企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探討(4篇)

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第一篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要：伴隨近些年來(lái)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時(shí)中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒(méi)有同步發(fā)展與提高，從而帶來(lái)一系列的管理問(wèn)題，尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進(jìn)一步發(fā)展。為此本文對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，制定相關(guān)的對(duì)策和解決方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟(jì)要求起點(diǎn)低，審批和管理等各方面要求相對(duì)簡(jiǎn)單，存在較高的經(jīng)濟(jì)活力，目前已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也更加有效地改善了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)和人員就業(yè)情況。

一、激勵(lì)與薪酬理論概述

1.激勵(lì)概述

赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵(lì)因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿，直接會(huì)影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿其中某一項(xiàng)，可能會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴(yán)重不滿時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工離職，導(dǎo)致人力資源的流失。激勵(lì)因素主要是針對(duì)于能夠滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來(lái)的成就感、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、因工作完成獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等。由于對(duì)未來(lái)的工作和發(fā)展充滿希望，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙因素與激勵(lì)力之間的關(guān)系與變化趨勢(shì)明顯不同。保健因素是必需的，當(dāng)保健因素缺失時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿或失望，繼而對(duì)工作失去興趣及責(zé)任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達(dá)不到“滿意”狀態(tài)，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈負(fù)相關(guān)。而對(duì)于激勵(lì)因素，其變化趨勢(shì)正好相反，當(dāng)激勵(lì)因素缺失時(shí)，員工處于一般的激勵(lì)水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當(dāng)薪酬水平達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，激勵(lì)力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應(yīng)該相互結(jié)合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵(lì)因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而提高工作水平和效果。

2.薪酬理論概述

薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，其中包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢(qián)、實(shí)物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，是企業(yè)對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或報(bào)酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內(nèi)在和外在兩種，內(nèi)在為心理和言語(yǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)，多是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽(yù)感；外在的薪酬主要為金錢(qián)和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價(jià)值、地位，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力與發(fā)展前景。

二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題分析

1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查

（1）薪酬管理思維過(guò)于保守公司對(duì)擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對(duì)于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對(duì)員工的薪酬認(rèn)識(shí)為單純的企業(yè)成本和支出，沒(méi)有意識(shí)到薪酬的支出帶來(lái)的效益和利潤(rùn)，因此對(duì)于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類公司的崗位薪酬，導(dǎo)致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來(lái)在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了素質(zhì)修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴(yán)重，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會(huì)導(dǎo)致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。（2）薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一、人員相對(duì)較少。當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí)，負(fù)責(zé)人能夠事事做到親力親為，對(duì)員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對(duì)薪酬的管理分級(jí)和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負(fù)責(zé)人面臨的事情更加復(fù)雜和多樣化，難以對(duì)薪酬工作進(jìn)行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系，即哪里破了補(bǔ)哪里，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明該公司長(zhǎng)期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對(duì)薪酬差異做出解釋，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開(kāi)了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，員工對(duì)公司、對(duì)管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴(yán)重。

2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

存在的問(wèn)題及原因：（1）薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，考核變動(dòng)部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。（2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過(guò)分追求公司效益最大化，對(duì)于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識(shí)和管理者對(duì)崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導(dǎo)致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價(jià)值，因此在工作中存在一定的盲目性。（3）崗位評(píng)價(jià)體系缺失在中小企業(yè)中難以對(duì)每個(gè)崗位的價(jià)值和意義進(jìn)行明確，崗位的調(diào)換全憑負(fù)責(zé)人的決定，在工作中難以實(shí)現(xiàn)自由化和自主化，因此對(duì)崗位價(jià)值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認(rèn)為薪酬的支出是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因此對(duì)于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險(xiǎn)一金”，繳費(fèi)也選擇的是最低標(biāo)準(zhǔn)（60%下限）。由于員工的自身權(quán)益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠(chéng)度，另一方面也導(dǎo)致大量人才流失。（5）忽視內(nèi)在報(bào)酬公司對(duì)員工的內(nèi)在報(bào)酬不夠重視和關(guān)注，對(duì)優(yōu)秀的員工不能夠給與應(yīng)得的精神獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；員工不能感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和完成工作的滿足感和成就感，感覺(jué)不到應(yīng)有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對(duì)未來(lái)的工作缺少希望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

1.建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等，應(yīng)遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵(lì)性和可操作性。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重不同。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以固定性工資為主，獎(jiǎng)勵(lì)性工資為輔；知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)性工資為主，晉升、進(jìn)修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、職位等級(jí)、個(gè)人技能及資歷、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，可采用年薪制、股票期權(quán)等方式來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級(jí)的工資浮動(dòng)額度，使經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員工資在浮動(dòng)后可超過(guò)部門(mén)經(jīng)理；對(duì)市場(chǎng)銷售和生產(chǎn)人員應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，選擇不同指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對(duì)于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式。

2.進(jìn)行崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估，合理確定崗位及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性

崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在進(jìn)行內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。首先對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰描述；然后根據(jù)該崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，以此確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；最后，進(jìn)行任職資格評(píng)估；根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗(yàn)多寡對(duì)任職人的具體薪酬水平進(jìn)行定位，“同崗未必同酬”。崗位價(jià)值與任職資格評(píng)估，是實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬公平和員工個(gè)人公平的重要手段。

3.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，使薪酬管理與績(jī)效考核緊密結(jié)合

薪酬如果不能與業(yè)績(jī)掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，能充分體現(xiàn)個(gè)人的努力對(duì)薪酬的即時(shí)影響，才具有充分的激勵(lì)作用。那么，業(yè)績(jī)?nèi)绾魏饬浚绾慰己?，誰(shuí)來(lái)測(cè)評(píng)呢？這些問(wèn)題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績(jī)效考核機(jī)制。有效的績(jī)效考核制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)－利潤(rùn)最大化的有效保障。完善的績(jī)效考核機(jī)制包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升五個(gè)環(huán)節(jié)，其中績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，發(fā)展階段，重點(diǎn)工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對(duì)部門(mén)和員工個(gè)人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確表達(dá)出組織和員工在哪些方面取得成就會(huì)獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)各項(xiàng)具體的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個(gè)人付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)，既不過(guò)高也不偏低；同時(shí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還要注意定量與定性相結(jié)合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時(shí)期不同、崗位不同、采用的考核指標(biāo)也不相同?？?jī)效計(jì)劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計(jì)分卡、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度評(píng)估等。不同的考評(píng)方法在應(yīng)用過(guò)程中既有優(yōu)勢(shì)，也有不足，所以應(yīng)結(jié)合單位、崗位、員工的特點(diǎn)確定。績(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效考核過(guò)程中的作用也很重要。管理者可通過(guò)溝通，及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯(cuò)誤、小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失；員工通過(guò)績(jī)效溝通，不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，從而不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績(jī)效考核得出的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系中，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的緊密結(jié)合。行之有效的薪酬與績(jī)效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的回報(bào)，還能協(xié)助員工不斷提升個(gè)人績(jī)效以致達(dá)成組織的績(jī)效目標(biāo)。

4.建立全面的薪酬制度

企業(yè)可以為員工提供工資、獎(jiǎng)金、福利等有形的、直接的報(bào)酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、地位象征等隱形的報(bào)酬。將直接報(bào)酬和隱形報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設(shè)立補(bǔ)貼項(xiàng)目，結(jié)合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，有側(cè)重地發(fā)放補(bǔ)貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計(jì)劃，公司可設(shè)立住房資助金，使員工在盡可能短的時(shí)間內(nèi)解決住房問(wèn)題；提供醫(yī)療服務(wù)計(jì)劃，為員工提供免費(fèi)體檢及醫(yī)療咨詢服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會(huì)、集團(tuán)旅游等，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。

四、結(jié)論

當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來(lái)越多的企業(yè)把競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過(guò)有效的薪酬管理，不但能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對(duì)工作的整體滿意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤(rùn)。所以，完善的薪酬管理，在促進(jìn)和幫助中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，發(fā)揮了及其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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作者：何麗霞 單位：吉林電力股份有限公司

第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵(lì)員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助?，F(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)程度,這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對(duì)策,從而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對(duì)策;原因分析

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,我國(guó)的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī),中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對(duì)人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對(duì)其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對(duì)策。

一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放這30多年,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎(jiǎng)金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理,對(duì)員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào),造成了不必要的人才流失,對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。

(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對(duì)維護(hù)員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段?，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候?qū)?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真的工資與工作量的評(píng)估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至?xí)霈F(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費(fèi)。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

(二)員工的薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

業(yè)績(jī)是評(píng)價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jī)工資制度,根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對(duì)一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jī)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對(duì)企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大,這會(huì)引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核制度也不完善,不能正確地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,基本上依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們?cè)诳己酥腥狈?yōu)勢(shì)。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(三)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào),企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對(duì)員工做出公平的回報(bào),企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多,其就應(yīng)得到越多的回報(bào),薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長(zhǎng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。有些員工就會(huì)動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jī),反而是通過(guò)投機(jī)取巧來(lái)增加薪酬。

(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵(lì)員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對(duì)人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。

(五)企業(yè)不重視對(duì)員工的福利激勵(lì)

員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jī)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)、住房等福利。可中小企業(yè)往往會(huì)忽視這方面的工作,對(duì)員工的福利激勵(lì)措施很少,使員工不能對(duì)企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對(duì)企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎(jiǎng)金就是福利,這是對(duì)企業(yè)福利的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),企業(yè)福利是除對(duì)員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福利的重視度不夠,特別是對(duì)基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì)造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

(一)建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

科學(xué)的薪酬管理機(jī)制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制,對(duì)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤,這樣可以鼓勵(lì)員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門(mén)的薪酬管理部門(mén),其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識(shí),從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評(píng)估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要具有能對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的功能,在對(duì)員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時(shí)要做出公平的評(píng)估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的評(píng)估。

(二)建立薪酬監(jiān)督部門(mén)

針對(duì)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門(mén),對(duì)員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對(duì)平衡和促進(jìn)企業(yè)的財(cái)政管理工作。薪酬監(jiān)督部門(mén)要與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流,對(duì)企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識(shí),如果有員工被舉報(bào)其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門(mén)要馬上采取措施,對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其基本工資進(jìn)行了解,最后評(píng)估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監(jiān)督部門(mén)根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評(píng)估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。

(三)中小企業(yè)增加對(duì)員工的福利激勵(lì)

中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對(duì)員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵(lì)機(jī)制,切合實(shí)際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過(guò)員工福利的大小要根據(jù)其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jī),使其工作業(yè)績(jī)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對(duì)提高企業(yè)的知名度很有幫助。

三、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的健康運(yùn)行,使企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬有清楚的認(rèn)識(shí),如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。

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作者：井祥磊 單位：鄭州尚渡企業(yè)咨詢服務(wù)有限公司

第三篇：微型企業(yè)薪酬管理法律問(wèn)題及解決措施

［摘要］面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展和管理理論進(jìn)一步提升的要求，微型企業(yè)薪酬管理制度有其發(fā)展的必要性和重要意義。我國(guó)在微型企業(yè)薪酬管理制度中涉及著一些法律問(wèn)題，這些法律問(wèn)題處理的合理與否關(guān)系到微型企業(yè)薪酬管理制度的完善以及微型企業(yè)發(fā)展壯大。本文著重從微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問(wèn)題的原因以及如何探究解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題等內(nèi)容來(lái)規(guī)范微型企業(yè)的薪酬管理制度，力圖推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展壯大。

［關(guān)鍵詞］微型企業(yè)；薪酬管理；法律問(wèn)題；探究

微型企業(yè)作為一個(gè)新興領(lǐng)域，具有規(guī)模小、數(shù)量多、方便勞動(dòng)者就業(yè)、轉(zhuǎn)型靈活等特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍的參與者，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用重大，國(guó)家出臺(tái)了一系列激勵(lì)政策推動(dòng)規(guī)范微型企業(yè)的發(fā)展。而在微型企業(yè)中薪酬管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度激發(fā)企業(yè)用工人員的工作積極性，將直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，反之，則會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展甚至是破產(chǎn)。〔1〕本文是從法學(xué)的角度分析微型企業(yè)的薪酬管理制度，找出微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題，并找到解決問(wèn)題的有效措施，最終使微型企業(yè)又好又快的發(fā)展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規(guī)制企業(yè)的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。

一、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀

(一）微型企業(yè)的發(fā)展地位

微型企業(yè)充滿活力，數(shù)量多，方便勞動(dòng)力就業(yè)，在一段時(shí)期內(nèi)會(huì)長(zhǎng)期存在，微型企業(yè)具有規(guī)模小、靈活性、適應(yīng)性等特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)好的微型企業(yè)會(huì)發(fā)展擴(kuò)大為中小型企業(yè)。對(duì)于微型企業(yè)來(lái)講，對(duì)于微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些職能的薪酬管理體系也很重要?！?〕微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)主和員工素質(zhì)普遍較低、創(chuàng)新的能力較低。在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，盲目和低水平重復(fù)創(chuàng)業(yè)，缺乏必要的法律知識(shí)，再加上員工維權(quán)意識(shí)淡薄，造成企業(yè)主和員工之間的矛盾越來(lái)越尖銳，嚴(yán)重制約了微型企業(yè)的發(fā)展，使得相當(dāng)一部分的微型企業(yè)因此而夭折。

（二）我國(guó)微型企業(yè)的薪酬管理制度模式

1.相對(duì)規(guī)范的有序模式這是參照財(cái)務(wù)管理制度相對(duì)規(guī)范的模式，這一模式在微型企業(yè)中所占比重較小，“五險(xiǎn)一金”的保障也相對(duì)較少，僅把薪酬當(dāng)作成本因素。企業(yè)為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和克扣職工薪資，這會(huì)影響員工的積極性，繼而影響到企業(yè)和員工生產(chǎn)力的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.極不規(guī)范的無(wú)序模式這一模式在微型企業(yè)中占的比重較大，薪酬制度隨意性非常強(qiáng)，保險(xiǎn)、福利、五險(xiǎn)一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個(gè)問(wèn)題，干一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業(yè)更不會(huì)考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計(jì)而出賣(mài)勞動(dòng)力，沒(méi)有把用工人員融入企業(yè)集體當(dāng)中，對(duì)于用工人員的保險(xiǎn)福利、五險(xiǎn)一金等保障來(lái)說(shuō)更是“天方夜譚”了。

二、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問(wèn)題

微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)發(fā)展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問(wèn)題和缺陷，本文主要探究我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度中存在的法律問(wèn)題。

（一）“同工不同酬”普遍存在，有悖憲法精神

在我國(guó)微型企業(yè)的薪酬管理制度中存在著“同工不同酬”問(wèn)題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖。“同工同酬”必須具備三個(gè)條件：首先是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動(dòng)者等同的勞動(dòng)量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。在許多微型企業(yè)中，用人單位對(duì)“同工同酬”的概念不強(qiáng)，甚至?xí)驗(yàn)榉N種原因拖欠工資。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)待遇無(wú)保障，不符合勞動(dòng)法律法規(guī)

在我國(guó)的微型企業(yè)薪酬管理制度中，無(wú)法保證勞動(dòng)者享有應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，違背了《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規(guī)定?！?〕在微型企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不大，資金周轉(zhuǎn)速度較中小型企業(yè)慢，既想企業(yè)效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業(yè)發(fā)展之上。所以在員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇方面就不會(huì)特別完善，甚至是能省則省，勞動(dòng)者因此可能會(huì)不滿，或者會(huì)消極怠工，怨聲載道，個(gè)人價(jià)值因此就不會(huì)繼續(xù)彰顯，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體效益下降，這樣就造成許多微型企業(yè)不能繼續(xù)發(fā)展成為更大更強(qiáng)的企業(yè)。

（三）稅法意識(shí)淡薄，存在偷稅漏稅風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)的微型企業(yè)薪酬管理中沒(méi)有明確的納稅規(guī)定，不論是企業(yè)主還是企業(yè)用工人員，對(duì)依法納稅的意識(shí)相當(dāng)?shù)　Ｊ紫仁顷P(guān)于個(gè)人所得稅的法律問(wèn)題。我國(guó)個(gè)人所得稅法應(yīng)遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由于我國(guó)微型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平低、勞動(dòng)者收入差距較大、納稅意識(shí)薄弱、征管能力不夠，導(dǎo)致個(gè)人所得稅制度在微型企業(yè)中定位不準(zhǔn)，所以我們必須明確中國(guó)企業(yè)目前的個(gè)人所得稅制度。其次是有關(guān)不依法申報(bào)和處理的法律問(wèn)題。在微型企業(yè)中，本來(lái)納稅意識(shí)就淡薄，再加上實(shí)踐中存在的稅務(wù)爭(zhēng)議，更讓微型企業(yè)摸不著頭腦，也就不會(huì)依法申報(bào)，這就導(dǎo)致微型企業(yè)因自身的法律意識(shí)和常識(shí)的缺失而存在偷稅漏稅風(fēng)險(xiǎn)，而且他們還不會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)?！?〕還有就是違反稅法的法律規(guī)定的法律問(wèn)題，微型企業(yè)薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識(shí)淡薄，違反稅法的行為屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)主通過(guò)偷稅漏稅的方式來(lái)降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。〔5〕在微型企業(yè)中由于企業(yè)規(guī)模不大，員工工資相對(duì)較低，員工的依法納稅意識(shí)淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，稅收負(fù)擔(dān)是一項(xiàng)成本費(fèi)用，與員工工資、營(yíng)業(yè)費(fèi)用沒(méi)有什么兩樣，主觀上總是要盡量避免或減少納稅。〔6〕

三、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理存在的法律問(wèn)題的原因

微型企業(yè)薪酬管理制度之所以存在問(wèn)題尤其是存在法律問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理者、企業(yè)用工人員、監(jiān)管部門(mén)等三方面的原因。

（一）企業(yè)管理者著重短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展理念

微型企業(yè)的管理者大多追求短期利益以求企業(yè)表面上蒸蒸日上，卻沒(méi)有牢固的根基，要想讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去確實(shí)很難?！?〕微型企業(yè)的管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展理念主要表現(xiàn)在：首先，微型企業(yè)的企業(yè)管理者對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，微型企業(yè)在人力資源部門(mén)的概念仍然會(huì)被視為一種權(quán)力部門(mén)，企業(yè)員工作為一種管理對(duì)象，而不是作為一種資源來(lái)被剝削。同時(shí)，微型企業(yè)將用于人力資源開(kāi)發(fā)的投資計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者又總是千方百計(jì)地控制成本。這將導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理不能與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相合?！?〕倘若沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)吸引和留住人才，那么人才的發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，微觀企業(yè)的薪酬管理缺乏人力資本概念和現(xiàn)代薪酬管理的概念。微型企業(yè)的管理者缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，大多數(shù)企業(yè)的管理者并不懂得按現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方式與技巧來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。再次，微型企業(yè)企業(yè)管理者的法律意識(shí)淡薄。微型企業(yè)中的管理者大多數(shù)面臨的情況是：資本少，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，追求短期效益的迫切期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)中小型企業(yè)，因此極力希望企業(yè)能在短期成本小收益大的發(fā)展壯大，卻忽視了法律觀念的存在和勞動(dòng)者的真正需要，沒(méi)有依法有效的運(yùn)用法治觀念管理企業(yè)，可以說(shuō)是一種急功近利的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。

（二）企業(yè)用工人員滿足現(xiàn)狀，欠缺維權(quán)意識(shí)

首先，微型企業(yè)的員工法律知識(shí)欠缺，法律意識(shí)淡薄。當(dāng)前微型企業(yè)用工人員法律維權(quán)意識(shí)相當(dāng)?shù)。狈θ娴姆芍R(shí)，更有少部分存在法律知識(shí)的“真空”。其次，微型企業(yè)中的用工人員文化水平有限，對(duì)法律規(guī)定的薪酬制度中涉及的法律問(wèn)題沒(méi)有概念。微型企業(yè)的用工人員認(rèn)可企業(yè)當(dāng)前的工資制度，滿足現(xiàn)狀，依法維權(quán)意識(shí)淡薄，對(duì)企業(yè)應(yīng)給與的五險(xiǎn)一金等保險(xiǎn)待遇沒(méi)有概念，覺(jué)得這些保險(xiǎn)待遇還不如當(dāng)做工資發(fā)放來(lái)的直接，更沒(méi)有依法納稅的法律意識(shí)。再者就是法律實(shí)施力度不夠，微型企業(yè)的用工人員對(duì)法律的信任度不夠。現(xiàn)在我國(guó)許多保護(hù)企業(yè)用工人員權(quán)益的法律制度和政策規(guī)定仍然處于文本狀態(tài)，不能起到有效的規(guī)范企業(yè)用工人員。綜上所述，由于工人的微觀企業(yè)沒(méi)有正確的法律權(quán)利保障意識(shí)，導(dǎo)致他們?cè)诘缆飞闲凶呃щy，權(quán)利法律效率低，效果不明顯。

（三）監(jiān)管部門(mén)主體分工不明確，引導(dǎo)規(guī)范作用缺失

微型企業(yè)薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問(wèn)題，一個(gè)不可忽略的原因就是各監(jiān)管部門(mén)監(jiān)管不力，沒(méi)有發(fā)揮監(jiān)管部門(mén)應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)漠視法律的存在，于是就無(wú)法彰顯法律的權(quán)威性和強(qiáng)制性，也縱容了企業(yè)主不依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我們從監(jiān)管主體來(lái)看，主要分為國(guó)家監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)管。由于缺乏對(duì)主體責(zé)任主體的監(jiān)督，造成了很多法律責(zé)任的監(jiān)督缺失?？傊?，無(wú)論國(guó)家監(jiān)管還是社會(huì)監(jiān)管都沒(méi)有完全做好分內(nèi)之事。法規(guī)主要規(guī)定的監(jiān)管較淺，法律責(zé)任不完善，缺乏可操作性，還需要進(jìn)一步的立法完善。

四、解決我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理涉及的法律問(wèn)題的措施

我們已經(jīng)知道微型企業(yè)薪酬管理制度中存在諸多的法律問(wèn)題，那么為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須找到原因，歸納解決問(wèn)題的方法與途徑以規(guī)范薪酬制度的管理，從而才能推動(dòng)微型企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（一）建立健全因崗設(shè)薪的工資制度，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”

我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都賦予了企業(yè)用工人員以“同工同酬”的權(quán)利。但微型企業(yè)由于種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關(guān)法律規(guī)定。微型企業(yè)“同工同酬”實(shí)現(xiàn)的措施如下：首先，微型企業(yè)要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業(yè)要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，實(shí)施崗位績(jī)效工資制。要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時(shí)，積極的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)持以人為本思想，尊重員工利益，與企業(yè)用工人員同享發(fā)展帶來(lái)的成果和創(chuàng)造的效益。我們應(yīng)該加強(qiáng)工作分析，完善崗位評(píng)價(jià)，崗位工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬分配體系，建立與崗位職責(zé)、技能、績(jī)效和貢獻(xiàn)緊密相連的報(bào)酬分配體系，努力實(shí)現(xiàn)“同工同酬”?！?〕其次，企業(yè)用工人員要樹(shù)立維權(quán)意識(shí)，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過(guò)法律來(lái)提升自己的維權(quán)意識(shí)。再次，各監(jiān)督部門(mén)要明確主體，分工明確，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度。按照社會(huì)保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報(bào)酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，盡快能夠出臺(tái)《勞務(wù)派遣條例》，對(duì)勞務(wù)派遣用工管理中的“同工同酬”問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)界定。完善立法的同時(shí)，需要加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，各級(jí)政府、公共機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)，應(yīng)以人為本、遵紀(jì)守法，需要在實(shí)施的過(guò)程中示范引導(dǎo)“同工同酬”。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”，保障員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇

微型企業(yè)雖然是小本經(jīng)營(yíng)，但是對(duì)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇還是必須給予保障的?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》進(jìn)一步規(guī)范了雇主和雇員的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)，以促進(jìn)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。微型企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規(guī)定，積極主動(dòng)的保障勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)待遇?！?0〕微型企業(yè)用工人員要樹(shù)立維權(quán)意識(shí)，最重要的是要有依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇等觀念意識(shí)，而且還要培養(yǎng)自己遵紀(jì)守法、依法納稅的意識(shí)。要明確企業(yè)給予的“五險(xiǎn)一金”等保險(xiǎn)待遇是自己作為企業(yè)的一員應(yīng)該享有的待遇。員工要自己真正理解五險(xiǎn)一金等社會(huì)保險(xiǎn)待遇的重要，而不能與工資劃等號(hào)，工資是勞動(dòng)所得，而五險(xiǎn)一金等社會(huì)保險(xiǎn)待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認(rèn)識(shí)它、理解它，才能真正學(xué)會(huì)依法維權(quán)。各監(jiān)管部門(mén)要分工明確，各司其職，保障各主體部門(mén)依法履行自己的職責(zé)，監(jiān)管企業(yè)管理者的行為，使其對(duì)企業(yè)用工人員嚴(yán)格執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”，保障員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。監(jiān)管部門(mén)要避免主體混亂問(wèn)題，各部門(mén)分工要明確，充分發(fā)揮媒體和其他組織的作用，在全社會(huì)形成密切關(guān)注“五險(xiǎn)一金”等社會(huì)保險(xiǎn)待遇，促使政府要高度重視加強(qiáng)監(jiān)管企業(yè)保障員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇等問(wèn)題，促進(jìn)微型企業(yè)遵紀(jì)守法，依法執(zhí)行政策規(guī)定，保證企業(yè)良性發(fā)展。

（三）建立和規(guī)范涉稅申報(bào)程序，避免企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)

首先關(guān)于個(gè)人所得稅，要培養(yǎng)納稅意識(shí)。對(duì)于中國(guó)的個(gè)人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強(qiáng)調(diào)納稅人的認(rèn)知度較低，也不能與納稅人意識(shí)較高的現(xiàn)實(shí)分離。前者主要是說(shuō)納稅人意識(shí)發(fā)展緩慢，而后者則無(wú)益于持續(xù)培養(yǎng)納稅人意識(shí)。因此，喚醒納稅人意識(shí)，促進(jìn)納稅人意識(shí)發(fā)展，讓納稅人積極主動(dòng)承擔(dān)納稅義務(wù)，做依法納稅的好公民。其次，關(guān)于微型企業(yè)在納稅申報(bào)制度存在的問(wèn)題，要完善納稅申報(bào)立法。我國(guó)稅收法律觀申報(bào)比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內(nèi)再次修改《稅收征收管理法》是不可能的，建議由稅收征管的主管部門(mén)國(guó)家稅務(wù)總局以部門(mén)規(guī)章的形式制定納稅申報(bào)的實(shí)施辦法，進(jìn)一步完善《稅收征管法》及其實(shí)施細(xì)則中有關(guān)納稅申報(bào)制度的規(guī)定，使其更具執(zhí)法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。最后對(duì)于微型企業(yè)違反稅法的法律規(guī)定，企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)與稅法相關(guān)的法律知識(shí)，嚴(yán)格遵循我國(guó)稅法的相關(guān)規(guī)定，增強(qiáng)納稅意識(shí)，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩?！?1〕從立法角度，應(yīng)加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個(gè)國(guó)家取得財(cái)政來(lái)源的法律，應(yīng)該有一部基本法律統(tǒng)率整個(gè)法律體系。

結(jié)語(yǔ)

我國(guó)微型企業(yè)的發(fā)展是值得研究和深思的課題，而微型企業(yè)的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問(wèn)題，尤其是法律問(wèn)題?！皼](méi)有規(guī)矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規(guī)有序”是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本和關(guān)鍵。本文通過(guò)介紹我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理中存在法律問(wèn)題的原因以及解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題的措施等方面系統(tǒng)的論述了這一知識(shí)點(diǎn)。目的在于讓相關(guān)人士關(guān)注這一問(wèn)題，看到其中的問(wèn)題并加以改善，核心是讓企業(yè)員工要注意自己在企業(yè)中的重要地位，明確他們可以發(fā)揮重要的作用。只有實(shí)施"合規(guī)有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業(yè)管理的人性化。因此必須保證企業(yè)和用工人員的融合才能推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展。相信，微型企業(yè)薪酬管理制度中遇到的法律問(wèn)題的不斷完善解決會(huì)使我國(guó)的法律體系日益豐富，法學(xué)理論進(jìn)一步提升。

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作者：張品 單位：山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院

第四篇：煤炭企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策

摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng)造價(jià)值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵(lì)員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此作者將對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬不滿意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標(biāo)

“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵(lì)措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤(rùn)而忽視人力資源戰(zhàn)略將會(huì)使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因有很多方面：

1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵(lì)員工積極性的一種勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jī)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評(píng)估績(jī)效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎(jiǎng)金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭(zhēng)取酬薪，體現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對(duì)策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。

3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對(duì)待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì)到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對(duì)員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險(xiǎn)性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jī)效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

在我國(guó)的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì)實(shí)施一種對(duì)策，而這種對(duì)策往往是對(duì)薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國(guó)式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國(guó)煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國(guó)企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應(yīng)中國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對(duì)此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，用之以長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會(huì)缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價(jià)值觀同時(shí)主宰著企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價(jià)值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展蘊(yùn)含出來(lái)的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要力量。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢(shì)，適應(yīng)新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì)的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006.

[2]史永川.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇，2006(3).

作者：高建華