的完成情況并做出評(píng)價(jià)、提出改進(jìn)建議。

4.3.2有針對(duì)性的溝通方式

績效溝通中需采用有針對(duì)性的溝通方式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報(bào)告、會(huì)議溝通和一對(duì)一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都依其當(dāng)時(shí)的情景而定。同時(shí)，運(yùn)用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過程中，管理者要學(xué)會(huì)做一個(gè)好的傾聽者，鼓勵(lì)下屬表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)想法，并給予下屬積極的反饋和指導(dǎo)；要注重溝通的時(shí)效性，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通；學(xué)會(huì)贊揚(yáng)下屬，針對(duì)考核中表現(xiàn)好的方面要及時(shí)、即時(shí)予以鼓勵(lì)，對(duì)于出現(xiàn)的問題，幫助其分析原因，討論改進(jìn)的措施。

4.4績效配套體系

4.4.1廣泛宣傳培訓(xùn)

績效管理的推行需要稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部廣大干部職工的廣泛參與，也需要來自外部的社會(huì)各界和廣大納稅人的支持，開展廣泛宣傳和培訓(xùn)將為績效管理的實(shí)施營造良好的輿論氛圍。針對(duì)績效管理人才匱乏的情況，稅務(wù)機(jī)關(guān)需加強(qiáng)績效管理工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，打造專業(yè)化的績效管理隊(duì)伍。提高績效管理工作人員的業(yè)務(wù)操作技能，幫助其理解評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解具體的評(píng)價(jià)程序，盡可能地消除誤差與偏見，保證績效管理的有效性。

4.4.2完善配套制度

績效管理的推行需要相應(yīng)的制度保障和運(yùn)行機(jī)制。稅務(wù)機(jī)關(guān)在配套制度建設(shè)方面，可從績效管理的應(yīng)用制度、持續(xù)改進(jìn)制度及組織文化、溝通機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制著手，進(jìn)一步保證績效指標(biāo)體系的可行性。同時(shí)，為保證績效評(píng)估的客觀性，稅務(wù)機(jī)關(guān)還需導(dǎo)入第三方評(píng)估機(jī)制，即來自于稅務(wù)系統(tǒng)外部的評(píng)估，以提高整體的納稅服務(wù)質(zhì)量和水平。

4.4.3搭建信息化管理平臺(tái)

稅務(wù)機(jī)關(guān)必須大力推進(jìn)績效管理的信息化管理平臺(tái)建設(shè)，建立完善的信息收集、處理和反饋機(jī)制，不斷提高績效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標(biāo)準(zhǔn)，把績效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務(wù)辦公信息系統(tǒng)等有機(jī)銜接。積極實(shí)行計(jì)算機(jī)考評(píng)，全程跟進(jìn)績效的執(zhí)行情況，切實(shí)增強(qiáng)績效管理的客觀性、透明性和公正。

4.5績效結(jié)果運(yùn)用體系

第9篇：機(jī)關(guān)績效考核管理辦法范文

Abstract: Hospital performance appraisal is an effective management approach to mobilize the enthusiasm of the staff, improve department management, and promote hospital development. This paper describes the significance of the application of performance appraisal in hospital management, and the specific applying rules of performance appraisal in hospital management in detail.

關(guān)鍵詞:醫(yī)院管理；績效考核；應(yīng)用

Key words: hospital management；performance appraisal；application

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）01-0104-01

1醫(yī)院管理中應(yīng)用績效考核的意義

隨著當(dāng)前人們對(duì)醫(yī)院要求越來越高，醫(yī)院也日益重視其醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院為是其管理水平得以提高，紛紛應(yīng)用了績效管理這一重要管理手段績。在醫(yī)院人力資源管理中，績效管理是其不可缺少的重要組成部分；在醫(yī)院人事分配制度的改革上，績效管理還是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容?？冃Э己瞬粌H是績效管理的重要環(huán)節(jié)，更是績效薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院通過客觀、公正、公平的績效考核的應(yīng)用，可以促使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，質(zhì)量管理得以強(qiáng)化；其還可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下，使得醫(yī)院總成本降低，患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)有所減輕；此外，在管理中加入績效考核，管理者可以及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而才能采取措施去主動(dòng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，總之，在醫(yī)院管理中通過績效考核的應(yīng)用，不僅可以使得醫(yī)院科室資源得以優(yōu)化，工作效率得以提高，還可以使醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力得以增強(qiáng)，最終取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

2績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

2.1 績效考核的原則①客觀、公開、公正原則。②科學(xué)評(píng)價(jià)原則。③類別、層次原則。④時(shí)效原則。⑤一致原則。

2.2 考核的內(nèi)容①醫(yī)療組考核的內(nèi)容。對(duì)醫(yī)療組主要考核其醫(yī)療質(zhì)量和效率指標(biāo)，其中對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的考核主要包括對(duì)?？茖Ｖ?、病案質(zhì)量、執(zhí)行醫(yī)療工作制度、醫(yī)療管理、醫(yī)療缺陷的考核，還包括對(duì)各類申請(qǐng)單、記錄單、處方合格率等的考核；對(duì)效率指標(biāo)的考核主要包括對(duì)搶救危重病人數(shù)、手術(shù)比例數(shù)、床位使用率、平均住院日等的考核。②護(hù)理組考核的內(nèi)容。對(duì)護(hù)理組主要考核護(hù)理服務(wù)規(guī)范和執(zhí)行護(hù)理工作制度，以及病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理病歷書寫、消毒隔離、病情觀察、急救物品完好、技術(shù)操作、健康教育等工作質(zhì)量。③勞動(dòng)紀(jì)律組考核內(nèi)容。對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律組主要考核職稱評(píng)審、執(zhí)行基本工資制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律檢查、考勤、人事檔案存檔等工作質(zhì)量。④機(jī)關(guān)后勤職能科室考核內(nèi)容。對(duì)改組的考核內(nèi)容主要包括年度計(jì)劃及月計(jì)劃的完成情況、解決科室實(shí)際問題能力、指令性任務(wù)的執(zhí)行情況、為基層提供的服務(wù)質(zhì)量如何。主要從工作能力、工作效率、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面協(xié)助考核。

2.3 監(jiān)控手段隨著醫(yī)院信息化程度的不斷提高，以及功能的日益完善，在管理中通過信息系統(tǒng)的運(yùn)用來進(jìn)行監(jiān)控，可以大大降低管理成本，從而大幅度提高效率。

2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、系統(tǒng)的工作，因此，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了堅(jiān)持以上五個(gè)原則外，還要堅(jiān)持簡(jiǎn)便、易操作的原則和注重績效的原則。并結(jié)合醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南、醫(yī)院的分級(jí)管理辦法和創(chuàng)建人民滿意醫(yī)院的要求，以及醫(yī)院自身的發(fā)展需要和管理要求來進(jìn)行。

2.5 績效考核關(guān)鍵指標(biāo)考核指標(biāo)要根據(jù)各科室工作、專業(yè)特點(diǎn)，并針對(duì)本科室各崗位員工來進(jìn)行，并作進(jìn)一步的細(xì)化。例如，以下是我院的關(guān)鍵考核指標(biāo)的部分內(nèi)容：①醫(yī)德醫(yī)風(fēng)合格，即按時(shí)參加相關(guān)的培訓(xùn)，且沒有病人投訴現(xiàn)象。②每周出門診平均在3個(gè)工作日以上。③根據(jù)醫(yī)院所規(guī)定的手術(shù)分類標(biāo)準(zhǔn)，三類手術(shù)在全年所開展的手術(shù)總例數(shù)中要在15%以上，二類手術(shù)要在50%以上。④對(duì)教學(xué)計(jì)劃要熟悉，對(duì)兩名住院醫(yī)師或?qū)嵙?xí)醫(yī)師的帶教任務(wù)能順利完成。⑤在開展的所有醫(yī)療項(xiàng)目里至少參與過兩項(xiàng)，然后由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在年末對(duì)其評(píng)價(jià)合格。⑥病人的滿意率要在85%以上。⑦同事對(duì)其協(xié)作精神滿意率要在85%以上。⑧甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率要在95%以上。指標(biāo)在通過的層層分解后，這樣才能使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化，變成了醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人目標(biāo)，確立個(gè)人目標(biāo)后，再進(jìn)行制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核其指標(biāo)，這樣就能將被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效全面、客觀地反映出來。

2.6 績效考核周期的確定在績效考核的實(shí)施過程中，考核周期要根據(jù)不同的績效指標(biāo)來確定，其主要是以《工作質(zhì)量考核細(xì)則》為依據(jù)，對(duì)各崗位員工進(jìn)行月度考核；對(duì)專業(yè)管理人員科主任、主管層面上的人員進(jìn)行季度考核。

2.7 對(duì)考核結(jié)果采取的措施①獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)考核合格者，或是優(yōu)秀者給予提職、晉升、發(fā)放獎(jiǎng)金等嘉獎(jiǎng)，或給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)和表揚(yáng)表彰等。②懲罰。對(duì)于考核不合格者，或是違反考核細(xì)則條款者，要扣發(fā)其獎(jiǎng)金，對(duì)其給予警告、公示，對(duì)于行為較為惡劣者實(shí)行調(diào)崗、待崗、下崗或開除等處理。③調(diào)整。調(diào)整分為整體調(diào)整和局部調(diào)整。其中重大調(diào)整是指對(duì)政策法規(guī)、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；局部調(diào)整是指對(duì)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整、對(duì)問題進(jìn)行分析。④反饋。要通過適當(dāng)?shù)姆绞綄⒖冃Э己藢?shí)施的結(jié)果反饋出來，要讓員工清楚了解到自身以及他人完成目標(biāo)的情況，并知道在全院中自己所處的位置。

2.8 績效考核的難點(diǎn)在醫(yī)院管理中，其績效考核的難點(diǎn)主要表現(xiàn)在四方面：一是更新思想觀念難；二是定位績效考核難；三是確定績效考核指標(biāo)難；四是確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)難。為此，可以從這三點(diǎn)著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院內(nèi)部要營造一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。二是要將基礎(chǔ)工作管理做好。三是績效考核要合理，且績效考核結(jié)果公布要及時(shí)。

3結(jié)語

總之，醫(yī)院績效考核是為調(diào)動(dòng)員工積極性、提升科室管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展而采用的一種有效管理方法，因此，醫(yī)院要通過績效考核的應(yīng)用，來優(yōu)化醫(yī)院科室資源，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量，要注意在績效考核的實(shí)施過程中，要做到嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、公正，做到領(lǐng)導(dǎo)使員工滿意，員工才會(huì)使病人滿意，最終利于病人康復(fù)的同時(shí)，還利于醫(yī)院的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍，白云，鄭蓓莉．目標(biāo)導(dǎo)向的績效考評(píng)[M]．北京：中國紡織出版社，2002:153．