民辦高校教師工作量評價管理制度探析

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摘要：隨著近年來民辦高校入學(xué)人數(shù)的不斷增長，教師承擔的教學(xué)工作任務(wù)日益繁重。具體表現(xiàn)在不同職級教師的工作量分布不均，青年教師的教育任務(wù)和工作壓力大。對于民辦高校教師而言，在當前工作量評價管理制度下，要在繁重的教育任務(wù)和科研投入之間做到有效平衡是困難的，加之師生之間積極互動頻率低，教學(xué)工作很難達到預(yù)期效果。因此，本文建議進一步探索民辦高校教師工作量評價管理制度的改革，合理安排工作量，弱化硬性指標要求，科學(xué)合理地使用人力資源，做好教育資源分配，改革課程設(shè)置，增加師生之間的溝通與互通，關(guān)注并重視學(xué)生的教育評價。

關(guān)鍵詞：民辦高校；工作量；評價管理；改革探索

1民辦高校教師工作量管理問題概述

對于當今民辦高校老師來說，“工作量”已經(jīng)是一個職業(yè)生涯中離不開的名詞。每個高校對其定義各有不同，但其中一個是相同的，即高校教師每年必須完成的任務(wù)總量。所謂的工作量可以分為教學(xué)工作量和科學(xué)研究工作量。評價考核因?qū)W校自身的差異各不相同，有的會根據(jù)整體數(shù)據(jù)合并考核，有些高校則會分別考核每項工作的完成指標。教學(xué)工作量測評是通過定性和定量指標反映教師教學(xué)工作過程中教育付出量的活動之一。教師績效考核的基礎(chǔ)和前提是建立在合理、科學(xué)、公平的教育工作量測評體系上，它可以保證教育質(zhì)量，促進教師教育能力的發(fā)展，這也是教育行政機構(gòu)了解教師工作情況的一個方式，對教師教育過程實施監(jiān)督與管控的重要手段。對教師的教學(xué)工作進行適當?shù)脑u估與考核，可以充分激發(fā)高校教師積極進行教育并最大程度地發(fā)揮主觀能動性，還可以及時發(fā)現(xiàn)教育過程中存在的問題，提高教師的教育效率，促進教師的專業(yè)素養(yǎng)的提升，從而進一步提高學(xué)校的整體教育質(zhì)量。

2民辦高校教師工作量評價管理中的主要問題

2．1不同職級教師工作量設(shè)置均衡性不足

依據(jù)高校教師所取得的職稱進行劃分，并從數(shù)量的角度來看，學(xué)院教師的師資結(jié)構(gòu)的特點是講師人數(shù)最多，副教授第二多，教授數(shù)量最少。講師屬于民辦高校教育任務(wù)的中流砥柱，至少就人數(shù)而言，講師是高校未來教育改革的主要實施者和承擔者。其中，講師的工作量最大，副教授次之，教授更次之，助教最少。這也與高校中的職稱人數(shù)相一致。與龐大的講師人數(shù)密切聯(lián)系，通常情況下，人數(shù)多的群體完成的工作量自然也最大。尤其是一部分年輕的老師幾乎每天都在授課。這種不均的工作量分配的直接導(dǎo)致結(jié)果是講師處于巨大的教育任務(wù)和壓力之下。

2．2工作量考核評價設(shè)計標準一刀切

對于高校而言，績效評價的最終目的并不是實現(xiàn)各個學(xué)校同質(zhì)化發(fā)展，而是實現(xiàn)戰(zhàn)略性的多元化個性化發(fā)展。許多民辦大學(xué)，由于發(fā)展時間短，學(xué)術(shù)基礎(chǔ)較為薄弱。因此希望在短期內(nèi)提高學(xué)校管理水平，盲目追求成果，甚至效仿北京大學(xué)和清華大學(xué)這樣的研究型大學(xué)。設(shè)置一個效仿式的評估標準，這嚴重制約了教師績效評價標準制定的初衷。將高校排名標準分配到教師績效評價上，雖然從表面上看，高校的總體發(fā)展目標與教師的個人發(fā)展目標是協(xié)同一致的，但實際上，這樣的標準使評估缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，對學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略沒有做出正確的詮釋，并未反映出其學(xué)科專業(yè)特征及定位，最終使得評價標準更傾向于一刀切。

2．3工作量考核評價主體的行政化

教師績效評價是一個綜合評價，其中包括眾多類目，教師是高校的主要利益相關(guān)者之一，是考核的重要對象之一。但是，在實際評價過程中，評價過程主要由行政權(quán)力主導(dǎo)。績效考核方案是由相關(guān)管理部門參與設(shè)計的，大多數(shù)教師均不參與績效評價的設(shè)計過程，雖然有少數(shù)教師的參與，但其影響也不大，大多數(shù)性能評估程序都是依據(jù)人事管理的相關(guān)知識設(shè)計的，教師對該方案的設(shè)計大多表示不認同。這樣的評價方案通常圍繞行政管理為中心，老師在整個評價過程處于相對被動的地位，因此參與的積極性并不高，只是走過場當成一項待完成評價任務(wù)，這樣的評價結(jié)果往往參考價值大打折扣。

3民辦高校教師工作量評價管理的改革建議

3．1避免工作量設(shè)置中的不合理考核現(xiàn)象

中國民辦大學(xué)教育的目標應(yīng)兼顧解決就業(yè)的大局觀和教育的根本性的問題。只有把教育目標問題解決，才能更好地去完善大學(xué)教育中的存在不足以及應(yīng)當如何針對此類缺陷制定相應(yīng)改進措施。當今許多民辦高校教育過程中的一個突出問題是，有太多指標偏離教育目標并導(dǎo)致工作量設(shè)置中出現(xiàn)不合理的考核現(xiàn)象。因此，如何科學(xué)合理地確定工作量是當前大學(xué)教育改革的重要方向。筆者認為，可以通過兩個方向來進行改革。從形式上來說，需要減少各種繁瑣的評估要求，特別是可以先從減少各種評估表、申請表、統(tǒng)計表等著手，并聘請相關(guān)專業(yè)人士進行處理，即：各個學(xué)院、各個系等可以設(shè)置專人負責填寫此類表格，從而提高工作效率；從內(nèi)容上來說，應(yīng)提高教師在教學(xué)實效性的評估上，對教育質(zhì)量和學(xué)生教學(xué)成果進行重點關(guān)注。教師是否擅長教學(xué)，學(xué)生最具有直觀感受的。如果可以幫助學(xué)生在教學(xué)過程中實現(xiàn)深刻的思考，學(xué)有所得，教學(xué)的效果自然會得以顯現(xiàn)。例如，親自帶領(lǐng)或指導(dǎo)學(xué)生參加不同的比賽和競賽，引導(dǎo)學(xué)生在課程中和實踐中成長，獲得更多的獎勵與榮譽，從而奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

3．2科學(xué)合理配置師資人力資源

師資資源是大學(xué)最寶貴的資源，也是大學(xué)發(fā)展的根本動力。通常師資資源分為青年教師、中年教師、老年教師三代，這三種類型的人力資源各有千秋，需要進行合理科學(xué)分配。青年教師，特別是新入職年輕教師，精力充沛，部分教師還具有特定的科研成果，他們需要充分利用這一優(yōu)勢，也就是說，青年教師應(yīng)該在近三年內(nèi)專注于進行科學(xué)研究，可以通過減少其相關(guān)課程的數(shù)量或不參加課程教學(xué)，從而幫助他們盡可能多地將精力投入于科學(xué)研究工作過程中，比如，通過鼓勵他們盡快評副教授，可以很好地激勵他們?nèi)硇牡倪M行科研工作?？茖W(xué)合理地分配教育資源應(yīng)使青年教師上少花費時間去上課，給予更多時間去做科學(xué)研究，從而做出更多的科學(xué)研究成果。中年教師可以增加上課數(shù)量，從而充分展示他們的教育經(jīng)驗，并同時進行一些科學(xué)研究，對于老年教師可以少量從事一些科學(xué)研究，不需要做出強制性要求，而應(yīng)該鼓勵他們經(jīng)常去學(xué)校授課。

3．3構(gòu)建特色化的工作量評價制度

特色化辦學(xué)是我國民辦高校高質(zhì)量發(fā)展的必經(jīng)之路。工作量考核評價是教師個人活動與學(xué)校戰(zhàn)略目標之間的橋梁，最終的目的是促進教師個體與大學(xué)組織的協(xié)同發(fā)展。因此，進行績效評價應(yīng)綜合考慮學(xué)校自身發(fā)展策略和教師特點。學(xué)校需要根據(jù)自己的辦學(xué)定位和發(fā)展策略，塑造符合發(fā)展規(guī)律和需求的科學(xué)評價機制。第一，建立獨特的學(xué)校成績評價機制，明確辦學(xué)方向和宗旨，根據(jù)辦學(xué)實際制定辦學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略；第二，并非所有的大學(xué)都必須追求績效指標來發(fā)表權(quán)威的刊物，而是發(fā)掘并探索獨特的教師績效評價體系，可以將重點轉(zhuǎn)移到服務(wù)經(jīng)濟、建立應(yīng)用型人才的指標；第三，內(nèi)化特色學(xué)校的戰(zhàn)略目標，促進教師自身素質(zhì)水平的提高，以使其與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展相一致。

3．4高校要樹立以人為本的考核評價理念

績效評價應(yīng)與高校教師的學(xué)科屬性密切相關(guān)，因此，績效評價應(yīng)綜合考慮高校教師的勞動特點，突出知識工作者的特征，即對學(xué)術(shù)自由的追求及實現(xiàn)自我價值。因此，高校管理者需要建立以人為本的績效評價體系，除了關(guān)注大學(xué)教師的可控和明確的教育行為外，還應(yīng)對教師情感投入和對組織的貢獻等隱性因素加以重視。確保高校教師的主體地位，關(guān)注教師在日常教學(xué)和科研工作中的情感投入，確保教師能夠真正參與到整個教師評估過程中，最大程度地激發(fā)他們的工作激情與熱情。從最初的基于行政性質(zhì)的評價監(jiān)控變?yōu)榻處熯M行自我管理、自我約束的手段。同時，評價的組織者應(yīng)根據(jù)高校教師的需求和特點，對績效評價的方式和方法進行詳細的調(diào)查并改進，使得績效評價應(yīng)建立在促進教師專業(yè)能力發(fā)展與提高的基礎(chǔ)上。此外，評估過程是一個雙向交互的過程，盡量營造一個和諧、可靠的績效評估氛圍。

4結(jié)束語

通過建立科學(xué)，合理、公平的教育工作量評價體系，可以充分體現(xiàn)并調(diào)動教師的奉獻精神從而取得優(yōu)異的教育成績，從而進一步提高教學(xué)質(zhì)量。此外，通過建立完整的測評系統(tǒng)，提供相關(guān)有價值的教學(xué)信息可以幫助教育機構(gòu)了解教師的工作情況，也成為監(jiān)督和規(guī)范教師教學(xué)工作的一個重要工具。

參考文獻

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［3］邢賽鵬．民辦本科高校應(yīng)用型教師績效評價指標體系研究［J］．教師教育論壇，2015，（5）．

作者:趙爽 單位:長春財經(jīng)學(xué)院