企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理理念

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一、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是風(fēng)險(xiǎn)管理的第一步,也是風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)，只有在正確識(shí)別出所面臨的風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,才能夠主動(dòng)選擇適當(dāng)有效的方法進(jìn)行處理。薪酬風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別是指企業(yè)在薪酬風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前，采用各種方法系統(tǒng)地、連續(xù)地找出所面臨的風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程，其任務(wù)是認(rèn)識(shí)、了解風(fēng)險(xiǎn)的種類及可能帶來(lái)的嚴(yán)重后果，目的是增強(qiáng)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)、感知風(fēng)險(xiǎn)的能力。按照薪酬管理的原則和目的分類，薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在合法性、保障性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、以及經(jīng)濟(jì)性等方面，有悖于這幾個(gè)方面的管理，我們均認(rèn)為存在風(fēng)險(xiǎn)。

1.合法性方面。企業(yè)薪酬管理受國(guó)家法律法規(guī)政策及其調(diào)整影響，如果處理不當(dāng)，必然會(huì)受到相應(yīng)的懲處。公平方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要體現(xiàn)在：是否按照國(guó)家工資及社會(huì)保險(xiǎn)政策的改革和調(diào)整及時(shí)調(diào)整企業(yè)相關(guān)制度，是否執(zhí)行國(guó)家及地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)規(guī)定，加班工資是否落實(shí)，各種帶薪假期間的待遇是否落實(shí)，薪酬支付的時(shí)間、方式、方法是否執(zhí)行到位，薪資核算是否準(zhǔn)確，在分配上是否存在歧視性，薪酬分配權(quán)責(zé)是否清晰，核算、審核、審批及支付流程是否正確，薪酬分配資料是否完整，是否建立了監(jiān)督檢查機(jī)制等等。

2.公平性方面。薪酬的公平性會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作效率上，當(dāng)員工對(duì)薪酬分配感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如降低對(duì)工作的投入及責(zé)任心或者辭職等。公平方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要體現(xiàn)在員工對(duì)公平的五種感受：一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；三是將個(gè)人薪酬與公司類似工作量的人的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公正性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受；五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。除此之外，企業(yè)薪酬決策的是否民主和公開(kāi)，也會(huì)影響員工的公平感。

3.競(jìng)爭(zhēng)性方面。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性主要表現(xiàn)在與外部市場(chǎng)水平的對(duì)比上，對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)性，可能會(huì)造成人員的流失，企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要有：整體薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，核心（稀缺）人才的薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬價(jià)值理念是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否針對(duì)各類人員特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬制度等。

4.激勵(lì)性方面。有效的薪酬分配可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力，如果操作不當(dāng)，不但起不到正面作用，反而使員工滋生了不良心理和行為。在激勵(lì)方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要有：可變薪酬是否與績(jī)效關(guān)聯(lián)，績(jī)效是否有標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)是否公開(kāi)透明，是否兼顧個(gè)體和團(tuán)體激勵(lì)，是否兼顧長(zhǎng)期和短期，激勵(lì)措施是否穩(wěn)定，是否存在打折或延遲兌現(xiàn)，是否過(guò)度迷信薪酬激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象是否固定化等。

5.經(jīng)濟(jì)性方面。薪酬管理必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，如果一味強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力。在經(jīng)濟(jì)性方面的風(fēng)險(xiǎn)要素主要有：薪酬總額及整體薪酬水平是否與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，薪酬制度是否存在上不封頂、下不保底，薪酬效能指標(biāo)管理是否健全，人工成本預(yù)警機(jī)制，薪酬預(yù)算是否執(zhí)行到位，分配率、人力資源投資回報(bào)率。

6.保障性方面。主要來(lái)自于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，比如總體生活費(fèi)的變化和相應(yīng)供貨膨脹和實(shí)際購(gòu)買力的變化，對(duì)員工的基本薪酬構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)如果公司沒(méi)有及時(shí)重新做薪酬調(diào)查，可能導(dǎo)致員工的實(shí)際購(gòu)買力變化，那么就有可能“跳槽”，這樣會(huì)造成公司的人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)。反之，則有成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。以上是基于薪酬管理原則和目的進(jìn)行的分析，具有普遍性。不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)及其不同的發(fā)展階段，又有各自的不同。通常是按照上述原則，通過(guò)流程分析，將各方面工作存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行描述，使主要業(yè)務(wù)流程的風(fēng)險(xiǎn)事件得到有效識(shí)別，并建立薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)事件數(shù)據(jù)庫(kù)。

二、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)所搜集的大量的資料建議進(jìn)行分析，運(yùn)用概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)，估計(jì)和預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和損失程度，以便確定風(fēng)險(xiǎn)是否需要處理和處理的程度。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估包括三個(gè)維度：一是風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性，二是風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的影響程度，三是管理改進(jìn)迫切性評(píng)估。

1.風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生可能性評(píng)估是指在當(dāng)前的風(fēng)險(xiǎn)管理水平下，風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率或發(fā)生的頻度。通常是按照發(fā)生的頻率分成極低、低、中、較高、極高五個(gè)等級(jí)。

2.風(fēng)險(xiǎn)影響程度評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)影響程度評(píng)估是指如果風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或財(cái)務(wù)指標(biāo)等所產(chǎn)生影響的大小。通常是按照對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司運(yùn)營(yíng)、持續(xù)發(fā)展方面分成極低、低、中、較高、極高五個(gè)等級(jí)。

3.管理改進(jìn)迫切性評(píng)估。風(fēng)險(xiǎn)管理改進(jìn)迫切性是指在公司當(dāng)前的人員意識(shí)、管理措施和資源配置等條件下，風(fēng)險(xiǎn)可以按預(yù)期目標(biāo)得到有效管理的程度。通常是按照現(xiàn)有管理水平、人員素質(zhì)和控制手段能夠有效應(yīng)對(duì)當(dāng)前風(fēng)險(xiǎn)的程度，分成極低、低、中、較高、極高五個(gè)等級(jí)。通過(guò)三個(gè)維度的評(píng)估，建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作表，包括風(fēng)險(xiǎn)事件描述、風(fēng)險(xiǎn)類型、發(fā)生可能性、影響程度、管理改進(jìn)迫切性。

三、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)控制措施

一是建立薪酬管理權(quán)限指引。企業(yè)根據(jù)常規(guī)授權(quán)和特別授權(quán)的規(guī)定，明確各崗位辦理業(yè)務(wù)和事項(xiàng)的權(quán)限范圍、審批程序和相應(yīng)責(zé)任。常規(guī)授權(quán)是指企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中按照既定的職責(zé)和程序進(jìn)行的授權(quán)。特別授權(quán)是指企業(yè)在特殊情況、特定條件下進(jìn)行的授權(quán)。二是建立薪酬管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)矩陣。為了把風(fēng)險(xiǎn)管理的要求落實(shí)到日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，提高控制的有效性，以對(duì)企業(yè)有重要影響的薪酬管理業(yè)務(wù)活動(dòng)為基礎(chǔ)，以流程控制點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向，以制定通用的風(fēng)險(xiǎn)控制措施和內(nèi)部控制責(zé)任體系為目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有各項(xiàng)相關(guān)管理制度和工作流程中的控制活動(dòng)進(jìn)行歸納，形成業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制矩陣，以此作為流程層面的風(fēng)險(xiǎn)控制工具。關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制矩陣都要設(shè)定控制目標(biāo)，要列明相關(guān)的管理制度，有輸出業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，對(duì)流程中的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別和重要程度的評(píng)價(jià)，明確實(shí)施具體控制活動(dòng)的責(zé)任主體。三是建立監(jiān)督檢查和責(zé)任機(jī)制。制定薪酬管理監(jiān)督檢查制度，明確違反規(guī)定的罰則，制定年度薪酬管理檢查計(jì)劃，明確檢查主體、檢查對(duì)象和檢查時(shí)間，落實(shí)責(zé)任人，使薪酬管理監(jiān)督檢查制度化。建立制度建設(shè)檢查、總額控制檢查、分配資料抽查、薪酬核算穿行測(cè)試，提出整改意見(jiàn)，制定整改計(jì)劃并進(jìn)行整改、整改情況復(fù)查的監(jiān)督檢查程序，使監(jiān)督檢查程序化。根據(jù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)矩陣，按照風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性、影響程度、改進(jìn)迫切性分別加權(quán)賦值，制定薪酬管理檢查標(biāo)準(zhǔn)化的量表，使薪酬管理檢查標(biāo)準(zhǔn)化。四是建立薪酬風(fēng)險(xiǎn)信息管理機(jī)制。由于薪酬管理外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜多變性、薪酬對(duì)象的主觀能動(dòng)性，使薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)更具隱蔽性和發(fā)生的突然性。因此，無(wú)論是在薪酬改革時(shí)還是日常管理中，都要時(shí)刻注意搜集相關(guān)信息，主要做好兩方面工作：一是開(kāi)展了薪酬滿意度調(diào)查，摸清員工的思想意識(shí)傾向；二是加強(qiáng)對(duì)各薪酬單元、各層次類別人員薪酬水平的統(tǒng)計(jì)分析；三是開(kāi)拓渠道，定期開(kāi)展外部工資水平調(diào)研，包括當(dāng)?shù)刈畹凸べY、平均工資、工資指導(dǎo)價(jià)位情況及其變化趨勢(shì)、國(guó)家和當(dāng)?shù)卣C發(fā)的有關(guān)工資方面的一系列文件等。