企業(yè)人力資源管理的薪酬管理創(chuàng)新路徑

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摘要：薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著優(yōu)化促進作用，是人力資源管理中的重要組成部分，而人力資源又是企業(yè)整體管理中的關鍵組成部分。先進的薪酬管理制度可以充分發(fā)揮人力資源管理作用，優(yōu)化企業(yè)人才的管理，減少人才流失，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需的人才技術力量。本文主要通過對于企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實行創(chuàng)新管理的意義和薪酬管理中存在的現(xiàn)狀問題進行分析，研究企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索，以期為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展起到一定指導作用。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，信息科學技術越來越發(fā)達，各行各業(yè)都在科學技術的支持和不斷創(chuàng)新中發(fā)展和壯大。市場經濟的人才競爭力是企業(yè)核心競爭力，人力資源優(yōu)化科學管理是保障企業(yè)擁有核心競爭力的關鍵，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，通過創(chuàng)新的、合理的、科學的薪酬管理制度可以實現(xiàn)企業(yè)人才的長遠發(fā)展計劃，減少人才資源流失，通過合理的管理機制實現(xiàn)人才的不斷優(yōu)化和提高。

一、對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進行創(chuàng)新路徑探索的意義

目前大部分企業(yè)在薪酬管理方面存在著不同程度的管理缺陷問題，其對企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展起到了阻礙和抑制作用。薪酬管理在信息科技和時展迅速的當下，并未實現(xiàn)與時代同進步，而是多沿用傳統(tǒng)的管理模式和方法，落后的管理制度對企業(yè)發(fā)展造成了不可忽視的影響。主要表現(xiàn)在企業(yè)人才的流失，無法調動員工工作積極性，偏重于薪酬平均制無法與員工的勞動創(chuàng)造價值相結合，福利單一造成員工感知到的企業(yè)幸福感較差等問題。這些企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀造成的影響使得必須對其進行創(chuàng)新管理探究。當今企業(yè)已經在時代背景下通過實現(xiàn)理念轉型、管理模式轉型、發(fā)展需求轉型等方式希望在日益激烈的市場競爭中實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大，此時企業(yè)薪酬管理的落后管理制度明顯已經無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，無法為企業(yè)的長久發(fā)展提供強有力的人員管理支持。同時社會經濟也在不斷迅猛發(fā)展，使得各行各業(yè)的競爭壓力不斷增大，想要實現(xiàn)社會經濟的發(fā)展，促進國家整體建設的發(fā)展進行，也必須要求各企業(yè)進行創(chuàng)新性管理和發(fā)展。因此無論從企業(yè)自身發(fā)展需求還是社會和國家發(fā)展需要，都必須進行各方面的創(chuàng)新提升管理，薪酬管理的創(chuàng)新提升可以對企業(yè)發(fā)展起到積極促進作用。以上內容充分說明對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進行創(chuàng)新路徑探索的現(xiàn)實和長遠意義。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題分析

目前很多企業(yè)在人力資源管理的薪酬管理方面存在較傳統(tǒng)和落后的管理現(xiàn)狀，在管理理念、相關制度、創(chuàng)新性方面存在了一定問題，造成了制約企業(yè)發(fā)展的影響，現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題分析如下：

1.管理理念缺乏創(chuàng)新性在現(xiàn)有企業(yè)當中，很大一部分企業(yè)在薪酬管理理念方面依然較傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新意識，與時代的發(fā)展需求不符，薪酬管理體系在企業(yè)發(fā)展中未起到應有的促進作用。企業(yè)的領導層和人力資源管理層對薪酬管理仍停留在給企業(yè)員工發(fā)放薪資的傳統(tǒng)觀念內，未將企業(yè)發(fā)展與薪酬管理相結合，對薪酬管理在人才管理方面的作用認識不清，對薪酬管理可以起到的調節(jié)和帶動員工工作積極性的作用認識不清，對薪酬管理體系的落后和不健全造成的影響認識不清。隨著企業(yè)和社會經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理制度和福利待遇管理制度等與企業(yè)員工的需求現(xiàn)狀不符，因此可能造成企業(yè)人才的流失和員工工作積極性下降等影響，落后的薪酬管理理念已經嚴重制約了企業(yè)員工的勞動積極性，制約了企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。

2.薪酬分配存在不合理性傳統(tǒng)的薪酬管理在分配制度方面比較偏向于上層領導者和管理人員，這對于現(xiàn)代企業(yè)的管理存在明顯的落后和不合理，同時傳統(tǒng)的薪酬管理機制和體制也存在明顯缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）薪酬管理體系不合理。薪酬制度的制定一般是由人力資源管理部門進行，再由企業(yè)上層領導進行審批，缺少企業(yè)中層及一線員工的意見參考，導致員工內部矛盾無法得到化解。（2）分配制度不合理。企業(yè)的薪酬劃分一般是按照員工崗位或者等級劃分的，忽視了同等級或者同崗位中員工個人能力的差異性。造成一些慵懶懈怠的員工與積極優(yōu)秀員工之間無差別對待，存在了不公平現(xiàn)象，使得消極工作狀態(tài)的員工更加不思進取，優(yōu)秀員工的積極性被打擊。（3）薪酬支付額度與勞動付出不成正比。傳統(tǒng)的薪酬管理制度缺乏相對的公平性，無法體現(xiàn)多勞多得。（4）企業(yè)技術型人才薪酬偏低。很大一部分企業(yè)重管理輕技術，技術型人才的薪酬偏低，與其知識水平和技能水平不符，使得人心不穩(wěn)，人才流失。

3.績效獎勵考核制度不完善企業(yè)薪酬管理中在績效獎勵考核制度中存在不完善之處主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）薪酬劃分制度不合理。薪酬分配是按企業(yè)崗位等級進行劃分的，對各崗位價值的考量缺乏應有的科學性和合理性。由于很多崗位存在著一定的復雜性和特殊性，簡單的等級無法體現(xiàn)出公平性，這些都使企業(yè)員工的積極性受到一定影響。（2）績效獎勵制度不合理。在傳統(tǒng)的薪酬管理制度中績效獎勵制度只針對企業(yè)少量人員，尤其是獎勵制度一般較注重生產經營方面，缺少管理、質量監(jiān)管、企業(yè)客戶維系等方面的關注。傳統(tǒng)的薪酬管理制度中通常通過設定較高的績效目標，激勵員工實現(xiàn)挑戰(zhàn)，加之對于管理和質量監(jiān)管方面的忽視，使得有的企業(yè)員工盲目追求績效目標而忽視工作質量，使得企業(yè)看似在短期內實現(xiàn)了生產產值的增長，卻存在了因質量安全等可能造成的長遠影響。同時因缺少對管理、質量監(jiān)管、企業(yè)客戶維系方面員工的獎勵制度，使得這些崗位的員工生產積極性下降，同樣影響企業(yè)的長遠發(fā)展和人才流失。（3）績效考核制度不合理。目前企業(yè)的績效考核制度普遍存在隨意性大、標準不清、制度不嚴等問題，企業(yè)員工對于考核制度的不合理問題也存在較多抱怨和矛盾。

4.缺乏創(chuàng)新性管理技術的運用當代社會信息科學技術不斷發(fā)展，在企業(yè)薪酬管理方面對創(chuàng)新科技的利用卻很少，仍使用較傳統(tǒng)的人力資源部門相關人員的人工核算方式，既增加了企業(yè)的人力資源成本，還降低了工作效率和質量。缺乏創(chuàng)新性技術的運用，同時也缺少對薪酬市場的相關調研工作，使得企業(yè)薪酬水平得不到相應的數(shù)據(jù)指導，與企業(yè)和社會發(fā)展實際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度，使得企業(yè)員工流失率增大，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不利。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，尤其是通過薪酬考核制度和分配制度等可以有效約束員工在企業(yè)內的行為，同時還可提升員工對工作的積極性，實現(xiàn)對企業(yè)人才的相應獎勵等，對企業(yè)日常管理和長遠發(fā)展都起著規(guī)范和促進作用。為適應社會和企業(yè)的發(fā)展需求，需要對薪酬管理理念進行更新，對不符合現(xiàn)狀發(fā)展和要求的相關制度進行完善，在創(chuàng)新理念和創(chuàng)新科技的應用下探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑。對創(chuàng)新路徑的具體實施措施探索研究如下：

1.運用創(chuàng)新性理念進行薪酬管理理念的轉變在企業(yè)內實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新路徑就必須首先進行理念的轉變，同時加以相應的輔助性措施，才可真正實現(xiàn)創(chuàng)新性管理。具體實施措施有以下幾方面：（1）從思想上進行管理理念的轉變。企業(yè)想要實現(xiàn)不斷創(chuàng)新發(fā)展就必須轉變管理理念，同樣在薪酬管理中也要進行創(chuàng)新理念的轉變。從企業(yè)的上層領導者到人力資源管理部門的管理人員均要首先進行思想上的轉變，認真分析研究現(xiàn)狀下的薪酬制度存在的問題和不合理性。轉變管理思路，以人為本，進行創(chuàng)新性思考。結合時代背景，對傳統(tǒng)落后的固有管理觀念進行摒棄，對新時代背景下企業(yè)和社會的發(fā)展需求進行分析，從中找到創(chuàng)新出路。（2）薪酬管理機制調整。所有的創(chuàng)新改變勢必也會引起相關機制的改變和完善，結合企業(yè)發(fā)展，用創(chuàng)新的眼光和目標去審視目前企業(yè)薪酬管理制度中不合理和不完善之處，及時進行修正，是實現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新的途徑。（3）提升薪酬管理人員創(chuàng)新意識。人員的管理是重點，薪酬管理人員觀念的轉變，業(yè)務能力水平的提高是薪酬管理實現(xiàn)創(chuàng)新的關鍵。通過企業(yè)相關高層管理者的引導和宣傳，使薪酬管理人員具備創(chuàng)新意識，且擁有創(chuàng)新能力，通過自身的不斷學習和企業(yè)組織的相關培訓實現(xiàn)業(yè)務技能的提高，從而運用到實際工作當中。（4）企業(yè)內部進行薪酬管理創(chuàng)新理念宣傳和引導。為切實提高薪酬管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，實現(xiàn)企業(yè)內部薪酬管理的創(chuàng)新，就必須將創(chuàng)新管理理念深入到企業(yè)的廣大員工中去。通過創(chuàng)新薪酬管理理念的宣傳使員工看到自身在企業(yè)發(fā)展中的價值和前景，帶動員工工作積極性，提高其愛崗敬業(yè)精神。

2.重新審核薪酬管理機制和制度結合企業(yè)自身發(fā)展和社會時代背景對現(xiàn)行的薪酬管理機制和制度進行重新審核，對實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新非常有必要，通過現(xiàn)狀問題的分析，制定以下幾方面的解決措施：（1）完善薪酬管理體系。創(chuàng)新薪酬管理體系的建立必須堅持“以人為本”，以實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展為目標。改變傳統(tǒng)的由人力資源管理人員制定薪酬制度和標準，由企業(yè)上層領導進行審核的方式，要以企業(yè)各崗位實際工作情況、價值、勞動情況等為基礎，實行調研工作。通過對企業(yè)各部門和各崗位的調研結果制定相應的薪酬制度，并將薪酬制度下發(fā)至企業(yè)各部門進行意見收集，充分尊重企業(yè)員工的意見和建議。（2）合理制定分配制度。實現(xiàn)合理的分配就必須將制度建立在充分掌握了解企業(yè)員工綜合工作內容的基礎之上。通過對企業(yè)各崗位員工的薪酬分配調研情況，結合其實際工作和當前社會經濟因素考量薪酬的合理性。（3）改變一刀切式崗位薪酬制。改變傳統(tǒng)薪酬針對崗位和等級統(tǒng)一劃分制度，在原有基礎之上增加更多的靈活考核機制，通過對同崗位不同工作能力和效率的人員實現(xiàn)再次分配，更加突出多勞多得的按勞分配原則。提高優(yōu)秀企業(yè)員工待遇的同時還可使其看到企業(yè)對員工付出的認可，使員工感受到更多的人文關懷。（4）合理調整企業(yè)各部門薪酬比例。適當提高企業(yè)內技術人才的薪酬標準，是對企業(yè)人才的一種保護和認可，可以減少人才流失，吸引社會上更多的優(yōu)秀人才進入企業(yè)。保障企業(yè)人才穩(wěn)定發(fā)展就是增強企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。

3.完善績效獎勵考核制度實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性、科學性、合理性，就必須建立一套完善的績效獎勵考核制度，切實起到通過薪酬管理激勵員工工作熱情和主動性的作用，規(guī)范企業(yè)員工在日常工作的行為?？冃И剟羁己酥贫鹊慕⒈仨毐泄焦瓌t，針對企業(yè)內全部人員，且充分結合各崗位特點和員工自身差異等情況進行實施。具體措施如下：（1）重新劃分薪酬制度。對企業(yè)內各崗位價值、工作內容、實際工作情況等進行重新考評，在對其進行薪酬制定時充分考慮各崗位實際工作人員的意見和建議，根據(jù)調研情況，通過和部門負責人進行共同商討制定薪酬標準。對一些特殊性崗位執(zhí)行相應的崗位津貼和補助，真正讓企業(yè)員工都感受到企業(yè)對其工作的重視，提高企業(yè)員工的主人翁意識。（2）完善績效獎勵制度。將績效獎勵制度應用于企業(yè)各部門和各崗位，針對員工個人工作成績和努力程度，實現(xiàn)合理性獎勵激勵。將個人的績效工資獎勵與所在部門整體績效情況相結合，企業(yè)首先對各部門實行績效獎勵計算，然后各部門再針對本部門人員進行績效獎勵評定。（3）完善績效考核制度。對于績效考核部分的制定，一定要結合各崗位實際工作情況，由各部門分別進行制定。且員工個人考核制度僅限于在本部門之間進行，簡單來說就是如果員工個人工作出現(xiàn)嚴重違章違紀或者責任性失誤，那其被考核的績效就分給了部門其他人員。這樣的考核制度，目的是實現(xiàn)對員工個人行為的管理。避免員工與企業(yè)之間產生矛盾的同時，也激勵了其他員工認真努力工作的積極性。

4.運用創(chuàng)新性方法和技術利用現(xiàn)在信息科學技術來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，可以充分利用信息科技帶來的先進性和快速性，實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息科學技術通過對同行業(yè)和現(xiàn)在社會各行業(yè)薪酬水平的調研，形成相應的數(shù)據(jù)報告，結合自身企業(yè)發(fā)展情況，制定相應的員工薪酬發(fā)放標準。利用創(chuàng)新性模式的薪酬管理制度，對企業(yè)優(yōu)秀員工通過各種福利獎勵方式進行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優(yōu)秀員工開展旅游，增加評優(yōu)資格等方式，均可以調動員工工作積極性。通過利用信息網絡平臺等收集員工對于薪酬待遇方面的要求和意見，結合企業(yè)內部和同行業(yè)內關于薪酬滿意度調查的相應數(shù)據(jù)信息，進行分析研究，實現(xiàn)員工薪酬待遇不斷提高，同時保障企業(yè)員工穩(wěn)定性。

四、薪酬管理實現(xiàn)創(chuàng)新后的前景展現(xiàn)

薪酬管理關系著企業(yè)員工個人切身利益和其對企業(yè)的愛崗敬業(yè)程度，創(chuàng)新的、合理的、科學的薪酬管理制度可以使員工深切體會到企業(yè)對于自身勞動成果和付出的認可，可以深切感受到企業(yè)公平公正的企業(yè)文化氛圍。創(chuàng)新型薪酬管理制度的實施，可以更好地激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新性，穩(wěn)定的薪酬增長制度，使員工可以更好地全身心投入日常工作中，將個人利益與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進行主動性聯(lián)系。創(chuàng)新型薪酬管理制度的實施可以使企業(yè)高端技術人才在企業(yè)內部得到更好的重視和關注，使其愿意將其擁有的先進知識和技術用于企業(yè)的生產和發(fā)展之中。創(chuàng)新型薪酬管理制度的實現(xiàn)是實現(xiàn)員工和企業(yè)共同進步和發(fā)展的保障基礎，是使員工以企業(yè)為家精神的建立基礎，是企業(yè)擁有市場核心競爭力的保障。

五、結束語

綜上所述，通過認真分析企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題，通過運用創(chuàng)新理念和方式對薪酬管理進行創(chuàng)新路徑的探索研究，可以看到創(chuàng)新型薪酬管理對于企業(yè)實現(xiàn)公平公正薪酬原則的重要性。從中還可以看到企業(yè)員工在創(chuàng)新型薪酬管理制度下獲得更多的正確合理評價和認可，可以更好地帶動企業(yè)員工的工作積極性和增強其為企業(yè)付出奉獻的精神。將企業(yè)自身發(fā)展與員工切身利益相結合，是實現(xiàn)創(chuàng)新薪酬管理制度的原則和目標。

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作者：吳靜 單位：重慶郵電大學