醫(yī)療器械科人員績效考核方案設(shè)計(jì)

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［摘要］目的：評(píng)價(jià)醫(yī)療器械科人員創(chuàng)新性績效考核方案在調(diào)動(dòng)人員積極性提高器械科的服務(wù)質(zhì)量中的促進(jìn)作用。方法：根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，制定可以量化的器械科人員績效考核方案，并評(píng)價(jià)其信度及應(yīng)用效果。結(jié)果：本研究設(shè)計(jì)的量化績效考核得分能很好地反映實(shí)際工作業(yè)績，有效提高醫(yī)療器械科的服務(wù)質(zhì)量，增加績效收入，調(diào)動(dòng)人員積極性，被考核人員反響良好。結(jié)論：該創(chuàng)新性績效考核方案能有效調(diào)動(dòng)積極因素，提高器械科的服務(wù)質(zhì)量。

［關(guān)鍵詞］創(chuàng)新性；績效考核；量化考核；效果評(píng)價(jià)

1研究對(duì)象和方法

1.1研究對(duì)象

研究對(duì)象為常州市第一人民醫(yī)院器械科在職的全職員工，共計(jì)10人，其中科長1人，副科長1人。研究時(shí)間為2017年1月—2017年12月。

1.2制定績效考核辦法

考核實(shí)行積分制，總分不封頂。績效總分=量化考核得分+服務(wù)滿意度調(diào)查表得分+工作得分。原有績效考核得分=量化考核得分-工作扣減分，不涉及服務(wù)滿意度，其中量化考核指標(biāo)僅僅包括日常裝備維修維護(hù)、設(shè)備安裝驗(yàn)收、器械采購、考勤等幾個(gè)部分，工作扣減分只包括投訴扣分、工作失誤扣分、上班期間不遵守規(guī)章制度扣分。與原有績效考核體系相比，新的體系扣分與得分點(diǎn)更加細(xì)化，并增加了科研、繼教、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等得分項(xiàng)，同時(shí)借助滿意度評(píng)價(jià)得分，發(fā)揮了其他科室的對(duì)器械科監(jiān)督作用。

1.3量化考核得分標(biāo)準(zhǔn)

量化考核指標(biāo)由七個(gè)指標(biāo)組成,量化考核結(jié)果=（1+2+3+4+5+6+7）×激勵(lì)系數(shù)?？冃У梅执笥?50分為優(yōu)秀，100~150為良好，60~100為合格。激勵(lì)系數(shù)基礎(chǔ)為1.0，年終評(píng)議獲優(yōu)秀者為1.1，獲市內(nèi)、省內(nèi)、國家專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獎(jiǎng)項(xiàng)的系數(shù)分別為1.2、1.3、1.4，如有重大過失，經(jīng)討論可將系數(shù)調(diào)整低于基礎(chǔ)系數(shù)，所有系數(shù)結(jié)算期為1年，考核體系詳細(xì)圖1。

1.4滿意度調(diào)查

維修維護(hù)不分片區(qū)，采用輪流派工方式進(jìn)行，滿意度采用問卷調(diào)查的形式，器械科人員每次出勤時(shí)攜帶一份調(diào)查表，工作完成后，由對(duì)應(yīng)科室對(duì)接人員負(fù)責(zé)打分，直接遞交到器械科。調(diào)查表每項(xiàng)均為“滿意”時(shí)，則該份調(diào)查表記為“滿意”；每份調(diào)查表有2個(gè)以下“一般”時(shí)，則該份調(diào)查表記為“一般”；每份調(diào)查表有2個(gè)及以上“不滿意”時(shí)，則該份調(diào)查表記為“不滿意”；每份調(diào)查表有4個(gè)以上“未接觸”時(shí)，則該份調(diào)查表不納入計(jì)分環(huán)節(jié)；滿意為100分；一般為80分；不滿意為60分。平均得分=（滿意分?jǐn)?shù)×有效份數(shù)+一般分?jǐn)?shù)×有效份數(shù)+不滿意分?jǐn)?shù)×有效份數(shù)）÷總有效份數(shù)，調(diào)查表總份數(shù)=該人員本年度維修出勤次數(shù)。

1.5實(shí)際工作業(yè)績量化方法

為評(píng)價(jià)績效考核得分與實(shí)際工作量的吻合程度，實(shí)際工作量由科室正副科長參與評(píng)價(jià)，根據(jù)科室所有參與考核的人員提供的本年度工作量登記（得分項(xiàng)目包括：維修記錄、巡檢記錄、參與采購招標(biāo)記錄、全勤記錄、、及獲得的其他榮譽(yù)材料，每項(xiàng)20分；扣分項(xiàng)目包括：投訴、遲到早退、工作失誤、不服從安排、其他違反醫(yī)院及科室規(guī)定的行為，每項(xiàng)20分）。由科室負(fù)責(zé)人在60~100分之間分別給出得分，取平均分；差值在10分以上者重新核對(duì)打分。對(duì)結(jié)果有疑問的被考核者，提出疑議，并與正副科長當(dāng)面核實(shí)得分依據(jù)。

2結(jié)果

2.1績效考核量化得分與實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)一致性

為保證實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的公平性，正副科長兩人不參與本科內(nèi)考核。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，8人參與考核，其中3人等級(jí)為優(yōu)秀，2人良好，3人合格，7人實(shí)際工作業(yè)績得分等級(jí)與績效量化得分區(qū)間一致，績效考核量化得分與實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)得分一致性達(dá)到87.5%。其中1人實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為良好，但績效考核實(shí)際得分為98分，略低于良好的標(biāo)準(zhǔn)，總體一致性良好。

2.2滿意度調(diào)查得分與績效考核得分一致性評(píng)價(jià)

滿意度調(diào)查的結(jié)果顯示，器械科人員中，獲得臨床及其他科室對(duì)器械科人員滿意評(píng)價(jià)的為6人，一般的為2人。自績效考核方案實(shí)行以來，科室接到的臨床的投訴相比歷年平均減少16次。為了解臨床及其他科室對(duì)器械科室的評(píng)價(jià)與本人績效考核得分的一致性，我們將滿意度調(diào)查得分與績效考核得分進(jìn)行一致性分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，滿意度調(diào)查得分高者，其績效考核得分同樣也高。

2.3績效考核方案對(duì)器械科人員的影響

自創(chuàng)新性績效考核方案實(shí)行以來，科室人員的積極性明顯提高。遲到早退的總和為14次，相比前一年32次明顯降低。同時(shí)科室人員申報(bào)課題數(shù)量比上年增加2項(xiàng)，發(fā)表文章的數(shù)量增加5篇。由于新的考核方案增加了科研、獲獎(jiǎng)及技能提高的得分，科室人員申報(bào)的專利數(shù)目由上年度的1項(xiàng)增加至4項(xiàng)，外出會(huì)議的次數(shù)由上年度的6次增加至14次，科室活力得到明顯提升。

2.4績效考核方案對(duì)器械部門績效收入的影響

自從績效考核方案實(shí)行以來，科室人員的績效收入增加400~800元/月，人均約465元/月，績效收入的增幅不大，但明顯激發(fā)了科室人員的服務(wù)熱情和積極性。

2.5研究對(duì)象對(duì)績效考核方案評(píng)價(jià)

為了解考核對(duì)象對(duì)該績效考核方案的評(píng)價(jià)，研究小組人員采用面談的方式聽取被考核對(duì)象的意見和建議。結(jié)果顯示，被考核對(duì)象對(duì)該方案均無抵觸情緒，8人均認(rèn)為該方案能很好激發(fā)他們的創(chuàng)造力和活力，規(guī)范科室人員的執(zhí)業(yè)行為，細(xì)化考核內(nèi)容，具有很強(qiáng)的操作性。

2.6管理者對(duì)績效考核方案的評(píng)價(jià)

實(shí)行考核方案后，正副科長認(rèn)為該考核方案指標(biāo)選擇合理，量化考核使考核公平公正、容易執(zhí)行，增強(qiáng)行政管理的可操作性，科室人員的行為得到進(jìn)一步規(guī)范，工作效率得到提高，其他科室對(duì)器械科的滿意度提高。

3討論

好的績效考核方案能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)質(zhì)量；反之，不良的績效考核方案會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)工作者的積極性，使之消極怠工，不利于醫(yī)院和社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。器械管理科作為醫(yī)院的一個(gè)重要部門，承擔(dān)著醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備的論證、采購、維修、維護(hù)，是臨床醫(yī)療活動(dòng)的堅(jiān)實(shí)保障，一套行之有效的醫(yī)療器械科的績效考核方案，是助力醫(yī)療發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力［5］。本研究設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性績效考核方案在考核指標(biāo)方面，考慮到器械科日常工作中的工作因素，將日常工作的工作要點(diǎn)作為考核的得分點(diǎn)，不但具有科室的特色，同時(shí)具有可操作性，貼合實(shí)際工作。同時(shí)引入科研、獲獎(jiǎng)、學(xué)習(xí)等得分項(xiàng)，提升科室學(xué)習(xí)和創(chuàng)新活力，利于科室長遠(yuǎn)發(fā)展。將該創(chuàng)新性績效考核方案與實(shí)際工作業(yè)績量化對(duì)比發(fā)現(xiàn)，該方案的得分與實(shí)際工作量的評(píng)估結(jié)果具有較好的一致性，且得分較高者獲得的臨床及其他科室評(píng)價(jià)同樣較好，說明該考核方案具有較好的效度，能反應(yīng)真實(shí)的考核情況，創(chuàng)新性績效考核方案優(yōu)于傳統(tǒng)方案，且操作性強(qiáng)。與其他考核體系不同的是，該考核體系獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并重，獎(jiǎng)勵(lì)為主、懲罰為輔的模式，故不會(huì)讓被考核者產(chǎn)生逆反的情緒，有利于幫助建立良性考核循環(huán)。在施行該考核方案后，被考核人員的積極性得到提升，工作效率大大提高。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，雖然考核優(yōu)秀人員的績效工資并沒有很大程度的提高，人均每月只有400元左右，但卻拉開了人與人之間的差距，勞動(dòng)價(jià)值得到了認(rèn)可，優(yōu)秀的人員得以突顯?；隈R斯洛需求的理論，該方案能使得被考核者的價(jià)值能通過數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)出來，從而讓被考核者在不斷地為他人服務(wù)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足心理需求［6］。由于績效考核方案對(duì)人才培養(yǎng)有明顯激勵(lì)作用［7］，因此，此方案也方便管理層挖掘和培養(yǎng)人才，受到行政管理者的肯定。綜上所述，本研究提出的創(chuàng)新性績效考核方案具有較好的效度，對(duì)公平公正考核、激發(fā)人員創(chuàng)造性、提高工作效率、方便管理者培養(yǎng)和挖掘人才、提高后勤保障力方面發(fā)揮了很好的作用。

［參考文獻(xiàn)］

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［2］徐勇，許芮滔，周全洲，等.醫(yī)院設(shè)備管理科績效考核與管理方案的探討［J］.中國醫(yī)學(xué)裝備，2015，12（4）：113-115.

［3］謝芳，曾俊.淺談新制度下科學(xué)合理的建立醫(yī)院專用設(shè)備績效評(píng)價(jià)體系［J］.醫(yī)藥前沿，2013，35（1）：354-355.

作者：劉燁斌 吳玲 仇慶 單位：常州市第一人民醫(yī)院醫(yī)療裝備科