企業(yè)績效管理及薪酬管理體系設(shè)計分析

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摘要：在經(jīng)濟高速發(fā)展下，市場競爭變得日益激烈，企業(yè)為了提高市場競爭力，需要優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)、完善績效薪酬管理體系，結(jié)合企業(yè)自身情況合理設(shè)計薪酬機制，并在供給側(cè)改革背景下，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，提升企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，憑借績效薪酬管理，獲取豐厚的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：績效管理；薪酬管理；管理體系；設(shè)計

企業(yè)在經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢下，需要結(jié)合供給側(cè)改革內(nèi)容，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而提升市場競爭優(yōu)勢。為此，需要調(diào)整薪酬管理制度，構(gòu)建完善的薪酬管理體系，從而才可以從容地面對激烈競爭的市場環(huán)境。企業(yè)必須結(jié)合自身情況，構(gòu)建與之相符的績效管理制度，憑借績效管理制度，借助分配機制，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。以下本文將重點圍繞企業(yè)績效管理與薪酬管理體系構(gòu)建進行論述。

一、績效管理概述

績效從字面上解釋，績是業(yè)績，效是效果，績效就是投入與產(chǎn)出形成的結(jié)果。它反映的是員工在一定時間周期內(nèi)，以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的一個過程，這個過程就具有多因性、多維性、動態(tài)性。多因性是指員工的績效優(yōu)劣并不取決單一因素，而是受制于主客觀多種因素；多維性是指員工的績效要從多個維度或多個方面去分析和評價；動態(tài)性是指員工的績效是會隨著時間的推移而發(fā)生變化，原來較差的績效會變好，原來較好的績效也可能變差。鑒于上述三種特性我們就要對員工的績效全方位地考查，對影響員工績效的因素進行管控，化不利因素為有利因素。要形成有效的考評機制，員工的績效也是要形成長期的檔案管理，這一切都離不開管理，這就自然而然形成了績效管理［1］?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)發(fā)展必不可少的組成內(nèi)容，整合了績效范疇中的諸多要素。根據(jù)企業(yè)自身情況以及市場發(fā)展環(huán)境，合理地調(diào)整績效管理內(nèi)容；依托績效管理開展各項工作，確保企業(yè)管理落到實處；按照企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)自身發(fā)展情況，合理地優(yōu)化績效管理模式，完善考核制度，構(gòu)建完善的績效管理工作體系，明確工作流程；根據(jù)績效管理架構(gòu)，合理地推進各項工作，確保工作流程滿足企業(yè)發(fā)展需要［2］。

二、績效考核與薪酬管理之間的聯(lián)系

1．績效考核內(nèi)容

在績效考核初期，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，成立單獨的“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，小組負責(zé)人從握有實權(quán)的管理層領(lǐng)導(dǎo)中挑選，從而保證企業(yè)的績效考核組織的高效運作，順利地進行跨部門的溝通、組織、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等工作，采用這種方式可以提升績效考核的執(zhí)行力度?？冃Э己讼到y(tǒng)是對經(jīng)營、管理指標(biāo)的考核，是對企業(yè)全員的考核，包括對企業(yè)高層的考核。為此企業(yè)管理人員必須根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，梳理績效考核的組織架構(gòu)，做好各部門的組織架構(gòu)，通過“四定”即定崗、定編、定員、定責(zé)，使企業(yè)中的所有員工，可以清楚自己需要完成的工作，明晰責(zé)、權(quán)、利的劃分。為了進一步提升工作效果，還應(yīng)該細化績效管理內(nèi)容，提升考評的精確性，進一步精細化處理績效指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作完成情況，擬定短期目標(biāo)，合理地規(guī)范工作流程，明確每一階段工作完成情況，每個階段的工作接力，形成一個績效考核工作的長鏈條［3］。

2．薪酬管理作用

在供給側(cè)改革背景下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展形態(tài)以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，及時增設(shè)新崗位，保證各項工作可以按照制定方案內(nèi)容開展。與此同時，企業(yè)需要關(guān)注工作進展情況，通過績效管理機制，掌握員工近期工作表現(xiàn)。除此之外，企業(yè)需要優(yōu)化工作架構(gòu)，合理調(diào)整發(fā)展方向，并從戰(zhàn)略角度出發(fā)，完善薪酬管理體系，擴大薪酬管理評定范圍，完善薪資評定結(jié)構(gòu)，讓員工的付出有所回報，這也是企業(yè)激發(fā)員工工作活力的重要舉措［4］。薪酬管理包含雙重價值，一方面，企業(yè)在薪酬管理作用下，可以根據(jù)員工在工作期間的表現(xiàn)，憑借薪酬管理制度，保障員工的利益不受損害，從而加深員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，使員工可以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感；另一方面企業(yè)可以憑借薪酬管理，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，規(guī)范工作內(nèi)容，并對管理工作進行精細化處理，完善管理制度，確保員工可以在薪酬機制下，順利地開展各項工作。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，進一步優(yōu)化薪酬管理內(nèi)容，將長期規(guī)劃目標(biāo)拆分成幾個平行的短期工作目標(biāo)，提升績效評價的精確度，使員工的付出可以得到資金回饋，激發(fā)員工的工作激情，充分調(diào)動員工積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)短期目標(biāo)和長遠戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)需要重視工作信息的收集整合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平以及企業(yè)資金流動量，設(shè)計考核指標(biāo)，明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，提升考核精準(zhǔn)度，加深對薪酬分配工作的理解、認識。除此之外，掌握企業(yè)管理層、基層員工以及經(jīng)營人員的想法，根據(jù)反饋信息，平衡諸方利益，結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及每位員工的實際付出，確定薪酬關(guān)系，采用這種方式不僅可以調(diào)動職員的工作激情，還可以形成良好的工作氛圍，提升員工工作效率［5］。

三、完善績效薪酬管理的方法

開展績效薪酬管理工作時，需要參考各方面要素，了解員工工作表現(xiàn)，同時需要整理每月的績效評定結(jié)果，根據(jù)薪酬管理內(nèi)容、考評員工的工作表現(xiàn)，從而提升管理的水平，使薪酬制定更加合理、科學(xué)［6］。

1．協(xié)調(diào)層級關(guān)系

企業(yè)需要明晰基層員工、股權(quán)所有者、企業(yè)經(jīng)營主體之間的利益，了解彼此之間的關(guān)系，并根據(jù)績效薪酬管理內(nèi)容，收集工作信息，對信息進行整合、處理，明確薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)處理信息得到的結(jié)果，完善分配機制，重新設(shè)定分配方案，細化方案內(nèi)容，并根據(jù)綜合考評得到的結(jié)果，將其作為薪酬評定的參考數(shù)據(jù)，平衡各方面要素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況以及員工工作表現(xiàn)，整合反饋結(jié)果，提出薪酬績效管理完善方案，保證各項工作在科學(xué)、嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒滔马樌M行［7］。評價是否與實際情況相符，與企業(yè)績效管理內(nèi)容制定是否科學(xué)有直接的關(guān)系，所以需要根據(jù)績效管理內(nèi)容，以及員工工作表現(xiàn)，合理地評價員工的工作行為，并給予恰當(dāng)?shù)莫剟罨驊土P?？冃Ч芾碇苯雨P(guān)系著企業(yè)的所有人員，并包含方案架構(gòu)與管理體系，對總體方案進行細化，將具體內(nèi)容明確到企業(yè)的每一個成員身上。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場經(jīng)濟環(huán)境及自身實際情況，明確工作目標(biāo)，掌握內(nèi)部變更情況，使企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境，按照規(guī)定目標(biāo)推進工作，并獲取可觀的經(jīng)濟效益。明確薪酬機制架構(gòu)的重點，了解工作范圍，平衡各方面利益，在薪酬績效管理作用下，獲得與之相符的收入，平衡多方權(quán)益，激發(fā)員工的工作激情，保證企業(yè)各項工作順利開展，提升企業(yè)的市場競爭力。

2．合理設(shè)計薪酬體系

在經(jīng)濟一體化發(fā)展趨勢下，企業(yè)需要明確發(fā)展目標(biāo)，還應(yīng)該考察市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并根據(jù)工作進程，合理地設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為了創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，確保員工可以得到與付出相符的資金回報，需要構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度，明確考核體系，制定考核標(biāo)準(zhǔn)；同時需要搭建兼容型多層級的競爭平臺，多樣分配途徑的構(gòu)建，是績效薪酬管理制度不可忽視的內(nèi)容，設(shè)計多重績效薪酬分配機制、薪酬體系要涵蓋非現(xiàn)金及精神層面等方面的獎勵［8］。在科學(xué)的工作體系作用下，使員工可以得到合理的薪資，激發(fā)員工工作的熱情，這樣可以在很大程度上，凸顯薪酬管理的優(yōu)勢，提升企業(yè)的整體實力。企業(yè)需要提高企業(yè)對團體與個人貢獻考評的精確度，明確員工在工作中的貢獻，并根據(jù)其作出的貢獻，為其匹配與之相符的福利水準(zhǔn)，顯出員工存在價值。通過綜合福利獎勵的方式，保障職員權(quán)利不受侵害，營造公平公正的工作環(huán)境，提升企業(yè)軟實力。

3．薪酬體系設(shè)計的原則

（1）合法原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計的最主要原則是符合法律法規(guī)，不損害員工合法、合規(guī)、合理的收入。（2）激勵原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計核心就是激勵機制，員工的收入與對企業(yè)的貢獻大小掛鉤。（3）競爭原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計執(zhí)行就是競爭原則，員工在企業(yè)的崗位是能上能下，工資能升能降，達到對內(nèi)能留住人才，對外能吸引人才的目的。（4）公平原則。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計要全面考慮企業(yè)的員工績效、技術(shù)能力、勞動者責(zé)任心、原工資水平等諸多因素，既要考慮外部同行的收入水平，也要考慮內(nèi)部的平衡一致性，盡量做到薪酬管理及薪酬收入與外部平衡、對內(nèi)部公平。（5）方便原則。企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計內(nèi)容要簡單易推行，薪酬工資計算方法簡單易操作，使薪酬管理的投入和產(chǎn)出效益易統(tǒng)計。（6）透明原則。企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)設(shè)計和績效考核內(nèi)容在執(zhí)行前下發(fā)到基層，宣傳到每位員工，績效考核成績或分數(shù)告之每位員工，使員工個人對收入明明白白。

4．完善薪酬機制

目前，大部分企業(yè)的薪酬機制并不健全，還有很多內(nèi)容需要完善，企業(yè)必須結(jié)合社會發(fā)展形式，收集工作信息，完成信息的整合、分析等工作，并根據(jù)分析得出的結(jié)論，結(jié)合薪酬機制落實過程存在的問題，提出解決方案，提升工作效果。除此之外，企業(yè)還需要建立長效的績效促進機制，提升薪酬績效管理水平。企業(yè)在此階段中，需要了解員工的實際需求，員工在企業(yè)并不僅僅希望得到較高的薪酬，還希望可以擁有良好的晉升途徑。為此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展的情況，制定員工晉升流程，加深企業(yè)與員工之間的交流，了解員工在每時段的需求，從而優(yōu)化常規(guī)管理，擬定與實際相符的管理制度，滿足員工的需要。企業(yè)需要根據(jù)自身情況以及市場發(fā)展形勢，將工作進行細分，制定合理的工作流程。同時需要明確工作重點，在現(xiàn)代化發(fā)展進程中，企業(yè)需要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息平臺，引入網(wǎng)絡(luò)信息體系，保證企業(yè)員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上更好地溝通、交流，及時傳遞工作信息，解決因溝通不足，對工作帶來負面影響的弊端。除此之外，構(gòu)建信息化體系還可以順利地推進企業(yè)績效管理工作，提升企業(yè)總體績效水平［9］。

四、薪酬管理執(zhí)行期間存在的問題和優(yōu)化建議

1．問題根源

企業(yè)在當(dāng)前階段推進績效考核工作時，仍然存在許多不足，大部分企業(yè)在查驗績效指標(biāo)時，無法憑借績效管理制度考量員工協(xié)助管理主體開展工作的情況和了解員工在工作小環(huán)節(jié)中的價值，這些都是企業(yè)未來需要重點攻克的難題。除此之外，企業(yè)應(yīng)該加強員工能力辨識精度，提出員工晉升路徑，同時還應(yīng)該加強日常培訓(xùn)力度，從而才可以讓員工在績效管理作用下，反饋工作信息，改正自身在工作過程中存在的問題，發(fā)揮職能優(yōu)勢，結(jié)合績效管理流程，明確未來階段的工作任務(wù)，擬定工作計劃，從而保證工作可以順利進行。

2．優(yōu)化建議

需要構(gòu)建合理科學(xué)的薪酬管理制度，明確考核體系，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時需要搭建兼容型多層級的競爭平臺，在科學(xué)的工作體系作用下，使員工得到合理的薪資，激發(fā)員工工作的熱情。同時企業(yè)還應(yīng)在制度、機制、人文和企業(yè)文化方面下功夫。（1）制度建立實行“法治”。現(xiàn)在已經(jīng)不是小作坊生產(chǎn)時代，生存靠能人的“人治”時代，現(xiàn)代化企業(yè)首要的任務(wù)是制度的建設(shè)，薪酬管理的發(fā)展進步離不開建立完善的組織組構(gòu)、薪酬機制、晉升機制、獎懲機制、考核機制等。企業(yè)制度源自法律法規(guī)，依據(jù)制度管理企業(yè)，企業(yè)將進入到發(fā)展靠制度的“法治”時代。（2）強化激勵，保持創(chuàng)新。激勵是企業(yè)進步的源泉，我們要在四個方面進行強化：一是績效獎勵制度的設(shè)計；二是職務(wù)崗位系列晉升的設(shè)計；三是績效考核方法的設(shè)計（包括員工參與、溝通、反饋等）；四是員工培訓(xùn)發(fā)展方案的設(shè)計。創(chuàng)新對于一個企業(yè)來講，是重獲生機和出路的必要條件。一方面生產(chǎn)關(guān)系創(chuàng)新，就是管理創(chuàng)新（也包括薪酬管理），企業(yè)通過管理創(chuàng)新重新整合人才、資本、科技等要素，使其得到優(yōu)化，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。另一方面，生產(chǎn)力要創(chuàng)新，也就是員工的思維能力要創(chuàng)新。（3）以人為本、重塑企業(yè)文化。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素。要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是離不開人的，企業(yè)的競爭說到底是人的競爭，是人才的競爭。企業(yè)推行薪酬管理只是一種手段，最終還要以人為本，“以人為本”是企業(yè)最高的境界。企業(yè)文化除領(lǐng)導(dǎo)者魅力，還需整合、打造、升級企業(yè)文化。企業(yè)形成正能量企業(yè)就進步，如企業(yè)負能量多了企業(yè)就很難發(fā)展。一個企業(yè)形成團結(jié)和諧、勇于創(chuàng)新、拼博向上的企業(yè)文化會促進績效管理和薪酬管理并將績效管理和薪酬管理帶入一個新高度。

五、結(jié)語

企業(yè)需要分析市場發(fā)展形態(tài)，結(jié)合自身情況構(gòu)建薪酬績效關(guān)聯(lián)的總體框架，但是當(dāng)前企業(yè)薪酬績效關(guān)聯(lián)總體框架搭建并不完善，仍存在很多欠缺之處。為此，企業(yè)需要在發(fā)展中，重視反饋機制，了解企業(yè)在績效薪酬管理期間存在的問題，不斷完善管理內(nèi)容，構(gòu)建健全的薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，確保績效考核科學(xué)、有效，平衡多方利益，營造公平、公正的工作環(huán)境，保證員工在薪酬績效總體框架下，得到合理的薪資，激發(fā)員工的動力，提升企業(yè)的整體實力，使企業(yè)長久、可持續(xù)的發(fā)展。

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［3］王劍茹．商貿(mào)企業(yè)績效管理與全面薪酬管理體系設(shè)計［C］／／《決策與信息》雜志社，北京大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院．“決策論壇———管理科學(xué)與經(jīng)營決策學(xué)術(shù)研討會”論文集（下）．北京：《科技與企業(yè)》編輯部，2016．

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［9］馬林娜．淺析績效薪酬特征對員工態(tài)度和績效的影響［J］．人才資源開發(fā)，2019，（4）：81～82．

作者：王藝穎 單位：北京致遠工程建設(shè)監(jiān)理有限責(zé)任公司