有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核

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摘要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理日漸受到社會(huì)的關(guān)注。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源在其中占據(jù)了至關(guān)重要的地位，能夠有效促進(jìn)事業(yè)單位的改革與優(yōu)化。事業(yè)單位作為一個(gè)具有公益性質(zhì)的特殊社會(huì)組織，其目的在于為人民百姓提供服務(wù),因此其主要收入來自國家財(cái)政撥款，其內(nèi)部沒有完善的類似“提成”的激勵(lì)制度，一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的優(yōu)化與升級(jí)，以此激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作熱情、提高事業(yè)單位的管理職能是尤為必要的。近年來，我國事業(yè)單位在改革過程中借鑒了企業(yè)的績效考核機(jī)制，并且取得了顯著的效果。基于此，文章首先介紹了人力資源管理以及績效考核的相關(guān)概念，并在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理過程中所存在的績效考核問題，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核優(yōu)化措施進(jìn)行深入研究，期望為事業(yè)單位推動(dòng)績效管理提供的參考建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

引言

眾所周知，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中起到了激發(fā)員工工作積極性、主觀能動(dòng)性、自身創(chuàng)造性的重要力量，與此同時(shí)，還能有效保障事業(yè)單位充分發(fā)揮其服務(wù)職能。然而，結(jié)合目前我國事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀來看，其績效考核既然存在考核理念不明確、績效激勵(lì)機(jī)制不健全、不重視績效考核結(jié)果等諸多問題，影響著我國事業(yè)單位的正常發(fā)展。所以說，加強(qiáng)有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析，能夠在提升績效考核人員對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)、完善績效考核體系以及優(yōu)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用等多個(gè)方面具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

1相關(guān)含義概述

1.1人力資源管理

何為人力資源管理？簡單來說，人力資源管理是一種用于事業(yè)單位或組織，對(duì)其進(jìn)行管理、分工、組織人力資源的科學(xué)管理方法[1]。有效的人力資源管理需要擁有嚴(yán)格的規(guī)章制度以及科學(xué)理論作為指導(dǎo)，從而充分發(fā)揮其重要作用，實(shí)現(xiàn)單位人力資源的合理配置，為維持單位穩(wěn)定發(fā)展提供有效力量。除此之外，人力資源管理還包括保障全體員工身心健康的內(nèi)容，通過定期進(jìn)行相關(guān)的思想培訓(xùn)工作，激發(fā)員工工作熱情，從而最大程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2績效考核

針對(duì)事業(yè)單位而言，其作為一種以維護(hù)社會(huì)公共利益為主要目的的服務(wù)型組織，其工作內(nèi)容涵蓋了社會(huì)基礎(chǔ)公共事業(yè)的各個(gè)方面，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核較之企業(yè)而言更為嚴(yán)格。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是由單獨(dú)部門負(fù)責(zé)、明確且嚴(yán)格的規(guī)章制度指導(dǎo)以及通過固定的考核形式呈現(xiàn)的。在實(shí)際績效考核過程中，事業(yè)單位的考核內(nèi)容涉及政治素養(yǎng)、工作成果、個(gè)人能力等多個(gè)方面，其全面性尤為明顯。

2事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在問題

2.1考核理念問題

目前，絕大多數(shù)的事業(yè)單位缺乏科學(xué)有效的考核理念，其主要原因在于事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來自政府部門財(cái)政撥款，不同于企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造更多利益，這就使得事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法實(shí)現(xiàn)全面一致[2]。再加上事業(yè)單位在績效考核工作時(shí)受到傳統(tǒng)管理理念的影響，導(dǎo)致缺乏清晰的考核目標(biāo)，事業(yè)單位個(gè)別員工也對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)處于模糊狀態(tài)，致使考核體系未能有效保障績效考核工作的科學(xué)性，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.2績效機(jī)制問題

現(xiàn)階段，我國各事業(yè)單位的績效工資往往是按照固定比例分配的方式進(jìn)行發(fā)放處理，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的自主權(quán)相110人力資源管理對(duì)較大，從而使得事業(yè)單位能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定具有針對(duì)性的績效管理制度實(shí)現(xiàn)對(duì)績效工資合理分配。但在實(shí)踐過程中，我國的績效分配制度過于單一且缺乏靈活性，沒有系統(tǒng)、清晰的績效考核機(jī)制作為支撐，致使工作任務(wù)量、工作業(yè)績、績效工資之間難以形成較為明顯的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這是導(dǎo)致績效激勵(lì)未能落實(shí)到位的關(guān)鍵所在，同時(shí)也制約了事業(yè)單位工作人員主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮[3]。例如：事業(yè)單位存在部分綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)、能為單位帶來巨大發(fā)展價(jià)值的青年員工，但卻因績效獎(jiǎng)勵(lì)流于形式而導(dǎo)致其工作熱情、激情被逐漸消磨，影響了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

2.3重視程度問題

績效管理主要分為事前計(jì)劃、事中監(jiān)督與溝通、事后考核、考核結(jié)果反饋這四個(gè)部分，只有確保這四個(gè)環(huán)節(jié)相互配合才能真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理的目的。在我國目前的事業(yè)單位人力資源管理工作中，由于缺乏對(duì)績效管理的正確認(rèn)識(shí)，將績效管理與績效考核直接畫上等號(hào)，導(dǎo)致相關(guān)工作人員及部門只注重績效考核工作而忽視了績效管理過程中的其他環(huán)節(jié)，影響績效考核工作的同時(shí)，也抑制了績效管理水平的提升。除此之外，由于工作人員受傳統(tǒng)薪資分配制度以及工作制度的影響較深刻，部分員工在面臨績效考核工作時(shí)存在抵觸情緒，更有部分員工認(rèn)為績效考核是對(duì)進(jìn)行施壓，所以在開展績效考核時(shí)，難以得到員工的配合。這些都是由于員工對(duì)績效考核工作重視不足所產(chǎn)生的問題，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效考核工作的有效開展。

3事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核優(yōu)化措施

3.1提升績效考核認(rèn)識(shí)

提升事業(yè)單位全體員工（包括領(lǐng)導(dǎo)層人員）對(duì)績效考核工作的重視程度。首先，事業(yè)單位可以營造良好的績效考核文化氛圍，使得考核人員以及被考核人員在潛移默化之中加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的正確認(rèn)識(shí)，樹立積極參加績效考核的意識(shí)。而營造較為優(yōu)秀的考核文化也需要不斷優(yōu)化與完善事業(yè)單位的績效考核管理機(jī)制，將單位各個(gè)部門各個(gè)崗位都擁有細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，事業(yè)單位應(yīng)建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，值得注意的是薪酬管理機(jī)制需要以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，從而更好地利用考核結(jié)果來進(jìn)行差異化的績效薪酬發(fā)放工作，最大程度上保障績效薪酬發(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)而進(jìn)一步激發(fā)基層員工的主觀能動(dòng)性[4]。

3.2健全績效考核體系

績效考核工作有效開展的關(guān)鍵在于各部門之間以及各級(jí)人員之間的交流與溝通，如果在績效考核過程中缺乏有效溝通，則無法保障績效考核結(jié)果的科學(xué)性與參考性。目前，我國各事業(yè)部門尤為重視績效考核反饋體系的完善，以保障績效考核管理工作的有效性。因此，事業(yè)單位可以從以下兩方面進(jìn)行:一是創(chuàng)建績效考核申訴制度，從而為相關(guān)工作人員提供一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能使得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門充分了解下級(jí)的績效管理工作開展實(shí)際情況[5]。在此過程中，事業(yè)單位需要重視申訴內(nèi)容的反饋工作，即及時(shí)核實(shí)并給予有效答復(fù)；二是創(chuàng)建績效考核面談制度，即為事業(yè)單位全體員工提供一個(gè)直接溝通的渠道，促使被考核的人員明確自身的工作需求以及工作方式調(diào)整，同時(shí)也為考核人員增加了了解被考核人員的機(jī)會(huì)，進(jìn)而科學(xué)有效地促進(jìn)績效考核體系的完善。

3.3確定績效考核權(quán)重

明確績效考核權(quán)重是突出量化績效考核的關(guān)鍵所在，因此，在進(jìn)行績效考核權(quán)重確定的過程中，需要充分考慮事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況以及其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與此同時(shí)，還要關(guān)注其績效考核工作中面臨的問題，在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位相關(guān)部門可使用權(quán)值因子判斷表法來有效明確績效考核工作的流程。除此之外，事業(yè)單位需要加強(qiáng)人力資源部門與其他部門之間的溝通交流，以此培養(yǎng)一支設(shè)計(jì)單位各個(gè)部門的專業(yè)化考核團(tuán)隊(duì)，并使用四分值法與權(quán)值因子判斷表法相結(jié)合的方式，對(duì)績效考核指標(biāo)的具體權(quán)重進(jìn)行確定。在實(shí)際進(jìn)行權(quán)值確定時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況與工作性質(zhì)遵守一級(jí)指標(biāo)權(quán)重以及二級(jí)權(quán)重原則。

3.4完善考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核的結(jié)果往往蘊(yùn)含著大量的信息，能夠有效反映當(dāng)前事業(yè)單位管理過程、工作狀態(tài)等方面存在的問題，因此，充分利用績效考核結(jié)果對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展有著實(shí)際的價(jià)值與意義。一方面，績效考核結(jié)果能夠直接影響單位的績效薪酬，進(jìn)而影響單位員工的總薪資水平，具有保障單位員工薪資待遇公平性的作用；另一方面，績效考核結(jié)果能夠與單位員工的晉升機(jī)會(huì)直接掛鉤，從而將員工個(gè)人的發(fā)展前途與單位整體的發(fā)展前景相聯(lián)系，有效增強(qiáng)了單位員工的責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)。所以事業(yè)單位首先需要重視績效考核結(jié)果的反饋，通過建立績效考核反饋機(jī)制來直接反映單位員工的考核成績，與此同時(shí)，相關(guān)部門還應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，減少其不滿情緒，以此促進(jìn)單位內(nèi)部關(guān)系的和諧。其次，事業(yè)單位應(yīng)在績效工資兌現(xiàn)過程以及評(píng)先表模晉升過程中合理運(yùn)用考核結(jié)果，進(jìn)而形成有效的激勵(lì)機(jī)制，幫助員工提高其對(duì)績效考核鞏固走整體的重視程度，從而促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展[6]。

參考文獻(xiàn)

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[4]吳智超.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵(lì)機(jī)制探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2020(10):33+36.

[5]王建斌.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020(15):4.

[6]南風(fēng)敏.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題[J].商訊,2020(15):192-193.

作者：倪彬 單位：浙江省余姚市委黨校