供電公司人力資源基層管理
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電力與人們的生活息息相關，社會經濟的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應該根據(jù)實際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經濟效益與社會效益，促進國民經濟發(fā)展。
1.人才選任制度不完善。
當前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經無法符合現(xiàn)實要求。內部工作人員的崗位調整，有時無法滿足崗位要求，人才的引進制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應崗位的工作情況。縣供電企業(yè)存在地方社會關系復雜現(xiàn)象，人員選任有時受到干擾。人力資源管理人員在處理事務的時候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務糾紛處理的時候就會難下定論，擔心一旦與勞動法的規(guī)定不符合導致糾紛進一步地加深。
2.管理方法不符合實際要求。
一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導地位，導致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時，由于招聘方式不合理，無法招聘到復合型人才，人才儲備不足的情況時有發(fā)生。在進行崗位分配的時候，并沒有完全根據(jù)人才的實際特點、個人志愿分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內容不感興趣，無法調動其積極性。
3.人員結構不合理。
當前，供電企業(yè)的人員結構存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務，工作量超負荷，應有的管理效果難以實現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經過有效培訓的情況下就走上崗位，日常工作應對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結構性缺員”現(xiàn)象?；鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
4.缺乏認知。
人力資源對企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對此形成清晰的認知，沒有意識到人力管理的重要性，導致在實際工作中忽略對人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。
5.人力資源管理人員能力欠缺。
在一些供電企業(yè)內，個別人力資源管理人員忽略平時學習，沒有注意到當今社會的知識體系已經發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經驗處理工作中的事務，已經無法符合時展的要求。也有些工作人員在工作中責任意識不強，導致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。
二、改進供電公司人力資源基層管理的建議
1.改變理念。
當前，科技和文明日益發(fā)達，我國的市場化進程逐漸加深，企業(yè)之間的競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進行重新認知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對工作人員的知識、技術要求很高，要想在改革中實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質的人才是必須的選擇，樹立起適應當前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然?；鶎庸芾砣藛T應該切實認識到人才的重要性，切實將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項。
2.合理安排人力資源培訓。
供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現(xiàn)有的人力資源管理進行改進，如此其才能夠在當前的形勢下不斷向前邁進，取得更多成果。因此，應該安排員工進行培訓，要注意培訓方式的多元化，在開展培訓之前需要結合企業(yè)的實際情況。供電企業(yè)可以進行上崗前培訓、在崗培訓和專項培訓。對原有的培訓體系進行調整，提高培訓效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓中要根據(jù)員工崗位特點選擇相應的培訓方式。對于技術人員來說，培訓更要偏重技術性。服務人員則要培養(yǎng)服務意識，讓服務人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓，確保自身在開展人力資源管理工作當中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓重要性的宣傳，使大家充分認識到“培訓就是福利”。
3.完善選任機制。
選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結構達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當結合，提高員工的工作積極性和責任意識，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應該對人力資源管理機制不斷進行完善，結合當前社會發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡化。
4.強調企業(yè)文化的重要性。
每個企業(yè)都會在發(fā)展的過程中形成獨特的企業(yè)文化，對企業(yè)工作、生產、管理等各個環(huán)節(jié)都會產生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時候要加強對企業(yè)文化的重視，對新進員工開展國網公司企業(yè)文化教育，讓每個員工都對國網公司的文化價值進行全面了解，將國網公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應的激勵制度，使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應該對此進行改進，注意學習并運用新的辦法開展國網公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網公司企業(yè)文化能夠得到切實的重視。
5.讓考核方式更加合理。
現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實際情況，應該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點。事實證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實際水平得到客觀的衡量，實現(xiàn)對員工各方面技能的全面核實，為崗位調整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認知，進而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點，讓自己能過更加適合工作的要求。在實際考核之中，應該讓考核標準更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時得到考核結果。還應該將激勵手段與考核工作結合起來，使激勵機制順利發(fā)揮作用。
6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。
為了做好人力資源管理工作，應該創(chuàng)建相應的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應有的效果，無法在當前的情況下不斷獲得發(fā)展的動力。現(xiàn)在，社會已經發(fā)生巨大變化，原本的理念已經無法適應社會發(fā)展進度，必須根據(jù)當前的實際對人力資源管理重新進行認識，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動力。
7.實施人才儲備策略。
為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長，應該在招聘的時候招收大量高素質人才。尤其是復合型人才，人力資源管理人員應該重視這種人才，讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展和轉型提供動力。因此，招聘不僅要重視學歷，還要重視對其實際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實際要求。
三、結語
供電企業(yè)是國民經濟發(fā)展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關系到其能否健康發(fā)展。應該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當前，人力資源基層管理中，應該完善相關制度，改進管理方法，適應當前社會發(fā)展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓，讓其素質得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。
作者：張楠 單位：國網濉溪縣供電公司
