國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及解決方案

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摘要：近年來(lái)，國(guó)有煤炭企業(yè)受主觀和客觀原因的影響，在企業(yè)制度沒(méi)有得到及時(shí)調(diào)整時(shí)造成生產(chǎn)力發(fā)展停滯不前。本文主要從薪酬管理方面進(jìn)行剖析，以提高國(guó)有煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力為原則下，對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)員工的薪酬支付原則、薪酬規(guī)劃、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面的劣勢(shì)分析，得出確定性、分配性和調(diào)整性的動(dòng)態(tài)管理對(duì)策；從薪酬管理制度原則、薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)三方面深入研究提出有效解決方案，以供我國(guó)相關(guān)行業(yè)參考、借鑒。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷轉(zhuǎn)型調(diào)整，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。國(guó)有煤炭企業(yè)能否在同行業(yè)中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有足夠的人才。大到國(guó)家，小到每個(gè)人，企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理，而人力資源管理中體現(xiàn)人的最大價(jià)值的因素就在于薪酬制度的管理。規(guī)范良好的國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度對(duì)促進(jìn)整個(gè)煤炭行業(yè)乃至社會(huì)發(fā)展有至關(guān)重要的作用與意義。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，指的是員工向所在企業(yè)提供企業(yè)發(fā)展必須的勞動(dòng)力，從而獲取的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)、單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。這些薪酬，具體可以是經(jīng)濟(jì)形式的薪酬或是非經(jīng)濟(jì)形式的薪酬，而企業(yè)的薪酬管理是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資的支付原則、薪酬水平、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等內(nèi)容進(jìn)行分配、確定、調(diào)整的一系列動(dòng)態(tài)管理活動(dòng)。

二、薪酬管理中的不良現(xiàn)狀

首先，政府對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬管理上沒(méi)有完全發(fā)揮宏觀調(diào)控功能。其次，國(guó)有煤炭企業(yè)本身的薪酬制度不科學(xué)不完善。比如，大部分國(guó)有煤炭企業(yè)的職工在發(fā)完工資福利后，總是有人抱怨單位沒(méi)有對(duì)自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做合理的分析，總是得不到令人滿(mǎn)意的工資或者福利。再有，總是好的人才留不住，沒(méi)有能力的人又不能被淘汰，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。還有，在同一比例上對(duì)在職員工征收養(yǎng)老保險(xiǎn)金和住房公積金，給部分員工帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)。

三、薪酬管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，國(guó)有煤炭企業(yè)中存在許多歷史遺留問(wèn)題，且對(duì)現(xiàn)有的部分政策落實(shí)不到位的問(wèn)題。薪酬管理應(yīng)該是動(dòng)態(tài)循環(huán)的過(guò)程。國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，對(duì)薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬規(guī)劃和薪酬支付為原則進(jìn)行科學(xué)的管理。

1.薪酬管理制度原則不到位

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理對(duì)員工有著不可估量的作用。第一，沒(méi)有遵循外部競(jìng)爭(zhēng)原則。由于歷史留下的問(wèn)題，國(guó)有煤炭企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變沒(méi)有完全反應(yīng)勞動(dòng)力的需要，造成市場(chǎng)上對(duì)勞動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)較弱；第二，沒(méi)有遵循內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)原則，造成企業(yè)沒(méi)有技術(shù)創(chuàng)新人才；第三，沒(méi)有遵循公平裁量原則，這是由人力資源部門(mén)所控制的；第四，沒(méi)有遵循成果分享原則，現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)的進(jìn)步?jīng)]有與職工進(jìn)行及時(shí)的分享；第五，沒(méi)有遵循成本控制原則，真正的成本控制原則沒(méi)有得到落實(shí)；第六，沒(méi)有遵循合法合理原則，往往最低生活保障不能保障真正生活上窘迫而需要幫助的人。

2.薪酬策略出現(xiàn)問(wèn)題

國(guó)有煤炭企業(yè)很特殊，一方面企業(yè)面需要政府調(diào)控，另一方面又需要與國(guó)際接軌，這就使得國(guó)有煤炭企業(yè)肩負(fù)著巨大的使命。國(guó)有煤炭企業(yè)屬于我國(guó)工業(yè)發(fā)展的主力軍，但是沒(méi)有發(fā)揮主力軍作用。

3.薪資結(jié)構(gòu)有瑕疵

薪酬主要由工資，獎(jiǎng)金，津貼和福利四塊組成。國(guó)有煤炭企業(yè)工作中，這四個(gè)板塊具有相互關(guān)聯(lián)性，而且必須有相應(yīng)薪酬待遇的依據(jù)。現(xiàn)實(shí)工作中，沒(méi)有依據(jù)的高管層獎(jiǎng)金、福利現(xiàn)象比比皆是。除此之外，國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬由薪級(jí)和薪等構(gòu)成也存在不小的問(wèn)題，改革開(kāi)放以來(lái)，薪酬構(gòu)成沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)的改變[1]。

四、薪酬管理問(wèn)題的解決方案

1.完善薪酬管理制度

（1）完善外部競(jìng)爭(zhēng)原則，緩解人才流失問(wèn)題國(guó)有煤炭企業(yè)是大型企業(yè)，對(duì)職工的薪酬管理應(yīng)該上升到外部競(jìng)爭(zhēng)公平、平等的層面。應(yīng)該按階段組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職工會(huì)議，對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行總結(jié)和歸納，將崗位職責(zé)與績(jī)效考核掛鉤，與工資結(jié)構(gòu)掛鉤，使得外部人才可以與公司的老員工站在相同起跑線(xiàn)上，公平的進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。不再出現(xiàn)由于主觀原因使得外邊的人才進(jìn)不來(lái)，里面的人才還流失的現(xiàn)象[2]。（2）遵循內(nèi)部公平原則，提高職工創(chuàng)造力薪酬公平并不單單是根據(jù)職工的勞累度進(jìn)行分配，而應(yīng)該根據(jù)具體因素來(lái)分析。例如，職工對(duì)待工作的態(tài)度，是否滿(mǎn)勤、職工是否有積極性；是否完成產(chǎn)量、職工的創(chuàng)造性是否提升；是否有對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有合理性建議和良好的解決方案等等。（3）完善彈性調(diào)節(jié)原則，彈性制定獎(jiǎng)懲在煤炭企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，難免會(huì)遇到員工的特殊問(wèn)題。當(dāng)特殊問(wèn)題無(wú)法采用企業(yè)平時(shí)制定的規(guī)章制度處理時(shí)，就應(yīng)該賦予相關(guān)人員對(duì)薪酬的調(diào)整權(quán)利，也就是說(shuō)對(duì)職工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰應(yīng)該具有彈性的規(guī)定和裁量。（4）完善成果分享原則，加強(qiáng)成本控制首先，只有企業(yè)成果達(dá)到充分分享才能真正提高員工工作積極性。職工表彰大會(huì)則是公司成果分享的一種形式，給予的獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)上的福利或者精神上的口頭表?yè)P(yáng)。其次，需要完善成本控制原則?，F(xiàn)階段國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)成本的控制手段過(guò)于苛刻，企業(yè)應(yīng)該對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行實(shí)踐性的分析，降低成本的方法或者依據(jù)一定要得到大部分人認(rèn)可才行。例如，企業(yè)想降低成本，包括人力上的成本或者物料使用的成本，可以派與生產(chǎn)有關(guān)的各個(gè)部門(mén)代表，如生產(chǎn)部、研發(fā)部和質(zhì)保部人員一起去生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)工人的勞動(dòng)工時(shí)、合格率、生產(chǎn)效率做到最優(yōu)的探討。

2.調(diào)整國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬策略

這里就應(yīng)該提到企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度。首先，激勵(lì)機(jī)制方面，第一，要對(duì)公司的主管人員進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；第二，需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制的個(gè)體進(jìn)行全面的分析，包括主觀分析和客觀分析；第三，糾正行為導(dǎo)向的錯(cuò)誤。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該形成全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)和集體的行為導(dǎo)向，使公司集體向著統(tǒng)一目標(biāo)前進(jìn)；第四，強(qiáng)化個(gè)體行為。高管應(yīng)該對(duì)其負(fù)責(zé)的職工做具體的記錄，當(dāng)完不成生產(chǎn)量時(shí)，高管可以通過(guò)各種有效方式調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，并且有效提高其勞動(dòng)生產(chǎn)率；第五，增加具體科學(xué)系統(tǒng)的雙向交流。規(guī)劃好各自選擇行為記錄下真實(shí)的階段性評(píng)價(jià)，制定科學(xué)的年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配[4]。其次，針對(duì)煤炭企業(yè)員工日常工作績(jī)效考核制度方面，第一，要做到具體的獎(jiǎng)罰式的考核機(jī)制，使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足的情緒工作；第二，做到績(jī)效考核與薪酬有效掛鉤；第三，做到將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，把績(jī)效管理看成是績(jī)效計(jì)劃－輔導(dǎo)－考核－反饋、結(jié)果實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；第四，做到等級(jí)區(qū)分和比例控制。

3.完善國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)現(xiàn)實(shí)，國(guó)有煤炭企業(yè)的工資包括計(jì)時(shí)和計(jì)件工資，煤炭企業(yè)的職工獎(jiǎng)金包括考勤獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)，項(xiàng)目獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該納入其行列，津貼包括地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼等等。國(guó)有煤炭企業(yè)是特殊企業(yè)，尤其工人的崗種也有其特殊性，因?yàn)樗麄円谙鄬?duì)封閉的環(huán)境中呼吸，會(huì)吸入肺里很多煙霾，而且會(huì)長(zhǎng)期承受高溫的折磨，所以津貼方面一定要按照國(guó)家的規(guī)定給予。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮集體福利的作用調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性。除此之外，針對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬構(gòu)成的完善，可以這樣理解，薪級(jí)相對(duì)薪等是上級(jí)的劃分，先根據(jù)煤炭職工的崗種分成幾個(gè)薪級(jí)，再根據(jù)作業(yè)時(shí)的勞累、職工個(gè)人能力劃分幾個(gè)薪等[5]。

五、總結(jié)

綜上所述，國(guó)有煤炭企業(yè)由于人文觀念以及自然條件和某些其他原因，造成國(guó)有煤炭企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，因此需要對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬管理制度原則進(jìn)行完善。調(diào)整企業(yè)的薪酬策略，完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成這四點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]錢(qián)錚錚.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018，17（1）：184-185.

[2]常科.國(guó)有煤炭企業(yè)人才和薪酬激勵(lì)制度分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2017，7（12）：113-114.

[3]李春蕾.基于全面激勵(lì)理論的國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2017，（26）：142.

[4]周媛.現(xiàn)代企業(yè)制度下的國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革思路探究[J].新經(jīng)濟(jì)，2016，（24）：119-120.

作者：折成霞 單位：陜煤集團(tuán)神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司