獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

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獨(dú)立學(xué)院是高等教育教學(xué)體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個(gè)重要組成部分,是由公辦本科院校和社會(huì)力量聯(lián)合舉辦的非國(guó)家財(cái)政經(jīng)費(fèi)的一種公益性新型本科高等學(xué)校。辦學(xué)中，按照國(guó)家相關(guān)法規(guī)實(shí)行新的機(jī)制辦學(xué)、新的辦學(xué)模式及新的管理辦法，具有機(jī)制靈活、模式新穎和管理獨(dú)立等特點(diǎn)。當(dāng)前，隨著人類(lèi)對(duì)高等教育的追求，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展既是機(jī)遇也充滿(mǎn)了挑戰(zhàn)，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結(jié)合獨(dú)立學(xué)院獨(dú)立、靈活的特點(diǎn)做好人力資源管理工作，確保獨(dú)立學(xué)院科學(xué)的、可持續(xù)性的發(fā)展，是一個(gè)重要的課題。

一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.缺乏新的人力資源管理機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機(jī)制。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進(jìn)行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理，并沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而是放在其他行政職能部門(mén)。有些獨(dú)立學(xué)院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱(chēng)作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無(wú)論貢獻(xiàn)大小，最終的回報(bào)都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學(xué)水平的提高。因此，獨(dú)立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制。

2.師資力量不足，教師結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師主要由三部分組成：母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專(zhuān)職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人，更談不上大師級(jí)的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對(duì)學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)不是很了解，有的甚至是應(yīng)付了事。獨(dú)立學(xué)院的教師在職稱(chēng)評(píng)定、人事檔案管理、編制等方面沒(méi)有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無(wú)法吸引并留住高層次的人才。師資隊(duì)伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高

3.績(jī)效考評(píng)體系不健全。獨(dú)立學(xué)院在績(jī)效考評(píng)上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法，主觀地對(duì)教職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響教師的工作積極性。獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核存在的以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

3.1績(jī)效考核制度不科學(xué)性。獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過(guò)程中對(duì)教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，只注重考核結(jié)果?？己酥贫葲](méi)能發(fā)揮激勵(lì)作用，與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等聯(lián)系不大。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)不全面。

3.2.1制定考核指標(biāo)缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜?biāo)的制定必須和學(xué)校的發(fā)展相吻合，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展，才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，幾乎沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，沒(méi)有開(kāi)展深層次的調(diào)研，造成指標(biāo)層次不清、考核標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映實(shí)際工作狀況等情況。

3.2.2指標(biāo)體系沒(méi)有可操作性。考核指標(biāo)體系沒(méi)有可操作性。考核指標(biāo)制定的可操作性在很大程度上會(huì)影響到最終考核的結(jié)果。如果考核指標(biāo)太簡(jiǎn)單，會(huì)造成考核評(píng)審工作的片面性，但如果考核指標(biāo)太復(fù)雜，則會(huì)影響考核工作量統(tǒng)計(jì)的難度。因此，績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的重中之重是提高考核指標(biāo)的可操作性。

3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點(diǎn)不同，所以不能采用相同的考核指標(biāo)體系來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行考核。比如專(zhuān)業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的，如果采用相同的指標(biāo)體系進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，則會(huì)造成“厚此薄彼”。例如有些獨(dú)立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對(duì)理科來(lái)講可能是正確的，但對(duì)于文科來(lái)講就不適合了。

4.薪酬體系不科學(xué)。

4.1嚴(yán)重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨(dú)立學(xué)院重點(diǎn)加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴(yán)重。目前，大部分獨(dú)立學(xué)院嚴(yán)重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨(dú)立學(xué)院的薪酬設(shè)計(jì)是以職務(wù)和職稱(chēng)作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱(chēng)相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低，嚴(yán)重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻(xiàn)的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績(jī)的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開(kāi)教師的薪酬，也無(wú)法調(diào)動(dòng)教師的積極性。

4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，非貨幣薪酬沒(méi)有得到重視。獨(dú)立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計(jì)到福利等非貨幣薪酬，學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績(jī)效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過(guò)福利等非貨幣薪酬來(lái)提高教師對(duì)學(xué)院的認(rèn)同感，讓教師深深地感受到學(xué)院會(huì)是一個(gè)很好的歸屬，會(huì)帶給自己很大的發(fā)展空間。

5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時(shí)，現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨(dú)立學(xué)院人事管理的強(qiáng)有力保障。但目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨(dú)立學(xué)院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，才能提高人力資源管理工作效果。

二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

要想做好獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務(wù)性的工作，將重點(diǎn)工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，在績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進(jìn)行充分的改革。1.進(jìn)一步深化人事制度改革。認(rèn)真做好定編、定崗、定員工作，全面推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘、時(shí)常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿(mǎn)生機(jī)和活力的用人機(jī)制。開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高人才評(píng)價(jià)的信度和效度，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。

2.實(shí)施系列人才工程，做好教師隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標(biāo)志，是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實(shí)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊(duì)伍建設(shè)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專(zhuān)兼結(jié)合的師資隊(duì)伍，為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。

2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊(duì)伍的建設(shè)。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長(zhǎng)環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位，尊重教師的學(xué)術(shù)自由，發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實(shí)施、評(píng)估等辦學(xué)活動(dòng)。

2.2提高人才引進(jìn)門(mén)檻，嚴(yán)把入口關(guān)，將“非碩士不進(jìn)”落實(shí)在各類(lèi)人才招聘工作中。加大高層次人才引進(jìn)力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研實(shí)力強(qiáng)的退休教師，構(gòu)建高水平學(xué)科專(zhuān)業(yè)的脊梁。

2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，引進(jìn)、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人，做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點(diǎn)扶持團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費(fèi)。

2.4設(shè)立“院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”。對(duì)素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績(jī)突出的教師和干部，給予專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)教師和干部愛(ài)崗敬業(yè)、教書(shū)育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。實(shí)施中青年學(xué)科專(zhuān)業(yè)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。

2.5拓寬引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專(zhuān)業(yè)高水平人才。在重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點(diǎn)崗位，實(shí)施重點(diǎn)崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊(duì)伍。建立服務(wù)型行政組織，實(shí)行工作重心下移，努力為教師服務(wù)。

3.實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。目前獨(dú)立學(xué)院相互間的最大的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想留住、吸引高水平人才，就要設(shè)計(jì)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，即實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：

3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計(jì)。獨(dú)立學(xué)院要充分對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標(biāo)，通過(guò)認(rèn)真分析后建立以職稱(chēng)、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核制度，加強(qiáng)考核過(guò)程的監(jiān)管，建立能力和績(jī)效相結(jié)合的薪酬制度。

3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)一般包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金等，忽視了保健計(jì)劃，員工參與決策程度、提供個(gè)入成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬；不僅有有形和無(wú)形的薪酬，還要有保健性和激勵(lì)性的薪酬。

3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長(zhǎng)制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個(gè)核心教師提供發(fā)展空間和機(jī)會(huì)的，確保他們?cè)诼殬I(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅(jiān)定長(zhǎng)期留在學(xué)院發(fā)展的信心，看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。

4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。

4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng)，優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置，構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺(tái)，搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)、信息門(mén)戶(hù)和身份認(rèn)證平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線(xiàn)教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實(shí)驗(yàn)室等信息系統(tǒng)，滿(mǎn)足學(xué)科建設(shè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開(kāi)發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境，滿(mǎn)足師生對(duì)網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。

4.2建設(shè)數(shù)字化圖書(shū)館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個(gè)性化的服務(wù)水平。擴(kuò)大文獻(xiàn)資源，購(gòu)置數(shù)字資源庫(kù)，以此建設(shè)特色數(shù)字資源。

4.3圖書(shū)館實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，力爭(zhēng)使師生通過(guò)管理系統(tǒng)快捷查詢(xún)圖書(shū)的館藏地點(diǎn)和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書(shū)續(xù)借和預(yù)約服務(wù)，建立全院文獻(xiàn)信息資源的共建共享機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作是確保獨(dú)立學(xué)院持續(xù)發(fā)展的重要保障，要想使學(xué)院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作又是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，因此，加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作，是增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，獨(dú)立學(xué)院要徹底轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系，確保學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作者：王旭英 季濤 單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)銀川學(xué)院