企業(yè)培訓(xùn)心得精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

關(guān)鍵詞：團(tuán)體心理輔導(dǎo)；電力企業(yè)；培訓(xùn)

作者簡介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生處，講師。（安徽 亳州 236800）

中圖分類號：F270     文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）15-0023-02

團(tuán)體心理輔導(dǎo)最早源于1907年美國衣阿華州山德瑞比高中的“職業(yè)和道德輔導(dǎo)”課。20世紀(jì)30年代，心理學(xué)家羅杰斯開辦的會心團(tuán)體受到社會各界的歡迎，團(tuán)體輔導(dǎo)活動廣泛應(yīng)用于人的潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)的適應(yīng)、人際交往、企業(yè)員工的培訓(xùn)等方面。[1]團(tuán)體心理輔導(dǎo)是在團(tuán)體活動的基礎(chǔ)上提供心理學(xué)的幫助和指導(dǎo)，將心理學(xué)理論和實踐整合為一個有機體的培訓(xùn)模式，為提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)加強團(tuán)隊協(xié)作精神和提高生產(chǎn)效率等提供有效的思路。

一、團(tuán)體心理輔導(dǎo)在我國電力企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用情況

20世紀(jì)90年代，團(tuán)體心理輔導(dǎo)在我國教育、治療機構(gòu)嘗試開展。在企業(yè)培訓(xùn)中，團(tuán)體心理輔導(dǎo)多應(yīng)用于企業(yè)員工援助計劃（EAP），企業(yè)員工援助計劃（EAP）是運用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等理論和技術(shù)，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場所有關(guān)的問題。[2]2001年，聯(lián)想集團(tuán)開展了國內(nèi)第一個完整的EAP項目。近年來，我國電力企業(yè)也及時關(guān)注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團(tuán)體心理輔導(dǎo)應(yīng)用于電力企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)以來，為適應(yīng)電力企業(yè)的文化背景和體制、機制，也有所變化和發(fā)展。團(tuán)體心理輔導(dǎo)在電力企業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)用中主要有以下三個特殊性。

1.電力員工崗位的復(fù)雜性

電力企業(yè)員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復(fù)雜性使團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動方案設(shè)計需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務(wù)也具有明確的時間限制，因此輔導(dǎo)對象的選擇來源有限制。

2.電力行業(yè)的安全性

電力行業(yè)是高風(fēng)險行業(yè)、高可靠性行業(yè)，對安全生產(chǎn)有極高要求。一旦發(fā)生電力事故就會極大地影響居民的日常生活、工業(yè)生產(chǎn)和社會安定。保障各種電力設(shè)備的安全運行需要電力操作人員具有良好的心理素質(zhì)。[3]特別是線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員等員工直接和電器設(shè)備接觸，長期處于緊張、高強度、高責(zé)任的工作環(huán)境。因此，電力企業(yè)員工產(chǎn)生的心理問題不同于其他行業(yè)。

3.電力員工內(nèi)在學(xué)習(xí)動力不強

電力企業(yè)是國有大型企業(yè)，國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，目前市場競爭小，員工的競爭意識也相對較弱。部分電力企業(yè)員工年齡差距大，有些地方的電力企業(yè)中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競爭意識、學(xué)歷層次、年齡、專業(yè)等因素導(dǎo)致員工的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力不強，對團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動影響因素也更加復(fù)雜。

二、電力員工培訓(xùn)中開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)的基本步驟

在電力員工培訓(xùn)中開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動要從電力企業(yè)的實際出發(fā)，為確保培訓(xùn)效果，應(yīng)進(jìn)行充分計劃和嚴(yán)密組織，可分為以下四個階段。

1.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動啟動階段

該階段需要做兩個工作：第一，我國大部分電力企業(yè)員工對心理學(xué)知識了解還很膚淺，親身經(jīng)歷過團(tuán)體心理輔導(dǎo)的更是少數(shù)。在開展活動前，需要對參與單位與員工進(jìn)行職業(yè)心理健康宣傳。利用企業(yè)內(nèi)部報刊、宣傳欄、海報、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)知，鼓勵員工遇到心理問題感到困擾時積極尋求專業(yè)幫助，增強參與單位的理解和全面支持，為活動的開展打下良好的基礎(chǔ)。第二，成立培訓(xùn)項目領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由參與培訓(xùn)的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者組成。

2.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動計劃階段

該階段需要做三個工作：首先是進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。有專業(yè)人員采用深度訪談法、問卷調(diào)查法、心理測評等心理健康評估方法評估供參與單位員工的心理現(xiàn)狀及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，然后再確定團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動的相關(guān)主題。第二，選調(diào)輔導(dǎo)對象。根據(jù)活動相關(guān)主題，選擇不同專業(yè)、不同崗位、不同職務(wù)的輔導(dǎo)對象，可以從不同角度分享態(tài)度和情感。比如，根據(jù)“怎樣減輕生活學(xué)習(xí)壓力”，輔導(dǎo)對象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個崗位進(jìn)行選調(diào)。第三，確定主題。輔導(dǎo)對象確定后，領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學(xué)員的需求調(diào)研，對問題進(jìn)行比較和篩選，確定活動主題。比如，經(jīng)過需求調(diào)研，“壓力管理”、“挫折應(yīng)對”這兩個主題就可以細(xì)化為“確保電力設(shè)備安全運行的壓力管理”、“電力事故的挫折應(yīng)對”等具體問題。

3.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動實施階段

該階段需要做三個工作：首先是組建團(tuán)體心理輔導(dǎo)小組。團(tuán)體心理輔導(dǎo)小組一般由6-15人組成。小組成員的專業(yè)知識、背景、技能或經(jīng)驗應(yīng)具有一定的差異性和互補性。第二，領(lǐng)導(dǎo)小組制定團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動方案，團(tuán)體活動的小組數(shù)、次數(shù)、時間、地點等，以確?；顒拥捻樌麑嵤?。第三，付諸行動。按照設(shè)計完整的團(tuán)體單元活動方案具體實施活動內(nèi)容，達(dá)到團(tuán)體心理輔導(dǎo)的目標(biāo)。比如：以“電力員工的情緒管理與調(diào)適”為主題的活動方案來逐步展開實施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調(diào)適”團(tuán)體單元活動方案

單元名稱 達(dá)成目標(biāo) 活動內(nèi)容

1.有緣相識 1.團(tuán)體成員相互認(rèn)識，初步了解，建立信任和關(guān)愛

2.澄清團(tuán)體輔導(dǎo)目標(biāo)

3.制定團(tuán)體契約

4.為下一單元活動做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：相識接龍

2.相識游戲：滾雪球——認(rèn)知你我他

3.澄清團(tuán)體輔導(dǎo)目標(biāo)

4.討論制定團(tuán)體契約

5.布置作業(yè)：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強團(tuán)體成員的凝聚力、關(guān)愛和信任度

2.針對團(tuán)體成員的生活壓力問題，團(tuán)體成員分享對問題的認(rèn)知和經(jīng)驗

3.指導(dǎo)者點評，達(dá)到澄清問題的目的

4.為下一單元活動做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會串：生活壓力問題

3.頭腦風(fēng)暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導(dǎo)者點評

5.布置作業(yè)：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進(jìn)一步增強團(tuán)體之間的關(guān)愛和信任度、凝聚力

2.針對團(tuán)日成員的情緒困擾問題，認(rèn)識壓力和情緒之間的關(guān)系，

3.尋求科學(xué)方法——合理情緒理論

4.指導(dǎo)者點評，達(dá)到澄清問題的目的

5.為下一單元活動做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：同舟共濟(jì)

2.討論：生活壓力中帶來哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業(yè)：如何應(yīng)對挫折

4.共同成長 1.電力事故和情緒關(guān)系

2.應(yīng)對緊急事件和電力事故的情緒調(diào)適

3.積極應(yīng)對挫折的方法：培養(yǎng)意志力

4.為下一單元活動做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：打開千千結(jié)

2.討論：電力事故和情緒之間的關(guān)系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業(yè)：回顧總結(jié)參加團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲

5.面向未來 1.讓成員回顧總結(jié)分享參加團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲，評估是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)

2.引導(dǎo)成員將其所獲進(jìn)一步指導(dǎo)生活和工作

3.建立團(tuán)體成員聯(lián)系制度，形成長久的支持系統(tǒng) 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲及對未來生活和工作的影響

3.建立團(tuán)體成員通訊錄，推選聯(lián)絡(luò)召集人

4.祝福與道別

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

一、新員工入職培訓(xùn)的目的

首先，完成從局外人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)化。企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模不大，需要普通的勞動者。在發(fā)展和階段，初具規(guī)模，需要高薪聘請外來的專業(yè)人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關(guān)系的人才。而新員工培訓(xùn)的目的是讓他們完成從局外人到企業(yè)人的身份、觀念、思維的轉(zhuǎn)化，形成自己與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損的理念。

再次，了解并熟悉企業(yè)環(huán)境和文化。新員工進(jìn)入企業(yè)有兩種途徑：外聘和內(nèi)調(diào)。雖然內(nèi)調(diào)員工對企業(yè)的生產(chǎn)生活和人文制度環(huán)境較為熟悉，可是內(nèi)部門之間的事務(wù)轉(zhuǎn)化都需要花時間和精力去吸收、內(nèi)化。而外聘人員更是對企業(yè)文化理念、運營模式、操作流程等都無從了解。因此，新員工可通過入職培訓(xùn)了解情況，彌補不足，增進(jìn)合作，為以后的工作奠定基礎(chǔ)，埋下伏筆。

最后，留住人才，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值才有可能。但是要新員工心甘情愿，就必須給員工以認(rèn)同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚游在水，鳥飛長空。就職是企業(yè)對于員工的肯定，認(rèn)同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業(yè)的肯定。入職培訓(xùn)只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團(tuán)隊中去，才能建立在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度和工作滿意度。

二、新員工入職培訓(xùn)存在的問題

第一，培訓(xùn)缺乏規(guī)范性。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業(yè)會以工作任務(wù)重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓(xùn)。把新員工培訓(xùn)變成是歡迎儀式。許多新員工到企業(yè)后，就是同事互換名字、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、體檢和聚餐。

第二，培訓(xùn)內(nèi)容有誤區(qū)。企業(yè)為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細(xì)的介紹工作內(nèi)容，工作范圍，工作職責(zé)和工作流程，反而對于工作中涉及到的同事相處、團(tuán)隊精神、沖突解決等相關(guān)問題甚少提及?？墒沁@些問題關(guān)乎到工作效率和工作質(zhì)量，處理不好這些問題，等于是給新員工之間制造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。

第三，培訓(xùn)結(jié)果不反饋。新員工不論參加什么形式的培訓(xùn)，結(jié)束之后總是希望事情有始有終，希望培訓(xùn)管理者能夠給予中肯的評價，這將為以后的工作奠定良好的基礎(chǔ)?？墒瞧髽I(yè)總是由于缺乏評估階段，對新員工的培訓(xùn)效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發(fā)改進(jìn)。

三、新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容和方案

針對新員工入職培訓(xùn)的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：

第一，改變觀念，提高對新員工入職培訓(xùn)的重視。

培訓(xùn)作為新員工完成身份轉(zhuǎn)化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉(zhuǎn)化為實際技能；另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用于企業(yè)經(jīng)營。因此，企業(yè)應(yīng)該具有戰(zhàn)略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業(yè)中，并不用“具有一定的工作經(jīng)驗”來拒絕應(yīng)屆高學(xué)歷的畢業(yè)生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經(jīng)驗所不能比擬的，并將其作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的一項具體舉措。

第二，引進(jìn)適用的培訓(xùn)方法，使新員工的入職培訓(xùn)的順利開展。

培訓(xùn)作為人力資源管理的一大模塊，是一項系統(tǒng)的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓(xùn)觀念是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行的，還必須要根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象的不同來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，已達(dá)到制定的培訓(xùn)效果。例如，有的企業(yè)采用室外拓展的方式來發(fā)現(xiàn)新員工的勝任素質(zhì)，找到適應(yīng)的工作崗位，增進(jìn)員工之間的團(tuán)隊合作意識和冒險精神。還有的企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，在自由自在、輕松有趣的環(huán)境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。

第三，制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使新員工能夠更好地融入企業(yè)。

新員工培訓(xùn)，作為企業(yè)讓員工了解的第一環(huán)節(jié)，只有讓新員工逐漸適應(yīng)組織環(huán)境、了解企業(yè)文化，才能定位角色，規(guī)劃職業(yè)生涯。因此，企業(yè)必須制定具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：公司的經(jīng)營理念和現(xiàn)有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以采取現(xiàn)場觀察、臨摹，也可以采用外派培訓(xùn)。企業(yè)文化的滲透。建立企業(yè)和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進(jìn)新員工和企業(yè)在思想和行動上的一致性。

第四，建立有效可行的評估體系，衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

第3篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

安全培訓(xùn)的目的就是努力提高職工隊伍的安全素質(zhì)；提高廣大職工對安全生產(chǎn)重要性的認(rèn)識，下面小編為大家分享企業(yè)安全培訓(xùn)心得體會，一起來看看吧！

 

 

企業(yè)安全培訓(xùn)心得體會一

聽到的，看到的，一則則小如芝麻的疏忽造成一個個難以收拾的后果----生命的教訓(xùn)；人們往往容易疏忽了看似日復(fù)一日的正常，隱患在越是熟巧的環(huán)境中喧賓奪主。

今天，有幸參加了兩天的企業(yè)安全生產(chǎn)的培訓(xùn)，在恒**全技術(shù)事務(wù)所黃重芳老師簡潔明確的講解下，在一件件血淚斑跡重重的案例分析中，心開始清晰，心開始變的很沉重，平常在我們眼里的小事事發(fā)后會事如此的撕壞一個個家，搗毀一家家企業(yè)。

自然災(zāi)害，泥石流，沖毀建在山坡附近的建筑火災(zāi)，倉庫、生產(chǎn)車間、綠色一盞小小的日光燈因為電源線路的短路引發(fā)的慘劇，邱隘新江廈超市火災(zāi)

車間----安全措施：有輪必有罩，有軸必有套；有洞必有蓋，有臺必有欄。

試想有輪有軸有洞有臺，人體的一部分卷或進(jìn)去，鉤或進(jìn)去，那是什么場面，不敢試想，不敢猜想！生產(chǎn)場地防止進(jìn)入其他人員，-家屬的小孩之其一。

生產(chǎn)使用的機器設(shè)備得應(yīng)有專門的從業(yè)人員，配備正規(guī)的使用工具和防護(hù)工具。企業(yè)的安全生產(chǎn)的工作縱向貫通著各種法律法規(guī)；橫向直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益！

企業(yè)的安全生產(chǎn)的工作不但要貫徹落實，還應(yīng)抓好安全生產(chǎn)隱患的管理。作為企管的安全生產(chǎn)的人員，我們應(yīng)該隨時隨地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的隱患，并解決。

沒有參加培訓(xùn)，我們多么天真地認(rèn)為，多大的事，因為我們不懂法；經(jīng)過培訓(xùn)，我們多少有點懂法，法是無情，血是教訓(xùn)。加強管理，是勢必，安全生產(chǎn)，強建企業(yè)文化素質(zhì)！

企業(yè)安全培訓(xùn)心得體會二

1月3、4日，我參加了由我國著名的安全專家、中國地質(zhì)大學(xué)羅云教授進(jìn)行的安全知識專題培訓(xùn)。安全培訓(xùn)內(nèi)容豐富，系統(tǒng)介紹了國家安全生產(chǎn)法，先進(jìn)的安全管理理念，并列舉了大量國內(nèi)外安全案例，作為一名安全員受到很大教育，感受很深。對自己的職責(zé)有了更深刻的理解和感悟。

通過羅云教授的安全知識培訓(xùn)，對于安全生產(chǎn)有了更深的理解：為了加強安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命和財產(chǎn)安全，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，應(yīng)遵守安全生產(chǎn)法。安全生產(chǎn)管理，始終堅持安全第一、預(yù)防為主的方針。在正常生產(chǎn)組織過程中必須遵守有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，加強安全生產(chǎn)管理，建立、健全安全生產(chǎn)責(zé)任制度，完善安全生產(chǎn)條件，確保安全生產(chǎn)。獲得安全生產(chǎn)保障的權(quán)利，并應(yīng)當(dāng)依法履行安全生產(chǎn)方面的義務(wù)。靈活應(yīng)用安全管理的五種手段；督促，檢查，落實本單位的安全生產(chǎn)工作，及時消除生產(chǎn)安全事故隱患；組織制定并實施本單位的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案；及時、如實報告生產(chǎn)安全事故。

對從業(yè)人員的要求：進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，嚴(yán)格執(zhí)行四級安全教育，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。在采用新工藝、新技術(shù)、新材料或者使用新設(shè)備，必須了解、掌握其安全技術(shù)特性，采取有效的安全防護(hù)措施，并對從業(yè)人員進(jìn)行專門的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)。

對本單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關(guān)規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓(xùn)，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。對于新建、改建、擴建工程項目的安全設(shè)施，必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。要求從業(yè)人員嚴(yán)格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程；并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應(yīng)急措施。

牐犠魑安全員應(yīng)當(dāng)根據(jù)本車間生產(chǎn)特點，對安全生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行經(jīng)常性檢查，每天的工作應(yīng)在現(xiàn)場，對檢查中發(fā)現(xiàn)的安全隱患，應(yīng)當(dāng)立即處理；不能處理的，應(yīng)當(dāng)及時報告本單位有關(guān)負(fù)責(zé)人。檢查及處理情況應(yīng)當(dāng)記錄在案。通過安全培訓(xùn)教育，運用心理學(xué)，使員工提高安全技能，安全意識，消除僥幸心理，杜絕違章行為。

新的安全管理理念：羅云教授介紹了一些新的安全管理理念，從歷史學(xué)角度闡述了安全哲學(xué)的概念；系統(tǒng)化安全；本質(zhì)化安全；安全系統(tǒng)理論；控制論原理；信息論原理；行為科學(xué)原理；激勵理論；事故系統(tǒng)要素；影響人的安全行為的因素；人的安全素質(zhì)分析；事故心理學(xué)；事故損失分析；現(xiàn)代安全管理技術(shù)；安全管理的科學(xué)手段；安全評價等方面的內(nèi)容。這些新的安全管理理念給人耳目一新的感覺，我作為安全員更要迅速提高自身的安全技能，把這些新的管理技術(shù)和方法，在實際工作中進(jìn)行靈活運用。堅持以人為本，強化管理，盡可能地提高本質(zhì)化安全，提高全員安全意識，規(guī)范人的不安全行為，杜絕各種習(xí)慣性違章行為，消除安全隱患，盡自己最大的努力為員工提供一個良好文明，安全的生產(chǎn)環(huán)境。做好單位安全生產(chǎn)的安全保障工作。

企業(yè)安全培訓(xùn)心得體會三

為期不多的安全培訓(xùn)即將結(jié)束，作為公司的一員，我受到很大教育，感受很深。對自己的職責(zé)有了更深刻的理解和感悟。

要強化安全生產(chǎn)的管理工作，一要牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的思想，這是安全生產(chǎn)的工作方針，也是長期安全生產(chǎn)工作的經(jīng)驗總結(jié)，必須不折不扣地貫徹執(zhí)行，而且要把“安全第一、預(yù)防為主”的工作方針上升到講政治、促發(fā)展、保穩(wěn)定的高度，深刻認(rèn)識抓安全就是抓發(fā)展，抓安全就是抓穩(wěn)定，抓安全就是保護(hù)生產(chǎn)力的道理，并正確處理好安全與生產(chǎn)、安全與經(jīng)營、安全與效益的關(guān)系，在正常生產(chǎn)組織過程中必須遵守有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)，加強安全生產(chǎn)管理，建立、健全安全生產(chǎn)制度，完善安全生產(chǎn)條件，確保安全生產(chǎn)；二要加大事故隱患的查治工作，防范各類事故的發(fā)生。安全生產(chǎn)預(yù)防工作一定要經(jīng)常化，要堅持預(yù)防為主的工作方針，做好安全事故的隱患排查工作，積極鼓勵職工幫助查找、發(fā)現(xiàn)事故隱患，要認(rèn)真落實安全生產(chǎn)檢查工作，安全檢查是落實責(zé)任、規(guī)范管理行為、發(fā)現(xiàn)事故隱患、促進(jìn)隱患整改和減少“三違”的有效手段，通過制度化、規(guī)范化和專業(yè)化的安全檢查和隱患整改，積極有效地消除生產(chǎn)現(xiàn)場存在的各類事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；三要加強宣傳培訓(xùn)教育，嚴(yán)格執(zhí)行三級安全教育，保證員工具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，掌握本崗位的安全操作技能，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)合格的人員，不得上崗作業(yè)。培訓(xùn)教育是提高職工安全素質(zhì)，杜絕“三違”的有效途徑，以三級安全教育為基礎(chǔ)，從安全生產(chǎn)方針、安全法律法規(guī)、安全管理制度、安全操作規(guī)程、安全防范技能和意識等方面入手開展形式多樣的宣傳教育工作，全面提高職工的綜合素質(zhì)，有效的減少，甚至杜絕事故的發(fā)生。

其次，我們還要做好消防安全工作，一是要加大對消防安全工作的管理力度，定期組織消防安全檢查，查處并整改消防安全隱患，切實把消防安全工作與生產(chǎn)經(jīng)營管理工作相結(jié)合，確保各項工作能順利進(jìn)行；二是宣傳教育要到位，通過開展消防安全知識培訓(xùn)和消防演練，提高員工的消防安全意識，提高職工在火災(zāi)事故發(fā)生時的施救和自救能力；三是制度措施要到位，要根據(jù)有關(guān)消防的法律法規(guī)，結(jié)合分廠實際制定出一套行之有效的制度和措施，并嚴(yán)格抓落實，保障消防安全的各項工作能正常有序開展。四是消防器材配備要到位，配備足夠數(shù)量的消防器材并定期對消防設(shè)備進(jìn)行檢查和保養(yǎng)，對到期的器材及時換藥，以備發(fā)生事故時能及時啟動，為消防安全工作得以順利開展提供硬件保障。

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

關(guān)鍵詞：SECI知識轉(zhuǎn)化模型；職工培訓(xùn)；革新

中圖分類號：G710

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1009—4156（2013）05—045—03

企業(yè)職工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，旨在優(yōu)化職工的價值觀、創(chuàng)新職工的工作思路、促進(jìn)職工的業(yè)務(wù)技能、改善職工的工作方法、挖掘和發(fā)揮職工的潛能，實現(xiàn)職工和企業(yè)的同軌發(fā)展。但是，目前不少企業(yè)的職工培訓(xùn)卻帶有相當(dāng)?shù)男姓?，把企業(yè)當(dāng)作學(xué)校，把職工當(dāng)作學(xué)生，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)和指標(biāo)。培訓(xùn)的管理者因為“該如何設(shè)計、實施和評估職工培訓(xùn)”而困擾，職工也因為培訓(xùn)的過于形式化和缺乏工作實質(zhì)性的針對性而表現(xiàn)出疲態(tài)。

知識管理是近年來理論界關(guān)注的新課題，知識已經(jīng)成為企業(yè)運作與管理的重要資源。在日趨復(fù)雜的企業(yè)管理變革中，知識管理的應(yīng)用，尤其是知識轉(zhuǎn)化的機制和水平，已成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展、踐行創(chuàng)新的核心因素。擴大企業(yè)知識的共享范圍，拓展企業(yè)知識的傳播廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理，特別是職工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源。SECI模型是企業(yè)實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化的科學(xué)途徑，也是職工獲取、儲備、共享、創(chuàng)新知識的系統(tǒng)方法，更是企業(yè)職工全面提升人力資本的有效手段。

一、SECI知識轉(zhuǎn)化模型概述

日本著名的管理學(xué)教授野中郁次郎和竹內(nèi)弘高于1995年在《知識創(chuàng)造公司》一書中確認(rèn)了邁克爾·波蘭尼的知識二分法（隱性知識和顯性知識），并構(gòu)建了隱性知識和顯性知識相互轉(zhuǎn)化、相互作用，通過個人、團(tuán)隊、組織等不同的層次逐漸擴散的SECI模型，即知識由隱性轉(zhuǎn)化為顯性，再回歸到隱性的知識進(jìn)化螺旋過程，分別為社會化（即知識由隱性向隱性轉(zhuǎn)化）、外部化（即知識由隱性向顯性轉(zhuǎn)化）、組合化（即知識由顯性向顯性轉(zhuǎn)化）和內(nèi)部化（即知識由顯性向隱性轉(zhuǎn)化）等四個轉(zhuǎn)化模式。

社會化是隱性知識集中和分享的階段，通過面對面的交流完成隱性知識向隱性知識轉(zhuǎn)化的過程，借助觀察、模仿和實踐得以獲取。在這個過程中，對于隱性知識轉(zhuǎn)化能力的提升主要體現(xiàn)在隱性知識仿真的實現(xiàn)。無論是語言形態(tài)、行為模式，還是處世風(fēng)格，都可以作為這一階段隱性知識收集的渠道來源，關(guān)鍵在于收集過程中要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇和剔除。外部化是隱性知識外化為顯性知識的階段，個體利用演繹或推理技巧，通過各種編碼將收獲、心得、體會等隱性知識轉(zhuǎn)化為具有邏輯性的顯性知識，以文字、圖形、數(shù)字等手段進(jìn)行闡釋。這是知識創(chuàng)造過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。組合化是顯性知識共享、傳遞、吸取的過程。在這一知識管理過程中，個體或群體在顯性知識互相傳遞的同時，廣泛獲取他人的顯性知識，并進(jìn)一步對自身的顯性知識進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)和補充，形成新的顯性知識。內(nèi)部化作為最后一個階段，將匯總和組合產(chǎn)生的新的顯性知識形象化和具體化，通過組織內(nèi)個體、群體或組織的吸收和消化，成為自身的隱性知識，這是隱性知識得以升華的環(huán)節(jié)。對于個體，學(xué)習(xí)顯性知識，并將其內(nèi)化為隱性知識，這是人力資本投資和形成的方法和方式；對于群體或組織，將顯性知識轉(zhuǎn)化為隱性知識的過程，實際上是核心競爭力形成的重要途徑。

高度個體化的隱性知識在整個組織內(nèi)部通過傳遞、共享、創(chuàng)新和升華，才能被組織內(nèi)部所有成員吸收，最終在實踐中應(yīng)用并產(chǎn)生價值。SECI知識轉(zhuǎn)化模型能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部以知識共享和知識應(yīng)用為目的的層級間的知識轉(zhuǎn)化，基于個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的組織間的知識轉(zhuǎn)化，進(jìn)而為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的職工隊伍，為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢和提高經(jīng)營績效提供充沛和優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。

二、企業(yè)職工培訓(xùn)革新

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，企業(yè)被視為一個由知識和知識流構(gòu)成的組織。但是知識是靜態(tài)的，只有在企業(yè)的各項實際工作中加以運用才能成為真正的績效貢獻(xiàn)者。知識管理的推行要求企業(yè)對于傳統(tǒng)培訓(xùn)在認(rèn)識、形、內(nèi)容和方式等方面進(jìn)行革新，突破固有思維的定式，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工的人力資本提升和企業(yè)的愿景規(guī)劃實現(xiàn)。在新形勢下，職工培訓(xùn)將始終面臨如何把關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的知識系統(tǒng)地轉(zhuǎn)移給職工，如何把更多的隱性知識轉(zhuǎn)換為顯性知識的任務(wù)。把SECI知識轉(zhuǎn)化模型引入企業(yè)職工培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)機制和共享機制的建立，將構(gòu)建一個開放的、以人力資本為中心的、以知識流動和知識轉(zhuǎn)化為目的的新模式。

1.知識“社會化”（Socialization）的培訓(xùn)革新。在隱性知識向隱性知識轉(zhuǎn)化過程中，特定對象的隱性知識通過被觀察、模仿和實踐將轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)對象的隱性知識。這里的“對象”可以是個體、群體或是組織，范疇既可以在組織內(nèi)部，亦可在組織以外。

傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)多借助學(xué)徒制或?qū)熤频恼叫问?，將隱性知識由師傅（或教師）傳遞給徒弟（或?qū)W生）。這種形式的優(yōu)勢在于充分利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀職工的高超技能和先進(jìn)經(jīng)驗，幫助新職工和部分潛力職工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位的要求和職業(yè)發(fā)展的需要。但是在培訓(xùn)過程中，隱性知識的傳遞質(zhì)量和轉(zhuǎn)化效果在很大程度上會受雙方的“教”“學(xué)”意愿、原有的知識基礎(chǔ)、培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素的影響。

美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會調(diào)查顯示，職工在工作中學(xué)到的知識80%不是來自正規(guī)的培訓(xùn)，而是來自非正規(guī)途徑，比如，從每天與同事的合作中學(xué)習(xí)?！豆鸸芾砬把亍分刑岬狡髽I(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)的非正式形式，例如，加拿大帝國商業(yè)銀行已經(jīng)廢止了正規(guī)培訓(xùn)，代之以每個分行“自習(xí)室”的非正規(guī)培訓(xùn)形式，職工可以在“室”內(nèi)溝通交流、互相請教，彼此輔導(dǎo)。IBM高級顧問托馬斯（Thomas）和海茨（Heights）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)致力于培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，比如“講故事”的方式可以實現(xiàn)并有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部隱性知識的轉(zhuǎn)移。因此，“社會化”過程的關(guān)鍵在于企業(yè)建立隱性知識傳遞和轉(zhuǎn)化的長效機制，借助一些非正式的培訓(xùn)形式保障和提高這個過程的成效。譬如，固定的工歇時間，或者在工作場所設(shè)置休息室，能極大地促進(jìn)職工與職工之間、職工與團(tuán)隊之間、團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的隱性知識的轉(zhuǎn)移。自由閑談是職工挖掘自身隱性知識，并與他人共享、創(chuàng)新知識的重要非正式培訓(xùn)形式，這種頭腦風(fēng)暴比職工傳統(tǒng)的正式學(xué)習(xí)更具意義和效果。又如，針對新職工設(shè)計的“商務(wù)環(huán)境在職培訓(xùn)”也是“社會化”的重要途徑。通過給予新職工更為貼近企業(yè)實際運營的環(huán)境條件來實施人職后的非正式培訓(xùn)，新職工可以在企業(yè)內(nèi)部各部門定期駐點觀察和交流，也可以直接與供應(yīng)商或客戶進(jìn)行深度訪談和溝通，識別和收集與企業(yè)和自身工作崗位相關(guān)的隱性知識。

2.知識“外部化”（Externalization）的培訓(xùn)革新。在這一過程中，知識由隱性向顯性轉(zhuǎn)化。個體或群體的隱性知識經(jīng)過規(guī)范的系統(tǒng)處理，用顯性化的概念、原理和模型轉(zhuǎn)化為可供組織分享的、具有創(chuàng)新價值的顯性知識，實現(xiàn)了知識理論化的升華。

目前，知識“外部化”過程主要借助企業(yè)的固有組織機制來實現(xiàn)。如企業(yè)在推行ISO9000標(biāo)準(zhǔn)之初，通過建立一個包括咨詢專家、企業(yè)各部門關(guān)鍵職工組成的一個“貫標(biāo)吧”來融匯組織內(nèi)外的知識資源，將深藏于組織和個人中的隱性知識顯性化，形成規(guī)范化、文件化的知識。在職工培訓(xùn)中，隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化的成效主要受轉(zhuǎn)化條件、體現(xiàn)形式、表達(dá)技術(shù)、工作局限等因素制約，并且現(xiàn)行的培訓(xùn)模式對于這一過程的體現(xiàn)缺乏一定的操作性、針對性和實用性，職工對于培訓(xùn)中和培訓(xùn)后獲取的隱性知識的外顯化行動也未有較為積極的表現(xiàn)。

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，可以增加一些環(huán)節(jié)來促進(jìn)隱性知識的顯性化過程。譬如在培訓(xùn)的實施中，可以有意識地讓職工把學(xué)習(xí)體會、培訓(xùn)心得、親身經(jīng)歷或者相關(guān)的工作事例等內(nèi)容進(jìn)行交流，讓職工之間相互學(xué)習(xí)和提高，實現(xiàn)階段性的知識轉(zhuǎn)化與知識的共享和創(chuàng)新。在培訓(xùn)的組織設(shè)計方面，項目化小組、特案小組、專家組、跨職能團(tuán)隊等能促使參與的職工以開放的態(tài)度彼此交換想法，并加以反省及分析，通過彼此充分對話，將隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識，并創(chuàng)造新的知識及價值。在具體的培訓(xùn)形式方面，敏感性訓(xùn)練、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬決策、管理游戲等方法能有效地激發(fā)職工通過各種編碼將自身工作過程中的收獲、心得、體會等隱性知識轉(zhuǎn)化為具有邏輯性的顯性知識，并實現(xiàn)即時、高速地?zé)o障礙傳遞和分享。目前，不少企業(yè)在推行的讀書會、研討會、專項工作會議等非正式培訓(xùn)方法從知識轉(zhuǎn)化的角度來看，也包含了大量隱性知識顯性化的過程。

3.知識“組合化”（Combination）的培訓(xùn)革新?！敖M合化”是企業(yè)顯性知識系統(tǒng)化和集聚化的組合過程。企業(yè)利用各類媒體傳播的編碼和內(nèi)部形成的知識進(jìn)行整理和匯編，形成與企業(yè)需求相統(tǒng)一的顯性知識。通過諸如文檔、會議、電話記錄或者計算機技術(shù)之類的工具或形式對顯性知識篩選、補充、組合、分析等，可以產(chǎn)生新的知識，核心在于使之系統(tǒng)化，并且有效擴散和傳播。在企業(yè)職工培訓(xùn)中，常見的顯性知識組合化過程一般借助會議或者報告形式，進(jìn)行雙向傳遞。在之前涉及的讀書會、研討會、專項工作會議等非正式培訓(xùn)方法中，議題討論和主題發(fā)言其本質(zhì)上就是顯性知識的組合化。

基于知識“組合化”的培訓(xùn)革新在于使職工充分參與顯性知識的組合化過程。例如，企業(yè)在制訂某項計劃過程中，會收集外部各類相關(guān)的信息和資料，并進(jìn)行篩選、分類、分析，形成規(guī)范的計劃方案。同時，承擔(dān)這些工作的職工還必須知曉財務(wù)、生產(chǎn)、人事等情況，利用企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)機制，與企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，最終形成有指導(dǎo)意義的、可操作的、系統(tǒng)化的執(zhí)行方案。參與其中的職工借助任務(wù)化的非正式培訓(xùn)，一方面能較好地完成顯性知識的收集、甄別、匯總工作，同時對于顯性知識的組合過程能極大地提升個體顯性知識的存量和質(zhì)量。另外，在崗培訓(xùn)、替補訓(xùn)練、輪流任職等形式中也均可設(shè)計相應(yīng)的環(huán)節(jié)來應(yīng)對顯性知識的“組合化”。比如，針對潛力職工的替補訓(xùn)練，可以以實際或模擬的項目來驅(qū)動“組合化”的進(jìn)程。職工結(jié)合項目的要求和目標(biāo)，借助媒體進(jìn)行廣泛的知識獲取，尤其是日益發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)和移動終端技術(shù)，確保了知識獲取的廣度、深度、速度和效度。并且，在中期的匯整、處理，后期的組合、傳播過程，潛力職工全程參與，大大提高了“替補”的效果。

4.知識“內(nèi)部化”（Internalization）的培訓(xùn)革新?！皟?nèi)部化”是顯性知識形象化和具體化的過程，是組合之后的顯性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)職工的隱性知識，提升知識層次、實現(xiàn)知識升華的過程。這種隱性知識直接指向職工的業(yè)務(wù)知識和操作技能，并借助練習(xí)、訓(xùn)練、實踐完成真正意義上的知識內(nèi)化。

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)以正式學(xué)習(xí)為主，企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展與業(yè)務(wù)需要，制定培訓(xùn)規(guī)劃并統(tǒng)一組織實施。通常，企業(yè)將大部分精力和資金用于為職工提供正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，一般常態(tài)學(xué)習(xí)多借助課堂教學(xué)的正式形式，將知識由授課者傳遞給受訓(xùn)者。但是在這種形式中，傳遞質(zhì)量、轉(zhuǎn)化效果、內(nèi)化水平在很大程度上會受培訓(xùn)內(nèi)容的工作指向性、授課者的培訓(xùn)技巧、受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)環(huán)境的選擇等諸多因素的影響。

隱性知識通常要比顯性知識更為重要，并且能創(chuàng)造出更多價值，而價值創(chuàng)造則必須建立在實際應(yīng)用的基礎(chǔ)之上。因此，崗位模擬、實習(xí)或者實驗都有助于實現(xiàn)新知識的內(nèi)在化。比如，企業(yè)實施的教育類訓(xùn)練計劃就是為了幫助職工更全面地了解整個組織及全體成員的情況。作為教育主體，訓(xùn)練導(dǎo)師可利用新的項目化操作，通過模擬和仿真來幫助職工借助之前的項目，或者是通過學(xué)習(xí)得到的顯性知識，來獲取新的隱性知識。廖開際提出了基于知識管理的實時培訓(xùn)的概念，他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合，盡可能減少舉辦集中培訓(xùn)的頻次，更多地舉辦局部和實地培訓(xùn)。培訓(xùn)活動直接在工作崗位上進(jìn)行，或在工作崗位附近舉辦，以最少的時間和費用取得最佳的效果。職工通過學(xué)習(xí)他人的顯性知識，體會和實踐后可轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱碾[性知識（如技巧和訣竅等），然后眾多個體隱性知識通過目標(biāo)一致的積累作用后可轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的愿景。

三、意義

1.SECI知識轉(zhuǎn)化模型實現(xiàn)了企業(yè)職工培訓(xùn)固有思維定式的突破。貫穿知識管理、正式和非正式雙軌并進(jìn)的企業(yè)職工培訓(xùn)形式，實現(xiàn)了對于傳統(tǒng)培訓(xùn)在認(rèn)識、形式、內(nèi)容和方式等方面的革新，使培訓(xùn)真正服務(wù)于職工的素質(zhì)提高和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

第5篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

體驗式教育是以被教育者親身參與某項活動，通過有計劃實施，完成任務(wù)并最終獲得知識或技能的一種教育模式。這種體驗?zāi)軌蜃屪约旱挠∠蟾由羁?，所學(xué)知識更加牢固。根據(jù)信息系統(tǒng)的特點，主講教師設(shè)計培訓(xùn)方案，利用計算機技術(shù)制作生動、直觀、多樣的教案，簡捷明了，使相對復(fù)雜、深奧的系統(tǒng)知識變得通俗易懂，便于接受。在進(jìn)行《網(wǎng)絡(luò)硬件維護(hù)及系統(tǒng)操作說明》培訓(xùn)時，利用現(xiàn)場展示及多媒體演示技術(shù)，深入淺出，形象生動，提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情及操作技能。在“質(zhì)量信息系統(tǒng)測試”、“新煉鋼生產(chǎn)執(zhí)行及質(zhì)量控制”的培訓(xùn)中，本著服務(wù)于生產(chǎn)，應(yīng)用于生產(chǎn)，我們組織人員在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行培訓(xùn)，邊培訓(xùn)邊實踐取得了較好的培訓(xùn)效果。LIMS、MES系統(tǒng)涉及23個崗位近300人，投用期僅用2周就正常運行，高質(zhì)量的培訓(xùn)起到了很大的作用。

二、培訓(xùn)過程的創(chuàng)新

面對日新月異的技術(shù)變革和知識更新。根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展與建設(shè)的需要，重點做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓(xùn)的持續(xù)性。不能一次培訓(xùn)就一勞永逸，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的實際需要，設(shè)備技術(shù)的更新，實行持續(xù)多次培訓(xùn)教育。其二，要保證持續(xù)培訓(xùn)的全員性。對企業(yè)生產(chǎn)過程的全體人員，包括生產(chǎn)操作層、專業(yè)技術(shù)人員、管理層和最高決策層，從生產(chǎn)工人直至處長全員參與，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)。其三，做好持續(xù)培訓(xùn)的適應(yīng)性，培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)總公司的發(fā)展、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求，結(jié)合崗位規(guī)范，有重點地加強新信息系統(tǒng)、新上崗人員的培訓(xùn)，搭建學(xué)習(xí)的平臺，制定學(xué)習(xí)計劃，在規(guī)定的期限內(nèi)取得上崗資格。

三、教育培訓(xùn)載體的創(chuàng)新

在教育培訓(xùn)中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個十分重要方面，因此在平時工作中一是:定時培植載體，我們規(guī)定每周一下午為學(xué)習(xí)日。二是:開辟網(wǎng)上教育課堂。針對下屬單位分散、人員集中較難的特點，我們利用局域網(wǎng)，建立管理網(wǎng)站，開辟《網(wǎng)上知識庫》、《技術(shù)交流》平臺，拓寬知識傳授和經(jīng)驗交流的空間與渠道，為職工獲取新知識提供一流的學(xué)習(xí)平臺?，F(xiàn)在上局域網(wǎng)學(xué)習(xí)已成為很多職工獲取知識的一種方式。三是:以活動為載體。積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學(xué)習(xí)教育活動，激發(fā)學(xué)習(xí)與工作熱情。

四、培訓(xùn)教師選擇的創(chuàng)新

質(zhì)量信息系統(tǒng)涉及系統(tǒng)架構(gòu)、軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)庫管理、網(wǎng)絡(luò)及硬件維護(hù)、系統(tǒng)操作等方方面面。隨著信息系統(tǒng)功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統(tǒng)正常運行相應(yīng)的維護(hù)工作變得很龐大。因此，加強相關(guān)培訓(xùn)，充分發(fā)揮各技術(shù)人員的專長很重要。老師根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗編寫了非常實用的教材，分專業(yè)特長開辦培訓(xùn)班，效果很理想。先后舉辦了“計算機常見故障維護(hù)知識”、“網(wǎng)絡(luò)故障判斷及維護(hù)”等效果良好。通過培訓(xùn)使員工學(xué)會了計算機及網(wǎng)格故障判斷方法及常用維護(hù)知識，在工作遇到問題自己能及時處理，同時減少了設(shè)備的維修費用。

五、培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新

培訓(xùn)內(nèi)容按集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、鋼鐵企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，在專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、實際技能方面科學(xué)而規(guī)范的設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。

1.培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)集團(tuán)公司近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容要具有戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性、先進(jìn)性、超前性、預(yù)見性。

2.培訓(xùn)重點的轉(zhuǎn)向。企業(yè)培訓(xùn)的重點從適應(yīng)現(xiàn)在及補充知識和培訓(xùn)技能，轉(zhuǎn)向擴展知識、提高能力，增長才干及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高。

3.培訓(xùn)對象的深入。在以人為本，尊重人性、個性和個人價值的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中，在培訓(xùn)個人技能的同時注重個體的積極性、潛能發(fā)揮、人際交往、個人自尊、壓力管理等。策劃企業(yè)群體形成共同的價值觀，造就一線員工奮發(fā)進(jìn)取、積極敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。

4.培訓(xùn)內(nèi)容的模式轉(zhuǎn)化。適應(yīng)時代的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一專多能知識和技能，具體包括職業(yè)技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、管理職能培訓(xùn);特別是新裝備、新技術(shù)、新技能，質(zhì)量信息系統(tǒng)的采集分析、綜合自動化系統(tǒng)的提高、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、在線檢測技術(shù)等先進(jìn)及前沿技術(shù)策劃編制培訓(xùn)大綱及具體的培訓(xùn)方案，充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)能力提升的要求。通過以培訓(xùn)形式的創(chuàng)新，在信息管理系統(tǒng)在集團(tuán)內(nèi)得到很好應(yīng)用效果。

培訓(xùn)實施過程中我們還重點抓好三種教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)。

1.把好審核關(guān)，制定培訓(xùn)計劃。職工教育培訓(xùn)工作涉及面廣，我們對全年的每個教學(xué)班的教學(xué)內(nèi)容及教學(xué)計劃的一切要素進(jìn)行逐個研究，制定出全年培訓(xùn)班授課內(nèi)容、授課老師及每項教學(xué)內(nèi)容的課時要求，使全年培訓(xùn)計劃落實到人，為培訓(xùn)工作做好前期準(zhǔn)備。

2.把好質(zhì)量關(guān)，選好培訓(xùn)老師。對于每次培訓(xùn)，我們都能主動與領(lǐng)導(dǎo)專家聯(lián)系，選擇那些理論基礎(chǔ)扎實、實踐經(jīng)驗豐富、語言表達(dá)能力較強的人員擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)老師，我們還在開班期間走訪學(xué)員，隨時收集情況反饋給老師，使其不斷改進(jìn)教學(xué)工作，共同把好教學(xué)質(zhì)量關(guān)。

第6篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

以下是我這八天培訓(xùn)的心得體會：

一、嚴(yán)格的作息時間，軍事化的管理

軍訓(xùn)——一種人生體驗：戰(zhàn)勝自我、鍛煉意志、培養(yǎng)團(tuán)隊精神的最佳良機。立正、稍息、下蹲、擺臂、踏步這些看似簡單的基本動作想要達(dá)到整齊劃一的效果卻沒有那么容易，需要保證每個人的步調(diào)一致，需要隊員間的默契配合，需要每個隊員都具有團(tuán)隊精神。整齊的內(nèi)務(wù)，口號、隊列，統(tǒng)一的著裝，軍人般的紀(jì)律感染著每一位隊員，全面提升了我們的精氣神，為后續(xù)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)打下了堅實的基礎(chǔ)。

二、公司對技術(shù)性人才的重視

為了這期培訓(xùn)的順利進(jìn)行，公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)組建人員花了將近一年的時間來籌備，期間領(lǐng)導(dǎo)抽出了諸多寶貴的時間，據(jù)說開會都開了不下十幾次，同時大多授課老師都是從很遠(yuǎn)的地方在百忙中抽出寶貴的時間來給我們授課，期間花費的人力物力無法計量。為此我們應(yīng)該珍惜這次難得的培訓(xùn)機會努力汲取養(yǎng)分提升自己的知識水平和工作能力，通過學(xué)以致用努力為公司創(chuàng)造更高效益以此回饋公司對我們的栽培。

三、開行公開課，鑄就濃濃的歸屬感

公開課由人力資源部的孟老師、紀(jì)檢監(jiān)察部的王老師、物質(zhì)部的楊老師、安質(zhì)部的廖老師、工會工作部的甄老師、工程技術(shù)中心的侯老師、公司業(yè)務(wù)部的蒲老師還有宣傳思想文化建設(shè)的游老師給我們授課，上課的內(nèi)容無一不是引經(jīng)據(jù)典講得面面俱到，讓我們對公司的組成有了全新的認(rèn)識。通過公開課的學(xué)習(xí)，讓我體會到了公司的強大，同時產(chǎn)生一種自豪感和濃濃的歸屬感，讓人有一種想為之付出畢生心血的沖動，同時也有一種家的溫暖。

四、專業(yè)的團(tuán)隊，針對性的學(xué)習(xí)

專業(yè)課的授課老師都是出自于公司的精英班子，有的在某一方面具有很高的專業(yè)知識水平并在這一方面有獨到的見解和經(jīng)驗，有的是從事多年該事業(yè)的老司機具有豐富的實踐經(jīng)驗。課堂的授課內(nèi)容包含了本專業(yè)從開工到竣工中重點、難點的工藝流程。在學(xué)習(xí)探討的同時和老師一起去后院基地進(jìn)行實踐操作，實踐操作不僅加深了對理論知識的理解同時動手能力也得到了提升。

五、豐富的活動，與領(lǐng)導(dǎo)、前輩、叔叔、阿姨、小朋友們一起歡度元旦佳節(jié)

元旦那天下午分公司領(lǐng)導(dǎo)組織了一場座談會，那也是我過得最開心的一次元旦。座談會不僅邀請到了幾位老鐵道兵前輩，同時還邀請到了一些職工的家屬。會場布置的很漂亮，簡約卻溫馨的布置讓人感覺是那么的舒適，配上可口的小吃、水果及飲料，同時與領(lǐng)導(dǎo)、同事、叔叔、阿姨、小朋友一起進(jìn)行著歡快的小游戲如“猜成語”“猜字謎”“搶板凳”“夾玻璃球”“蒙眼畫頭像”等，幸福感油然而生。這次元旦的座談會舉辦的小游戲活動，使得職工與領(lǐng)導(dǎo)之間有了一個交互的過程，通過娛樂的形式拉近了彼此間的關(guān)系親切感愈加濃厚，相信在以后的工作當(dāng)中交流將會變得更加輕松。

第7篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

市場競爭的日益激烈讓企業(yè)從產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，但社會大環(huán)境下，人才的高流失率讓企業(yè)不得不斷招募新員工加入企業(yè)，通常招募新員工通過社招和校招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業(yè)、為企業(yè)創(chuàng)造價值成為關(guān)鍵。

很多企業(yè)認(rèn)為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此很少對社招新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至不對其進(jìn)行培訓(xùn)。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴(yán)重的。

工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標(biāo)準(zhǔn)嗎？相信很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔(dān)培育的責(zé)任。

企業(yè)還忽視的一點是，大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負(fù)面作用：遲遲難以融入團(tuán)隊、將目前的工作標(biāo)準(zhǔn)和之前企業(yè)的進(jìn)行對比、位置和職責(zé)的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔(dān)較大的職責(zé)，如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對團(tuán)隊帶來極大的影響。

大型規(guī)模的企業(yè)每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像"寶"一樣進(jìn)行培訓(xùn)，希望他們成長為企業(yè)未來的頂梁柱。而每年新進(jìn)員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，往往呆上一段時間，就會出現(xiàn)一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實并非想像的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。

這當(dāng)然與大學(xué)生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個原因。不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！

企業(yè)首先要使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)，這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。所以企業(yè)要先肯定待遇和條件，讓新人把"心"放下，做到心里有"底"。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對企業(yè)的感受，使新員工盡快客觀了解企業(yè)。同時人力資源部、后勤各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業(yè)存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視企業(yè)內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會"被迫"離開。

其次企業(yè)要使員工把心里話說出來，員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法--不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開通"綠色通道"，使他們的想法第一時間反映上來。企業(yè)應(yīng)該給新員工每人都發(fā)了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對企業(yè)有益的合理化建議，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即采納并實行，對提出人還要有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。在新員工提的建議與問題中，有的居然把"蚊帳的網(wǎng)眼太大"的問題都反映出來了，這也從一個側(cè)面表現(xiàn)出企業(yè)的工作相當(dāng)?shù)轿?。而有些企業(yè)做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生因為來到企業(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但是這個企業(yè)卻沒有能很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復(fù)。而老總出來后居然說"你們愿干就干，不愿干就走人"！把員工當(dāng)作工作的"乞討者"，員工還有什么理由留下呢？

再次企業(yè)要把員工歸屬感"養(yǎng)"起來，敢于說話了是一大喜事，但那也僅是"對立式"的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的"家務(wù)事"，這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是"外人"。企業(yè)本身的文化就該給員工一種吸引，一種歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。對于長期在"家"以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開始住校)，企業(yè)要幫他們找回“家”的感覺。

最后企業(yè)要把員工的職業(yè)心樹起來，當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。讓員工真正成為企業(yè)軀體上的一個健康的細(xì)胞，與企業(yè)同呼吸、共命運。

新員工培訓(xùn)對于個人來說是對企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進(jìn)一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

對于企業(yè)來講，“新常態(tài)”下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境必然要求企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上做出及時準(zhǔn)確的反應(yīng)和調(diào)整，這不僅有賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力，也對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求。這需要企業(yè)加強文化建設(shè)和制度建設(shè)，通過企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和培訓(xùn)工程全面提升團(tuán)隊素質(zhì)。

我根據(jù)自己多年的企業(yè)培訓(xùn)的工作經(jīng)歷，結(jié)合“新常態(tài)”下企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)，企業(yè)培訓(xùn)管理人員在工作中所面臨的挑戰(zhàn)，以及企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理人對培訓(xùn)工作存在的幾點“誤讀”，談?wù)勎覍Ω纳破髽I(yè)培訓(xùn)工作的看法。

誤讀一：我的老板不懂培訓(xùn)

經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論可謂豐富，但最基本的只有這樣兩句話，一是“天下沒有免費的午餐”，二是“只有積極地選擇才能夠保證自己的利益”。深刻理解這兩句話的含義，對處于企業(yè)“成本中心”的培訓(xùn)主管很有啟發(fā)意義，如果他們不能通過自己的努力付出對企業(yè)發(fā)展做出實際貢獻(xiàn)，其“成本中心”的標(biāo)簽是很難揭掉的。事實上，在日益激烈的市場競爭和人才競爭中，“尊重人的價值”以及“人是企業(yè)最寶貴的資源”已然成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的基本價值觀，培訓(xùn)工作也正在從企業(yè)的“成本中心”向“價值中心”轉(zhuǎn)型，一些“外向型企業(yè)大學(xué)”的出現(xiàn)也體現(xiàn)了這種變化。事實證明，企業(yè)創(chuàng)建“大學(xué)”，不僅希望培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)提升內(nèi)部績效、促進(jìn)員工成長，也希望通過培訓(xùn)向社會傳遞企業(yè)的價值觀，提高企業(yè)的品牌形象和社會美譽度，以期激勵團(tuán)隊成員和吸引社會人才。

然而，能夠以這種思維模式推動企業(yè)培訓(xùn)管理工作的培訓(xùn)管理者卻十分缺乏。很多培訓(xùn)管理者抱怨：“我的老板不懂培訓(xùn)！”這其實是個誤讀！我們可以確定的是，在現(xiàn)代企業(yè)中，一個深諳人才價值的企業(yè)家不可能不重視人才培養(yǎng)，所謂“老板不懂培訓(xùn)”的說法，只能說明培訓(xùn)經(jīng)理人還需要轉(zhuǎn)變觀念，提高工作能力。

是老板們真的不懂培訓(xùn)嗎？在與一位國內(nèi)民營百強企業(yè)的總裁交流時，他非常嚴(yán)肅地向在座的企業(yè)管理學(xué)院的院長提問：你們的工作是培訓(xùn)“管理”，還是只是在管理“培訓(xùn)”？這令管理學(xué)院的院長陷入沉思。而聽到這番話語的我卻堅信：企業(yè)的老板懂培訓(xùn)。他可能不懂培訓(xùn)該如何做，但培訓(xùn)工作是否能給企業(yè)帶來價值，他心里一清二楚。

哈耶克說：“是觀念的轉(zhuǎn)變和意志力塑造了這個世界?！睂τ谄髽I(yè)培訓(xùn)管理者而言，如果沒有在哲學(xué)意義上認(rèn)識到培訓(xùn)對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的價值，那么企業(yè)的培訓(xùn)工作必然是“中規(guī)中矩”，游離于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場業(yè)務(wù)之外，形同虛設(shè)，勢必成為業(yè)務(wù)部門失誤的替罪羊或出氣筒，這對企業(yè)的健康發(fā)展毫無意義。因此，在那些已經(jīng)將培訓(xùn)列入戰(zhàn)略發(fā)展層面的企業(yè)中，培訓(xùn)管理者應(yīng)該捫心自問：當(dāng)我們批評“老板不懂培訓(xùn)”的時候，由我們負(fù)責(zé)的培訓(xùn)工作是否已經(jīng)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)？培訓(xùn)通過什么樣的方式支持著企業(yè)的發(fā)展？而在那些培訓(xùn)工作仍處于“邊緣化”的企業(yè)中，培訓(xùn)管理者更應(yīng)該自問：如果培訓(xùn)工作仍然延續(xù)傳統(tǒng)模式，與業(yè)務(wù)活動脫節(jié)，如果培訓(xùn)考核仍然以提升開課數(shù)量、降低師資成本這樣的KPI作為考核指標(biāo)，培訓(xùn)工作于企業(yè)的意義何在？進(jìn)一步需要回答的問題是：如果培訓(xùn)經(jīng)理人不能通過培訓(xùn)工作服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，那么自己作為培訓(xùn)管理者于企業(yè)的價值何在？所以，抱怨是卸責(zé)文化的體現(xiàn)，于改善企業(yè)培訓(xùn)工作無補。

誤讀二：業(yè)務(wù)部門不支持培訓(xùn)工作

很多培訓(xùn)管理者抱怨說：“業(yè)務(wù)部門不支持培訓(xùn)工作！”這又是一個誤讀！真實的情況只能是培訓(xùn)工作沒有發(fā)揮真正有價值的作用。在企業(yè)中，培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，行政上可能是平級，但在業(yè)務(wù)上實際是“供應(yīng)商”與“客戶”的關(guān)系，企業(yè)中的培訓(xùn)部門（供應(yīng)商），如果不能圍繞業(yè)務(wù)部門（客戶）的需求來開展工作，自然不可能得到認(rèn)可。

在現(xiàn)實中，我們看到一些培訓(xùn)管理者經(jīng)常混淆了自己的角色，熱衷于為企業(yè)引入各種流行的、最新的培訓(xùn)項目，習(xí)慣于從培訓(xùn)的立場出發(fā)，卻往往忽略了業(yè)務(wù)部門的需求。并不是說那些培訓(xùn)項目不好，我相信任何一個經(jīng)典的培訓(xùn)項目都是專家們經(jīng)過大量的研究而沉淀下來的精華，但關(guān)鍵是培訓(xùn)管理者在引進(jìn)項目前，能否分清它是企業(yè)的需求還是自身業(yè)務(wù)的需求？

培訓(xùn)工作是虛實結(jié)合的藝術(shù)，但落腳點必須是員工的績效得到改進(jìn)和提升。從系統(tǒng)理論的角度看，企業(yè)的性質(zhì)決定了其運行機理必然是環(huán)環(huán)相扣的，正是部門間的高效率合作，使企業(yè)在制度層面上擁有競爭優(yōu)勢。

保持企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的根本目的在于績效的改進(jìn)和提升。在這個過程中，隸屬于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)工作，顯然不是通過直接在市場上拿到訂單來體現(xiàn)其創(chuàng)造財富的價值，而是通過其策劃能力、參與能力、溝通能力、執(zhí)行能力和影響能力，通過不斷地為業(yè)務(wù)人員充電，通過不斷地釋放正能量來發(fā)揮作用。從這個意義上講，企業(yè)培訓(xùn)工作充滿藝術(shù)性的挑戰(zhàn)，它需要解決強化企業(yè)文化之虛與落實業(yè)績改善之實的關(guān)系。

在某種意義上，“業(yè)務(wù)部門的不認(rèn)可”對培訓(xùn)管理者是一個積極信號，因為壓力是工作改進(jìn)的動力。業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)工作所謂“不認(rèn)可”的現(xiàn)象，應(yīng)該被解讀為業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)工作的期望，這是對改進(jìn)培訓(xùn)管理工作的真正挑戰(zhàn)，也是培訓(xùn)管理者追求的價值所在。

誤讀三：培訓(xùn)效果難以評估

培訓(xùn)效果的評估是困擾全球培訓(xùn)業(yè)的難題，但如果換個角度問一句“我們?yōu)槭裁匆u估培訓(xùn)效果”，就會發(fā)現(xiàn)，所謂“難以評估”也是一個誤讀！

首先，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估是培訓(xùn)部門自身的需求，也是培訓(xùn)部門為了向業(yè)務(wù)部門以及企業(yè)證明自身價值的需求。當(dāng)然，從另一個角度看，也是企業(yè)對培訓(xùn)部門工作進(jìn)行考核的需求。然而，我們要看到：培訓(xùn)部門不可能對企業(yè)全部的培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)！為什么？因為培訓(xùn)的作用對象是“人”。在企業(yè)中，制度對人的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)對人的影響。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度是重要的，有什么樣的制度安排，人們就會有什么樣的選擇。如果沒有相應(yīng)的制度配合，培訓(xùn)工作很難產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者期望的效果。

其次，培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程。在評估培訓(xùn)產(chǎn)生效果的過程中，業(yè)務(wù)部門的管理者也會發(fā)揮至關(guān)重要的作用。我曾經(jīng)遇到過一件令人哭笑不得的事：某企業(yè)的質(zhì)量管理部門要求給其所轄的400多名下屬管理人員進(jìn)行“先進(jìn)的質(zhì)量管理工具”培訓(xùn)，而當(dāng)培訓(xùn)部門詢問工作中是否要求使用這些工具時，質(zhì)量部門的負(fù)責(zé)人回答說，現(xiàn)在暫時用不到，就是想讓大家開闊一下視野，早晚要用到的。試問，在這樣的情況下，該如何評估培訓(xùn)的效果呢？培訓(xùn)效果不佳又該由誰承擔(dān)責(zé)任呢？

最后，特別要指出的是：企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)家的追求、企業(yè)所處行業(yè)的成長空間以及企業(yè)整合資源的能力。員工作為企業(yè)的人力資源，其個人價值的實現(xiàn)是企業(yè)價值提升的基礎(chǔ)，這個道理在那些偉大的公司中已經(jīng)得到驗證，比如IBM。企業(yè)通過培訓(xùn)工作，將企業(yè)文化、企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程以及操作實務(wù)在團(tuán)隊中積累并傳承下去，成為企業(yè)競爭的軟實力。我想，這種軟實力在企業(yè)成長模式演變到“動車模式”時有著特別重要的意義。因為，在企業(yè)成長的“動車模式”下，“火車”要想跑得快，已經(jīng)不僅要依靠車頭帶，更要依賴整個系統(tǒng)共同朝著一個方向發(fā)力，欲達(dá)到如此效果，培訓(xùn)工作責(zé)無旁貸、任重道遠(yuǎn)。

構(gòu)成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的價值體系和行為規(guī)范要求企業(yè)的每一個部門要有系統(tǒng)思維、有效溝通和團(tuán)隊合作的基本能力。在這種情況下，對培訓(xùn)效果考核的重點應(yīng)該不僅僅是工作評估而是培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。時隔多年，當(dāng)我重新關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)工作時，發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷了30多年市場競爭的中國企業(yè)，正在經(jīng)歷著人才管理模式的轉(zhuǎn)型。從企業(yè)的勞資科到人事部，再到人力資源部乃至現(xiàn)在的人力資本中心或者人才發(fā)展中心，僅從名稱的變化即反映了企業(yè)對于人才管理價值觀的變化。

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)心得范文

關(guān)鍵詞:學(xué)徒制;技術(shù)工人;職業(yè)培訓(xùn);外部招聘;企業(yè)風(fēng)險

長期以來,與發(fā)達(dá)國家相比,中國制造的差距體現(xiàn)在質(zhì)量問題突出、經(jīng)濟(jì)效益差、持續(xù)發(fā)展能力弱、創(chuàng)新能力不強等方面,這種差距很大程度上是因為人才短缺造成的。我國要實現(xiàn)從制造業(yè)“大國”向制造業(yè)“強國”的轉(zhuǎn)變,亟須培養(yǎng)大批技能型產(chǎn)業(yè)工人[1],為此,人力資源與社會保障部、財政部于2015年8月開始在全國12個省市區(qū)開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點。《企業(yè)新型學(xué)徒制試點工作方案》(以下簡稱《試點方案》)規(guī)定:學(xué)徒培訓(xùn)對象為大中型企業(yè)中與企業(yè)簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招用人員和新轉(zhuǎn)崗人員,政府根據(jù)學(xué)徒取得的職業(yè)資格(或技能考核)情況,按每人每年4000~6000元的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補貼,補貼期限不超過2年[2]。《試點方案》出臺后,企業(yè)參與積極性較高,試點企業(yè)獲批數(shù)量遠(yuǎn)超預(yù)期,這說明我國企業(yè)普遍面臨著轉(zhuǎn)型升級導(dǎo)致的技術(shù)工人緊缺問題。但是,對于學(xué)徒培訓(xùn)后可能發(fā)生的技術(shù)工人流失風(fēng)險與應(yīng)對措施,《試點方案》并沒有提及,培訓(xùn)補貼額度也遠(yuǎn)不能彌補企業(yè)投入可能發(fā)生的風(fēng)險損失。

一、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的運行機制

二次世界大戰(zhàn)后,現(xiàn)代學(xué)徒制在西方各國得到迅速發(fā)展,它是傳統(tǒng)學(xué)徒培訓(xùn)與現(xiàn)代學(xué)校教育相結(jié)合的合作教育制度[3]。學(xué)徒可以通過學(xué)徒制培訓(xùn)培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力,以便日后工作面臨困難和挑戰(zhàn)時,依然可以從容應(yīng)對[4]。我國《試點方案》吸收了西方現(xiàn)代學(xué)徒制的成功經(jīng)驗,同時考慮了我國職業(yè)教育資源和企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀,其本質(zhì)是在企業(yè)推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”的制度。因此,在新型學(xué)徒制框架下,學(xué)徒具有雙重身份,既是學(xué)校的學(xué)生,也是企業(yè)的員工。新型學(xué)徒制的運行涉及政府部門、企業(yè)、培訓(xùn)學(xué)校、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)、學(xué)徒等諸多主體,各主體之間的聯(lián)系機制有:①企業(yè)與學(xué)徒是勞動合同關(guān)系,企業(yè)要根據(jù)學(xué)徒在企業(yè)的勞動情況支付相應(yīng)的學(xué)徒工資。②企業(yè)與學(xué)徒簽訂培養(yǎng)協(xié)議,明確培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與期限(一般1~2年)、考核辦法等內(nèi)容。③企業(yè)與培訓(xùn)學(xué)校是合作協(xié)議,明確學(xué)校培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、期限、費用、校企雙方責(zé)任等內(nèi)容,保證學(xué)徒在企業(yè)工作的同時,能夠到學(xué)校參加系統(tǒng)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。④政府部門與企業(yè)是扶持與監(jiān)督關(guān)系,政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn),而且嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),根據(jù)學(xué)徒的職業(yè)技能鑒定情況給予企業(yè)相應(yīng)補貼。

二、新型學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)風(fēng)險

新型學(xué)徒制培訓(xùn)的費用投入原則可以概括為“企業(yè)為主、政府為輔”?！对圏c方案》規(guī)定,政府根據(jù)學(xué)徒期滿的技能考核情況補貼企業(yè),4000~6000元的補貼額度僅相當(dāng)于學(xué)徒在培訓(xùn)學(xué)校學(xué)費的30%~60%,其他一切與培訓(xùn)有關(guān)的費用都由企業(yè)承擔(dān)。因此,即使不考慮企業(yè)支付的學(xué)徒工資(因為學(xué)徒也有勞動貢獻(xiàn)),企業(yè)負(fù)擔(dān)的直接費用還包括企業(yè)導(dǎo)師津貼和剩余學(xué)校學(xué)費;此外,培訓(xùn)學(xué)徒會影響企業(yè)導(dǎo)師的工作效率,學(xué)徒在崗訓(xùn)練和業(yè)務(wù)研修還會發(fā)生相應(yīng)費用?？紤]到參與培訓(xùn)的學(xué)徒數(shù)量較多、期限較長,如果學(xué)徒期滿后選擇離職,則培訓(xùn)企業(yè)將面臨極大的人力資本投資損失。面對這樣的風(fēng)險,企業(yè)通常會主動與員工簽訂期限較長的合同來防止員工流失,提前離職的員工需支付一定賠償金。但事實上,我國勞動合同法并不支持企業(yè)通過約定勞動服務(wù)期來“強制”留住員工。無論事先勞動合同期限有多長,學(xué)徒期滿職工都可以解除勞動合同,只需提前30日書面告知企業(yè),并支付“不超過用人單位提供的培訓(xùn)費用”作為違約金即可?？梢?約定服務(wù)期對降低企業(yè)投入風(fēng)險的作用是有限的,當(dāng)外部機會足夠吸引人時,技術(shù)工人流失將不可避免。企業(yè)即便索回全部直接培訓(xùn)費用,也不能彌補學(xué)徒培訓(xùn)的間接費用和學(xué)徒離職后的預(yù)期效益損失。盡管當(dāng)前參與新型學(xué)徒制培訓(xùn)試點的企業(yè)較為積極,但培訓(xùn)企業(yè)所面臨的風(fēng)險卻被忽略了。企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)是一種教育投資,合理地對“成本-收益”進(jìn)行分析,是影響企業(yè)做出是否參與其中的決策的關(guān)鍵[5]。如果政府部門不及時研究并制定相應(yīng)的風(fēng)險應(yīng)對措施,經(jīng)過一段時間的運行后,理性的企業(yè)必將逐步退出學(xué)徒制培訓(xùn)。

三、學(xué)徒培養(yǎng)與外部招聘:企業(yè)獲取技術(shù)工人的策略分析假設(shè)

為補充足夠的技術(shù)工人,企業(yè)可以選擇:①“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,即加大培訓(xùn)投入,將不具備相關(guān)技能的工人作為學(xué)徒來培養(yǎng);②“外部招聘策略”,即從市場上招聘有工作經(jīng)驗的工人。學(xué)徒期滿,培訓(xùn)合格的工人可以選擇留在培訓(xùn)企業(yè),也可以選擇離開;培訓(xùn)不合格的工人將被企業(yè)辭退,這類人員流向勞動力市場成為潛在的“檸檬”工人①。

(一)學(xué)徒制培訓(xùn)的社會參與率對企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響不是所有的企業(yè)都會參與學(xué)徒制培訓(xùn)。令學(xué)徒制培訓(xùn)的社會參與率為t;t越大,企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)獲取技術(shù)工人的概率就越大,從外部招聘的可能就越小,行業(yè)內(nèi)的市場就業(yè)機會也越少。工人經(jīng)過學(xué)徒制培訓(xùn)后的主動離職率為q,它受培訓(xùn)后的外部就業(yè)機會的影響。通常情況下,由于小企業(yè)的待遇和發(fā)展?jié)摿^差,有學(xué)徒培訓(xùn)經(jīng)歷的工人再就業(yè)時依然會選擇行業(yè)內(nèi)的大中型企業(yè)。因此,如果外部就業(yè)機會減少,工人在學(xué)徒培訓(xùn)后的主動離職率q就會下降,即q′(t)<0。假定工人學(xué)徒期滿成為“檸檬”工人的發(fā)生率為l,則學(xué)徒期滿的留任率r=1-l-q(t)。對每個學(xué)徒而言,不論其培訓(xùn)結(jié)束后是否留在企業(yè),企業(yè)為其付出的培訓(xùn)成本都是Ca,考慮到學(xué)徒離職損失的存在,企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的成本為:Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)](1)企業(yè)如果選擇“外部招聘策略”,也要承擔(dān)一定的培訓(xùn)成本:一是企業(yè)專用技能的培訓(xùn)成本Cs。市場上有工作經(jīng)驗的工人只是掌握了市場一般技能,并不具備招聘企業(yè)的專用技能(這些技能包括與特定團(tuán)隊的合作、熟悉企業(yè)特有的生產(chǎn)計劃與流程、適應(yīng)并參與企業(yè)獨特的產(chǎn)品創(chuàng)新方式、融入企業(yè)文化與制度等)。二是因為信息不對稱,聘用到“檸檬”工人所花費的代價Cl。市場上“檸檬”工人的比例越高,企業(yè)外聘的代價將越大,最終,“外部招聘策略”的成本為:Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)](2)企業(yè)傾向“學(xué)徒培養(yǎng)策略”,而不是“外部招聘策略”的條件是:Fa(Ca,t)<Fh(Cs,Cl,t)(3)因為q′(t)<0,所以r′(t)>0,?Fa/?t<0,其含義是學(xué)徒制培訓(xùn)的社會參與率t越大,學(xué)徒培訓(xùn)后的主動離職率q越小,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的總成本Fa越小;同理可得,?Fh/?t>0,即t越大,“外部招聘策略”的成本越高。綜合而言,如果參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,不等式(3)成立的可能性就越來越高,企業(yè)通過開展學(xué)徒制培訓(xùn)來獲取技能工人的意愿將越來越強,即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

(二)企業(yè)專用技能的重要性對企業(yè)獲取技術(shù)工人策略的影響在制造業(yè)高度發(fā)達(dá)的德國,企業(yè)對外聘工人實施專用技能培訓(xùn)的成本十分高昂,企業(yè)不得不在培養(yǎng)學(xué)徒和外部招聘之間進(jìn)行權(quán)衡[6]。隨著“中國制造2025”戰(zhàn)略的全面實施,專用技能對我國企業(yè)的重要性越來越明顯,從而影響到企業(yè)技術(shù)工人的獲取方式。用0≤Sc≤1表示技術(shù)工人需要掌握的企業(yè)專用技能程度;Sm表示市場一般技能,它取值0或1,即要么有市場技能,要么沒有;0≤α≤1表示專用技能的重要性,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和流程越復(fù)雜,α值越大。技術(shù)工人的產(chǎn)出可以表示為y=(Sc)αSm。由于學(xué)徒在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行市場一般技能培訓(xùn)的同時,也獲取了培訓(xùn)企業(yè)的專用技能,所以學(xué)徒培訓(xùn)成本Ca包含了一般技能和專用技能培訓(xùn)成本。假設(shè)學(xué)徒期滿留在企業(yè)繼續(xù)工作的工資是w,它與外聘有經(jīng)驗的工人工資相同,則“學(xué)徒培養(yǎng)策略”給企業(yè)帶來的凈收益是:πa=(Sc)αSm-Ca-w(4)又因為培訓(xùn)合格的學(xué)徒滿足Sc=1和Sm=1,所以式(4)可以簡寫為:πa=1-Ca-w(5)接下來考察“外部招聘策略”的凈收益πh。前已述及,選擇“外部招聘策略”時,為了有效發(fā)揮外聘工人的市場技能,企業(yè)需要對外聘工人開展專用技能培訓(xùn),并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。對外聘工人進(jìn)行專用技能培訓(xùn)的成本Cs實際上是一種間接成本,它是因為外聘工人不熟悉企業(yè)生產(chǎn)過程,影響了其市場技能的發(fā)揮,從而造成生產(chǎn)效率下降所產(chǎn)生的損失。假設(shè)外聘工人需要一段時間0<μ<1掌握專用技能Sc,這段時間內(nèi)工人的市場技能不能有效發(fā)揮,于是外聘工人的凈收益為:πh=(Sc)α(1-μSc)-w(6)為求得最佳的S*c使得πh最大,令dπh/dSc=0,得到:S*c=α/[μ(1+α)](7)當(dāng)μ≤α/(1+α)時,S*c=1,則πh=1-μ-w;于是,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”相比“外部招聘策略”的收益差值:F=πa-πh=μ-Ca(8)通常情況下,專用技能越重要,外聘工人掌握專用技能所花費的時間越多,即dμ/dα>0,于是dF/dα>0。當(dāng)μ>α/(1+α)時,S*c<1;將式(7)帶入式(6),再計算兩種策略的收益差值得:F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)(9)進(jìn)而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因為μ(1+α)/α>1,所以dF/dα>0。綜合式(8)和式(9)的結(jié)論,有dF/da>0始終成立,其含義是,專用技能對企業(yè)生產(chǎn)越重要,“學(xué)徒培養(yǎng)策略”比“外部招聘策略”所帶來的收益越多,企業(yè)越愿意通過學(xué)徒制培訓(xùn)的方式來獲取技術(shù)工人,即“學(xué)徒培養(yǎng)策略”是占優(yōu)策略。

四、企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的風(fēng)險應(yīng)對措施

為促進(jìn)企業(yè)利用新型學(xué)徒制提升工人技能,應(yīng)盡快完善相關(guān)制度與政策,化解企業(yè)人力資本投資風(fēng)險,保證企業(yè)選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”的好處大于“外部招聘策略”。

(一)積極擴大新型學(xué)徒制試點范圍前述分析表明,隨著參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,學(xué)徒外部就業(yè)的機會就會越來越少(選擇小企業(yè)就業(yè)通常是不明智的),學(xué)徒期滿后的主動離職率下降,企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的成本隨之減少;同時,外部招聘工人的成本將上升,而且招聘到“檸檬”工人的概率增加,有可能給企業(yè)造成更大的損失。在這種情況下,企業(yè)更傾向于通過“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人。所以,當(dāng)前的主要任務(wù)之一,就是積極擴大企業(yè)新型學(xué)徒制試點范圍,讓盡可能多的大中型企業(yè)都參與進(jìn)來,形成技術(shù)工人學(xué)徒制培訓(xùn)的良性循環(huán)機制。

(二)規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度要降低學(xué)徒離職率,緩解企業(yè)投入風(fēng)險,除了擴大新型學(xué)徒制試點范圍外,還可以通過規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度來實現(xiàn)。要引導(dǎo)企業(yè)將技術(shù)工人的基本工資與技能等級掛鉤,為技術(shù)工人建立合理的工資增長制度。如果企業(yè)內(nèi)部擁有完善的職稱晉升和收入增長機制,學(xué)徒在培訓(xùn)期滿后會發(fā)現(xiàn)另謀高就并不明智,因為留在培訓(xùn)企業(yè)的收入增長會更快,離職帶來的工作搜尋和轉(zhuǎn)換成本以及在新企業(yè)因?qū)Ｓ眉寄懿蛔銓?dǎo)致的績效工資下降都是不可回避的問題。有實證研究表明,德國學(xué)徒畢業(yè)之后流動性很低的原因,是因為單純的在不同公司及職位之間變動,將導(dǎo)致畢業(yè)學(xué)徒平均工資的下降,而學(xué)徒在培訓(xùn)公司內(nèi)部發(fā)生職位變動,則意味著收入的持續(xù)增長[7]。所以,規(guī)范企業(yè)技術(shù)工人工資增長制度,對降低學(xué)徒流動性將有一定作用,并有利于調(diào)動企業(yè)開展學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性。

(三)加速推動制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級長期以來,因為人口紅利的好處,企業(yè)得以維持低質(zhì)低效的生產(chǎn)方式,企業(yè)對技術(shù)工人的需求并不緊迫。然而,經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的壓力與日俱增,制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和制造流程更尖端、更復(fù)雜,技術(shù)工人的專用技能對企業(yè)生產(chǎn)也越來越重要。而隨著企業(yè)專用技能重要性的增加,選擇“學(xué)徒培養(yǎng)策略”來獲取技術(shù)工人將是更加理性的選擇。因此,通過政府層面積極推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型,加快淘汰落后產(chǎn)能,深入開展供給側(cè)改革,把提質(zhì)增效作為轉(zhuǎn)型的核心任務(wù),將逼迫企業(yè)不得不重視培養(yǎng)自己的技術(shù)工人。

(四)強化學(xué)徒制培訓(xùn)的政府責(zé)任所有能減少企業(yè)學(xué)徒培訓(xùn)總成本的舉措都是可以考慮的,它將直接提高企業(yè)參與學(xué)徒制培訓(xùn)的積極性,比如,增加政府補貼、給予企業(yè)更多優(yōu)惠和補助、大幅減輕企業(yè)培訓(xùn)成本壓力等。產(chǎn)業(yè)工人技能培訓(xùn)是一項具有準(zhǔn)公益性質(zhì)和重要戰(zhàn)略意義的工程,政府理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。筆者建議將學(xué)徒期間所產(chǎn)生的培訓(xùn)費用一分為二:在企業(yè)內(nèi)發(fā)生的培訓(xùn)費用,由企業(yè)承擔(dān);在培訓(xùn)學(xué)校發(fā)生的職業(yè)教育費用,由政府公共財政負(fù)擔(dān),即對于企業(yè)支付給培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)費用(以培訓(xùn)費發(fā)票為準(zhǔn)),將補貼數(shù)額的基準(zhǔn)從原來的最高60%提高到100%,可使更多的產(chǎn)業(yè)工人獲得學(xué)徒制培訓(xùn)機會。

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