國有企業(yè)人力資源管理變革問題探討
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國有企業(yè)人力資源管理變革問題探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展對我國各行各業(yè)都提出了更高的要求，在國有企業(yè)建設過程中，轉型改革是現(xiàn)代社會發(fā)展對其相關工作提出的最新要求，各級工作人員必須對其加強重視，在此過程中，人力資源管理改革是其極其重要的一項工作，管理人員需要對其進行深入分析，文章首先分析人力資源管理改革的重要價值和現(xiàn)存問題，以此為基礎，綜合探究問題改進策略，希望能夠為其相關人員具體工作提供更為豐富的理論依據(jù)。
關鍵詞：國有企業(yè)；轉型改革；人力資源管理
在國有企業(yè)建設過程中，人力資源管理的有效落實是其各項工作有序開展的重要保障，因此，國有企業(yè)在進行轉型改革時，需要對其人力資源管理進行科學改革，確保人力資源管理工作能夠高度滿足國有企業(yè)建設需求，有效推進我國現(xiàn)代國有企業(yè)建設的發(fā)展，為了進一步明確國有企業(yè)在進行轉型改革過程中如何對其人力資源管理進行更為有效的變革，特此展開研究，希望能夠有效推進我國現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展。
一、國有企業(yè)強化人力資源管理變革的重要價值
人力資源工作具體是指對人力進行科學有效的開發(fā)與管理，確保能夠最大程度開發(fā)人的潛能，使其積極參與各項工作，進而保障員工在工作中始終保持最佳的狀態(tài)，實現(xiàn)新工作效率的有效提升。對企業(yè)具體建設過程中，管理人員需要充分發(fā)揮紐帶作用，進行承上啟下，對企業(yè)內(nèi)部各級人員進行有效協(xié)調(diào)。在具體進行人力資源管理時，企業(yè)需要合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯，確保每個員工在工作中能夠充分發(fā)揮個人特長，在此過程中，還需要對員工進行一定程度的專業(yè)培訓，并對其崗位進行科學調(diào)整，確保員工個人價值能夠得到最大程度的發(fā)揮。與此同時，還可以有效提升員工工作效率，使其主動參與各項工作，推進企業(yè)發(fā)展。
二、人力資源管理變革現(xiàn)存問題
（一）管理理念問題在國有企業(yè)具體建設過程中，管理理念需要基于時展進行合理更新和科學轉變，以此為基礎，才能使企業(yè)更高程度的適應現(xiàn)代社會發(fā)展需求。而在現(xiàn)階段具體進行國有企業(yè)改革時，部分企業(yè)在具體實施人力資源管理時，對其行政人事管理過于重視，而對人才開發(fā)應用缺乏認識。如果工作理念存在偏差，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理作用無法得到充分體現(xiàn)，在開發(fā)和管理人才方面的力量較為薄弱，各項工作沒有結合企業(yè)發(fā)展。
（二）用人制度問題國有企業(yè)在進行轉型改革時，部分企業(yè)的用人制度依舊沿用傳統(tǒng)的行政制度和管理理念，在進行人員安排時，普遍基于先來后到的原則逐級晉升，將工作人員作為管理工具，使其在日常工作中缺乏積極性，進而影響企業(yè)發(fā)展。與此同時，在國有企業(yè)建設過程中，領導層大多是由上級領導直接指派，同時更換頻率相對較高，相關人員對眼前利益過分重視。國有企業(yè)在開展管理工作時，對企業(yè)文化層次缺乏重視，雖然對用人制度制定了一定的戰(zhàn)略計劃，但是無法實現(xiàn)下一階段的有效延續(xù)?；诖?，人力資源管理規(guī)劃缺乏長期性和延續(xù)性。在具體進行企業(yè)建設過程中，管理人員還需要進一步提升自身綜合素質。
（三）激勵機制問題在傳統(tǒng)國有企業(yè)建設過程中，激勵機制普遍是以績效薪酬對企業(yè)員工支付工資，在此過程中，績效激勵計劃具體是指根據(jù)企業(yè)最初發(fā)展目標，對公司財務績效進行衡量，然后以此為基礎進行高層人員報酬的合理確定。企業(yè)績效激勵的本質是獎金，對其進行科學設置的主要目的在于保障員工積極參與各項工作。但是在目前部分企業(yè)缺乏完善的激勵機制，員工在日常工作中沒有明確的方向和目標，人力資源在員工培訓方面的投入也存在很大程度的不足，對人力資源變革具有一定程度的不利影響。在近年來，部分國有企業(yè)在進行人力資源管理工作時，由于激勵機制的缺乏，企業(yè)僅僅對員工的目標體系和日常表現(xiàn)進行考核，該種管理方式的應用，使員工在工作中狀態(tài)散漫，同時工作熱情也相對不高，無法保障組織績效。與此同時，含有部分企業(yè)利用計件公司進行績效方案的制定利用計件工資進行績效方案的制定，對于企業(yè)員工而言，這種激勵方案是以產(chǎn)品數(shù)量計算考核標準，便于統(tǒng)計，同時也比較公正，但是該種方案的長期應用會使部分員工為了加快生產(chǎn)效率而將其產(chǎn)品質量忽視，導致企業(yè)整體經(jīng)濟效益無法得到科學保障，對企業(yè)長期發(fā)展具有很大程度的不利影響。
三、人力資源管理變革策略
（一）優(yōu)化人力資源開發(fā)理念國有企業(yè)在轉型改革期間進行人力資源管理時，需要積極轉變自身工作理念，將人才發(fā)掘應用作為其工作的重點。在具體開展相關工作時，需要和企業(yè)發(fā)展新形勢有效結合，明確現(xiàn)代企業(yè)建設過程中所需的人才類型，在現(xiàn)有員工和人才市場中，有效落實人才發(fā)掘工作，引進更多高水平，高素質的復合型人才。對企業(yè)員工進行發(fā)展性培訓。與此同時，在具體進行人力資源管理時，還需要對其相關制度進行科學完善，通過考核機制，激勵措施和管理制度，對員工個人才能和工作的積極性進行有效激發(fā)。最后還需要對其人力資源開發(fā)進行有效整合，國有企業(yè)在進行轉型改革的過程中，對其人力資源管理的需求也得到了很大程度的提升。相關單位在具體開展人力資源管理師需要對國內(nèi)外開發(fā)模式進行整合，汲取豐富的開發(fā)經(jīng)驗，在開發(fā)引進人力資源的過程中，合理應用各種考核機制和激勵措施，確保能夠有效提升相關人員整體素質，在進行人才應用管理時，還需要堅持以人為本的工作理念，為人才建設提供豐富的發(fā)展資源和發(fā)展渠道，實現(xiàn)企業(yè)歸屬感的有效增強，進而減少人才流失。
（二）完善人力資源培訓體系在國有企業(yè)建設過程中，人才是有序開展各項工作的關鍵，企業(yè)需要高度重視人才資源，確保能夠吸引更多的現(xiàn)代人才?；趪衅髽I(yè)在具體進行人力資源管理時，需要對其管理制度進行合理優(yōu)化，確保能夠高度滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標，基于企業(yè)人力資源具體狀況，科學制定人才培養(yǎng)方案，對企業(yè)內(nèi)部人才進行合理配置。國有企業(yè)通過對內(nèi)部員工進行專業(yè)培訓，能夠確保員工具有更高的綜合素質，使企業(yè)競爭力得到有效增強，進而使員工自我價值和自我成長的需求得到更高程度的滿足，同時還可以確保員工具有更高的忠誠度和責任心，提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益，保障企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化。除此之外，員工培訓的有效落實，還可以使員工和企業(yè)發(fā)展目標之間存在的差距大大縮減，在保障企業(yè)孝悌的同時，保證員工個人利益?；诖?，國有企業(yè)需要不斷強化員工培訓力度，針對不同崗位需求科學實施專業(yè)培訓，確保能夠有效提升培訓效果。
（三）規(guī)范人力資源管理規(guī)劃在現(xiàn)代信息技術高速發(fā)展的過程中，國有企業(yè)如果要得到更高程度的發(fā)展，必須對其人力資源發(fā)展加強重視，及時創(chuàng)新無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的人力資源管理策略，對其各項工作進行轉型升級，使其管理工作實現(xiàn)一定程度的市場化，同時還需要基于自身發(fā)展需求科學制定管理體系，確保高度符合自身人力資源具體情況和發(fā)展戰(zhàn)略。在具體進行人力資源管理時，還需要合理制定管理規(guī)劃，確保其明確化和系統(tǒng)化，確保人力資源管理部門在開展具體工作時，可以挖掘出更多企業(yè)急需的現(xiàn)代人才，使其管理措施能夠發(fā)揮更大的作用。在制定人才規(guī)劃時，進行人力資源管理工作的相關部門需要深入分析國家發(fā)展政策，企業(yè)業(yè)務類型和項目具體需求。同時，結合現(xiàn)代技術研究人才市場狀況，在建設和管理人才隊伍的過程中對其進行合理規(guī)劃。
（四）構建人力資源管理團隊首先，國有企業(yè)需要針對高層管理人員科學構建分層管理制度，在任用高層管理人員，企業(yè)需要進行經(jīng)理人制度的合理應用，有效結合外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)。在此過程中，董事會需要基于業(yè)務發(fā)展需求和企業(yè)性質，通過市場化方式對職業(yè)經(jīng)理人進行公開選聘，在保障企業(yè)長遠發(fā)展的同時，對職業(yè)經(jīng)理人確定任期。與此同時，還需要對企業(yè)經(jīng)理人契約化和任期制管理進行大力推行，定期考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，科學制定任期內(nèi)績效考核的指標，將績效考核成績和員工薪酬水平掛鉤，優(yōu)化管理層激勵制。其次，企業(yè)在培養(yǎng)任用后備干部需要有效結合外部招聘和內(nèi)部選拔，完善內(nèi)部晉升機制，確保能夠對員工進行更為有效的激勵，在員工晉升過程中，需要實現(xiàn)能力導向和業(yè)績導向的有效突出，轉變傳統(tǒng)熬資歷的晉升觀念，使其相關人員明確晉升中工作業(yè)績的重要價值，在具體進行工作業(yè)績評價，合理構建量化指標，并對員工責任意識、人格特征和管理能力等要素進行綜合考評，盡量減少工作背景、年齡以及工作年限的限制，應用多種方式對候選人進行綜合考核。在對員工進行專業(yè)考評時，需要有效結合領導考察，部門民主評議，工作業(yè)績考察，嚴格遵循公開化，公平化的工作原則。在保障過程公平的同時，還需要對其人才任用機制進行有效創(chuàng)新，對有能力的年輕干部進行提拔，使公司內(nèi)部形成氛圍強烈的激勵效應。
（五）優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵制度首先，需要基于崗位評估科學構建薪酬制度，在進行崗位評估時，需要從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)務類型出發(fā)，對其市場薪酬水平進行充分調(diào)查，衡量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程中，多種報酬要素的重要價值，例如崗位的風險、責任、技能水平和知識。通過崗位評估的有效落實，科學評估各類崗位的具體價值。在知識經(jīng)濟的今天，對于具有較高知識技術水平的崗位，需要大力提升其價值，實現(xiàn)專業(yè)型人才和關鍵崗位薪酬競爭力的有效提升。其次，需要基于績效考核科學構建績效工資改革。通過分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，合理劃分部門崗位職責，進行績效指標體系的科學構建，同時還需要基于企業(yè)戰(zhàn)略重心對其進行科學調(diào)整，對企業(yè)建設過程中不同崗位的貢獻度進行全面衡量，并以此為基礎，對績效工資比例進行科學設計，確?？冃ЧべY實現(xiàn)按勞分配。
（六）提升人力資源投入力度在國有企業(yè)經(jīng)濟建設過程中，技術進步是其進一步發(fā)展的重要前提，和人力資源管理工作的有效落實具有極為緊密的聯(lián)系。在國有企業(yè)轉型改革的過程中，對其人力資源管理工作進行有效變革能夠實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的合理優(yōu)化，這波企業(yè)具有更高的管理水平，同時還可以優(yōu)化資源配置。在國有企業(yè)建設過程中，最新人力資源加大投入力度，能夠實現(xiàn)管理制度的合理優(yōu)化，確保企業(yè)得到更高程度的發(fā)展，國有企業(yè)在開發(fā)人力資源時，首先，需要確保招聘方式的合理性和科學性，為企業(yè)聘請豐富大量綜合性人才，使企業(yè)未來發(fā)展需求得到更高程度的滿足。其次，還需要定期開展職業(yè)培訓，確保企業(yè)員工具有更高的技能水平。最后，需要對企業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，科學應用相關人才，充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，使其個人價值實現(xiàn)最大化。
四、結語
總而言之，國有企業(yè)在進行轉型改革過程中，通過優(yōu)化人力資源開發(fā)理念，完善人力資源培訓體系，規(guī)范人力資源管理制度，構建人力資源管理體系，優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵制度，提升人力資源投入力度能夠確保對其人力資源管理進行有效變革，確保對企業(yè)人力資源進行更有效的管理，使企業(yè)生產(chǎn)過程中具有更大的經(jīng)濟效益和社會效益，推進我國現(xiàn)代國有企業(yè)建設的進一步發(fā)展，使其更高程度的滿足現(xiàn)代社會發(fā)展對國有企業(yè)建設提出的最新要求。
參考文獻：
[1]王秋璐.人力資源管理在國有企業(yè)改革中的角色研究———以G省電網(wǎng)公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(04):56-57.
[2]黃冬梅.探討國有集團公司人力資源管理改革的幾點思考[J].智庫時代,2019(26):33-34.
[3]余耿民,付思宙.國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(07):86-87.
[4]王秋璐.新時期提升國有企業(yè)人力資源管理有效性研究[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展,2018,16(02):57-62.
作者：卓樂 單位：霍州煤電集團有限公司