績效評價電力企業(yè)人力資源論文

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1電力企業(yè)人力資源管理績效評價的現(xiàn)狀

雖然電力企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理績效評價體系，但電力行業(yè)的市場競爭壓力不斷增加，市場范圍的不斷拓展，績效評價實施過程存在一些困難。下面就電力企業(yè)人力資源管理績效評價的現(xiàn)狀進行分析：

1.1缺乏全面的、細致的分析

電力企業(yè)對人力資源進行有效的評價，需要做到以下幾點：

（1）管理者要對電力企業(yè)的各個崗位進行全面分析，制定相應(yīng)的評價標準，從根本上對電力企業(yè)的工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量進行評價。因此，人力資源管理績效評價是建立在電力企業(yè)崗位評價的基礎(chǔ)上進行的，具有相應(yīng)的工作針對性。

（2）我國部分電力企業(yè)在進行人力資源管理績效評價時，未將將崗位分析放在第一位，使得管理者不能對人力資源管理情況進行全面了解。缺乏崗位分析的人力資源管理績效評價，容易出現(xiàn)玩忽職守的現(xiàn)象，使得職工缺乏明確的工作目標，影響績效評價結(jié)果的準確性、客觀性。因此，電力企業(yè)人力資源管理績效評價應(yīng)該對各個崗位進行詳細分析，提高電力企業(yè)的工作效率。

1.2缺乏科學(xué)性的評價標準

人力資源管理績效評價需要科學(xué)的評價標準，才能得出科學(xué)、合理和準確的評價結(jié)果，才能對企業(yè)的工作發(fā)揮指導(dǎo)作用?？茖W(xué)、合理的評價標準是獲得真實、可靠評價結(jié)果的前提，也是管理者了解職工實際工作情況的必要條件。目前，電力企業(yè)人力資源管理績效評價缺乏科學(xué)的評價標準，不能獲得真實、客觀和準確的評價結(jié)果，管理者也不能全面地了解職工的工作情況。這樣會導(dǎo)致電力企業(yè)的實際工作出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，不能執(zhí)行各項規(guī)章制度，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，缺乏科學(xué)的評價標準會將電力企業(yè)人力資源管理績效評價體系架空，使其形同虛設(shè)，不能有效地激勵職工進行工作，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.3績效評價信息單一

電力企業(yè)人力資源管理績效評價的關(guān)鍵是評價信息的掌握，該信息對評價結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。目前，電力企業(yè)實施人力資源管理績效評價時，進行出現(xiàn)各種問題，給績效評價工作造成影響，不利于評價結(jié)果的產(chǎn)生。例如，評價人員缺乏紀律性、科學(xué)性和合理性；績效評價信息單一，缺乏可靠性；評價工作缺乏針對性，影響績效評價工作的分配。

1.4評價機構(gòu)設(shè)置不合理性

電力企業(yè)管理者進行人力資源管理績效評價時，需要借助相關(guān)的評價機構(gòu)，并采用不同的評價模式。例如，職工分為3個層次，企業(yè)負責(zé)人，一般管理者和一線工人等。這樣的等級劃分，缺乏科學(xué)性、合理性和全面性，不利于企業(yè)長遠戰(zhàn)略的制定，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，電力企業(yè)主要采用領(lǐng)導(dǎo)決策方式。領(lǐng)導(dǎo)決定方式的依據(jù)是領(lǐng)導(dǎo)對職工的全面了解和整體印象，主觀性太強，評價結(jié)果不公正。

2電力人力資源管理績效評價的優(yōu)化對策

2.1完善人力資源管理制度

電力企業(yè)人力資源管理的目標是實現(xiàn)對職工人數(shù)的管理，保證企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。因此，電力企業(yè)需要建立完善的人員進入和退出機制，保證企業(yè)職工的數(shù)量，實現(xiàn)對人力資源管理績效評價體系的優(yōu)化。同時，電力企業(yè)要依據(jù)實際的工作需求，秉承擇優(yōu)錄用的原則，制定科學(xué)、合理的人才管理機制。例如，在電力企業(yè)人力資源績效評價制度建立過程中，企業(yè)管理者通過相應(yīng)的制度讓職工實現(xiàn)其制定月、季度和年績效目標。具體過程分為6步：管理者發(fā)現(xiàn)相應(yīng)問題；舉出相應(yīng)實例，與職工商量相應(yīng)制度的制定；管理者與職工討論問題的制度的制定細節(jié)；管理者和職工在制度建立方面達成一致意見；管理者觀察職工履行制度的情況，并對制定的執(zhí)行結(jié)果進行評價；管理者對制度中的優(yōu)點進行發(fā)揚，對制度中的問題進行摒棄。在整個績效評價制度的建立過程中，管理者要與職工，共同商議，一起制定出符合電力企業(yè)發(fā)展的相應(yīng)制度，保證電力企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，電力企業(yè)要參照其他企業(yè)人員管理制度，對人才進行管理，實現(xiàn)人力資源管理績效評價的最優(yōu)化。

2.2提高人員的專業(yè)化程度

電力企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)人才，專業(yè)化的人員隊伍，以下提高企業(yè)的市場核心競爭力。同時，提高相關(guān)人員的專業(yè)化程度，也是電力企業(yè)人力資源績效評價的重點。例如，電力企業(yè)對職工的工作數(shù)量進行評分，工作內(nèi)容進行評分，具體到本職工作的完成情況，上級布置任務(wù)的完成情況和其他工作的完成情況。通過這些方面的評價，管理者可以全面地了解職工的專業(yè)化程度，并采用相應(yīng)的措施提高職工的工作水平。因此，電力企業(yè)要結(jié)合職工的實際工作情況，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行相應(yīng)調(diào)整，并不斷提高職工的專業(yè)化程度。這樣電力企業(yè)人力資源管理的績效評價才具有現(xiàn)實意義，才能更加有效地發(fā)展相關(guān)激勵制度和管理理念的作用。

2.3加強職工的崗位分析

電力企業(yè)的管理者要對職工的崗位進行科學(xué)、合理的分析，并不斷進行人力資源績效評價指標調(diào)整，實現(xiàn)職工崗位的量化分析。通過對職工崗位的量化分析，讓職工明確自己的權(quán)責(zé)，對相關(guān)工作任務(wù)進行合理分配，讓電力人力資源績效評價更加準確。在職工崗位分析過程中，各個部門之間要通力合作，全程進行監(jiān)督和分析，保證崗位分析的全面性和真實性。每次人力資源績效評價結(jié)束后，管理者都要約談評價結(jié)果不理想的職工，分析其存在的問題，找出問題出現(xiàn)的原因，幫助職工進行改正。面談的形式可以保證崗位分析的準確性，又有助于促進職工對已經(jīng)公布的結(jié)果進行監(jiān)督。

2.4構(gòu)建完善的績效評價體系

電力人力資源績效評價不能一刀切，而是應(yīng)該依據(jù)不同的人員進行不通過的分析。電力企業(yè)應(yīng)該秉承一致性、層次性的原則，建立績效評價體系，實現(xiàn)對人力資源績效的客觀評價。一致性原則要求績效評價的重點放在戰(zhàn)略目標和具體業(yè)務(wù)的實現(xiàn)方面，按照不同部分進行分層次的分析。分類性原則要求管理者對電力企業(yè)的生產(chǎn)情況和運營情況進行科學(xué)、合理的分析，相關(guān)評價指標具有一定的層次性，并將各項指標付之于具體實踐，保證每項目標的獨立性。另外，應(yīng)進一步加強績效考核結(jié)果在人力資源其他模塊中的應(yīng)用，使得各模塊之間相互聯(lián)系、相互作用和相互影響，大大提高了電力企業(yè)職工的工作積極性。

3總結(jié)

電力企業(yè)為了適應(yīng)不斷發(fā)展的市場環(huán)境，必須進行人力資源管理績效評價。電力企業(yè)管理者認識到人力資源管理績效評價的意義，才能提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。在人力資源管理績效評價過程中，必然會出現(xiàn)人員的流動，所以電力企業(yè)要建立完善的人員進入和推出機制，保證企業(yè)的人員數(shù)量。電力企業(yè)核心競爭力的提高主要通過專業(yè)的人員，所以企業(yè)要建立高水平的人才隊伍，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。這樣不僅可以對人力資源管理績效評價體系進行優(yōu)化，而且可以保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：章丹 單位：國網(wǎng)安徽省電力公司檢修公司