機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]高校；外籍人才；跨文化管理

一、當(dāng)前高校外籍人才管理存在的問(wèn)題

高校外籍人才管理是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的過(guò)程。一個(gè)完整的外籍人才引進(jìn)與管理周期涉及高校內(nèi)部不同層次、不同部門(mén)之間的信息共享和溝通協(xié)調(diào)。部分高校仍采用傳統(tǒng)的管理方式，無(wú)視文化差異帶來(lái)的障礙、沖擊和矛盾，對(duì)外籍人才進(jìn)行簡(jiǎn)單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴(yán)重影響管理效率和教學(xué)成果，甚至可能帶來(lái)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，高校外籍人才管理過(guò)程中主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

（一）語(yǔ)言障礙問(wèn)題

語(yǔ)言是文化的載體和真實(shí)寫(xiě)照，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)跨文化溝通的重要工具。對(duì)于剛進(jìn)入新文化環(huán)境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過(guò)程中，首先面臨的就是語(yǔ)言障礙問(wèn)題。即便是經(jīng)過(guò)短期的中文訓(xùn)練，在使用中文交流時(shí)，也常因語(yǔ)言障礙問(wèn)題出現(xiàn)文化沖突和誤解等現(xiàn)象，導(dǎo)致交際的失敗。產(chǎn)生這種矛盾和沖突的原因一方面是語(yǔ)言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時(shí)、有效的引導(dǎo)和幫助，語(yǔ)言障礙問(wèn)題將會(huì)影響到外籍人才對(duì)更深層次文化理念和社會(huì)制度的學(xué)習(xí)。對(duì)于部分外籍人才而言，無(wú)論遇到的是部門(mén)協(xié)同問(wèn)題還是制度問(wèn)題，最終都會(huì)將其歸結(jié)到語(yǔ)言的障礙上。對(duì)于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語(yǔ)言問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了他們主動(dòng)獲取信息、了解行政規(guī)章制度、及時(shí)交流反饋的渠道。

（二）部門(mén)協(xié)同問(wèn)題

一個(gè)完整的外籍人才引進(jìn)與管理的周期主要包括六個(gè)階段，即考察選拔、背景調(diào)查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績(jī)效評(píng)估。分別由用人單位、人事部門(mén)、國(guó)際合作交流部門(mén)、財(cái)稅部門(mén)等多個(gè)單位協(xié)作完成。引進(jìn)過(guò)程周期較長(zhǎng)，涉及的工作內(nèi)容范圍廣，參與的部門(mén)多，用人單位及各職能部門(mén)之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節(jié)、互相推諉等一系列協(xié)同問(wèn)題。對(duì)于外籍人才而言，各部門(mén)之間缺乏有效的溝通平臺(tái)，在跨部門(mén)的協(xié)調(diào)上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務(wù)的處理中困難重重。

（三）制度認(rèn)知問(wèn)題

行政規(guī)章制度是外籍人才進(jìn)入高校工作后所必須面對(duì)的一個(gè)重要的跨文化適應(yīng)難題。對(duì)于行政規(guī)章制度的了解往往影響到外籍人才對(duì)于中國(guó)高校文化甚至是中國(guó)社會(huì)組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對(duì)行政規(guī)章制度時(shí)存在一定的抵觸心理，常將個(gè)體置于高校的對(duì)立面。外籍人才一方面，行政規(guī)章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門(mén)之間溝通不順暢、手續(xù)辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項(xiàng)行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國(guó)專家局等省、市、國(guó)家機(jī)關(guān)部門(mén)的聯(lián)動(dòng)管理，多數(shù)法律法規(guī)缺乏譯本，在語(yǔ)言障礙影響下，為外籍人才適應(yīng)在華的工作和生活造成了諸多障礙。

二、外籍人才跨文化管理的概念和內(nèi)容

文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。每一位外籍人才都將自己背景、傳統(tǒng)、性別、宗教、教育以及人生經(jīng)歷的獨(dú)特綜合帶到中國(guó)高校中。他們不同于本土教師的思維與教學(xué)方法代表著新的觀念與創(chuàng)造力源泉，對(duì)于各高校深化國(guó)際學(xué)術(shù)交流、培養(yǎng)具有全球視野的國(guó)際化學(xué)生具有不可替代的作用。為了促進(jìn)外籍人才的有效管理，將文化差異變?yōu)橘Y源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系?！翱缥幕倍x的是不同文化背景人群的互動(dòng)作用，而管理本身就是一個(gè)在很大程度上受到文化影響的行為?！翱缥幕芾怼笔且圆煌幕尘跋戮哂胁煌瑑r(jià)值觀的個(gè)體之間的交流與互動(dòng)為管理目標(biāo)，通過(guò)對(duì)多元文化的融合，促進(jìn)彼此之間的溝通與理解。在高校中，對(duì)外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對(duì)來(lái)自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個(gè)體，以積極開(kāi)放的心態(tài)，有效地進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)和管理，達(dá)成整個(gè)群體和高校文化環(huán)境之間的和諧共處。各高校要改變傳統(tǒng)的單一文化管理意識(shí)，不再機(jī)械地套用中國(guó)文化的固有理念和管理方式，要將目光轉(zhuǎn)向?qū)Χ嘣幕睦斫狻莺蛯?duì)文化差異的認(rèn)識(shí)上，提倡國(guó)際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國(guó)際化”與“本土趨同化”的協(xié)調(diào)機(jī)制，從而有效實(shí)現(xiàn)對(duì)外籍人才的規(guī)范管理，提高聘用效益。此外，高校對(duì)于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門(mén)、多領(lǐng)域的綜合性管理，應(yīng)始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過(guò)程，包括招聘錄用、崗前培訓(xùn)、考評(píng)晉升、薪酬激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國(guó)高等教育國(guó)際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，在高校從事教學(xué)、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢(shì)在必行。高等教育國(guó)際化是一個(gè)多層次、多階段的過(guò)程，各高校在跨文化管理過(guò)程中，必然會(huì)產(chǎn)生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時(shí)調(diào)整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實(shí)現(xiàn)多元文化的協(xié)同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來(lái)說(shuō)，可以采用以下幾種措施。

（一）加強(qiáng)跨文化協(xié)助管理隊(duì)伍建設(shè)

一是要培養(yǎng)協(xié)助管理工作人員的“跨文化管理意識(shí)”，讓其可以迅速適應(yīng)跨文化工作環(huán)境，翻譯與外籍人才相關(guān)的規(guī)章制度、辦事流程和重要文書(shū)，協(xié)助外籍人才破除語(yǔ)言壁壘，快速了解學(xué)校各項(xiàng)行政流程與規(guī)章制度；二是要培養(yǎng)協(xié)助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認(rèn)識(shí)到自己與來(lái)自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進(jìn)行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協(xié)助管理人員的國(guó)際化視野，提高涉外管理人員對(duì)于國(guó)際慣例以及外籍人才相關(guān)國(guó)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、稅務(wù)等法律知識(shí)的熟悉程度，培養(yǎng)其運(yùn)用和處理信息的能力；四是要增強(qiáng)涉外管理人員政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，使其能經(jīng)受住多元文化的沖擊。各高校可以針對(duì)各院系、各單位的跨文化協(xié)助管理工作人員，開(kāi)展多類型的跨文化管理能力專項(xiàng)培訓(xùn)，包括外語(yǔ)培訓(xùn)以及涉外交際培訓(xùn)等，并組織部分管理人員到國(guó)外高校進(jìn)行參訪學(xué)習(xí)。

（二）建立高集成度的跨文化協(xié)助管理信息平臺(tái)

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統(tǒng)一數(shù)據(jù)錄入標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)并完善外籍人才數(shù)據(jù)信息庫(kù)，支持高校內(nèi)部人事處、國(guó)際處、財(cái)務(wù)處等多個(gè)行政部門(mén)共享數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)分工，簡(jiǎn)化辦事流程，并實(shí)現(xiàn)入職報(bào)到、校內(nèi)住房申請(qǐng)、工資明細(xì)查詢等業(yè)務(wù)線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機(jī)制，安排具有相應(yīng)語(yǔ)言能力和跨文化交際能力的專業(yè)涉外管理人員進(jìn)行對(duì)接，提供時(shí)效性、全面性、針對(duì)性的信息政策咨詢服務(wù)，并根據(jù)外籍人才的個(gè)人情況提供個(gè)性化的雙語(yǔ)辦事指南和行政業(yè)務(wù)指導(dǎo)，包括銀行卡辦理、子女入學(xué)入托咨詢服務(wù)、個(gè)人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)信息化、服務(wù)主動(dòng)化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務(wù)保障。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：大師工作室 人才聚集 人才評(píng)價(jià) 人才培養(yǎng) 人才激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F241.33 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、前言

“技能大師工作室”是人力資源和社會(huì)保障部在《國(guó)家中長(zhǎng)期人才工作規(guī)劃綱要》（2010-2020年）中提出的人才培養(yǎng)新模式。李兵技能大師工作室創(chuàng)建于2011年3月，該工作室以打造國(guó)內(nèi)一流焊接專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，聚集了一批優(yōu)秀的焊接技師、工程技術(shù)專家和青年技術(shù)工人。該工作室的依托企業(yè)機(jī)械廠位于成都市龍泉驛國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，工廠隸屬于中國(guó)航天科技集團(tuán)公司第七研究院，是國(guó)家重要的航天產(chǎn)品制造廠，現(xiàn)為國(guó)家大型一檔企業(yè)，全國(guó)守合同重信用先進(jìn)企業(yè)。工廠占地1700多畝，現(xiàn)有總資產(chǎn)24.9億元。通過(guò)近50年的創(chuàng)新發(fā)展，工廠現(xiàn)已成為綜合門(mén)類齊全、專業(yè)配套完善、質(zhì)量體系健全的綜合性航天科研生產(chǎn)骨干企業(yè)。

二、實(shí)施背景

機(jī)械廠是一個(gè)工藝門(mén)類齊全、綜合能力較強(qiáng)的機(jī)械加工企業(yè)。人才的總體水平同業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比還存在一定差距，主要表現(xiàn)在：高層次創(chuàng)新型人才匱乏，人才創(chuàng)新能力不強(qiáng)，人才結(jié)構(gòu)和布局不合理，職業(yè)發(fā)展機(jī)制不靈活，人才資源開(kāi)發(fā)投入不足等。未來(lái)幾年，是工廠發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，為適應(yīng)工廠科研生產(chǎn)發(fā)展需要，應(yīng)對(duì)日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，工廠將技能大師工作室人才培養(yǎng)模式的研究，作為工廠高層次人才培養(yǎng)的突破口，擬通過(guò)這一平臺(tái)，探索具有鮮明航天特征的人才培養(yǎng)和成果孵化長(zhǎng)效機(jī)制和科學(xué)、合理、有效的人才成長(zhǎng)解決方案。

工廠成立技能大師工作室的初衷是：立足企業(yè)進(jìn)行科技創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)，實(shí)施技術(shù)改造，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和技術(shù)進(jìn)步；發(fā)揮高技能人才和技術(shù)帶頭人在傳承傳統(tǒng)技藝技能和推動(dòng)現(xiàn)代高技能人才培養(yǎng)工作中的作用，傳絕技、帶高徒、為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)骨干。工作室創(chuàng)建以后運(yùn)行效果并不明顯，主要表現(xiàn)在技能大師工作室對(duì)外人才吸引力不足，工作室現(xiàn)有人才帶徒傳藝、自我提升意愿不強(qiáng)，技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)積極性不夠，人才聚集效應(yīng)不突出、不明顯等，針對(duì)以上問(wèn)題工廠對(duì)技能大師工作室的人才管理模式進(jìn)行了診斷與優(yōu)化。

三、內(nèi)涵與主要做法

工廠通過(guò)大師工作室這個(gè)平臺(tái)聚集人才，將一群不同經(jīng)歷、不同價(jià)值觀、不同利益需求的個(gè)體聚集到一起，是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案，那將無(wú)法適應(yīng)工作室工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解決大師工作室人才吸引障礙，營(yíng)造人才聚集的環(huán)境是大師工作室人才管理模式優(yōu)化的重點(diǎn)。組織吸引人才的因素主要有以下幾個(gè)方面。一是高效的管理運(yùn)作模式；二是科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，三是良好的培訓(xùn)提升機(jī)制，四是公平的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，五是和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境。據(jù)此，工廠從工作室的組織運(yùn)作、考核評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與成長(zhǎng)、目標(biāo)激勵(lì)、人際關(guān)系五個(gè)方面進(jìn)行了創(chuàng)新。

（一）組織運(yùn)作模式優(yōu)化

組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代企業(yè)管理中，最重要的管理是對(duì)人的管理，企業(yè)要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的組織管理制度。

1.問(wèn)題研究

技能大師工作室前身是車間的一個(gè)班組，不能突破地域及行政關(guān)系的限制，進(jìn)行跨部門(mén)，跨區(qū)域吸引人才，相應(yīng)的技術(shù)革新、工藝攻關(guān)、人才培養(yǎng)、絕技傳承的目標(biāo)也無(wú)法按計(jì)劃有效實(shí)施。以班組管理為基礎(chǔ)的大師工作室組織運(yùn)作模式，存在以下問(wèn)題：一是職能觀念狹隘；二是橫向協(xié)調(diào)難度大；三是對(duì)攻關(guān)、創(chuàng)新項(xiàng)目變動(dòng)的適應(yīng)性差；四是對(duì)負(fù)責(zé)人的負(fù)擔(dān)重。

班組管理的組織形式在以生產(chǎn)計(jì)劃為主導(dǎo)的簡(jiǎn)單、靜態(tài)的環(huán)境中效果較好，但隨著李兵大師工作室的工作任務(wù)轉(zhuǎn)向以工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)為主要目的，這種組織形式就顯出了他的局限性。目前常見(jiàn)的組織形式有行政層級(jí)模式、直線職能制模式、矩陣制模式、團(tuán)隊(duì)（項(xiàng)目）模式，他們?cè)诓煌h(huán)境中的適應(yīng)如表1所示。

2.解決措施

根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)在不同環(huán)境中有效性對(duì)比，確定了以團(tuán)隊(duì)（項(xiàng)目）模式為大師工作室目前組織形式，這種組織形式打破了部門(mén)壁壘，從全廠、全社會(huì)吸引人才。通過(guò)對(duì)組織的扁平化，減少指揮鏈及職能部門(mén)障礙，通過(guò)對(duì)管理幅度的不設(shè)限，提高了技能大師工作室技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目的效率和員工積極性。

（二）人才評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化

要想聚集人才，首先就要識(shí)別人才，這是大師工作室人才聚集工作的基礎(chǔ)。一個(gè)全面科學(xué)合理的員工評(píng)價(jià)體制，是促進(jìn)員工不斷改進(jìn)、提高能力的標(biāo)桿和激勵(lì)人才的杠桿。

1.問(wèn)題研究

技能大師工作室是一個(gè)由具備互補(bǔ)知識(shí)與技能組成的團(tuán)隊(duì)，技能大師工作室的成員，擁有不同的專業(yè)背景、來(lái)自于企業(yè)中不同部門(mén)、承擔(dān)不同任務(wù)，需要成員精誠(chéng)合作，共同完成預(yù)定的目標(biāo)。李兵工作室原有的績(jī)效考核方式是一種360度考核與強(qiáng)制公布考核相結(jié)合的績(jī)效考核方式。該考核模式以人的主觀印象對(duì)成員進(jìn)行排序、打分，缺乏定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，加之技能大師工作室這種團(tuán)隊(duì)又不同于一般的團(tuán)隊(duì)，他兼具知識(shí)型團(tuán)隊(duì)與跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。評(píng)價(jià)人較難對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度做出客觀準(zhǔn)確地對(duì)比，原有考核方式并不適應(yīng)技能大師工作室這種跨部門(mén)的新型團(tuán)隊(duì)發(fā)展和激勵(lì)的需要。

2.解決措施

技能大師工作室是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有目標(biāo)依賴性、角色依賴性與成果依賴性。技能大師工作室又不同于一般的團(tuán)隊(duì)，他兼具知識(shí)型團(tuán)隊(duì)與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，工廠針對(duì)其特點(diǎn)對(duì)考核評(píng)價(jià)方式進(jìn)行了改進(jìn)。

（1）知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

大師工作室之所以是知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槠涑袚?dān)的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)革新、新材料新技術(shù)的應(yīng)用、推廣等工作，而不是重復(fù)的產(chǎn)品加工任務(wù)。其工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性的過(guò)程不容易控制，因此知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。工廠針對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，采用了以結(jié)果為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化考核方式。通過(guò)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)內(nèi)部研討，確定工作室與團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo)。劃分團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占的權(quán)重和比例；分解績(jī)效考核指標(biāo)。這種方式提高績(jī)效目標(biāo)的可行性，團(tuán)隊(duì)成員的參與性并保證了工作室確定的各項(xiàng)任務(wù)能夠如期完成。

（2）跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

技能大師工作室是一個(gè)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)，由于各部門(mén)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核尺度掌握有差異，導(dǎo)致了跨部門(mén)考核結(jié)果不可比，工作室針對(duì)這一情況進(jìn)行了考核目標(biāo)、考核程序與考核手段的標(biāo)準(zhǔn)化工作。打破部門(mén)考核界限，建立了工作室、基層單位、總廠三級(jí)考核模式，使得隸屬于不同部門(mén)的工作室成員都能在一個(gè)相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，從程序上最大限度地保證了考評(píng)結(jié)果的公正性。技能大師工作室成員考核表見(jiàn)（附件1）。

（三）培訓(xùn)成長(zhǎng)機(jī)制優(yōu)化

國(guó)家級(jí)技能大師工作室創(chuàng)建目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要取決于人才的素質(zhì)的提高、技術(shù)成果的取得。工作室的成員不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度要高，提高工作室人才的整體素質(zhì)是創(chuàng)建工作中極為重要的一環(huán)。

1.問(wèn)題研究

培訓(xùn)是一種投資，是一種對(duì)未來(lái)投資，員工在參加培訓(xùn)之前通常都會(huì)提前對(duì)成本與收益進(jìn)行一番權(quán)衡與考慮。從投資成本―收益角度分析，企業(yè)或個(gè)人愿意做培訓(xùn)投資的條件是（b-s>c）.（b―培訓(xùn)可能帶來(lái)的增值，c―培訓(xùn)的支出，s―員工受訓(xùn)而損失的薪資），如果（b-s

由于對(duì)員工培訓(xùn)投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，加之培訓(xùn)效果評(píng)估滯后等因素，培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)展到得不到員工的支持.成員更愿意花時(shí)間在那些容易衡量效果或反饋時(shí)間短的技術(shù)創(chuàng)新、工藝攻關(guān)項(xiàng)目上，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長(zhǎng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。技能大師工作室必須建立一種可持續(xù)的人才培養(yǎng)機(jī)制。

2.解決措施

（1）加強(qiáng)的工作室日常培訓(xùn)工作的前瞻性和系統(tǒng)性

企業(yè)制定了技能大師工作室專項(xiàng)培訓(xùn)制度，它以工作室成員的能力提升、專業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)為宗旨，加強(qiáng)了工作室日常培訓(xùn)工作的前瞻性和系統(tǒng)性。

（2）制定獨(dú)立的年度培訓(xùn)計(jì)劃

技能大師工作室根據(jù)自身專業(yè)發(fā)展需要制定獨(dú)立的年度培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，工廠人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃審核并提供支持。技能大師工作室的培訓(xùn)項(xiàng)目主要分為以下四類。一是后備人才培訓(xùn)：旨在發(fā)揮技能大師工作室專家的優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)其帶徒傳藝，促進(jìn)工廠技能人才絕技絕招的傳承。二是現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)培訓(xùn)：旨在發(fā)揮技能大師工作室的優(yōu)勢(shì)，以現(xiàn)場(chǎng)演示、工作指導(dǎo)等現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐為手段開(kāi)展實(shí)操培訓(xùn)，受訓(xùn)者通過(guò)對(duì)師傅現(xiàn)場(chǎng)觀察和提問(wèn)得到現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。三是外出培訓(xùn)，指技能大師工作室根據(jù)工作需要，以開(kāi)闊工作室成員視野，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)為目的，組織部分成員外出學(xué)習(xí)、交流。四是智力引進(jìn)，工作室通過(guò)多種途徑，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外同行、專家來(lái)工作室進(jìn)行培訓(xùn)交流，以提升工作室成員的職業(yè)素養(yǎng)和能力。

（3）發(fā)揮職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)向作用

工廠出臺(tái)了大師工作室成員職業(yè)生涯發(fā)展通道激勵(lì)措施，鼓勵(lì)大師工作室成員自我成長(zhǎng)、自我提升，并對(duì)參加職稱評(píng)審、技能等級(jí)晉升的工作室成員報(bào)銷相應(yīng)費(fèi)用。

（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化

激勵(lì)可以激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，因而技能大師工作室要要做出成效，就必須能夠吸引人才加入，并在其中努力工作。只有這樣，才能使外界推動(dòng)力轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)體有消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。

1.問(wèn)題研究

大師工作室原有的激勵(lì)政策是以工時(shí)完成量、工作質(zhì)量為主導(dǎo)，工時(shí)完成量的高低、加工零件的合格率，直接決定了成員的收入。技能大師工作室現(xiàn)承擔(dān)了工廠工藝攻關(guān)、技術(shù)革新、技術(shù)開(kāi)發(fā)、新材料、新技術(shù)推廣應(yīng)用等任務(wù)，這類任務(wù)需要各位成員創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，短期內(nèi)很難產(chǎn)生效益，與現(xiàn)有工作還會(huì)產(chǎn)生資源上的沖突。這種以“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想主導(dǎo)不符合工作室知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，需要建立以“激勵(lì)特征”為主導(dǎo)的激勵(lì)制度。

2.解決措施

（1）設(shè)置目標(biāo)為激勵(lì)導(dǎo)向

根據(jù)工作室實(shí)際，工廠確定技能大師工室采取以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)方案。把成員的工作動(dòng)機(jī)有效地引向組織的目標(biāo)，通過(guò)激勵(lì)來(lái)了解動(dòng)機(jī)，留住人才，激發(fā)創(chuàng)造力。使大師工作室的目標(biāo)與工作室成員的個(gè)人目標(biāo)達(dá)到高度一致。在目標(biāo)的設(shè)置的過(guò)程中，工廠充分考慮了激勵(lì)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性，可行性及目標(biāo)設(shè)置的參與性。

（2）技術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)

工廠鼓勵(lì)工作室成員參與技能攻關(guān)、技術(shù)革新和技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，獎(jiǎng)勵(lì)的范圍主要包括兩個(gè)方面一是被采納取得效果（效益）的工藝攻關(guān)、技術(shù)革新項(xiàng)目。二是取得成果的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。只要工作室成員的技術(shù)成果解決了工廠在科研生產(chǎn)中的重大技術(shù)難題；或者是在革新加工技術(shù)，提高產(chǎn)品合格率，降低生產(chǎn)成本，提高勞動(dòng)效率等方面取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益，就能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。技術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)采取一事一獎(jiǎng)，人力資源部門(mén)組織專家組織評(píng)審后，根據(jù)技術(shù)成果的經(jīng)濟(jì)效益、作用大小、技術(shù)難易、革新程度、推廣價(jià)值等指標(biāo)，按相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)給予工作室相關(guān)成員以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如表2。

第3篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

小區(qū)保安的工作計(jì)劃

(一)工作目標(biāo)

1.認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)和全面貫徹落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)工作的一系列指示精神和決策部署，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，完成公司確定的指標(biāo)。

2.完善部門(mén)工作，培養(yǎng)一支紀(jì)律嚴(yán)明、訓(xùn)練有素、熱情服務(wù)、文明執(zhí)勤、作風(fēng)頑強(qiáng)、保障有力的保安隊(duì)伍。

3.做好與公司全體部門(mén)在各項(xiàng)工作的溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)助工作。

4.抓好公司保安隊(duì)伍建設(shè)，做好招聘、培訓(xùn)、訓(xùn)練工作;形成良好的從招聘、吸收人才---- 培訓(xùn)人才----培養(yǎng)人才----留住人才的良性循環(huán)機(jī)制。

(二)主要工作計(jì)劃措施

一、保安部結(jié)合公司實(shí)際情況做好xx年安全保衛(wèi)工作。

1.各服務(wù)處正確處理好與小區(qū)業(yè)主、租戶之間的關(guān)系。

2.嚴(yán)格控制出入各小區(qū)的人員與車輛，杜絕無(wú)關(guān)人員、車輛進(jìn)入小區(qū);維護(hù)小區(qū)的安全，創(chuàng)造舒適、放心的居住和辦公環(huán)境。

3.做好各片區(qū)的巡查工作，特別是對(duì)重點(diǎn)部位的檢查，夜間、節(jié)假日期間加強(qiáng)巡查力度，確保安全。

4.與公司全體員工、合作單位、租戶形成群防群治，聯(lián)防保衛(wèi)巡查制度。

5.做好治安管理工作、消防工作及監(jiān)控系統(tǒng)管理和保密工作。

二、配合人力資源部門(mén)把好本部門(mén)的用人關(guān)，做好隊(duì)伍建設(shè)，打造一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、素質(zhì)高、崗位技能突出、責(zé)任心強(qiáng)的安保隊(duì)伍，確保公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)作。

全面總結(jié)xx年安保工作存在的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，加強(qiáng)部門(mén)工作、工作紀(jì)律、崗位責(zé)任、崗位技能的管理、教育、培訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)全體保安隊(duì)員工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)服從意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任感，使全體隊(duì)員用飽滿的工作熱情全身心地投入到日常的工作中。

三、公司安保部參照行業(yè)規(guī)范將對(duì)在職保安員進(jìn)行一系列的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。

物業(yè)保安培訓(xùn)工作的總體目標(biāo)是培養(yǎng)高質(zhì)量的、合格的保安人才，崗前培訓(xùn)和在崗輪訓(xùn)是提高物業(yè)保安素質(zhì)的重要途徑。

1.每周一次的車輛指揮、隊(duì)列訓(xùn)練、消防知識(shí)等培訓(xùn)，通過(guò)講解、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)使全體保安員在思想認(rèn)識(shí)和日常工作中有不同程度的提升，從而增強(qiáng)保安隊(duì)伍的工作能力。

2.定期對(duì)全體保安人員進(jìn)行公司簡(jiǎn)介、發(fā)展方向、公司動(dòng)態(tài)、公司精神的宣傳教育，積極營(yíng)造員工的榮譽(yù)感、上進(jìn)心與責(zé)任感。

3.在日常工作中引導(dǎo)保安員提高服從意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、文明執(zhí)勤、禮貌待客，從而提高服務(wù)能力，在工作中尊重客戶，教育員工從心里明白我們所做的工作，都是為了客戶的滿意。

4.結(jié)合部門(mén)的實(shí)際情況對(duì)保安人員的儀容儀表、禮節(jié)禮貌、行為規(guī)范等問(wèn)題進(jìn)行不定期的檢查，提高全員落實(shí)制度的自覺(jué)性。

5.每季度公司舉行有針對(duì)性的軍事隊(duì)列、消防等比賽活動(dòng)，從而激發(fā)公司各服務(wù)處保安隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和榮譽(yù)感，增強(qiáng)積極向上的工作熱情和向心力。

四、認(rèn)真做好安保部全年的安全生產(chǎn)全方面工作。

1.嚴(yán)格按照安保部?jī)?nèi)控目標(biāo)，建立目標(biāo)管理責(zé)任制，分解落實(shí)工作任務(wù)，責(zé)任到人，有效解決員工干與不干、干好干壞都一樣的被動(dòng)局面。制定全年工作任務(wù)，將各項(xiàng)工作分解落實(shí)到各隊(duì)各班組及員工，使全員思想意識(shí)全面提升，感到人人有任務(wù)，個(gè)個(gè)有壓力、有動(dòng)力。

2.每月進(jìn)行一次安全檢查，對(duì)本部門(mén)存在的問(wèn)題認(rèn)真做好記錄并按公司要求發(fā)出整改通知和整改要求及時(shí)進(jìn)行整改，真正做到以檢查促隱患整改，以整改保企業(yè)安全。

五、加強(qiáng)各種設(shè)施設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)，提高工作效率。

1.完善維保制度，明確責(zé)任。根據(jù)不同設(shè)備、不同區(qū)域，明確維保責(zé)任和工作流程，確保所轄設(shè)備處處有人管，件件有人護(hù);制定具體的維護(hù)保養(yǎng)計(jì)劃，確保設(shè)備在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)得到維護(hù)保養(yǎng)。

第4篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

一

、2009年上半年工作總結(jié)

（一）培訓(xùn)工作3、根據(jù)各類培訓(xùn)班的需要，認(rèn)真做好培訓(xùn)班培訓(xùn)教材的選購(gòu)、入庫(kù)、銷售工作，并將書(shū)籍的銷售收入及時(shí)交局財(cái)務(wù)。上半年，共購(gòu)進(jìn)各類書(shū)籍5000多套（其中2009年導(dǎo)游考試系列教材3000套），到6月5日止，共售出2500多套，目前還在繼續(xù)與各州、市旅游局辦理導(dǎo)游資格考試用書(shū)的相關(guān)銷售工作；

5、為加大全省旅游教育培訓(xùn)的宣傳和交流力度，拓展旅游教育培訓(xùn)信息量，提高科學(xué)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，完成了第一季度《**省旅游教育培訓(xùn)簡(jiǎn)訊》的編撰、發(fā)放工作；二季度簡(jiǎn)訊正在辦理中；

（二）考務(wù)工作

7、根據(jù)《2008年**省旅游教育培訓(xùn)工作實(shí)施方案及工作計(jì)劃》安排，于3月份組織完成了2008年**省全國(guó)導(dǎo)游人員資格考試系列教材及習(xí)題集的再版和訂購(gòu)工作，并組織有關(guān)專家、教授認(rèn)真修編了《2009年導(dǎo)游考試大綱》及《考務(wù)相關(guān)規(guī)則》；

（四）其他工作

9、根據(jù)局黨組的安排，積極參加“深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀”的活動(dòng)。科學(xué)發(fā)展觀是加快推進(jìn)**旅游“二次創(chuàng)業(yè)”的思想準(zhǔn)繩和工作準(zhǔn)則。在深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中，全體工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，查找存在的問(wèn)題，并撰寫(xiě)個(gè)人總結(jié)，相互交流學(xué)習(xí)。通過(guò)本次活動(dòng)，全體工作人員進(jìn)一步領(lǐng)會(huì)了科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵，堅(jiān)定了加快推進(jìn)**旅游“二次創(chuàng)業(yè)”的信心和決心，全體干部職工在思想認(rèn)識(shí)上有了新的提高。

10、為進(jìn)一步提高我省導(dǎo)游考試考務(wù)工作管理水平和做好相關(guān)培訓(xùn)工作，在袁副局長(zhǎng)的委派下，由局人教處、省旅游培訓(xùn)中心、昆明市旅游培訓(xùn)中心等4位同志于3月25日至27日赴四川省旅游局就導(dǎo)游考試相關(guān)考務(wù)工作等事宜進(jìn)行了考察學(xué)習(xí)。

（五）日常工作

12、圓滿完成了培訓(xùn)中心的2009年事業(yè)單位法人年檢、勞動(dòng)保障執(zhí)法年檢、社會(huì)保險(xiǎn)、《機(jī)構(gòu)代碼證》等四項(xiàng)年檢工作；

13、完成了局、處領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

二、2009年下半年工作要點(diǎn)

培訓(xùn)中心將在局黨組和局領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實(shí)中央和省委關(guān)于進(jìn)一步加快旅游人才培養(yǎng)計(jì)劃，圍繞省旅游局2009年的中心工作，加大推進(jìn)我省旅游“二次創(chuàng)業(yè)”的旅游人才培訓(xùn)相關(guān)精神，堅(jiān)定不移地實(shí)施旅游人才興旅戰(zhàn)略，以培養(yǎng)高素質(zhì)的旅游從業(yè)人員隊(duì)伍為目標(biāo)，以推進(jìn)旅游教育培訓(xùn)改革發(fā)展、創(chuàng)新教育培訓(xùn)的機(jī)制體制為突破口，以導(dǎo)游考試考前培訓(xùn)、國(guó)際旅行社導(dǎo)游年檢、領(lǐng)隊(duì)年檢培訓(xùn)，旅行社、旅游飯店經(jīng)理等各種培訓(xùn)為

抓手，進(jìn)一步充實(shí)和提高培訓(xùn)質(zhì)量，創(chuàng)新培訓(xùn)手段，加大對(duì)旅游重點(diǎn)人才、短缺人才的培訓(xùn)力度。同時(shí)，繼續(xù)全面提升我省旅游行政管理人員和旅游從業(yè)人員的綜合素質(zhì)及科學(xué)管理水平，為我省旅游產(chǎn)業(yè)的持續(xù)、快速和健康發(fā)展提供人力和人才保障。在局相關(guān)處室和局屬相關(guān)事業(yè)單位的支持配合下，認(rèn)真抓好以下重點(diǎn)工作：

（一）培訓(xùn)、考務(wù)工作

2、在局導(dǎo)考辦的指導(dǎo)下

,認(rèn)真做好2009年**省全國(guó)中級(jí)導(dǎo)游員等級(jí)考試的報(bào)名、培訓(xùn)、考試等具體工作；導(dǎo)游等級(jí)考試為8月3日－8月28日。導(dǎo)游等級(jí)考試為12月5日；

3、認(rèn)真做好各類培訓(xùn)班教材、資料的征訂和選購(gòu)工作。重點(diǎn)做好全省2009年**省全國(guó)導(dǎo)游人員資格考試系列教材和習(xí)題集、考試大綱銷售工作。

4、在有關(guān)處室的配合下，組織開(kāi)展好已定培訓(xùn)班的各項(xiàng)工作，如7-10月份擬舉辦的“導(dǎo)游資格考試考前授課教師及面試考官培訓(xùn)班”、“新考導(dǎo)游人員考前培訓(xùn)班”、“加試語(yǔ)種導(dǎo)游考前培訓(xùn)”、“中級(jí)導(dǎo)游等級(jí)考試前培訓(xùn)”、“出境旅游領(lǐng)隊(duì)年檢培訓(xùn)、新考領(lǐng)隊(duì)資格考前培訓(xùn)”等等培訓(xùn)班；

5、認(rèn)真做好二、三、四季度的《旅游教育培訓(xùn)簡(jiǎn)訊》工作，擴(kuò)大我省旅游教育培訓(xùn)宣傳和交流工作；

6、配合人教處完成2009年全省28家非學(xué)歷旅游培訓(xùn)單位資質(zhì)復(fù)核工作；

（二）其他工作

7、根據(jù)《**省旅游局關(guān)于實(shí)施行政問(wèn)責(zé)制辦法等四項(xiàng)制度有關(guān)工作的意見(jiàn)》要求，中心將繼續(xù)全面貫徹實(shí)施四項(xiàng)制度，結(jié)合自身的職能職責(zé)，對(duì)制定實(shí)施四項(xiàng)制度的方案進(jìn)行科學(xué)分解職能，在明確中心各自崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，把四項(xiàng)制度的內(nèi)容具體化，切實(shí)履行好中心的各項(xiàng)工作職責(zé)，提高工作效率，樹(shù)立中心良好形象。

8、加強(qiáng)與省外的交流學(xué)習(xí)，創(chuàng)新工作思路，不斷拓寬教育培訓(xùn)工作思路。在條件成熟的情況下，組織全省旅游教育培訓(xùn)相關(guān)人員到省外旅游教育培訓(xùn)工作做得較好的省市、地區(qū)考察學(xué)習(xí)其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步推動(dòng)我省整體教育培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)，促進(jìn)全省各州市旅游培訓(xùn)中心的交流與合作。

9、加強(qiáng)與機(jī)關(guān)各處室，各州、市旅游培訓(xùn)中心的溝通和協(xié)調(diào)，及早制定2012年旅游教育培訓(xùn)工作實(shí)施方案和計(jì)劃；

第5篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

一、目前現(xiàn)狀

以靖邊局為例：目前真正能全面、熟練掌握使用AO的審計(jì)人員屈指可數(shù)，無(wú)法最大限度地發(fā)揮AO強(qiáng)大功能的作用；何談AO和OA的交互。另外，為了應(yīng)付上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，一年也只好由計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)相對(duì)好的審計(jì)人員勉強(qiáng)搞一二個(gè)試點(diǎn)項(xiàng)目。

今年要求縣區(qū)審計(jì)局計(jì)算機(jī)審計(jì)項(xiàng)目要達(dá)到審計(jì)項(xiàng)目數(shù)的70%以上，AO應(yīng)用實(shí)例撰寫(xiě)達(dá)到100%，計(jì)算機(jī)審計(jì)方法要達(dá)到50%；縣區(qū)審計(jì)局公文起草、閱辦、分發(fā)傳閱等工作在OA系統(tǒng)中應(yīng)用。

從實(shí)際情況看，離上級(jí)全面推進(jìn)和運(yùn)用OA審計(jì)的要求差距較大；與自覺(jué)地、主動(dòng)地推動(dòng)計(jì)算機(jī)和審計(jì)業(yè)務(wù)的融合不相適應(yīng)；與外部的信息化環(huán)境不相適應(yīng)；與全面推進(jìn)審計(jì)工作向現(xiàn)代審計(jì)轉(zhuǎn)型不相適應(yīng)。

二、存在問(wèn)題的原因

1、傳統(tǒng)審計(jì)觀念根深蒂固，對(duì)AO審計(jì)應(yīng)用必要性認(rèn)識(shí)不足

目前縣級(jí)審計(jì)人員還停留在傳統(tǒng)的賬簿審計(jì)模式上，依照過(guò)去的方法和套路來(lái)進(jìn)行審計(jì)，傳統(tǒng)的審計(jì)觀念、方式和方法根深蒂固。他們認(rèn)為審計(jì)人員目前的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)水平不高，一時(shí)難以適應(yīng)計(jì)算機(jī)審計(jì)；同時(shí)認(rèn)為計(jì)算機(jī)審計(jì)專業(yè)性強(qiáng)，高不可攀。因此，審計(jì)人員思想觀念沒(méi)有順應(yīng)形勢(shì)發(fā)展轉(zhuǎn)變是限制基層審計(jì)機(jī)關(guān)AO審計(jì)發(fā)展的根本原因。

2、縣級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)骨干人員缺乏計(jì)算機(jī)知識(shí)

目前情況，由于骨干審計(jì)人員掌握計(jì)算機(jī)知識(shí)不夠，嚴(yán)重影響了AO審計(jì)工作的發(fā)展，滿足不了全方位、深層次開(kāi)展AO審計(jì)的需求。主要體現(xiàn)在審計(jì)人才斷層，專業(yè)單一、缺乏復(fù)合型人才。以靖邊局為例，現(xiàn)有業(yè)務(wù)股長(zhǎng)11名，只有一名人員參加了省廳為期50天的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，雖說(shuō)還有其他6名審計(jì)人員參加過(guò)培訓(xùn)，先后有23名審計(jì)人員通過(guò)AO資格認(rèn)證考試，但還不能獨(dú)立開(kāi)展項(xiàng)目。上述情況表明，骨干審計(jì)人員不掌握計(jì)算機(jī)審計(jì)知識(shí)是不能開(kāi)展大面積AO審計(jì)的主要原因。

3、外部環(huán)境制約，內(nèi)部硬件不健全

計(jì)算機(jī)審計(jì)的全面、有效應(yīng)用不僅對(duì)審計(jì)機(jī)關(guān)軟硬件建設(shè)提出全新的要求，同時(shí)也制約于被審計(jì)機(jī)關(guān)電算化的發(fā)展應(yīng)用水平。一是靖邊局近兩年應(yīng)上級(jí)要求，購(gòu)買了服務(wù)器，組建內(nèi)網(wǎng)，但目前由于技術(shù)因素仍然不能正常運(yùn)行，無(wú)法實(shí)現(xiàn)OA和AO交互。二是審計(jì)機(jī)關(guān)面對(duì)的是同樣處于基層的被審計(jì)單位，真正實(shí)現(xiàn)高度電算化的單位鳳毛麟角，這就導(dǎo)致在每年安排審計(jì)工作計(jì)劃時(shí)，只能有針對(duì)性的選取電算化水平較高的極少數(shù)單位實(shí)施審計(jì)，這就嚴(yán)重影響了AO審計(jì)的全面實(shí)施和審計(jì)人員技術(shù)的提高。

4、培訓(xùn)機(jī)制不健全、針對(duì)性不強(qiáng)

現(xiàn)階段審計(jì)機(jī)關(guān)人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，縣級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)在招聘錄用干部方面缺乏自主權(quán)而導(dǎo)致人員更新不及時(shí)；在日常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，對(duì)審計(jì)人員AO知識(shí)的掌握和應(yīng)用水平?jīng)]有充分引起重視，對(duì)AO審計(jì)的支持和發(fā)展沒(méi)有形成制度化。同時(shí)由于上級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)審計(jì)人員培訓(xùn)缺乏有效性和針對(duì)性，也是造成縣級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)在應(yīng)用AO審計(jì)方面跟不上形勢(shì)發(fā)展的主要原因。

三、幾點(diǎn)建議

1、轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)AO審計(jì)的重要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的行業(yè)單位都將使用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行管理和工作，面對(duì)這些單位龐大的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)手工審計(jì)是無(wú)法進(jìn)行的，AO系統(tǒng)審計(jì)已經(jīng)成為審計(jì)工作不可缺少的工具，運(yùn)用該系統(tǒng)審計(jì)已成為必然趨勢(shì)。因此審計(jì)人員應(yīng)進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)：AO審計(jì)是現(xiàn)代審計(jì)發(fā)展的必然要求，AO審計(jì)既是審計(jì)手段的更新，也是審計(jì)觀念、審計(jì)方法、審計(jì)程序的深刻變化。

2、加大培訓(xùn)，提高審計(jì)人員的綜合素質(zhì)

培訓(xùn)是在職教育的主要形式和手段，是現(xiàn)階段提高審計(jì)人員素質(zhì)最可行的方法?？h區(qū)審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)建立一套完善、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性、實(shí)效性，能很好滿足推進(jìn)AO審計(jì)的實(shí)際需要；在搞好全員計(jì)算機(jī)基本技能普及培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，分層次、有梯度重點(diǎn)加強(qiáng)審計(jì)業(yè)務(wù)骨干計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，做到突出重點(diǎn)，培養(yǎng)骨干，將其逐步培養(yǎng)和鍛煉成為推進(jìn)計(jì)算機(jī)審計(jì)的“排頭兵”。讓更多審計(jì)骨干通過(guò)培訓(xùn)、實(shí)踐、再培訓(xùn)、再實(shí)踐的良性循環(huán)，拓展技能、提高能力，成為推進(jìn)AO審計(jì)的中堅(jiān)力量，培養(yǎng)和鍛煉一批能熟練利用AO進(jìn)行審計(jì)的審計(jì)人員。

3、強(qiáng)化考核，建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于AO審計(jì)取得優(yōu)異成績(jī)的審計(jì)項(xiàng)目，編寫(xiě)出優(yōu)秀審計(jì)方法的人員，以及AO學(xué)習(xí)成績(jī)顯著的人員，要給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于開(kāi)展AO審計(jì)項(xiàng)目條件較好，但未著手開(kāi)展AO審計(jì)的，要提出批評(píng)。要把AO審計(jì)開(kāi)展情況作為評(píng)選年度優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目的重要評(píng)選條件，并納入股室年度考評(píng)。

4、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，推動(dòng)此項(xiàng)工作的全面進(jìn)步

第6篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，結(jié)合薪酬管理目標(biāo)，按照統(tǒng)一性和差異性兼顧的原則要求，堅(jiān)持崗位價(jià)值和績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，著力實(shí)施三統(tǒng)一（即崗位序列的統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一和固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一），采用“固定＋浮動(dòng)”的管理模式，推進(jìn)薪酬一體化，有效地解決重組過(guò)程中的薪酬有效整合問(wèn)題。同時(shí)，按照國(guó)家關(guān)于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益不斷提高的前提下，對(duì)煤炭等盈利持續(xù)向好的板塊較大幅度持續(xù)提升員工整體薪酬水平，對(duì)化工等盈利水平平穩(wěn)乃至虧損的板塊穩(wěn)健提升員工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增長(zhǎng)幅度和比例在同行業(yè)、同地區(qū)的領(lǐng)先地位，增強(qiáng)薪酬吸引力，構(gòu)筑人才高地，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2樹(shù)立導(dǎo)向，健全企業(yè)價(jià)值、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

積極借鑒世界500強(qiáng)企業(yè)的通行做法，大膽借助外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，以全球企業(yè)價(jià)值、崗位價(jià)值評(píng)估工具為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，建立了符合河南能源化工集團(tuán)自身特點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，統(tǒng)一價(jià)值尺度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。一是對(duì)所有成員單位實(shí)行企業(yè)價(jià)值評(píng)估。依據(jù)企業(yè)規(guī)模和價(jià)值鏈、崗位影響或貢獻(xiàn)、管理難度、環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)4項(xiàng)因素，建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪掛鉤。二是對(duì)機(jī)關(guān)人員實(shí)行職務(wù)價(jià)值評(píng)估。以工作分析為基礎(chǔ)，從影響、解決問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、知識(shí)和工作領(lǐng)域6個(gè)方面，結(jié)合集團(tuán)具體管理幅度、跨度及職位特點(diǎn)，建立起涵蓋12個(gè)維度、53個(gè)要素的機(jī)關(guān)管理、技術(shù)及研發(fā)人員職務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。三是對(duì)礦廠操作人員實(shí)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)能力、勞動(dòng)難度、環(huán)境危害、人際關(guān)系、勞動(dòng)責(zé)任6項(xiàng)要素，建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

3梳理崗位，開(kāi)展全方位開(kāi)放式崗位價(jià)值測(cè)評(píng)

河南能源化工集團(tuán)涉及7大產(chǎn)業(yè)板塊，地域覆蓋廣泛。受歷史因素影響，不同單位間的文化、管理差異較大，同樣崗位名稱不一樣、同名崗位職責(zé)不一致，難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一高效管理，給崗位價(jià)值測(cè)評(píng)帶來(lái)了極大障礙。為此，我們采取多種措施，推進(jìn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化、一體化和規(guī)范化工作。首先，分板塊開(kāi)展崗位梳理，將各單位申報(bào)的11000多個(gè)崗位整合規(guī)范為24個(gè)專業(yè)、1049個(gè)崗位，為下步撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)及崗位測(cè)評(píng)、歸級(jí)打?qū)嵏Ｈ缑禾堪鍓K梳理為煤炭生產(chǎn)、礦建、洗選、鐵路運(yùn)輸、機(jī)修等崗位。其次，組織各單位理論知識(shí)扎實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)新能力和溝通能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)突出的專業(yè)管理、技術(shù)人員，在咨詢專家指導(dǎo)下對(duì)統(tǒng)一梳理后的全部崗位統(tǒng)一編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，做到崗位名稱規(guī)范、職責(zé)一致、技能分級(jí)科學(xué)。最后，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估、綜合平衡和多方論證等方式，分板塊按測(cè)評(píng)要素對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，并依照測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)歸級(jí)，確定崗位價(jià)值序列，并將其作為薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。

4開(kāi)展調(diào)研，保障內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性

在企業(yè)內(nèi)部，統(tǒng)一設(shè)計(jì)調(diào)研表格，并根據(jù)各類區(qū)隊(duì)（車間）勞動(dòng)崗位在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的不同分布，重點(diǎn)選取代表性崗位進(jìn)行分類調(diào)研，每個(gè)典型崗位又按初、中、高3個(gè)技能水平分類統(tǒng)計(jì)，掌握一手資料。外部調(diào)研方面，選派精兵強(qiáng)將赴北京、山東、山西、安徽、河北等地大型企業(yè)進(jìn)行專題調(diào)研。參考市場(chǎng)薪酬價(jià)位，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展階段，對(duì)高管人員、技術(shù)骨干、一線崗位采用90％分位值；其他替代性強(qiáng)的一般崗位采用75％分位值，保持薪酬水平在同地區(qū)、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5健全制度，建立多元化全面薪酬管理體系

（1）建立基于集團(tuán)管控模式的工資總額預(yù)算管理制度。適應(yīng)集團(tuán)化管控的需要，建立了“預(yù)算＋監(jiān)控＋統(tǒng)算”的工資總額管理體制，各單位負(fù)責(zé)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)本單位的工資總額進(jìn)行自主預(yù)算、自助管理，集團(tuán)公司負(fù)責(zé)過(guò)程監(jiān)督、結(jié)果考核。同時(shí)，引入科學(xué)發(fā)展指標(biāo)，工資總額除了與收入、產(chǎn)量、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)效益總量掛鉤外，還與人均效益、效率指標(biāo)掛鉤，不但考核各指標(biāo)的當(dāng)期計(jì)劃完成率，還考核同比提升率，這樣就由原來(lái)單一的工效掛鉤工資總額事后核算，變?yōu)槭虑皩?duì)工資總量和水平進(jìn)行調(diào)控，也引導(dǎo)各單位轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，注重人工成本投入產(chǎn)出效率，合理調(diào)控工資總量和增長(zhǎng)水平，確保重點(diǎn)工作、重點(diǎn)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展由依靠增加投入和消耗，向主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高、創(chuàng)新管理轉(zhuǎn)變。

（2）建立基于企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)的職業(yè)經(jīng)理人年薪制度。年薪主要由基薪和效薪構(gòu)成，其中，基薪是按照企業(yè)價(jià)值測(cè)評(píng)結(jié)果排序確定，同一價(jià)值區(qū)間的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標(biāo)準(zhǔn)一致，實(shí)行同價(jià)值同基薪標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)起點(diǎn)的公平一致來(lái)體現(xiàn)基薪的規(guī)范有序性；效薪是按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益效率核算，合理拉開(kāi)分配差距，引導(dǎo)分配向高業(yè)績(jī)、高效益傾斜，充分體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用，傾力打造和培育企業(yè)家隊(duì)伍。

（3）基于職位評(píng)估的機(jī)關(guān)人員寬帶薪酬制度。戰(zhàn)略重組后，按照集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和管理體制要求，本著“精干高效”原則，對(duì)各級(jí)機(jī)關(guān)進(jìn)行了合并和壓縮，實(shí)行扁平化管理。適應(yīng)這一要求，設(shè)計(jì)了機(jī)關(guān)管理－技術(shù)人員寬帶薪酬制度，主要由職位工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)3部分構(gòu)成。職位工資方面，由原來(lái)的十幾個(gè)級(jí)別壓縮6個(gè)薪級(jí)，并加寬了每個(gè)薪級(jí)的薪檔，突出員工能力橫向拓展，只要員工在自己崗位上不斷提高技能、改善績(jī)效，就能獲得更高的薪酬?？?jī)效工資方面，根據(jù)崗位高低逐步提高績(jī)效工資所長(zhǎng)比例，最低崗位為45％，最高為70％。制定了績(jī)效考核辦法，從工作計(jì)劃完成率、重點(diǎn)工作效果、創(chuàng)新性工作開(kāi)展情況、協(xié)同配合等方面進(jìn)行考核，以考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，同職級(jí)崗位因考核不同，工資差異很大。有效打破了傳統(tǒng)薪酬等級(jí)觀念，引導(dǎo)了員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的持續(xù)提高。

（4）建立了基于崗位價(jià)值測(cè)評(píng)的礦廠崗位效益工資制度。為進(jìn)一步加快各產(chǎn)業(yè)板塊深度融合，統(tǒng)一構(gòu)建薪酬體系，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制訂了適用于各基層礦廠除班子成員以外所有管理、技術(shù)、操作和工勤崗位人員的崗效工資制度。主要由崗位工資、效益工資、津補(bǔ)貼3個(gè)單元組成。其中，崗位工資是主要體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元，依據(jù)員工所在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果和企業(yè)當(dāng)前薪酬水平，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等因素，由集團(tuán)公司統(tǒng)一確定，在一定時(shí)期內(nèi)不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，反映企業(yè)工資分配的有序性，體現(xiàn)了規(guī)范性。效益工資在一定時(shí)期內(nèi)根據(jù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和員工崗位勞動(dòng)績(jī)效貢獻(xiàn)確定，隨單位整體經(jīng)濟(jì)效益和員工技能素質(zhì)對(duì)崗位績(jī)效的貢獻(xiàn)度上下浮動(dòng)。同時(shí)，各單位可自主掌握效益工資與量化考核、安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資和市場(chǎng)化考核的關(guān)系，鼓勵(lì)創(chuàng)新二次分配形式，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效貢獻(xiàn)自主分配，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，杜絕了“出工不出力，出勤不出效”現(xiàn)象發(fā)生。實(shí)行礦廠統(tǒng)一崗效工資制度，進(jìn)一步加快了集團(tuán)公司各板塊深度融合，增強(qiáng)員工公平感、歸屬感，激發(fā)廣大員工積極投身河南能源化工集團(tuán)宏偉事業(yè)的熱情，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司薪酬管理水平現(xiàn)代化、科學(xué)化。

（5）建立基于員工職業(yè)發(fā)展的“H”型雙通道薪酬制度。針對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)管理、技術(shù)人員崗位晉升通道單一、技術(shù)通道不通暢、大量高技術(shù)人才聚集在管理職務(wù)序列中的問(wèn)題，積極倡導(dǎo)職業(yè)化理念，建立“H”型人才發(fā)展雙通道，讓具有管理才能的人才進(jìn)入管理通道，讓在專業(yè)技術(shù)上有建樹(shù)的人才進(jìn)入技術(shù)通道。管理和技術(shù)職務(wù)分別一一對(duì)應(yīng)，設(shè)置了10個(gè)職級(jí)，同職級(jí)的管理干部和技術(shù)人才享受同等待遇。有效解決了原來(lái)技術(shù)人員晉升通道狹窄、競(jìng)爭(zhēng)單一行政通道的發(fā)展瓶頸，樹(shù)立了職業(yè)化理念，使每名員工都能根據(jù)自身特長(zhǎng)、特點(diǎn)、專業(yè)選擇合適的職業(yè)生涯發(fā)展方向，不僅能吸引人才，也能留住人才、用好人才。

（6）構(gòu)建基于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的全面績(jī)效考核制度。根據(jù)各產(chǎn)業(yè)、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，分板塊建立了個(gè)性化的業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系，通過(guò)單位、個(gè)人工資與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn)聯(lián)掛考核，樹(shù)立分配導(dǎo)向，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。對(duì)各級(jí)機(jī)關(guān)管理人員，創(chuàng)造性地提出了“KPI＋360°反饋＋專業(yè)化綜合管理評(píng)價(jià)”全方位考核方式，將量化考核與定性考核相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了對(duì)各級(jí)管理人員績(jī)效的全面衡量，有效調(diào)動(dòng)了各單位、各類人員生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的積極性。

6加強(qiáng)薪酬管理和調(diào)控，保障貫徹執(zhí)行

按照河南能源化工集團(tuán)重組后“管宏觀、管制度、管標(biāo)準(zhǔn)、管考核、管結(jié)果”的定位，著力構(gòu)建“集團(tuán)公司→成員企業(yè)→基層礦（廠）”分級(jí)管理模式，明確職責(zé)，理順流程，在實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡、調(diào)動(dòng)各單位薪酬管理積極性方面起到了顯著作用。其中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)制定總體薪酬政策與基本薪酬制度，審批年度工效掛鉤工資預(yù)算總額，并定期對(duì)其工資發(fā)放情況進(jìn)行調(diào)控和監(jiān)控；具體負(fù)責(zé)成員企業(yè)、直管單位班子成員及總部機(jī)關(guān)員工的薪酬管理。同時(shí)，借助人力資源管理信息化系統(tǒng)，制定各項(xiàng)管理流程，加強(qiáng)對(duì)成員企業(yè)、直管單位的薪酬管控，加強(qiáng)分析和預(yù)警，保障集團(tuán)公司薪酬政策與發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平科學(xué)合理，規(guī)范有序。

7多元化全面薪酬管理體系實(shí)施效果

第7篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

[關(guān)鍵詞]高校院系 管理 探索

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2015）12-0180-02

在高等院校管理體系中，高校負(fù)責(zé)整個(gè)學(xué)校的發(fā)展、戰(zhàn)略決策和宏觀目標(biāo)的制定，院系則是依據(jù)高校的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)關(guān)各項(xiàng)政策、計(jì)劃、工作任務(wù)的具體實(shí)施。院系是教學(xué)活動(dòng)的主體，處于人才培養(yǎng)和高校管理的一線，作為實(shí)施教學(xué)、科研和行政管理的直接執(zhí)行單位，其管理工作的優(yōu)劣和管理水平的高低關(guān)系到學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量，影響到學(xué)校的生存和發(fā)展。因此，作為高校院系管理工作者，應(yīng)該不斷總結(jié)和探討院系管理經(jīng)驗(yàn)和管理規(guī)律，并把如何提高院系管理質(zhì)量和水平作為不斷實(shí)踐和研究的課題。

一、做好動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的雙向管理

學(xué)院是一個(gè)中間的行政管理層次和學(xué)術(shù)管理層次，具有承上啟下的重要地位，既要作為學(xué)校的分支權(quán)力機(jī)構(gòu)下達(dá)、分解學(xué)校的管理方略，也要作為系、專業(yè)甚至教研室等基層單元的集合體上傳、反饋基層的特殊性，并使上下兩層在此交匯，提高學(xué)校方略的可操作性，提升基層單元建議的普適性和政策性，并消融上下層次之間的矛盾和沖突。[1]作為院系管理機(jī)構(gòu)，怎么把學(xué)校機(jī)關(guān)各部門(mén)的任務(wù)梳理好，怎么讓各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行，并確保工作質(zhì)量，是對(duì)管理者工作能力、工作藝術(shù)的考驗(yàn)。實(shí)踐證明，在管理過(guò)程中堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理和靜態(tài)管理相結(jié)合的原則，是提高管理效能的重要一環(huán)。

靜態(tài)管理是一種“法制”管理，是靠規(guī)劃、計(jì)劃和規(guī)章制度來(lái)調(diào)控各項(xiàng)管理工作的。相對(duì)于其他的行業(yè)來(lái)說(shuō)，高校的工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定，也有一定的規(guī)律性，大項(xiàng)的教學(xué)科研工作在年度或?qū)W年、學(xué)期工作會(huì)議上均有布置，相應(yīng)的規(guī)章制度也比較健全，所以，對(duì)計(jì)劃內(nèi)、常規(guī)性的工作，作為院系一級(jí)管理機(jī)構(gòu)，要突出靜態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)工作的計(jì)劃性、規(guī)范性和穩(wěn)定性，不開(kāi)形式主義的會(huì)議，不增加脫離實(shí)際的要求，不進(jìn)行頻繁的工作檢查，盡量不給教研室主任和一線教師增加工作負(fù)擔(dān)，不干擾正常的教育教學(xué)秩序，讓常態(tài)化管理制度主導(dǎo)日常工作，為教學(xué)人員營(yíng)造一個(gè)寧?kù)o和潛心研究的工作環(huán)境。動(dòng)態(tài)管理是管理過(guò)程中根據(jù)工作的發(fā)展變化而進(jìn)行的隨機(jī)調(diào)整和改進(jìn)。院校的中心工作是教學(xué)工作，在整個(gè)教學(xué)工作中，教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施是教學(xué)管理工作的中心環(huán)節(jié)。由于教學(xué)實(shí)施過(guò)程是一項(xiàng)連續(xù)不斷又涉及諸多要素和人員的工作，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些新情況、新問(wèn)題。作為院系管理人員，勤到教學(xué)一線，了解各項(xiàng)工作進(jìn)展情況，及時(shí)協(xié)調(diào)和解決教學(xué)工作落實(shí)中的問(wèn)題是保證教育教學(xué)計(jì)劃完成質(zhì)量的關(guān)鍵。實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于一項(xiàng)新的任務(wù)，如果只靠一紙文件或一次會(huì)議布置，會(huì)由于相關(guān)部門(mén)解釋不到位，教學(xué)人員在落實(shí)任務(wù)時(shí)常常很茫然，加之基層教學(xué)單位對(duì)任務(wù)理解上的偏差，實(shí)施結(jié)果常常會(huì)五花八門(mén)，相差很大。[2]所以，院系領(lǐng)導(dǎo)要加大動(dòng)態(tài)管理的力度，相關(guān)管理干部一定要勤到教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)，了解工作進(jìn)展情況，準(zhǔn)確向上級(jí)機(jī)關(guān)反饋工作落實(shí)過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題，幫助教學(xué)人員解決落實(shí)工作中遇到的困難，對(duì)偏離目標(biāo)的做法及時(shí)糾正，只有這樣，才可以少走彎路，才能確保各項(xiàng)工作的完成質(zhì)量。

二、在不斷創(chuàng)新中提升管理工作水平

開(kāi)拓創(chuàng)新，勇于探索是高校對(duì)各級(jí)管理人員提出的客觀要求。由于院系不是高校管理的頂層，實(shí)際工作更多地體現(xiàn)在其對(duì)上級(jí)政策指令的執(zhí)行性，所以，一些院系管理干部對(duì)工作創(chuàng)新的重要性認(rèn)識(shí)不夠，管理過(guò)程中常常所依賴的是經(jīng)驗(yàn)的積累、常規(guī)的運(yùn)行和傳統(tǒng)的延續(xù)，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理模式的運(yùn)用和創(chuàng)新，在一定程度上影響了院系管理工作的質(zhì)量。事實(shí)證明，院系管理不只是進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)的簡(jiǎn)單的事物性操作過(guò)程，管理人員如果僅僅靠經(jīng)驗(yàn)，靠原有的管理方法或加班加點(diǎn)的苦干，很難提升管理的質(zhì)量和水平。院系管理人員只有學(xué)會(huì)創(chuàng)造性思維，多在創(chuàng)造性工作上下工夫，部系的各項(xiàng)工作才能充滿活力。

院系管理人員處于教學(xué)管理的一線，既了解教研室和教師在教學(xué)實(shí)施過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題，又深知教學(xué)人員的需求，在協(xié)調(diào)解決各種矛盾的同時(shí)，院系管理人員應(yīng)主動(dòng)作為，善于用創(chuàng)造性的思維思考教學(xué)改革中存在的問(wèn)題，善于從多方面多角度去探求解決同一問(wèn)題的方案和措施，這就是改革中的創(chuàng)造性思維。不拘泥于已有的管理方法和模式，敢為人先的工作思路和工作方案，常常會(huì)使管理工作質(zhì)量得到質(zhì)的升華。比如在實(shí)際工作中，我們將傳統(tǒng)的工作分解法改良為三維工作分解法，一是按完成任務(wù)的時(shí)間分段，即在完成某一件復(fù)雜的或大項(xiàng)的工作時(shí)，合理地分配每段時(shí)間要做的事情，分步實(shí)施，分段驗(yàn)收;二是按任務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)分段，結(jié)合教研室現(xiàn)階段的工作任務(wù)和教學(xué)管理上的優(yōu)勢(shì)，將任務(wù)分配給不同的教研室，分頭實(shí)施，共享結(jié)果;三是按任務(wù)的層次分，將任務(wù)按不同的完成對(duì)象分解，將任務(wù)具體分派到院系領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)人員、教研室主任、教員和實(shí)驗(yàn)員等手里，減少無(wú)關(guān)人員不必要的勞動(dòng)，大大提高了我們的工作效率和質(zhì)量。另外，在上一輪院校教學(xué)評(píng)價(jià)過(guò)程中，我們對(duì)大量的教學(xué)文書(shū)進(jìn)行整理和檢查，創(chuàng)造性地提出了“六查三對(duì)”工作法?！傲椤?，即查人才培養(yǎng)方案、查課程標(biāo)準(zhǔn)、查教材、查教學(xué)實(shí)施計(jì)劃、查教案、查課程總結(jié)，從縱向上保證各教學(xué)環(huán)節(jié)文書(shū)的齊全;“三對(duì)”，即核對(duì)各環(huán)節(jié)教學(xué)文書(shū)的時(shí)間、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，從橫向上檢查教學(xué)文書(shū)的質(zhì)量?！傲槿龑?duì)”工作法，增強(qiáng)了基層管理的可操作性，大大提高了工作效率。

三、發(fā)揮好柔性管理的正向引導(dǎo)作用

教師群體是一個(gè)具有較高文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的特殊社會(huì)群體，他們中的每一個(gè)人對(duì)事物的認(rèn)知都有其獨(dú)特的判斷能力，較少迷信和盲從他人，難以接受命令式的管理，更反感學(xué)校管理者用行政命令的方式來(lái)推動(dòng)學(xué)校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[3]多年的基層管理實(shí)踐使我們認(rèn)識(shí)到，將柔性管理理論應(yīng)用于高校院系的管理，不僅是社會(huì)文明程度提高的需要，更是學(xué)?；鶎庸芾砜茖W(xué)自身發(fā)展的需要。柔性管理的精髓在于以人為本，以人性的關(guān)注營(yíng)造和諧的工作氛圍，激發(fā)教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有助于實(shí)現(xiàn)管理效益的最高境界。

一是注重教師的公平需要。在實(shí)際工作中，要營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，在涉及教學(xué)人員利益和榮譽(yù)的問(wèn)題上，嚴(yán)格按照公開(kāi)、公平和公正的原則，院系領(lǐng)導(dǎo)不要搞小圈子，不要以個(gè)人的喜好定調(diào)子，應(yīng)從調(diào)動(dòng)全體教學(xué)人員的工作積極性，從協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系和充分發(fā)揮教學(xué)人員個(gè)人長(zhǎng)處的角度考慮問(wèn)題，通過(guò)公平公正的辦事，培植有利于教師發(fā)展的良好環(huán)境，增強(qiáng)教師的滿足感，贏得大家的信任，為做好各項(xiàng)工作打好群眾基礎(chǔ)。二是保持和教學(xué)人員融洽的人際關(guān)系。院系管理干部平時(shí)應(yīng)注意在工作中與老師們的感情聯(lián)系，通過(guò)盡可能多的接觸，與老師交朋友，真心愛(ài)護(hù)教師，保護(hù)教師，關(guān)心教師。在政策允許的范圍內(nèi)，竭盡全力為教師辦實(shí)事，辦好事，當(dāng)教師的利益受到侵害或教師被誤解時(shí)，要敢于直言;當(dāng)教師遇到困難時(shí)，要盡力為其提供真誠(chéng)的精神和物質(zhì)幫助，通過(guò)融入真情，形成強(qiáng)大的情感凝聚力。三是要善于溝通協(xié)商。一線教學(xué)人員普遍學(xué)歷較高，一些教師資歷深、年齡較大，一些教師在教學(xué)或科研上能力很強(qiáng)，有較高的學(xué)術(shù)地位，他們辦事認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，自尊心也強(qiáng)，院系管理干部在管理工作中更要注意柔性管理的運(yùn)用，不以“官”威號(hào)召人，而要以人格折服人，遇事主動(dòng)與教研室主任協(xié)商，充分聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，盡量采納他們的建議，盡量站在教學(xué)人員的立場(chǎng)上去考慮問(wèn)題，設(shè)計(jì)工作。當(dāng)發(fā)生矛盾或需要改變?cè)ぷ饔?jì)劃時(shí)，應(yīng)把理由講清楚，取得理解和支持，只有這樣，才能確保各項(xiàng)任務(wù)的順利實(shí)施，才能形成完成學(xué)校各項(xiàng)工作的合力。

總之，院系管理是學(xué)校管理的重要組成部分，是高校管理的前提和基礎(chǔ)，高校院系管理人員只有不斷探索管理規(guī)律，創(chuàng)新管理方法，提高管理藝術(shù)，才能適應(yīng)高校院系自身發(fā)展與需要，才能提升高校院系管理質(zhì)量和水平。

[ 注 釋 ]

[1] 李素芹.我國(guó)大學(xué)學(xué)院地位淺析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2008（2）：90-94.

第8篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

（一）設(shè)備資產(chǎn)管理方面

．設(shè)備合理配置，逐步實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)多元化。我院及所屬各專業(yè)各部門(mén)，應(yīng)合理配置設(shè)備，充分發(fā)揮設(shè)備效益，做到高效優(yōu)質(zhì)。為此，要根據(jù)各專業(yè)的特點(diǎn)，發(fā)展情況，綜合生產(chǎn)計(jì)劃的實(shí)際需要，靈活的選用，購(gòu)置和引進(jìn)，保證設(shè)備配置的合理性。在今后五年的設(shè)備配置發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)考慮探索設(shè)備資產(chǎn)的多元化，院投入設(shè)備資產(chǎn)應(yīng)著重在技術(shù)先進(jìn)，潛在效益高，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方面。而對(duì)于一些價(jià)值相對(duì)較低，工藝簡(jiǎn)單，投入產(chǎn)出比不高的生產(chǎn)設(shè)備和工具類設(shè)備（如車輛），可以制定政策利用社會(huì)資金，職工資金或職工入股的形式配置和購(gòu)置。前幾年我院在資產(chǎn)多元化方面有所嘗試，但成效不大，糾其原因主要是由于產(chǎn)權(quán)不清，政策沒(méi)有連續(xù)性以及管理不到位等原因造成的。國(guó)家確定的企業(yè)改革方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度；勘察設(shè)計(jì)單位改革方向是科技型企業(yè)；我院改革與發(fā)展的瓶頸也在于此。我院要把有限的資金投入在有利于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品上。因此，十一五期間，我們?cè)诎凑掌髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行重點(diǎn)投入同時(shí)，加快資產(chǎn)多元化的改革步伐。

．建立和健全設(shè)備合理使用的各項(xiàng)規(guī)章制度，為實(shí)現(xiàn)技術(shù)與勞務(wù)分離打好基礎(chǔ)。針對(duì)各專業(yè)設(shè)備的不同情況和要求，建立和健全各項(xiàng)規(guī)章制度，例如：崗位責(zé)任制、設(shè)備操作規(guī)程、計(jì)劃預(yù)防修理制度、維護(hù)保養(yǎng)制度、交接班制度等。嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)章制度，是合理使用設(shè)備，降低使用成本的重要保證。年繼續(xù)在巖土專業(yè)勘察專業(yè)搞好設(shè)備責(zé)任制的落實(shí)工作：巖土各公司在內(nèi)部實(shí)行技術(shù)與勞務(wù)分離，要著重培養(yǎng)一批責(zé)任心強(qiáng)，高技能，有一定管理水平的設(shè)備與勞務(wù)管理人才，使設(shè)備管理專業(yè)化。逐步向設(shè)備與勞務(wù)管理實(shí)體過(guò)度，實(shí)現(xiàn)技術(shù)與勞務(wù)分離。加強(qiáng)項(xiàng)目管理和項(xiàng)目核算，形成以項(xiàng)目管理為主體，設(shè)備服務(wù)為保障的施工與管理體系。建立實(shí)際有效的管理機(jī)制，研究和制定各項(xiàng)配套政策，使巖土專業(yè)在市場(chǎng)上更具活力，更有競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高贏利水平。最終讓巖土專業(yè)走向自負(fù)盈虧，自我完善，自我發(fā)展的企業(yè)之路。勘測(cè)專業(yè)，在以有工作的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步科學(xué)核算成本，加強(qiáng)班組責(zé)任制建設(shè)和考核。大力推進(jìn)新型，先進(jìn)儀器設(shè)備的開(kāi)發(fā)和使用，為我院開(kāi)拓和延伸勘測(cè)市場(chǎng)打好基礎(chǔ)。

．加強(qiáng)資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理，運(yùn)用資產(chǎn)生命周期管理方法，實(shí)現(xiàn)集約型管理。資產(chǎn)生命周期管理包括了對(duì)資產(chǎn)的采購(gòu)、跟蹤、維修保養(yǎng)以及出讓四個(gè)階段的管理。企業(yè)資產(chǎn)生命周期管理不僅可以降低維修成本、提高維修效率和設(shè)備完好率等，更可以改善我院經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行狀況、提高利潤(rùn)率以及資產(chǎn)回報(bào)率。結(jié)合我院的情況，在今后的管理工作中我們要緊緊抓住一個(gè)基礎(chǔ)，圍繞一條主線，既：以資產(chǎn)、設(shè)備前期管理、運(yùn)行歷史及臺(tái)帳為基礎(chǔ)；以工作計(jì)劃的提交、審批、執(zhí)行為主線，按照缺陷處理、計(jì)劃?rùn)z修、預(yù)防性維修、預(yù)測(cè)性維修、技術(shù)改進(jìn)幾種模式進(jìn)行管理，以提高維修效率、達(dá)到降低總體維護(hù)成本為目標(biāo)。將采購(gòu)管理、庫(kù)存管理、折舊管理、維修管理集成在一個(gè)數(shù)據(jù)充分共享的信息系統(tǒng)中，按照權(quán)責(zé)明確，分層管理，評(píng)價(jià)考核的方法，進(jìn)行科學(xué)有效的管理。這項(xiàng)工作意義重大，今后五年在我們已有工作的基礎(chǔ)上，必須加大工作力度：不斷完善信息系統(tǒng)建設(shè)，加強(qiáng)組織培訓(xùn)，科學(xué)設(shè)立工作流程，強(qiáng)化全員成本意識(shí)，實(shí)現(xiàn)集約型管理。

（二）人力資源管理方面

．完善人員配置，建立合理的人員使用機(jī)制。人員的合理配置和使用有利于充分開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。人力資源在企業(yè)各資源要素中占據(jù)首要地位，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的成敗很大程度上取決于人力資源的開(kāi)發(fā)程度。十一五期間我院要建立一套人員培養(yǎng)、選拔、引進(jìn)和使用的政策和機(jī)制，達(dá)到充分挖掘每個(gè)職工內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才，力爭(zhēng)使我院的人力資源得到高度開(kāi)發(fā)。

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，使人才成為我院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)已加入世貿(mào)組織，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展朝氣蓬勃，改企建制工作方興未艾，所有跡象表明人才競(jìng)爭(zhēng)將越來(lái)越激烈，人才將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。我院在未來(lái)五年內(nèi)要下大力量進(jìn)行人才工程建設(shè)，使人才成為我院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我們以人才工程為基礎(chǔ)，結(jié)合我院的實(shí)際和發(fā)展需要，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，把科技人員，管理人員，經(jīng)營(yíng)人員，專業(yè)技工等全部納入人才引進(jìn)，培養(yǎng)和考察的范疇，全方位、有重點(diǎn)、分層次的進(jìn)行人才工程建設(shè)。要切實(shí)落實(shí)人才建設(shè)所需要的機(jī)制，環(huán)境和條件，要有大的投入，組織管理要不斷的改革和創(chuàng)新，不拘一格，大膽使用，為青年人才施展才能搭建舞臺(tái)。力爭(zhēng)用五年的時(shí)間建設(shè)一支符合我院發(fā)展需要的有自我創(chuàng)新能力的，強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，使人才成為我院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

加強(qiáng)激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全員工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)的發(fā)展需要每一個(gè)成員長(zhǎng)期的協(xié)作努力，如何激發(fā)調(diào)動(dòng)全院職工的工作積極性，是一個(gè)永久的基本課題。近年來(lái)，我院始終把激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，確立了以人為本的管理理念，職工的凝聚力得到很大增強(qiáng)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，環(huán)境的變化，有些方面已不適宜發(fā)展的要求，需要我們轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合實(shí)際逐步改革。在今后五年的工作中，我們要著重做好以下兩方面工作：

（）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合?，F(xiàn)階段，企業(yè)職工的需求結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的多元化趨勢(shì)，既注重物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，又要追求精神需要的充分滿足。一方面要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利，工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。通過(guò)改革分配機(jī)制；突出效益優(yōu)先的分配原則，在努力提高全院職工福利待遇的基礎(chǔ)上，加大向院骨干層和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，充分發(fā)揮骨干力量在實(shí)現(xiàn)我院發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中的作用；另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足職工在尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)尊重知識(shí)，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造的和諧環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)追求進(jìn)步，比學(xué)趕幫，不斷創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)愛(ài)崗敬業(yè)，院榮我榮，追求卓越的發(fā)展環(huán)境。

（）職工參與管理。職工參與管理是是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本制度，也是激勵(lì)的重要方法之一。我們要不斷賦予職工在管理和工作中較大的自主權(quán)和參與權(quán)。通過(guò)參與管理活動(dòng)讓職工更多的了解我院的制度、經(jīng)濟(jì)，發(fā)展等有關(guān)情況，提高管理和工作環(huán)境的透明度，使職工獲得安全感和信任感，保持穩(wěn)定的心理狀態(tài)和工作情緒，形成心理上對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。從而充分調(diào)動(dòng)職工的個(gè)人潛能，發(fā)揮聰明才智，為我院十一五期間的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

（三）改革方面

推進(jìn)改革，是黨的十六屆五中全會(huì)的一項(xiàng)重要部署。是形勢(shì)發(fā)展的需要；是我們自身生存的需要；是我院實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。改革要在認(rèn)真總結(jié)分析我們近年來(lái)工作的基礎(chǔ)上，以有利于市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，積極穩(wěn)妥，分布實(shí)施。

．機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革。機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革是我院總體改革的先導(dǎo)和重要內(nèi)容。改革要以轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)新管理模式和機(jī)制，改進(jìn)作風(fēng)，提高職能部門(mén)特別是綜合部門(mén)宏觀管理效能，為實(shí)現(xiàn)民主管理與監(jiān)督，提高決策水平，促進(jìn)發(fā)展，提供保證。通過(guò)管理體制改革，解決機(jī)構(gòu)設(shè)置過(guò)多、管理不順、管理職責(zé)分散的問(wèn)題；通過(guò)人事制度改革，解決人員編制過(guò)多、崗位責(zé)任不清、人員忙閑不均、工作效率不高的問(wèn)題。建立一個(gè)設(shè)置科學(xué)、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、行為規(guī)范、辦事高效、素質(zhì)優(yōu)良的機(jī)關(guān)管理干部隊(duì)伍。

改革要堅(jiān)持精簡(jiǎn)高效原則，調(diào)整機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置，實(shí)行分類管理，把機(jī)關(guān)人員編制在全院職工總數(shù)的左右。第一步，把以業(yè)務(wù)性、服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性職能為主的部門(mén)從機(jī)關(guān)剝離出去，成立行政服務(wù)中心、市場(chǎng)營(yíng)銷中心等機(jī)構(gòu)，實(shí)行執(zhí)行計(jì)劃指標(biāo)，內(nèi)部銀行獨(dú)立核算的內(nèi)部市場(chǎng)化管理模式。院在兩年的時(shí)間內(nèi)給予一定的政策支持。第二步，把以專業(yè)性為主的部門(mén)按業(yè)務(wù)部門(mén)管理；以服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性為主的部門(mén)轉(zhuǎn)為服務(wù)或經(jīng)營(yíng)實(shí)體，實(shí)行企業(yè)化管理。

人事制度改革按照事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，逐步建立適合我院特點(diǎn)的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的用人機(jī)制；建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、效益優(yōu)先兼顧公平的分配機(jī)制，建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。

（）推行聘用制合同制破除事業(yè)單位目前實(shí)際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度。實(shí)行老人老辦法，新人新辦法：原事業(yè)編制的職工按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂“聘用合同”，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。利用相關(guān)政策，制定配套政策，合理安置未聘人員。不在事業(yè)編的職工、新入院的職工在符合錄用條件的情況下，原則上簽訂“勞動(dòng)合同”。在今后的人員招聘和用工問(wèn)題上，院、公司及各部門(mén)一定要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。一方面要有法律意識(shí)：十一五期間，國(guó)家把建設(shè)和諧社會(huì)、加強(qiáng)社會(huì)福利保障體系建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作，其核心就是就業(yè)和合法用工。因此，我們要不斷完善用工制度，克服用人的隨意性，避免不當(dāng)用工，給我們管理工作帶來(lái)不必要的問(wèn)題和矛盾。另一方面要廣開(kāi)渠道，按照我院人力資源規(guī)劃，積極引進(jìn)我院發(fā)展需要的，專業(yè)對(duì)口的，崗位明確的各類人才。

（）建立和推行崗位管理制度建立健全全員崗位責(zé)任制，實(shí)行全員崗位管理。在干部管理選拔任用中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全崗位責(zé)任制，任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核。易崗易薪，變身份管理為崗位管理，打破干部級(jí)別待遇終身制。合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件和聘任期限，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)聘用，評(píng)聘分開(kāi)。逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。

（）改革收入分配制度根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，封存檔案工資，實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤。積極推行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

第9篇：機(jī)關(guān)人才工作計(jì)劃范文

論文摘要：基層事業(yè)單位的基建檔案，存在職責(zé)不明、保存不妥的現(xiàn)象，造成了不良后果和損失，因此，加強(qiáng)基層事業(yè)單位基建檔案管理，要在組織領(lǐng)導(dǎo)、建章立制、提高人員素質(zhì)等方面進(jìn)行，做到領(lǐng)導(dǎo)重視、相關(guān)人員通力協(xié)作、及時(shí)收集、按時(shí)歸檔、嚴(yán)格交接，推動(dòng)檔案工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

基建檔案是指在基建管理和基建工程項(xiàng)目活動(dòng)中直接形成的、有保存價(jià)值的文字、圖表及聲像載體材料等，它既是建設(shè)過(guò)程的真實(shí)反映和記錄，又是建設(shè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，也是單位維權(quán)的憑證和依據(jù)?；n案具有內(nèi)容的單一性、載體的多樣性、形式的特殊性等特點(diǎn)，隨著社會(huì)信息化的飛速發(fā)展，基建檔案的內(nèi)容、形式、載體等屬性也發(fā)生了較大的變化，特別是以基建工程項(xiàng)目為中心所形成的文件材料具有全面化、精確化、系統(tǒng)化的成套性和現(xiàn)實(shí)性、專業(yè)性要求，而一個(gè)完整的基建工程項(xiàng)目要經(jīng)過(guò)立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、施工、竣工等階段，要經(jīng)過(guò)主管機(jī)關(guān)、建設(shè)單位、施工單位、設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位等好多部門(mén)，給收集管理工作帶來(lái)很多困難，就此對(duì)基建檔案管理談幾點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立檔案組織

抓好基建檔案工作，首先要從思想上重視基建檔案管理工作，提高認(rèn)識(shí)，從監(jiān)與管兩方面入手，分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給以多方面的支持和提供可靠的保障，用規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)要求檔案的收集、整理、歸檔、保管和開(kāi)發(fā)利用工作，建立起"內(nèi)外"有別而又相互統(tǒng)一的檔案管理網(wǎng)絡(luò)。"內(nèi)"就是要協(xié)調(diào)內(nèi)部各職能部門(mén)增強(qiáng)檔案意識(shí)，注重收集與及時(shí)移交，防止檔案材料的散失；"外"就是要抓住每一個(gè)環(huán)節(jié)的檔案收集，積極與設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等參建單位負(fù)責(zé)人及檔案人員通力協(xié)作，以保證歸檔檔案資料的完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)。建立檔案管理組織，不僅是行政管理的重要組成部分，而且是必須做好的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，因此，要明確有關(guān)人員與部門(mén)的職責(zé)，用制度管人，用制度辦事，將基建檔案工作作為硬任務(wù)列入工程條款，將基建檔案工作以法律文書(shū)的形式規(guī)定下來(lái)，鼓勵(lì)和支持檔案管理人員深入現(xiàn)場(chǎng)收集檔案資料，作為檔案人員應(yīng)有針對(duì)性地列出所需收集的資料名目，自建設(shè)項(xiàng)目開(kāi)始，就積極介入。

2建立健全基建檔案管理制度、編制分類方案和規(guī)則

制度要健全，執(zhí)行要堅(jiān)決。按照檔案管理的法律法規(guī)及國(guó)家規(guī)定的有關(guān)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)已經(jīng)收集的文字、圖紙、圖片、聲像等資料，應(yīng)根據(jù)基建檔案形成的規(guī)律和特點(diǎn)，在便于保管和利用的前提下，進(jìn)行科學(xué)分類整理，設(shè)置相應(yīng)的歸檔類目，如它所包括基本建設(shè)工程的規(guī)劃、設(shè)計(jì)檔案、基本建設(shè)施工檔案和以竣工圖為核心的工程竣工檔案等。應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和具體要求，制定本單位的基建檔案管理實(shí)施細(xì)則，細(xì)則應(yīng)主要明確本單位基建檔案的范圍，歸檔的基本要求和基本內(nèi)容，基建檔案的移交與整理、保存與借閱的要求。這樣就可以在組織基建檔案的過(guò)程中給相關(guān)人員提供標(biāo)準(zhǔn)，增加基建檔案資料整理的可操作性。

資料要齊全，內(nèi)容要完整。要達(dá)到此目標(biāo)要求，應(yīng)該重視抓好資料的收集工作，堅(jiān)持工程項(xiàng)目建檔工作按照檔案管理規(guī)范要求與工程建設(shè)、竣工驗(yàn)收同步，堅(jiān)持檔案部門(mén)與基建部門(mén)相結(jié)合，編制分類方案，正確區(qū)分和把握依據(jù)性文件、基礎(chǔ)性文件、工程設(shè)計(jì)文件、工程管理文件、施工竣工驗(yàn)收及文件、基建財(cái)務(wù)文件、監(jiān)理文件等的分類工作，齊抓共管，進(jìn)一步做好基建竣工歸檔工作。

管理要及時(shí)，立卷要規(guī)范。為確保基建工程檔案齊全、完整、系統(tǒng)，就要把基建檔案工作與工程建設(shè)計(jì)劃、檢查、總結(jié)、驗(yàn)收各個(gè)環(huán)節(jié)的工作相聯(lián)系，同步進(jìn)行，做到工程進(jìn)度到哪個(gè)階段，檔案收集和管理工作跟蹤到哪個(gè)階段。立卷做到格式統(tǒng)一、字跡工整、圖像清晰,同時(shí)根據(jù)基建文件材料的形成規(guī)律,對(duì)基建文件材料的內(nèi)容、價(jià)值、數(shù)量和載體形式進(jìn)行系統(tǒng)整理，按工程項(xiàng)目組卷，使檔案資料做到文件齊全、分類準(zhǔn)確、體系鮮明、方便管理，方便利用，保持其整體功能。并將立卷好的檔案按規(guī)定移交有關(guān)檔案管理部門(mén)，嚴(yán)格交接手續(xù)，認(rèn)真核查案卷質(zhì)量并確保檔案的完整。

3加強(qiáng)對(duì)有關(guān)人員的培訓(xùn)

一個(gè)單位基建檔案管理的好壞，不僅與本單位的檔案規(guī)章制度健全與否、主管檔案的領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念、檔案管理人員水平的高低息息相關(guān)，更與檔案資料的組織者對(duì)檔案資料的重視程度有著極大的關(guān)系?；n案作為科技檔案的重要組成部分，它服務(wù)于今天，有利于未來(lái)，為歷史查找、產(chǎn)權(quán)查證、經(jīng)濟(jì)糾紛以及科學(xué)研究提供素材，針對(duì)某些領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員檔案意識(shí)薄弱、檔案管理人員與負(fù)責(zé)基建人員工作不協(xié)調(diào)、缺乏基建方面專職人才、施工企業(yè)一般比較重視工程質(zhì)量和進(jìn)度等現(xiàn)狀，一是要結(jié)合建設(shè)項(xiàng)目的特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)基建管理部門(mén)、工程質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)及建設(shè)施工單位檔案管理人員的培訓(xùn)，將基建檔案工作作為硬任務(wù)列入工程條款，將基建檔案工作以法律文書(shū)的形式規(guī)定下來(lái)，引起參建單位的足夠重視，自項(xiàng)目建設(shè)開(kāi)始，應(yīng)該組織其學(xué)習(xí)、貫徹國(guó)家關(guān)于建設(shè)項(xiàng)目檔案管理的有關(guān)法律法規(guī)及辦法，強(qiáng)化崗前培訓(xùn)，要求做到統(tǒng)一的要求、標(biāo)準(zhǔn)與格式，嚴(yán)把檔案質(zhì)量關(guān)，要求做到技監(jiān)與基建檔案同步進(jìn)行、工程建設(shè)與檔案材料的積累、整編、審定同步進(jìn)行，系統(tǒng)掌握項(xiàng)目開(kāi)工前、項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中、項(xiàng)目竣工后檔案工作的不同點(diǎn)與側(cè)重點(diǎn)，既瞻前顧后，又緊抓過(guò)程；二是要組織本單位檔案人員及其相關(guān)人員，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《檔案法》及國(guó)家關(guān)于建設(shè)項(xiàng)目檔案管理的有關(guān)法律法規(guī)和辦法，在各部門(mén)間形成檔案共識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)能力，自覺(jué)增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，做到主動(dòng)出擊、提前擬定計(jì)劃，實(shí)行跟蹤收集、動(dòng)態(tài)收集、嚴(yán)把質(zhì)量，同時(shí)要求檔案人員，要根據(jù)工程進(jìn)度，緊密與參建單位的經(jīng)理、施工人員等聯(lián)系，爭(zhēng)取配合，做到邊施工、邊檢查、邊記錄、邊收集資料。