企業(yè)科技創(chuàng)新建設分析

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[摘要]隨著現(xiàn)代社會競爭的日趨激烈，科技創(chuàng)新是推動現(xiàn)代企業(yè)生存及發(fā)展，并引領(lǐng)著企業(yè)向著更高、更快、更好的方向發(fā)展的核心要素；而人才建設作為科技創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。對此，本文從科技創(chuàng)新、人才建設的重要性、企業(yè)科技創(chuàng)新的人才激勵機制建設等多方面進行分析，提出合理化意見。

[關(guān)鍵詞]科技創(chuàng)新；人才建設；激勵機制

在良好的市場經(jīng)濟環(huán)境下，各行各業(yè)都蓬勃發(fā)展，涌現(xiàn)了大量的企業(yè)，行業(yè)競爭激烈；企業(yè)如何在此環(huán)境下脫穎而出，并且保持絕對的發(fā)展優(yōu)勢，是企業(yè)需要解決及重視的重大課題。

1科技創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心

科技創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，建設科技型企業(yè)，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及目標。黨的十八大報告指出，“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須把科技創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置，堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，敢于走別人沒有走過的路，不斷在攻堅克難中追求卓越，加快向創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展轉(zhuǎn)變?！彪S著市場經(jīng)濟競爭加劇，我國企業(yè)科技創(chuàng)新的主體地位不斷得到重視。2018年，全國開展創(chuàng)新活動的企業(yè)數(shù)為30.8萬家，占全部企業(yè)的40.8%[1]。在全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中，有16.1萬家開展了技術(shù)創(chuàng)新（產(chǎn)品創(chuàng)新或工藝創(chuàng)新）活動，所占比重為43.0%；分企業(yè)規(guī)?？?，大型工業(yè)企業(yè)創(chuàng)新最為活躍，技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)所占比重為82.5%，高于中型企業(yè)的64.7%，是小微型企業(yè)的1.2倍[1]。2018年，我國開展R&D活動的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）共10.5萬家，占全部企業(yè)的28.0%，比上年提高了0.6個百分點；擁有研發(fā)機構(gòu)的企業(yè)共7.3萬家，占全部企業(yè)的19.2%，比上年增加了0.3個百分點[2]。

2人才建設是科技創(chuàng)新的本質(zhì)

國務院總理在第十三屆全國人民代表大會第二次會議上的政府工作報告提出，“提升科技支撐能力?！萍紕?chuàng)新本質(zhì)上是人的創(chuàng)造性活動。要充分尊重和信任科研人員，賦予創(chuàng)新團隊和領(lǐng)軍人才更大的人財物支配權(quán)和技術(shù)路線決策權(quán)?！覈惺澜缟献畲笠?guī)模的科技人才隊伍，營造良好的科研生態(tài)，就一定能夠迎來各類英才競現(xiàn)、創(chuàng)新成果泉涌的生動局面?！?017年我國科技人力資源總量繼續(xù)增長，達到8705萬人。R&D人員總量有所增長，達到403.4萬人年，萬名就業(yè)人員中R&D人員為52.0人年/萬人。R&D研究人員總量達到174.0萬人年，萬名就業(yè)人員中R&D研究人員為22.4人年/萬人。研發(fā)人力規(guī)模仍居全球首位，研發(fā)人力投入強度仍低于西方發(fā)達國家，但差距有所減小[3]。

3人才建設的探索

人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的源動力；企業(yè)想要長期可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，必須做好人才建設工作，建立健全企業(yè)人才培養(yǎng)及激勵機制，提供人才成長平臺，培養(yǎng)多面型人才，鼓勵人才自主開展創(chuàng)新工作等。因此，探索科技創(chuàng)新人才建設對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

3.1人才引進

基于人才培養(yǎng)的周期、成本等因素，及企業(yè)快速發(fā)展人才成長速度趕不上企業(yè)的用人需求等情況，企業(yè)在建立人才培養(yǎng)機制外，還需要建立起相匹配的人才引進機制。企業(yè)根據(jù)崗位需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，建立各個部門崗位職能說明，從學歷、能力、經(jīng)歷等方面明確用人要求，設立績效考核等，明確人才引用的依據(jù)及標準。同時，企業(yè)針對人才資格設立了不同的薪資標準，如本科、碩士、博士之間不同的入職薪資，同級別學歷之間“985”、“211”等重點高校與一般高校之間不同的入職薪資等。采用各種有效手段吸引人才的駐足，除企業(yè)自身的條件吸引外，企業(yè)還靈活應用當?shù)卣娜瞬乓M政策，以企業(yè)為依托，為人才提供好的發(fā)展平臺，積極為人才爭取各類政策，如生活、租房及住房補貼等，力爭多途徑、多層面的引進各類人才，有效助推企業(yè)發(fā)展。

3.2人才培養(yǎng)

人才是企業(yè)的第一資源，人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)擁有一支銳意進取、創(chuàng)新力強、凝聚力高的核心團隊，擁有一套完善、高效的人才培養(yǎng)模式，在某種程度上能直接改變企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展走勢，能決定企業(yè)在同行中的地位。同時，需要將人才培養(yǎng)與企業(yè)文化相融合，培養(yǎng)人才對企業(yè)的認可度、提升人才對企業(yè)的忠誠度，才能更好的留住人才；還要為人才的成長配套相應的軟、硬件環(huán)境，為人才培養(yǎng)打造良好的成長環(huán)境，舍得付出才能得到人才的認可及快速成長，才能收獲滿滿。

3.3激勵機制

在現(xiàn)代社會，企業(yè)對人才所采取的激勵方式有了諸多變化，因為激勵對象的內(nèi)在需求也產(chǎn)生了不小的改變，所以在這方面的研究催生出了目前幾種主流的理論，分別是需求層次理論、雙因素理論以及期望理論[4]。馬斯洛在亞伯拉罕的基礎(chǔ)上提出了人的需求有七個層級，分別是滿足生理，感覺安全，感受歸屬，得到尊重，滿足求知，美的追求，自我實現(xiàn)等方面的需求，在對激勵對象進行有效激勵時需要進行區(qū)分，針對性進行激勵會帶來更好的反映[4]。赫茨伯格提出了雙因素理論，認為在通過如工資、福利等等構(gòu)成的“保健因素”對激勵對象進行基本條件的滿足后，要進一步產(chǎn)生激勵效果，還需如挑戰(zhàn)性的工作、個人發(fā)展等等構(gòu)成的“激勵因素”來真正促使激勵對象提升積極性，從而帶來業(yè)績上的改變[4]。麥克利蘭提出了成就需要理論，指的是在對于在滿足成就感有著較大追求的人群，設定適當?shù)母咭竽繕送瑫r予以獎勵，能使激勵對象得到充分地激勵，在這個過程中激勵對象積極地面對挑戰(zhàn)，這對于個人乃至企業(yè)發(fā)展都是十分重要的[4]。針對激勵對象的不同需求，企業(yè)設置了各個階段的、不同層次的激勵措施，更好的滿足人才、激勵人才及留住人才。

3.3.1薪酬激勵針對人才培養(yǎng)需求，企業(yè)可以在正常的薪酬體系中增設相應的職稱薪酬，鼓勵人才自主進步，積極主動的學習職業(yè)技能，獲取相應的職稱證書，可以跨越自身崗位級別薪資，憑借自我提升得到的職稱或技能資格獲得更高的薪資待遇，在滿足職業(yè)最求的同時也獲得物資上的獎勵。另外，上市企業(yè)也可以針對企業(yè)的技術(shù)骨干、質(zhì)量骨干等在業(yè)務上有著突出表現(xiàn)的、為公司創(chuàng)收增效的等情況的人才授予一定的股權(quán)激勵，引導人才的主人翁精神，增加人才的主動性。

3.3.2科研成果獎勵機制鼓勵人才開展自主創(chuàng)新的同時也鼓勵人才注重科研成果的落地，包括專利申請、、科技獎勵申請等，設立相應的獎勵機制，針對成果的重要性及分量，設置不同的獎勵級別，如國內(nèi)發(fā)明專利授權(quán)與國際發(fā)明專利授權(quán)的獎勵分級，SCI文章影響因子不同的獎勵分級，市級/省級/國家級科技獎勵的獎勵分級等等。同時，在企業(yè)也應注重經(jīng)濟效益方面的創(chuàng)新與改進，針對企業(yè)生產(chǎn)或運營等開展技改等工作，根據(jù)為企業(yè)帶來的創(chuàng)收或借支的金額不同而設置不同的獎勵分級。通過各種方法鼓勵員工主動走進工作、深入崗位、主動探索、積極思考、自主解決，在工作中尋求自我提升、得到自我突破、獲得自我滿足。

3.3.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃良好的人才建設，除滿足人才的薪酬、成果獎勵外，還需要為人才打造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，為人才做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。入職后，經(jīng)過實習期的鍛煉和考察，做出分析和判斷，根據(jù)員工的特性，因材施教，將其安排到合適的崗位工作、成長；同時，企業(yè)秉承“工作-培養(yǎng)提高-工作”的科技人才培養(yǎng)模式，積極利用企業(yè)資源為員工提供繼續(xù)深造的機會，設置有專業(yè)課培訓、職業(yè)技能培訓、校企聯(lián)合的專升本/在職研究生培養(yǎng)等，鼓勵員工學習成長，將其培養(yǎng)成可獨擋一面的高素質(zhì)綜合性人才。

4結(jié)語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟競爭的日益激烈，科技創(chuàng)新決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。提升企業(yè)科技創(chuàng)新能力，建成完善的科技創(chuàng)新管理模式，形成系統(tǒng)的人才建設體系，建設出一只優(yōu)質(zhì)的、不斷壯大的科技創(chuàng)新團隊，持續(xù)推進企業(yè)自主創(chuàng)新建設，屹立于行業(yè)發(fā)展前端。

【參考文獻】

[1]科技部.2018年我國企業(yè)創(chuàng)新活動特征統(tǒng)計分析[EB/OL].

[2]科技部.2018年我國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)R&D活動統(tǒng)計分析[EB/OL].

[3]科技部.2017年我國科技人力資源發(fā)展狀況分析[EB/OL].

[4]王君豪.金發(fā)科技管理層激勵對企業(yè)績效影響的研究[D].廣州:廣東工業(yè)大學,2019.

作者：萬碩 單位：福建安井食品股份有限公司