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摘要:目前,我國基層醫(yī)院績效薪酬管理流程不健全,缺少信息化管理手段,沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以,我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績效薪酬管理的信息化平臺,實(shí)行現(xiàn)代化的績效薪酬管理手段,調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院員工的工作積極性,提高基層醫(yī)院的運(yùn)營效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺構(gòu)建,以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院;績效薪酬管理;信息化平臺
績效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上,依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r,綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位,在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績效薪酬考核制度,可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。
一、基層醫(yī)院績效薪酬管理現(xiàn)狀
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理滲透力不足
當(dāng)前,績效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院員工的利益。因此,績效薪酬管理具有敏感性。基層醫(yī)院績效薪酬管理情況大部分浮于表面,沒有真正深入、全面的實(shí)施績效薪酬管理制度?;鶎俞t(yī)院績效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會(huì)帶來醫(yī)院員工的不滿,所以放棄了績效薪酬管理的重要性,這是一種舍本逐末的制度。
2.基層醫(yī)院非量化的模糊績效薪酬考核手段
目前,我國基層醫(yī)院對績效薪酬管理制度的確立,大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn),均采用平均分配的原則,使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門,績效薪酬通常以部門多少為分配單位,部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配,這樣的績效薪酬制度無法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?;鶎俞t(yī)院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異,無法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性,缺少工作的主動(dòng)性。
3.基層醫(yī)院績效薪酬單純來源收支結(jié)余
基層醫(yī)院屬于國家行政事業(yè)單位,具有公益性,其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對于基層醫(yī)院而言,收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益,這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施,會(huì)帶來負(fù)面效應(yīng)。此外,以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益,忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能,也無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。
二、基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺構(gòu)建的重要性
基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準(zhǔn),提高管理質(zhì)量和管理效率。基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,能更加科學(xué)地界定績效薪酬考核指標(biāo),利用信息化管理手段,使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享,改變了原有的績效管理模式,簡化了績效薪酬考核流程,縮短了績效薪酬核算時(shí)間,使績效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化?;鶎俞t(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,對專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力,可以幫助基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出。現(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全,能夠針對不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核,能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績突出的員工,績效薪酬考核評分高,能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此,基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情,不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率,滿足基層群眾的不同需求,從而使基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出。
三、基層醫(yī)院績效薪酬管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理方法
關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃,同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù),量化管理醫(yī)院的績效薪酬,實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系,它從不同的視角出發(fā),將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想,構(gòu)建層次分析模型。
2.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標(biāo)的確立
關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)法的核心是SMART準(zhǔn)則,也就是細(xì)化原則、測量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用,與基層醫(yī)院的績效薪酬管理目標(biāo)相一致。
3.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定
基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院,包括有不同的組織和機(jī)構(gòu),其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性,所從事的工作也完全不同。因此,考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同??梢詫⒒鶎俞t(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類別,即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用SMART指標(biāo)準(zhǔn)則對崗位權(quán)重給予指導(dǎo):(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容,將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來;(2)按照組織內(nèi)部的長遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。
四、基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)需求
建立基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng),應(yīng)使用統(tǒng)一建模語言,探究基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng),統(tǒng)一建模語言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С?,還能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無縫銜接,統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言、系統(tǒng)、理念等問題,可以有效提高基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率?;鶎俞t(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對績效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置,可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作,包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息,可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析,同時(shí)可以對以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找??冃匠昴K的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn),對基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績效薪酬考核評分,并自動(dòng)進(jìn)行評分核實(shí),通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng),將績效薪酬評分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員,同時(shí)提供評分的查詢功能。
2.基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)
在基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)過程中,使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu),可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫建設(shè)的獨(dú)立性,實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫可以采用PowerDesigner建模,設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫。同時(shí),在此基礎(chǔ)上,將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型,可以使用DatabaseMangementSystem實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫的管理與維護(hù)。
五、結(jié)語
基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建,對基層醫(yī)院過去績效掛號程序不規(guī)范、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響,基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績效薪酬管理質(zhì)量和管理效率,對于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院員工的工作積極性具有正面作用,可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性,更好的服務(wù)基層人民。
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作者:趙鵬英 單位:山東省曲阜市鼓樓社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心