機關單位績效考核精選(九篇)

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第1篇：機關單位績效考核范文

    關鍵詞:機關;事業(yè);人力資源

    一、機關機關事業(yè)單位實現(xiàn)人力資源良好管理是時展的必然趨勢

    1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機關單位人力資源開發(fā)機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規(guī)范化、科學化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現(xiàn)這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準,對現(xiàn)有的候選人進行人才評價,將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時,要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活

    2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業(yè)單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機關事業(yè)單位,面對的日益變化的社會發(fā)展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發(fā)展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發(fā)展需要,政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉向新型的人力資源開發(fā)與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現(xiàn)人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優(yōu)質的工作環(huán)境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W·舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發(fā)展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變?yōu)榭茖W技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

    二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

    績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統(tǒng)工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。

    1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據(jù)?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務員)制度,最早的考核起源于英國,機關事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員。實行企業(yè)化管理的機關事業(yè)單位,經營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作成果等方面,進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。

    2 科學設計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數(shù)量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據(jù)。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

    3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。

    4 完善人力資源激勵措施

    (1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業(yè)生涯規(guī)劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數(shù)人可以,對大多數(shù)人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現(xiàn)實需求,而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特征和發(fā)展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務員在什么年齡必須退出領導崗位,那么從理論上講,領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般干部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

    (2)完善績效考評?？茖W完善的領導干部績效考核體系,可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想,激發(fā)在職領導干部工作的積極性和創(chuàng)造性,促進機關干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現(xiàn)人際關系的好壞。作為領導干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的,即領導職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發(fā)展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務對象人數(shù)應占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。

第2篇：機關單位績效考核范文

關鍵詞：科技管理；績效考核；措施

改革開放后，隨著國民經濟水平的不斷提高，我國事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績效考核問題漸漸顯露出來。績效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。

1科技管理型事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.1服務任務難以量化

像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負責各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導致服務任務出現(xiàn)了一定的難度。

1.2服務對象和數(shù)量難以確定

國家在相關的人才發(fā)展規(guī)劃計劃中明確表示當前的中國應該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發(fā)展貢獻出自己的力量。但隨著學科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學科都得到了人們的重視，導致參與到科技項目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進行相關人員的統(tǒng)計與科技項目分類工作也越來越難。

1.3服務標準難以制定

對科技項目的資源進行分配，以及合理調整參與科技項目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰(zhàn)略性新興產業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)。科技項目工作的開展會伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務工作就沒有了標準，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵機制

在改革開放前，由于長時間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學性的考核實施方法，使得績效考核難以調動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時表現(xiàn)十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結果，面對這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應的員工的創(chuàng)造性也會降低。

2科技管理型事業(yè)單位績效考核的改革措施

2.1樹立正確的績效管理理念

在當前社會中，事業(yè)單位逐漸形成了市場經濟體質，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉換成一個有效的戰(zhàn)略。績效管理體系在各個事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應該積極地投入用到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準確的認識到績效管理的實際價值。

2.2設定合理的績效考核標準

合理的績效考核標準，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標準應該符合以下條件：首先設立個人績效目標，對于個人績效，評選標準應該多元化，不僅考個人的專業(yè)技術水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應該建立在個人績效考核的基礎上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態(tài)。

2.3構建科學的績效管理體制

績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構建績效規(guī)劃、組織聯(lián)動、績效實施、績效評估等都采取科學的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績效考核應該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內部的工作，又不失公平性?？萍脊芾硎聵I(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對復雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。

2.4個人績效與團隊績效考核相結合

現(xiàn)在的績效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發(fā)生。但是，今天處在社會主義現(xiàn)代化的今天，個人的工作動力應該來源于團隊，更加強調團隊建設的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。

3結語

針對現(xiàn)今我國的科技管理型事業(yè)單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關負責人員應該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標都能夠清晰起來，建立科學合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內部的團隊服務，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心

參考文獻：

第3篇：機關單位績效考核范文

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

中圖分類號：U692.2+1 文獻標識碼：A 文章編號：

事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位依法舉辦的營利性經營組織，必須實行獨立核算，依照國家有關公司、企業(yè)等經營組織的法律、法規(guī)登記管理。

一、人力資源管理與績效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬。通過采取激勵措施、充分結合組織以及個人需求實施有效開發(fā)從而達到最優(yōu)組織績效的管理過程?？冃Э己斯ぷ魇且豁検謴碗s系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產經營目標、責任、評價指標、評價內容、評價方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平、增強單位的綜合競爭力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用。績效工資也可以稱之為獎勵工資、績效加薪或者和考評相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責任的大小、技術含量的高低、勞動強度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級，以一個單位產生的經濟效益及其勞動力價格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報酬，是一個單位勞動、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。

績效工資一般分為四個組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎金?？冃ЧべY這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構中進行人力資源的管理工作，就無法脫離績效考核工作，如果缺少績效考核的基本程序或者基礎，單位的人力資源管理工作就會是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領導說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績效考核工作也必然要與績效工資緊密結合，假如工資沒有和績效考核進行掛鉤，單位的績效考核工作不過是紙上談兵，造成對人對事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀分析

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調節(jié)和激勵作用；最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，熬年頭,不能激發(fā)其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的對策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制．崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資．制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應變動。

2、定期考核，實行動態(tài)管理

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務崗位的職責和要求。分別對專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級．實行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。對專業(yè)技術人員和管理人員，實行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻，國家對績效工作進行總量調控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，享有自，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業(yè)單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變?yōu)槭袌鰧虻捏w現(xiàn)崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。

3、加強人力資源管理技術和方法的現(xiàn)代化

開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保在人力資源管理開發(fā)中，信息提供的安全性、準確性和及時性，積極高效實現(xiàn)人力資源配置。運用先進的科學決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進入一個嶄新階段。

4、建立并加強人才交流管理和人力資源培訓的評估機制

采取實現(xiàn)人力資源新管理運行的保障措施，增強事業(yè)單位的綜合競爭力。加大資金投入，認真實施高層次人力資源工程。事業(yè)單位對人力資源應采取集約式開發(fā)管理，注重“四高”、“三強”，即：資本高投入、總量高增長、素質高提升、結構高協(xié)調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑高層次人力資源開發(fā)利用機制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養(yǎng)，提供人力資源成長環(huán)境；二是政府將人力資源開發(fā)專項資金納人財政預算，設立人力資源開發(fā)專項經費，為事業(yè)單位輸送專業(yè)人員；三是個人根據(jù)自己的發(fā)展要求，自費進修各學術專業(yè)、開展科研創(chuàng)作。五是要進一步規(guī)范人事制度；要推行人事制度是逐步實現(xiàn)人才的所有權與使用權相分離，將“單位人”轉變?yōu)椤吧鐣恕?，建立新的用人機制的重要環(huán)節(jié)，也是深化事業(yè)單位用人制度改革，實現(xiàn)人員能進能出的基礎性工作。在實際工作中，事業(yè)單位招收人員必須在編制的控制數(shù)以內，新進人員不與編制掛鉤，編制作為總數(shù)控制，不具體落實到人頭，編制內用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關系掛靠人才服務機構，實行人事，割斷傳統(tǒng)意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關系，促進人才使用權和所有權的分離，使人事管理工作從傳統(tǒng)事物性管理向人力資源開發(fā)和有效利用轉變。

綜上所述，結合事業(yè)單位的實際，加強績效考核工作，有效利用和轉化考核結果，可以維護績效考核工作的嚴肅性，增強考核工作的可比度、準確度和可信度，達到對職工多層次、多角度的了解，加深對職工個人和整個職工隊伍的全面認識。同時，可以提高考核結果的認同率，促進事業(yè)單位職工思想建設，激發(fā)事業(yè)單位職工的競爭意識和進取精神，增強事業(yè)單位職工的工作責任心和提高自身素質的緊迫感，進而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。

參考文獻：

[1] 思維.事業(yè)單位管理人員績效考核體系研究——以S學院行政管理人員績效考核為例[J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊). 2012(01)

第4篇：機關單位績效考核范文

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；溝通和反饋；績效管理

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20913）-0249-02

事業(yè)單位是經濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量。近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位面臨機構撤并、經費壓縮、業(yè)務競爭等種種挑戰(zhàn)，明確發(fā)展定位，提高工作效率成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然選擇。事業(yè)單位改革的目的，就是要強化事業(yè)單位公益屬性，進一步理順體制、完善機制、健全制度，充分調動廣大員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業(yè)大力發(fā)展，切實為社會提供更加優(yōu)質高效的公益服務。

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進和深化，績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要內容和環(huán)節(jié)，越來越被提上重要的議事日程，經過多年的實踐和探索，事業(yè)單位績效考核逐步科學化、規(guī)范化，在事業(yè)單位的管理和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，特別是事業(yè)單位崗位績效工資的逐步實施和制度化，使績效考核與管理成為充分調動廣大工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機與活力的重要載體和手段，有力地促進了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。

一、績效考核及其目的意義

績效考核，也叫績效評價，就是指在考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況做出考核。

績效考核是人力資源管理工作的重要內容和基礎工作，有效的績效考核可以調動員工的工作積極性和能動性，促進組織目標的順利實現(xiàn)。具體說，績效考核的目的主要有：提高員工工作積極性，挖掘員工的潛力，以實現(xiàn)組織目標；提高員工的滿意度和歸屬感，公平合理地進行職位調整、薪酬調整和獎懲等；提升團隊協(xié)作，增強上下級之間的相互溝通和了解；為領導和有關部門決策提供參考數(shù)據(jù)信息。

績效考核的意義在于，績效考核是人力資源管理的一種重要手段，與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)密切相關。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標準和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進和發(fā)展就失去了方向。

二、績效考核的過程及關鍵點

績效考核是一項系統(tǒng)工程，其中包括多項工作，只有每一項工作都落實到位，考核工作才能有實效。具體而言，主要包含以下工作：考核對象的確定、考核內容的確定、考核主體的確定、考核方法的選擇。

考核對象一般包括組織、部門和員工三個層面。針對不同的對象，考核內容有所不同。考核內容（對員工考核而言），主要是考核德能勤績廉五個方面。即思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔奉公?？己酥黧w是指對員工的績效進行考核的人員。在實施考核的過程中，應該從不同崗位、不同層次的人員中，抽出相關成員組成考核主體并參與到具體的考核中來。考核的方法有很多，主要的有比較法、量表法和描述法。比較法是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較得出考核結果；量表法是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核；描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵事件等，由此得到對員工的綜合考核，通常這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的。

三、目前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近年來事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中不斷探索，建立了一整套考核制度，績效考核逐步科學化、規(guī)范化，但仍存在一些不容忽視的問題，具體表現(xiàn)在：

1.對績效考核認識不夠。主要表現(xiàn)在領導層把主要精力放在抓業(yè)務工作上，年終時倉促組織考核。被考核者在述職時，羅列平時所做的具體工作，報喜不報憂，缺少對工作的思考歸納和反思。同時，員工對考核的重要性認識不夠，在民主評議中按印象打分，敷衍了事，使得績效考核走過場，流于形式。

2.操作不規(guī)范?？冃Э己瞬僮鞑幌到y(tǒng)不規(guī)范，缺少平時考核，或者平時考核流于形式，缺少臺賬資料或資料不全，使績效考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。在確定考核等次時，“大鍋飯”傾向嚴重，講平均，搞平衡，不能有效地體現(xiàn)員工績效的差別，沒有起到獎勤罰懶的作用。

3.考核內容量化不夠。考核標準、條件過于簡單和籠統(tǒng)。指標體系的設置與員工崗位職責脫節(jié)。對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核標準，不能體現(xiàn)不同崗位之間的崗位職責及對任職者素質和能力的要求，降低了考核結果的信度和效度。

4.績效考核的反饋渠道不暢通。疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們深切認識到工作績效與個人和單位發(fā)展的密切聯(lián)系，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，提升和改進工作績效。

5.績效考核的激勵效果不明顯?？冃Э己私Y果與員工的收入和獎懲脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效獎勵；對于績效差的人員也沒有相應的績效懲罰。

四、加強事業(yè)單位績效考核的對策和改進措施

1.提高對績效考核工作的認識。加強政策學習，加大培訓與宣傳工作，通過學習和宣傳，使員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性。同時，使他們充分了解績效考核系統(tǒng)的組成及各部分間的有機聯(lián)系，真正把績效考核落到實處。

2.規(guī)范操作，注重平時考核與年度考核相結合?？刹扇≡隆⒓?、半年考核與年終考核相結合的考核方法，堅持客觀公正，民主公開、注重實際，全面考核，有效地體現(xiàn)員工績效的差別。

3.細化、量化考核指標。根據(jù)不同部門的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標，克服指標過于簡單和籠統(tǒng)的弊端。

4.做好溝通和反饋?？冃Э己说倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外，有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器。

5.充分發(fā)揮考核結果的作用。將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發(fā)展的依據(jù)，對于績效差的員工，可以采用調崗、降級甚至解聘的措施，使其在人員培訓、職位變動等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵作用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

五、正確認識績效考核與績效管理

績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成。

第5篇：機關單位績效考核范文

關鍵詞：科技人才；績效考核；管理研究

提高運行效率、增強科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點，然后，隨著市場競爭的日益激勵以及內外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領作用如何發(fā)揮關鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵和負向激勵難以發(fā)揮，已經無法適應當前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團隊乃至員工個人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負面影響。

1 科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題

1.1 績效考核體系短視導向突出

大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機制，即通過年初與部門/團隊簽訂年度績效考核目標責任書，這樣將會導致工作重點和中心放在年度責任書目標的完成上，對長遠發(fā)展放在一個“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導向。

1.2 考核結果“重”年終現(xiàn)象

在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實施細則等制度較為完善，重點突出對年度績效考核目標責任書“規(guī)定”內容的考核，而缺乏對科研項目日常管理的考核制度，對一些日常性事項的過程管理和考核就成了“考核缺乏機制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結果而忽過程的結果型方式。

1.3 績效考核制度剛性不夠

在員工當中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報的，由于在事業(yè)單位中有時會受到人情社會等因素影響，便有了“會哭的孩子有奶吃”的結果，也就形成了考核機制與考核實際相分離現(xiàn)象。

1.4 績效考核關注內部忽視外部

績效考核體系主要圍繞內部管理需要設定，內部化指標程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術引進和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導向。

2 對科技人才績效考核的改進建議

2.1 建立健全科學合理的績效考核體系

（1）在現(xiàn)有按年度考核機制的基礎上，增加長期約束機制，可按項目的完成節(jié)點進行考核，規(guī)避“短視問題”，確?？萍既瞬趴沙掷m(xù)創(chuàng)新。

（2）合理設置目標。在簽訂目標責任書時考核者和被考核人員必須經過充分的溝通，明確項目的節(jié)點和交付產品目標，也就是將績效目標落實到位，約定員工達成的目標，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務完成的關鍵，同時通過績效目標的牽引使得單位和團隊成員向一個方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標?？萍既瞬抛鳛閱挝坏暮诵?，其自身的績效目標就是其團隊的目標，因此，科學合理設置科技人才績效目標是建立健全我們績效考核體系的關鍵所在。

2.2 加強日常事項過程管控和推進的考核

建立日常事項的過程管控和報送機制，明確各類事項的歸口管理部門、報送內容、報送時間及評價標準，同時做好相關記錄，為年終或者項目終結的考核夯實基礎。將日常評價結果納入年度績效目標責任書，明確考核權重，實行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 嚴格進行考核，確保績效考核機制執(zhí)行的“剛性”

進一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓，提升員工對考核的認識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績效考核的主要目的是為了改善獎懲要求，將考核結果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進步，今后工作中存在的問題，改善和提高。

同時，績效考核主要目的是為了改進和提高科研產品質量和效益，為了確保考核結果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進步，在哪些方面尚存在改進的空間，只有讓員工理解才能有效實施。

2.4 以市場化考核導向加強績效結果的運用

只有引入市場化績效考核導向才能提升質量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術對外輸出、智力引進提升效果等。以上外部化指標的結果可以運用于以下幾個方面：一是崗位調整，通過對科研項目的績效考核結果連續(xù)分析，篩選出考核結果比較好的人員，對其崗位進行調配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；二是薪酬待遇調整，主要體現(xiàn)對員工當期和中長期激勵，項目考核結果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎金給予當期激勵，或者給予股權分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結果反饋給個人，指出其工作的優(yōu)缺點，讓員工改進工作有了依據(jù)和目標，通過培訓學習，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

3 結束語

總之，對事業(yè)單位科技人才實施績效考核是一項長期而細致的工作，在推進績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段，才能有效的促進事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內部發(fā)展向內外部齊頭并進的局面。

參考文獻

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第6篇：機關單位績效考核范文

    論文摘要:分析目前水管單位職工考核中存在的一些問題,結合金溝河流域管理處在實施績效考核時的做法,認為職工績效考核指標一定要結合職工崗位說明書中崗位的職責,細化、量化考核指標,挖掘出考核的真正目的。對全疆水管單位實施績效考核起到一定的借鑒作用。

    新疆維吾爾自治區(qū)事業(yè)單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度,是人事制度改革的一項重要措施,也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業(yè)單位崗位設置管理實施工作中,全面實行聘用制,同時建立健全崗位績效考核管理制度,定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價,考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據(jù)。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用,已經成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。

    1 水管單位考核中存在的問題

    事業(yè)單位工作人員考核在14年的實踐中,進行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。

    ㈠年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評優(yōu)指標的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。職工“干好干壞一個樣,干多干少一個樣、干與不干一個樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個詞為伍。

    ㈡考核內容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標準不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。

    ㈢把考核單純的理解為年終考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關系化?！笨己瞬蝗?使被考核人的積極性受到打擊。

    ㈣自治區(qū)于1998年出臺了“事業(yè)單位3%提前(越級)晉升職務工資檔次”政策后,確實對做出突出貢獻的專業(yè)技術人員給予了激勵。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務工資檔次,在實際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績,憑拉關系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵和鞭策的效力。

    ㈤每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位,機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異,但在考核時單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個標準評價,缺乏科學性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調動職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內涵。

    2 績效考核在實踐中的應用

    績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定,達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時,進一步調動大家爭先進的積極性,因此,以績?yōu)橹?應當是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結果更加合理,促進考核工作的發(fā)展。

    金溝河流域管理處近幾年來經過不斷探索和運行,職工考核工作逐步完善、科學,有力地促進了各項工作的開展。

    ㈠建立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導下,結合水管單位行業(yè)特點、工作性質,制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》,明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書,有了崗位職責,職工就清楚地知道他該做什么,負責哪些事情;有了工作標準,職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領導小組。考核組分層次自上而下逐級建立,為保證考核結果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿意。促進了單位與單位之間、職工與職工之間相互學習、相互促進;三是由機關和各基層單位結合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內容,出臺了《機關一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法,并經本單位職工大會討論通過后實施。

    ㈡創(chuàng)新考核形式,力求考核實效性

    ⑴考核內容要依據(jù)崗位職責來細化、量化

    客觀公正的考核結果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù),而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個:一是法規(guī)依據(jù),這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結果,這是考核工作的關鍵,要使兩者真正實現(xiàn)客觀公正,一方面要細化量化《規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點、工作性質,按照《規(guī)定》精神實質,把原則性的規(guī)定細化量化為便于操作的標準;另一方面,在崗位說明書中細化量化崗位職責,根據(jù)具體工作崗位職責和內容,制定出便于比較的標準體系,在此基礎上,才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較,進而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化,而是籠統(tǒng)地進行考察和評價,就容易脫離具體崗位責任,實際上就無所謂合格不合格了,也就無所謂優(yōu)秀不優(yōu)秀了。

    ⑵考核內容細化量化根據(jù)職責不同區(qū)分對待

    針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產生影響不同,按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求,合理確定四要素的比例構成,使考核內容更富有實效性和針對性?！暗隆敝饕刚巍⑺枷氡憩F(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對任何人都需要,先做出政治思想的評價,無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導,聽從指揮,愛崗敬業(yè)。而對具有領導職務的人來說,除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺堅定地貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領導、

    中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現(xiàn)任職務,能圓滿完成工作任務,就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點,象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。成績是在實際工作中取得的,離開了崗位職責考核工作實績必然會出現(xiàn)偏差?！翱儭笔侵腹ぷ鲗嵖?是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點,直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實績的途徑也有一定的關聯(lián)性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察,這樣確定考核等次就會合理、公平。

    ⑶考核標準依據(jù)單位的具體情況細化、量化

    考核標準是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質和特點制定出具體的考核標準,是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準,才能考核出客觀公正的結果。

    機關工作人員的工作實際上很難量化,但是如果沒有一個比較可以量化的標準,又會陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責,從德、能、勤、績四個方面量化細化,從“政治思想、職業(yè)道德、團結協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率”九個方面進行考核,各項的權重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。

第7篇：機關單位績效考核范文

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

績效考核能促進事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。首先，它是事業(yè)單位管理方法不斷改進的重要方法，能夠對公共資源科學而有效的管理，從而推動事業(yè)單位與公共管理的發(fā)展。其次，它是事業(yè)單位轉變自身職能，實現(xiàn)服務型政府的重要要求，保證充分滿足各民眾的多方面要求。再次，它是人員崗位聘用的衡量標準，通過考核來檢驗職工，發(fā)現(xiàn)人才，讓人盡其才。從次，個人獲得的績效工資都通過績效考核來完成。然后，通過績效考核能夠達到調動職工積極性的目的。最后，它能充分提升職工的綜合素質，績效考核能讓職工認識自身不足，從而有效改進，提升自我綜合素質。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

因為領導意愿等人為因素、行政因素、制度因素等的綜合影響，我國事業(yè)單位績效考核指標往往涉及的不夠客觀，導致實施結果不理想，出現(xiàn)資源浪費與管理缺失的現(xiàn)實問題。

首先，對績效管理沒有科學的認識。我國事業(yè)單位目前在人力資源管理上缺乏完整機制，只是將其作為日常事務，這種錯誤觀念對實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略產生了阻撓，將績效管理和各種考核等同，會導致績效管理效果不理想。此外，對績效考核缺乏重視，沒有現(xiàn)代科學管理理念，在年底考核時職工對年度考核表的填寫大多消極應付，而領導也根據(jù)輪流或者印象評定考核等次，考核走過場，形式化，根本?]有考試不合格情況。

其次，沒有與崗位設置對應的考核標準。我國很多事業(yè)單位沒有成熟與理想的績效管理模式，管理人員工作經驗也較為缺乏，對績效考核結果反饋溝通不足。很多事業(yè)單位雖然設置了崗位，但績效考核指標體系還采用過去標準，考核職工的德能勤績，缺乏工作分析，工作難易、責任大小等規(guī)定與崗位說明書不夠清楚。

最后，績效考核結果沒有充分的激勵機制?，F(xiàn)如今事業(yè)單位因為人員、文化與體制等因素的制約，事業(yè)單位很難將績效管理理想實施。在實際工作中，并沒有將績效考核的結果利用起來，工資的多少與考核結果無關，績效工作根據(jù)規(guī)定標準發(fā)放，對于評定后的優(yōu)秀人員只是上報給人社部門與上級主管蓋印存檔完事，這就導致考核太過程序化，干多干少一個樣，很難激發(fā)出職工的工作積極性與工作熱情。

三、做好事業(yè)單位績效考核的建議措施

首先，形成科學的績效管理體系理念。必須要有科學全面的績效觀念，無論是思想上還是在觀念上都要對績效管理加以重視，績效管理不僅僅是管理工具，而且還需要站在戰(zhàn)略的高度來認識它。要加強對西方先進績效管理方法的借鑒，創(chuàng)新性的改進實際方法?？冃Ч芾聿粌H能夠促進組織發(fā)展，還能推動個人努力，事業(yè)單位管理者與職工要提高規(guī)劃、實施、評估、考核與反饋等績效管理的積極性。保證各環(huán)節(jié)的科學有序，對職工工作意義與價值正確認識，有針對性的給予改進與糾正以提升職工的工作目標，實現(xiàn)職工和單位的全面發(fā)展。

其次，要有和崗位設置對應的評估標準。很多單位雖進行了崗位設置，然而考核的考評模式仍然以德能勤績?yōu)橹鳎@就和目前工作任務不夠緊密聯(lián)系，因此要讓考核標準量化、細化且能夠實際操作。評估要量化到崗位設置三種人員的等級中，按照部門特點與崗位二職責，各等級的指標要對應相應的績效工資，且把績效工作獎勵性績效分出合理等級。總體來說，在吸收傳統(tǒng)模式優(yōu)點的基礎上設計出全面的績效指標體系，為績效管理有效落實提供條件。

再次，要對日常和定期評估結合下的綜合考核加以重視。事業(yè)單位管理人員不但要將業(yè)績考核落實到日常上，還要用綜合評估法來對職工某段時期的工作績效綜合評估與全面了解，考核頻率可以為每月、每年，再結合年終總結。要將考核結果與績效工資掛鉤，作為基層職工競聘與晉升的資料、技術高職人員年度述職的基礎、中層干部定量定責測評的條件、黨員年度評議考核的根本。

最后，充分利用績效反饋與考核結果。要健全評估體系，讓其科學完整且具有操作性，為評估雙方溝通交流提供方便，讓被評估者的具體情況被充分了解與客觀評價，被評估者也會明確自身與組織目標的差距，而奮勇前進。要將考核結果與獎懲、培訓、加薪與晉升等掛鉤，來激發(fā)職工的工作積極性。

第8篇：機關單位績效考核范文

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

隨著經濟社會的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，良好的人力資源管理能夠激勵企業(yè)員工、培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感，因此，做好企業(yè)的人力資源管理是提高企業(yè)競爭力、保障企業(yè)長久發(fā)展的基礎。目前，在我國的企業(yè)中，尤其是事業(yè)單位，人力資源管理一直處于較為被動的局面，而目前的事業(yè)單位也同樣面臨著巨大的競爭壓力。因此，做好事業(yè)單位的人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的意義。

一、人力資源管理與績效考核的內涵

所謂人力資源管理就是相關的單位通過人才的招聘、培訓等途徑對企業(yè)的人力資源進行合理化的運用，以更好地滿足企業(yè)對于人才的需求，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。根據(jù)對目前我國企業(yè)人力資源管理的調查研究顯示，其主要的形式包括人才的招聘、培訓、績效管理、崗位管理等幾個方面的內容。通過針對企業(yè)的具體情況采取針對性的人力資源管理措施，能夠有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)快速的發(fā)展，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展積蓄力量。

績效考核指的是相關企業(yè)在實際生產的過程中為了提高企業(yè)的生產能力，通過制定相關的生產目標，并且結合科學化的管理手段，對在生產中的參與人員的勞動成果做出判斷，以衡量員工在生產過程中做出的貢獻?？冃Э己四軌虼龠M企業(yè)生產目標的實現(xiàn)，并且優(yōu)化企業(yè)利益的分配，因此，績效考核在促進企業(yè)成長中有著巨大的作用。

二、事業(yè)單位人力資源與績效考核中存在的主要問題

在目前我國的事業(yè)單位人力資源管理中，主要存在著以下幾個方面的問題：

1.人力資源管理的核心理念認識不到位。在目前我國的事業(yè)單位中，由于相關部門和領導對于人力資源管理和績效考核的重視程度日益加大，在具體的實施過程中，對于事業(yè)單位的員工起到了一定的激勵作用，提高了職工的工作積極性，然而在目前我國的事業(yè)單位人力資源與績效考核中，對其核心理念的理解仍然不到位，組織的形式也相對單一。并且在具體的績效考核過程中并未很好地貫徹以人為本的核心思想，導致了管理的過程過于僵化，也在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。

2.員工激勵體系不健全。隨著市場化競爭的不斷增強，企業(yè)對于人力資源管理和績效考核的研究不斷取得新的進展，對于促進企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)員工的歸屬感有著重要的作用。然而，在目前的事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的過程中，由于事業(yè)單位受到傳統(tǒng)觀念的影響較大，很多人認為事業(yè)單位是一個競爭缺失的部分，平均主義還仍然是目前事業(yè)單位的主流分配方式。這種傳統(tǒng)的制度嚴重影響了我國事業(yè)單位從業(yè)人員工作的積極性，同時也影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏有效的員工管理體系，導致大量人才流失。伴隨著物質生活水平的提高，人們也迫切希望得到較高的精神生活體驗。尤其是在事業(yè)單位，人們追求的絕不僅僅是金錢，更多的是精神的報酬和自身的發(fā)展。但是，根據(jù)對目前的事業(yè)單位調查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位缺少對于員工職業(yè)生涯的有效規(guī)劃，而且也未能很好地滿足員工的精神報酬需求，這些因素都導致了我國事業(yè)單位人才的嚴重流失，同時也給國家造成了巨大的損失。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的對策

針對目前我國事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中存在的問題，結合我國事業(yè)單位發(fā)展的具體實踐，提出以下提高事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施。

1.深入貫徹人力資源管理的核心理念。我國事業(yè)單位的發(fā)展目前正面臨著改革和進一步發(fā)展的重要機遇，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理有著特殊的意義。在事業(yè)單位的人力資源管理中，首先要進一步明確人力資源管理的核心理念，深入貫徹以人為本的中心思想，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用。

2.提高事業(yè)單位績效考核體系建設。要根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，加快建設事業(yè)單位的績效考核體系建設，以更好地促進事業(yè)單位員工的工作積極性，真正地讓員工感受到自身在單位中的價值。

3.增強對員工的關注，降低事業(yè)單位人才的流失。對于事業(yè)單位員工的關注不僅僅是物質基礎，更重要的是精神生活以及員工的職業(yè)規(guī)劃。

綜上所述，加強事業(yè)單位人力資源管理與績效考核能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，因此，要采取綜合措施提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻

第9篇：機關單位績效考核范文

【關鍵詞】考核；績效；資源；制度

如何進行事業(yè)單位績效考核和評估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機制，實行我國事業(yè)單位人力資源績效考核制度勢在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點就是.對人力資源進行科學的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。

一、實行績效工資考核存在的問題

1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視

事業(yè)單位人力資源績效評估是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，績效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進行了積極探索。當前對事業(yè)單位人員考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個層次。由于大家認識不到位。只重視業(yè)務工作，對考核工作不夠重視，簡單地流于形式，考核質量大打折扣。平時不考核，只是在年終時，各類人員填寫上級主管部門發(fā)放的年度考核表，就萬事大吉了。

2.考核內容簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性，沒有量化指標

許多單位使用更傳統(tǒng)的“得分”，作為最終結果。這種方法雖然簡單，但評估結果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調動員工工作的積極性，績效管理的激勵作用難以實現(xiàn)?？己丝刹捎冒俜挚荚u匯總成績，定性和定量相結合。

3.沒有完整的激勵制度

在傳統(tǒng)觀念的束縛下，又沒有嚴格的考核辦法，各類事業(yè)單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實行平均主義。事業(yè)單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質量聯(lián)系，應該實行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際執(zhí)行過程中.很多單位都把津貼按平均數(shù)額發(fā)放，津貼工資的激勵作用沒有發(fā)揮出來。再加上事業(yè)單位目標短淺，缺乏有效的鼓勵措施，職工的創(chuàng)造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規(guī)定標準確定，平均主義傾向嚴重

雖然不少事業(yè)單位績效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發(fā)揮受到限制，應引起有關部門的重視。考核不能嚴格劃分出考核層次。許多事業(yè)單位都存在著干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象。

5.考核理念陳舊，沒有現(xiàn)代科學規(guī)范的管理知識

事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業(yè)不對口，又沒能接受現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術的訓練，管理方法上，依據(jù)傳統(tǒng)人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現(xiàn)代意識。管理水平低下，優(yōu)秀指標控制不嚴。

6.對考核的總結和反饋重視不夠

由于缺乏必要績效反饋，員工對自身所欠缺的崗位技能和業(yè)務知識不了解，又得不到單位的重視，不能根據(jù)績效考核的結果，有針對性地開展崗位技能培訓。這樣就不能提高員工的隊伍素質和工作效率，不能有效地利用和轉化考核結果，使考核的作用不能充分發(fā)揮。更談不上員工職業(yè)生涯的規(guī)劃了。

二、對事業(yè)單位人員績效考核應采取的方法

1.探求創(chuàng)新有效的評估辦法，制定具體的考核指標。我國在設計績效評估指標時，往往對公職人員進行德能勤績的考察，考評內容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況進行.考核標準細化，量化，評估標準要具體，語言描述要清楚準確。

2.績效管理機制要科學化、合理化。事業(yè)單位應該根據(jù)自身行業(yè)的不同特點，設計出為自己量身定做的的績效考核體系。沒有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的。如果一次性將績效考核推進至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績效管理辦法可以分級分步進行。

3.考核成果要備案，評估有資料有依據(jù)。注意積累平時考核資料，充分考慮平時考核的比例，做好平時工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認真?zhèn)浒?，對考核的實行細致化、?guī)范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規(guī)范化、信息化和自動化。

4.明確考核內容，量化考核指標，績效考核更便于操作?？己说膬热輳膯T工的實際情況出發(fā)，應以員工的工作素質和工作能力為基本依據(jù)。用細化了的考核標準，量化了的指標，便于操作方法，嚴禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績、廉每一項再進行細化，分出五個指標，然后再把每個指標分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運用。根據(jù)考核情況，發(fā)放績效工資和獎勵先進，鞭策落后，形成合理的獎罰制度，激發(fā)員工的積極進取精神，形成良好的競爭氛圍，道德規(guī)范潛在的激勵作用有效地發(fā)揮出來。

綜合以上內容，作為第一資源？的人力資源，不能簡單的變被動管理，應對人力資源主動開發(fā)，大膽創(chuàng)新和利用，促進經濟建設的發(fā)展，人力資源管理的切實可行的有效方法就是績效考核，因此規(guī)范合理的考核工作勢在必行?？己斯ぷ鲬鳛殚L期的重要工作來抓，完善各個考核環(huán)節(jié)，建立完整的檔案，細化量化考核指標，通過績效考核對被考核對象發(fā)揮激勵和鞭策作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理.甘肅理論學刊，2004，（7）