醫(yī)院人力資源管理研究

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醫(yī)院人力資源管理篇1

摘要：當前時代背景下，醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展已經迫在眉睫，需要醫(yī)院投入更多的時間、更大的精力創(chuàng)新人力資源管理的模式方法，保障醫(yī)院人力資源管理效率和質量的全面提升?，F階段醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展需要經歷一個漫長的過程，應當采取哪些措施以促進醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展，這是當前形勢下大部分醫(yī)院都必須認真思考和面對的重要課題。本文中筆者首先介紹了醫(yī)院人力資源管理的特點，其次分析現階段醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的重大背景，并對目前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題展開全面系統(tǒng)的總結與概括，結合人資管理方面的研究理論，提出有效促進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的策略，以供參考。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新；不足；策略

新時代背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也將迎來各種各樣的新挑戰(zhàn)，因此醫(yī)院也需要進一步順應時代發(fā)展的趨勢，積極推動人力資源管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，竭力打造一支高效率、專業(yè)化的人力資源管理團隊，為醫(yī)院的長遠穩(wěn)定發(fā)展提供重要的人力資源保障?，F階段我國大部分醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)新依舊處在初級發(fā)展階段，盡管也在持續(xù)不斷的優(yōu)化改善，各個方面也收獲了一定的成績，但仍舊有著很多問題需要及時有效的處理。面對這一現實情況，醫(yī)院必須更加關注并重視人力資源管理創(chuàng)新工作，在實踐中深入探討分析該課題，其次根據醫(yī)院實際發(fā)展現狀，制定可行性的人力資源管理科學創(chuàng)新的發(fā)展策略，促進醫(yī)院人力資源管理工作質量和效果穩(wěn)步提升。

一、醫(yī)院人力資源管理特點

對于醫(yī)院的人力資源管理而言，歸根到底就是醫(yī)院通過招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、規(guī)劃等一系列“選人、用人、育人、留人”的策略進行人員管理的過程，具體構成如圖1所示。結合實踐總結醫(yī)院人力資源管理的特點主要有以下幾點：首先，當前我國醫(yī)療衛(wèi)生體系轉型改革正處在關鍵階段，新時代背景下醫(yī)療衛(wèi)生服務需求也在不斷變化，并且要求越來越高。為了有效適應新時代發(fā)展變化的趨勢，醫(yī)院積極提升自身服務質量，增強醫(yī)院的核心競爭力也逐漸成為發(fā)展的重要關鍵。科學高效的人力資源管理方案對于提升醫(yī)院的服務質量水平是非常重要的基礎支撐，能夠促進醫(yī)務人員整體的專業(yè)性提升，促進醫(yī)療服務質量的全面提升，不斷增加醫(yī)院的經濟效益。醫(yī)院人力資源管理效率和質量的提升，有助于增強醫(yī)院自身發(fā)展的核心能力，更有效地應對新時代的競爭挑戰(zhàn)。不同于其他組織機構的是醫(yī)院本身有著公益性、服務型以及專業(yè)性等獨特性，這些獨特性也在一定程度上決定了我們必須單獨針對醫(yī)院的人力資源管理工作展開分析和研究。其次，較之于其他組織而言，醫(yī)院人力資源管理工作有著下面幾大特點：第一，醫(yī)院整體運營管理過程中人力資源成本占據著較大便利。醫(yī)院本身具有人員密集型特點，各個醫(yī)院都面臨非常大的衛(wèi)生服務需求，且必須配備大量的專業(yè)性醫(yī)療衛(wèi)生護理人員用以滿足現實的需求。所以，醫(yī)院的正常有序運轉離不開專業(yè)的管理人員以及醫(yī)護人員。第二，醫(yī)院人力資源本身有著非常強的專業(yè)性要求。醫(yī)療方面的人才一般都需要經過很長時間的專業(yè)理論知識學習，結合臨床實踐訓練，才可以具備一定的專業(yè)知識功底以及能力素養(yǎng)。所以，醫(yī)院人才對于自己專業(yè)知識所表現出的忠誠度與醫(yī)院組織本身相比更高，同時人才對于組織的承諾也將因為專業(yè)熱情而受到影響，所以醫(yī)院人資管理工作面臨著很大的挑戰(zhàn)。第三，醫(yī)院服務本身比較特殊，時常出現醫(yī)患矛盾，這就導致醫(yī)院人資管理的勞動關系管理工作更具復雜性，因此也會使得人資管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理工作開展的終極目標是要保障人崗匹配，要讓工作人員清晰各自的崗位職責，同時可以做到認真履行職責，為實現組織發(fā)展目標充分發(fā)揮個人的潛能。醫(yī)院人資管理工作中為了充分實現這個目標，必須要注重加強層次化以及步驟化管理。醫(yī)院人資管理工作涉及到職能人員、普通職員、專業(yè)醫(yī)護人員等多種層次，同時涵蓋了招聘規(guī)劃、培訓管理、薪酬規(guī)劃、績效考核以及勞動關系等多個方面。人資管理工作必須要加強計劃、決策以及實施落地，從而保障各項管理目標的有效達成。日常人資管理過程中，必須要重視人資管理制度的優(yōu)化與健全，從而更好地應對內外部環(huán)境的新挑戰(zhàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新背景探討

(一)醫(yī)療體制改革不斷深化

現階段我國醫(yī)療體制改革正在進一步深入落實，醫(yī)院面臨的內部環(huán)境以及外部環(huán)境都在發(fā)生劇變，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在的弊端和問題日漸突出，因此人資管理工作也必須要順應時代發(fā)展的趨勢，不斷創(chuàng)新管理理念與模式，積極打造能夠滿足醫(yī)院發(fā)展實際需求的員工隊伍。比如，隨著醫(yī)療體制改革的逐步深化，醫(yī)院必須有效提升自身的服務水平，增加經濟效益，所以醫(yī)院人資管理部門必須要重視調動員工工作熱情，加強工作績效考核機制的建設與完善。

(二)醫(yī)院競爭壓力持續(xù)加大

現階段醫(yī)療行業(yè)的門檻條件正在逐步下降，行業(yè)競爭越來越激烈，這就使得一些醫(yī)院面臨更加嚴重的競爭壓力，醫(yī)院與醫(yī)院的競爭，其本質核心在于人力資源之間的競爭。有效提升醫(yī)院人資管理的效率和質量能夠充分提升醫(yī)院自身的核心競爭優(yōu)勢，所以醫(yī)院應當不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式方法，結合醫(yī)院核心競爭力的提升的實際需求，引進更多優(yōu)秀的專業(yè)人才，促進人才隊伍的不斷優(yōu)化，提升醫(yī)院人力資源隊伍整體的競爭實力，更好地應對日益激烈的市場競爭環(huán)境，充分保持自身的優(yōu)勢。

(三)醫(yī)院人才爭奪日益加劇

現階段醫(yī)院與醫(yī)院之間也開始更加激烈的人才爭奪，一些醫(yī)院也開始重視優(yōu)秀人才的引進，所以使得很多醫(yī)院中出現嚴重的人才流失問題，同時面臨人才招聘困難，這使得現階段醫(yī)院人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。客觀上我們要求醫(yī)院不斷創(chuàng)新人資管理工作的模式方法，有效提升員工對于醫(yī)院的忠誠度，保障醫(yī)院員工隊伍整體的穩(wěn)定性。

三、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新存在的不足

(一)人力資源管理理念落后

現階段醫(yī)院人力資源管理的思想理念較為傳統(tǒng)和落后，并未及時與時俱進，沒有融合以人為本以及柔性管理等現代管理思想，忽略了人力資源合理開發(fā)利用的價值，這些導致醫(yī)院人力資源管理工作的順利有序開展受到嚴重阻礙。醫(yī)院沒有做到堅持以人為本的思想理念，則對人力資源本身的價值和意義缺乏全面客觀的認識，在制定人資管理制度和舉措時很容易脫離員工的實際需求，無法獲取員工的認同與支持。而柔性管理的思想理念并未貫徹落實，使得醫(yī)院人資管理各項措施非常僵化，并未結合工作開展落實的具體效果以及現實需求的變化做好調整與優(yōu)化，這樣也會在一定程度上影響到醫(yī)院人力資源管理工作的效率。

(二)人力資源激勵手段單一

激勵作為人力資源管理工作的重點與難點，現階段醫(yī)院人力資源管理工作中普遍存在激勵手段單一、激勵機制效率低下等問題，無法充分適應醫(yī)護工作人員的個性化與多元化需求，因此也難以發(fā)揮調動他們工作積極性的激勵作用。一些醫(yī)院應用的人資激勵措施只能夠適應員工群體的低層次需求，比如薪酬方面的激勵措施，優(yōu)秀表彰活動等，對于成就激勵以及晉升激勵等措施的實施力度嚴重不足，醫(yī)院員工難以獲得更高層次的需求滿足。

(三)人力資源開發(fā)存在不足

就當下醫(yī)院人力資源管理的現實情況分析而言，普遍存在重使用而輕開發(fā)的現實問題，主要體現為人力資源開發(fā)重視不足，對于人資開發(fā)方面給予少量投入，各項措施也非常少，因此不利于員工職業(yè)技能水平的充分可持續(xù)性提升，也在很大程度上制約了人資隊伍整體競爭實力的有效提升?？傮w而言，醫(yī)院對于醫(yī)療人員的培訓管理力度不夠，專業(yè)技術方面的培訓項目整體較少，員工自身的知識以及能力無法實現及時有效的更新、升級。不僅如此，對于廣大員工沒有做好專業(yè)化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，職工發(fā)展路徑并未清晰規(guī)劃，同時醫(yī)院當前人力資源管理工作缺乏深入全面的調研分析，人力資源梯隊并未得到有效建設，員工的價值以及潛能開發(fā)受限。

(四)人力資源配置問題突出

當下醫(yī)院人力資源管理配置方面依然存在很多問題，主要體現為人力資源管理配置的實際過程，缺乏全面可靠的分析與論證，因此雙向選擇并未得到有效落實，出現人崗不匹配等現實問題，并未將人力資源進行科學有效的配置利用。此外，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的管理機制過于僵化，行政管理崗位存在能上不能下的問題，崗位輪換制度落實不到位，導致醫(yī)院人力資源浪費問題非常嚴重，一些員工無法在現有崗位中全面發(fā)揮個人的能力，缺乏工作積極性，這些問題都不利于醫(yī)院的長遠健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

(一)更新人力資源管理理念

當前形勢背景下，醫(yī)院人力資源管理工作人員首先要做到順應時代發(fā)展趨勢，全面關注該行業(yè)領域市場發(fā)展的走向趨勢，對于傳統(tǒng)老舊的人資管理思想應當及時摒棄，堅持以人為本的理念，實施柔性管理措施，促進醫(yī)院人力資源管理工作高效優(yōu)質開展。以人為本的理念指導下需要醫(yī)院高度重視人力資源的重要價值和意義，要充分尊重員工、信任員工，人資管理制度舉措的制定和實施都必須要全面尊重員工自身的實際需求，積極為員工創(chuàng)造輕松舒適的管理環(huán)境與氛圍，不斷提升員工對于醫(yī)院工作的滿意度。而堅持柔性管理的思想理念，必須要保障人資管理工作的靈活性，要做到結合實際需求及時調整優(yōu)化管理舉措，不斷提升醫(yī)院人資管理的效率和效果。

(二)創(chuàng)新人力資源激勵手段

就當前醫(yī)院內部員工結構多元化以及員工需求個性化等特點，醫(yī)院必須要主動創(chuàng)新人力資源激勵手段，要以如何有效滿足員工的多元化需求作為創(chuàng)新激勵機制的突破口，設計優(yōu)化多元化的激勵舉措，以充分適應廣大員工的現實需求，不斷提升人力資源管理的有效性，引導員工積極發(fā)揮自身的主觀能動性，能夠在各自的崗位中貢獻力量。醫(yī)院人力資源激勵手段的優(yōu)化創(chuàng)新必須要充分落實工作、文化、晉升等多方面的激勵工作，要為醫(yī)生提供更具挑戰(zhàn)性的任務目標，為其開拓更加廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展更為有利的發(fā)展空間與平臺，營造內部積極向上的文化氛圍，充分滿足不同員工的高層次需求，有效激勵廣大員工奮進向上的工作積極性。

(三)注重人力資源開發(fā)

醫(yī)院人力資源管理工作的有效創(chuàng)新與發(fā)展，除了要加強人資管理手段的優(yōu)化與創(chuàng)新，還應當重視人力資源開發(fā)手段的不斷創(chuàng)新，人力資本形成建立在持續(xù)投資的基礎之上，同時員工已有知識也會不斷折舊，面對這樣的現實情況，醫(yī)院應當高度重視人力資源的合理有效開發(fā)，針對醫(yī)院人力資源目前的實際情況展開全面深入分析，結合具體實際制定科學有效的人資開發(fā)計劃，以不斷提升醫(yī)院人力資源隊伍的整體競爭實力。關于人力資源開發(fā)工作的有效開展，必須要重視培訓學習活動的高效組織，積極在內部打造學習型組織，構建學習型文化氛圍，持續(xù)強化對于培訓方面的投入力度，為廣大員工提供更多的培訓學習機會，不斷提升醫(yī)院員工的綜合素養(yǎng)與能力。同時要搭建內部人才梯隊，為員工提供科學針對性的職業(yè)發(fā)展路徑建議，運用多元方式，保障員工實現更加穩(wěn)定有效的職業(yè)發(fā)展。(四)優(yōu)化人力資源配置醫(yī)院人力資源能夠實現科學合理地優(yōu)化配置，才可以保障醫(yī)院人力資源潛能的充分發(fā)揮，進而促進醫(yī)院自身實現更加長遠穩(wěn)定的發(fā)展目標。具體在開展人力資源合理優(yōu)化配置工作時必須要注意這幾個方面：第一，要保障工作崗位與員工個人的優(yōu)勢特長充分匹配適合，這需要在崗位勝任力要素全面分析的基礎上落實人員配置管理工作，保障配備的員工可以滿足崗位工作職責的實際需求，還要注意發(fā)揮員工的優(yōu)勢，根據員工個人的特點與優(yōu)勢分派工作任務，以保障員工的個人潛能能夠得到深入開發(fā)。第二，要注重雙向選擇原則地把控，人力資源合理優(yōu)化配置過程中必須要充分尊重員工個人的想法與意見，要盡可能地保障每一個工作崗位之中的員工都具備適應工作的能力，同時也對工作充滿興趣，由此可以保證員工真正從事個人熱愛且有能力勝任的工作，以此充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的重要價值。第三，必須要重視崗位輪換，這樣可以讓內部員工有更多的機會去嘗試和體驗，從而提升員工對于工作的新鮮感，也可以更加清晰不同業(yè)務崗位的工作職責與流程，促進內部相互配合更加高效默契，提升醫(yī)院人力資源合理配置的有效性。

五、結束語

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展并非一蹴而就的事情，需要經歷漫長的過程來實現這個系統(tǒng)性的建設工程，根據當前一些醫(yī)院在人力資源管理方面存在的實際問題分析來看，想要充分推動醫(yī)院人資管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，必須要調動內部的創(chuàng)新力量，優(yōu)化創(chuàng)新手段與機制，以提升醫(yī)院人資管理創(chuàng)新的質量與效果。

作者:劉翠花 單位:濱州市婦幼保健院

醫(yī)院人力資源管理篇2

在我國社會經濟快速發(fā)展的背景下，現有的醫(yī)療衛(wèi)生體系出現一系列變化，各醫(yī)院為更好地適應改革要求，需要加強現代化衛(wèi)生人才隊伍建設。對于醫(yī)院來說，實施有效的人力資源管理策略，一方面能夠有效提高員工工作的積極性與主動性，另一方面能夠在很大程度上提高員工的工作質量和工作效率，對促進醫(yī)院的健康發(fā)展發(fā)揮著極其重要的作用。醫(yī)院的主要職責是為社會居民提供高質量的醫(yī)療服務，這就要求其在經濟發(fā)展的浪潮中能夠走上更加穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的道路，不斷地為人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務[1]。管理部門要重視自身工作職能，及時創(chuàng)新現有的人力資源管理模式，充分意識到人力資源管理與醫(yī)院經濟效益之間的關系，促進人力資源管理作用的發(fā)揮。

一、醫(yī)院人力資源管理與經濟效益

新時期，在人力資源管理的過程中，醫(yī)院一般秉承“以人為本”的管理理念，不斷提高對員工的關注度，提升員工的服務意識和歸屬感，從而提高員工對工作的積極性和主動性，這對提高醫(yī)療服務工作的質量和效率有著重要的現實意義。隨著醫(yī)院醫(yī)療工作效率的提高，其社會效益也會有所提升，還能為醫(yī)院帶來更多的經濟收益。因此，從醫(yī)院醫(yī)療工作效率與其經濟效益的角度分析，將“以人為本”的管理理念應用于人力資源管理中，能夠有效促進醫(yī)院穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是醫(yī)院管理中極其重要的一個分支，在新醫(yī)療改革的背景下，各醫(yī)院為提高自身在行業(yè)中的競爭力，必須不斷更新醫(yī)療設備，提升醫(yī)務人員的專業(yè)技能水平，從而更好地適應新醫(yī)療改革要求，創(chuàng)造更多的經濟效益。因此，醫(yī)院要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，推動醫(yī)院經濟效益的平穩(wěn)提升，從而實現醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理與經濟效益的關系主要表現在以下幾個方面。首先，醫(yī)院在發(fā)展過程中，一個良好的人力資源管理模式往往能夠與其經濟效益之間形成一個良性循環(huán)，高效率的人力資源管理能夠有效促進醫(yī)療服務質量和醫(yī)療服務效率的提升，進而提高醫(yī)院的經濟效益；反過來，較高的經濟效益又能夠為高質量的人力資源管理服務提供可靠保障。比如，較高的經濟效益能夠為醫(yī)務人員提供科學、合理的薪酬福利待遇，以及外出學習、培訓的機會，能夠為醫(yī)務人員提供良好的工作環(huán)境，從而為醫(yī)院帶來更多的經濟收益。其次，醫(yī)院的人力資源管理與其經濟效益密切相關，相互促進。因此，促進人力資源管理質量的提升是提高醫(yī)院經濟效益的有效途徑，可以將人力資源管理作為衡量醫(yī)院經營管理狀況的主要指標，通過積極創(chuàng)新人力資源管理方式，切實提高醫(yī)院的經濟效益。

二、當前醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問題

（一）醫(yī)院人力資源管理人員缺乏責任意識

隨著我國新醫(yī)療改革的深入發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理意識與幾年前相比較已有明顯改善。但是，當前部分醫(yī)院人力資源管理工作方面還存在著一些問題。例如，部分醫(yī)院人力資源管理人員缺乏責任意識，只負責醫(yī)院的人事變動、工資調整、績效考核，以及醫(yī)院醫(yī)務人員人事檔案管理等工作，對于醫(yī)院的整體發(fā)展和規(guī)劃工作了解和參與較少。

（二）醫(yī)院缺乏合理的人才引進機制

醫(yī)院在人才引進方面缺乏合理的機制。首先，人才招聘、職務任用、職務分配及職務晉升等方面工作不夠透明，部分醫(yī)院在人才招聘過程中只是走一個流程，崗位人員內定的情況時有發(fā)生。其次，部分人員的晉升與調動與人際關系有關，缺乏公平公正，這種情況影響了人力資源管理作用的正常發(fā)揮，是醫(yī)院人力資源水平較低的一種表現。再次，一些高水平的人才進不來，醫(yī)務人員的整體素質偏低，導致醫(yī)院醫(yī)療水平難以提升，一方面對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展產生了較大影響，另一方面在一定程度上降低了醫(yī)院的經濟效益。

（三）醫(yī)院缺乏科學的績效考核制度

如果人力資源管理模式沒有隨著新時期的變化而轉變，將很難適應市場的發(fā)展需求。傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端主要表現在以下幾個方面：其一，傳統(tǒng)的人力資源管理所采用的績效考核指標比較單一；其二，部分醫(yī)院只依據員工的工作資歷對員工進行績效考核，結果往往缺乏公信力；其三，一些醫(yī)院所使用的績效考核方式比較單一，難以及時發(fā)現醫(yī)院員工在具體工作中存在的問題，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。

（四）醫(yī)院缺乏完善的激勵機制

當前，部分醫(yī)院缺乏完善的激勵機制，員工之間缺乏競爭意識，如部分員工與醫(yī)院簽訂勞務合同后，缺乏工作動力，沒有盡到自己的工作職責。另外，部分醫(yī)院缺乏完善的薪資、績效考核制度，加上缺乏完善的人才管理機制，使得部分員工積極努力工作卻得不到相應的回報，長此以往，便會失去工作積極性。

三、創(chuàng)新人力資源管理方式，提高醫(yī)院經濟效益的建議

（一）優(yōu)化醫(yī)院內部組織結構

隨著新醫(yī)療改革腳步的逐步加快，被應用在醫(yī)院具體工作中的人力資源管理模式也得到了創(chuàng)新和改進。在醫(yī)院運營的過程中，做好人力資源管理的工作具有重要意義，能夠切實提高醫(yī)院經濟效益。要想加強對人力資源管理方式的創(chuàng)新，管理人員要加強對醫(yī)院組織結構的優(yōu)化，從而助力于醫(yī)院經濟效益的提高。具體來說，要結合醫(yī)院的具體情況完善現有的組織結構，在明確人力資源管理工作具體內容的基礎上，結合醫(yī)院的發(fā)展情況、發(fā)展目標，制定符合本醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理方案和人員組織架構，進一步提高人力資源管理的質量[2]。除此之外，醫(yī)院的人力資源管理工作比較特殊，人力資源管理人員一定要結合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，在不同階段采用不同的管理模式。比如，某醫(yī)院在剛建立之后，財政狀況比較緊張，為保證醫(yī)療服務水平，醫(yī)院將經營管理的重點放在經濟收益管理方面。此時對于醫(yī)院而言，良好的經濟收益是促進其發(fā)展的重要保障。而醫(yī)院在經營了幾年以后，基本已步入發(fā)展中期，各醫(yī)療設備和醫(yī)療服務人才配置均已趨于完善，財政較為充裕，此時醫(yī)院在經營管理的過程中，會將重點放在提高醫(yī)療服務質量，通過為居民提供高質量的醫(yī)療服務促進醫(yī)院的健康發(fā)展[3]?？傊?，醫(yī)院要充分結合自身實際情況，合理優(yōu)化人力資源管理工作內容和內部組織結構，促進人力資源管理作用的有效發(fā)揮，進一步提高醫(yī)院經濟效益。

（二）建立完善的薪酬福利制度

薪酬福利是人力資源管理的重要內容，也是醫(yī)院員工關注的重點，有效推行科學合理的薪酬福利制度能夠在很大程度上提高醫(yī)務人員工作的積極性。基于人力資源管理與醫(yī)院經濟效益的關系，適當提高醫(yī)務人員的薪資福利待遇是提升醫(yī)院經濟效益的有效路徑。首先，醫(yī)院人力資源管理部門在實際工作開展過程中，要結合醫(yī)院實際情況完善薪酬福利制度，這對提高醫(yī)院經濟效益尤其重要[4]。其次，要充分考量醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境。隨著新醫(yī)療改革腳步的逐步加快，各項政策逐步落實，醫(yī)療行業(yè)市場競爭不斷加劇。為更好地滿足居民對健康的需求，各大醫(yī)院對高質量人才的需求不斷增加，這就要求人力資源管理部門科學合理地調整醫(yī)務人員的福利待遇。只有切實推行科學合理的薪酬福利制度，才能有效減少醫(yī)療人才流失，進一步提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。再次，人力資源管理部門要根據醫(yī)院內部實際情況和外部市場環(huán)境，設計科學的薪酬福利，然后根據醫(yī)護人員的職能、工作狀態(tài)等不斷調整與完善。整個過程中依然要遵循“以人為本”的原則，進一步提高醫(yī)護人員的歸屬感，從而增強員工的凝聚力和向心力，有效提高醫(yī)院經濟效益[5]。最后，人力資源管理部門還要結合具體情況制定有效的晉升機制和薪酬漲幅制度，保證薪資發(fā)放的時效性與合理性，進一步激發(fā)員工的工作熱情，使其更好地發(fā)揮個人價值，促進醫(yī)院經濟效益的提升。

（三）不斷提高醫(yī)護人員的專業(yè)技能水平

隨著醫(yī)療行業(yè)之間競爭的不斷加劇，醫(yī)院要想獲得更多的經濟收益，就要進一步提高醫(yī)護人員的醫(yī)療服務水平，切實保證醫(yī)療服務質量。首先，醫(yī)護人員的醫(yī)療服務水平取決于其專業(yè)技能，因此，醫(yī)院人力資源管理部門工作人員要加強醫(yī)護人員專業(yè)技術水平培訓，定期安排醫(yī)護人員到上級醫(yī)院交流學習[6]。尤其是近些年來，各種各樣的疾病案例不斷增加，組織醫(yī)護人員了解一些特殊的病例，學習一些其他醫(yī)院的先進技術，不斷進行醫(yī)療技術方面的交流，這能夠有效提高醫(yī)護人員專業(yè)技能水平。其次，醫(yī)院相關科室也應結合實際情況不斷更新部分自動化、信息化醫(yī)療設備。為保證各設備性能的有效發(fā)揮，還要加強醫(yī)護人員學習醫(yī)療器械操作方式的培訓，從多個方面提高醫(yī)療服務水平[7]。再次，人力資源管理部門還要積極組織醫(yī)護人員參加關于提升服務意識的培訓，使其能夠真正認同醫(yī)院的發(fā)展理念與文化觀念，切實感受到個人在醫(yī)院中的價值，從而為患者和家屬提供更加優(yōu)質的醫(yī)療服務，進一步發(fā)揮醫(yī)院的社會效益。

（四）有效應用信息化管理模式

隨著我國網絡信息技術與計算機技術的廣泛應用，醫(yī)院人力資源管理人員在工作中應積極推行信息化管理模式。首先，掌握新技術的應用方式。例如，應用大數據技術與云計算，實現對醫(yī)院人力資源的動態(tài)化管理，進一步提高人力資源的管理效率，從而提升醫(yī)院經濟效益。其次，促進信息化技術作用的發(fā)揮。比如，針對臨床一線工作人員，設立科學的績效考核指標，保證醫(yī)院人力資源成本核算的專項化、直觀化和精確化，合理利用人力資源，為醫(yī)院創(chuàng)造經濟效益。醫(yī)院是一個較大的組織機構，工作人員較多，內部構成較為復雜，如果要對每一個工作人員進行監(jiān)控和管理，難度非常高。人力資源管理部門可以充分借助現代化信息技術，建立醫(yī)院人力資源檔案信息管理平臺，推送員工日常工作評價等信息，或者是建立績效考核、績效管理、榮譽獎勵、培訓學習、個人信息、薪酬福利待遇等多個信息管理平臺，醫(yī)院員工就能夠隨時查看個人績效考核情況，促進各個部門協(xié)調分配、組織開展各項工作[8]。

四、結語

在醫(yī)療行業(yè)競爭不斷加劇的新時期，各醫(yī)院人力資源管理部門要及時明確人力資源管理創(chuàng)新與醫(yī)院經濟效益之間的相關性，及時創(chuàng)新內部人力資源管理方式，促使人力資源管理作用的充分發(fā)揮，幫助醫(yī)院更好地順應時代發(fā)展需求及行業(yè)發(fā)展趨勢，從多個方面提高醫(yī)療服務質量，為提高醫(yī)院經濟效益做好保障。

作者:廖秋紅 單位:福建省龍巖市第一醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理篇3

在管理學領域中，人本管理成為主流模式之一，在醫(yī)院管理體系中引入人本管理能夠促進員工提高自身對工作的熱愛度，在醫(yī)院發(fā)展中積極主動參與各項環(huán)節(jié)，從而保證醫(yī)院得到迅速發(fā)展[1]。醫(yī)院的服務重點領域是維護患者的健康權和生命權，因此必須要引入人本管理思想，保證醫(yī)務工作者能夠利用自身職業(yè)技能更好地醫(yī)治患者。在我國人本管理仍處于發(fā)展的初級階段，所以在具體應用中還存在很多現實性問題需要解決，否則會對醫(yī)院的發(fā)展與進步產生阻礙。

一、醫(yī)院人力資源管理中人本管理應用的優(yōu)越性

顧名思義，人力資源管理是一種將人才作為主要資源、管理資源，并且對思想教育給予高度重視的一項重要工作。醫(yī)院的人力資源管理工作需要對核心內容進行把握，進行合理科學的開發(fā)計劃的制定，從新的層面以及不同角度促進醫(yī)院文化建設，制定調動員工主體創(chuàng)造性以及工作積極性等目標，通過對人力資源的有效應用，從而保證組織目標能夠順利完成。將醫(yī)院長遠發(fā)展與醫(yī)務工作者個人追求進行統(tǒng)一結合，順利開展各部門工作，實現管理效果的最優(yōu)化[2]。以人為本理念的應用與滲透，滿足了醫(yī)務工作者的工作需要以及生活需求等，人力資源管理逐漸朝著集約化與現代化發(fā)展，徹底突破傳統(tǒng)管理模式，添加新元素，從而妥善解決具體問題。在未來發(fā)展中，醫(yī)院人力資源的深度開發(fā)與系統(tǒng)化培養(yǎng)，實現了人才收益的最大化，并且與多樣化管理方式、現代化設備以及先進技術相結合，充分開發(fā)利用人力資源，確保醫(yī)院改革取得良好效果，并且對人才專業(yè)優(yōu)勢以及自身優(yōu)勢的充分發(fā)揮，拓展人才才能發(fā)揮的空間，培養(yǎng)大批復合型人才，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展以及創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎，提高醫(yī)院競爭力。人本管理觀念可以通過馬斯洛需求層次論進行論述，也就是在不同時期中能夠體現不同需求，包含尊重、生理、社交、自我實現以及安全五種需求。[3]人本管理的運用能夠充分發(fā)揮出這五種需求的作用，從而能夠滿足同事間友情、工作崗位保障、職工生存、激勵職工培育等需求。在人本管理觀念的指導下，使得員工能夠積極主動投身于工作崗位中，不僅在自身崗位上發(fā)揮出個體專業(yè)能力，同時能夠促進醫(yī)院實現更好的發(fā)展。充分落實以人為本理念，將其付諸于行動，提升了人資管理工作質量，有助于實現醫(yī)院的現代化發(fā)展目標。醫(yī)院必須要對員工合情、合理、合法的利益進行維護，營造和諧的工作環(huán)境，管理人員也需要加強與各部門員工之間的聯系與溝通，員工與領導間進行雙向監(jiān)督，形成平等工作關系，遵循“人性化”原則，切實提高員工幸福感與滿意度，推動員工積極主動在工作崗位中奉獻自己。各項管理措施的運用需要在醫(yī)院建設中落實人本管理理念，進行相關制度的公開化建設，突出民主意識，促進員工更加積極配合相關工作的開展。績效考評指標要科學、合理、公開，能夠激發(fā)員工工作熱情。建設平等、和諧、積極向上的工作機制和環(huán)境，讓員工能夠主動發(fā)揮作用，積極實現自身價值，以促進醫(yī)院得到長遠健康發(fā)展。

二、當前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）未能全面認識人本管理理念

在人力資源管理過程中，有些醫(yī)院領導層及管理層未能全面認知人本管理理念，從而造成人本管理無法與現代化管理理念相符合。所以醫(yī)院在這種狀況下展開人資管理工作不僅會造成管理工作結構不穩(wěn)定，還無法明確具體工作方針與計劃，甚至會造成原來的管理制度出現混亂的情況，很大程度上導致工作效率的降低，對整個醫(yī)院整體性發(fā)展產生了阻礙。[4]醫(yī)院若不能滿足醫(yī)務工作者的工作需求與工作環(huán)境需求，會直接影響人資管理工作質量?，F階段，有些醫(yī)院在管理中未能結合自身具體情況制定現代化、個性化的人力資源管理制度，只是一味地對提升服務質量給予高度重視，卻對考核制度與人性化激勵制度的重要性產生了忽視。醫(yī)院在這種狀況下開展人力資源管理工作，會出現不公平的情況，從而無法讓員工在崗位上發(fā)揮出自身優(yōu)勢，不利于人才隊伍建設和醫(yī)院的整體發(fā)展。

（二）傳統(tǒng)體制約束

醫(yī)院管理過程中受到傳統(tǒng)體制等多種因素的影響，造成現階段我國很多醫(yī)院在運營發(fā)展中存在管理混亂與管理效能低下等多種問題，主要表現在醫(yī)院內部管理存在高度行政化與官僚化等方面，并且具有顯著的外部管理市場化情況。醫(yī)院在長期發(fā)展中屬于體制內機構，很多工作需要貫徹行政指令，比如在醫(yī)鬧問題上，有些醫(yī)院在處理時會選擇通過金錢解決，這樣一來，造成人本管理思想在整個人資管理中流于形式。[5]與此同時，因為醫(yī)院就醫(yī)人數的顯著增加，醫(yī)院為了自身長足發(fā)展以及滿足患者就醫(yī)需求，會選擇招聘編外員工，但是同時醫(yī)院為了降低人力資源成本，增加醫(yī)院收益，通常會選擇降低這一部分員工的薪酬，從而造成員工流動性大且工作組織上缺乏穩(wěn)定性等情況。

三、醫(yī)院人力資源管理中應用人本管理的措施

（一）加大員工培訓力度

為了能夠進一步促進醫(yī)院人力資源管理效率的提升，醫(yī)院需要定期進行專業(yè)性培訓，結合最新政策加大培訓力度。全面分析實際工作狀況，針對性地引導并且組織相關工作人員展開學習，同時要對專業(yè)技能培養(yǎng)給予重視，從而保證各部門工作人員能夠提升工作效率。與此同時，醫(yī)院還需要重視員工的工作態(tài)度，通過專業(yè)培訓促進工作人員能夠養(yǎng)成優(yōu)良道德品質，更加負責、認真地對待工作，進一步提升工作專業(yè)性。人員培訓模式需要不斷創(chuàng)新，在人資管理中融入人本管理理念，全面分析員工合理需求，激發(fā)員工的積極性與工作潛能[6]。組織培訓是為了提升員工工作能力和效率，針對不同崗位培訓的過程中要充分考慮培訓計劃、方式、內容設置的合理性與針對性。培訓中要針對崗位和員工的特點與實際需求展開專項培訓，并且以員工心理狀況與專業(yè)能力等因素作為前提條件，對其自身發(fā)展方向進行正確引導，貫徹落實人本管理，確保培訓工作質量。

（二）制定并完善醫(yī)院管理制度

在人資管理制度制定之前，醫(yī)院管理者需要明確，陳舊、不合時宜的傳統(tǒng)管理觀念對醫(yī)院發(fā)展會產生不良影響，同時要站在員工的角度上思考問題，通過改善醫(yī)院內部制度，進一步提升人資管理成效，為制定人力資源管理制度奠定堅實基礎。相對于傳統(tǒng)管理模式而言，新型制度更具有推廣意義，合理滲透人性化管理理念對自主管理目標的樹立具有促進作用，并且能夠有效規(guī)范自我約束行為及塑造良好管理環(huán)境[7]。因為傳統(tǒng)管理制度通常將處罰作為重點內容，忽視了激勵措施的重要性，從一定程度上侵害了醫(yī)院工作人員的利益，顯著降低了員工參與實踐活動以及部門工作的自覺性。想要改善這種情況需要與時俱進樹立全新理念，對員工切身利益進行保護，從而促進員工積極參與到制度構建過程中，確保能夠提升整個制度管理科學性與先進性，顯現人本管理特點。醫(yī)院還需要在管理目標制定過程中堅持人本管理理念，對激發(fā)各崗位工作人員積極性給予高度重視，并且需要對員工專業(yè)操作能力與理論知識進行定期考察，從而更準確地將員工分配到適合的工作崗位中。

（三）優(yōu)化人性化激勵制度

如今，各個行業(yè)在市場經濟體制不斷改革的形勢下加劇了競爭力，所以在我國現代化醫(yī)療體系穩(wěn)定運行中，人力資源管理具有十分關鍵的作用。若醫(yī)院在運營發(fā)展中不具備數量充足的高素質人員與高能力人員，則無法對全面優(yōu)化醫(yī)療結構起到支撐作用。各大醫(yī)院為了留住更多優(yōu)質人才需要建立良好工作環(huán)境，比如為員工提供公平公正的晉升環(huán)境、人本管理模式的準確落實、人性化激勵制度以及管理機制的進一步完善等。人性化考核制度以及激勵制度是其中最為關鍵的內容，是人本管理的一項重要舉措，如，認真負責的員工應當得到獎勵，在滿足員工需求的同時還能激發(fā)其積極性[8]。并且醫(yī)院還需要重視對員工待遇的優(yōu)化，高層管理人員需要協(xié)助完善落實人力資源工作的開展，提供基礎保障的同時，營造和諧輕松的工作環(huán)境。

四、結語

綜上所述，當前我國有些醫(yī)院在人資管理上還存在很多不足，因此醫(yī)院管理人員必須要更加重視人資管理工作。在人資管理中人本管理理念具有極為重要的作用，有助于促進醫(yī)院實現可持續(xù)發(fā)展，所以人本管理理念的滲透是醫(yī)院實現長足發(fā)展的重要舉措。只有充分滿足醫(yī)務工作者各項合情、合理、合法的需求，才能充分調動其工作積極性，實現其專業(yè)能力、技術水平、服務態(tài)度的進一步提高，為患者提供更好的醫(yī)療服務，確保醫(yī)院得到持續(xù)、良性的運營與發(fā)展。

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作者:田玲 單位:山東省立第三醫(yī)院