中層培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的中層培訓(xùn)總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

PDCA循環(huán)通過(guò)P（計(jì)劃）、D（實(shí)施）、C（檢查）、A（改進(jìn)）四個(gè)環(huán)節(jié)，基于大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)，推動(dòng)大循環(huán)；不斷前進(jìn)、不斷提高的理念，不斷進(jìn)行品質(zhì)的提升，其核心是持續(xù)改進(jìn)、持續(xù)提升。隨著組織的變革，形勢(shì)的發(fā)展，中層管理人員的重要性日益彰顯，而其勝任問(wèn)題也被廣泛關(guān)注。但是，組織關(guān)注的不僅是現(xiàn)在的勝任，更是能隨環(huán)境變化的有柔性的勝任，因而中層管理人員的勝任力有持續(xù)提升的內(nèi)在要求。這和PDCA循環(huán)的本質(zhì)非常一致，可以用PDCA工具來(lái)促進(jìn)中層管理人員勝任力的持續(xù)提升。本文將借鑒PDCA的理念和方法，以中層管理人員為對(duì)象，研究其勝任力的持續(xù)提升。

一、中層管理人員勝任力維度

中外學(xué)者關(guān)于中層管理人員勝任素質(zhì)的研究很多，比較典型的有：顧琴軒（2001）認(rèn)為轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任素質(zhì)包括：戰(zhàn)略性思維、質(zhì)量意識(shí)、顧客需求意識(shí)、開(kāi)明豁達(dá)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力、正直、自我管理能力等。宋嬋蓉（2003）研究確定中層管理人員勝任素質(zhì)包括：團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、組織洞察力、正直誠(chéng)信、個(gè)人驅(qū)力、分析與概念思維能力、人際洞察力、創(chuàng)新、溝通和適應(yīng)性以及靈活性。吳雙（2006）認(rèn)為銀行中層管理人員勝任力因素包括風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與控制能力、績(jī)效觀念與管理能力、團(tuán)隊(duì)關(guān)系與組織能力、溝通技巧與協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題應(yīng)變與平衡能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與執(zhí)行能力、健康人格與自律能力、創(chuàng)新態(tài)度與發(fā)展能力共八個(gè)維度。馬本軍（2007）以某房地產(chǎn)私募資金管理公司為例，研究指出中層管理人員勝任素質(zhì)包括通用能力、行政能力、管理能力三類(lèi)。許輝（2007）指出上海市國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任特征包括領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)管理、決策能力、個(gè)人品質(zhì)、開(kāi)拓進(jìn)取精神、戰(zhàn)略思維、目標(biāo)導(dǎo)向六項(xiàng)。鄧星等（2009）研究得出溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、正直誠(chéng)信、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、事業(yè)心、計(jì)劃執(zhí)行為企業(yè)中層管理人員的核心素質(zhì)。

可以看出以上學(xué)者的研究結(jié)論大同小異，且其差異存在的主要原因在于選取的研究對(duì)象所處地域和行業(yè)特征不同。這些學(xué)者的研究結(jié)論中出現(xiàn)頻率較高的勝任素質(zhì)包括以下8項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力、自律性、正直誠(chéng)信、責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、戰(zhàn)略思維能力。筆者認(rèn)為，能力不僅有差異，更有結(jié)構(gòu)，中層管理人員的勝任特征應(yīng)該基于結(jié)構(gòu)來(lái)研究。按照勝任特征模型中常見(jiàn)的冰山模型，我們把中層管理人員的勝任素質(zhì)分為兩種類(lèi)型：基準(zhǔn)性和鑒別性勝任素質(zhì)。 基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)指相對(duì)容易觀察和評(píng)價(jià)的、外顯的知識(shí)和技能， 是解決工作中問(wèn)題并完成工作所應(yīng)具備的某一方面的知識(shí)和能力， 通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)短期可以獲得和掌握；鑒別性勝任素質(zhì)指不易觀察和評(píng)價(jià)的一些深層次的特質(zhì)，包括自我概念、價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等， 是員工心理特征方面的表現(xiàn)，短期內(nèi)一般較難改變。根據(jù)以上定義， 前文的8類(lèi)勝任素質(zhì)分類(lèi)見(jiàn)表1：

鑒別性勝任素質(zhì)提升的可能性較小、難度較大，要在入職前在招聘階段通過(guò)科學(xué)合理的甄選環(huán)節(jié)來(lái)識(shí)別員工是否具有這類(lèi)素質(zhì)。不具備此類(lèi)素質(zhì)的人員要提早淘汰，具備的要在入職后進(jìn)行規(guī)范和保護(hù)，讓其保持。本文的重點(diǎn)是研究中層管理人員勝任力的持續(xù)提升，因此后文將只針對(duì)較易改進(jìn)和提升的基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)進(jìn)行討論，說(shuō)明提升的PDCA循環(huán)的各個(gè)階段。

二、中層管理人員勝任力提升的（P）計(jì)劃階段

此階段根據(jù)表一所示的勝任素質(zhì)，擬定改進(jìn)目標(biāo)，制定勝任力提升計(jì)劃。

目前大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到了中層管理人員的重要性，并且普遍重視，也關(guān)注到了勝任情況。但一般只是在有限資源中進(jìn)行選擇，這些資源大多局限于組織內(nèi)部，任用依據(jù)通常是過(guò)去到現(xiàn)在為止在勝任方面的表現(xiàn)。這種方法的好處在于對(duì)任職者有較好的了解深度，不僅基于主觀判斷，更基于實(shí)際效果；普遍缺陷在于很少能夠從中層管理人員全面勝任，特別是勝任的結(jié)構(gòu)角度去考察，也很少?gòu)膭偃瘟Φ目筛淖冃越嵌热タ疾?，?qiáng)調(diào)用，強(qiáng)調(diào)靜態(tài)，而忽略用的效果及其動(dòng)態(tài)改進(jìn)、提升。筆者認(rèn)為，要使中層管理人員的能力得到持續(xù)提升，要從能力結(jié)構(gòu)入手，根據(jù)能力結(jié)構(gòu)圖，運(yùn)用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行提升規(guī)劃。

首先針對(duì)基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)中的各個(gè)小項(xiàng)，應(yīng)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)、制定合理的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)現(xiàn)有中層管理人員進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果分析中層管理人員的勝任力現(xiàn)狀，同時(shí)找出存在的勝任缺陷，確定每一項(xiàng)勝任素質(zhì)缺失或不足的員工群，即某項(xiàng)特定的勝任力提升的目標(biāo)群體。

然后分析勝任缺陷產(chǎn)生的原因是缺失哪一項(xiàng)勝任素質(zhì)。此階段可以借鑒質(zhì)量管理方法中的因果圖，逐級(jí)分析，找出原因。之后通過(guò)頻次累計(jì)，按照帕累托圖找出缺失頻率最高的幾項(xiàng)勝任素質(zhì)，這些勝任素質(zhì)即導(dǎo)致中層管理人員勝任力不足或停滯不前的主要原因。

最后根據(jù)找出缺失的主要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)，設(shè)計(jì)提升計(jì)劃，制定預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)。這是本階段的重點(diǎn)，需要按照各項(xiàng)勝任素質(zhì)的特征，結(jié)合本公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)課程或培養(yǎng)途徑，并且制定具有可行性、挑戰(zhàn)性、能夠激發(fā)員工積極性的目標(biāo)。

三、中層管理人員勝任力提升的（D）實(shí)施階段

此階段是在明確企業(yè)中層管理人員勝任現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)規(guī)劃進(jìn)行改進(jìn)。

企業(yè)常見(jiàn)的用人方法是問(wèn)題導(dǎo)向的，少有規(guī)劃，即使有規(guī)劃的意識(shí)，也是實(shí)踐不足。根據(jù)PDCA循環(huán)，在實(shí)踐中應(yīng)該以面控點(diǎn)，以P階段制定的計(jì)劃控制執(zhí)行，執(zhí)行P階段設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程或培養(yǎng)途徑。在執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)該關(guān)注到中層管理人員的特殊性，這類(lèi)人員不是一般員工，不能用強(qiáng)制手段或規(guī)定，也不能用單純的物質(zhì)方式進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)該讓其意識(shí)到這是一種崗位激勵(lì)，從而有更大的積極性和榮譽(yù)感去參與。這樣中層管理人員的工作質(zhì)量可以提高，進(jìn)而促進(jìn)P階段的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。更長(zhǎng)遠(yuǎn)地看，若在P階段制定能激發(fā)中層管理人員積極性的職業(yè)生涯目標(biāo)，那D階段的行動(dòng)是進(jìn)一步接近生涯目標(biāo)的過(guò)程，不用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這本身對(duì)中層管理人員是一種很大的激勵(lì)，這也保障了P階段計(jì)劃的順利完成。

四、中層管理人員勝任力提升的（C）檢查階段

此階段主要是檢查實(shí)施效果，找出實(shí)施的偏差并提出修正策略。

過(guò)去企業(yè)進(jìn)行考核的目的是警戒、懲罰或淘汰。但從質(zhì)量的角度來(lái)看，缺陷和偏差永遠(yuǎn)存在，是不能避免的。企業(yè)應(yīng)該更多地引導(dǎo)和糾正，而不是懲罰、淘汰。根據(jù)PDCA循環(huán)的理念，在本階段，首先要進(jìn)行事前、事中、事后檢查和控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行和計(jì)劃的差異，并且分析差異產(chǎn)生的原因，制定修正對(duì)策。其次要在檢查執(zhí)行計(jì)劃后，將考核得到的勝任力與P階段制定的理想勝任力進(jìn)行比較，得到兩者的偏差?？梢跃幹浦袑庸芾砣藛T勝任特征雷達(dá)圖，如圖1所示：企業(yè)根據(jù)自身所在行業(yè)、經(jīng)營(yíng)狀況、員工結(jié)構(gòu)、計(jì)劃目標(biāo)等特征的不同，為各項(xiàng)勝任素質(zhì)制定作為參照的標(biāo)準(zhǔn)分值，并用粗線條連接成一條標(biāo)準(zhǔn)曲線（圖1中筆者舉例，給溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力賦值為5分，將專(zhuān)業(yè)知識(shí)、戰(zhàn)略思維能力賦值為4分，可描出如圖1所示雷達(dá)圖）；每個(gè)中層管理者都有個(gè)體獨(dú)有的一條勝任特征曲線，用虛線表示。培訓(xùn)考核之后，描出每位被查者的勝任特征曲線，檢查其與標(biāo)準(zhǔn)折線的吻合度，并檢查最大的、常見(jiàn)的不吻合點(diǎn)出現(xiàn)在哪里。此外還要評(píng)估偏差是個(gè)體現(xiàn)象還是集體特征，若是個(gè)體現(xiàn)象，只需進(jìn)行個(gè)人引導(dǎo)；若是集體特征，則屬于系統(tǒng)誤差，需要反思是否是培訓(xùn)機(jī)制或考核機(jī)制存在問(wèn)題，要對(duì)整個(gè)規(guī)則進(jìn)行修正。

五、中層管理人員勝任力提升的（A）改進(jìn)階段

此階段是整個(gè)循環(huán)的重點(diǎn)，是對(duì)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化；失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，以免重現(xiàn)；未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)。

很多企業(yè)都在員工培訓(xùn)中投入了大量金錢(qián)和時(shí)間，但是收獲甚微。因?yàn)檫@些企業(yè)大都只是關(guān)注培訓(xùn)的過(guò)程結(jié)束與否，或者只是在培訓(xùn)之后簡(jiǎn)單考核一下，基本上是全員合格。這致使培訓(xùn)走入了歧途，成為企業(yè)高收入低回報(bào)的一項(xiàng)投資。久而久之，導(dǎo)致企業(yè)不愿意投入資金為員工提供培訓(xùn)項(xiàng)目，員工自己也不樂(lè)意接受培訓(xùn)。這與舒爾茨“教育投資的收益與非人力資本投資的收益相比具有更大的吸引力”的理念相悖。企業(yè)在遵循P、D、C三個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，不應(yīng)該就此止步，而是要總結(jié)和反饋本次培訓(xùn)所取得的成績(jī)、存在的缺陷以及下一步改進(jìn)的途徑。這是一個(gè)群策群力的過(guò)程，因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)的中層管理人員是最有體會(huì)、感受和發(fā)言權(quán)的。對(duì)于培訓(xùn)中表現(xiàn)積極、進(jìn)步較快的中層管理人員，要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)后進(jìn)者要關(guān)注和引導(dǎo)，甚至小部分經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)仍不合格者，要分流淘汰。同時(shí)，應(yīng)該建立備查文檔，詳細(xì)總結(jié)本次培訓(xùn)的成果核遺留問(wèn)題，為下一輪的循環(huán)做鋪墊。

一輪PDCA循環(huán)結(jié)束之后，不代表整個(gè)提升過(guò)程的結(jié)束。PDCA循環(huán)本身是一個(gè)大環(huán)套小環(huán)、臺(tái)階式不斷前進(jìn)的過(guò)程，一個(gè)小的循環(huán)結(jié)束，應(yīng)該進(jìn)入下一個(gè)小循環(huán)，直到整個(gè)大循環(huán)完成；一個(gè)大循環(huán)結(jié)束了，應(yīng)該臺(tái)階式上升，進(jìn)入更高階層的大循環(huán)。這就要求中層管理人員勝任力的提升不是一次性的、短暫的，而是不斷前進(jìn)、不斷持續(xù)的過(guò)程。一個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)結(jié)束，要進(jìn)入下一個(gè)更高層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)階段。

另外，企業(yè)所面臨的環(huán)境瞬息萬(wàn)變，所要求的合格的中層管理人員的勝任素質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代電腦技術(shù)的熟練應(yīng)用就是一個(gè)例子。企業(yè)應(yīng)該正確判斷形勢(shì)，及時(shí)修正勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)模型和提升目標(biāo)。同時(shí)，每一項(xiàng)勝任力也是動(dòng)態(tài)、與其他的素質(zhì)交叉的，還應(yīng)注意其關(guān)聯(lián)性，力求達(dá)到各個(gè)素質(zhì)的共同提高。這樣能使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，有更大的人力資源柔性，從而有更強(qiáng)的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

［1］顧琴軒、李劍、朱牧：《轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》，《東華大學(xué)學(xué)報(bào)》（自然科學(xué)版） 2001年第10期。

［2］吳雙；《銀行中層管理人員勝任力結(jié)構(gòu)模型初探》，暨南大學(xué)2006年碩士學(xué)位論文。

［3］許輝：《上海市國(guó)有企業(yè)中層管理人員勝任特征模型》，華東師范大學(xué)2007年碩士學(xué)位論文。

［4］王水蓮：《勝任素質(zhì)理論概覽》，《煙臺(tái)師范學(xué)院學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2005年第12期。

第2篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 中層干部； 管理； 探索

中圖分類(lèi)號(hào)： F426.8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2012）09-0071-01

基層煙草干部管理是一項(xiàng)復(fù)雜的學(xué)科，是一門(mén)藝術(shù)。中層干部作為單位的中堅(jiān)力量，只有在平時(shí)的工作中，不斷地摸索管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)他們既要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，又要體現(xiàn)人性化管理，最大程度的激發(fā)廣大中層的干勁，努力培養(yǎng)一支有思路、抓得實(shí)、求深入、出成效的中層隊(duì)伍，單位的各項(xiàng)工作才會(huì)有新的突破，“卷煙上水平”、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。

煙草行業(yè)基層單位高度重視中層干部的培養(yǎng)管理工作，在工作中充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)中層干部的工作熱情，廣大中層干部愛(ài)崗敬業(yè)，踏實(shí)做事，作風(fēng)務(wù)實(shí)，以較高的個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力為煙草的發(fā)展發(fā)揮了重要作用，主要變現(xiàn)在：

一、堅(jiān)持長(zhǎng)期、廣泛培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則

目前，不少單位在中層干部的培訓(xùn)上確實(shí)花費(fèi)了不少精力和財(cái)力，但是有的卻收效甚微，原因就在于不理解中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)如何組織培訓(xùn)。為了使中層培養(yǎng)落地、生根并開(kāi)花、結(jié)果，主要抓了三個(gè)方面的工作：

1.在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊(duì)伍的素質(zhì)情況和局（分公司）人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長(zhǎng)期、短期培養(yǎng)和訓(xùn)練規(guī)劃。采取外部與內(nèi)部、請(qǐng)進(jìn)來(lái)和送出去相結(jié)合的方式，結(jié)合公司特點(diǎn)設(shè)計(jì)中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實(shí)戰(zhàn)體系。

2.建立培訓(xùn)、改變、成長(zhǎng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理，與領(lǐng)導(dǎo)才能提升切實(shí)掛起勾來(lái)，實(shí)行一對(duì)一培養(yǎng)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)中層勤學(xué)苦練的積極性。

二、健全中層干部任用管理機(jī)制，加快建設(shè)“能干會(huì)干”的干部隊(duì)伍

干部管理、任用能夠順利推進(jìn)，關(guān)鍵是要有一套健全的機(jī)制，要靠好的機(jī)制培養(yǎng)干部，用好的機(jī)制選出好干部，并把公開(kāi)選拔使用干部作為干部成長(zhǎng)成才的一個(gè)平臺(tái)。在操作的過(guò)程中，必須堅(jiān)持原則不動(dòng)搖，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松，從而為優(yōu)秀干部的成長(zhǎng)、成才創(chuàng)造一個(gè)良好的寬松環(huán)境，搭建一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的平臺(tái)，讓每一位有真才實(shí)學(xué)、勤奮肯干的干部都能在同一起跑線上參與競(jìng)爭(zhēng)。

興平煙草結(jié)合系統(tǒng)用工分配制度改革，對(duì)中層干部實(shí)行了定期考核、動(dòng)態(tài)管理的聘用機(jī)制。在選拔任用中我們堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”和“能者上、平著讓、庸者下”的原則，制定了崗位公開(kāi)競(jìng)聘、雙向選擇實(shí)施辦法，經(jīng)過(guò)員工自愿申報(bào)中層管理崗位，支部會(huì)議進(jìn)行資格審核，召開(kāi)崗位競(jìng)聘大會(huì)，申報(bào)者進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘演說(shuō)，全體員工民主測(cè)評(píng)等嚴(yán)密程序，最終由支部會(huì)議確定中層管理崗位人選，并對(duì)聘用人員進(jìn)行集中公示。通過(guò)賽場(chǎng)選馬，公開(kāi)角逐的方式，一批有工作經(jīng)驗(yàn)，年富力強(qiáng)的員工被推上中層崗位，有了展示才干的機(jī)會(huì)。同時(shí)通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)也使廣大干部職工看到了希望，增添了工作動(dòng)力，營(yíng)造出你爭(zhēng)我趕，奮勇?tīng)?zhēng)先的濃厚氛圍。

三、嚴(yán)格中層干部監(jiān)督、考核管理制度

為全面加強(qiáng)中層管理，及時(shí)了解中層思想、工作狀況，采取了一系列的措施，取得良好效果。

（一）建立了中層干部匯報(bào)制度。堅(jiān)持每周周一召開(kāi)行政例會(huì)，定期召開(kāi)中層思想工作匯報(bào)會(huì)，要求中層干部及時(shí)進(jìn)行思想?yún)R報(bào)，匯報(bào)工作設(shè)想、工作進(jìn)展?fàn)顩r、重要問(wèn)題落實(shí)情況及工作中存在的問(wèn)題和難點(diǎn)等。通過(guò)及時(shí)了解中層的思想動(dòng)態(tài)，工作狀況，以及存在的問(wèn)題，對(duì)單位的各項(xiàng)決策進(jìn)行合理調(diào)整。堅(jiān)持日常工作周匯報(bào)、月小結(jié)制度，在認(rèn)真總結(jié)、調(diào)研、分析的基礎(chǔ)上，將單位的階段工作進(jìn)行量化分解，對(duì)各部門(mén)和中層提出階段工作目標(biāo)，工作要求，將任務(wù)量化落實(shí)到月、周，使每位中層人人肩上有擔(dān)子，思想上有壓力，工作上有動(dòng)力。

（二）加強(qiáng)廉政管理。按照 “建立內(nèi)容科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完備、有效管用的制度體系”為目標(biāo)著眼于“實(shí)用”“好用”“管用”的原則，圍繞教育、監(jiān)督、預(yù)防和懲處四個(gè)方面，認(rèn)真研究和完善廉政管理制度，嚴(yán)格實(shí)行責(zé)任追究，實(shí)現(xiàn)公開(kāi)透明，陽(yáng)光執(zhí)政。定期組織中層開(kāi)展廉政教育，學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政知識(shí)，觀看警示紀(jì)錄片，做到警鐘長(zhǎng)鳴，從思想上引起大家高度重視，筑牢拒腐防變思想防線，根除滋生腐敗的土壤。近年來(lái)我局在辦證、案件處理、客戶(hù)類(lèi)型劃分等敏感問(wèn)題上，廣大中層能夠堅(jiān)持原則，秉公辦事，從未出現(xiàn)過(guò)吃、拿、卡、要現(xiàn)象，未辦理過(guò)一個(gè)人情證，未出現(xiàn)一例錯(cuò)案。

（三）加強(qiáng)對(duì)中層的工作考核，建立考核激勵(lì)機(jī)制?？己税ㄆ綍r(shí)考核、年度考核。平時(shí)考核是對(duì)中層干部進(jìn)行的經(jīng)常性考核，通過(guò)檢查工作、個(gè)別談話、專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研、參加中層干部民主生活會(huì)等多種形式和渠道，了解中層干部的有關(guān)情況。年度考核由局統(tǒng)一安排，組織召開(kāi)考評(píng)大會(huì)，建立中層干部考核指標(biāo)體系，把德、能、勤、績(jī)、廉分解量化為若干具體要素進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，對(duì)中層干部進(jìn)行民主考評(píng)，綜合打分。嚴(yán)格實(shí)行考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，建立了末尾淘汰機(jī)制，對(duì)按期完成目標(biāo)任務(wù)，成績(jī)突出的中層進(jìn)行重獎(jiǎng)，對(duì)不能完成任務(wù)，工作不力的進(jìn)行重罰，并將考核結(jié)果在公示欄予以公布，不但在經(jīng)濟(jì)上拉開(kāi)差距，而且讓廣大中層在思想上感到有壓力。對(duì)多次考核不達(dá)標(biāo)，年終考核處于末位的，堅(jiān)決予以淘汰。

四、堅(jiān)持以人為本，實(shí)行人性化管理

在工作上對(duì)中層高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的同時(shí)，更加注重對(duì)廣大中層進(jìn)行釋壓，關(guān)心他們的工作、生活，積極為他們解決后顧之憂(yōu)，讓他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ鳌?/p>

1.定期組織中層進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，到兄弟單位進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，學(xué)習(xí)創(chuàng)優(yōu)經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)中層不斷解放思想，拓寬視野，拓寬工作思路。

2.注重民主化管理，建立民主生活制度、中層談話制度，高度重視中層的意見(jiàn)和建議，暢通諫言渠道，增強(qiáng)中層的主人翁意識(shí)。

第3篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識(shí)水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進(jìn)行一系列針對(duì)性的培訓(xùn)。

結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，培訓(xùn)工作的開(kāi)展同時(shí)存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來(lái)說(shuō)，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)都會(huì)受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時(shí)間上的空白，同時(shí)，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號(hào)以及一種樂(lè)觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時(shí)保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對(duì)于培訓(xùn)的預(yù)算也會(huì)相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實(shí)施方式將定位在集體參加公開(kāi)課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。

針對(duì)我們企業(yè)自身來(lái)看，主要業(yè)務(wù)的開(kāi)展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來(lái)進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時(shí)期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和時(shí)間安排上來(lái)講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時(shí)間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显颍九嘤?xùn)計(jì)劃的主要開(kāi)展從時(shí)間上來(lái)定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時(shí)間安排

a.中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃

b.基層員工培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見(jiàn)培訓(xùn)大綱)

三.培訓(xùn)執(zhí)行方案

培訓(xùn)的執(zhí)行與開(kāi)展，是整個(gè)培訓(xùn)的主要活動(dòng)發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門(mén)除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。

此培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時(shí)間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時(shí)間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類(lèi)推)建議將培訓(xùn)積分與績(jī)效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)制度來(lái)配合此績(jī)效指標(biāo)。

四.培訓(xùn)評(píng)估重要性及方案

第4篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析版權(quán)所有

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

1．確定人才需求

2．確定人才來(lái)源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法

1．培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)

2．人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃的評(píng)價(jià)指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析

xxx百貨是一個(gè)高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開(kāi)辦了珠海店、蘭州店、陽(yáng)江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國(guó)迅速擴(kuò)張，對(duì)人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無(wú)論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問(wèn)題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對(duì)企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個(gè)重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時(shí)間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開(kāi)發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開(kāi)發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問(wèn)、音像）范圍內(nèi)開(kāi)展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問(wèn)卷，收回645份有效問(wèn)卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實(shí)際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計(jì)劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1．需要進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時(shí)間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個(gè)人可以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的占32.5%,不承擔(dān)費(fèi)用的占51%；

5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占35%,不能夠的占15.2%,說(shuō)不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說(shuō)明基層員工對(duì)培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識(shí)，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營(yíng)運(yùn)知識(shí)》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長(zhǎng)以上員工認(rèn)為：

1．個(gè)人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門(mén)急需解決的一個(gè)重要問(wèn)題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時(shí)間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》、《職業(yè)經(jīng)理的績(jī)效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：版權(quán)所有

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費(fèi)用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績(jī)效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時(shí)間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測(cè)試的占25%。

公司高層管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開(kāi)展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對(duì)急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問(wèn)卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對(duì)公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問(wèn)題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開(kāi)發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門(mén)、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線員工（導(dǎo)購(gòu)員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時(shí)引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過(guò)以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門(mén)的工作重點(diǎn)之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個(gè)分公司的每個(gè)現(xiàn)場(chǎng)部門(mén)有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開(kāi)發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會(huì)提高培訓(xùn)技能，提供開(kāi)發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭(zhēng)總部能建立一個(gè)獨(dú)立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場(chǎng)地。總部應(yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個(gè)公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個(gè)分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個(gè)運(yùn)行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

近期人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)的中層管理者為主，包括營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長(zhǎng)、收銀主管、收銀組長(zhǎng)、物管部主任、財(cái)務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時(shí)培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊(duì)，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨(dú)擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個(gè)方面的情況來(lái)確定。一是公司的新店開(kāi)業(yè)計(jì)劃。根據(jù)開(kāi)業(yè)計(jì)劃，確定適合分公司需求的人才；二是動(dòng)態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動(dòng)、公司發(fā)展部門(mén)增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開(kāi)發(fā)中心統(tǒng)計(jì)整個(gè)公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來(lái)源

人才的來(lái)源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過(guò)在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來(lái)實(shí)現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過(guò)招聘選拔適合公司需要的人才，能及時(shí)滿(mǎn)足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級(jí)管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實(shí)習(xí)，通過(guò)此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃與預(yù)算

見(jiàn)附表一

七．評(píng)價(jià)方法

培訓(xùn)體系運(yùn)行計(jì)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下三項(xiàng)：

1.培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿(mǎn)足程度。

培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)有以下四項(xiàng)：

1．培訓(xùn)課程實(shí)施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿(mǎn)意度及士氣；

第5篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高職院校；中層干部績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

中層干部在高職院校管理架構(gòu)中處于承上啟下的重要位置，既是實(shí)施學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是引導(dǎo)部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)的管理者，他們的能力、素質(zhì)和工作表現(xiàn)在很大程度上關(guān)系著部門(mén)工作目標(biāo)和學(xué)校整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。高職院校都很重視對(duì)中層干部的績(jī)效考核，希望通過(guò)績(jī)效考核，引導(dǎo)和激勵(lì)中層干部發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)，形成良好的價(jià)值導(dǎo)向。目前，一些高職院校的中層干部績(jī)效考核并不完善，還有一些問(wèn)題亟需解決。本文針對(duì)其中存在的問(wèn)題，重點(diǎn)探尋解決對(duì)策。

一、高職院校中層干部績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)方面。中層干部來(lái)自于不同部門(mén)，工作內(nèi)容和崗位職責(zé)區(qū)別較大，似乎難以構(gòu)建通用的考核指標(biāo)，高職院校因此放松了對(duì)它的研究和科學(xué)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致在考核指標(biāo)上存在以下問(wèn)題：（1）無(wú)績(jī)效考核指標(biāo)，以事業(yè)單位工作人員年度考核代替中層干部績(jī)效考核，評(píng)價(jià)僅憑主觀感受和近期印象；（2）考核指標(biāo)不符合可測(cè)性原則，難以衡量和操作，考核所需數(shù)據(jù)難以獲得；（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺少針對(duì)性，評(píng)分區(qū)間過(guò)大，容易產(chǎn)生主觀評(píng)價(jià)誤差。

2.評(píng)價(jià)主體方面。一些高職院校選擇校領(lǐng)導(dǎo)和所在部門(mén)工作人員擔(dān)任中層干部績(jī)效考核的考評(píng)者，評(píng)價(jià)角度單一。被考評(píng)者的直屬校領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)工作人員，難免受到本位主義影響，對(duì)被考評(píng)者做出高出實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，影響了考核結(jié)果的信度和效度。

3.考核方式方面。部分高職院校中層干部績(jī)效考核采取大會(huì)測(cè)評(píng)方式，按照被考評(píng)者述職、考評(píng)者評(píng)價(jià)的程序進(jìn)行，測(cè)評(píng)時(shí)間大多控制在半天到一天，組織者在測(cè)評(píng)之前未對(duì)考核意義、考核體系等進(jìn)行詳細(xì)解釋?zhuān)荚u(píng)者在時(shí)間短、被考評(píng)者多、不熟悉被考評(píng)者情況和考核體系等不利因素影響下，隨意做出評(píng)價(jià)，損害了績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性。

4.績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)方面。高職院校績(jī)效管理起步晚，理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，普遍將績(jī)效考核代替績(jī)效管理，導(dǎo)致中層干部績(jī)效考核存在不重視結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)的問(wèn)題?？己私Y(jié)束后，缺少必要的結(jié)果分析，不總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和做法，不分析存在的問(wèn)題，不查找差距和不足；績(jī)效反饋只簡(jiǎn)單通報(bào)考核等級(jí)；結(jié)果運(yùn)用不充分，存在輕獎(jiǎng)勵(lì)重懲罰現(xiàn)象；缺少績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)，未實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效的目的。

二、高職院校中層干部績(jī)效考核的對(duì)策

1.科學(xué)構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部部門(mén)不同，職責(zé)各異，難以構(gòu)建共同的崗位職責(zé)指標(biāo)。為了簡(jiǎn)化考核指標(biāo)和提高考核效率，可采用KPI績(jī)效考核工具，構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。高職院校應(yīng)在學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的指導(dǎo)下，分析歸納出中層干部工作中要解決的具有共性的最關(guān)鍵的問(wèn)題，篩選出影響中層干部職責(zé)履行和目標(biāo)達(dá)成的最核心元素，并在此基礎(chǔ)上，按照SMART原則構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。高職院校中層干部KPI指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作能力和工作實(shí)績(jī)，并在此基礎(chǔ)上分解出更加具體的二級(jí)指標(biāo)?？己酥笜?biāo)確定后，再根據(jù)高職院校實(shí)際情況，科學(xué)確定各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。因中層干部考核指標(biāo)難以量化，因此需盡可能設(shè)定可行動(dòng)化的指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

高職院校中層干部績(jī)效考核KPI指標(biāo)

■

■

2.采取360°考核方法，合理選擇考評(píng)者。為了從更多角度全面獲取考核信息，更準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)被考評(píng)者，增加績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性，提高考核結(jié)果的信度和效度，高職院?？蛇x擇更多熟悉中層干部績(jī)效表現(xiàn)的考評(píng)者參與到考核中，采取360°考核方法。教學(xué)系部和職能部門(mén)因職責(zé)差異，考評(píng)者也略有區(qū)別。教學(xué)系部中層干部績(jī)效考核的考評(píng)者可包括：被考評(píng)者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、職能部門(mén)。考慮系部教學(xué)、學(xué)工、招生就業(yè)、科研和社會(huì)服務(wù)等職能，可選擇學(xué)校教務(wù)處、學(xué)工處、招生就業(yè)處、科研處參與職能部門(mén)考評(píng)；職能部門(mén)中層干部績(jī)效考核的考評(píng)者可包括：被考評(píng)者、校領(lǐng)導(dǎo)、下屬、服務(wù)對(duì)象?？紤]職能部門(mén)為教學(xué)服務(wù)的實(shí)際情況，為方便操作，職能部門(mén)中層干部的服務(wù)對(duì)象可從各系部工作人員中按比例選擇，選擇時(shí)應(yīng)充分考慮崗位、職稱(chēng)等因素。

3.完善績(jī)效反饋體系，強(qiáng)調(diào)結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效反饋的主要功能是：采用績(jī)效面談方式，向被考評(píng)者傳達(dá)績(jī)效考核結(jié)果，幫助其總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)、查找問(wèn)題和不足、分析存在差距的原因，共同制定具體的改進(jìn)計(jì)劃和改進(jìn)措施，激勵(lì)其不斷優(yōu)化工作績(jī)效?？?jī)效反饋是否成功，績(jī)效面談是關(guān)鍵?？荚u(píng)者要遵循績(jī)效面談的規(guī)律和步驟，掌握績(jī)效面談的技巧，營(yíng)造和諧面談氛圍，選擇被考評(píng)者接受的談話方式，以正面鼓勵(lì)和反饋為主，充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者面談的積極性，鼓勵(lì)其參與討論，協(xié)商確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和措施，聽(tīng)取關(guān)于績(jī)效考核體系的意見(jiàn)和看法，有效發(fā)揮績(jī)效面談的作用。

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，既是績(jī)效考核的方法體系，又是重要的組織戰(zhàn)略實(shí)施工具，與工作分析、人事調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利等人力資源管理子系統(tǒng)有著緊密的聯(lián)系。高職院校應(yīng)突破當(dāng)前的做法，不僅僅將中層干部績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而應(yīng)將其與人員規(guī)劃、員工激勵(lì)、調(diào)整晉升、薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相聯(lián)系，為人力資源管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一、制度建設(shè)方面

力爭(zhēng)在3月前完成各部門(mén)任職資格體系的編制，包括：職位說(shuō)明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門(mén)人員進(jìn)行清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門(mén)的薪酬預(yù)算對(duì)各部門(mén)進(jìn)行控制。同時(shí)，利用好各項(xiàng)招聘渠道，保障公司對(duì)人才的需求。

1)因要配合績(jī)效管理的開(kāi)展，擬在xx年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開(kāi)展的不好的原因，公司絕大部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效管理不理解、不懂，沒(méi)有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總。

2)年前針對(duì)中層，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃，不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反饋。

4)可在xx年組織公司中層參加一些戶(hù)外拓展訓(xùn)練，通過(guò)戶(hù)外的活動(dòng)，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第7篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一、突出重點(diǎn)、有序推進(jìn)干部管理工作

繼續(xù)強(qiáng)化調(diào)研，黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下。認(rèn)真疏理我院各個(gè)層面的人員情況，進(jìn)一步制定并完善長(zhǎng)寧法院隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開(kāi)展職務(wù)職級(jí)晉升及中層干部選拔等工作，使該項(xiàng)工作既體現(xiàn)公平公開(kāi)公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實(shí)績(jī)、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進(jìn)法院隊(duì)伍建設(shè)的年輕化、知識(shí)化。

（一）配齊配強(qiáng)中層干部隊(duì)伍

堅(jiān)持用發(fā)展的思路抓隊(duì)伍建設(shè)，針對(duì)目前我院面臨的中層干部人員缺乏、年齡偏大、局部部門(mén)低配的局面。加大中層干部的選拔空虛力度，通過(guò)積極完善以業(yè)績(jī)?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：

1第二批中層助理任職期滿(mǎn)考核工作；

2中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3局部中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；

4制定非審判崗位科組長(zhǎng)設(shè)置方案并予以實(shí)施；

5研究室、監(jiān)察室主任試用期滿(mǎn)考核工作；

6第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿(mǎn)考核工作；

7法警大隊(duì)設(shè)置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級(jí)晉升

擬定各層次晉升工作實(shí)施方案：政治部將根據(jù)黨組的意見(jiàn)、院《法官與工作人員職務(wù)職級(jí)晉升和選任的規(guī)定》規(guī)定以及我院的實(shí)際情況。

1與區(qū)委組織部共同完成處級(jí)干部晉升；

2副科級(jí)晉升正科級(jí)工作；

3科員級(jí)晉升副科級(jí)工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級(jí)法官的選升、晉級(jí)等工作

政治部將于今年4月開(kāi)展初任法官遴選工作，1初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實(shí)施意見(jiàn)》和本院審判工作實(shí)際需要。為長(zhǎng)寧法院審判隊(duì)伍補(bǔ)入新鮮血液；

根據(jù)高院安排，2助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初。組織干警參與高院的審判員考試，通過(guò)庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；

全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；3高級(jí)法官的選升工作和法官晉級(jí)工作。

4兩年一度的獨(dú)任法官續(xù)任、選任工作。

5每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。

（三）進(jìn)行干警的崗位交流。

撰寫(xiě)《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況演講及相關(guān)建議》為進(jìn)一步加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，1向本市中心城區(qū)8家法院進(jìn)行人員配置情況的調(diào)查。優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；

2組織青年法官輪崗；

3對(duì)局部人員進(jìn)行崗位調(diào)整；

此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問(wèn)題；4開(kāi)展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研。

5制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實(shí)施。

如何合理配置審判資源，案件多、人員少的情況下。保證審判組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，當(dāng)前干部人事管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對(duì)干警崗位進(jìn)行了合理調(diào)整，調(diào)整過(guò)程中本著兩條原則，一是加強(qiáng)業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個(gè)人，帶活一班人，走活一盤(pán)棋”局面。

二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊(duì)伍建設(shè)

確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保證，人才資源是第一資源。需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實(shí)際出發(fā)，制定措施，積極實(shí)踐，努力推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開(kāi)展以下幾項(xiàng)工作：

（一）積極做好人員招錄工作

院合理利用高院下?lián)艿恼▽?zhuān)項(xiàng)編制，依照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求。對(duì)本院年度收、結(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行“青年成才.職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會(huì)，鼓勵(lì)其明確奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)階段生長(zhǎng)。

（二）認(rèn)真做好法院人才培養(yǎng)工作

鼓勵(lì)和支持專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進(jìn)一步鍛煉成長(zhǎng)，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用。為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問(wèn)題，為社會(huì)管理的創(chuàng)新而作出貢獻(xiàn)。

做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，建立法官助理機(jī)制。并對(duì)此項(xiàng)工作的推進(jìn)進(jìn)行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書(shū)記員能級(jí)管理的模式，以實(shí)現(xiàn)司法資源的合理化配置。

培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，由本院專(zhuān)家型法官和局部審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”建立青年法官團(tuán)隊(duì)型培養(yǎng)模式。并從中培養(yǎng)出未來(lái)的專(zhuān)家型法官。

開(kāi)闊年輕法官的眼界、鍛煉年輕干部的膽識(shí)、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認(rèn)真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報(bào)名學(xué)習(xí)，以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參與司法培訓(xùn)交流活動(dòng)及赴其他單位掛職輪崗鍛煉。鼓勵(lì)干警不時(shí)學(xué)習(xí)、不時(shí)空虛自我

（三）進(jìn)行后備干部的推薦工作

做好全院動(dòng)員、推薦工作。此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強(qiáng)我院中層后備干部隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)格依照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充分、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級(jí)后備干部隊(duì)伍。研究任期屆滿(mǎn)后的工作布置，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強(qiáng)烈的政治責(zé)任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)素質(zhì)，現(xiàn)職崗位上工作實(shí)績(jī)顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來(lái)，形成干部隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。

三、夯實(shí)基礎(chǔ)、落實(shí)干部考核工作

圍繞院黨組在審判專(zhuān)業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，高素質(zhì)的法院干部隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)臨時(shí)而艱巨的任務(wù)。院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。即要在司法行為的專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認(rèn)真探索崗位精細(xì)化建設(shè)，明確司法行為要求，不時(shí)提升法官責(zé)任心。同時(shí)加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進(jìn)全院崗位技能輪訓(xùn)，切實(shí)提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”觀念，把干部管理工作中各項(xiàng)制度的落實(shí)置于基礎(chǔ)性地位。

一）完善新形勢(shì)下的隊(duì)伍績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

通過(guò)考核的杠桿作用，政治部進(jìn)一步探索有效的隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制。引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制：

1對(duì)我院制定修訂的目標(biāo)管理考核方法進(jìn)一步予以完善；

探索和完善我院非審判崗位業(yè)績(jī)考核方法。2結(jié)合非審判業(yè)績(jī)考評(píng)體系軟件的開(kāi)發(fā)。

（二）積極做好中層班子考核工作

重點(diǎn)把管好隊(duì)伍作為硬性指標(biāo)納入考評(píng)范圍，建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺(tái)帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作。把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊(duì)伍考核，通過(guò)對(duì)中層干部隊(duì)伍現(xiàn)狀分析，對(duì)近年來(lái)加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)主要做法進(jìn)行總結(jié)，制定更能反映真實(shí)情況、又有可操作性的中層干部考核方法，建立并完善中層干部管理臺(tái)帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進(jìn)一步明確中層干部的管理職責(zé)，切實(shí)保證全院工作能順利有序開(kāi)展。

四、拓展進(jìn)取、用發(fā)展的方法解決前進(jìn)中的問(wèn)題

探索新規(guī)律、解決新問(wèn)題、謀求新發(fā)展。圍繞隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸問(wèn)題、突出問(wèn)題和亟需解決的問(wèn)題，干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊(duì)伍建設(shè)中的問(wèn)題。加強(qiáng)調(diào)查研究，深入研究工作對(duì)策。

一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動(dòng)

積極參與，充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺(tái)。根據(jù)學(xué)習(xí)計(jì)劃認(rèn)真開(kāi)展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動(dòng)，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進(jìn)一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺(jué)性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

二）不時(shí)完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建

基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，加強(qiáng)政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對(duì)目前擔(dān)任政治協(xié)理員的同志。如果同時(shí)再兼任幾個(gè)部門(mén)的政治協(xié)理員，時(shí)間精力明顯缺乏。況且，跨部門(mén)擔(dān)任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。人員配置上還需要適當(dāng)調(diào)整，以便于更好地完善和落實(shí)該項(xiàng)制度，促進(jìn)我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進(jìn)“非審判業(yè)績(jī)考評(píng)管理體系”

建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績(jī)檔案，以高院推行法官（干部）業(yè)績(jī)檔案為契機(jī)。為黨組在干部任用，部門(mén)在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，年終的評(píng)比懲辦工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級(jí)晉職中充分運(yùn)用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績(jī)都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長(zhǎng)，有針對(duì)性地加以關(guān)注，配套跟進(jìn)培養(yǎng)措施，為人才的遴選與生長(zhǎng)提供依據(jù)。

（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級(jí)、選配等重點(diǎn)問(wèn)題

進(jìn)一步增強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)工作的針對(duì)性和有效性，為著力解決制約隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。政治部將繼續(xù)深入展開(kāi)我院干警職級(jí)晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級(jí)晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門(mén)、編制部門(mén)加強(qiáng)溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級(jí)晉升、職數(shù)理順、編制補(bǔ)充等問(wèn)題，積極爭(zhēng)取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保證制度的建成。

第8篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

一、加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)，強(qiáng)化職業(yè)精神和部門(mén)團(tuán)隊(duì)精神，提高部門(mén)和員工執(zhí)行力。

我部通過(guò)各種措施提高部門(mén)員工總體素質(zhì)。例如，在部門(mén)內(nèi)積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍，通過(guò)不定期召開(kāi)“專(zhuān)題內(nèi)部交流會(huì)”，加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)部成員交流，互相總結(jié)學(xué)習(xí)，逐步建立知識(shí)共享機(jī)制；通過(guò)實(shí)行“計(jì)劃——執(zhí)行——檢查”跟蹤制度，提高部門(mén)員工計(jì)劃能力和執(zhí)行力，保證各項(xiàng)工作有序、順利的開(kāi)展。這些措施的實(shí)施為提高部門(mén)員工專(zhuān)業(yè)水平，提高部門(mén)戰(zhàn)斗力，提高部門(mén)工作績(jī)效，奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、克服工作量大，工作時(shí)間短的困難，出色地完成了20__年新華信人力資源管理咨詢(xún)成果的審核、整理、細(xì)化和工作。20__年2至3月份，經(jīng)過(guò)周密組織、細(xì)致審核，我部先后組織了新的《部門(mén)職責(zé)》、《崗位說(shuō)明書(shū)》、《管理流程匯編》，建立了新的績(jī)效管理體系和薪酬福利管理體系，在各部門(mén)的配合下，新的體系已順利運(yùn)行。這些工作的完成，構(gòu)建了我院先進(jìn)的人力資源管理體系框架，基本完成了我院新一輪人力資源管理體系升級(jí)。

三、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿(mǎn)考核及組織結(jié)構(gòu)部分調(diào)整和人員上崗工作。科學(xué)、公正、全面的中層干部聘期期滿(mǎn)考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿(mǎn)完成，鞏固了我院中層管理隊(duì)伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和崗位調(diào)整，明確了各級(jí)人員的責(zé)、權(quán)、利；新的技術(shù)人員分級(jí)制度的順利實(shí)施，為我院廣大技術(shù)人員創(chuàng)造了良好的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺(tái)。

四、加大力度做好院培訓(xùn)工作，進(jìn)一步完善院的培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)效果。20__年我部通過(guò)與鷹擊長(zhǎng)空管理顧問(wèn)公司等外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓展管理培訓(xùn)渠道，提高培訓(xùn)針對(duì)性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項(xiàng)目管理”等大型內(nèi)訓(xùn)，開(kāi)辟了我院培訓(xùn)組織的新模式；創(chuàng)造性地組織了“20__年新員工入職培訓(xùn)”，得到了廣泛好評(píng)；通過(guò)組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員出國(guó)、出省考察，拓展員工視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。20__年我院培訓(xùn)工作取得了突破性進(jìn)展，全年共有300多人次參加各種類(lèi)型的培訓(xùn)，共組織27人出國(guó)考察以及近20余人次出省考察。

五、根據(jù)院發(fā)展需要，做好人才引進(jìn)工作。根據(jù)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，全年有針對(duì)性地引進(jìn)了各類(lèi)人才28人，其中高級(jí)職稱(chēng)2人、中級(jí)職稱(chēng)2人，應(yīng)屆畢業(yè)生23人，并招聘了辦事員、繪圖員、司機(jī)等16人，在人才引進(jìn)工作中，人力資源部精挑細(xì)選，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保滿(mǎn)足招聘需求，使員工隊(duì)伍進(jìn)一步充實(shí)、壯大，人才結(jié)構(gòu)更加合理。

第9篇：中層培訓(xùn)總結(jié)范文

8月中旬開(kāi)始，我參加了公司組織的企業(yè)管理培訓(xùn)。通過(guò)9個(gè)專(zhuān)題的培訓(xùn)學(xué)習(xí)（其中有2個(gè)專(zhuān)題因出差未能參加，自主學(xué)習(xí)了培訓(xùn)教材），我對(duì)管理有了新的認(rèn)識(shí)，管理技能和意識(shí)有所提高，下面就對(duì)本次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)如下：

一、管法是管理的基礎(chǔ)

這里說(shuō)的“法”是指法規(guī)、典章、制度等。俗話說(shuō)“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”，作為一名中層干部，需要在公司規(guī)章制度下，在工作中探索、制定并遵守部門(mén)的規(guī)章制度。人治不如法治，制度好比紅綠燈、好比斑馬線，是管理的保障。管理一定要有章可循，有法可依，讓制度去替管理者說(shuō)話。

朱必祥教授在《人力資源管理理念與用人之道》一課中曾提到《華為基本法》，我課后學(xué)習(xí)了一下，深深為其折服。以《華為基本法》為里程碑，華為公司繼續(xù)吸收了包括IBM等公司在內(nèi)的管理工具，形成了均衡管理的思想，完成了公司的蛻變，成為中國(guó)最優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)之一。《華為基本法》是中國(guó)企業(yè)第一個(gè)完整、系統(tǒng)地對(duì)其價(jià)值觀的總結(jié)，對(duì)中國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)起到很大推動(dòng)作用。

通過(guò)學(xué)習(xí)《華為基本法》，我深刻認(rèn)識(shí)到，法規(guī)、典章、制度作用就是將組織的思維轉(zhuǎn)化為個(gè)人看得見(jiàn)、摸得著的東西，使組織與個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間達(dá)成共識(shí)。制定部門(mén)的規(guī)章制度就是把組織、領(lǐng)導(dǎo)的意志貫徹到員工思想意識(shí)以及工作方式方法中的過(guò)程。規(guī)章制度是“綱”，部門(mén)業(yè)務(wù)是“目”，“綱舉”才能“目張”。頂層的制度建設(shè)搭建好后，部門(mén)或公司才能有序運(yùn)轉(zhuǎn)，工作才能去人治、興法治，員工才能按部就班，規(guī)范工作、提高效率、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低成本。

基于上述學(xué)習(xí)心得，我在工作中有意識(shí)地思考制度建設(shè)。先從競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)工作開(kāi)始，總結(jié)試點(diǎn)項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)工作的經(jīng)驗(yàn)與不足，對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行修訂，并編寫(xiě)工作指南，在后續(xù)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)工作中推廣。

在編制2020年度科研預(yù)算過(guò)程中，我也根據(jù)預(yù)算特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了數(shù)張規(guī)范表格，使不同項(xiàng)目經(jīng)理管理的不同項(xiàng)目，填報(bào)的口徑統(tǒng)一，使科研預(yù)算的編制簡(jiǎn)單、快捷、協(xié)調(diào)。

二、管錢(qián)是管理的核心

不同層面“錢(qián)”有不同的含義。在公司層面，“錢(qián)”指的是財(cái)務(wù)；在部門(mén)層面，“錢(qián)”指的是經(jīng)費(fèi)；在員工層面，“錢(qián)”指的是薪酬。司馬遷在《史記·貨殖列傳》中說(shuō)：“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往。”企業(yè)的價(jià)值、部門(mén)的價(jià)值、個(gè)人的價(jià)值，說(shuō)到底都是用“錢(qián)”來(lái)衡量的。

財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的中樞。企業(yè)管理應(yīng)以財(cái)務(wù)管理為中心，財(cái)務(wù)管理應(yīng)以資金管理為中心。企業(yè)的理財(cái)能力、資金運(yùn)籌能力，直接決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的好壞。柳世平副教授講授的《讀懂財(cái)務(wù)報(bào)表》，使我茅塞頓開(kāi)。通過(guò)學(xué)習(xí)，我對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表有了初步的認(rèn)識(shí)，財(cái)務(wù)報(bào)表是企業(yè)的“脈搏”，是財(cái)務(wù)管理的出發(fā)點(diǎn)和終結(jié)點(diǎn)。

財(cái)務(wù)管理與業(yè)務(wù)工作是辯證統(tǒng)一的。財(cái)務(wù)監(jiān)督業(yè)務(wù)，審核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、實(shí)時(shí)性、準(zhǔn)確性。財(cái)務(wù)又服務(wù)于業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)解決資金、資產(chǎn)等資源，為業(yè)務(wù)決策提供支持。

我所在的部門(mén)是科研發(fā)展部，承擔(dān)的最主要職責(zé)是科研項(xiàng)目管理。在陳杰副教授講授《項(xiàng)目管理應(yīng)用》時(shí)說(shuō)：“項(xiàng)目管理的基本工作就是‘三控、兩管、一協(xié)調(diào)’，控質(zhì)量、控進(jìn)度、控經(jīng)費(fèi)，管合同、管信息，協(xié)調(diào)內(nèi)外干系人?！薄叭亍本褪俏覀兪煜さ摹百|(zhì)量、進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)”三坐標(biāo)。管好科研發(fā)展部、管好科研項(xiàng)目，就應(yīng)該在管好技術(shù)狀態(tài)（質(zhì)量）、管好科研計(jì)劃（進(jìn)度）的同時(shí)，也要管好錢(qián)（經(jīng)費(fèi)）。

馮夢(mèng)龍的《警世通言》中有“水不激不躍，人不激不奮”。而薪酬的激勵(lì)是一個(gè)組織最基本而關(guān)鍵的選項(xiàng)。華為的員工加班加點(diǎn)是家常便飯，甚至有傳言，每個(gè)華為員工的工位后都有一張行軍床。但人們通常卻對(duì)華為公司的高薪酬和股權(quán)激勵(lì)視而不見(jiàn)。正是有了這樣一種基于“人性”的文化，才孕育出華為經(jīng)典的“狼性”文化。

三、管事是管理的目標(biāo)

這里說(shuō)的“事”是指公司藉以安身立命、開(kāi)疆拓土的價(jià)值來(lái)源，就是科研項(xiàng)目，是產(chǎn)品。“事”是公司生存發(fā)展的基石，是部門(mén)推進(jìn)工作的原動(dòng)力，是個(gè)人成長(zhǎng)奮斗的出發(fā)點(diǎn)。沒(méi)有“事”，一切工作都是空中樓閣。管理的最終目標(biāo)就是管事，管事就是管理工作的初心。

把事做好，是管理的唯一目標(biāo)。正如陳杰副教授在《項(xiàng)目管理應(yīng)用》課中所說(shuō)：“項(xiàng)目管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向，應(yīng)用各種知識(shí)、技能、方法和手段應(yīng)用于項(xiàng)目全過(guò)程中，使之達(dá)到人們預(yù)期的結(jié)果。”這里說(shuō)的方法和手段應(yīng)該是正當(dāng)?shù)?、科學(xué)的，也唯有正當(dāng)、科學(xué)，個(gè)人才能持續(xù)成功、公司才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

我公司是一個(gè)軍工單位，為我國(guó)軍事裝備建設(shè)提供可靠頂用的產(chǎn)品是我們的初心和使命。經(jīng)過(guò)60多年的奮斗，我們打上了深深的軍工烙印，濃厚的軍工情懷是我們的優(yōu)秀基因。如果我們只追逐利益，甚至不擇手段去攫取利益，丟掉了初心，那么，我們個(gè)人、部門(mén)、公司也就丟掉了方向，即使成功，也是暫時(shí)的、可憐的，甚至是恥辱的。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。我覺(jué)得，一個(gè)公司、一個(gè)部門(mén)的需求，同樣也可以分為五個(gè)層次：生存需求、發(fā)展需求、合作需求、和諧需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

需求分大循環(huán)和小循環(huán)。通過(guò)積極的方法和手段，達(dá)到了項(xiàng)目、產(chǎn)品的預(yù)期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，也就完成了個(gè)人、部門(mén)以及公司的一個(gè)小循環(huán)。若干個(gè)小循環(huán)互相作用，就會(huì)完成一個(gè)大循環(huán)。若干個(gè)大循環(huán)再互相作用，就會(huì)實(shí)現(xiàn)一個(gè)更大的循環(huán)。大環(huán)套小環(huán)，小環(huán)保大環(huán)，互相促進(jìn)，初心不改，砥礪前行，方得始終。

四、管人是管理的要點(diǎn)

人是什么？天下萬(wàn)物，如礦物、植物或動(dòng)物，或具有物質(zhì)，或具有生命，或具有意識(shí)，都可以讓人清楚理解，而人不同。人的意識(shí)達(dá)到反省階段，展現(xiàn)自我意識(shí)，可以以自我為中心，從事自由的選擇。人的選擇構(gòu)成了人的內(nèi)涵，所以，我們無(wú)法定義人是什么。正因?yàn)槿绱?，在一個(gè)組織或一個(gè)項(xiàng)目中，最難管的就是人。

本次培訓(xùn)，涉及到人的管理的課程超過(guò)一半，說(shuō)明管人是最重要，而且也是最復(fù)雜的。作為公司的中層干部應(yīng)該知道，“一個(gè)籬笆三個(gè)樁”。為了公司的目標(biāo)，帶好團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，才能成功。絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊并且有強(qiáng)烈成就欲望的。我們也要知道，金無(wú)足赤、人無(wú)完人，優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯，朱必祥教授引用唐太宗的名言“君子用人如器，各取所長(zhǎng)”來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)绾斡萌?。蒙牛集團(tuán)牛根生曾說(shuō)過(guò)：“有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制錄用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?！痹谟萌松?，重德重才，而德更重于才。只有堅(jiān)持這一點(diǎn)，才能在后續(xù)的用人、管人的措施上解放思想，大膽用人。在“德”這個(gè)字上過(guò)關(guān)后才能做到用人不疑、充分信任。

用人授權(quán)，也要允許失敗。有時(shí)候，失敗的教訓(xùn)更有價(jià)值。但一個(gè)人重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的，而如果他屢犯同樣的錯(cuò)誤，那我們就應(yīng)該檢討、反思自己的用人決策了。

管人就要考核。員工的工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)和工作效率上。中層干部必須拿捏好管理的尺度，松緊之間，體現(xiàn)了管理的境界。當(dāng)某員工長(zhǎng)期拖后腿，就要及時(shí)做出引導(dǎo)或調(diào)整。如果有人消極怠工，甚至傳遞負(fù)能量，即使工作表現(xiàn)再出色，也絕不能姑息放任，要立即做岀嚴(yán)肅處理，甚至清除。

五、管己是管理的保證

管人難，管己更難。要管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先要管理好自己，以身作則，身先士卒，樹(shù)立一個(gè)你所期望的他人學(xué)習(xí)的好榜樣?？鬃诱f(shuō)：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”一個(gè)合格的中層干部，除了要有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能，還要有優(yōu)良的品行德行；除了要有過(guò)人的能力素質(zhì)，還要有容人的胸懷氣度。

茅曉鳴先生的《領(lǐng)導(dǎo)力要素》課程中給出了作為一名領(lǐng)導(dǎo)所需要具備的各種能力，包括魄力、魅力、判斷力、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力、包容力、創(chuàng)新力、凝聚力……茅先生尤其指出，領(lǐng)導(dǎo)就是要把自己從“事”的專(zhuān)家向“人”的專(zhuān)家轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)，在過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)之外，還要培養(yǎng)自己全方位的管理素養(yǎng)。這就需要自我管理。

通過(guò)培訓(xùn)我認(rèn)為，自我管理的一個(gè)方面就是自我的時(shí)間管理。周小虎教授在《時(shí)間管理藝術(shù)與方法》中推薦了提高效率的十五條法則，對(duì)我的啟發(fā)很大。在學(xué)習(xí)的過(guò)程中就有一種想強(qiáng)烈推薦給身邊的人的沖動(dòng)。時(shí)間管理有效，工作就會(huì)更具效率。一項(xiàng)國(guó)際調(diào)查表明：一個(gè)效率糟糕的人與一個(gè)高效的人工作效率相差可達(dá)10倍以上！

我認(rèn)為自我管理的另一個(gè)方面就是自我的行為管理。優(yōu)良的品德來(lái)自自我約束。能做到慎獨(dú)、慎染、慎微、慎初和慎終，自然就會(huì)贏得員工的尊重，產(chǎn)生威信，即“公生明，廉生威”。威信生則向心力生，向心力生則戰(zhàn)斗力生；威信強(qiáng)則向心力強(qiáng)，向心力強(qiáng)則戰(zhàn)斗力強(qiáng)。

自我管理還有重要的一環(huán)，那就是自我總結(jié)?？偨Y(jié)是積累、是反思，目的在于改善、提高。只有通過(guò)總結(jié)，才能從實(shí)踐中獲得認(rèn)識(shí)，提高實(shí)踐能力和認(rèn)識(shí)能力。

合格的中層干部，應(yīng)該是嚴(yán)于律己、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)的人，是能自我控制、自我反省、自我提高的人，是員工的榜樣和旗幟。