生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中績效考核的價值

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摘要：在經(jīng)濟(jì)社會迅猛發(fā)展的當(dāng)下，如何適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、進(jìn)一步占有市場份額變成了企業(yè)發(fā)展的重任。企業(yè)改革發(fā)展中價值管理是十分重要的內(nèi)容，共涉及三個環(huán)節(jié)，即價值創(chuàng)造、價值評判和價值分配?？冃Э己嗽谄髽I(yè)里承擔(dān)了價值評判的重任，而薪酬管理承擔(dān)了價值分配的重任。因此，績效考核和薪酬管理在企業(yè)里承擔(dān)著非常重要的任務(wù)，尤其在生產(chǎn)企業(yè)更凸顯分量，必須對其加以重視。績效考核作為薪酬管理的重要依據(jù)，以員工績效為導(dǎo)向的薪酬制度不僅能夠提高員工工作動力，還能提高勞動生產(chǎn)率，提升企業(yè)總體效益，幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。要使上述價值得以充分實現(xiàn)，必須重視績效考核與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，完善考核指標(biāo)，使得企業(yè)績效與薪酬精細(xì)化管理得以有效落實。本文以此為切入點，探析生產(chǎn)企業(yè)的績效考核和薪酬管理制度概況，分析其中問題，找出解決對策，希望能夠為相關(guān)生產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理制度改革提供借鑒。

關(guān)鍵詞：績效考核；生產(chǎn)企業(yè)；薪酬管理；價值

一、引言

生產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展過程中除了重視生產(chǎn)任務(wù)的完成外，還需重視生產(chǎn)工藝技術(shù)的提升和人力資源的管理。以績效考核作為薪酬管理的依據(jù)或評判標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)管理最簡單有效的手段，其具有使用難度適當(dāng)、管理有效、成果顯著等相應(yīng)特征。企業(yè)總體競爭力的提升離不開績效考核和薪酬管理在企業(yè)中的運用，下面將針對其具體情況展開論述。

二、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的一種具體方式，一方面，可以運用考核指標(biāo)對企業(yè)人員工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行考核；另一方面，可以通過定量、定性、正向和負(fù)向的方面來進(jìn)行考核，以綜合化的方式來達(dá)到監(jiān)督激勵員工的作用，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升?？冃Э己藱?quán)責(zé)明確，通過負(fù)責(zé)具體工作事項的人員責(zé)任的達(dá)成來實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，在使用時必須明確出具體的工作人員及其相關(guān)職責(zé)、任務(wù)完成要求等情況。因此，科學(xué)的績效考核制度的設(shè)計對于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)顯得尤其重要，這不僅是對員工個人工作結(jié)果的考核，更是對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的檢測，對于企業(yè)整體的持續(xù)性發(fā)展來講有著重要的意義；不僅是員工努力工作的動力，更是企業(yè)不斷向前發(fā)展的引擎，能夠更好地引領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。整個薪酬管理中，員工的薪酬可以分為基本薪酬、可變薪酬與福利三部分。其中，第一部分基本薪酬是指依據(jù)員工的職位和基本工作內(nèi)容所確定的，給予員工相對穩(wěn)定的報酬部分，也即我們?nèi)粘Ｋf的“底薪”。這部分薪酬既是員工能夠得到的穩(wěn)定性收入，也是不同崗位員工獲得“績效收入”的基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的高低、工作內(nèi)容的性質(zhì)，不同員工所獲得的可變薪酬也會有較大的出入，但是整體具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，對于相同級別、工作內(nèi)容的員工來講，區(qū)別不大。第二部分可變薪酬即是受績效直接影響的薪酬部分，這部分薪資取決于在固定時間內(nèi)員工個人或員工所在部門、團(tuán)隊達(dá)成業(yè)績的情況?？勺冃匠陮τ趩T工工作效率的提高和工作目標(biāo)的達(dá)成起著巨大的激勵作用，當(dāng)可變薪酬能夠及時對員工業(yè)績的提升做出響應(yīng)時，獲得此輪獎勵的優(yōu)秀員工和還未獲得獎勵的員工都會有較大的動力去提升自身的工作能力和效率。典型的例子如藥品銷售人員，其每個月可變薪酬取決于該月銷售的藥品、開發(fā)的機(jī)構(gòu)以及商的培訓(xùn)次數(shù)，業(yè)務(wù)推廣情況，等等。銷售數(shù)量越多，獲得的可變薪酬收入也就越多，因此銷售崗位的工作人員會充分發(fā)揮其主觀能動性，努力提升其業(yè)績。第三部分即為社會保險等基礎(chǔ)福利，往往與法律的強(qiáng)制要求和企業(yè)規(guī)模、文化等相關(guān)。對于不同的企業(yè)來講，其相應(yīng)的福利待遇也是不一樣的，通常情況下來看，企業(yè)規(guī)模越大，其福利薪酬會越完善，反之則福利薪酬相對欠缺。薪酬管理的主要著眼點在于可變薪酬部分，這部分薪資占總體薪資比例最高，可控性最強(qiáng)，對員工業(yè)績影響最大，員工會通過自身的努力，爭取獲得最大數(shù)額的可變薪酬。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，設(shè)計合理的薪酬體系既是員工認(rèn)可績效管理體系的關(guān)鍵，也是管理層對績效管理體系認(rèn)可的關(guān)鍵，所以對于人力資源管理來講，必須重視薪酬體系的設(shè)立及完善，這樣才能夠真正展現(xiàn)出人力資源管理的效用，輔助企業(yè)實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。

三、績效考核與薪酬管理在生產(chǎn)企業(yè)中的重要性

生產(chǎn)型企業(yè)具有其自身的特殊性，不同于單純將其他企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品銷售至消費者手中的銷售型企業(yè)，除原料采購?fù)?，生產(chǎn)企業(yè)還包含對其購進(jìn)的原料進(jìn)行加工、再售出的過程，由此可見，其內(nèi)部所涉工作流程是相對復(fù)雜的。對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，不同環(huán)節(jié)需要設(shè)置不同的工作崗位，招聘具有不同藥品生產(chǎn)技術(shù)工藝的人員來完成不同的階段性任務(wù)，每部分的人員負(fù)責(zé)的是各自專業(yè)的部分，不可隨意換崗或替代。基于此特征，生產(chǎn)型企業(yè)對每一環(huán)節(jié)工作任務(wù)的達(dá)成提出了更高的要求，也要求企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的合作更加緊密、默契?？冃Э己伺c薪酬管理能夠根據(jù)不同崗位的特征有針對性地對生產(chǎn)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置，對部門目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人的業(yè)績完成情況進(jìn)行考核，并通過各工藝的計件薪酬進(jìn)行反饋，進(jìn)而激勵具體工作人員達(dá)成目標(biāo)，推動企業(yè)整體工作效率等各方面水平的提升。不僅如此，科學(xué)的績效管理與薪酬管理設(shè)計是凝聚不同工藝人員力量的關(guān)鍵，通過對不同部門之間合作績效的考察和管理，并給予充分的薪酬激勵，能夠達(dá)到加強(qiáng)合作，提升總體效益，促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)實現(xiàn)的目的。因此，績效考核與薪酬管理對于生產(chǎn)企業(yè)的運轉(zhuǎn)和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，沒有充分的績效考核和薪酬激勵，生產(chǎn)企業(yè)的各個環(huán)節(jié)就難以高效運轉(zhuǎn)和銜接，所以必須加強(qiáng)績效考核與薪酬管理水平。

四、績效考核與薪酬管理在生產(chǎn)企業(yè)中的價值體現(xiàn)

績效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展來講具有很高的效用，其在多個方面對生產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。如增強(qiáng)員工工作動力，保障企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，保證生產(chǎn)安全，提升企業(yè)效益，等等。下文將對績效考核與薪酬管理在生產(chǎn)企業(yè)中的價值體現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)闡述。

1．增強(qiáng)員工工作動力績效考核為薪酬管理提供重要依據(jù)，薪酬管理制度的設(shè)計為企業(yè)員工績效的管理提供實施路徑。通過考核員工績效的達(dá)成情況為員工提供具有說服力的薪資，反過來通過薪資的級差激勵員工努力提高工作效益，達(dá)成業(yè)績要求，這是一個相互促進(jìn)的過程，二者互為輔助，密不可分。為員工更好地完成工作任務(wù)是業(yè)績考核與薪酬管理最直接的作用，不論是生產(chǎn)環(huán)節(jié)或是銷售環(huán)節(jié)的員工，其生產(chǎn)銷售數(shù)量一旦與其薪資水平掛鉤，員工的工作熱情、積極性都會大幅提升，進(jìn)而更加賣力地工作。之所以出現(xiàn)這樣的狀況，是因為在有激勵的狀況下，員工對其工作成果帶來的回報有一個合理預(yù)期，在可接受的范圍內(nèi)便會努力使自己的業(yè)績成果達(dá)到公司的要求，這樣不僅自己能夠收獲更高的薪資，企業(yè)同樣受益。

2．決定員工職務(wù)升遷與調(diào)配如前所述，生產(chǎn)型企業(yè)相較于銷售型企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置往往更復(fù)雜，職位劃分也更加多樣，因此在設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)時必須注意其與崗位的匹配性。一方面，績效考核能夠?qū)T工的工作能力、個人優(yōu)勢等作出全面的評價，并據(jù)此將其與適合的部門和崗位相匹配，促使員工個人能力得到最有效的發(fā)揮，人力資源得到最有效的配置，公司總體效能達(dá)到最大化。另一方面，業(yè)績考核還能為員工職務(wù)的升遷提供依據(jù)，當(dāng)員工長期業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)良時，證明其能夠適應(yīng)要求更高的崗位，同時也應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁鼮樨S厚的報酬，這種崗位的升遷與薪酬管理是互相影響，共同發(fā)揮作用的。

3．保障產(chǎn)品質(zhì)量績效考核不僅關(guān)注工作成果的“量”，還關(guān)注工作成果的“質(zhì)”，對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，“質(zhì)”的高低直接影響著產(chǎn)品本身的質(zhì)量，關(guān)乎整個企業(yè)的銷量和長期的口碑。對于涉及人體安全的醫(yī)藥等行業(yè)而言，更是關(guān)乎企業(yè)的存亡和公眾的安全。因此，績效考核對于生產(chǎn)企業(yè)至關(guān)重要，通過對員工工作質(zhì)量的考核對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)一步把關(guān)，并將員工薪酬與此掛鉤，能夠有效保障生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量?？冃Э己四軌虺浞衷u估員工的業(yè)務(wù)水平，通過對考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)務(wù)方面的不足，并開展有針對性的培訓(xùn)，能夠有效提升產(chǎn)品的質(zhì)量。同時還能節(jié)約培訓(xùn)方面的成本，避免無意義的重復(fù)培訓(xùn)。

4．保證生產(chǎn)安全在企業(yè)生產(chǎn)過程中，許多操作都伴隨著發(fā)生安全事故的風(fēng)險，生產(chǎn)人員一旦不嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，就可能導(dǎo)致嚴(yán)重的事故發(fā)生。而員工疏于遵守操作規(guī)程的主要原因在于安全生產(chǎn)意識的缺乏和獎懲機(jī)制的設(shè)置不足。如果對員工操作規(guī)范程度進(jìn)行嚴(yán)密的考核，并將考核結(jié)果作為影響員工薪酬的重要因素，對于一直嚴(yán)格遵守操作規(guī)程的員工給予薪酬獎勵，而對不守規(guī)則者薪酬設(shè)置與違規(guī)程度相適應(yīng)的削減。這種機(jī)制能夠充分影響員工在進(jìn)行操作時的心理狀態(tài)，促使其更加重視生產(chǎn)安全。5．提升企業(yè)效益對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的最終目的在于提升企業(yè)的總體效益，達(dá)成企業(yè)的總體目標(biāo)。通過設(shè)置科學(xué)的、多樣的業(yè)績考核指標(biāo)，能夠?qū)T工個人的工作成果進(jìn)行全方位評價，比較評價結(jié)果與該員工需要達(dá)成的目標(biāo)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，以薪酬為激勵對員工進(jìn)行有針對性的引導(dǎo)和指示。當(dāng)企業(yè)內(nèi)大多數(shù)員工業(yè)績都能達(dá)到理想狀態(tài)時，企業(yè)的總體效益也就能夠達(dá)到最大。

五、績效考核在生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的具體策略

1．重視業(yè)績考核對企業(yè)目標(biāo)的作用業(yè)績考核的作用重大，開展業(yè)績考核的目的不僅在于對員工個人工作成果進(jìn)行評價，更在于通過員工業(yè)績的達(dá)成進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，最大程度上達(dá)到雙贏的效果。在對員工進(jìn)行業(yè)績考核時，應(yīng)當(dāng)注重引入“企業(yè)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”，即考察員工行為對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響力大小，對影響力大的給予更多的薪資獎勵。以此作為業(yè)績考核的主要標(biāo)準(zhǔn)，能夠充分引導(dǎo)員工為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，使個人行為與企業(yè)集體行為保持一致，不僅有利于短期經(jīng)濟(jì)效益的提高，還能夠營造更加優(yōu)良的企業(yè)文化，讓員工在更佳的文化氛圍中工作，還能夠進(jìn)一步促進(jìn)其工作效率的提升。

2．重視對企業(yè)人才的培養(yǎng)和提拔之所以將人才考核與業(yè)績考核體系掛鉤，是因為業(yè)績考核體系能夠全方位地對企業(yè)人員的工作能力、工作效率和工作成果等作出考察和評價，且具有很強(qiáng)的客觀性，也能夠最大程度上確保公平。在這個過程中，可以充分發(fā)現(xiàn)不同員工身上的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)員工為適應(yīng)業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成需要做出哪些改進(jìn)；發(fā)現(xiàn)哪些員工具有領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠帶給企業(yè)更大的價值，讓員工找到更符合自身發(fā)展的途徑，也能夠讓企業(yè)的各項崗位得到匹配度更高的人才。此時的業(yè)績考核應(yīng)當(dāng)作為對企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。通過對員工業(yè)務(wù)上不足之處的教導(dǎo)和培訓(xùn)優(yōu)化職工能力，提升其工作效率，使其適應(yīng)企業(yè)原來設(shè)置的業(yè)績目標(biāo)。除此之外，對應(yīng)的定期職業(yè)培訓(xùn)也不可或缺，要充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)新型技術(shù)和知識的積極性，使其能夠借此更好更快地完成工作任務(wù)，提升企業(yè)總體效率。業(yè)績表現(xiàn)較好、個人能力突出者應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞痔岚?，反之，則應(yīng)該受到一定程度上的懲罰，以獎懲明確的方式確保公平。在這當(dāng)中以績效評價為工具，還可識別出具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人，使其在更高的崗位上創(chuàng)造更大的價值，也能夠讓企業(yè)在人才的助力下得到長足的發(fā)展。

3．完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)首先，績效考核的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)是清楚、明晰、具備崗位特色的?？己酥笜?biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)盡可能的“可量化”，通過事前設(shè)置“量化”的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為員工提供合理的預(yù)期，不僅可以使得業(yè)績考核本身更具有說服力，還能夠增強(qiáng)其對員工的激勵作用?？己酥笜?biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的部門特點、工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)置，對于不同的崗位其考察的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)是不同的。其次，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)具有靈活性，在公司的不同發(fā)展階段應(yīng)當(dāng)設(shè)置能夠與之相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。同時，隨著管理理念的不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會的向前發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，及時引入鮮活的理念。

4．將承諾薪酬落到實處以績效考核結(jié)果為主要影響因素的薪酬管理制度能夠最大程度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，激發(fā)員工業(yè)務(wù)才能的發(fā)揮。制度是理想的，但如果得不到充分的落實就無法發(fā)揮其作用。當(dāng)員工努力提升工作效率，按時完成業(yè)績目標(biāo)卻無法得到企業(yè)事前承諾的薪酬待遇時，其積極性必然大減，公司的信任體系也將受到重大損害。因此，將以業(yè)績考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度落到實處對于整個人力資源的管理至關(guān)重要，其不僅關(guān)系到薪酬管理制度本身的規(guī)范化，還對業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成有著重大影響。

5．營造重視績效考核的氛圍績效考核在實踐中無法發(fā)揮其應(yīng)有作用的主要原因有二。一是考核者本身對于績效考核的不重視?？己苏呋蚴菍捤蓪Υ己耍沟每己私Y(jié)果虛高；或是利用手中權(quán)力進(jìn)行尋租，區(qū)別對待考核對象，破壞績效考核制度的公平性。

二是考核對象對于績效考核的認(rèn)識和重視程度不足。要解決上述問題，必須制定詳細(xì)、清晰的考核細(xì)則，將考核過程標(biāo)準(zhǔn)化、嚴(yán)格化。一方面，能夠?qū)己苏叩臋?quán)力進(jìn)行約束；另一方面，也能增進(jìn)被考核者對考核制度的理解。同時，還要加強(qiáng)對考核結(jié)果的運用，將績效考核制度和薪酬管理、職級晉升充分結(jié)合起來，雙管齊下，在企業(yè)內(nèi)營造重視績效考核的氛圍。

六、績效考核在醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的實踐

我國醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)正逐漸融入國際市場，其面臨的競爭也日趨激烈，為增強(qiáng)其競爭力，必須建立更加高效合理的人力資源管理體系。在薪酬管理領(lǐng)域，我國有66％的醫(yī)藥企業(yè)定期開展績效考核，通過多種方式對企業(yè)員工工作成果進(jìn)行考核，并針對生產(chǎn)和銷售崗位的特點設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。以東部某制藥企業(yè)為例，為充分利用績效考核推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，其采取分層考核的形式進(jìn)行，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為公司各部門的績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對部門整體的實現(xiàn)狀況進(jìn)行考核，部門的績效責(zé)任人為部門經(jīng)理，再逐級分解。考核的內(nèi)容不限于經(jīng)營業(yè)務(wù)目標(biāo)，管理改進(jìn)指標(biāo)，能力素質(zhì)、人員培養(yǎng)以及評議等內(nèi)容。同時，根據(jù)各部門自身的工作性質(zhì)，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。例如生產(chǎn)部經(jīng)理的業(yè)績考核內(nèi)容主要關(guān)注產(chǎn)品的合格率、設(shè)備的管理效率、交貨的時效性和生產(chǎn)成本的控制等指標(biāo)。而對于銷售部門而言，銷售額、市場的開拓狀況和回款率等指標(biāo)才是部門經(jīng)理工作效率的體現(xiàn)。醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)的績效考核的頻率，部門經(jīng)理及以上人員考核，一般一個季度一次；對于操作、執(zhí)行層面的員工考核，一般每月一次。員工的考核結(jié)果除了與其績效工資相連，還將其作為員工的職位調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等人事決策的重要依據(jù)。

七、結(jié)語

生產(chǎn)企業(yè)運行過程復(fù)雜，工作內(nèi)容多樣，需要以科學(xué)高效的人力資源管理體系作為支撐，而在人力資源管理中，員工的薪酬管理尤為重要。通過建立完善明晰的績效考核體系為員工薪酬管理提供依據(jù)，能夠提高員工生產(chǎn)積極性，增加企業(yè)效益。

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作者：高佳 單位：中國中藥云南天江一方藥業(yè)有限公司