淺談人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)

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摘要：現(xiàn)階段，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位進(jìn)一步突出，有效處理人力資源與人力資源會(huì)計(jì)矛盾顯得更為緊迫。文章從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，研究人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，重點(diǎn)關(guān)注人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀、實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求、人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展路徑等內(nèi)容模塊，最終給出人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展路徑，以供相關(guān)人員借鑒參考。

關(guān)鍵詞：人力資源成本；人力資源會(huì)計(jì)；經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

人力資源成本為會(huì)計(jì)核算基本單元，體現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中發(fā)生的教育培訓(xùn)、人才招聘、人才管理等費(fèi)用。人力資本即為人力資源成本合理投入的結(jié)果，其投入帶有明顯的后置屬性。人力資本與人力資源為互異概念，人力資本的特殊性也導(dǎo)致其無(wú)法與常規(guī)的會(huì)計(jì)理論、方法相適應(yīng)，引發(fā)人力資源會(huì)計(jì)落實(shí)困難的問(wèn)題，需要對(duì)其應(yīng)用做經(jīng)濟(jì)學(xué)解析。

一、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)這一概念來(lái)自于國(guó)外人力資源管理體系，其以會(huì)計(jì)學(xué)概念為基礎(chǔ)，采集企業(yè)人力資源價(jià)值及成本信息，使用科學(xué)的會(huì)計(jì)計(jì)算方法開(kāi)展人力資源管理及核算活動(dòng)，并為企業(yè)管理者提供戰(zhàn)略決策參考意見(jiàn)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)工作完成了人力資源有關(guān)信息的記錄、核算和確認(rèn)，并以實(shí)現(xiàn)人力資源高效管控及最優(yōu)配置為目標(biāo)。依照核算方式不同，人力資源會(huì)計(jì)可分為資源成本核算、資源權(quán)利和資源價(jià)值核算三類。

（二）人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)外學(xué)術(shù)界的研究起步于1960年，基于人力資源及其相關(guān)理論，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究。1964年發(fā)表的《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》為人力資源會(huì)計(jì)的第一篇研究文獻(xiàn)，經(jīng)過(guò)曲折復(fù)雜的發(fā)展階段，人力資源會(huì)計(jì)理論體系得以成型與完善，并在國(guó)外企業(yè)管理中得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。20世紀(jì)80年代，人力資源會(huì)計(jì)的概念傳入我國(guó)，并率先通過(guò)《文匯報(bào)》進(jìn)入公眾視野。自此之后的一段時(shí)間內(nèi)，針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，在會(huì)計(jì)領(lǐng)域掀開(kāi)研究熱潮，并取得了一定的研究成果。但由于發(fā)展起步較晚，目前有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)還存在諸多問(wèn)題。例如人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用過(guò)程中存在的研究機(jī)構(gòu)不健全、人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬劃分不明、人資資源會(huì)計(jì)計(jì)量不準(zhǔn)確等，此類問(wèn)題的出現(xiàn)與國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)管理觀念落后、相關(guān)法律法規(guī)不健全、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)操性不強(qiáng)等因素均有不同程度的關(guān)聯(lián)。

二、實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求

（一）人力資源會(huì)計(jì)的管理效應(yīng)國(guó)外學(xué)者在分析案例后發(fā)現(xiàn)，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用，有助于成本意識(shí)和決策質(zhì)量的提升。與此同時(shí)，企業(yè)超額收益還會(huì)在資本性支出的影響下出現(xiàn)變化，二者呈正比關(guān)系，簡(jiǎn)言之，就是資本性支出越高，超額收益越多，反之則亦然?；谶@種情況，研究者得到了如下的結(jié)論：投資者可以通過(guò)增加資本性支出的方式，獲取有價(jià)值的信息，換言之，就是增加資本性支出，是投資者獲取超額收益的有效途徑。為了對(duì)這個(gè)結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證，研究者選擇了兩個(gè)企業(yè)作為樣本，其中一個(gè)企業(yè)為知識(shí)型企業(yè)，對(duì)人力資源較為依賴，而另一個(gè)企業(yè)為加工企業(yè)，對(duì)人力資源依賴程度偏低。試驗(yàn)結(jié)果表明，知識(shí)型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中獲得了高額的非正?；貓?bào)，占企業(yè)收入比重較大，而加工企業(yè)的這種現(xiàn)象并不明顯。但值得注意的是，大部分投資者無(wú)法正確認(rèn)識(shí)人力資源投資和費(fèi)用，這是導(dǎo)致投資者不重視人力資源收益的主要原因。故建議投資者加深對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理解，并在此基礎(chǔ)上，制定合理的投資決策。總而言之，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中可以發(fā)揮重要的作用，并且投資者和個(gè)人通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)亦可獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）人力資源會(huì)計(jì)信息的需求通過(guò)上述分析可知，人力資源會(huì)計(jì)有助于實(shí)務(wù)管理有效性的提升，但是其作用的實(shí)現(xiàn)，需要消耗資源，且這種資源對(duì)于會(huì)計(jì)主體來(lái)說(shuō)屬于高價(jià)值的經(jīng)濟(jì)品，是一種投資。因此顯性需求具有更加重要的意義，具體表現(xiàn)為購(gòu)買和投資，簡(jiǎn)言之就是看企業(yè)是否會(huì)為了運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)信息而支付一定的成本費(fèi)用。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)所提供的信息同樣是有效信息，并具有人力資源的性質(zhì)，比如：應(yīng)付職工報(bào)酬雖然是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供的信息，但卻對(duì)人力成本進(jìn)行了反映。人力資源會(huì)計(jì)與其相比，可以將人力資源成本和價(jià)值作為企業(yè)的資源，且這種資源具有可計(jì)算和可報(bào)告性的特點(diǎn)。簡(jiǎn)言之，所謂的人力資源會(huì)計(jì)就是對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值和變化進(jìn)行的反映。因此，企業(yè)是否具備將人力資源會(huì)計(jì)隱藏需求轉(zhuǎn)為顯性需求的意識(shí)和能力，關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)信息的價(jià)值。站在經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，分析人力資源會(huì)計(jì)信息需求，如下所述：人力資源資產(chǎn)化和要素轉(zhuǎn)化為顯性需求的可能；經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的價(jià)值及變化與成本的契合程度。

三、人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的路徑

（一）人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用框架站在整體層面而言，可以將企業(yè)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)分為兩部分，分別為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)，二者在職能上存在顯著的差異，前者可以滿足財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，而后者的職能為滿足企業(yè)的決策需求。基于上述原理，制定了人力資源管理會(huì)計(jì)應(yīng)用框架，如下所述：人力資源成本價(jià)值信息；人力資源收益價(jià)值信息；人力資源產(chǎn)出價(jià)值信息。通過(guò)上述框架的融入，使人力資源管理會(huì)計(jì)的作用得到充分發(fā)揮。行政主導(dǎo)體制是我國(guó)的會(huì)計(jì)體制，這種集權(quán)式的會(huì)計(jì)管理體制具有如下特點(diǎn)：第一，在制定會(huì)計(jì)制度時(shí)，需要滿足政府的需求，簡(jiǎn)言之，政府作為管理者，雖然將社會(huì)需求作為出發(fā)點(diǎn)，但卻存在一定的滯后性和不完善性，因?yàn)樾畔⒃趥鬟f過(guò)程中必然會(huì)丟失和扭曲。第二，這種以政府為主導(dǎo)的會(huì)計(jì)體制，缺少創(chuàng)新能力，究其原因，主要是創(chuàng)新成本高于收益，故缺少創(chuàng)新動(dòng)力，如果一味地追求創(chuàng)新，可能會(huì)起到適得其反的作用。

（二）人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)分析在創(chuàng)新活動(dòng)開(kāi)展時(shí)，對(duì)屬于管理會(huì)計(jì)范疇內(nèi)的新事物進(jìn)行探索，與經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理相吻合，正如國(guó)外學(xué)者所說(shuō)的那樣，在絕大多數(shù)人都接受的規(guī)則內(nèi)，解決社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的有效方法，且該方法屬于個(gè)體自覺(jué)決定的方法時(shí)，才能確保決策的有效性。通過(guò)上述分析可知，想要提高人力資源會(huì)計(jì)的覆蓋范圍，并獲取更高的價(jià)值，需要將其視為私有產(chǎn)品應(yīng)用于企業(yè)管理會(huì)計(jì)框架之中，作為管理會(huì)計(jì)的一項(xiàng)內(nèi)容，促使其轉(zhuǎn)化為顯性需求，并產(chǎn)生投資收益。然后，伴隨著人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值的不斷凸顯，以及人力資源管理觀念和技術(shù)的發(fā)展，其顯性需求規(guī)模也會(huì)因此而增加，充分發(fā)揮出規(guī)模效應(yīng)，降低人力資源會(huì)計(jì)信息的應(yīng)用成本，可以被企業(yè)接受，這是將其納入到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系的前提條件。具體表現(xiàn)為企業(yè)在投資人力資源管理會(huì)計(jì)后，能夠獲得預(yù)期的收益，并控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成本。

（三）人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展路徑研究總體而言，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，需要采取以下幾方面措施：一是具有創(chuàng)新精神的企業(yè)，主動(dòng)在管理會(huì)計(jì)框架中應(yīng)用人力資源管理會(huì)計(jì)的相關(guān)技術(shù)。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，存在非常大的風(fēng)險(xiǎn)，故要求企業(yè)管理具備企業(yè)家精神，只有這樣，才能確保人力資源管理會(huì)計(jì)在企業(yè)內(nèi)部的落實(shí)；二是理論界和實(shí)務(wù)界人士應(yīng)加強(qiáng)彼此之間的聯(lián)系，在理論界提出理論和技術(shù)后，由實(shí)務(wù)界對(duì)其進(jìn)行實(shí)踐驗(yàn)證，并從中汲取優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)和理論，形成被各界人士所認(rèn)同的共性知識(shí)。就實(shí)際情況來(lái)看，這是我國(guó)管理創(chuàng)新的薄弱點(diǎn)，甚至弱于技術(shù)方面的創(chuàng)新；三是在上述過(guò)程不斷重復(fù)之后，可以進(jìn)行會(huì)計(jì)制度的創(chuàng)建，然后再予以實(shí)施，當(dāng)然這種實(shí)施不能強(qiáng)制。四是在制度落實(shí)后，明確制度的缺點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上加以優(yōu)化。五是當(dāng)上述流程重復(fù)多次之后確定最終版本，在證明該制度有效，并被企業(yè)和事業(yè)單位所認(rèn)可后，方能在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)制推廣這項(xiàng)制度。

四、結(jié)語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中發(fā)揮越來(lái)越關(guān)鍵的作用，基于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析人力資源會(huì)計(jì)，有利于人力資源與人力資源會(huì)計(jì)間矛盾的弱化，促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用實(shí)踐，本文研究了人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用框架，并在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理會(huì)計(jì)，最后探究人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展路徑，從而為人力資源管理創(chuàng)新帶來(lái)新的切入點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者：邊引 單位：濱州市沾化區(qū)醫(yī)療保障局