績效管理制度論文精選(九篇)

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第1篇：績效管理制度論文范文

實施績效考核制度通過三個病區(qū)所有護(hù)理人員討論后，制訂綜合績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為基本原則，將護(hù)理工作質(zhì)量、工作量、護(hù)理技術(shù)難度系數(shù)、多方面滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員工資分為兩部分，一部分為基本工資，包括崗位固定工資、工齡津貼等，另一部分為績效工資，包括效益獎和質(zhì)量獎等。基本工資全額發(fā)放，績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放[2]。每月按百分制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，其中護(hù)理工作質(zhì)量占40%，包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量等；護(hù)理工作量占25%，包括基礎(chǔ)護(hù)理量、護(hù)理操作量、出勤率、夜班數(shù)等；護(hù)理能力占20%，包括三基理論和技能、應(yīng)急能力、護(hù)理技術(shù)難度等；滿意度占10%，包括患者、醫(yī)生、護(hù)士滿意度等;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占5%，包括表揚(yáng)信、錦旗等。另設(shè)加分項目如競賽獲獎、、科研課題等。根據(jù)績效考核情況發(fā)放績效工資，并與年終評優(yōu)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等掛鉤[3]。

2評價指標(biāo)

（1）護(hù)理三基考試成績每季度進(jìn)行護(hù)理三基考試，從題庫中隨機(jī)抽取試卷，滿分為100分，得分越高表示護(hù)理技能掌握程度越好[4]。（2）滿意度每位患者出院時均進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括住院環(huán)境、護(hù)理人員儀表、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)及時性、護(hù)理技術(shù)、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等，滿分為100分，得分越高表示患者對護(hù)理工作質(zhì)量越滿意。每月進(jìn)行醫(yī)生和護(hù)理人員滿意度調(diào)查，其中90分以上者為非常滿意，80～89分者為比較滿意，80分以下者為不滿意[5]。（3）護(hù)理質(zhì)量管理評分從護(hù)理安全管理、制度管理及執(zhí)行落實、分級護(hù)理、健康教育、護(hù)理水平管理、護(hù)理目標(biāo)管理、護(hù)理服務(wù)、職責(zé)落實這幾方面進(jìn)行考評，總分為100分，80分以上認(rèn)為合格，得分越高表示質(zhì)量越好。

3統(tǒng)計學(xué)方法

本次研究中所涉及的有關(guān)數(shù)據(jù)均錄入SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料以率（%）表示，組間比較采用卡方檢驗。P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

4討論

第2篇：績效管理制度論文范文

摘要：高校圖書館是大學(xué)的重要組成部分，是大學(xué)改革發(fā)展與建設(shè)的三大支柱之一，擔(dān)負(fù)著為教學(xué)、科研服務(wù)的重要任務(wù)。本文簡述了高校圖書館管理和圖書館管理創(chuàng)新的概念，針對當(dāng)前圖書館管理工作存在的問題，提出了一定的管理創(chuàng)新措施，以期使圖書館更好地發(fā)揮其教育和服務(wù)職能，為高校的教學(xué)科研提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

關(guān)鍵詞：高校圖書館管理創(chuàng)新問題措施。

高校的圖書館一直是高校師生獲得文獻(xiàn)信息的基本來源，是為教學(xué)和科學(xué)研究服務(wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)，是學(xué)校信息化和社會信息化的重要基地。高校圖書館館藏總量和服務(wù)質(zhì)量也一直被視為衡量大學(xué)辦學(xué)水平和辦學(xué)條件的重要指標(biāo)之一。圖書館管理創(chuàng)新是提高高校圖書館服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展圖書館情報事業(yè)的保證。高校圖書館原有的一套管理模式已不能適應(yīng)新世紀(jì)的運(yùn)行特點，高校圖書館要更好地生存與發(fā)展就必須對傳統(tǒng)的管理理念和方式進(jìn)行改革，通過管理創(chuàng)新，建立一套新的管理運(yùn)行機(jī)制，使其煥發(fā)無限生機(jī)，才能推動高校圖書館事業(yè)的全面發(fā)展。

一、高校圖書館管理和管理創(chuàng)新的概念。

1、高校圖書館管理是通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方法，優(yōu)化配置圖書館系統(tǒng)的各種資源（人力資源、財力資源、信息資源）以期完成圖書館為全校教學(xué)和科學(xué)研究工作服務(wù)并且使服務(wù)的提供者—館員亦獲得一種高度的士氣和成就感的活動。

2、高校管理創(chuàng)新是指管理者用新思想、新技術(shù)、新方法對企業(yè)現(xiàn)有資源的重新組合，以促進(jìn)企管理系統(tǒng)綜合效益不斷提高的過程。運(yùn)用先進(jìn)的、科學(xué)的管理方法創(chuàng)新高校圖書館的管理，可以更好地體現(xiàn)現(xiàn)代高校圖書館為高?？蒲?、教學(xué)充分服務(wù)的功能。

二、高校圖書館管理工作存在的問題。

1、封閉式的管理體制。在宏觀上，缺乏一個統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)來對圖書館事業(yè)和工作進(jìn)行管理協(xié)調(diào)，各系統(tǒng)圖書館習(xí)慣于各自為政的分散型管理形式，使得缺乏宏觀規(guī)劃、管理、調(diào)控的能力；在微觀上，實行的卻是嚴(yán)格的行政監(jiān)控，圖書館缺乏必要的管理自，造成圖書館失去了管理的靈活性，繼而束縛了圖書館管理創(chuàng)新的手腳，也壓抑了圖書館管理創(chuàng)新的積極性，致使圖書館管理模式僵化。

2、圖書館基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作重視不夠。

我國長期以來對圖書館的投入嚴(yán)重不足，致使圖書館與發(fā)達(dá)國家差距較大，甚至還低于某些發(fā)展中國家。目前我國很多高校圖書館還停留在自動化和半自動化代替手工操作的水平上，根本談不上網(wǎng)絡(luò)化。

3、管理創(chuàng)新人才匱乏。在圖書館工作人員中知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。有相當(dāng)一部分人員是靠關(guān)系走進(jìn)圖書館的。學(xué)歷層次低，工作只能簡單應(yīng)付，圖書館專業(yè)人員呈下降趨勢。在信息服務(wù)中，缺乏信息、英語、計算機(jī)管理人才，更談不上高層次創(chuàng)新服務(wù)。

三、高校圖書館管理創(chuàng)新的措施。

1、建立以人為本的管理機(jī)制。在圖書館的各種服務(wù)活動中，應(yīng)真正樹立以讀者為本的理念，使讀者能夠公平、公正、自由、方便地利用和獲取各種文獻(xiàn)信息，平等享受各種服務(wù)，真正體現(xiàn)“圖書館是所有人都可以利用的場所”

這一宗旨。建立以人為本的管理機(jī)制，就是要以人為中心，強(qiáng)調(diào)通過建立完善有效的激勵制度和競爭的機(jī)制，指導(dǎo)館員對立全新的服務(wù)理念，以館員價值的實現(xiàn)促進(jìn)圖書館服務(wù)體系的落實。因此，高校圖書館在提供服務(wù)的過程中，就是要通過這種的服務(wù)理念，多想讀者之所想，多為讀者提供方便。

2、營造圖書館人才引進(jìn)的外部環(huán)境。一方面要創(chuàng)造良好的人力資源開發(fā)和管理的外部大環(huán)境。高校圖書館作為高等院校的一個服務(wù)部門，它要實行的許多重大的策略和措施必然會受到學(xué)校相關(guān)部門的制約和影響，與學(xué)校相關(guān)部門進(jìn)行溝通，爭取學(xué)校對圖書館人事管理改革的支持。另一方面要爭取學(xué)校加大對人力資源開發(fā)與管理的資金投入，使他們明白對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)管理，不斷提高工作人員的素質(zhì)和知識層次對高校圖書館事業(yè)發(fā)展的重要意義。只有營造了良好的外部環(huán)境才能為高校圖書館吸收高素質(zhì)人才打下良好的基礎(chǔ)。

3、努力提高館員的綜合素質(zhì)。圖書館管理迫切需要一大批職業(yè)道德品質(zhì)好、情報意識強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)硬、有合理的知識結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的專門人才，圖書館員必須具有德才兼?zhèn)涞牧己盟刭|(zhì)。

因此，有計劃地開展崗位培訓(xùn)，對館員進(jìn)行在職繼續(xù)教育和終身教育，全面提高館員的綜合素質(zhì)，把學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)考察和學(xué)術(shù)交流等有機(jī)結(jié)合起來，使館員的知識不斷拓寬和更新，以適應(yīng)現(xiàn)代圖書信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化、自動化發(fā)展的需要。

總之，管理創(chuàng)新是圖書館一個永恒的課題，也是一個緊迫的課題。我國的圖書館正處于從社會主義計劃經(jīng)濟(jì)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，如何改善管理進(jìn)行管理創(chuàng)新是解決所有問題的關(guān)鍵。只有管理的創(chuàng)新，全面實施管理創(chuàng)新措施，高校圖書館才能適應(yīng)社會環(huán)境的變化，才能不斷增強(qiáng)應(yīng)變能力和競爭力，才能實現(xiàn)自我改造、自我發(fā)展、自我更新和自我完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏建功：《論信息化與圖書館管理創(chuàng)新》，《圖書館學(xué)刊》，2003年第1期。

第3篇：績效管理制度論文范文

[論文摘要]績效管理是組織有效性研究的一個重要領(lǐng)域。本文從制度與行為分析入手，建立績效管理制度框架和實施流程，并從這個角度出發(fā)創(chuàng)建績效評核體系。推行績效管理制度應(yīng)基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在有目的地指導(dǎo)、規(guī)范、引導(dǎo)、激勵和協(xié)調(diào)組織與員工的績效行為，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和績效持續(xù)改進(jìn)?？冃гu核體系是實施組織測量與控制的重要手段，目的是防止和糾正績效行為偏差?？冃гu核體系能否發(fā)揮作用，取決于組織評價理念、成功標(biāo)準(zhǔn)、評核活動組織以及測量指標(biāo)體系的有效性等。推行績效管理制度對提升教育質(zhì)量有明確的可檢驗的積極意義。

1 現(xiàn)狀與問題

高職教育作為高等教育發(fā)展中一個新興的類型，肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高素質(zhì)技能型專門人才的使命，在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會現(xiàn)代化建設(shè)中有不可替代的作用。當(dāng)前，高職院校發(fā)展優(yōu)先問題將變?yōu)槿绾螌Χ噘Y源、多專業(yè)與市場進(jìn)行運(yùn)作與協(xié)調(diào)，而不再是努力開發(fā)新專業(yè)。怎樣確保學(xué)校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致性?不僅要求學(xué)校協(xié)調(diào)創(chuàng)新資源和管理創(chuàng)新活動，把事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展引向制度化軌道，而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強(qiáng)組織有效性和競爭力。改進(jìn)這些方面，會給學(xué)校內(nèi)部治理與管理變革提出新的挑戰(zhàn)。我們面臨的問題是:如何通過前景激勵，創(chuàng)造組織未來一致的集體行動;怎樣協(xié)調(diào)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，又能確保可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ);如何對現(xiàn)有管理及制度進(jìn)行創(chuàng)新，通過規(guī)范組織與員工行為避免“搭便車”現(xiàn)象;怎么做才能確保人才培養(yǎng)模式的有效性，使培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。因此，加強(qiáng)和完善學(xué)校事業(yè)績效管理監(jiān)控體系是確保組織有效性和提高高職教育質(zhì)量的根本保證。

2 制度與行為分析

組織中，人們的行為存在相互依賴性，需要確立可選擇的制度來加以協(xié)調(diào)，以便決定誰的價值得到滿足和誰的權(quán)利受到保護(hù)。制度會影響行為的收益和成本，特別是在創(chuàng)建內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和激勵安排方面。通過改善決策環(huán)境，避免機(jī)會主義發(fā)生。

在制度安排方面，效率是制度選擇的產(chǎn)物。效率通過不斷增強(qiáng)有效性得以實現(xiàn)，有效性通過持續(xù)改善和加強(qiáng)協(xié)調(diào)能力得以體現(xiàn)。制度應(yīng)該為改變贏利的行為提供激勵，只有與績效產(chǎn)出掛鉤的報酬激勵，才會影響人們決策。因此，可通過制度安排影響人們對各種選擇的外部報酬和偏好;改變其受外部不利因素強(qiáng)化的影響，改善其內(nèi)部認(rèn)知、態(tài)度和其狹隘的思維框架效應(yīng)。通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)、外部性激勵和引導(dǎo)，改善或改變?nèi)藗兊男袨榉较蚝托袆咏Y(jié)果，使行為績效更符合組織期望。

選擇和設(shè)計一種制度，應(yīng)盡可能通過塑造個體思考和處理事情的方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale，1987)。此外，它必須被組織及其成員廣泛接受，能有效改變我們做事的觀念、態(tài)度和行為方式，以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發(fā)揮潛能并使其行為結(jié)果與自身利益密切相關(guān)的文化氛圍，幫助學(xué)校圍繞戰(zhàn)略推進(jìn)的各項事業(yè)能有效開展，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高。

3 推行績效管理制度

績效管理制度是一種先進(jìn)的人本主義管理制度，績效管理目標(biāo)是滿足利益相關(guān)者的需求和期望，其根本目的是促進(jìn)員工績效持續(xù)改進(jìn)?？冃Ч芾碇攸c是職能部門的職責(zé)落實和計劃執(zhí)行，通過不斷提高員工工作勝任力得以實現(xiàn)。它把提升組織實力的關(guān)鍵，建立在促進(jìn)員工和學(xué)生不斷成長、發(fā)展與更新以及提高學(xué)習(xí)與反思能力的基礎(chǔ)之上。

績效管理過程是在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上向前引入了工作設(shè)計、目標(biāo)設(shè)定、員工工作計劃、績效輔導(dǎo)計劃和績效成長發(fā)展計劃等，向后引入了績效評核、績效診斷、績效干預(yù)、績效訓(xùn)誡和與績效掛鉤的薪酬獎勵制度。正因為它結(jié)合了目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)自上而下的目標(biāo)設(shè)定與分解，使其過程更有助于監(jiān)控員工對工作要求的預(yù)期和揭示工作完成情況的原因;為工作創(chuàng)新提供前景激勵和理由;有利于達(dá)成目標(biāo)共識和兌現(xiàn)目標(biāo)承諾;減少職能部門、次級部門和其成員之間的沖突;有助于發(fā)揮工作潛能和開展廣泛合作。這個過程，特別強(qiáng)調(diào)績效持續(xù)溝通。其主要方式有:績效輔導(dǎo)、面談、訓(xùn)誡、評價和反饋。通過績效持續(xù)溝通讓員工充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)與更新的重要性和緊迫性;通過實施績效成長發(fā)展計劃促使員工行為績效不斷改進(jìn)，滿足員工對未來績效發(fā)展需要的意愿;通過評估改變評估對象的不良績效行為和改進(jìn)其達(dá)到績效目標(biāo)的方法與措施，為進(jìn)一步闡明責(zé)任與義務(wù)和改進(jìn)制度功能提供決策參考;通過反饋促進(jìn)反思、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換和績效持續(xù)改進(jìn)。

績效管理途徑強(qiáng)調(diào)運(yùn)用開發(fā)型評估與測評方法，旨在重塑組織行為的有效性和績效能力，改變包括非正式組織在內(nèi)及其所有成員的行為和實踐能力，并按照顧客需要和組織期望進(jìn)行有效工作以實現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，確保效率、協(xié)作、成本與收益的持續(xù)改進(jìn)?？冃y評的目的是加強(qiáng)對關(guān)鍵與重要績效行為的引導(dǎo)與強(qiáng)化，防止和糾正績效行為偏差。那些用于引導(dǎo)與強(qiáng)化績效行為的方式與方法的組合選擇，必須與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略主張、愿景和績效目標(biāo)緊密相關(guān)，并通過績效綜合測評表加以集中體現(xiàn)。雖然績效測評結(jié)果不完全與獎懲掛鉤，但是它將運(yùn)用于:改進(jìn)工作設(shè)計、目標(biāo)設(shè)定和進(jìn)一步闡明責(zé)任與義務(wù);診斷績效問題差距和作原因分析，為實施績效成長發(fā)展計劃提供依據(jù)，為選擇績效提升干預(yù)措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩(wěn)定性和質(zhì)量;作為支持員工發(fā)展的重要參考。

推行績效管理制度，需要建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流程。這個體制有三個基本任務(wù):一是擴(kuò)展績效管理活動的技術(shù)基礎(chǔ)(如評核辦法與實施方案和評核工具);二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協(xié)調(diào)和管理績效活動。正式的績效管理機(jī)構(gòu)必須明確其職責(zé)、職能和授予權(quán)力，并負(fù)責(zé)實施績效管理流程。推行中，應(yīng)盡力把其作為學(xué)?，F(xiàn)有管理流程的輔助形式。采取漸進(jìn)的、先集中后輔以分散流程的做法加以推進(jìn)，選擇重點加以突破，在積累一定的經(jīng)驗后，逐步予以展開，避免干擾正常的教育教學(xué)秩序。

4 創(chuàng)建績效評核體系

對開展績效活動的有效性實施監(jiān)督與控制，主要通過創(chuàng)建績效評核體系得以體現(xiàn)和實現(xiàn)。通過績效評核所提供的數(shù)據(jù)信息，以監(jiān)控績效行為、過程、手段和結(jié)果。創(chuàng)建績效評核體系的關(guān)鍵任務(wù)之一是開發(fā)和設(shè)計績效評核工具包，包括工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)訂定表;績效綜合測評表;績效綜合測評統(tǒng)計表;績效綜合測評總結(jié)表;績效反饋及改進(jìn)建議書;績效改進(jìn)與發(fā)展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓(xùn)誡記錄表等。

開發(fā)與設(shè)計績效指標(biāo)必須反映組織成功的關(guān)鍵途徑、方向和內(nèi)容。也就是說，它們是引領(lǐng)組織成功的關(guān)鍵行為或行動，是組織特征和價值取向的直接反映，是組織成功實現(xiàn)手段的集中描述。實踐中，可通過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績效對組織績效的影響程度，并以此反映或改進(jìn)組織層面、活動過程層面以及工作/工作者層面相互之間的協(xié)作、協(xié)調(diào)和協(xié)同效應(yīng)。就高職院?？冃Щ顒訙y評指標(biāo)體系的開發(fā)與設(shè)計，與其他的有著本質(zhì)上的區(qū)別，將更加重視學(xué)生專業(yè)技能實踐與操作環(huán)節(jié)、與市場或行業(yè)需求緊密結(jié)合以及人文素質(zhì)的培養(yǎng)。績效評核體系能否有效發(fā)揮作用也取決于組織的評價理念、成功標(biāo)準(zhǔn)、評核活動組織以及測評指標(biāo)體系的有效性等。

此外，采用開發(fā)型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其結(jié)果實施評核，應(yīng)采用事前(指可締約事件)和事后(指不可締約事件)的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設(shè)性違反制裁、訓(xùn)誡和申訴等方式進(jìn)行處理。

目前學(xué)校的做法是，缺乏規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注眼前績效成果，不重視未來績效，不主動關(guān)注與支持如何有效開展教學(xué)科研和績效持續(xù)改進(jìn)。那些把考核得分排名后的結(jié)果作為區(qū)分員工績效水平的簡單做法，或采用強(qiáng)求或限制的方式要求員工必須做到某種規(guī)定的企圖，都會喪失信任、助長“搭便車”現(xiàn)象和降低組織資源利用效率，甚至?xí)?dǎo)致創(chuàng)新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負(fù)強(qiáng)化，不夠重視正強(qiáng)化和激勵創(chuàng)新貢獻(xiàn)積累。一種富有建設(shè)性的做法是基本任務(wù)+創(chuàng)新貢獻(xiàn)積累，不僅能充分發(fā)揮個人或團(tuán)隊工作能力與潛能，而且有利于實現(xiàn)期望績效和促進(jìn)員工持續(xù)學(xué)習(xí)、發(fā)展與更新。

實踐中，應(yīng)結(jié)合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和方法加以運(yùn)用。相信，隨著績效管理制度的逐步推行，將推動學(xué)校治理與管理升級，改善組織效率、文化環(huán)境和提升競爭力，促進(jìn)教育質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

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[5]Neale，W.C. Institutions[J].Journal of Economic Issues，1987( 21):177-206.

第4篇：績效管理制度論文范文

高校教師論文及著作管理系統(tǒng)采用.NETFramework3.5框架，利用+C#技術(shù)，運(yùn)用C/S和B/S相結(jié)合的系統(tǒng)架構(gòu)來設(shè)計完成系統(tǒng)的主要功能，系統(tǒng)開發(fā)平臺采用微軟的VisualStudio2010。

1.1系統(tǒng)功能模塊設(shè)計

近年來，隨著高校教師隊伍的不斷擴(kuò)大，整體科研水平不斷提高，在各專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域涌現(xiàn)出了很多學(xué)術(shù)成果，并據(jù)此撰寫了大量的論文及著作，如何對這些寶貴的學(xué)術(shù)成果數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效管理是當(dāng)下各高校面臨的重要課題。筆者結(jié)合本人日常工作經(jīng)歷，并走訪了各級各類高校相關(guān)管理工作人員、專職教師和科研人員，收集了大量需求信息，隨后進(jìn)行系統(tǒng)功能模塊設(shè)計和數(shù)據(jù)庫設(shè)計、程序編碼，最終形成了本系統(tǒng)原形產(chǎn)品，本系統(tǒng)的主要功能有：1、教職工所撰寫的論文及著作基本信息查詢，包括：第一作者姓名、第二作者姓名、第三作者姓名、論文(著作)名稱、ISBN(ISSN)、出版社名(期刊名稱)、成果類別、獲獎情況、總頁碼、封面彩圖、封底彩圖、總字?jǐn)?shù)，本人所完成的字?jǐn)?shù)等信息；2、根據(jù)論文及著作成果影響程度和類別，以及本人完成的字?jǐn)?shù)來計算科研積分及工作量折算；3、存儲論文及著作的的目錄，封面、封底圖片，以備日后查詢；4、與現(xiàn)有教師教學(xué)工作量計算系統(tǒng)無縫集成，以便匯總教師總的工作量及績效津貼。圖1反映了高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的主要工作的流程示意圖，其中教師操作部分使用B/S模式，采用Windows2003server+IIS+.net+MSSQLServer2005平臺，使用C#.net進(jìn)行編程；管理工作人員操作部分采用C/S模式，使用C#.net進(jìn)行編程。

1.2論文及著作管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設(shè)計

由于高校教師論文及著作管理系統(tǒng)中涉及到的用戶權(quán)限和業(yè)務(wù)一般相對復(fù)雜，因此在進(jìn)行數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)設(shè)計時，充分利用數(shù)據(jù)庫理論和設(shè)計規(guī)則，同時兼顧硬件系統(tǒng)性能指標(biāo)等客觀條件，適當(dāng)容忍較低程度的數(shù)據(jù)冗余。由于要儲存論文及著作的封面、封底的圖片，故涉及到大量圖像采集和存儲，對系統(tǒng)的存儲功能要求較高，要求采用大容量存儲技術(shù)，對所有用戶所提交的各種文檔采用二進(jìn)制流文件格式統(tǒng)一存放到數(shù)據(jù)庫中，避免了占用服務(wù)器中的大量存儲資源，根據(jù)需要，在數(shù)據(jù)庫中設(shè)計若干個數(shù)據(jù)表，其中論文及著作表(CEC_AUTHORS)主要存儲教職工的論文及著作數(shù)據(jù)，該表是整個系統(tǒng)的主數(shù)據(jù)表,其結(jié)構(gòu)如圖2所示，其中著作編號為主鍵，封面、封底字段的數(shù)據(jù)類型設(shè)置為image數(shù)據(jù)類型。同時，為降低系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)“臟”數(shù)據(jù)的幾率，在數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)別設(shè)計了以論文及著作表為中心的數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖，以保證數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)完整性和一致性，如圖3所示。

2基于績效管理制度的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的實現(xiàn)及性能分析

本系統(tǒng)的后臺數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2005搭建，在B/S部分采用了MVC(Model-View-Controller)三層結(jié)構(gòu)設(shè)計模式，即模型-視圖-控制器三層，用以實現(xiàn)程序代碼、業(yè)務(wù)邏輯以及數(shù)據(jù)顯示的分離，下面談?wù)剬ο到y(tǒng)的實現(xiàn)和性能分析。

2.1系統(tǒng)實現(xiàn)

在此，筆者以本系統(tǒng)中位于Model層中的數(shù)據(jù)訪問類的實現(xiàn)和View層功能的實現(xiàn)為例，簡要敘述基于.NETFramework3.5的高校教師論文及著作管理系統(tǒng)的B/S部分的實現(xiàn)過程。由于篇幅有限，在此簡單羅列部分關(guān)鍵代碼，希望能拋磚引玉，在MicrosoftVisualStudio2010開發(fā)環(huán)境下，實現(xiàn)數(shù)據(jù)訪問公共類的簡要代碼如下。在B/S部分，系統(tǒng)中的用戶登錄模塊負(fù)責(zé)接受來自UI層的用戶號、用戶密碼、用戶身份等數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)傳送到控制層，控制層根據(jù)不同用戶身份數(shù)據(jù)，返回相應(yīng)的不同數(shù)據(jù)給用戶，從而在View層中顯示不同的內(nèi)容，圖4和圖5展示了根據(jù)不同用戶身份返回不同的View內(nèi)容。在C/S部分，管理員對論文及著作成果信息進(jìn)行逐一分類、匯總核實，然后根據(jù)教職工通過B/S客戶端提交的信息對各成果取得人進(jìn)行統(tǒng)一入庫歸檔，如圖6所示，其中作者單位和姓名是根據(jù)教職工提供的作者教師號自動生成，無需管理人員手動輸入。

2.2系統(tǒng)性能分析

本系統(tǒng)采用基于.NETFramework3.5開發(fā)平臺，該軟件項目充分利用AJAX技術(shù)創(chuàng)建更有效、更具交互性、高度個性化界面，在B/S部分的Web系統(tǒng)中大量運(yùn)用母板技術(shù)，使整個系統(tǒng)界面統(tǒng)一規(guī)范，外觀友好，設(shè)計合理，用戶操作起來非常方便。服務(wù)器采用WindowsServer2010操作系統(tǒng)，運(yùn)行穩(wěn)定，響應(yīng)速度快，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)狀態(tài)良好，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，同時為方便管理、整合各種數(shù)據(jù)，便于用戶檢索數(shù)據(jù)信息，在設(shè)計本系統(tǒng)后臺數(shù)據(jù)庫時，采用了大容量存儲技術(shù)，合理、恰當(dāng)?shù)乩昧藬?shù)據(jù)庫系統(tǒng)的事務(wù)、存儲過程、和觸發(fā)器等技術(shù)，優(yōu)化服務(wù)器配置，保證了數(shù)據(jù)的安全性和一致性，使其滿足海量數(shù)據(jù)的并發(fā)訪問和存儲的需要。

3結(jié)論

第5篇：績效管理制度論文范文

【摘要】本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā),分析了績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用,探討了以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)容,以期為績效管理研究提供一個新的視角。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;績效管理;戰(zhàn)略管理

邁克•波特認(rèn)為如果不能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動,那么戰(zhàn)略的制定就是一項沒有價值的活動。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究已經(jīng)成為各方關(guān)注的焦點問題,那么,如何將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動和成果是就成為了一個值得研究的課題。筆者正是基于多年來的管理實踐,并在結(jié)合績效管理理論的基礎(chǔ)上指出,以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理正是解決這一命題的最優(yōu)選擇。

1以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理

要了解績效管理如何以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向,首先必須理解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和基本特征。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本特征主要表現(xiàn)為在五個方面:第一,目標(biāo)的戰(zhàn)略性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的問題首先是以企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的,它是在對企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境分析和預(yù)測基礎(chǔ)上,對企業(yè)提出的最高戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的一切目標(biāo)都服從于或服務(wù)于這個戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,發(fā)展的持續(xù)性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重點強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展而不是增長。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展追求的是企業(yè)競爭能力的提高、不斷地創(chuàng)新,而不只是一般意義上的生存。第三,企業(yè)的創(chuàng)新性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展來自于創(chuàng)新,特別伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展,知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等已成為企業(yè)發(fā)展的動力。第四,環(huán)境的應(yīng)變性。成功企業(yè)有一個共同特點,即都有較強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境變化的能力和對生態(tài)資源利用的適應(yīng)性。第五,競爭的優(yōu)勢性。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要實現(xiàn)的是在非平衡中求得競爭的優(yōu)勢,因此,企業(yè)必須不斷提高自身的競爭能力和水平。

當(dāng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念和思想融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以后,以其為導(dǎo)向,對企業(yè)績效進(jìn)行科學(xué)的管理就成為企業(yè)在激烈的市場競爭中增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效途徑。在這里,我們就可以將以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理理解是企業(yè)將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程,它是戰(zhàn)略管理的一個重要實踐途徑,同時也是一個重要的工具。其深層的目標(biāo),是基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工及其主管持續(xù)動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及其績效目標(biāo),確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,并在過程中影響員工的行為和組織的行為,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系密切,通過分析,我們得知績效管理實踐活動直接影響員工(廣義上包括經(jīng)營層、管理層和操作層)的行為態(tài)度,科學(xué)的、規(guī)范的、公平公正公開的績效考核制度對員工直接產(chǎn)生影響,如對員工職業(yè)生涯導(dǎo)向、價值導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、努力導(dǎo)向都可以通過績效管理來達(dá)到,而績效管理又直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用,從而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。如績效管理的實施可以直接反映出企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略思路,并服務(wù)于這一戰(zhàn)略目標(biāo),同時,績效管理是建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上的,也反映著企業(yè)對外的形象。對員工績效和組織績效的科學(xué)管理使得兩者協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和創(chuàng)新等方面的競爭優(yōu)勢,再經(jīng)歷長期不斷的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展為企業(yè)的核心競爭力,并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2績效管理體系的構(gòu)建思路和原則

2.1體系建立的整體思路:建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系的整體思路是:先梳理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略定位,明確可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),然后梳理企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé),然后明確績效管理的基本策略和管理框架,然后分解為部門、崗位和個人指標(biāo),通過目標(biāo)的層層分解,建立起基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效目標(biāo)體系,保證每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相一致,再根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)并設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和確定權(quán)重。

2.2績效管理體系建立的SMART原則:S(Specific)即“具體的”,績效管理體系中反映的各績效指標(biāo)要是具體的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指績效指標(biāo)不論是數(shù)量化的或者是行為化的,測量這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。

A(Attainable)即“可達(dá)到的”,是指績效指標(biāo)在經(jīng)過相當(dāng)努力的情況下是可以達(dá)到的,既不能過高又不能過低。

R(Relative)即“相關(guān)的”,是指績效指標(biāo)與總目標(biāo)、相關(guān)目標(biāo)的一致性。

T(Time-based)即“以時間為基礎(chǔ)的”,是指績效指標(biāo)要講效率,是有完成時限的。

3以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系的內(nèi)容

績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具,為保證績效管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用,必須建立以可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理體系,如下圖如示,該體系由績效目標(biāo)體系、績效管理過程體系、績效管理的組織保障體系、績效管理的制度體系四個子系統(tǒng)組成。

績效管理的目的是通過提高員工的績效來最終提高組織的績效,因此只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過績效管理把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終分解到部門和員工,才能將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展捆綁在一起,形成利益共同體,真正構(gòu)建成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系。

4績效管理體系實施中還應(yīng)該注意的問題

4.1績效管理的嚴(yán)肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴(yán)肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進(jìn)行,所以,在實施過程必須嚴(yán)格按照既定流程和要求進(jìn)行,做到獎罰分明。

第6篇：績效管理制度論文范文

（1北京市農(nóng)業(yè)局科教處，北京100029；2北京農(nóng)學(xué)院經(jīng)管學(xué)院，北京102206）

摘要：為了進(jìn)一步加強(qiáng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系北京市創(chuàng)新團(tuán)隊的績效管理，本研究基于北京市創(chuàng)新團(tuán)隊全部成員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，利用主成分分析方法對影響北京市創(chuàng)新團(tuán)隊績效管理的因素進(jìn)行分析，尋找出制度設(shè)計與管理、目標(biāo)管理、成員勝任能力、成員素質(zhì)和過程管理是影響創(chuàng)新團(tuán)隊績效管理的5個關(guān)鍵因子，其中制度設(shè)計與管理是最重要的影響因素，其次是目標(biāo)的一致性，成員勝任能力，再次是成員素質(zhì)和日常管理?；诖耍岢隽送晟茍F(tuán)隊制度設(shè)計、設(shè)定明確工作目標(biāo)、建立有效溝通機(jī)制、加強(qiáng)團(tuán)隊成員素質(zhì)建設(shè)等方面提升團(tuán)隊績效管理的政策建議。

關(guān)鍵詞 ：創(chuàng)新團(tuán)隊；績效管理；主成分分析

中圖分類號：F302.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 論文編號：2014-0815

The Performance Management Influence Factor Analysis of the Modern Agricultural IndustryTechnology System of Beijing Innovation Team

Cheng Xiaoxian1, Lian Haixia2, Pang Jie2, Tian Shumin2, Hu Baogui2

(1science and Education Department, Beijing Municipal Bureau of Agriculture, Beijing 100029, China;2College of Economics and Management, Beijing University of Agriculture, Beijing 102206, China)

Abstract: In order to further strengthen the performance management of the Beijing innovation team of modernagricultural industry technology system, this article is based on the questionnaire survey which involved allmembers of the Beijing innovation team. Using the PCA method to analyze the factors which influence theperformance management of Beijing innovation team, the author screen out that system design andmanagement, goal-management, members’competence, members’quality and process management are thekey factors to influence the performance management. The system design and management is the mostimportant factor, followed by the consistency of objectives and members’competence, the third are the qualityof the members and daily management. According to the role and problems of various factors, some policysuggestions are proposed to improve team performance management, for example, perfecting the team systemdesign, setting clear goals, establishing effective communication mechanism, strengthening the construction ofteam members’quality and so on.

Key words: Innovation Team; Performance Management; PCA Method

0 引言

北京市截至2014 年先后創(chuàng)建了生豬、果類蔬菜、觀賞魚、家禽、食用菌、奶牛、葉類蔬菜和鱘魚鮭鱒魚等10 個現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系北京市創(chuàng)新團(tuán)隊，經(jīng)過多年的建設(shè)和發(fā)展，建立了較為完善的團(tuán)隊組織，探索和積累了較為豐富的團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)驗，形成了相對完善的團(tuán)隊管理運(yùn)行機(jī)制。創(chuàng)新團(tuán)隊由不同學(xué)科、不同層次的團(tuán)隊成員通過專業(yè)知識、技能的溝通實現(xiàn)創(chuàng)新達(dá)到協(xié)同效應(yīng)促進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊績效的提高。近年來很多研究針對科技團(tuán)隊績效管理與考評進(jìn)行探討，Haekman[1]從任務(wù)績效和團(tuán)隊成員的滿意程度2 個方面研究團(tuán)隊績效影響因素，F(xiàn)araj和Sproull[2]認(rèn)為任務(wù)相關(guān)的產(chǎn)出與成員相關(guān)的產(chǎn)出是團(tuán)隊績效衡量與管理的內(nèi)容。陳冉[3]從團(tuán)隊產(chǎn)出、組成、運(yùn)行、環(huán)境四大因素分析績效管理，盧向南和黃存權(quán)[4]從團(tuán)隊組成因素、團(tuán)隊過程因素和環(huán)境因素3 個方面考量績效管理。而現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系北京市創(chuàng)新團(tuán)隊是圍繞市場需求，優(yōu)化整合在京科研力量和科技資源，以產(chǎn)品為單元，以產(chǎn)業(yè)為主線，建設(shè)從產(chǎn)地到餐桌、從生產(chǎn)到消費(fèi)、從研發(fā)到市場各個環(huán)節(jié)緊密銜接、環(huán)環(huán)相扣、服務(wù)都市型現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系，更好地發(fā)揮科技對首都農(nóng)業(yè)的支撐作用，它的建立有著自身的特殊性，針對地方創(chuàng)新團(tuán)隊的績效管理研究尚處空白。為了促進(jìn)北京都市型現(xiàn)代農(nóng)業(yè)持續(xù)發(fā)展、提升北京農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新能力、農(nóng)民的增產(chǎn)增收提供重要的科技支撐，提升首都農(nóng)業(yè)整體競爭能力，總結(jié)分析其績效管理經(jīng)驗對團(tuán)隊的更加健康持續(xù)發(fā)展具有十分重要意義，同時也對其他地方創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)具有借鑒意義。本研究利用主成分分析方法對影響北京市創(chuàng)新團(tuán)隊績效管理的因素進(jìn)行分析，尋找關(guān)鍵因子，以進(jìn)一步提高和完善創(chuàng)新團(tuán)隊績效管理水平。

1 數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來源于對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系北京市創(chuàng)新團(tuán)隊全部成員的問卷調(diào)查，問卷發(fā)放426 份，回收334 份，回收率78.4%，其中有效問卷287 份。問卷從團(tuán)隊管理制度、績效指標(biāo)、團(tuán)隊成員的素質(zhì)、個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)的一致性、成員的溝通與協(xié)作程度、激勵效果、績效管理實施結(jié)果和工作勝任力等8 方面考量團(tuán)隊績效管理的計劃、實施、考核及結(jié)果應(yīng)用情況。

2 指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 構(gòu)建原則

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系北京市創(chuàng)新團(tuán)隊績效管理影響因素評價指標(biāo)體系的構(gòu)建遵循科學(xué)系統(tǒng)性、導(dǎo)向性、層次性、可行性以及完備可比性等原則，保證了各項指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，為研究提供了可靠的依據(jù)。

2.2 指標(biāo)體系構(gòu)建

以團(tuán)隊效能模型為基礎(chǔ)，結(jié)合北京市創(chuàng)新團(tuán)隊特點，構(gòu)建北京市創(chuàng)新團(tuán)隊績效管理影響因素指標(biāo)體系（見表1）。

3 因子分析

3.1 數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化

為消除量綱因素對數(shù)據(jù)分析的影響，首先對北京市創(chuàng)新團(tuán)隊影響因素指標(biāo)體系中各指標(biāo)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理（見表2）。

3.2 因子確定

通過檢驗，待測數(shù)據(jù)的KMO 統(tǒng)計值為0.838，在0.8~0.9 之間，說明各指標(biāo)之間存在共同因素，可以進(jìn)行因子檢驗。另外，Bartlett 球度檢驗的近似卡方值為1628.672，自由度為171，顯著性概率為0.000，小于顯著性水平0.01，因此拒絕Bartlett 球度檢驗的零假設(shè)，表明變量間存在明顯相關(guān)，它們之間可能共享潛在因素，同樣可以進(jìn)行因子分析。2 種檢驗結(jié)果一致。檢驗結(jié)果如表3所示。

3.3 因子命名

采用主成分分析法，經(jīng)過方差最大正交旋轉(zhuǎn)，得出5 個比較清晰的因子結(jié)構(gòu)，其中累計方差解釋率為73.22%，即認(rèn)為這5 個因子可以描述原變量總方差的73.22%，因此，可以認(rèn)為提取的5 個公因子基本可以反映原變量的絕大部分信息，具體分析結(jié)果如圖1所示。

進(jìn)行方差最大旋轉(zhuǎn)后，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣如表4 所示，根據(jù)上表因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，對抽取的因子進(jìn)行命名，對共同因子的抽取及命名如表5所示。

3.4 因子得分

0.194108165、0.156013554、0.09803276。根據(jù)綜合評價模并使用SUNMPRRODUCT函數(shù)計算得出綜合得分，如表8。

4 結(jié)果與分析

4.1 制度設(shè)計與管理是績效管理在各崗位實施效果的具體體現(xiàn)

該因子的貢獻(xiàn)率為22.28%，是排名第一的因子。

制度設(shè)計與管理是影響團(tuán)隊績效的關(guān)鍵因素，分崗位看，該因子排名中，田間學(xué)校排名第一，說明團(tuán)隊績效管理對田間學(xué)校工作站站長作用不顯著，其次是崗位專家，最顯著的是綜合試驗站站長。

從綜合試驗站站長層面上看，一定程度上說明該崗位的績效管理工作比較到位，相關(guān)考核管理制度較為合理，符合該崗位實際工作特點和工作環(huán)境，實現(xiàn)了相對較高的制度和實際工作的有效結(jié)合。其次是崗位專家，相對而言，相關(guān)管理制度可能有待完善和提高，要根據(jù)其實際崗位特點制定合理有效的績效管理制度，以滿足其實際工作的需要，提升崗位專家對各項制度的滿意度，從根本上提高績效管理的質(zhì)量和水平。對田間學(xué)校工作站站長的績效管理，不排除有部分的主觀原因存在，但是也不能忽視相關(guān)制度方面存在的問題，要提高整個創(chuàng)新團(tuán)隊的績效管理水平，重點是要健全和完善田間學(xué)校工作站的管理制度，進(jìn)一步提高該崗位的績效管理水平。

4.2 目標(biāo)的一致性隨團(tuán)隊層次逐級降低

該因子總排名第二，貢獻(xiàn)率15.87%。從總體排名看，一致性程度最高的是崗位專家，得分為-0.304，其次是綜合試驗站站長，得分為-0.095，田間學(xué)校工作站站長的一致性最低，得分為0.221。

根據(jù)因子分析結(jié)果，績效管理的計劃性表現(xiàn)在目標(biāo)的一致性，具體體現(xiàn)在個人年度工作與團(tuán)隊年度計劃的一致性以及任務(wù)書中任務(wù)與年度計劃的一致性，結(jié)合團(tuán)隊實際，團(tuán)隊的年度目標(biāo)和任務(wù)是通過團(tuán)隊各層級逐級分解下去的，也就是團(tuán)隊的下一層級根據(jù)上一層級制定的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，結(jié)合自身實際工作，制定更詳細(xì)的年度目標(biāo)和任務(wù)，在逐級分解的過程中，團(tuán)隊總目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性會受到許多實際因素的影響，例如不同團(tuán)隊成員的理解程度以及各自的工作環(huán)境等等，所以根據(jù)因子分析結(jié)果，績效管理的計劃性隨管理層級逐級降低。在管理工作中，需要從各層級崗位入手，貫徹落實團(tuán)隊總目標(biāo)，提高團(tuán)隊各層級成員的績效管理的計劃性和執(zhí)行能力。

4.3 成員勝任能力與各崗位具體職責(zé)密切相關(guān)

成員勝任能力因子貢獻(xiàn)率為15.51%，是排名第三的因子。團(tuán)隊成員分崗位排名依次是崗位專家、田間學(xué)校工作站站長和綜合試驗站站長。成員勝任能力最高的是綜合試驗站站長，其次是田間學(xué)校工作站，最后是崗位專家。

根據(jù)因子分析結(jié)果，綜合試驗站站長的勝任能力較高，說明綜合試驗站整體上下級之間溝通較為頻繁，成員能力較高。在績效管理過程中，團(tuán)隊成員之間的溝通是很重要的，上級要根據(jù)團(tuán)隊成員實際工作情況對其進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，提高其工作績效。團(tuán)隊成員要經(jīng)常性的匯報自己的工作進(jìn)展情況，為下一步工作的開展提供依據(jù)。綜合試驗站作為連接崗位專家和田間學(xué)校工作站的紐帶，其溝通協(xié)作程度相對較高，這與其在團(tuán)隊中的特殊地位有關(guān)。田間學(xué)校工作站站長排名第二，說明其與上下級之間的溝通協(xié)作程度優(yōu)于崗位專家，在績效管理過程中，其工作被檢查監(jiān)督的頻率較高，其向上級匯報日常工作也比較積極，說明田間學(xué)校工作站站長積極配合團(tuán)隊的績效管理工作，有助于團(tuán)隊績效管理的順利實施。崗位專家的主要職責(zé)是新產(chǎn)品新技術(shù)的研發(fā)，與團(tuán)隊其他成員的溝通協(xié)作程度較低是由其本身崗位性質(zhì)所決定的。

4.4 團(tuán)隊成員整體素質(zhì)逐級降低

團(tuán)隊成員素質(zhì)的貢獻(xiàn)率為10.44%，總排名第四。分崗位看，因子得分排名按照田間學(xué)校、綜合試驗站和崗位專家依次降低，即崗位專家的整體文化程度相對較高，其次是綜合試驗站站長，田間學(xué)校工作站站長較低。主要原因是田間學(xué)校主要負(fù)責(zé)試驗示范推廣，對工作人員的技術(shù)和經(jīng)驗要求較高，對學(xué)歷要求相對較低。

北京市創(chuàng)新團(tuán)隊整文化程度較高，高層次人才主要集中在崗位專家和綜合試驗站，文化程度分布較均衡，有利于團(tuán)隊整體的有效發(fā)展。

根據(jù)因子分析結(jié)果，考評成績的差異程度可以比較直觀的反映團(tuán)隊成員工作能力。崗位專家的工作能力相對較高，其工作勝任力也相對較高。綜合試驗站站長排名第二，其整體表現(xiàn)不及崗位專家，但是優(yōu)于田間學(xué)校工作站站長，說明其能夠勝任其崗位工作。相比之下，田間學(xué)校工作站站長的個人技能以及個人素質(zhì)的提升空間較大，日后要加強(qiáng)對田間學(xué)校工作站的績效管的實施力度，提高改善其工作績效。

5 結(jié)論與對策

績效管理是通過一系列的體系和方法來客觀地對各團(tuán)隊和團(tuán)隊成員的績效進(jìn)行評價，對各個層次不同的績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用，持續(xù)的改善組織和成員績效，進(jìn)而實現(xiàn)團(tuán)隊的戰(zhàn)略目標(biāo)。本研究通過因子分析，分析得出影響北京市創(chuàng)新團(tuán)隊的5 個關(guān)鍵因素，其中制度設(shè)計與管理為最重要的影響因素，其次是目標(biāo)的一致性，成員勝任能力，再次是成員素質(zhì)和日常管理。為進(jìn)一步提高團(tuán)隊的績效管理水平，提出以下幾點對策。

5.1 完善團(tuán)隊制度設(shè)計，提高團(tuán)隊管理水平

績效管理體系是一套科學(xué)的、完整的系統(tǒng)，除了科學(xué)的目標(biāo)體系外，還非常需要配套以完善的規(guī)章制度和強(qiáng)有力的組織保障為基礎(chǔ)。團(tuán)隊須進(jìn)一步完善績效管理規(guī)章制度，如輔導(dǎo)制度、人才培養(yǎng)、考核制度、獎懲制度、申訴制度等。只有把各種規(guī)章制度健全，才能保證績效管理的各項工作得到政策的強(qiáng)有力的支持，有序開展。例如，在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊考核指標(biāo)過多、過細(xì)和指標(biāo)不能很好的反映工作上，主觀性太強(qiáng)和權(quán)重設(shè)置不合理等。其中不好打分的指標(biāo)主要體現(xiàn)在效益性指標(biāo)和崗位影響力上。由于團(tuán)隊的運(yùn)行特點所致，其效益性指標(biāo)可以定量描述的很少，創(chuàng)新團(tuán)隊是在政府組織和帶領(lǐng)下，以研發(fā)和推廣為主要目標(biāo)，資金來源較穩(wěn)定，風(fēng)險意識淡薄，沒有直接的利益驅(qū)動機(jī)制，使得團(tuán)隊效益無法實現(xiàn)定量分析。

5.2 設(shè)定明確的工作目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)一致性

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和團(tuán)隊成員的共同參與。目標(biāo)設(shè)定理論系假設(shè)行為起因于個人潛意識的目標(biāo)與意向?？恐⒁饬Φ囊龑?dǎo)、長時間持續(xù)不斷的努力以及激勵發(fā)展出順利達(dá)成目標(biāo)的戰(zhàn)略，進(jìn)而使目標(biāo)影響個人行為。方向一致的團(tuán)隊永遠(yuǎn)比目標(biāo)不一致導(dǎo)致功能紊亂的組織來得有效率及有效能。

5.3 建立有效的溝通機(jī)制，增強(qiáng)成員勝任能力

無論在成員在工作中發(fā)現(xiàn)的問題和績效考核結(jié)果的運(yùn)用，還是及時的調(diào)整團(tuán)隊目標(biāo)，都需要持續(xù)有效的溝通。研究表明團(tuán)隊成員之間溝通交流方式比較單一，以電話、郵件等溝通為主，各層級之間缺乏面對面的有效溝通。通過因子分析結(jié)果，崗位專家與上級溝通較少，崗位專家職責(zé)之一是對上銜接國家體系，對下聯(lián)系綜合試驗站和田間學(xué)校工作站，甚至需要直接面對農(nóng)民，說明在團(tuán)隊運(yùn)行過程中，忽視與國家體系的積極交流與對接，忽視團(tuán)隊間和團(tuán)隊內(nèi)的溝通，都將影響團(tuán)隊績效管理的效果。因此，須建立有效的溝通機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊績效管理水平。

5.4 加強(qiáng)團(tuán)隊成員素質(zhì)建設(shè)，提升團(tuán)隊整體績效團(tuán)隊成員的綜合素質(zhì)決定一個人的知識儲備和能力水平。從團(tuán)隊整體而言，高素質(zhì)的團(tuán)隊成員是一個高效運(yùn)行團(tuán)隊的基礎(chǔ)，團(tuán)隊成員的素質(zhì)的高低可以有效的衡量團(tuán)隊成員的工作成效，那么團(tuán)隊整體實力的提升有利于團(tuán)隊整體績效的進(jìn)一步提高，無論從技術(shù)層面，還是團(tuán)隊未來的發(fā)展層面，高素質(zhì)的團(tuán)隊無疑是團(tuán)隊績效提高的有效保障。

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第7篇：績效管理制度論文范文

一、為朔黃鐵路不同發(fā)展時期提供各類所需人才

朔黃鐵路是改革開放時期我國鐵路運(yùn)輸行業(yè)的合資企業(yè)。公司發(fā)展初期，本著“邊施工、邊建設(shè)、邊運(yùn)營”的建設(shè)、管理原則，打破傳統(tǒng)新建鐵路建成后再運(yùn)營管理的模式，適應(yīng)市場形勢，很快取得經(jīng)濟(jì)效益。但這給公司管理特別是人力資源管理提出了新的課題。不同發(fā)展階段需要不同的人力資源，不同時期需要不同數(shù)量的技術(shù)骨干、生產(chǎn)員工。對此，沒有成功的經(jīng)驗可以借鑒。朔黃公司在發(fā)展中逐步研究探索，形成了有朔黃特色的人力資源管理體系，保證公司各項經(jīng)營指標(biāo)的完成。

1.按“朔黃模式”配備人力資源

所謂“朔黃模式”就是以“源于國鐵，優(yōu)于國鐵”為朔黃鐵路建設(shè)與運(yùn)營的指導(dǎo)思想和理論基石，并將其落實到企業(yè)發(fā)展的方方面面，按現(xiàn)代企業(yè)制度建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)，在運(yùn)營管理上采取“公司運(yùn)作、自主經(jīng)營、網(wǎng)運(yùn)分離、聯(lián)合運(yùn)營、統(tǒng)分貫融、保障綜合”的新模式，在人事、勞動、分配制度上，走“效率優(yōu)先、按需設(shè)崗；活化用工、按崗競聘；按勞取酬、按崗定薪”的新路子。按這種模式，制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，年度執(zhí)行計劃，合理配置人力資源，加強(qiáng)對技術(shù)人員及后備人才的選拔、培養(yǎng)、考察、考核，建立、健全各種制度，保障公司發(fā)展所需的人力資源。

2.充分利用社會資源

利用社會資源，主動尋求與大中專院校合作，是公司盡快培養(yǎng)所需人才的最有效途徑。近幾年來，公司層面，分期分批選派管理人員赴北京交通大學(xué)工程碩士班學(xué)習(xí)，提升管理水平，分公司層面選派操作人員到天津鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校等院校學(xué)習(xí)，使員工盡快掌握鐵路運(yùn)輸設(shè)備養(yǎng)護(hù)的新工藝、新方法。公司在電力機(jī)車嚴(yán)重不足、乘務(wù)員大量缺乏的情況下，充分利用中國中鐵公司“閑置”機(jī)車和返聘國鐵退休乘務(wù)員的社會資源，及時滿足運(yùn)輸生產(chǎn)需要。

3.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式增加培訓(xùn)數(shù)量

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，公司轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，由“委外”為主轉(zhuǎn)為“內(nèi)培為主，委外為輔”，利用各種方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的班次和人次逐年遞增，目前已達(dá)到年舉辦各類培訓(xùn)班225期，培訓(xùn)1.5萬人次的規(guī)模。有“專業(yè)技術(shù)論文撰寫講座”、“創(chuàng)新與發(fā)展論文會”、“大中專畢業(yè)生崗位成才經(jīng)驗交流表彰會”、“凈雅專項培訓(xùn)”等多種培訓(xùn)方式。通過培訓(xùn)，員工技術(shù)、業(yè)務(wù)水平普遍提高。全面提升生產(chǎn)人員實際操作技能。公司還協(xié)調(diào)有關(guān)企業(yè)、院校共同編寫了鐵路運(yùn)輸行業(yè)22個工種共27本的普及教材，滿足公司各工種員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需要。經(jīng)人事部批準(zhǔn)，公司還設(shè)立了博士后科研工作站，使朔黃鐵路在培養(yǎng)、使用和吸引高層次專業(yè)技術(shù)人才上有了保障。

4.建立競聘上崗機(jī)制

為保證公司新進(jìn)員工質(zhì)量，控制用工數(shù)量過快增長，規(guī)避用工風(fēng)險，控制人工成本，公司制定《朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司管理崗位競聘上崗實施辦法》，形成“競爭擇優(yōu)、流動有序”的選人用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能，提升員工綜合素質(zhì)。公司部分管理崗位競聘上崗。公司對干部人事制度進(jìn)行改革，建立分公司之間的干部交流機(jī)制，對分公司部門主任以上領(lǐng)導(dǎo)實行輪崗。

二、讓人力資源管理更適應(yīng)朔黃鐵路發(fā)展

人力資源管理的目的是保證和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。一個區(qū)別于傳統(tǒng)國鐵的年輕新型合資鐵路運(yùn)輸企業(yè)，需要讓管理不斷適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展并為其提供保障，而不是用教條的管理影響和限制企業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)的管理方法。

1.用制度保障人力資源管理

為適應(yīng)朔黃鐵路的快速發(fā)展，公司制定了一系列人事管理工作制度。這些制度的制定、實施，為公司發(fā)展提供了政策保障和人力資源支持。

建立基本制度。公司成立初期，很多規(guī)章、制度需要建立健全，特別是規(guī)范、完善基本制度，如《朔黃鐵路有限責(zé)任公司人事管理制度(試行)》等，依據(jù)有關(guān)文件，參閱鐵路單位經(jīng)驗、做法，在用工、升級等方面出臺了《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動合同實施細(xì)則》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動工資管理制度(修訂)》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司職工獎懲暫行辦法》等10余份文件，基本制度逐步建立起來。

建立改革制度。隨著公司發(fā)展，為使勞動、人事、分配制度更適應(yīng)公司發(fā)展，及時出臺了《朔黃鐵路公司關(guān)于深化勞動、人事、分配制度改革的決定》、《朔黃鐵路有限責(zé)任公司人事管理制度(修訂)》、《關(guān)于加強(qiáng)員工招錄管理工作的通知》、《朔黃鐵路公司關(guān)于推行全員勞動合同制的通知》、《朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司薪酬管理制度》等制度，以協(xié)調(diào)解決公司發(fā)展與人力資源之間的不適應(yīng)。

建立培訓(xùn)制度。朔黃鐵路近幾年以年遞增1000萬噸的速度發(fā)展，各類人才的培養(yǎng)非常重要，為吸納和留住人才，出臺《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、認(rèn)定辦法》、《技能操作崗位職業(yè)資格認(rèn)證管理辦法》、《朔黃鐵路公司職工教育培訓(xùn)管理辦法(試行)》等近40項辦法、政策，為公司引進(jìn)、培養(yǎng)各方面人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2.讓機(jī)構(gòu)定員編制更適應(yīng)朔黃發(fā)展

朔黃鐵路發(fā)展的特殊性，決定了公司編制管理必然要經(jīng)歷復(fù)雜的變化過程。公司的前身是朔黃鐵路工程建設(shè)指揮部，負(fù)責(zé)朔黃鐵路建設(shè)山西境內(nèi)征地拆遷、工程建設(shè)管理及協(xié)調(diào)工作，定員只要15人。隨著建設(shè)規(guī)模擴(kuò)大及開始鐵路運(yùn)輸，機(jī)構(gòu)定員編制也逐步擴(kuò)大，由指揮部到籌備領(lǐng)導(dǎo)小組再到朔黃鐵路有限責(zé)任公司，已發(fā)展為設(shè)有辦公室、企業(yè)策劃部、運(yùn)輸部、安全監(jiān)察室、工程技術(shù)部、人力資源部、財務(wù)部、物資設(shè)備部、保障部、信息中心、監(jiān)察處(黨群工作部)、科技管理部、退休人員服務(wù)中心等13個部門，定員編制115人的規(guī)?；茉磋F路運(yùn)輸企業(yè)。為了讓機(jī)構(gòu)定員編制更適應(yīng)朔黃發(fā)展，公司本著“持續(xù)創(chuàng)新、用人最少，效率最高”的原則，根據(jù)不同發(fā)展階段的具體情況，對公司及主要基層單位編制做出調(diào)整。如為了適應(yīng)朔黃鐵路雙線電氣化、遠(yuǎn)動、自動閉塞全線開通，技改擴(kuò)能項目投入運(yùn)營，經(jīng)過反復(fù)論證、不斷創(chuàng)新、整合實踐經(jīng)驗，對公司及主要分公司機(jī)構(gòu)定員編制做出較大調(diào)整。以適應(yīng)朔黃鐵路擴(kuò)能重載發(fā)展的新形勢。

3.發(fā)揮績效管理作用

績效管理是建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，激勵約束機(jī)制的重要手段，是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和資產(chǎn)增值保值的有力保障，是企業(yè)員工提高業(yè)績及獲得報酬的主要依據(jù)。

公司組建伊始，就重視績效管理工作，制定《中層管理人員年度考核實施辦法》，從德、能、勤、績四個方面，按照360度評價法對管理人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為獎勵和晉級的主要依據(jù)?！端伏S鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司專業(yè)技術(shù)人員考核暫行辦法》的制定，首次將員工考核結(jié)果與職稱評審結(jié)合，之后又制定《關(guān)于印發(fā)朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司機(jī)關(guān)工作寫實與考核實施辦法》，把績效考核提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃落實的高度，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核結(jié)果與員工獎金發(fā)放直接掛鉤，各分公司參照此辦法制定各自的考核辦法，把考核結(jié)果作為年度末尾淘汰主要依據(jù)，經(jīng)過實際運(yùn)用，促進(jìn)公司實現(xiàn)了“保運(yùn)量、保安全、保質(zhì)量、控成本”的管理目標(biāo)。

按照“兩級管理、三級核算”模式，公司目前已形成“公司一分公司一工隊(車站)”三級負(fù)責(zé)的績效管理體系，績效管理不僅是管理手段，更是員工提高收入的途徑。

三、用創(chuàng)新薪酬管理調(diào)動員工積極性

按神華集團(tuán)關(guān)于薪酬管理制度，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實行公司宏觀調(diào)控，職能部門和下級單位逐級負(fù)責(zé)，人力資源部門歸口管理的方法，充分發(fā)揮薪酬激勵作用和經(jīng)濟(jì)杠桿作用。

1.實施薪酬制度改革調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)

依據(jù)《神華集團(tuán)鐵路崗位技能工資管理暫行辦法》、《鐵路崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)》和《朔黃鐵路有限責(zé)任公司勞動工資管理制度(試行)》，實行崗位技能薪酬制，調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平，在實行薪點工資制度基礎(chǔ)上，全部實行崗位效益薪酬制度，多次調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，實行崗位績效薪點薪酬制度。

2.完善內(nèi)部分配形式提高薪酬增長水平

第8篇：績效管理制度論文范文

關(guān)鍵詞：高校教師；績效管理；薪酬結(jié)構(gòu)；職稱晉升

引言

在近年來，隨著高校的人事制度改革，高校教師績效管理越來越重視，逐漸的走向科學(xué)和規(guī)范化。但是，我國的高校師資管理中仍然是有一些問題，這些問題在長時間內(nèi)沒有得到有效的解決，甚至是發(fā)展成了普遍性問題。對于教師來說，高校教師考核制度會關(guān)乎其成長與利益，完善考核制度能夠有效的調(diào)動教師的工作積極性和工作熱情，不僅如此，也能夠使得高校的整體績效得到有效提高。因此，對高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}進(jìn)行研究和反思是非常重要的。

1問題的原因分析

1．1薪酬制度中價值公平的缺失

所謂高校薪酬分配，其實質(zhì)上主要指的是教師的付出和回報一種交換活動。一方面對教師來說，只有公平的價值交換才能夠得到他們的認(rèn)可和支持，同時也只有公平的價值交換才能夠激發(fā)教師工作的積極性。另一方面，任何教師都享有平等價值交換的權(quán)利。根據(jù)調(diào)查分析，高校教師的薪酬回報的公平感相對不高，不僅如此，在不同類型的教師之間也沒有做到真正的公平。這就表明在價值公平上，教師的薪酬制度活動存在一定的缺失。目前，主要表現(xiàn)在以下兩個方面的問題，①不同類型的教師之間的薪酬分配具有一定的差異性；②教師的單位薪酬結(jié)構(gòu)存在一定的不合理性。

1．1．1薪酬結(jié)構(gòu)不合理

對教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師普遍認(rèn)為其基本的工作非常低，想要獲得更多的薪酬就需要其他的獎勵或者是績效。這主要是由于在基本工資相對固定時，高校教師的收入大部分會來自與績效與津貼，其中對于績效工資來說，其相對較為靈活，一般是對教師的貢獻(xiàn)及成就進(jìn)行體現(xiàn)；而補(bǔ)貼津貼主要是根據(jù)崗位的情況適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行補(bǔ)償。對于高校教師來說，很難在短時間內(nèi)產(chǎn)出較為豐碩的成果，但是科研考核是績效評價的主體，甚至是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。這就會導(dǎo)致以下的情況發(fā)生：（1）目前，對于大多數(shù)的教師來說其收入水平相對較低，而物價的上漲以及房價的居高不下使得他們承受了巨大的生活壓力，這就可能導(dǎo)致教師功利化行為的出現(xiàn)，例如，教師為了科研成果而只是注重課題的申請和文章的發(fā)表，對教學(xué)的投入時間明顯較少，使得教學(xué)的質(zhì)量明顯下降，導(dǎo)致高校的教師成為了專職研究者。（2）當(dāng)教師的科研成果較高時，其會獲得更多的績效收入及職位晉升的機(jī)會，這使得從事教學(xué)以及基礎(chǔ)學(xué)科研究的教師很難在績效評價中有所表現(xiàn)，這不僅會導(dǎo)致教師之間的薪酬差異更大，也會對基礎(chǔ)研究造成嚴(yán)重的影響。（3）一些教師為了能夠在短時間內(nèi)有一定的科研成果而走上學(xué)術(shù)不端的道路。這對那些在崗位上認(rèn)真工作的教師來說是非常不公平，會對這類教師的積極性及信心造成影響。

1．1．2薪酬分配差異性

對教師薪酬體系來說，其主要的依據(jù)包括了職務(wù)及工齡，同時包括了任職年限及學(xué)歷等，在給予晉升機(jī)會上以及發(fā)放補(bǔ)貼津貼上主要是根據(jù)上述的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。但是，在制度運(yùn)行的過程中，很多高校沒有考慮教師本身的能力。在我國，高校的薪酬制度存在相對較大的差異，主要是存在以下的4個不同的方面：（1）不同職稱。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析，職稱上存在差異的教師會在公平感上存在一定的差異，尤其是對教授來說，往往具有更高的公平感。但是實際上，我國教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要是由職稱級別決定的。隨著職稱的不斷晉升，其薪酬級別和等級也在不斷的增加。一般來說，教師的付出和成就主要是通過職稱的高低進(jìn)行體現(xiàn)，這能夠激勵教師更好的工作。因此，對教師的薪酬制度來說，在不同的職稱教師之間需要一定的差異。但是，也有教師認(rèn)為，教師的工作時間相同時職稱較低的教師付出的勞動不會比職稱高的教師所付出的勞動少，所以要將差距進(jìn)行縮小，應(yīng)該需要更加標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的績效考核制度。（2）不同崗位。調(diào)查顯示，只進(jìn)行教學(xué)的教師的回報要素相對較低，而既進(jìn)行教學(xué)又進(jìn)行行政管理的教師的回報素則較高。在進(jìn)行訪談的過程中，教師認(rèn)為行政高的薪酬高于教學(xué)崗。造成這樣的原因主要是由于教師的津貼與其職務(wù)存在聯(lián)系。這就使得教師會愿意擔(dān)任行政職務(wù)。另外，對崗位不同的教師其能力和特長存在差異。對杰出的研究人員來說，其教學(xué)的質(zhì)量不一定高，而對教學(xué)質(zhì)量高的來說，其科研能力不一定就強(qiáng)。（3）不同學(xué)科。與工科或者是理科相比，文科的科研成果獎勵相抵較低。因此，文科教師要想獲得更高的獎勵需要大量的論文，這可能會影響論文的質(zhì)量。另外，不同的學(xué)科的難度存在一定的差異。例如，生物或者是化學(xué)的學(xué)科教師可能一年就能夠發(fā)表十幾篇文章，而從事數(shù)學(xué)研究的教師很難發(fā)出高質(zhì)量的文章。因此，在對于薪酬考核制度的設(shè)定時要將上述的差異進(jìn)行考慮。（4）不同工齡。高校在不斷的引進(jìn)高水平的人才。為了能夠更好的引進(jìn)人才，提供了更好的優(yōu)惠政策，不僅在科研經(jīng)費(fèi)及薪資上給予滿足，也在其他方面給予支持。但是，高校內(nèi)的現(xiàn)有人才則不能夠享受這樣的待遇。這會對教師的積極性造成非常嚴(yán)重的影響，而導(dǎo)致人才的流失。

1．2職稱晉升中程序公平的缺失

1．2．1評審指標(biāo)過于片面

對高校的績效管理應(yīng)該包括多方面，既要包括人才培養(yǎng)，也要包括科學(xué)研究以及社會服務(wù)等。然而，現(xiàn)如今的高校教師的績效評定則主要是根據(jù)的數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)。教師項目越多，發(fā)表文章越多，職稱的評定時就會更加傾向。對考核進(jìn)行量化，雖然能夠很大程度上對教師的績效進(jìn)行體現(xiàn)，但是并不適用于教師學(xué)術(shù)的研究水平，只是機(jī)械的進(jìn)行量化考核時會使得考核失去真正的意義，導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)下降。更多的教師會注重發(fā)文章和做科研以及申請課題，而對于教學(xué)工作不夠?qū)Ｗ?，學(xué)生的上課時間被壓縮，使得教學(xué)的質(zhì)量明顯下降，忽視了教師的本職工作，與人才的培養(yǎng)是相違背的。同時，這也對于從事教學(xué)崗位的教師也是不公平的。因此，只通過科研來評定職稱會對教學(xué)崗的教師造成一定影響，影響他們的晉升機(jī)會。

1．2．2評審工作缺乏透明度與監(jiān)督

對高校教師來說，職稱晉升的考核能夠促進(jìn)教師的發(fā)展，使得其積極性有效提高，在這個過程中是否公平能夠?qū)處煹膮⑴c權(quán)力和機(jī)會進(jìn)行體現(xiàn)。但是，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在職稱的評審中存在相對較大的問題，有著非常嚴(yán)重的形式主義。（1）職稱評審不透明。一些高校在對職稱的評定中沒有堅持公平公正公開的原則，也沒有對評審的結(jié)果進(jìn)行公布，有的只是進(jìn)行了簡單告知結(jié)果。這個過程中，出現(xiàn)了走后門拉關(guān)系的情況，這對公平競爭是非常不利的，這個過程會使得很多教師遭受不公平的待遇，繼而會產(chǎn)生反感。（2）沒有對評審結(jié)果進(jìn)行有效的反饋。在我國《教師法》中就有明確的規(guī)定，教師能夠進(jìn)行申訴。但是實際過程中，沒有針對教師的申訴機(jī)構(gòu)和單位，只能夠進(jìn)行校內(nèi)申訴。但是，僅有的校內(nèi)申訴也存在一定的問題，沒有真正的運(yùn)作章程和相關(guān)的規(guī)定。（3）職稱評審中的退出機(jī)制相對缺乏。雖然，很多高校對聘用者有著一定的期后考核，合格后才能夠錄用。但是，大部分的高校來說還都是終身制的機(jī)制，很多教師在取得了一定的職稱后就覺得自己已經(jīng)是具有很高的地位，降低了危機(jī)和競爭意識。出現(xiàn)這樣的情況，不僅聘任合同沒有發(fā)揮作用，對于教師的長期發(fā)展也是非常不利的，同時對于高校的發(fā)展也是不利的。

1．3制度文化環(huán)境中互動公平的缺失

1．3．1缺少良好的制度文化氛圍

一般學(xué)校的制度都是高層的領(lǐng)導(dǎo)制定，教師基本上沒有參與的機(jī)會，即使教師提出了需求和意見，也很少會被采納，教師和領(lǐng)導(dǎo)之間沒有真正的公平對話。這樣就會導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)拜官的文化，會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的官本位思想。有的科研人員如果取得了一定的科研成就，就想從事行政，反而疏忽了科研和教學(xué)的工作。目前，高校的教師中存在嚴(yán)格的等級制度，這對高校的人才追求真理是不利的，影響了教師科研進(jìn)展。

1．3．2績效管理制度的漏洞

對高校教師的績效管理來說，同樣存在相對較大的問題：①教師參與條件非常缺乏，很難掌握準(zhǔn)確的信息。很多相關(guān)的內(nèi)容雖然是在校務(wù)上是公開的，但是很難獲得較多的公開信息，公開的信息的內(nèi)容只是表面信息，內(nèi)部信息沒有公開；②在對教師的實際評價中，絕大多數(shù)高校的評價方式還很單一，主要通過領(lǐng)導(dǎo)評價，教師本身的評價主體的平等參與權(quán)沒有得到真正的落實，學(xué)生和同行的教師也很少有機(jī)會參與其中，這使得教師的評價結(jié)構(gòu)缺乏主觀性；③在進(jìn)行績效的考核中，更多的看著數(shù)量而不是質(zhì)量；④很多學(xué)校雖然有著一定的績效考核制度，但是在真正的實施中沒有按照規(guī)定和程序執(zhí)行，這使得考核的過程和結(jié)果不能夠有效匹配，考核的結(jié)果只是對部分教師有影響，對絕大多數(shù)的教師沒有起到激勵作用，進(jìn)而導(dǎo)致考核成為了一種形式，沒有真正的發(fā)揮出考核應(yīng)有的作用和效果。

2改進(jìn)對策

2．1基于價值公平的高校教師薪酬制度

2．1．1制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

經(jīng)過相應(yīng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師主要會受到成果獎勵以及基本工資制度的影響，同時也受到津貼制度及崗位工資的影響。一方面，影響最大的是基本工資，也可以說是高校的基本工資不高，引發(fā)教師的注意；另一方面，教師的社會地位及外部競爭力主要是通過基本工資得以體現(xiàn)。因此，應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣呓處煹幕竟べY，為其提供更高的保障，這就能夠使得其專心的投入到科學(xué)的研究中去，也能夠全身心的從事教學(xué)工作。國家可以根據(jù)辦學(xué)水平以及規(guī)模的差異來調(diào)整高校的績效和收入，也能夠根據(jù)辦學(xué)的效益和層次等對高校的收入水平以及績效等進(jìn)行調(diào)整。在堅持可持續(xù)發(fā)展的情況下，根據(jù)教師崗位及職稱所存在的差異來對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置。高校在對教師工資設(shè)置時將上述的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，根據(jù)實際的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，給予教師足夠平等的機(jī)會，進(jìn)而真正的促進(jìn)教師的發(fā)展。

2．1．2實施分類績效管理

對高校的績效管理制度來說，教師的類型不同所獲得回報具有差異時較為合理的。但是要對于這個差異進(jìn)行控制，使得其能夠在一定的范圍內(nèi)。不管如何進(jìn)行分配，要以教師的利益為出發(fā)點，要給予教師創(chuàng)造公平競爭的機(jī)會，確保教師的利益得到保障。（1）運(yùn)用動態(tài)管理的方式對不同類型的教師進(jìn)行管理。在管理的過程中要做到系統(tǒng)與全局性。例如，在不同工齡上，全面地布局海歸和本校人才，避免由于將之進(jìn)行區(qū)別對待而導(dǎo)致的人才流失。（2）為科研工作者提供足夠的經(jīng)費(fèi)支持，為他們營造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作條件。（3）對教師進(jìn)行定期或者不定期的績效考核?；蛘呤遣扇￠L期或者短期相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時要真正的做到全方位的考核，將其情況進(jìn)行全面的記錄和評價。因此，高校需要對單位薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將各方面的利益進(jìn)行統(tǒng)籌，對教師之間的差異進(jìn)行調(diào)整，既要確保分配上的公平性，又要使得差異收入的激勵作用能夠發(fā)揮。一方面使得教師的差異化需求得到滿足；另一方面也要使得教師成本支出有效降低，薪酬激勵效率有效提高。

2．2基于程序公平的高校教師職稱晉升與發(fā)展

2．2．1完善職稱晉升機(jī)制

對高校來說，要將培訓(xùn)和晉升機(jī)制進(jìn)行不斷地完善，為教師提供更好的發(fā)展機(jī)會。也是教師的職稱晉升及培訓(xùn)的機(jī)會使得教師的收入能夠有效提高，與此同時其責(zé)任感以及積極性和潛能也會不斷的提升，促進(jìn)教師的全面發(fā)展。具體來看，通過設(shè)置職業(yè)道路的方式來促進(jìn)教師的職業(yè)生涯發(fā)展，對多種晉升激勵的制度進(jìn)行推行，對教師進(jìn)行幫助，使得其能夠掌握個人發(fā)展需求，進(jìn)而使得教師的需要得到充分的滿足。與此同時，對職業(yè)道路存在差異的教師來說，其能夠通過對教師內(nèi)部晉升條件和程序進(jìn)行確立，在教師的職業(yè)發(fā)展中給予影響和干預(yù)，使得教師的職業(yè)發(fā)展能夠與學(xué)校的目標(biāo)是一致的，這對于教師的個人發(fā)展也是非常有利的。對知識型員工的高校教師來說，傳統(tǒng)的獎勵方式就是給予提供一定的晉升機(jī)會，讓其有機(jī)會參與管理。但是，這樣的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教師都具有管理的才能，很大程度上會導(dǎo)致教師從事不擅長的工作而使得自己的專業(yè)荒廢，或者是由于其本身的管理才能相對有限而影響管理的效率，進(jìn)而使得專業(yè)激勵和組織激勵之間出現(xiàn)較大的矛盾。因此，對不同類型的教師給予不同的激勵機(jī)制，建立全面的發(fā)展路徑。這樣不僅體現(xiàn)出高校對學(xué)術(shù)發(fā)展的鼓勵，而且使得教師的自身能力發(fā)展得到激勵。另外，對高校來說，應(yīng)該根據(jù)其自身的特點來制定與之相匹配的發(fā)展規(guī)劃，同時具有針對性的對其提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。例如包括了對于教師培訓(xùn)中心的設(shè)定，對教師發(fā)展評定中心的設(shè)置等，定期的開展活動，對教師的發(fā)展給予促進(jìn)。一方面能夠使得處于弱勢地位的高校教師具有一定的發(fā)展和成長機(jī)會，另一方面，對高校教師質(zhì)量的提高也是非常有利的。

2．2．2加強(qiáng)評審工作的公開與監(jiān)督

在教師的職稱評定工作中加強(qiáng)透明度及公開度，這能夠使得教師感覺到公平。公示是展現(xiàn)透明的最佳方式。要對教師評定的整個過程給予全面的公示，接受廣大師生的監(jiān)督，不僅使得暗箱操作的現(xiàn)象有效避免，也能夠排除條件不夠的教師。在評定的過程中，要采取回避制度，避免出現(xiàn)關(guān)系票及人情票等，將人為因素造成的影響降到最低。對高校來說，其重點是用人自主權(quán)的落實，對教師聘任及考核制度進(jìn)行完善，能夠真正的建立競爭優(yōu)先及優(yōu)勝劣汰的用人制度，對崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置；同時要注重對教師在聘期內(nèi)的管理，使得教師的積極性能夠得到充分的調(diào)動。（1）學(xué)校盡可能的對教師的申請材料給予公示，可以在校園網(wǎng)上公示教師的申請材料。（2）在進(jìn)行評審時，要保證評審過程的公正和公開透明，確保評審的客觀及合理性。（3）對評審的結(jié)果進(jìn)行公示，真正的做到有頭有尾。不僅如此，要對高校教師晉升反饋機(jī)制進(jìn)行建立，設(shè)立專門用來處理爭議的機(jī)構(gòu)，同時設(shè)置投訴機(jī)構(gòu)，對教師的晉升結(jié)果進(jìn)行反饋。其中，在教師職稱的評定過程中會涉及申請人的社會評價與地位及其名譽(yù)權(quán)和晉升的機(jī)會。因此，在公示的過程中應(yīng)該只是對通過人員的名單進(jìn)行公示，而沒有通過的申請人采取私下告知的方式，告知其沒有申請成功的原因等。在評審的過程中，要及時與領(lǐng)導(dǎo)和教師進(jìn)行溝通，對他們的意見廣泛吸收。讓教師感受這種公平公正的評審氛圍。有些教師在職稱評定完成后會出現(xiàn)工作的懈怠，對于這種情況應(yīng)該采取“非升即走”的制度。例如，對于學(xué)術(shù)中層想要能夠晉升為教授，就需要教師長期的學(xué)術(shù)訓(xùn)練及要有學(xué)術(shù)的信念，而教授想要能夠晉升等級，則需要離開本校到其他高校進(jìn)行競爭。這樣就能夠為教師創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。

2．2．3基于互動公平的高校制度文化環(huán)境

營造公平的高校制度文化氛圍。對文化來說，其是長期沉淀積累所形成的，存在一定的認(rèn)同性以及穩(wěn)定性，同時也是行為規(guī)范以及價值關(guān)鍵的集合，會對人造成全面的影響，這個影響是根深蒂固的，也是潛移默化的。作為高校的重要主題，高校的教師所處的文化環(huán)境是非常重要的，良好的文化環(huán)境能夠改善師生的行為方式，也能夠影響師生的心靈，促進(jìn)教師的更好的提升自己和改善自己，進(jìn)而會產(chǎn)生所謂的“雷尼爾效應(yīng)”。也就是即使教師在價值以及程序公平上感到了不公平，但是由于會留戀文化而選擇繼續(xù)努力工作。因此，對全校師生認(rèn)同的價值觀以及使命感進(jìn)行建立，建立能夠使得全校師生奮發(fā)向上的文化環(huán)境。首先，對學(xué)校正常的秩序的維系中，高校制度文化能夠發(fā)揮非常重要的作用，是不可缺少的保障機(jī)制，同時也確保了高校文化的建立。對于任何的組織來說，都需要一定的制定與紀(jì)律，而高校亦是如此。在對于規(guī)章制度的建立中要做到合理和合法，只有這樣才能夠?qū)處煹男袨槠鸬揭?guī)范作用。因此，在對制度進(jìn)行制定時，要充分考慮教師的工作特點和性質(zhì)，從實際出發(fā)，形成良好的制度體系，只有這樣才能夠讓教師更好的執(zhí)行和遵守。其次，對高校文化的建設(shè)來說，其就是高校與教師溝通的過程，同時也能夠真正體現(xiàn)互動公平的過程。良好的文化環(huán)境能夠?qū)處煿ぷ鞯姆e極性起到促進(jìn)作用，使得教師的創(chuàng)造性和主觀能動性能夠得到充分的發(fā)揮，使得高校能夠形成屬于自己的文化觀念和文化行為，使得學(xué)校的價值準(zhǔn)則得以體現(xiàn)。同時對于規(guī)章制度的執(zhí)行要確保其嚴(yán)肅性，一定成形，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，使得其功效能夠得到發(fā)揮。規(guī)章制度關(guān)鍵在于實施，如果不能夠有效的實施就相當(dāng)于沒有。第三，對規(guī)章制度來說要具有針對性和實效性，要及時的對文件進(jìn)行，詳細(xì)的解釋新的制度，對涉及到違規(guī)的事件要及時的處理，不然很難收到應(yīng)有的功效，嚴(yán)重的影響其約束效果以及激勵作用。完善績效管理制度。對學(xué)校來說，在評價制度和操作規(guī)程的設(shè)定上要做到“以人為本”，只有這樣才能夠更好的給予教師尊重和關(guān)愛，也能只有這樣才能夠更好的給予教師激勵。首先，教師之間的差異要合理，對教師的積極性進(jìn)行鼓勵。同時也要對其尊嚴(yán)進(jìn)行充分考慮，給予教師基本的自由，促進(jìn)教師的自由全面發(fā)展；其次，要對創(chuàng)新機(jī)制和評價制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善，在評價制度設(shè)定中不僅要體現(xiàn)公平也要能夠?qū)⒓铙w現(xiàn)其中，這對學(xué)校的科學(xué)管理是非常重要的，也是能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)管理最主要的保障。在進(jìn)行管理的過程中，將教師的發(fā)展和需求放到首位，堅持以公平公正的原則對教師進(jìn)行評價，通過完善評價制度來促進(jìn)學(xué)校的管理和發(fā)展。

3結(jié)語

隨著高校人事工作不斷改革，其績效管理制度也在不斷的更新和完善。本文主要是對高校教師績效管理制度中存在的問題和改進(jìn)對策等進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)，單位薪酬制度在價值公平上的缺失以及職稱晉升在程序公平上的缺失和制度文化環(huán)境在互動公平上的缺失是導(dǎo)致高校教師績效差別的主要原因。因此，本文根據(jù)存在的問題提出了以下建議，高校的績效管理制度實施內(nèi)在和外在激勵方式；基于程序及互動公平的高校教師職稱晉升及發(fā)展和高校制度文化環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

［1］趙立瑩，黃佩．高校教師績效評價：追尋數(shù)量與質(zhì)量的平衡［J］．西安電子科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016（3）．

第9篇：績效管理制度論文范文

在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的社會大背景下，針對我國盡管加大對高?？蒲薪?jīng)費(fèi)投入力度，但原始創(chuàng)新并不顯著，科研經(jīng)費(fèi)使用效率不高的現(xiàn)象，從實現(xiàn)路徑角度科學(xué)界定了科研經(jīng)費(fèi)績效，并將全面質(zhì)量管理理念創(chuàng)新性運(yùn)用到高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理中。圍繞質(zhì)量管理的原則，具體論述科研經(jīng)費(fèi)績效全面質(zhì)量管理的思路方法，并提出運(yùn)用質(zhì)量創(chuàng)新管理工具對科研活動行為績效和成果績效進(jìn)行評價。最后據(jù)此理論，對高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效全面質(zhì)量管理未來方向提出有關(guān)建議與對策。

[關(guān)鍵詞]

高等學(xué)校；科研管理；科研經(jīng)費(fèi)績效；全面質(zhì)量管理

當(dāng)今世界處于繁榮的知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，創(chuàng)新要素和創(chuàng)新資源在全球范圍內(nèi)快速流動，各國為了搶占國際科技競爭力的制高點，紛紛加大對科研領(lǐng)域的投入。如何提高科研經(jīng)費(fèi)使用績效，提高科研成果投入產(chǎn)出比例，是各國科研管理中面臨的現(xiàn)實問題。我國也不例外，為了推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的國家戰(zhàn)略，有數(shù)據(jù)表明，2008年-2012年5年間我國科研經(jīng)費(fèi)投入總額增123.10%，其中在科研創(chuàng)新方面占據(jù)天然優(yōu)勢的高校占據(jù)了全國科研經(jīng)費(fèi)將近一半以上，而此期間，全國登記科技成果總數(shù)5年間增長43.79%，對比科研經(jīng)費(fèi)投入增長率，科技成果產(chǎn)出的增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科研經(jīng)費(fèi)的增長率[1]，這反映出我國科研經(jīng)費(fèi)使用績效不高，創(chuàng)新效率有待提升。因此如何創(chuàng)新管理高?？蒲薪?jīng)費(fèi)，提高科研經(jīng)費(fèi)績效，是中國高校面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

全面質(zhì)量管理（TQM）起于產(chǎn)品領(lǐng)域的質(zhì)量管理活動，是企業(yè)提高自身質(zhì)量水平、增強(qiáng)市場競爭力的有效途徑。這個概念是在20世紀(jì)60年代由美國著名科學(xué)家菲根堡姆提出的，他認(rèn)為“TQM是為了能夠在最經(jīng)濟(jì)的水平上，并考慮到充分滿足顧客要求的條件下進(jìn)行市場研究、設(shè)計、制造和售后服務(wù)，把企業(yè)內(nèi)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動構(gòu)成為一體的一種有效體系”，該理論強(qiáng)調(diào)顧客滿意、組織領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)與持續(xù)改進(jìn)、精確度量、向員工授權(quán)、考核與激勵等，應(yīng)用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行質(zhì)量控制，使質(zhì)量管理定量化，從傳統(tǒng)產(chǎn)品質(zhì)量的事后檢驗轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)過程的質(zhì)量控制。隨著國際貿(mào)易的發(fā)展，國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（ISO）于1987年國際標(biāo)準(zhǔn)ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，同時在經(jīng)濟(jì)全球化中經(jīng)歷四次修改完善，將全面質(zhì)量管理的理念和方法抽象得更為一般化，使其運(yùn)用的范圍不斷擴(kuò)大，如人力資源管理、供應(yīng)鏈管理、環(huán)境系統(tǒng)管理等[2-4]。最早將全面質(zhì)量管理引入高?？蒲泄芾碇械氖怯?，之后大量學(xué)者圍繞高?？蒲匈|(zhì)量管理開展大量研究，如魏欣亞[5]借鑒全面管理思想，構(gòu)建高效科研全面質(zhì)量管理體系，形成全員參與的管理模式，提高科研管理效率；張志生[6]提出了高?？蒲匈|(zhì)量管理體系中實施和評價持續(xù)改進(jìn)的途徑和具體措施，提高高校科研質(zhì)量管理運(yùn)行的有效性；趙醒村[7]通過對現(xiàn)行科研課題管理中的問題分析，將ISO9000質(zhì)量管理體系引入高?？蒲姓n題管理。因此目前研究大多數(shù)從科研質(zhì)量管理模型角度開展理論分析，大多數(shù)集中在落實科研質(zhì)量管理步驟和措施上，對科研質(zhì)量管理工具和方法研究相對較少[8]。在科研質(zhì)量管理的高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理領(lǐng)域，大多數(shù)學(xué)者集中在對科研經(jīng)費(fèi)績效管理評價體系構(gòu)建、體制機(jī)制建設(shè)[9-11]等方面研究，將全面質(zhì)量管理方法運(yùn)用于高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理系統(tǒng)中的幾乎沒有，故筆者在前人全面質(zhì)量管理在高?？蒲匈|(zhì)量管理應(yīng)用研究基礎(chǔ)上，科學(xué)界定高校科研經(jīng)費(fèi)績效，創(chuàng)新性提出其全面質(zhì)量管理方法，加強(qiáng)過程質(zhì)量控制，以激發(fā)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理系統(tǒng)中科研人員、管理人員的積極性，推進(jìn)科研成果產(chǎn)出效率，提高科研經(jīng)費(fèi)使用效率。

一、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效的科學(xué)界定

目前，管理領(lǐng)域?qū)冃У睦斫夥譃槿?，第一類是將績效視為結(jié)果，典型代表是Bernardin，他認(rèn)為：“績效應(yīng)該是工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切。”[12]第二類是將績效視為行為與過程，典型代表是Compell等一派人，他們認(rèn)為：“績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，是人們實際做的并且可以觀察到的行動或行為。”[13]第三類是前兩類的的綜合，典型代表是Brumbrach，他認(rèn)為：績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，其本身也是結(jié)果，是為完成任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”[14]。本研究傾向第三類觀點，認(rèn)為高校科研經(jīng)費(fèi)績效應(yīng)該是從高?？蒲许椖可陥蟆⒘㈨?、研究實施、中期評估、結(jié)項驗收等全過程中科研人員、管理人員的活動或行為表現(xiàn)，以及科研成果產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、合法性、環(huán)境性的結(jié)果表現(xiàn)?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理過程中的活動或行為表現(xiàn)主要體現(xiàn)為在科研經(jīng)費(fèi)管理制度、科研經(jīng)費(fèi)管理模式、科研成果評價機(jī)制、科研人員學(xué)術(shù)責(zé)任、科研管理人員監(jiān)管責(zé)任等五方面的執(zhí)行程度。這里的經(jīng)濟(jì)性是指在保證科研項目研究目標(biāo)的前提下，科研經(jīng)費(fèi)使用降到最低；效率性是指科研經(jīng)費(fèi)投入和科研成果產(chǎn)生數(shù)量和質(zhì)量的對比關(guān)系，即在相同的科研經(jīng)費(fèi)投入條件下，科研成果產(chǎn)出的周期更短，數(shù)量更多，質(zhì)量更好；效果性是指將實際產(chǎn)出的科研成果與預(yù)期成果進(jìn)行比對，預(yù)期成果目標(biāo)實現(xiàn)的程度，尤其是在產(chǎn)業(yè)推廣中的價值；合法性是指科研活動過程中，科研經(jīng)費(fèi)是否誠信、合法使用，科研成果是否是誠實自主研發(fā)結(jié)果，而非剽竊結(jié)果；環(huán)境性是指科研成果本身或產(chǎn)出過程對環(huán)境的友好性，對社會群眾身體健康直接或間接影響的程度。以上科研經(jīng)費(fèi)管理全過程的活動或行為表現(xiàn)影響著科研成果產(chǎn)出的結(jié)果表現(xiàn)，科研成果的產(chǎn)出結(jié)果表現(xiàn)又是活動或行為表現(xiàn)的具體體現(xiàn)。高校科研經(jīng)費(fèi)績效理論模型如圖1所示。

二、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效創(chuàng)新管理方法

（一）全面質(zhì)量管理引入高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效創(chuàng)新管理的方法全面質(zhì)量管理的核心思想主要包括從系統(tǒng)和全局出發(fā)、為用戶服務(wù)、預(yù)防為主、基于事實與數(shù)據(jù)分析與決策、不斷改進(jìn)、以人為主體貫徹群眾路線、質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)統(tǒng)一、突出質(zhì)量的管理等八個方面。高校科研經(jīng)費(fèi)績效管理思路可以引入全面質(zhì)量管理的基本思想，即在科研項目的整個生命周期中，把握基本原則，分別是將科研經(jīng)費(fèi)績效作為關(guān)注點、高度重視高?？蒲许椖宽攲釉O(shè)計、鼓勵與科研有關(guān)的全體人員參與管理、強(qiáng)調(diào)過程管理、堅持質(zhì)量管理的系統(tǒng)性、注重持續(xù)改進(jìn)、基于事實分析的決策方法、互利的產(chǎn)研關(guān)系。

1.將科研經(jīng)費(fèi)績效作為關(guān)注點如上述所述，將科研人員、管理人員的活動或行為表現(xiàn)，以及科研成果產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、合法性、環(huán)境性的結(jié)果表現(xiàn)作為關(guān)注點。一切科研經(jīng)費(fèi)管理圍繞著“持續(xù)改進(jìn)活動或行為表現(xiàn)和提高科研成果質(zhì)量”這個中心。

2.高度重視高?？蒲许椖宽攲釉O(shè)計有效的科研項目頂層設(shè)計是決定科研經(jīng)費(fèi)績效的重要因素。作為科研經(jīng)費(fèi)主管部門，在科研經(jīng)費(fèi)績效質(zhì)量管理體系中應(yīng)發(fā)揮以下作用：高層領(lǐng)導(dǎo)重視科研質(zhì)量戰(zhàn)略與規(guī)劃，設(shè)計真正符合國家、社會需求的項目申報指南，強(qiáng)化自上而下的學(xué)術(shù)責(zé)任意識，建設(shè)統(tǒng)一的科研項目管理平臺，完善科研經(jīng)費(fèi)管理制度，制定績效方針目標(biāo)，健全管理、成果評價與監(jiān)督機(jī)制，尋找持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會等等?？蒲许椖宽攲釉O(shè)計框架如圖2所示。

3.鼓勵與科研有關(guān)的全體人員參與管理與科研有關(guān)的全體人員主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)、科研管理人員、科研輔助人員、研發(fā)人員、教師、后勤保障人員等都應(yīng)該參與科研經(jīng)費(fèi)績效管理中，對經(jīng)費(fèi)績效負(fù)責(zé)。從文化氛圍、管理精細(xì)化分工、考評機(jī)制上鼓勵全體人員分層參與管理。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)統(tǒng)領(lǐng)全局，優(yōu)化學(xué)科布局，開拓新研究領(lǐng)域，保證科研經(jīng)費(fèi)流向的科學(xué)性和合理性。管理者應(yīng)加強(qiáng)思想、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，強(qiáng)化服務(wù)意識，精通管理業(yè)務(wù)，為研究者提供良好的科研環(huán)境，力求成為研究型、專家型的管理者，為科研經(jīng)費(fèi)的有效使用保駕護(hù)航；研究者應(yīng)把握研究成果進(jìn)度和質(zhì)量，及時攻關(guān)科研難題，合理使用經(jīng)費(fèi)；專家應(yīng)對項目評審、論證、中期檢查、結(jié)題鑒定等過程進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，充分發(fā)揮科研經(jīng)費(fèi)的價值。

4.強(qiáng)調(diào)過程管理根據(jù)PDCA(戴明循環(huán))管理模式加強(qiáng)科研過程的質(zhì)量管理和控制。它包括科研項目的申報、立項、研究實施、中期評估、結(jié)題驗收、后期成果轉(zhuǎn)化推廣等全過程。在項目申報階段，為了防止相似項目套取不同來源科研經(jīng)費(fèi)，科研項目的申報必須基于同一管理平臺上申報。項目申報的范圍必須事先經(jīng)過社會調(diào)研、專家論證，優(yōu)選符合國家、社會重大需求的研究方向申報項目。在項目立項階段，項目各類支出預(yù)算須經(jīng)過財務(wù)專家核算才可立項。在項目研究實施階段，項目主持人應(yīng)對課題組成員的實施目標(biāo)分解任務(wù)執(zhí)行狀況和科研誠信度進(jìn)行督促檢查，實施單位財務(wù)處需對經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行跟蹤管理，科研處需對項目完成進(jìn)度進(jìn)行嚴(yán)密跟蹤管理，后勤資產(chǎn)部門應(yīng)對采購各類設(shè)備、器材進(jìn)行嚴(yán)格審核、統(tǒng)一進(jìn)倉管理，環(huán)衛(wèi)部門應(yīng)對研究活動的環(huán)境友好性進(jìn)行跟蹤管理，經(jīng)費(fèi)績效領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)隨時對各部門依法履行職能進(jìn)行監(jiān)管。在中期評估階段，應(yīng)對項目中期預(yù)期成果進(jìn)行評價，對于無進(jìn)展項目視情而處，撤銷或繼續(xù)監(jiān)查，后期經(jīng)費(fèi)暫停撥放，防止經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)。在結(jié)題驗收階段，召集專家舉行評審論證會，嚴(yán)格對照項目合同書檢查研究任務(wù)的完成情況，評價科研經(jīng)費(fèi)使用的合理、合法和效率性，同時評價研究產(chǎn)出成果的質(zhì)量并予以獎懲，建立全過程管理記錄檔案保存。在后期成果轉(zhuǎn)化推廣階段，一方面加強(qiáng)成果知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，另一方面創(chuàng)造項目成果企業(yè)對接的平臺，加大成果推廣應(yīng)用力度，更好服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。以上各階段的過程管理可以抽象為基于過程基礎(chǔ)的TQM模式，如圖3所示。

5.堅持質(zhì)量管理的系統(tǒng)性科研經(jīng)費(fèi)績效質(zhì)量管理的系統(tǒng)性，即六大系統(tǒng)，分別是頂層決策系統(tǒng)、質(zhì)量資源系統(tǒng)（人力、設(shè)施、設(shè)備、環(huán)境）、質(zhì)量信息系統(tǒng)（信息管理平臺、科技檔案系統(tǒng)）、質(zhì)量審核系統(tǒng)、質(zhì)量過程系統(tǒng)、質(zhì)量操作系統(tǒng)（項目實施、項目管理、監(jiān)督作業(yè)規(guī)程）。質(zhì)量系統(tǒng)運(yùn)行情況可以通過科研成果質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)重視程度、全員參與度、經(jīng)費(fèi)使用效率、資源保證度、過程控制力、持續(xù)改進(jìn)能力等指標(biāo)進(jìn)行評價。

6.注重持續(xù)改進(jìn)在科研經(jīng)費(fèi)績效質(zhì)量系統(tǒng)管理中，通過內(nèi)審、外審發(fā)現(xiàn)問題，找到偏差原因，并實施糾正和預(yù)防措施，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，不斷提高科研經(jīng)費(fèi)績效水平。持續(xù)改進(jìn)在科研經(jīng)費(fèi)績效管理中具體表現(xiàn)為高度重視質(zhì)量管理系統(tǒng)建設(shè)，創(chuàng)新管理方法，適時制定新管理辦法和規(guī)章制度，完善管理體系，規(guī)范操作規(guī)程，從而提高科研管理和研究活動的行為表現(xiàn)，以及科研成果產(chǎn)出的結(jié)果表現(xiàn)。

7.基于事實分析的決策方法質(zhì)量管理過程中的決策準(zhǔn)確性取決于及時、可靠、真實、全面的質(zhì)量記錄、質(zhì)量信息和數(shù)據(jù)分析。制定質(zhì)量目標(biāo)是基于決策方法的典型過程。制定質(zhì)量目標(biāo)的方法可以遵行平均先進(jìn)性、關(guān)鍵性、激勵性、調(diào)節(jié)性原則。平行比較本單位科研經(jīng)費(fèi)以往績效情況，通過數(shù)據(jù)分析，尋找關(guān)鍵突破點，將質(zhì)量目標(biāo)分解到院單位，再分解到每位人員，明確每位人員質(zhì)量目標(biāo)和在實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)中的地位和作用，采用激勵措施保證每個質(zhì)量控制點的目標(biāo)實現(xiàn)，并且及時調(diào)節(jié)執(zhí)行過程中的偏差。

8.互利的產(chǎn)研關(guān)系互利的產(chǎn)研關(guān)系要求以科研主體為中心，把政府、企業(yè)、高校和科研機(jī)構(gòu)組成一個三方利益共同體，實現(xiàn)供需互通、風(fēng)險共擔(dān)、利益共享、優(yōu)勢互補(bǔ)。具體來說，首先三方達(dá)成供需一致，建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新合作關(guān)系，接著通過知識流、資金流為合作創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，然后通過項目集群、基地集群等方式，攻克技術(shù)難題，推廣應(yīng)用到生產(chǎn)中，表現(xiàn)為產(chǎn)品[15]，最后協(xié)同創(chuàng)新中輸出的人才、技術(shù)資源進(jìn)一步應(yīng)用于三方中。而這種互利產(chǎn)研關(guān)系可以通過建立和健全相關(guān)機(jī)制實現(xiàn)，即科學(xué)的協(xié)同學(xué)習(xí)機(jī)制、完善的創(chuàng)新推動機(jī)制、規(guī)范的組織管理機(jī)制和有序的聯(lián)合攻關(guān)機(jī)制[16-17]?；ダa(chǎn)研關(guān)系的實現(xiàn)可以大大提高科研經(jīng)費(fèi)績效，在協(xié)同創(chuàng)新過程中，增強(qiáng)知識的溢出效應(yīng)。

（二）高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效創(chuàng)新管理工具高?？蒲薪?jīng)費(fèi)行為績效創(chuàng)新管理主要是對頂層決策系統(tǒng)、質(zhì)量資源系統(tǒng)、質(zhì)量信息系統(tǒng)、質(zhì)量審核系統(tǒng)、質(zhì)量過程系統(tǒng)、質(zhì)量操作系統(tǒng)等六大系統(tǒng)運(yùn)用管理工具進(jìn)行過程控制管理。高校科研經(jīng)費(fèi)成果績效評價可以通過評價工具進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性、效果性、效率性、合法性、環(huán)境性等方面的評價。

1.系統(tǒng)行為績效分析工具借鑒QC新七大工具，可以對各個系統(tǒng)的流程控制點狀況進(jìn)行分析。第一，系統(tǒng)圖法。把實現(xiàn)達(dá)到目標(biāo)與需要采取的措施系統(tǒng)展開分析，明確問題的重點，尋找最佳手段解決問題；第二，關(guān)聯(lián)法。把原因關(guān)系復(fù)雜、互相糾纏的問題和因素用箭頭連接，從而找出主要因素和問題癥結(jié)所在；第三，親和法。把收集到的事實、意見或構(gòu)思等語言資料，按照其相近性歸納整理，找到問題重點，制定改善對策；第四，矩陣圖法。從問題事項中，找出對應(yīng)因素群，分別排成行和列，找出行列關(guān)系或相關(guān)程度大小，明確首要關(guān)注解決的問題；第五，矢線法。通過組織與問題相關(guān)人員的小組討論，對項目實施進(jìn)程建立最佳的日程計劃并落實追蹤管理，使其順利完成；第六，矩陣數(shù)據(jù)分析法。在矩陣圖上分析各元素之間量化關(guān)系，定量計算分析結(jié)果；第七，PDPC法。明確要解決的問題，提出達(dá)到目標(biāo)狀態(tài)的措施，同時針對提出措施預(yù)先列舉出將要出現(xiàn)的結(jié)果和問題所要采取的措施和方案。

2.系統(tǒng)成果績效評價工具系統(tǒng)成果績效評價工具常采用層次分析法，或是直接打分法。而評價工具必須依托相應(yīng)的評價體系才能實現(xiàn)。根據(jù)前面對科研經(jīng)費(fèi)績效的定義，系統(tǒng)成果績效評價就是對科研成果經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、合法性、環(huán)境性的評價。經(jīng)濟(jì)性可用經(jīng)費(fèi)實際支出總額指標(biāo)表示。效率性可用預(yù)期科研成果實現(xiàn)周期和單位經(jīng)費(fèi)任務(wù)目標(biāo)完成比例等2個指標(biāo)來表示。效果性可用專利、標(biāo)準(zhǔn)、收錄論文數(shù)、出版論著數(shù)、論文質(zhì)量、獎項、推廣轉(zhuǎn)化效益等7個指標(biāo)來表示。其中，專利包含專利（發(fā)明專利、實用新型、外觀設(shè)計、集成電路布圖）授權(quán)數(shù)、專利轉(zhuǎn)讓收入等2個子指標(biāo)；標(biāo)準(zhǔn)包含國家標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等3個子指標(biāo)；收錄論文數(shù)包含SCI收錄論文數(shù)、EI收錄論文數(shù)、ISTP收錄論文數(shù)、國家一級核心期刊收錄論文數(shù)等4個子指標(biāo)；出版論著數(shù)包含專著和譯著等2個子指標(biāo)；論文質(zhì)量包含國際三大名刊（SCIENCE、NATURE、CELL）數(shù)、各學(xué)科頂尖期刊數(shù)、ESI熱點論文數(shù)、SCI收錄論文被引次數(shù)等4個子指標(biāo)；獎項數(shù)包含國家科技獎和省科技獎等2個子指標(biāo)；推廣轉(zhuǎn)化效益包含簽訂合同數(shù)和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值等2個子指標(biāo)。合法性可用經(jīng)費(fèi)使用情況合法、合理性和學(xué)術(shù)誠信度等2個指標(biāo)表示。環(huán)境性可用研發(fā)過程的環(huán)境友好性和研發(fā)成果的環(huán)境友好性等2個指標(biāo)表示。系統(tǒng)成果績效評價指標(biāo)體系如表1所示。

三、結(jié)語

在當(dāng)今創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，國家加大對高?；A(chǔ)研究的經(jīng)費(fèi)投入，力求以更多的原始理論創(chuàng)新借助協(xié)同創(chuàng)新平臺帶動技術(shù)創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，提升國家核心競爭優(yōu)勢，故高效科研經(jīng)費(fèi)績效管理尤為重要。本文首先對科研經(jīng)費(fèi)績效作了科學(xué)界定，揭示了科研經(jīng)費(fèi)績效管理的基本路徑應(yīng)從兩方面入手，一是改善科研活動全過程中科研人員、管理人員的行為表現(xiàn)，二是提高科研成果產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、合法性和環(huán)境性的結(jié)果表現(xiàn)。其次，本文將“全面質(zhì)量管理”的管理理念創(chuàng)新性引入高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效管理中，圍繞基本原則論述了全面質(zhì)量管理的思想方法和管理工具，使其具有可操作性。根據(jù)本文理論分析，對高?？蒲薪?jīng)費(fèi)績效全面質(zhì)量管理的未來方向提出以下建議與對策。（1）優(yōu)化高?？蒲薪?jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)和方式，合理配置財政資金。一是加大對科研活動基礎(chǔ)平臺建設(shè)的資金投入，解決科技資源布局條塊分割、科技信息資源利用效率低等問題，從而為科技活動提供良好基礎(chǔ)條件和外部環(huán)境，有效避免經(jīng)費(fèi)重復(fù)投入的情況。二是優(yōu)先安排、重點支持和穩(wěn)步增加基礎(chǔ)研究和重點、重大新型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)費(fèi)投入，合理配置科研經(jīng)費(fèi)。（2）強(qiáng)化高校科研經(jīng)費(fèi)使用內(nèi)外聯(lián)控監(jiān)管能力。一方面要強(qiáng)化內(nèi)部控制，以資金流向作為切入點，對科研經(jīng)費(fèi)使用全過程進(jìn)行跟蹤。相關(guān)各部門各司其職，形成事前、事中、事后控制系統(tǒng)，在資金方面形成預(yù)算、核算、結(jié)余決算三階段控制節(jié)點。另一方面強(qiáng)化外部監(jiān)管力度，積極引入第三方獨立機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部審計，依托科研信息管理平臺，實現(xiàn)科研活動全過程透明化，接受公眾監(jiān)督，啟用信用管理系統(tǒng)。（3）拓展高校科研經(jīng)費(fèi)績效評價制度。不斷健全績效評價體系，并組織專家小組，對科研項目前期、中期、結(jié)題及之后階段的成果表現(xiàn)進(jìn)行論證評估，降低科研經(jīng)費(fèi)下?lián)茱L(fēng)險，提高科研經(jīng)費(fèi)投入的科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。

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