績效獎勵精選(九篇)

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第1篇：績效獎勵范文

關(guān)鍵詞：中學(xué)教師；績效考核；獎勵管理制度

一、我國中學(xué)教師績效考核及獎勵現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析

（一）績效考核與獎勵制度目的不明確

在教學(xué)過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質(zhì)是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質(zhì)量和教學(xué)水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學(xué)教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關(guān)注學(xué)校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業(yè)水平的發(fā)展與提高這一主要目的。

（二）績效考核結(jié)果缺乏反饋

在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結(jié)果往往缺乏管理者對于教師的考核結(jié)果的結(jié)果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務(wù)即教學(xué)目的的完成情況，考核結(jié)果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續(xù)工作中如何改正自身的教學(xué)態(tài)度與教學(xué)方法，達到績效考核和教師發(fā)展相互促進。可是，有的學(xué)校績效考核結(jié)束以后，沒有公布績效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)也沒有耐心地對教師進行解釋，導(dǎo)致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。

二、中學(xué)教師績效考核中存在主要問題的原因

（一）教師的工作性質(zhì)

在中學(xué)教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質(zhì)也顯得至關(guān)重要，只有制定完整科學(xué)的績效考核方案是實施績效考核的關(guān)鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業(yè)績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學(xué)知識和進行思想品德教育的專業(yè)人員，是人類社會進步和人類文明發(fā)展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質(zhì)，使教師績效考核內(nèi)容的有效性遭受質(zhì)疑。

（二）教師考核評價考核的不全面性

在教師教學(xué)生涯中，教學(xué)考核是國家人事改革過程中重要的一項內(nèi)容，不僅與國家教育領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)，還與教師本身的教學(xué)生涯有著至關(guān)重要的聯(lián)系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對其的教學(xué)要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質(zhì)量和教學(xué)水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預(yù)期教學(xué)目標，尋找完善自身的教學(xué)水平和教學(xué)工作質(zhì)量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網(wǎng)上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學(xué)、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業(yè)道德的好壞，在評價其教育教學(xué)效果時，忽視了學(xué)生掌握知識的情況，與學(xué)生溝通交流的情況等。

三、完善中學(xué)教師績效管理與獎勵管理制度對策建議

（一）建立科學(xué)的績效管理目標

學(xué)校管理者在制定教師績效指標和分配權(quán)重的時候，要充分考慮教師的個性化發(fā)展，堅持以人為本的原則。對于教學(xué)優(yōu)秀的教師，要加重教學(xué)方面的重視程度，對于科研優(yōu)秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發(fā)展空間，進而全面提高學(xué)校的教學(xué)水平和質(zhì)量。

（二）合理運用績效及時績效反饋

對于完善中學(xué)教師的績效考核與獎勵管理研究應(yīng)該具備合理運用績效并且及時進行相關(guān)的反饋行為在中學(xué)教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關(guān)重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學(xué)方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發(fā)現(xiàn)其個性特點，不能過分強調(diào)懲罰，要幫助其發(fā)揮長項、并通過培訓(xùn)和幫助使其彌補弱項。

（三）重新確立教師績效考核應(yīng)遵循的原則

對于完善中學(xué)教師的績效考核與獎勵管理研究應(yīng)該重新確立教師的績效考核遵循的相關(guān)原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據(jù)，是協(xié)調(diào)、控制考核過程、保證考核結(jié)果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關(guān)重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現(xiàn)象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學(xué)的對教師進行相關(guān)的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展下去，考核結(jié)果也才具有激勵性、發(fā)展性，以發(fā)揮考核的積極作用。

總結(jié)

教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導(dǎo)，加以控制、調(diào)整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，不斷的提高教師素養(yǎng)，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學(xué)生涯中，教學(xué)考核是國家人事改革過程中重要的一項內(nèi)容，不僅與國家教育領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)，還與教師本身的教學(xué)生涯有著至關(guān)重要的聯(lián)系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對其的教學(xué)要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質(zhì)量和教學(xué)水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預(yù)期教學(xué)目標，尋找完善自身的教學(xué)水平和教學(xué)工作質(zhì)量的最佳途徑。其核心是對學(xué)校的全面辦學(xué)管理實績，按照量化與非量化的雙重指標對照一定的標準進行對比分析，從而推動學(xué)校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學(xué)效果，能夠?qū)τ诮處煹陌l(fā)展有著建設(shè)性的指導(dǎo)意義，這樣一來，教師考核能夠充分調(diào)動起教師在教學(xué)范圍內(nèi)的積極性和創(chuàng)造性，對于更好的實現(xiàn)教學(xué)目標有著至關(guān)重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業(yè)知識、提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)，從而使得教師形成一套完整的專業(yè)素質(zhì)，逐漸實現(xiàn)自身在教學(xué)范圍內(nèi)的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現(xiàn)學(xué)?？茖W(xué)管理的基礎(chǔ)工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質(zhì)量具有重要的意義。

參考文獻

[1]焦佩嬋.關(guān)于實施發(fā)展教師評價制度的思考[J].教學(xué)與管理，2010（11）：7-8

第2篇：績效獎勵范文

關(guān)鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎勵性績效工資方案設(shè)計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點，將學(xué)校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕?jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門批準。

4.科學(xué)合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點?？己藰藴士茖W(xué)合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標設(shè)計主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分數(shù)高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計實施過程中要注意的問題

1.正確認識獎勵性績效工資

高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作。績效考核辦法設(shè)計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項考核相結(jié)合，確?？己说臏蚀_，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學(xué)高效的績效工資方案，進一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻：

第3篇：績效獎勵范文

[關(guān)鍵詞]績效獎勵 人力資源 管理

績效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果;績效是完成工作的效率與效能?？冃гu估是從組織的核心競爭力出發(fā),為提高組織的綜合能力、促進組織持續(xù)健康發(fā)展,而運用一套完整的系統(tǒng)以一定的程序,對組織成員在工作中表現(xiàn)出的能力、態(tài)度和業(yè)績進行實事求是的評估,使評估結(jié)果與其他管理職能相結(jié)合,達到組織長遠發(fā)展的目的。績效評估現(xiàn)已經(jīng)成為人力資源管理最重要的一部分。

一、企業(yè)人力資源管理中的績效獎勵管理的定義

所謂績效獎勵管理,是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。企業(yè)通過績效獎勵管理,使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降,以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。

在績效獎勵管理上,企業(yè)實行行政部門和生產(chǎn)部門兩套辦法。行政部門人員按行政職務(wù)和職稱套定;生產(chǎn)部門根據(jù)各部門的人數(shù)、職務(wù)數(shù)和中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行績效獎勵額度的分配。根據(jù)分配得的額度,各生產(chǎn)部門再自行制定分配辦法將績效獎勵分配于員工。企業(yè)在制定績效獎勵方案時,特別制定了浮動獎金,但是由于整體方案及員工接受的原因,未執(zhí)行浮動管理,因此績效獎勵暫未與生產(chǎn)經(jīng)營情況掛鉤。

二、企業(yè)人力資源績效獎勵管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績效額度分配中,未考慮崗位責(zé)任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素,只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行額度分配,即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位,則績效獎勵額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門間的不公平感。

在不同額度下各生產(chǎn)部門實行不同的分配方法,造成的結(jié)果就是因為部門不同,同類別崗位人員的績效獎勵差異也較大,造成生產(chǎn)部門間員工心理上不平衡。

2. 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系,使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù),不能客觀公正的評價員工的績效,因此也不能將這一結(jié)果與最終的報酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎勵的分配,惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,造成人均水平較高,但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

3. 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤

目前績效獎勵仍未實現(xiàn)浮動管理,使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤,沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性,意圖不明確,不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范,激勵員工調(diào)整行為,促進組織目標實現(xiàn)的作用。

4. 配套機制不完善

由于缺乏相應(yīng)的配套機制,在出現(xiàn)職工部門間調(diào)動、職務(wù)或職稱升降變化時,難以相應(yīng)地對額度進行合理的增減;同時沒有與培訓(xùn)等人力資源管理其它環(huán)節(jié)進行有效的聯(lián)動管理,削弱了績效獎勵的激勵作用。

三、企業(yè)人力資源績效獎勵管理上存在的弊端的解決方法

1. 確定適度的績效獎勵總額額度

績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒有明確的標準,但是,并非比例越高越好,比例越高激勵越強但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點,屬于服務(wù)性行業(yè),因此目前占到近50%的比例已基本合適。

2. 制定績效獎勵總額的分配依據(jù),消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響,如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求,則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平,這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定,還是績效獎勵計劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制,人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績效管理體系,因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結(jié)果,績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,為盡可能確保績效獎勵分配的公平性,應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現(xiàn)實,采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎(chǔ)進行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù),較為合理。

從整個薪酬體系上看,目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感,同時也基本解決了人員的調(diào)動,職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。

3. 各部門績效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效,為確保在同等條件下,績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工,現(xiàn)階段,企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向,結(jié)合單位實際,逐步開展績效考核,把握好實施要點,探索完善績效獎勵分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段,各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和落實到各部門的各項經(jīng)營管理目標,制定適合本部門的管理細則,在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定,并明確獎勵懲罰的標準,使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,做到公開和透明,以規(guī)范員工的行為,強化員工的工作動機,達到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外,對于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門,可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式,由各班級制定自己的績效獎勵分配辦法。

3. 實行動態(tài)管理績效獎勵

動態(tài)的績效工資管理指員工的績效獎勵隨著企業(yè)經(jīng)營效益、單位完成任務(wù)情況、個人績效情況變化而變化的一種設(shè)計。實行動態(tài)管理績效獎勵的意義在于:(1)員工的績效獎勵與企業(yè)經(jīng)營目標掛鉤,實現(xiàn)績效獎勵總額的動態(tài)管理,使得至少員工的一部分薪酬會隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降,就會自覺的把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來;(2)員工的績效獎勵與部門完成任務(wù)掛鉤,將個人和團隊的利益聯(lián)系起來,有效避免了員工間的惡性競爭;(3)員工的績效獎勵與個人的績效完成情況掛鉤,是激勵員工持續(xù)保持績效的有效方法。

從目前的情況看,企業(yè)部門的目標管理考核是在年底進行,而目前該企業(yè)實行的是每月發(fā)放績效獎勵的辦法,為此就需作出相應(yīng)的調(diào)整,比如是否調(diào)整為半年考核一次,并依據(jù)考核結(jié)果作為浮動管理下半年績效額度的一個因素,都有待考慮。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟,較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是,首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標,在可分配的總額范圍內(nèi),依據(jù)上年生產(chǎn)情況,對各部門的績效獎勵包干額制定相應(yīng)的浮動管理的方案;各部門在每月績效獎勵包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法,以此實現(xiàn)績效獎勵的浮動管理,并不斷加以完善。

績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,是一個問題的兩個方面,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力,探索建立科學(xué)、實效、可操作的有效績考核和分配制度,是長期持久的任務(wù),因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中,不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標,要循序漸進,標本兼治。目前,企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系,同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié),在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況,確保公平、公正,采取過渡性績效獎勵管理辦法,積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調(diào)整行為、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的作用。

參考文獻:

[1] 唐現(xiàn)杰,孫偉明.國有資本運營績效評價研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2007(1).

[2] 康秀梅,孫多嬌.經(jīng)營管理者績效評價指標體系設(shè)計[J].合作經(jīng)濟與科技,2007(7).

[3] 唐愛黨,國有企業(yè)效績評價體系的評價與改進建議[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2006(4).

[4]路世紅.北京德達公司管理人員績效考評方法研究.西安理工大學(xué)碩士學(xué)位論文,2003:35

第4篇：績效獎勵范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 獎勵性績效工資 問題 改善對策

事業(yè)單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔(dān)著我國公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責(zé)，我國事業(yè)單位的組織復(fù)雜、數(shù)量龐大，大多是由國家財政支持設(shè)立，由于各種因素的存在，我國大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機關(guān)的人事管理模式。隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業(yè)單位的運行模式、薪酬激勵方式等已經(jīng)無法再適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。例如：工作效率低下、機構(gòu)臃腫、人浮于事、為人民的服務(wù)意識差、缺乏有效的社會監(jiān)督等。這些問題的存在嚴重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務(wù)能力的提升，制約著事業(yè)單位的進一步發(fā)展，已經(jīng)成為在市場經(jīng)濟形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業(yè)單位實行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實施。獎勵性績效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實際情況制定出嚴格的獎勵方案、考核方式、考核內(nèi)容、工資的分配比例、分配標準等，因此，如何才能真正構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎勵性績效工資，不僅是促進事業(yè)單位發(fā)展、促進我國公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資中存在的主要問題

（一）獎勵性績效工資的比例設(shè)置過于固定

在我國事業(yè)單位的獎勵性績效工資中，都對基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6：4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標準來制定獎勵性績效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)原本績效工資的數(shù)額就不高，按照這一比例來執(zhí)行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業(yè)單位工作人員的各種補貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調(diào)動廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）事業(yè)單位的工作性質(zhì)增加了績效考核的難度

首先，事業(yè)單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實現(xiàn)。每一項工作的順利實施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問題。其次，事業(yè)單位的勞動具有長期性的特點，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對公眾進行的公共服務(wù)，有的并不是在短時間內(nèi)就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現(xiàn)出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠的角度來看，這并不利于事業(yè)單位工作的長期開展?？梢?，事業(yè)單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。

（三）雙向溝通機制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認識到績效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒有使廣大員工切實了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實質(zhì)與深刻內(nèi)涵，特別是在獎勵性績效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認為這是一種根據(jù)上級指示完成的工作，在實際調(diào)查與走訪中發(fā)現(xiàn)，很多員工認為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認識上的缺乏和溝通上的問題使得事業(yè)單位獎勵性績效工資很難實現(xiàn)有效發(fā)放，有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無法體現(xiàn)激勵的效果。

（四）考核方案的制定存在問題

很多事業(yè)單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴謹性、科學(xué)性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學(xué)性。個別事業(yè)單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標時沒有將其量化、細化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設(shè)計出初衷。

二、事業(yè)單位獎勵性績效考核工作改善對策分析

（一）確定績效工資最大基準線

由于我國各地經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡，在一些經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，為了進一步激勵事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)制定出全國獎勵性績效工作發(fā)放的最低標準。以此來解決各省之間、省內(nèi)不同地區(qū)之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實施過程中，可以采取“補低不限高”的基本原則，對于那些經(jīng)濟發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應(yīng)給予應(yīng)有的扶持，以此來鼓勵廣大事業(yè)單位工作人員。

（二）構(gòu)建獎勵性績效工資的合理比例

獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調(diào)動廣大員工的工作積極性。

（三）加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績效觀

績效工資是我國事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎勵性績效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來發(fā)放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關(guān)注，因此，必須以此為契機，切實做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實符合本單位的獎勵性績效考核方案。

（四）制定科學(xué)而完善的績效考核方案

我國事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實現(xiàn)全員、全過程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發(fā)揮績效考核的反饋作用，使每一名員工切實了解績效考核真正目的和作用，切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象。

總之，實施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進行資源的分配等具有非常重要的、深遠的意義。因此，必須加強事業(yè)單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強對績效考核的反饋與評價，是切實提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本保障。

參考文獻：

[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[N].四川理工學(xué)院學(xué)報，2012

第5篇：績效獎勵范文

關(guān)鍵詞：并行工程；績效評估；獎酬激勵

當(dāng)前，由日益細化的國際產(chǎn)業(yè)分工帶來的制造業(yè)行業(yè)門檻降低以及產(chǎn)品競爭的全球化加劇了制造業(yè)商品市場的競爭。與此同時，消費者對于產(chǎn)品的質(zhì)量、價格和種類的要求越來越高，產(chǎn)品的生命周期越來越短。因此，企業(yè)為了在市場競爭中獲利，就必須具備迅速將新產(chǎn)品推向市場的能力，即新產(chǎn)品上市時間成為競爭的核心要素。為了加快新產(chǎn)品開發(fā)過程，美國國家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地設(shè)計產(chǎn)品及其相關(guān)過程（包括制造過程和支持過程）的系統(tǒng)方法。這種方法要求產(chǎn)品開發(fā)人員在一開始就考慮產(chǎn)品整個生命周期中從概念形成到產(chǎn)品報廢的所有因素，包括質(zhì)量、成本、進度計劃和用戶要求?！?/p>

一、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

并行工程強調(diào)在產(chǎn)品設(shè)計時就要盡早考慮其開發(fā)周期中的所有的后續(xù)過程：制造、裝配、檢測、企業(yè)的設(shè)備能力和人力資源、使用、維修和報廢等。要實現(xiàn)并行交叉設(shè)計以及系統(tǒng)集成和整體優(yōu)化，最重要的途徑就是加強各部門之間的信息溝通和交流。傳統(tǒng)的職能型組織形式按員工專業(yè)的不同將他們分配到相應(yīng)的職能部門，信息僅在部門內(nèi)部而不是在部門之間和公司內(nèi)部充分溝通和交流，嚴重阻礙了并行工程的實施。因此，企業(yè)需要尋求新的組織架構(gòu)，將不同職能部門的成員整合在一起工作，組成跨部門、多學(xué)科的產(chǎn)品開發(fā)小組。小組獨立于各職能部門之外，成員來自各職能部門并對兩個上司負責(zé)——職能經(jīng)理和產(chǎn)品小組組長。自產(chǎn)品立項時起，各職能成員常駐產(chǎn)品開發(fā)小組協(xié)同設(shè)計開發(fā)。項目結(jié)束后，小組成員返回所在職能部門，職能經(jīng)理組織總結(jié)經(jīng)驗、學(xué)習(xí)新知識和再培訓(xùn)。由此可知，并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種雙重指揮而非單線指揮的組織形式，既發(fā)揮了職能型組織的優(yōu)勢，又貫徹了并行工程的思想，從而優(yōu)化了產(chǎn)品開發(fā)流程，增強了企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

二、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)績效評估方法

與傳統(tǒng)的串行工程對比，并行工程是一種系統(tǒng)、集成的產(chǎn)品開發(fā)方法，實行并行、協(xié)同、交叉設(shè)計的產(chǎn)品開發(fā)模式。因此，傳統(tǒng)串行工程環(huán)境下的績效評估和獎酬激勵辦法在并行工程環(huán)境下不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)需要重新建立面向并行工程的績效評估和獎酬激勵辦法。

圖1并行工程環(huán)境下績效評估指標體系的二維模型

1． 績效評估指標體系。大多數(shù)企業(yè)在實施并行工程時，僅以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向進行績效評估，如某手機制造企業(yè)JT公司為研發(fā)中心建立了研發(fā)進度和工作質(zhì)量雙考核制度，項目延期或產(chǎn)品質(zhì)量不符合標準就扣分，項目修改次數(shù)低于標準、產(chǎn)品提前上市則加分。從邏輯的完整性和現(xiàn)實性角度兩方面來分析，績效評估指標體系除了注重以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向，還應(yīng)該考慮產(chǎn)品開發(fā)中的過程因素和主觀因素，客觀結(jié)果僅為指標體系的一個方面，是片面的。為了使績效評估指標體系能全面、有效地對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用，作者提出了并行工程環(huán)境下績效評估指標體系的二維模型，如圖1所示。（1）主觀結(jié)果維。主觀結(jié)果維的指標主要有用戶滿意度、小組成員滿意度、各職能部門的滿意度。這幾項指標反映了企業(yè)內(nèi)外部客戶對并行工程實施后的評價，以便今后產(chǎn)品開發(fā)小組、小組成員、以及與小組相互發(fā)生關(guān)系的各職能部門進一步改進和提高。（2）主觀過程維。主觀過程維的指標主要是小組成員態(tài)度、行為等。積極、良好的小組成員態(tài)度和行為有利于并行工程團隊更好的合作。（3）客觀過程維。客觀過程維指標是產(chǎn)品、零部件、工藝設(shè)計等修改次數(shù)，對該指標的監(jiān)測和控制能更加優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計過程，加強團隊工作。企業(yè)要想能以更快的速度、更低的成本、更好的質(zhì)量將產(chǎn)品推向市場，就必須加強并行工程小組的協(xié)同工作，充分考慮整個產(chǎn)品開發(fā)周期過程，降低項目修改次數(shù)。（4）客觀結(jié)果維。 對客觀結(jié)果進行評價的指標很多，本文僅列出了具有代表性的幾個指標，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況，豐富指標體系。根據(jù)小組制訂的產(chǎn)品開發(fā)網(wǎng)絡(luò)計劃中的進度、質(zhì)量等指標對小組及其成員進行績效評估，由企業(yè)高層評價并行工程小組，并行工程小組組長評估每個組員。

2． 績效評估實施的注意事項。（1）界定小組成員的工作職責(zé)和工作內(nèi)容是實施績效評估的前提。小組成員任務(wù)分工的不確定程度直接影響績效考核的效果。當(dāng)每一個人的任務(wù)分工和責(zé)任對其他所有人都很清楚時，任務(wù)分工的不確定程度很低，小組成員之間的合作將會很好，新的想法和技術(shù)也會被所有有關(guān)人員很好地采用。事實上，很多企業(yè)對崗位的工作內(nèi)容界定得非常模糊，任務(wù)分工的不確定程度很高，容易出現(xiàn)許多問題。以上文提及的JT公司為例，它沒有明確規(guī)定每個小組成員的工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)組內(nèi)成員以個人利益出發(fā)，互相推諉工作的現(xiàn)象，導(dǎo)致研發(fā)工作延期、組內(nèi)氣氛不和諧。因為在績效評估之前沒有將工作責(zé)任界定清楚，人力資源部門很難對產(chǎn)品開發(fā)小組成員進行績效評分。（2）產(chǎn)品開發(fā)小組組長和職能部門經(jīng)理的考核權(quán)分配。在傳統(tǒng)串行工程環(huán)境下，企業(yè)實行職能型的組織架構(gòu)，職能部門經(jīng)理完全擁有本部門成員的績效考核權(quán)。而在并行工程環(huán)境下，企業(yè)重新建立面向并行工程的組織架構(gòu)，職能部門成員既是原部門成員，也是產(chǎn)品開發(fā)小組的組員。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)實行雙重指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的制度，部門經(jīng)理和產(chǎn)品開發(fā)小組組長均是小組成員的上級，必須對他們的考核權(quán)進行合理分配。

成功實施績效評估的前提是明確界定小組成員在產(chǎn)品小組以及原職能部門的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。屬于產(chǎn)品小組的工作應(yīng)由產(chǎn)品小組組長負責(zé)績效評估；屬于職能部門的工作應(yīng)由職能經(jīng)理負責(zé)評分，分工明確。企業(yè)應(yīng)為每位員工建立績效評估報告，產(chǎn)品小組組長負責(zé)建立產(chǎn)品開發(fā)小組考核制度，對每位成員的工作進度、工作質(zhì)量、態(tài)度、行為、任務(wù)修改次數(shù)等進行考核，并在個人績效報告上打分，然后送交成員所在的職能部門；職能經(jīng)理負責(zé)建立部門人員的考勤、集體學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)等工作的評分制度，對部門成員打分，并將結(jié)果與產(chǎn)品小組組長的評分結(jié)果進行加權(quán)平均，計算出成員當(dāng)月的績效總分，作為職位升遷和獎酬激勵的重要參考依據(jù)。

三、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)獎酬激勵方法

構(gòu)造完善的績效評估和獎酬激勵體系是并行工程成功實施的必要保證，獎酬激勵機制的建立必須以績效評估結(jié)果作為前提依據(jù)。根據(jù)績效評估結(jié)果，企業(yè)可以實行以下幾種獎酬激勵方式：

1． 團隊獎酬。并行工程環(huán)境下的產(chǎn)品開發(fā)要求小組成員之間密切協(xié)同合作以攻克研發(fā)工作中復(fù)雜的技術(shù)難題。為了鼓舞小組士氣，鼓勵小組成員發(fā)揮團隊合作精神，企業(yè)應(yīng)把小組作為一個整體進行獎勵，以避免小組成員之間過渡競爭和相互隔閡，從而損害整個團隊的績效。

2． 知識和技能獎酬。在并行工程小組里，組員從事的是知識型、創(chuàng)造型的技術(shù)工作。因此，組員的知識和技能是最重要的素質(zhì)之一。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，由于新產(chǎn)品的價值主要取決于其所包含的原創(chuàng)型知識和技術(shù)的多少，企業(yè)員工必須具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷更新自己的知識和培養(yǎng)技能。只有這樣，企業(yè)才能永葆前進的步伐。為了在企業(yè)中營造積極學(xué)習(xí)的良好氛圍和鼓勵員工持續(xù)地學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)對知識型和技能型的員工進行獎勵，培養(yǎng)優(yōu)秀骨干人才，培育學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。

3． 結(jié)果和過程、主觀和客觀并重獎酬。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的績效評估體系是以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向，企業(yè)獎勵多少完全取決于員工在項目完成時取得的客觀成果有多少。而結(jié)果和過程、主觀和客觀并重獎酬要求企業(yè)不僅在項目最終順利完成時對產(chǎn)品小組成員進行獎勵，還要求企業(yè)在產(chǎn)品小組實現(xiàn)目標的過程中獎勵成員的正向行為、態(tài)度以及取得的階段性成果，以持續(xù)激勵團隊朝著正確的方向完成工作任務(wù)。企業(yè)不僅應(yīng)把客觀結(jié)果作為獎勵依據(jù)，還要增加體現(xiàn)主觀結(jié)果和過程因素的激勵方式。

4． 物質(zhì)和精神并重獎酬。企業(yè)在獎勵員工時，總是偏重于物質(zhì)層面的獎勵，如提高員工工資、增發(fā)獎金、津貼等。雖然物質(zhì)獎勵能夠在很大程度上激勵員工勤奮工作，但只有物質(zhì)獎勵的獎酬方式既不全面，也不科學(xué)，企業(yè)還需給予員工精神獎勵。與物質(zhì)獎勵相比，精神獎勵是較高層次的獎酬方式。一般而言，并行工程環(huán)境下的精神獎勵方法主要有小組表揚、公司表彰、升遷、出國旅游、頒發(fā)榮譽證書等。例如，對產(chǎn)品開發(fā)小組成員來說，獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和認可會使他們充滿自我成就感，從而更加努力工作。

5． 團隊和相關(guān)職能部門獎酬。并行工程環(huán)境下，產(chǎn)品開發(fā)小組的運行需要得到相關(guān)各職能部門的支持，因此，為了鼓勵職能部門積極與產(chǎn)品開發(fā)小組合作，在對小組進行獎勵的同時，也應(yīng)考慮對積極配合的職能部門進行獎勵，從而營造高效溝通、積極合作的內(nèi)部環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。

四、 結(jié)論

本文從并行工程產(chǎn)生的背景和定義出發(fā)，描述了并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并提出了并行工程環(huán)境下的企業(yè)績效評估和獎酬激勵的思路和方法。尤其是本文提出的績效評估指標系和績效評估實施中的注意事項對企業(yè)的人力資源管理有一定的借鑒意義。

參考文獻

1．周彩霞．并行工程實施中的人力資源管理要點．現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，（5）：88-89．

第6篇：績效獎勵范文

關(guān)鍵詞：高校；獎學(xué)金；激勵

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）34-0211-03

高校學(xué)生激勵機制一直是有效激發(fā)學(xué)生積極性的有效手段，而高校激勵機制中對學(xué)生的激勵最主要的方式就是獎學(xué)金激勵，隨著素質(zhì)教育及促進學(xué)生全面發(fā)展的需要，現(xiàn)在高校獎學(xué)金的含義和概念有了很大的拓展，不管是金額還是種類都有了很大的增加，受眾面較廣，激勵的涉及面也較寬。從理論上講，投入與收益該是呈正比關(guān)系，但是實際上，效果并不明顯，反而出現(xiàn)了新的問題，如獎學(xué)金設(shè)置不合理、獎學(xué)金在評選過程中存在的不公平不公正、學(xué)生在使用獎學(xué)金方面出現(xiàn)請客消費、大家平均分等諸多問題，削弱了獎學(xué)金的激勵效能。

一、當(dāng)前高校獎學(xué)金的現(xiàn)狀

《現(xiàn)代漢語詞典》把獎學(xué)金解釋為：“學(xué)校、團體或個人給予的學(xué)生的獎金?！边@也是高校獎學(xué)金制度的理論基石。目前我國高校獎學(xué)金的設(shè)置沒有統(tǒng)一標準，各高校自己設(shè)置獎學(xué)金，并制定相關(guān)評定程序及制度，但是本著促進學(xué)生全面發(fā)展的原則，很多高校對獎學(xué)金進行了改革，把過去對“優(yōu)良學(xué)習(xí)”的鼓勵擴展為對“優(yōu)良學(xué)生”的獎勵，擴展了獎學(xué)金的概念，使獎學(xué)金的屬性發(fā)生了觀念性的變革。有了概念擴展作為基礎(chǔ)，獎學(xué)金從綜合測評的單一模式到以專業(yè)獎學(xué)金為主，單項獎學(xué)金并進的全面激勵模式。目前各高校獎學(xué)金的主要種類有專業(yè)獎學(xué)金，單項獎學(xué)金、國家獎學(xué)金，還有社會企事業(yè)單位及個人設(shè)置的獎學(xué)金等，在單項獎學(xué)金中設(shè)有學(xué)習(xí)進步獎、考研特別獎、新生特別獎、技能競賽獎、論文作品獎、文體競賽獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、實踐技能獎、學(xué)生干部獎、志愿服務(wù)獎、社會活動獎等各種單項獎，打破了以“成績論英雄”的單一模式，走出了“成績好，一好百好”的怪圈，在很大程度上促進了學(xué)生的全面發(fā)展，但目前激勵機制還不成熟，存在一些問題。

二、高校獎學(xué)金的激勵機制作用及存在的問題

（一）激勵的作用

“激勵”一詞，從中文理解的含義有兩種，一是激發(fā)、鼓勵的意思，激發(fā)就是通過某些刺激使人發(fā)奮，主要是指激發(fā)人的動機。鼓勵是指鼓勵人有所作為；另一種就是職責(zé)、訓(xùn)導(dǎo)的意思。

“激勵”一詞從心理學(xué)的角度解釋，指心理上的驅(qū)動，含有激發(fā)動機、鼓勵行為，形成動力的意思。

高校獎學(xué)金是高校對學(xué)生進行獎勵、激勵的制度，對激發(fā)學(xué)生熱情、調(diào)動學(xué)生積極性有重大意義。一方面，獎學(xué)金以其基本的物質(zhì)的吸引力鞭策大學(xué)生進步；另一方面，獎學(xué)金作為榮譽的象征，能滿足青年學(xué)生被肯定被理解的心理需求；再一方面，在高校這一特殊環(huán)境中，獎學(xué)金還與其他的評獎評優(yōu)、組織發(fā)展、就業(yè)推薦等密切相關(guān)，因此是學(xué)生關(guān)注的焦點，也是激發(fā)學(xué)生發(fā)展的主要激勵手段，對營造良好的競爭環(huán)境和積極向上的氛圍有重要的作用。

(二)激勵機制的含義及存在的問題

1.獎學(xué)金激勵機制的含義

所謂大學(xué)生激勵機制是指在大學(xué)這一組織系統(tǒng)內(nèi)，將被教育者（學(xué)生）的行為納入一定規(guī)范并由此對其施加影響，通過被教育者自我的辨析與梳理而逐步產(chǎn)生認同感，激發(fā)內(nèi)在動力，進而實現(xiàn)與教育者目的同向行為的各項工作環(huán)節(jié)之總和。其基本要素包括激勵主體（教育者）、激勵客體（大學(xué)生）、激勵原則（學(xué)校相關(guān)的規(guī)章制度等）、激勵方式、激勵環(huán)境、激勵績效與反饋等[1]。

機制是以制度與規(guī)律為導(dǎo)向的，其追求的是管理活動的科學(xué)化、規(guī)范化和有效性，激勵與機制結(jié)合后，一方面既能夠為組織提供支持與保障，又能夠為組織發(fā)展提供源源不斷的動力，另一方面又能充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分挖掘人的潛能，能夠?qū)崿F(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。正是因為激勵機制的作用持久有效，所以各組織為尋求有效的激勵機制而不斷努力。

2.目前高校獎學(xué)金激勵機制中存在的問題

（1）獎學(xué)金制度不完善

各高校結(jié)合自身實際制定的獎學(xué)金制度并不完善，如獎學(xué)金比例設(shè)置缺乏科學(xué)性，如比例設(shè)置過高，絕大多數(shù)學(xué)生都能獲得獎學(xué)金，激勵效果有限，比例設(shè)置過低，絕大多數(shù)學(xué)生拿不到獎學(xué)金，打消了學(xué)生評獎的積極性；如制度在實施過程中缺乏指導(dǎo)性，按制度操作困難重重; 如申訴制度不完善，受理和處理缺乏明確的程序和主體。從局部上說，國家獎學(xué)金的資助功能不夠，而專業(yè)獎學(xué)金的激勵功能沒有得到很好的發(fā)揮。國家獎學(xué)金金額較大，但受獎面有限，很難起到激勵廣大學(xué)生努力學(xué)習(xí)的作用。

（2）獎學(xué)金評定程序不規(guī)范

程序規(guī)范是在一個制度中除相關(guān)權(quán)利、義務(wù)、標準和結(jié)果等實體規(guī)范外的關(guān)于機構(gòu)設(shè)置、實施步驟的系列規(guī)定，它是保證實現(xiàn)相應(yīng)制度的價值由應(yīng)然性向?qū)嵢恍赞D(zhuǎn)化的功能之外，其本身也具有內(nèi)在的與制度一致的價值屬性[2]。獎學(xué)金制度作為一個努力發(fā)揮出最大積極性的良性制度，程序所體現(xiàn)的價值也必須是最優(yōu)化的。但在實際操作中由于操作不規(guī)范等種種原因限制了程序價值的發(fā)揮，主要存在的問題有：

1）獎學(xué)金信息程序的局限性

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及國家對高等教育的重視和投入力度的加強，獎學(xué)金的種類和金額都有很大程度的增加。獎學(xué)金已然成為與大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活密切相關(guān)的重要內(nèi)容，獎學(xué)金信息也成為學(xué)生最為關(guān)注的信息之一，它的獲取，對學(xué)生意義重大，因此獎學(xué)金信息的是做好獎學(xué)金評審工作的第一步。針對獎學(xué)金信息的獲取,本人在我院大一至大三年級通過調(diào)查問卷得出了以下的數(shù)據(jù)：大一19.64%，大二10.89%，大三11.67%的同學(xué)會主動關(guān)注獎學(xué)金評比的信息，平均13.61%的人會主動關(guān)注獎學(xué)金評比信息，51.97%的人偶爾會關(guān)注，34.92%的人從來不關(guān)注獎學(xué)金信息，從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，學(xué)生主動獲取信息的意識比較薄弱，同時在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，信息主體也存在諸多問題，如信息打包發(fā)送，信息有選擇地發(fā)送，信息傳遞渠道不暢甚至是信息給班干“吃掉”不傳遞的現(xiàn)象以及信息失真等。

2）獎學(xué)金評定程序的不規(guī)范削弱了評定結(jié)果的公平性

為了保證獎學(xué)金評定工作的公正與高效，目前各院校普遍采用“校系兩級”的獎學(xué)金評定方法，即學(xué)校根據(jù)獎學(xué)金提供者的要求下發(fā)總的評定標準，各院系在此基礎(chǔ)上，根據(jù)自己院系的實際情況，制定一些可操作的實施細則，再以班級或年級為單位進行評選。獎學(xué)金評選的程序一般分為院系信息、評選、審核、公示無誤后上報學(xué)校審批，在評選過程中，因為操作的不規(guī)范造成了班級同學(xué)間的矛盾，出現(xiàn)了不公平現(xiàn)象。美國心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密（J.StaceyAdams）在其1965年發(fā)表的《社會交換中的不公平》一書中提出，尋求公平是人們普遍存在的社會心理傾向，人們除了關(guān)心所得報酬的絕對值外，更關(guān)注與他人相比，自己的付出與收獲相比的相對值，并對公平與否進行自我判斷，形成“公平感”與“非公平非公正待遇”的心理，并對個體的后繼行為產(chǎn)生影響。期望理論的后期研究認為“程序公平更能影響員工的組織承諾，增強組織承諾和對上司的信任”。

3）監(jiān)督審核力度不夠

獎學(xué)金評選程序是院系審核后交學(xué)校相關(guān)部門審核，主要審核的是獲獎比例、獎金金額等是否在規(guī)定的比例之內(nèi)，而對評選的過程監(jiān)督有待加強。

4）申訴制度不完善

獎學(xué)金的申訴制度一般應(yīng)分為申訴提出、受理、處理和結(jié)果反饋四個環(huán)節(jié)，而目前在這四個環(huán)節(jié)中無正式的書面申訴申請，受理和處理缺乏明確的程序和主體，即使有受理主體，整個申訴過程煩瑣而漫長，使反饋的結(jié)果受影響，讓學(xué)生維權(quán)困難重重，在一定程度上也影響了學(xué)生的積極性。申訴制度不通暢，學(xué)生無正規(guī)渠道維權(quán)，有可能采取極端的維權(quán)方式，產(chǎn)生消極影響，在一定程度上也會削弱獎學(xué)金的激勵效應(yīng)。

5）獎學(xué)金發(fā)放制度中的缺位問題

獎學(xué)金的發(fā)放制度是獎學(xué)金制度中必不可少的一個組成部分，其完善與否也直接影響到獎學(xué)金激勵功能的實現(xiàn)。獎勵是一種正向激勵手段，是社會對人們積極言行肯定的反饋，是一門內(nèi)容豐富的學(xué)問，能否實現(xiàn)獎勵最佳效果，即時獎勵原則、獎勵相稱原則等都是管理者應(yīng)該準確把握的。

目前高校獎學(xué)金發(fā)放工作基本上是該項工作的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生而言，發(fā)放制度中的跟進、追回元素缺失，他們手中的獎學(xué)金陷入“無約束”狀態(tài)，而內(nèi)在不合理的驅(qū)動力使得學(xué)生把獎學(xué)金用于請客吃、喝、玩、樂，出現(xiàn)揮霍、浪費現(xiàn)象，而學(xué)校處于觀望者的尷尬局面。跟進教育元素在獎學(xué)金發(fā)放制度中出現(xiàn)了缺位。

3.獎學(xué)金的使用流向弱化了其激勵功能

因為獎學(xué)金的種類繁多，獎金金額也不盡相等，高達上萬的獎金也有，但是按受獎比例來看，一般專業(yè)獎學(xué)金的受眾面較廣，獎金一般分一、二、三等，不同等級獎金也有一定的差距，如我校一等獎學(xué)金1800元，二等獎學(xué)金1200元，三等獎學(xué)金600元；清華大學(xué)學(xué)業(yè)一等獎3000元，二等獎2000元，三等獎1000元，社會工作獎學(xué)金500元；南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)習(xí)優(yōu)秀獎學(xué)金設(shè)一、二、三等，獎學(xué)金分別為每人2000元、1000元、400元。

獎學(xué)金的使用不合理引發(fā)了同輩群體間惡性循環(huán)，大學(xué)生群體可被視為“同輩群體”，他們之間朝夕相處相互影響的程度要高于其他群體，當(dāng)獲獎學(xué)生把獎金用來請客吃飯、娛樂、賭博、網(wǎng)游甚至大肆揮霍時，未獲獎學(xué)生的內(nèi)在價值觀會被無形地誤導(dǎo)，對獎學(xué)金的價值觀念產(chǎn)生扭曲、偏轉(zhuǎn)，失去對獎學(xué)金的追求進而蔑視獎學(xué)金的本意，這種破壞性的影響更令人擔(dān)憂，而且這種現(xiàn)象在部分高校有愈演愈烈的趨勢。對于獲獎?wù)邅碚f，迫于同輩群體要求或壓力而被動地請客同樣也會讓其對獎學(xué)金的認識產(chǎn)生扭曲，自己辛苦努力得到的獎學(xué)金短時間內(nèi)被揮霍一空，讓其有“替別人打工”、“竹籃打水一場空”的感覺，這對獲獎?wù)邅碚f是個很大的打擊，對同輩群體同樣會有矛盾的心理影響，到底獲得獎學(xué)金有何意義？難道就是為了請客揮霍嗎?作者在管理工作中采訪過學(xué)生，他們這樣說：“我辛苦一年獲得的600元獎學(xué)金，請宿舍同學(xué)吃飯、唱歌后所剩無幾，連給父母買份禮物都沒實現(xiàn)，這讓我很是郁悶，不請客大家覺得我小氣，摳門，影響同學(xué)和睦相處，請客大家開心了，但是我很糾結(jié)，獎學(xué)金沒有用到刀刃上，我本想用獎學(xué)金上會計培訓(xùn)班的，但是現(xiàn)在既沒能孝順父母，減輕父母的負擔(dān)，到頭來還得伸手問父母要錢，你說得這獎學(xué)金有啥意義啊，還不如不得，沒這些煩惱?！币陨习咐亲髡咴趶氖陋剬W(xué)金工作中遇到的典型的案例，而且這種現(xiàn)象普遍存在，獎金不為學(xué)用，這不得不提醒我們管理者要加強對獎學(xué)金使用的引導(dǎo)。

三、原因剖析及對策

雖然前文對高校獎學(xué)金的現(xiàn)狀進行了充分闡述，但是作者在此還想對獎學(xué)金的重要意義進行強調(diào)。本文所闡述的獎學(xué)金本質(zhì)側(cè)重于“獎學(xué)”而不包含“助學(xué)”，就目前而言，各高校有一系列針對家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的資助政策及專項撥款，因此不需要在獎學(xué)金的評定中給予經(jīng)濟困難學(xué)生特殊照顧或政策傾斜，只有堅持這一純正的目標才能在制度制定、評選程序等過程中做到不偏不倚，才能做到真正的公開、公平、公正。

（一）制度完善，保障激勵

各高校都有自己的獎學(xué)金評選制度，有的比較完善，有的比較欠缺，因此，必須通過充分調(diào)研，針對亟待解決的“盲點”領(lǐng)域加強加快規(guī)章制度建設(shè)，科學(xué)合理設(shè)置獎學(xué)金，促進學(xué)生的全面發(fā)展，以完善的制度保障激勵功能的發(fā)揮。特別是要完善獎學(xué)金申訴制度，做到申訴提出、受理、處理和處理結(jié)果反饋四個環(huán)節(jié)暢通無阻，而且受理和處理的程序和主體要明確，并在有效的時間內(nèi)作出快速的反應(yīng)，保證反饋結(jié)果的真實性和公正性。

（二）程序合理，維護激勵

獎學(xué)金制度作為一個努力發(fā)揮出學(xué)生最大積極性的良性制度，程序所體現(xiàn)的價值也必須是最優(yōu)化的，因此程序合理，規(guī)范操作，是維護激勵的重要組成部分。針對獎學(xué)金的信息，利用新生教育、班會、主題學(xué)習(xí)、評選講座、網(wǎng)絡(luò)等信息主體，進行持續(xù)的、全方位的宣傳，使得學(xué)生明確評選條件、評選要求、評選程序等信息，學(xué)生明確信息后既能明確努力目標，又能促進監(jiān)督，對凈化評選環(huán)境有積極的作用，可以說是一舉多得，因此組織者在操作過程中必須重視獎學(xué)金信息的。

（三）操作公平，促進激勵

有了完善的制度、合理的程序，沒有規(guī)范公平的操作也是一紙空文，因此“管事”的制度和“管人”的制度必須并駕齊驅(qū)，通過組織人員的公平操作，做到有章可循，有章必循，執(zhí)規(guī)必明，違規(guī)必究，才能發(fā)揮獎學(xué)金在德育、學(xué)業(yè)等方面的激勵功能，

（四）正確引導(dǎo)大學(xué)生的消費觀

消費社會下，大學(xué)生作為思想最為活躍和敏感的社會群體，極易受到各種因素的影響和感染。當(dāng)代大學(xué)生已經(jīng)出現(xiàn)了“消費誤區(qū)”，如消費觀念出現(xiàn)誤區(qū)、消費行為出現(xiàn)偏差，體現(xiàn)在消費的奢侈化和情感化；消費結(jié)構(gòu)不盡合理，追求物質(zhì)、享樂，輕視讀書學(xué)習(xí)，精神消費嚴重滯后。造成誤區(qū)的原因既有社會原因也有家庭原因及媒體的原因。因此，必須積極倡導(dǎo)家庭、學(xué)校、社會三方共建，推進大學(xué)生消費環(huán)境優(yōu)化；加強自身消費教育，提高消費結(jié)構(gòu)合理化，加強對媒體的監(jiān)督，弘揚主流價值觀。

參考文獻：

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[2]魏瑋，沈玲，程琳.從程序價值角度論高校獎學(xué)金制度重構(gòu)[J].思想理論教育，2008，（5）.

[3]郭孝峰,魏彤儒，張健.高校獎學(xué)金制度效能的理性審視與實踐探求――基于十五所高校獎學(xué)金制度的研究[J].中國電力教育，2010，（22）.

[4]馮光明，馮桂香.管理學(xué)原理[M].北京：郵電大學(xué)出版社，2009.

第7篇：績效獎勵范文

關(guān)鍵詞： 政府質(zhì)量獎；企業(yè)績效；影響機理

一、引言

政府質(zhì)量獎是國家或?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）、市、區(qū)（縣）以政府或政府首腦的名義設(shè)立的獎項，該獎項以政府財政為支持，按照客觀、公開、公正的原則，依據(jù)規(guī)定的程序，遵循具有先進性、公認的評價準則，對在系統(tǒng)開展質(zhì)量管理活動中取得顯著的、可比較的成就的組織或個人進行表彰，以促進企業(yè)或個人關(guān)注與保護顧客、員工、股東、供應(yīng)商、合作伙伴、政府、社區(qū)等相關(guān)方的利益（張兵，2012）。

自2001年以來，政府質(zhì)量獎及其對企業(yè)績效的影響受到學(xué)界廣泛關(guān)注。張東風(fēng)等（2004）介紹美國國家質(zhì)量獎的施行情況指出，有79%的企業(yè)認為美國國家質(zhì)量獎及其評獎標準在很大程度上刺激了企業(yè)質(zhì)量的提高，有67%的企業(yè)認為在很大程度上刺激了企業(yè)競爭力的提高。李軍（2004）從考察項目和內(nèi)在框架兩個維度比較分析了全球最有影響力的質(zhì)量獎――戴明獎、波多里奇獎和歐洲質(zhì)量獎，得出結(jié)論：我國不僅要在理論和體系上學(xué)習(xí)世界先進獎項，更要在實踐中不斷完善并建立起有自己特色的國家質(zhì)量獎。李婷（2006）基于文化的視角對美日國家質(zhì)量獎進行了對比及分析，認為歷史背景、企業(yè)文化和企業(yè)質(zhì)量文化是造成美日國家質(zhì)量獎存在差別的深層次原因。顧言慧等（2008）綜述了戴明質(zhì)量獎、波多里奇質(zhì)量獎、歐洲質(zhì)量獎，以及中國質(zhì)量管理獎的評價標準，并將其與 2000 年版 ISO9000 的評價標準進行比較， 探討了它們之間的區(qū)別。李釗等（2010）分析了1988年至2008年美國政府質(zhì)量獎――波多里奇質(zhì)量獎評價標準、企業(yè)申請數(shù)量和企業(yè)申請類型的變化發(fā)展趨勢，以期為我國加強質(zhì)量宏觀管理提供參考。呂青等（2012）介紹了美國波多里奇質(zhì)量獎、EFQM卓越獎（原歐洲質(zhì)量獎）、日本戴明獎活動開展的最新情況，并在分析這些獎項評審標準的基礎(chǔ)上，總結(jié)了當(dāng)前政府質(zhì)量獎發(fā)展的趨勢。這些文獻從多個角度介紹和分析了政府質(zhì)量獎，但目前尚未有文獻就我國政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效的影響機理進行研究。

為引導(dǎo)和激勵企業(yè)追求卓越的經(jīng)營質(zhì)量，提高企業(yè)綜合質(zhì)量和競爭能力，推進“質(zhì)量強國/省/市/縣”事業(yè)，“中國質(zhì)量獎”、眾多省政府質(zhì)量獎相繼出臺，各地市/縣（區(qū)）也紛紛設(shè)立政府質(zhì)量獎，質(zhì)量獎活動在全國掀起了熱潮。然而，政府質(zhì)量獎究竟對企業(yè)是否有利，其中各要素如何影響企業(yè)績效，影響途徑及其程度又如何，環(huán)境動態(tài)性會不會對質(zhì)量獎影響企業(yè)績效起到調(diào)節(jié)作用等，都是值得研究的問題。

本文在浙江省范圍內(nèi)隨機調(diào)查獲取424個企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上，使用SPSS等統(tǒng)計分析軟件對浙江省推進質(zhì)量獎工作的狀況實施調(diào)查和分析，對政府質(zhì)量獎評價準則的要素（領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、市場、資源、過程和測量）等自變量對企業(yè)績效因變量的影響機理進行研究，明確政府質(zhì)量獎對企業(yè)的作用，以及作用途徑和程度，從而為政府決策提供依據(jù)。

二、浙江省政府質(zhì)量獎實施現(xiàn)狀分析

對浙江省實施政府質(zhì)量獎的現(xiàn)狀進行描述性統(tǒng)計分析，如：根據(jù)地區(qū)、行業(yè)的不同，得出浙江省推進政府質(zhì)量獎的區(qū)域分布情況、行業(yè)分布情況；根據(jù)公司類型和公司規(guī)模的不同，得出浙江省推進政府質(zhì)量獎的情況等。

（一）浙江省實施政府質(zhì)量獎的區(qū)域差異

本次調(diào)查共424份調(diào)查問卷，其中杭州35份、寧波76份、溫州22份、嘉興47份、湖州60份、紹興72份、金華39份、衢州11份、舟山21份、臺州25份、麗水16份。

從表1和表2可以知道浙江省各個地區(qū)推行質(zhì)量獎的差異性，杭州市的樣本企業(yè)普遍集中在2005～2010年間導(dǎo)入政府質(zhì)量獎，寧波市在2005～2009年間先后有大量樣本企業(yè)導(dǎo)入政府質(zhì)量獎，溫州、嘉興、紹興等地集中在2005～2010年間推行政府質(zhì)量獎；而湖州市集中推進卓越績效是在近三年，衢州、舟山、麗水三地推進卓越績效的力度有待進一步強化。本次調(diào)查的424個樣本企業(yè)中，到調(diào)查日為止尚未導(dǎo)入政府質(zhì)量獎的企業(yè)有29家，卓越績效導(dǎo)入率約為93.16%，尚未獲得任何級別質(zhì)量獎的企業(yè)174家，約占樣本企業(yè)的41.04%；已經(jīng)獲得區(qū)縣級質(zhì)量獎的樣本企業(yè)164家，約占樣本企業(yè)的38.68%；已經(jīng)獲得地市級質(zhì)量獎的企業(yè)55家，約占樣本企業(yè)的12.97%；已經(jīng)獲得省政府質(zhì)量獎或全國質(zhì)量獎的企業(yè)僅有7家。從表2可知，7家已獲得省政府質(zhì)量獎或全國質(zhì)量獎的企業(yè)，寧波和溫州占據(jù)6家；24家已獲得省質(zhì)量獎的企業(yè)中，溫州4家、嘉興3家、紹興6家、衢州4家。杭州和舟山企業(yè)在推行省級以上質(zhì)量獎方面尚需要加強。

（二）浙江省實施政府質(zhì)量獎的行業(yè)差異

注：行業(yè)代碼取前兩位，13代表農(nóng)副食品加工業(yè)，14代表食品制造業(yè)，15代表飲料制造業(yè)，17代表紡織業(yè)，18代表紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)，19代表皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業(yè)，20代表木材加工及木、竹、藤、棕、草制品業(yè)，21代表家具制造業(yè)，22代表造紙及紙制品業(yè)，23代表印刷業(yè)和記錄媒介的復(fù)制，24代表文教體育用品制造業(yè)，26代表化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)，27代表醫(yī)藥制造業(yè)，28代表化學(xué)纖維制造業(yè)，29代表橡膠制品業(yè)，30代表塑料制品業(yè)，31代表非金屬礦物制品業(yè)，32代表黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)，33代表有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)，34代表金屬制品業(yè)，35代表通用設(shè)備制造業(yè)，36代表專用設(shè)備制造業(yè)，37代表交通運輸設(shè)備制造業(yè)，39代表電氣機械及器材制造業(yè)，40代表通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)，41代表儀器儀表及文化、辦公用機械制造業(yè)，42代表工藝品及其制造業(yè)，44代表電力、熱力的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，47代表房屋和土木工程建筑業(yè)，51代表鐵路運輸業(yè)，65代表零售業(yè)。

從表3中可知本次調(diào)查共涉及到33大類行業(yè)，其中制造類28大類，調(diào)查樣本超過10個以上的行業(yè)有：農(nóng)副食品加工業(yè)（18），飲料制造業(yè)（10），紡織業(yè)（33），紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)（14），皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業(yè)（10），木材加工及木、竹、藤、棕、草制品業(yè)（14），家具制造業(yè)（14），化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)（18），塑料制品業(yè)（12），非金屬礦物制品業(yè)（10），有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)（14），金屬制品業(yè)（18），通用設(shè)備制造業(yè)（39），專用設(shè)備制造業(yè)（15），交通運輸設(shè)備制造業(yè)（43），電氣機械及器材制造業(yè)（66），通信設(shè)備、計算機及其他電子設(shè)備制造業(yè)（10）。紡織服裝、鞋與帽制造業(yè)出現(xiàn)2家省政府或全國質(zhì)量獎，皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業(yè)有1家企業(yè)獲得省政府或全國質(zhì)量獎，電氣機械及器材制造業(yè)卓越績效推動成果顯著，已有3家企業(yè)獲得省政府或全國質(zhì)量獎。

（三）浙江省實施政府質(zhì)量獎的企業(yè)類型差異

本次調(diào)查根據(jù)企業(yè)登記注冊類型統(tǒng)計涉及：國有或國有控股、集體、私營、股份制、外商投資、港澳臺投資、其他共計7大類型。

注：1代表國有或國有控股企業(yè)，2代表集體企業(yè)，3代表私營企業(yè)，4代表股份制企業(yè)，5代表外商投資企業(yè)，6代表港澳臺投資企業(yè)，7代表其他企業(yè)。

從表4可知，本次調(diào)查的17個國有企業(yè)中，已有2家企業(yè)獲得省質(zhì)量獎，4家獲得地市級質(zhì)量獎，4家獲得區(qū)縣級質(zhì)量獎；6個集體企業(yè)中，獲得區(qū)縣級質(zhì)量獎和地市級質(zhì)量獎的分別為1家；177個私營企業(yè)中，獲獎企業(yè)達到97家，8家榮獲省級以上質(zhì)量獎；156個股份制企業(yè)中，獲獎企業(yè)達到98家，其中18家獲省級以上質(zhì)量獎；22個外商投資企業(yè)中僅1家獲得省級以上質(zhì)量獎；外商投資企業(yè)中也有1家獲得地市級質(zhì)量獎。這些數(shù)據(jù)充分說明私營企業(yè)和股份制企業(yè)是浙江省推行卓越績效的主力，國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)等紛紛主動導(dǎo)入卓越績效提升經(jīng)營績效。

（四）浙江省實施政府質(zhì)量獎的企業(yè)規(guī)模差異

本次調(diào)查以企業(yè)所填2012年底員工人數(shù)為標識劃定企業(yè)規(guī)模，將企業(yè)劃分為小型企業(yè)（0～300人）、中型企業(yè)（301～1000人）、大型企業(yè)（1001～5000人）、超大型企業(yè)（5001人及以上）。

從表5可知，浙江省實施政府質(zhì)量獎的樣本企業(yè)中，小企業(yè)為78家，中型企業(yè)171家，大型企業(yè)150家，超大型企業(yè)25家。在省級及其以上質(zhì)量獎獲獎企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模都在300人以上；地市級質(zhì)量獎的獲獎企業(yè)中，53家是中型以上企業(yè)；區(qū)縣級質(zhì)量獎獲獎企業(yè)中，144家為中型以上企業(yè)。這說明浙江省中型企業(yè)在推進政府質(zhì)量獎過程中，擁有充分的資源保證并取得了較好的成效，但是政府對中小企業(yè)政府質(zhì)量獎的推進需要給予傾斜和鼓勵。

三、政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效的影響機理

本文具體采用SPSS等統(tǒng)計軟件對收集的數(shù)據(jù)進行樣本分布以及信度、效度判斷分析，并在此基礎(chǔ)上利用方差分析、回歸分析等對回收的有效問卷進行統(tǒng)計分析。嘗試性地將層級回歸方法用于政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效的影響機理研究，構(gòu)建出政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效的影響模型，檢驗卓越績效模式各個要素對企業(yè)績效和轉(zhuǎn)型升級的直接作用，以及環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用。

（一）調(diào)查數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析

在利用樣本進行實證研究之前，我們先對樣本的基本概況給出說明。首先對被調(diào)查人員的基本信息作描述。

從表6可知，本次調(diào)查的行業(yè)主要聚焦于制造類企業(yè)，農(nóng)副食品加工業(yè)、紡織業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)、交通運輸設(shè)備制造業(yè)、電氣機械及器材制造業(yè)等行業(yè)占樣本中的比例較大；調(diào)查樣本中，寧波、嘉興、湖州、紹興占據(jù)的比例都超過10%；本次調(diào)查主要集中在私營企業(yè)和股份制企業(yè)，兩者比例累計為78.74%；從企業(yè)規(guī)模來看，本次調(diào)查中型企業(yè)和大型企業(yè)占據(jù)75.71%。

（二）政府質(zhì)量獎?wù){(diào)查的信度與效度

本文用SPSS軟件對各主要量表進行內(nèi)部一致性分析，用信度系數(shù)Cronbach’s Alpha來衡量同一概念下各測量題目的一致性。在信度分析部分，本文檢驗卓越績效和企業(yè)績效各量表的信度。

一般來說，Cronbachα值大于0.60，則表示被測量量表的信度可接受，如果Cronbachα值在0.70以上，表示量表具有高信度。本文同時采用 CITC （Corrected Item-Total Correction）指標來修正測量項目。盧紋岱（2002）認為信度篩選的標準有兩個，同時成立就可以刪除該題項：一是修正后題項總相關(guān)系數(shù)（每個題項的得分與剩余題項得分之間的相關(guān)系數(shù)），即CITC小于0.3；二是刪除此題項能夠提升整體信度，即使得α值增加。從表6可知，各個變量的Cronbachα值均在0.7以上，并且CITC值均大于0.3，表明本文所采用的測量量表具有較高的信度。

在因子分析前，應(yīng)該檢驗量表中指標間的相關(guān)性。檢驗相關(guān)性的方法主要有KMO樣本測度（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和Bartlett球形檢驗（Test of Sphericity）。KMO樣本充足度測度是用來檢驗變量間的偏相關(guān)是否很小，其值愈接近1表明愈適合進行因子分析；Bartlett球形檢驗是用來檢驗相關(guān)陣是否是單位陣，用以反映因子模型是否是不適宜的（盧紋岱，2002）。

因子分析（Factor Analysis）是一種用來分析決定某些變量的本質(zhì)及其分類的一種統(tǒng)計方法，也是檢驗結(jié)構(gòu)效度的最強有力的工具之一（Kerlinger，1986），目的在于濃縮數(shù)據(jù)，通過對多個變量之間的相關(guān)性研究，尋求起決定作用的基本因素，用少數(shù)幾個因子來反映原有變量的主要信息。提取公因子的方法采用主成分方法（該方法假設(shè)變量是因子的純線性組合），因子旋轉(zhuǎn)方法采用方差最大旋轉(zhuǎn)（Varimax，一種正交旋轉(zhuǎn)方法），抽取因子特征值大于1的標準，或抽取因子的多少采用卡特爾陡階標準（盧紋岱，2002）。本文的因素分析采用主成分分析，根據(jù)問卷設(shè)計選取因子數(shù)目。本文的因子分析結(jié)果見表7，各個變量的KMO值均大于0.70，且在0.05水平上顯著，說明非常適合做因子分析。各個因子載荷值均值0.70以上，說明量表具有較好的收斂效度。

（三）政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效影響的回歸分析

回歸分析是一種研究隨機變量間相關(guān)關(guān)系的統(tǒng)計方法。本文采用線性回歸分析方法中的幾個變量同時進入方程法，以企業(yè)績效和轉(zhuǎn)型升級作為因變量，以浙江省政府質(zhì)量獎作為自變量，將環(huán)境動態(tài)性作為調(diào)節(jié)變量，探討政府質(zhì)量獎各個子維度變量與環(huán)境動態(tài)性的交互作用對企業(yè)績效的影響?；貧w分析采用四步法對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗（Jaccard&Turriei，2003）：（1）在回歸方程中加入各個控制變量；（2）在回歸方程中包含各控制變量的情況下，一次性加入三個自變量；（3）在回歸方程中包含各控制變量和自變量的情況下，加入調(diào)節(jié)變量；（4）在回歸方程中包含各控制變量、自變量以及調(diào)節(jié)變量的情況下，加入三個交互項，檢驗交互變量與因變量的相關(guān)性。根據(jù)Aiken&West（1991）和Jaccard&Turriei（2003），為降低多重共線性，本文在做調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗時，對所有預(yù)測變量進行中心化處理。

1.政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效影響的回歸分析

表9是政府質(zhì)量獎構(gòu)成要素、環(huán)境動態(tài)性對企業(yè)績效交互作用的回歸分析結(jié)果，所有變量的VIF值均在2.5以下，小于10，根據(jù)Hair et al.（1998），我們認為本文數(shù)據(jù)的多重共線性不顯著。

第一步，引入三個控制變量，結(jié)果顯示控制變量對企業(yè)績效的解釋力較?。≧2=0.039），F(xiàn)值均達到顯著水平，表明企業(yè)規(guī)模對因變量有顯著影響，企業(yè)類型和所屬地區(qū)對因變量沒有顯著影響。

第二步，引入政府質(zhì)量獎構(gòu)成要素，檢驗在控制變量下，自變量對因變量的貢獻。在增加了領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化、社會責(zé)任、戰(zhàn)略策劃、顧客關(guān)系管理、人力資源、過程控制、知識管理、技術(shù)能力后，模型2顯著（F=11.663，p

第三步，引入調(diào)節(jié)變量?；貧w結(jié)果顯示，在添加了環(huán)境動態(tài)性變量后，模型3顯著（F=15.039，p

第四步，引入調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項，以檢驗環(huán)境動態(tài)性對卓越績效構(gòu)成要素和企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在增加了交互項后，模型4顯著（F=12.067，p

2.政府質(zhì)量獎對轉(zhuǎn)型升級影響的回歸分析

表10是政府質(zhì)量獎構(gòu)成要素、環(huán)境動態(tài)性對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級交互作用的回歸分析結(jié)果，所有變量的VIF值均在2.5以下，小于10，根據(jù)Hair et al.（1998），我們認為本文數(shù)據(jù)的多重共線性不顯著。

第一步，引入三個控制變量，結(jié)果顯示控制變量對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的解釋力較小（R2=0.023），F(xiàn)值均達到顯著水平，表明企業(yè)規(guī)模對因變量有顯著影響，企業(yè)類型和所屬地區(qū)對因變量沒有顯著影響。

第二步，引入政府質(zhì)量獎構(gòu)成要素，檢驗在控制變量下，自變量對因變量的貢獻。在增加了領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化、社會責(zé)任、戰(zhàn)略策劃、顧客關(guān)系管理、人力資源、過程控制、知識管理、技術(shù)能力后，模型2顯著（F=13.955，p

第三步，引入調(diào)節(jié)變量?；貧w結(jié)果顯示，在添加了環(huán)境動態(tài)性變量后，模型3顯著（F=25.145，p

第四步，引入調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項，以檢驗環(huán)境動態(tài)性對卓越績效構(gòu)成要素和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在增加了交互項后，模型4顯著（F=22.95，p

3.回歸結(jié)果的描述性分析

從政府質(zhì)量獎對企業(yè)績效的回歸分析模型可知，企業(yè)規(guī)模對企業(yè)的績效有著重要影響，大企業(yè)比中小企業(yè)實施政府質(zhì)量獎的成效更為顯著；政府質(zhì)量獎評價準則中各個要素對企業(yè)績效的作用從大到小排序依次是：過程控制、技術(shù)能力、知識管理、顧客關(guān)系管理、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略策劃、社會責(zé)任、企業(yè)文化，但是本次調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)文化與社會責(zé)任對企業(yè)績效的作用可能存在負向作用，但沒有達到統(tǒng)計上的顯著水平。環(huán)境動態(tài)性作為影響企業(yè)績效的重要因素，它對社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)環(huán)境動態(tài)性水平越高時，承擔(dān)社會責(zé)任將不一定帶來較好的企業(yè)績效。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級有著顯著影響，較大規(guī)模的企業(yè)可以利用自身的實力較快地促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。技術(shù)能力對企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級尤其重要，企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中需要培育自身的技術(shù)能力。其他要素對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響都不同程度上存在正向影響，但尚未達到統(tǒng)計學(xué)的顯著性，作用從大到小排序依次是：過程控制、人力資源、顧客關(guān)系管理、戰(zhàn)略策劃、知識管理、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、社會責(zé)任。環(huán)境動態(tài)性作為影響企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要因素，環(huán)境變化與競爭動態(tài)性直接倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

四、政策建議

通過本次對浙江省內(nèi)實施政府質(zhì)量獎的現(xiàn)狀調(diào)查及其對企業(yè)績效的影響分析，我們提出以下幾個方面的政策建議：

（一）繼續(xù)推進政府質(zhì)量獎實施的深度與廣度，平衡地區(qū)差異、行業(yè)差異和企業(yè)規(guī)模差異

從本次調(diào)查結(jié)果可以知道，由于各個地區(qū)推行卓越績效的先后及其力度不同，各個地區(qū)推行質(zhì)量獎的成效方面存在較大差異性，杭州市政府層面雖然于2011年推出質(zhì)量獎，但本次調(diào)查的樣本企業(yè)普遍集中在2005～2010年早已導(dǎo)入政府質(zhì)量獎；寧波、溫州、嘉興、紹興等地推行政府質(zhì)量獎的力度較大，其他地區(qū)推進卓越績效的力度和范圍有待進一步強化。浙江省內(nèi)推行卓越績效的力度和成效方面，后續(xù)需要進一步平衡各個地區(qū)的差異性，因地制宜推出適合本地企業(yè)的卓越績效導(dǎo)入模式。

政府部門應(yīng)引導(dǎo)各個行業(yè)企業(yè)主動導(dǎo)入政府質(zhì)量獎，樹立各個行業(yè)中實施卓越績效的典范，以鼓勵政府質(zhì)量獎在各個行業(yè)深入推進，努力減少政府質(zhì)量獎在各個行業(yè)中的差異性。下一階段為保障浙江省“千爭創(chuàng)萬導(dǎo)入”活動的順利進行，各級政府需要對中小企業(yè)政府質(zhì)量獎的推進工作給予政策傾斜和智力支持，并積極探索適于中小企業(yè)實施政府質(zhì)量獎的方案。同時，還要持續(xù)完善政府質(zhì)量獎在省內(nèi)實施和評審的客觀性、公正性，激發(fā)中小企業(yè)實施政府質(zhì)量獎的積極性。

（二）努力貫徹政府質(zhì)量獎的管理哲學(xué)和管理方法，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)自身實際摸索最佳實施路徑

當(dāng)前許多中小企業(yè)在實施政府質(zhì)量獎過程中，對如何系統(tǒng)運用管理方法和管理工具提升綜合績效存在較多疑惑。因此，當(dāng)前政府方面需要強化政府質(zhì)量獎的宣傳力度，為企業(yè)實施政府質(zhì)量獎營造良好的社會氛圍；重視行業(yè)協(xié)會在政府推行政府質(zhì)量獎過程中的推動作用，將政府質(zhì)量獎與行業(yè)協(xié)會中的先進管理方法相結(jié)合，確保推行政府質(zhì)量獎符合各個行業(yè)的實際與打造各個行業(yè)的亮點和特色；應(yīng)該加強對企業(yè)負責(zé)人的宣傳和引導(dǎo)，讓負責(zé)人在企業(yè)里起帶頭作用；加大對保質(zhì)保量實施政府質(zhì)量獎的企業(yè)的獎勵扶持力度，提振企業(yè)的積極性和信心；組織政府質(zhì)量獎方面的專家學(xué)者為省內(nèi)各層次企業(yè)提供常規(guī)性培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)大批卓越績效實施方面的專業(yè)人才，并且鼓勵企業(yè)根據(jù)實際情況探索政府質(zhì)量獎實施的最優(yōu)路徑。

（三）始終堅持推行以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，驅(qū)動企業(yè)在高速成長中轉(zhuǎn)型升級

在后續(xù)大力推行政府質(zhì)量獎過程中，需要鼓勵企業(yè)通過對現(xiàn)有目標和績效指標進行系統(tǒng)梳理，建立和完善系統(tǒng)的績效管理體系，健全戰(zhàn)略目標和績效測量指標體系。按照平衡記分卡的思路和卓越績效評價準則對經(jīng)營結(jié)果的要求，尋找、確定監(jiān)控企業(yè)、部門和各崗位績效測量的詳細指標，并分別按照日、月、年監(jiān)控的頻次和主責(zé)部門進行分類管理。對關(guān)鍵績效測量的預(yù)測參考行業(yè)內(nèi)標桿和競爭對手的績效，并依據(jù)績效對比結(jié)果進行原因分析，制定改進措施，以不斷超越競爭對手，趕超標桿，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)企業(yè)職能部門對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的支撐相關(guān)度，將總體戰(zhàn)略目標分解到部門績效目標，在此基礎(chǔ)上部門根據(jù)職能工作實際分解和落實到個人，從而形成完整與系統(tǒng)化的績效測評系統(tǒng)。因此，政府應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略規(guī)劃，提高對經(jīng)營活動與競爭行為的預(yù)測性，特別強化對員工、社會、顧客、供應(yīng)商、股東等五大相關(guān)方的戰(zhàn)略承諾，通過實施卓越績效管理提升企業(yè)的品牌形象和社會責(zé)任感，推進企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和提升技術(shù)創(chuàng)新能力。

（四）跟蹤夯實企業(yè)信息化與管理系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)，構(gòu)建企業(yè)知識管理平臺和運作模式

當(dāng)前許多制造企業(yè)由于對信息化建設(shè)的認識不到位或缺乏信息化建設(shè)的相關(guān)資金，信息化建設(shè)普遍落后于企業(yè)快速發(fā)展的要求。因此，建議企業(yè)系統(tǒng)梳理、完善信息管理體系，識別和開發(fā)信息源，盡快制定與實施ERP、CRM等信息化建設(shè)規(guī)劃，并將原有的信息管理模塊加以有效集成與升級。具體在知識管理方面，企業(yè)需要系統(tǒng)梳理、建立和完善知識管理流程以及管控、激勵機制；完善企業(yè)的知識地圖及知識庫，并進行動態(tài)管理和知識資產(chǎn)的應(yīng)用。在政府層面上，首先應(yīng)當(dāng)持續(xù)跟蹤企業(yè)信息化進展，督促企業(yè)加快信息化步伐，指導(dǎo)企業(yè)將知識管理模塊納入信息化平臺構(gòu)建之中，特別是鼓勵企業(yè)挖掘企業(yè)員工知識并加以有效管理，摸索企業(yè)知識管理的獨特模式。

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[1]貝思、顧言慧、潘敏、萬后芬，2008：《歐、美、日、中質(zhì)量獎及與 ISO9000（2000）的比較研究》，《市場營銷導(dǎo)刊》第1期。

[2]李軍，2004：《三大質(zhì)量獎比較研究及其啟示》，《世界標準化與質(zhì)量管理》第7期。

[3]李婷，2006：《基于文化的視角對美日國家質(zhì)量獎的對比及分析》，《大理學(xué)院學(xué)報》第5期。

[4]李釗、田武、湯萬金，2010：《美國質(zhì)量獎發(fā)展趨勢分析及其啟示》，《科技管理研究》第2期。

[5]盧紋岱，2002：《SPSS for Windows統(tǒng)計分析》，電子工業(yè)出版社。

[6]呂青、侯進鋒，2012：《世界三大質(zhì)量獎評審標準發(fā)展趨勢綜述》，《標準科學(xué)》第5期。

[7]熊偉等， 2011： 《基于企業(yè)特征變量的質(zhì)量管理實踐與績效關(guān)系的實證研究》，《浙江大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版）》第11期。

[8]熊偉等， 2011： 《從產(chǎn)品質(zhì)量觀看企業(yè)運營戰(zhàn)略的變革》，《企業(yè)經(jīng)濟》第9期。

[9]張兵，2012：《政府質(zhì)量獎的定義及要點》，《中國質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督》第5期。

[10]張東風(fēng)、杜綱，2004：《從質(zhì)量到卓越績效經(jīng)營模式――美國國家質(zhì)量獎對中國企業(yè)的啟示》，《經(jīng)濟論壇》第15期。

[11]國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局、國家標準化管理委員會， 2004：GB/T19580-2004《卓越績效評價準則》。

[12]國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局、國家標準化管理委員會， 2004：GB/Z 19579-2004《卓越績效評價準則實施指南》。

[13]Aiken， L. S.，and West S. G.， 1991， Multiple Regression： Testing and Interpreting Interactions，CA：Sage.

第8篇：績效獎勵范文

的腦海里?；叵脒^去，我還是株幼小的樹苗，如今已經(jīng)長成了一棵參天大樹，這一切都有歸功于母校。

初中生活轉(zhuǎn)眼就要到來，昔日的校園，歡聲笑語的同學(xué)們，將要離我而去，一想到這里，淚水就在我的眼眶里打轉(zhuǎn)。

我靜靜地坐在草坪上，思念著過去，摸著地下的小草，說道：“天下沒有不散的宴席啊！”

校園的每一樣物品都在我的心里留下了回憶。我深深地，深深地，想念它們。你們可聽到我的心在哭泣，在流淚。

不只有母校令我留念，還有給我傳授知識的老師們，無情的歲月在您的臉上留下了數(shù)不清的皺紋。我在一天天長大，而您卻在一天天老去。如果可以，我愿把我生命的一半分給老師，讓老師永遠年輕。

雖然要離開了，但同學(xué)們的名字和面貌會刻在我的心中。我記得有人說過這輩子能在一起做同學(xué)是前世的緣分。我和他們一起歡笑過，流淚過，傷心過。

第9篇：績效獎勵范文

記得我的啟蒙老師姓鐘。那時侯，她經(jīng)常教我們唱歌和跳舞，我還模糊地記得其中一首歌的歌詞：“沒有花香，沒有樹壯，我是一棵無人知道的小草。”的確，老師這個花匠，培養(yǎng)出的花兒成名，花兒卻把花匠給忘。如果換作是我，我寧愿做小草，做一個在路邊鼓掌的人。

我還依稀地記得，無年級還和我在一班的王槐鳳，她成績棒，字體好，受贊揚，不驕傲；受批評，勇于改。不過她回家鄉(xiāng)讀了，我真想念她。

現(xiàn)在我們班同學(xué)都已經(jīng)選擇好了自己要上哪間中學(xué)呢！盧嘉慧書去實驗學(xué)校，陳英倩又說去博羅的那間學(xué)校。