淺談民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了淺談民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

【摘要】民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。在民營企業(yè)的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題及戰(zhàn)略對策做一個簡要的分析與探討。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);人力資源管理;問題;戰(zhàn)略

隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。

一、民營企業(yè)發(fā)展角度上的人力資源管理

人力是一項重要的資源，人力資源管理就是對人力這項重要的資源進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，有目標(biāo)有戰(zhàn)略地激發(fā)人的潛能，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行管理與分配，使他們更夠更加積極主動地參與到工作當(dāng)中，在合適的崗位發(fā)揮出個人最大的潛能，在人力資源管理當(dāng)中起到紐帶作用的就是企業(yè)的管理人員，他們要在工作中發(fā)揮到承上啟下的作用，要能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系，并且也要能夠解決好員工內(nèi)部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時還能夠調(diào)動員工的積極性與主動性，對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，提高員工各方面的素質(zhì)，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

(一)民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊。民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。但是我國很多民營企業(yè)起點低、規(guī)模小，企業(yè)的創(chuàng)始人自身的教育程度也不高，綜合素質(zhì)也不高，沒有先進(jìn)的管理經(jīng)營及敏銳的市場嗅覺，不能進(jìn)行科學(xué)決策。部分民營企業(yè)家綜合素質(zhì)不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需求，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展都是比較粗放式。部門民營企業(yè)家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優(yōu)秀人才的方案，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平不高，這也使得企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才容易流失。(二)人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。民營企業(yè)在人力資源管理中缺乏長遠(yuǎn)的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。企業(yè)中優(yōu)秀的管理者、技術(shù)人才比較缺乏，無法滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需求。在員工入職之后，企業(yè)對員工的后續(xù)培訓(xùn)重視程度不夠，對員工培訓(xùn)的投入不夠，怕將員工培訓(xùn)之后跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的損失，因此對員工只用不養(yǎng)，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業(yè)帶來更好的收益。有些民營企業(yè)比較急功近利、忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，不愿意花費(fèi)較多資金聘請專業(yè)的管理人才及技術(shù)人才，不愿意投入太多對員工進(jìn)行入職后的培訓(xùn)，也不注重員工的激勵機(jī)制，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。(三)人才穩(wěn)定難，人才流失大。在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的福利比較差，比如有些不交五險一金，企業(yè)的工作環(huán)境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時間比較長、沒有節(jié)假日補(bǔ)貼，等等。有些相關(guān)的勞動合同法、保障法，相關(guān)的勞動政策法規(guī)也沒有很好的貫徹落實，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業(yè)長久地發(fā)展，員工的離職率及流動性比較高。這樣的話不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對企業(yè)業(yè)務(wù)的連續(xù)性也會受到一定影響。(四)企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會小。民營企業(yè)很多都是規(guī)模比較小，職能部門設(shè)置比較簡單，所需的管理人員也比較少。加上民營企業(yè)有很多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔(dān)任的，企業(yè)家不愿意企業(yè)的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對家族內(nèi)的人比較信任。這也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部任人唯親的現(xiàn)象，不利于企業(yè)內(nèi)部其他優(yōu)秀員工的升職升遷，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展前景比較小、晉升機(jī)會比較小，這也不利于激發(fā)員工的積極性、不利于留住優(yōu)秀人才。(五)企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足，沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系。民營企業(yè)對員工入職后的后續(xù)培訓(xùn)不足，對員工的培訓(xùn)投入力度比較小，沒有形成完整系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。一方面是民營企業(yè)的資金有限，同時比較急功近利、追求企業(yè)短期的利潤忽視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，無法投入大量的資金進(jìn)行員工的后續(xù)培訓(xùn)。另一方面，是企業(yè)的人才管理理念不夠先進(jìn)，認(rèn)為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才了，因此不愿意加大員工的后續(xù)培訓(xùn)投入力度。因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產(chǎn)水平的提高及產(chǎn)品質(zhì)量的提高，也不利于企業(yè)競爭力的提升。(六)企業(yè)的激勵手段比較單一。在民營企業(yè)中，企業(yè)對員工的激勵手段一般都是比較單一的，難以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，難以提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。很多企業(yè)都只有單一的物質(zhì)激勵方式、工資激勵方式，或者以工資激勵為主。然而現(xiàn)在就業(yè)的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業(yè)最重要的考慮因素了，他們更多地會考慮企業(yè)的文化、人才培養(yǎng)理念、福利制度、晉升空間及發(fā)展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價值是否能夠更好地實現(xiàn)、是否能夠更好的展現(xiàn)自己的能力。因此，民營企業(yè)單一的激勵手段已經(jīng)不能很好地吸引人才留下來了。

三、民營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略對策

(一)加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)。在民營企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質(zhì)、管理能力決定著企業(yè)的管理水平。因此，民營企業(yè)的管理者要加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，不斷積累必要的知識理論水平，學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)家的管理經(jīng)驗，提升自己的管理技能管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學(xué)決策水平。只有管理者自身的管理水平和綜合素質(zhì)提高了，才能更好地管理公司，更好地進(jìn)行人力資源管理。(二)制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。民營企業(yè)要重視人力資源管理，對人力資源管理制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓(xùn)、升職升遷等制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個規(guī)范的制度指導(dǎo)。要根據(jù)職位的需求進(jìn)行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。對員工的考核要制定科學(xué)的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調(diào)動員工積極性。要加強(qiáng)員工的后續(xù)培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質(zhì)。要采用多種激勵方式激勵員工，提升員工的生產(chǎn)積極性，使員工能夠留下來。要制定科學(xué)的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關(guān)懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業(yè)有認(rèn)同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。企業(yè)要對人力資源管理制定每個發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。(三)加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)，加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入。民營企業(yè)要加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)。企業(yè)可以根據(jù)不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同時期、不同條件、不同情況要相應(yīng)地調(diào)整員工的培訓(xùn)計劃。對員工的培訓(xùn)不應(yīng)只培訓(xùn)相關(guān)的職業(yè)技能，同時要加強(qiáng)對員工思想政治的培訓(xùn)教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，使員工能夠以端正的態(tài)度進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，能夠保持積極向上的態(tài)度。同時也要注重員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，鼓勵員工說出自己的想法和觀點，能夠為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策、群策群力。對員工的培訓(xùn)，要注重員工綜合素質(zhì)的提升。(四)綜合運(yùn)用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。民營企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價值是否得到了充分地實現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵機(jī)制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業(yè)貢獻(xiàn)多的人多得。要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結(jié)婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當(dāng)月生日的員工舉行生日會，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機(jī)會，注重員工的培養(yǎng)培訓(xùn)等等。企業(yè)對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機(jī)會，都有一樣的加薪機(jī)會，有一樣的福利待遇。同時要注重員工的精神激勵，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。民營企業(yè)要積極建設(shè)自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨。在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產(chǎn)生潛移默化的改變，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，形成對企業(yè)的認(rèn)可和認(rèn)同。企業(yè)的文化建設(shè)要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關(guān)心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競爭力。(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識到人才儲備的重要性，要營造吸引人才的機(jī)制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。在招聘人才時，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應(yīng)、主動走出去，充分利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、社會化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機(jī)制，才能使人才能夠走進(jìn)來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。綜上所述，民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，給我國市場帶來了巨大的活力。人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，但是民營企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊，人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，人才穩(wěn)定難、人才流失大，企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會小，企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足、沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)的激勵手段比較單一等等。因此，民營企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)、加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，綜合運(yùn)用多種激勵方式、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、形成良好的企業(yè)形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】

［1］曹國濤．中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013(06)

［2］吳秀強(qiáng)．淺析我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊，2012(02)

［3］馬念．淺議我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策［J］．中國集體經(jīng)濟(jì)，2011(01)

作者:湯碧杰 單位:浙江省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)研究中心( 浙江樹人大學(xué))