建筑施工企業(yè)人力資源管理問題及對策
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摘要:在國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等新形勢下，機遇與挑戰(zhàn)并存。在機遇面前，國有建筑施工企業(yè)緊緊抓住人力資源管理中的人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，去迎接對企業(yè)的挑戰(zhàn)。若不能及時調(diào)整并解決人力資源管理中的問題，必然會導致企業(yè)的發(fā)展受阻，甚至在市場競爭中出現(xiàn)被淘汰的險境。本文從實際出發(fā)，通過對當前國有施工企業(yè)人力資源管理的特點及重要性的分析，找到管理中存在的問題，并提出有效解決這些問題的方法和對策，以此對國有建筑施工企業(yè)加強人力資源管理方面有所建樹，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
關鍵詞:國有建筑施工企業(yè);人力資源管理;問題;對策
一、引言
市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，促使企業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷調(diào)整發(fā)展方針，及時采取有效措施去應對市場出現(xiàn)的變化。作為國有建筑施工企業(yè)，在當前的市場競爭中仍存在不足，尤其是人力資源管理方面，存在各式各樣的問題，影響企業(yè)的發(fā)展。對此，本文通過對其特點和存在問題進行分析，提出當前國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展對策，希望對相關人員解決實際中的問題有所幫助。
二、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的特點
(一)人員組成結(jié)構(gòu)復雜建筑施工企業(yè)共同的特點是人力資源的組成比較復雜，人員的差異較大，各層級人員的職稱、學歷等素質(zhì)要求不盡相同。中高層要具有高職稱、高學歷，而一線施工操作人員的學歷、職稱的要求低，主要考察實操能力。這就意味著在施工隊伍中，既有學歷低但經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平高但缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗的高學歷人才，同時還有企業(yè)高薪聘請的專家類管理及技術(shù)人才。
(二)工程布局地域分散工程項目的最大特點就是工程項目地域分布廣泛，流動性強，而這也意味著在施工過程中，人員組成會隨著項目的變化而變化，隨著項目所在地域的需求而配備，尤其是大型國有建筑施工企業(yè)不僅在國內(nèi)各省市有工程，而且在國外也承攬工程。簡單地說，項目規(guī)模大小、技術(shù)要求高低以及地域情況等都會導致人員分布廣泛，而且隨著工程的完工，到下一個項目開始之前，人員隊伍又會發(fā)生很大的變化。因此，國有建筑施工單位在人力資源布局方面存在分散性、流動性明顯的特點。
(三)信息反饋難度較大受施工企業(yè)自身特點限制，許多施工企業(yè)的工程遍布全國，甚至走出國門，走向國際。在這些工程中，因為施工項目所在地往往比較偏僻，網(wǎng)絡建設也比較落后的地方，因此，對于人力資源信息的收集和評價都存在很大難度，即使獲得信息也是比較滯后的。這樣一來，就導致國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面難以達到高效性。
三、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的重要性
在企業(yè)發(fā)展過程中，按照發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計劃的合理分配人力資源，并通過相應措施來調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就是人力資源管理。當前，國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展不斷完善，國有建筑施工企業(yè)卻因為人員組成結(jié)構(gòu)復雜、工程布局地域分散、信息反饋難度較大等特點的影響，競爭優(yōu)勢并不明顯，甚至還出現(xiàn)了阻礙企業(yè)發(fā)展的情況。在這種情況下，實施和完善人力資源管理就是國有建筑施工企業(yè)應對市場發(fā)展和企業(yè)管理的重要組成部分，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1．企業(yè)對人才的素質(zhì)要求更高新技術(shù)、新材料、新工藝的大量涌現(xiàn)，高鐵、公路以及城鐵建設等發(fā)展迅猛，這些項目不僅規(guī)模大，且技術(shù)要求高，企業(yè)需要配備科學、技術(shù)等相應的中高層管理人才和高技能操作人才，才能有效地把控市場，參與競爭，立足于不敗之地。而人力資源管理的作用就是幫助企業(yè)培養(yǎng)出這樣的高素質(zhì)人才，打造高素質(zhì)高效率的施工隊伍，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。2．人才是企業(yè)生存與發(fā)展的必要因素國有建筑企業(yè)想要進入施工市場中，企業(yè)具備的施工資質(zhì)必不可少，資質(zhì)等級高低不僅有資產(chǎn)、業(yè)績的要求，最重要的是人員的要求，換句話說，企業(yè)擁有中高級專業(yè)技術(shù)職稱、一級建造師以及相應的經(jīng)營管理人員，才能申請總包一級或者特級資質(zhì)，才能參與市場競標，承攬大型工程，否則企業(yè)沒有立足之地，更談不上發(fā)展，因此，施工企業(yè)必須要有完善的人力資源管理體系，吸收引進、培訓培養(yǎng)一定數(shù)量高層次人才，才能使企業(yè)立于不敗之地，并不斷向前發(fā)展。3．專業(yè)人才多元化需求日趨明顯國有施工企業(yè)的施工模式日漸多樣化，如市政基礎設施建設企業(yè)，為拓展市場，從以市政道橋建設為主擴展到地鐵工程建設、公路工程建設等領域;BIM技術(shù)在施工生產(chǎn)中的運用，新型企業(yè)運營模式，也將促使國有企業(yè)更注重對高素質(zhì)多元化人才的培養(yǎng)與儲備，尤其是金融、法律、資本運作、BIM技術(shù)等專業(yè)人才需求更大。
四、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)管理模式相對落后盡管很多施工單位已經(jīng)對管理模式做了調(diào)整，但國有企業(yè)改革受傳統(tǒng)觀念的影響，有其滯后性。人力資源管理理念比較陳舊，沒有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，只注重生產(chǎn)技術(shù)，忽視對人力資本的開發(fā)，忽視人力資源的價值，對人力資源管理的重要性認識不到位，跟不上時展的要求，人事制度傳統(tǒng)化、管理簡單粗放，用人論資排輩等現(xiàn)象依然存在，致使工作效率低，不能有效調(diào)動各方人才的積極性和創(chuàng)造性。
(二)選人用人機制比較單一國有建筑施工企業(yè)高層領導人員的任用與配置，以上級行政任命為主，導致他們當中的某些人在工作中缺乏責任意識、風險意識和勇于擔當?shù)木?，甚至還會有溜須拍馬的現(xiàn)象出現(xiàn)，缺乏以市場為導向的選人用人機制和競爭意識。
(三)管理制度不夠完善1．缺乏有效的培訓制度人力資源管理以挖掘和培養(yǎng)人才為主，但有些國有建筑施工企業(yè)重視不夠。培訓制度很多都是流于形式，培訓策劃缺乏有效地培訓需求調(diào)查，既不能為員工提供真正符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的培訓方案，也不能為員工制定符合個人發(fā)展的職業(yè)目標規(guī)劃，導致一些有潛力的員工得不到重視和發(fā)展，最后不得不離開這個企業(yè)到其他單位謀發(fā)展。2．激勵制度不健全激勵制度是鼓勵員工積極工作，提高企業(yè)績效，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值的基礎保障。健全的激勵制度，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且能促進企業(yè)的規(guī)模發(fā)展，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。國有建筑施工企業(yè)近幾年建立了一些激勵制度，但是結(jié)果并不理想。具體表現(xiàn)在三個方面，一是沒有建立科學合理的分配機制;二是考核制度不夠完善，激勵效果不夠明顯;三是并未針對員工的職業(yè)生涯制定相應的個人發(fā)展規(guī)劃。3．沒有完善的考核制度在人力資源管理中，考核是非常重要的因素，它對員工在工作中的表現(xiàn)做出評價，讓企業(yè)管理人員通過這些考核了解員工的工作情況和精神狀態(tài)，以便尋找更符合企業(yè)發(fā)展理念的人才。通過考核還能挖掘員工的潛力和能力，為人才培養(yǎng)提供支撐。目前國有建筑施工企業(yè)績效考核存在四個方面的問題:第一是考核評估體系不夠完善;第二是考核范圍和指標設定不夠全面，很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性;第三是考核評估手段單一，考核結(jié)果不精準;第四是考核結(jié)果與員工的薪酬和晉升不掛鉤，導致員工對考核不重視，隨意性強。
(四)企業(yè)文化與人力資源管理融合度不夠?qū)ζ髽I(yè)來說，員工在發(fā)展中不僅要有個人價值的體現(xiàn)，還要有企業(yè)文化的認可，這樣才能將企業(yè)的競爭實力轉(zhuǎn)化為員工的個人價值，并激發(fā)員工在工作中的潛能，提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)文化建設是企業(yè)相關的理念塑造、傳播過程的形成，現(xiàn)實中有些國有建筑施工企業(yè)對企業(yè)文化建設重視不夠，與人力資源管理之間缺乏緊密聯(lián)系，員工對企業(yè)文化的認可度不強，降低了人力資源管理的內(nèi)涵，甚至導致核心人才流失的現(xiàn)象。
五、解決國有建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的有效對策
(一)以人為本，提高企業(yè)對人力資源管理工作的重視度首先，要將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要提高對人力資源工作的重視。堅持以人為本的管理理念，積極開展工作，并不斷完善薪酬體系，解決員工在生活上的問題，讓員工能全身心投入到工作當中，發(fā)揮其潛能和價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。其次，在日常工作中，還要處理好相應的關系，比如正式員工與派遣員工之間的關系一定要協(xié)調(diào)好，避免出現(xiàn)對立或者分派的情況，否則，不僅對企業(yè)施工進度產(chǎn)生不利影響，而且對企業(yè)發(fā)展不利，產(chǎn)生的內(nèi)耗也會降低施工效率，影響工期。對于勞務派遣人員在薪酬上要與正式員工同等對待，保證其積極性和工作熱情，并通過各種獎勵機制，增強內(nèi)部競爭意識，讓員工之間達到和諧共處的局面。樹立以人為本，在開展工作中要注重人文關懷，處理問題的方式得體，不能過于強硬。要積極化解員工之間的矛盾，形成和諧穩(wěn)定的勞資雙方的關系，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，打造出技術(shù)技能、思想過硬的員工隊伍和優(yōu)秀人才，為推動企業(yè)健康發(fā)展提供堅強保障。
(二)落實績效考核制度，激發(fā)員工的創(chuàng)造性打破國有建筑施工企業(yè)薪酬分配的單一性，落實績效考核制度，讓考核制度成為判斷員工工作的積極性、能力和效果的最佳因素，這樣既能保證公平性，也能讓員工之間關系更加融洽。在薪酬制定方面，人力資源管理人員一定要考慮員工的具體情況，比如休假、差旅費、崗位級別、獎金系數(shù)等，要做到公平公正，不能因人而異，科學開展考核，保證考核數(shù)據(jù)的準確性。另外，考核過程中，一定要保證全面有效的實施，人力資源工作人員在保密的情況下與排名末尾的員工進行談心，溝通，了解其在工作中的難題以及顧慮，并對其進行心理疏導，這樣能讓員工感受到企業(yè)的關懷，同時也能激發(fā)其努力工作的上進心。
(三)引進競爭機制，提高人崗適配度當前，要解決國有建筑施工企業(yè)存在的人力管理體系不健全的問題，必須要對制度進行完善。在完善制度的時候，要以崗位輪換制度為重點，結(jié)合員工的特長、優(yōu)勢和特點，合理分配崗位和時間，對不同的人才要做到人盡其才，這樣才不會浪費人才資源。引進競爭機制，給員工自主選擇崗位的機會，要考慮員工的實際情況，正確引導其職業(yè)方向，既保證其公平性，又能實現(xiàn)員工自我職業(yè)發(fā)展的要求，人崗適配度更高，對企業(yè)對員工都有好處。在人才培養(yǎng)方面，人力資源管理部門既要重視理論也要重視對人才的實際錘煉，尤其是剛畢業(yè)的大學生，一定要下放到基層，讓他們將理論轉(zhuǎn)化為實際，提高其操作技能，這樣才能保證人才的實用性和適用性，更符合國有建筑施工企業(yè)發(fā)展需求。人力資源管理部門要經(jīng)常采取有針對性的專題調(diào)研，以定期談話的方式來了解員工的思想動態(tài)，對其中有價值的信息予以采納，并應用到管理中，不斷完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。
(四)完善人才培養(yǎng)體系，提升企業(yè)競爭力人才培養(yǎng)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎，也是人力資源管理部門的重點工作內(nèi)容之一。完善人才培養(yǎng)體系，在人才培養(yǎng)過程中，既能提高員工的技能、業(yè)務水平，同時還能提高員工的思想意識，讓他們的思想與企業(yè)文化理念步調(diào)一致。在培養(yǎng)人才過程中，還要注重制定科學合理的培訓計劃并組織實施，同時還要追蹤培訓效果，以強化改進措施，只有這樣，才能讓受訓人員的業(yè)務能力、素質(zhì)水平、職業(yè)道德水平得到極大提高，為企業(yè)提供更多的人才儲備，提升在建筑市場的競爭力。
六、結(jié)語
國有建筑施工企業(yè)想要在建筑市場中做大做強，就要不斷完善內(nèi)部機制，促進自身的發(fā)展，而要想達到這個效果，必須提高對人才的培養(yǎng)，讓人才資源成為企業(yè)發(fā)展的重要動力。雖然當前大部分國有建筑施工企業(yè)難以做到完善的人力資源管理體系，但通過分析和了解，不少國有施工企業(yè)已經(jīng)有所行動，并建立和制定有效的人力資源管理制度，期望能通過這些措施，實現(xiàn)企業(yè)具有現(xiàn)代高效的人力資源管理體制。
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作者：王建薇 單位：北京市市政三建設工程 有 限 責 任 公 司
