新形勢下林業(yè)人力資源管理探討

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[摘要]隨著我國林業(yè)逐步轉(zhuǎn)向?yàn)樯鷳B(tài)建設(shè)為主的發(fā)展戰(zhàn)略國有林場的主要任務(wù)也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，由二十世紀(jì)80年代以來的木材采伐和發(fā)展多種經(jīng)營，轉(zhuǎn)變到保護(hù)和培育森林資源生產(chǎn)上來?，F(xiàn)在林場停止商品性采伐，以造林、營林、護(hù)林、為己任森林資源才得以有效地保護(hù)和持續(xù)增長的可喜局面，人們賴以生存的環(huán)境得到了改善。新形勢下要求找出國有企業(yè)勞動(dòng)定額管理方法—人力資源管理方法，適應(yīng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。勞動(dòng)人力資源管理是國有企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。自從改革開放以來，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，外資企業(yè)涌入中國。民營企業(yè)急速發(fā)展。國有企業(yè)人力資源受到危機(jī)、人才流失市場競爭力大大削弱。在這種情況下，國有企業(yè)要改變?nèi)瞬艩帄Z中的弱勢地位，提高生存能力，就必須提高勞動(dòng)者自身素質(zhì)和管理水平。

1人力資源被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為“第一資源”

1.1能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中勞動(dòng)者的能力，林業(yè)企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)包括勞動(dòng)定額員自身素質(zhì)不斷優(yōu)化和提高，是推動(dòng)生產(chǎn)力向前發(fā)展的動(dòng)力。

1.2勞動(dòng)定額管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，林業(yè)企業(yè)改革的發(fā)展面臨一個(gè)重要問題，提高企業(yè)內(nèi)部管理者的管理意識(shí)。才能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)。

1.3物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)反過來來能動(dòng)物質(zhì)，用哲學(xué)的觀點(diǎn)看問題，勞動(dòng)者主觀能動(dòng)性如果發(fā)揮好，就會(huì)推動(dòng)林業(yè)企業(yè)生產(chǎn)繁榮發(fā)展。

1.4人力資源包括體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者兩種勞動(dòng)者。體力勞動(dòng)者以飽滿的熱情，做好其本職工作，腦力勞動(dòng)者以主人翁姿態(tài)，以廠為家，協(xié)調(diào)人與人之間的相互關(guān)系，調(diào)整好計(jì)時(shí)、定量的尺度，從而保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作順利進(jìn)行。

1.5人力資源管理師能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)能力，所以說勞動(dòng)者在林業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，進(jìn)行有效的調(diào)整人力資源管理對(duì)策，；林業(yè)企業(yè)才能在激烈的市場競爭占不敗之地。

2人力資源管理存在的主要問題

人力資源管理是行業(yè)機(jī)構(gòu)整個(gè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，一旦滯后，其他改革發(fā)展工作必將受到制約。而受傳統(tǒng)管理模式的影響，當(dāng)前我省大部分機(jī)構(gòu)人力資源管理在一定程度上制約著業(yè)務(wù)發(fā)展和改革創(chuàng)新，存在的問題主要有：

2.1人力資源管理觀念相對(duì)滯后。傳統(tǒng)的人事管理核心在于“管”，是以“事”為中心，注重對(duì)人的監(jiān)督和控制，沒有將人力資源管理部門看作是其他部門的戰(zhàn)略伙伴。隨著金融同業(yè)競爭的加劇，這種落后的運(yùn)作模式已無法適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的需要，更無法在日益激烈的行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。

2.2用人機(jī)制存在弊端。長期以來，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，自上而下的行業(yè)管理削弱了企業(yè)在人員招聘方面的自主權(quán)。實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理，使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，也使得一些機(jī)構(gòu)無法發(fā)現(xiàn)或吸引到真正需要的人才，人才緊缺問題仍然嚴(yán)重。

2.3薪酬績效管理制度的激勵(lì)作用缺乏。在績效考評(píng)和薪酬機(jī)制方面，企業(yè)近幾年雖出臺(tái)了不少績效考評(píng)制度，但是對(duì)不同職級(jí)崗位和類別的員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分，使不同崗位和職稱的員工職責(zé)界定模糊；此外，績效考評(píng)的結(jié)果沒有成為員工的薪酬分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)，績效考評(píng)往往流于形式，偏離了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

3解決人力資源管理存在問題的對(duì)策

企業(yè)的人力資源管理工作要擺脫簡單性、泛行政性、低技術(shù)性，朝著現(xiàn)代人力資源管理邁進(jìn)，要牢固樹立人本管理的思想，通過建立和完善考評(píng)體系和有效的激勵(lì)機(jī)制等，努力提高員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，不斷提高綜合競爭力和經(jīng)營能力，滿足整個(gè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源“質(zhì)”和“量”的需求。

3.1與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念。要建立符合現(xiàn)代要求的人力資源管理機(jī)制，就必須與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。要將人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門在急用人時(shí)才通知人力資源管理部門。

3.2建立體系化的培訓(xùn)開發(fā)制度，加大培訓(xùn)力度。應(yīng)更新人才培養(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)操作、教條式的制度背誦等陳舊的方式中解脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，通過培訓(xùn)教育，增強(qiáng)員工掌握專業(yè)知識(shí)和背景性的廣度知識(shí)的水平，提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，從而為提高企業(yè)核心競爭力提供智力支持和人才保障。

3.3建立規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的用人機(jī)制。根據(jù)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營管理和未來發(fā)展的需要，招錄和培養(yǎng)一批緊缺的業(yè)務(wù)骨干、儲(chǔ)備一批年輕的后備干部和專業(yè)人才是人力資源管理的重要工作。要引入先進(jìn)的競爭機(jī)制，打破現(xiàn)在的人才考核和任用辦法，建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、更加主動(dòng)地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作達(dá)到人力資源效率的最大化。

4結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快，我國經(jīng)濟(jì)不斷融入國際社會(huì)，國有企業(yè)人力資源管理必須變革，快速脫離傳統(tǒng)機(jī)制的束縛，取得了一定成效。然而，要想在激烈的競爭中立穩(wěn)腳跟，國有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問題，吸取發(fā)達(dá)國家管理經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理觀念，完善用人機(jī)制，建立有效的人才培訓(xùn)、激勵(lì)以及約束機(jī)制，提高對(duì)人力資源開發(fā)和利用的效率。在發(fā)展的同時(shí)，探索出一條符合自身實(shí)際的人力資源管理之路。

作者：馮延春 單位：吉林省延邊朝鮮族自治州黃泥河林業(yè)有限公司