績效考核工作方案精選(九篇)

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第1篇：績效考核工作方案范文

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會和建設社會主義新農(nóng)村的要求，逐步建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核體系，進一步調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工提高服務質(zhì)量和服務水平的積極性，增強服務能力，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在農(nóng)村三級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡中的樞紐作用，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平和生活質(zhì)量，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。

二、工作目標

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核與財政補助堅持公平、公正、綜合考核、注重社會效益和群眾滿意度的原則，具體目標：

（一）建立四個機制。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費財政保障機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會監(jiān)督、民主評議機制。

（二）實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務向重視公共衛(wèi)生服務轉(zhuǎn)變，由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，由單一評價向綜合評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員補助向按服務結(jié)果付費轉(zhuǎn)變。

（三）達到一個目的。以維護農(nóng)村居民健康權(quán)益為中心，為農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務，達到提高農(nóng)村居民健康水平的目的。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與藥品收入、醫(yī)療設備檢查收入等掛鉤的做法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

（二）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

（三）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與財政對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院補助、職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、職業(yè)道德、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。

四、考核內(nèi)容

（一）經(jīng)費投入與使用：包括各級財政投入、項目投入、自身投入等?？h級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務實行“鄉(xiāng)財縣管鄉(xiāng)用”，經(jīng)費支出實行預算制，嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經(jīng)紀律、會計核算制度以及相關法律法規(guī)。

（二）人員結(jié)構(gòu)與崗位設置：主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員持證上崗率，總?cè)藬?shù)中衛(wèi)生技術(shù)人員人比例，符合臨床、醫(yī)技、護理、藥劑不同崗位人員所需學歷，預防保健人員比例，科室設置和崗位職責等。

（三）基礎設施建設與醫(yī)療設備使用：主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的房屋等基礎設施建設、維修、管理和使用，1000元以上設備的檔案管理率、使用率、完好率和維修記錄，有專人使用管護制度等。

（四）醫(yī)療質(zhì)量與管理：成立醫(yī)療質(zhì)量管理小組，健全醫(yī)療質(zhì)量管理制度，定期開展衛(wèi)生服務質(zhì)量檢查，制定醫(yī)療質(zhì)量改進措施；院內(nèi)感染控制、藥事管理機構(gòu)及工作狀況，病歷、處方等醫(yī)療文書書寫合格率等。

（五）公共衛(wèi)生服務與效率：包括國家規(guī)定免疫疫苗全程接種率、新生兒24小時內(nèi)乙肝疫苗接種率，孕產(chǎn)婦和兒童系統(tǒng)管理率，孕產(chǎn)婦住院分娩率，婦女病普查，婦幼衛(wèi)生信息報告及托幼機構(gòu)衛(wèi)生保健管理，法定傳染病報告率等。

（六）基本醫(yī)療與規(guī)范用藥：包括出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，提供中醫(yī)藥服務的比例，醫(yī)用垃圾處理合格率，門診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率，藥品收入占業(yè)務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用。

（七）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理：建立健全并落實行政、后勤、進修和培訓等制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院冠名規(guī)范，標識明顯，院容院貌干凈整潔；工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標語、專欄醒目規(guī)范，醫(yī)務人員精神飽滿，服務態(tài)度和藹等。

（八）新農(nóng)合工作：使用新農(nóng)合基本用藥品錄內(nèi)藥品，控制不合理增長的醫(yī)療費用，對在本院就診的參合農(nóng)民進行直補，對本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）參合農(nóng)民獲得住院補償?shù)然厩闆r進行公示；積極宣傳、動員農(nóng)村居民參加新農(nóng)合等。

（九）村衛(wèi)生室管理。落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策：協(xié)助衛(wèi)生行政部門，通過對鄉(xiāng)村醫(yī)生工作的綜合考核，落實省、市、縣財政對鄉(xiāng)村醫(yī)生從事公共衛(wèi)生服務津貼的補助政策，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務能力，穩(wěn)定鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍。

行政統(tǒng)一管理：對所轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生室受縣級衛(wèi)生行政部門的委托行使行政管理職責，指導村衛(wèi)生室達到省級建設標準，實行綜合目標考核，建立和落實責任制。

業(yè)務統(tǒng)一管理：統(tǒng)一建立門診登記制度、處方使用制度、傳染病報告制度、一次性醫(yī)療用品銷毀和登記制度、疫情處理制度、藥品管理制度、財務管理制度及健康檔案規(guī)范化建檔率。

財務統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室醫(yī)療服務建立統(tǒng)一的收費標準，統(tǒng)一收費票據(jù)。村衛(wèi)生室建立固定資產(chǎn)賬目，對其收費標準、藥品價格及票據(jù)進行定期審核。

藥品統(tǒng)一管理：村衛(wèi)生室嚴格按照《XX省鄉(xiāng)村醫(yī)生基本用藥目錄》用藥，積極推行藥品集中采購，或由衛(wèi)生行政部門通過招標等方式確定的藥品銷售企業(yè)統(tǒng)一配送，確保藥品質(zhì)量。

參與新農(nóng)合：村衛(wèi)生室應做好新農(nóng)合的公示、宣傳發(fā)動、門診報銷等工作。同時，積極參與農(nóng)村初級衛(wèi)生保健工作。

（十）群眾評價與監(jiān)督：院內(nèi)設有群眾意見箱，定期召開患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，有群眾及患者評價結(jié)果等。

（十一）積極完成縣級衛(wèi)生行政部門布置的其他工作。

五、考核辦法

（一）考核體系。建立縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核的兩級考核體系，全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體考核指標及評分根據(jù)上級部門的規(guī)定處理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核等次結(jié)果等同于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核結(jié)果。

（二）考核程序?？h級衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎上，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐項進行考核?？己私Y(jié)果報設區(qū)市衛(wèi)生衛(wèi)生局，接受設區(qū)市衛(wèi)生局的抽查。設區(qū)市衛(wèi)生局在每年2月底前將上年度考核結(jié)果上報省衛(wèi)生廳備案，省衛(wèi)生廳將不定期進行督查。

（三）考核方法。

1、查閱文件資料。查閱鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的統(tǒng)計報表、工作記錄、疫情報告、一類疫苗接種率考核結(jié)果（由縣CDC提供）、處方、病歷等相關文件和醫(yī)療文書。

2、現(xiàn)場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設置、醫(yī)療設備、服務流程和就醫(yī)環(huán)境。

3、走訪調(diào)查。走訪不少于20戶農(nóng)戶，進行問卷調(diào)查，了解群眾的滿意度。

4、召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。

（四）考核時間。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年度考核兩次，時間為6月和12月份，總成績6月份考核的占40%、年底考核的占60%。設區(qū)市衛(wèi)生局每年2月底前進行抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核分月度和年度綜合考核，時間由考核單位自行確定。

六、績效工資考核

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行檔案工資與實際工資分離，即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可將基本工資、護齡津貼、衛(wèi)生防疫津貼、護士的基本工資提高10％的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。其余部分，如收支結(jié)余、地區(qū)性津貼補貼、原工資構(gòu)成中津貼比例高出30％的部分、年終一次性獎金，以及完成公益目標任務增加的獎金等，按收支節(jié)余總額的60%以上納入績效工資管理范圍，作為收入分配中的績效部分，根據(jù)績效考核結(jié)果進行分配，剩余部份用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎建設。對聘用人員要實行同等待遇。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，對貢獻大、技術(shù)要求高、風險高、社會效益好的崗位應確定較高的分配系數(shù)，合理拉開分配系數(shù)的檔次，打破平均主義。

七、考核結(jié)果

縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核結(jié)果都分為四個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不超過20%。

八、考核結(jié)果運用

（一）補助方式。省、市級財政部門按標準將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員補助經(jīng)費一次性撥到縣級財政部門，縣級財政部門將上級和本級對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員補助經(jīng)費在一個月內(nèi)全部撥到縣級衛(wèi)生行政部門專用賬戶或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心賬戶，縣級衛(wèi)生行政部門將80%的補助資金按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余20%經(jīng)費由縣級衛(wèi)生行政部門按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。

（二）獎懲。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果為不合格的扣減剩余50%補助經(jīng)費作為全縣績效考核獎勵基金。對不合格的，第一年通報批評，限期整理，連續(xù)二年的免去院長職務。

（三）對年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，在績效考核獎勵基金中提取一定比例，給予院長一次性獎勵。對引進優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)帶頭人和長期扎根農(nóng)村的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員等技術(shù)骨干，在考核合格的基礎上，績效工資分配時可給予傾斜。

（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工月度績效考核結(jié)果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；年度考核結(jié)果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。

依據(jù)績效考核結(jié)果，確定量化考核分值。可按以下公式計算：

個人績效工資＝可分配績效工資總量

總?cè)藬?shù)×（崗位系數(shù)＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值為：優(yōu)秀0.2；合格0.1；基本合格0；不合格-0.1～-0.3。

第2篇：績效考核工作方案范文

【關鍵詞】 疾病預防控制；績效考核；分析

Analysis of offical achievement and efficiency of disease prevention and control in JiAn during the year or 2009 and 2011

Wang zhenghua

JiAn city center for Disease Control and Prevention，jianxi ji’an，343000

【Abstract】 Objective Analysing offical achievement and efficiency and its influencing elements, Further standardizing the work of disease prevention and control.Method Quantifying and standardizing the 104 branches comparing and analyzing the assession of the year 2009 and 2010 .Result The year 2010’s has greatly improved than the 2009’s , mean while some remains restricted Conclusion the work of performance appraisal should strive for government and the administrative department of public health to take seriously , Strengthen collaboration between departments, Improving the methods of evaluation

【Key words】 Disease prevention and control achievement and efficiency Analysis

2008年12月衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預防控制基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》，在全國開展疾控績效考核工作，吉安市根據(jù)衛(wèi)生部要求于2009年始開展績效考核工作?，F(xiàn)對吉安市2009年－2010年疾病預防控制績效考核工作進行比較，分析在現(xiàn)有條件下工作開展取得的成績及其影響因素，進一步規(guī)范疾病預防控制工作。

1材料與方法：根據(jù)衛(wèi)生部下發(fā)的《疾病預防控制工作績效考核操作手冊》，收集匯總機構(gòu)績效考核評估指標，包括疾病預防與控制、公共衛(wèi)生突發(fā)事件應急處置、信息管理、健康危害因素監(jiān)測與控制、實驗室檢驗、健康教育與促進、技術(shù)指導與應用研究、綜合指標等類共104個指標數(shù)據(jù)，通過指標評估體系，量化104個機構(gòu)指標，將2009年、2010年指標評分情況進行分析比較，分析在現(xiàn)有條件下工作開展取得的成績及其影響因素。

2結(jié)果

2.1疾病預防控制績效考核工作有了較大的提高，類104個指標2009年、2010年評分情況見表1。

表1：2009年、2010年疾病預防控制工作績效考核機構(gòu)指標評分情況

2.2在傳染病防治、免疫規(guī)劃、艾滋病防治、慢病防制、信息管理等方面，吉安市績效考核工作有了明顯改善，但在健康危害因素監(jiān)測與控制方面，還存在差距（表2）。

表2：主要異常指標評分情況

3 討論

3.1 吉安市經(jīng)過兩年的績效考核工作，疾病預防控制工作有了較大的提高，特別是在疾病預防與控制、公共衛(wèi)生突發(fā)事件應急處置、信息管理、和綜合指標四大類工作上有較大的提升。然而在2009年全省績效考核評價報告中吉安市的綜合評價得分較全省平均水平低0.5%（標化后），說明吉安市的績效考核工作仍與其它設區(qū)市存在一定的差距。

3.2 通過兩年的績效考核工作表明，吉安市的疾病預防控制績效考核工作完成了第一階段工作，即完成了疾控體系內(nèi)外部環(huán)境建設、清晰疾控體系的公共職能、明確政府對疾控工作的投入、規(guī)范疾病預防控制機構(gòu)的技術(shù)服務。為第二階段如何整合資源，提高工作效率和服務能力創(chuàng)造了條件。

3.3 吉安市的績效考核工作仍存在薄弱環(huán)節(jié)，如艾滋病檢測實驗室質(zhì)量控制合格率、蟲媒及自然疫源性相關疾病規(guī)范處置率、放射性本底監(jiān)測項目開展率、食品污染監(jiān)測率、公共場所監(jiān)測率，有的指標需要多個職能科室協(xié)同完成，有些指標并非單一的疾控機構(gòu)或是職能科室所能獨立完成的，疾控機構(gòu)的績效考核設計應該涵蓋其它相關部門，目前，績效考核工作只局限于疾控系統(tǒng)[1]，使得疾控工作職能的實施受到一定的限制。應積極爭取政府和衛(wèi)生行政部門的重視和支持，疾控工作是一項社會性很強的工作，沒有政府的支持和部門的配合，有些工作僅靠疾控機構(gòu)自身根本難以完成，同時要倡導全社會參與[2]。

3.4 暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)2010年為零分，主要原因是吉安市2010年未發(fā)生暴發(fā)疫情，績效考核系統(tǒng)認為未開展此項工作，這種評價方式缺乏科學性[3]，有些指標并非疾控機構(gòu)本身因素造成，而是根據(jù)當?shù)厍闆r疾控機構(gòu)不必要或無須承擔的職能，這種指標如何考核評價有待進一步改進。

參考文獻

[1]許建軍，強化疾控機構(gòu)績效考核意義的幾點思考，上海預防醫(yī)學雜志，2011，23（5）：234

第3篇：績效考核工作方案范文

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

第4篇：績效考核工作方案范文

一、工作目標

以中國特色社會主義理論體系為指導，以全面提高“項目審批和建設效率”為重點，以建立權(quán)責明晰、行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的機關運行機制為抓手，切實解決機關效能和發(fā)展環(huán)境方面存在的突出問題，努力實現(xiàn)辦事快捷，審批迅速，效能提升，依法高效，創(chuàng)建最優(yōu)發(fā)展環(huán)境的工作目標。

二、活動范圍

局直各單位、各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站。

三、工作重點

針對局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站存在的問題，重點圍繞提高辦事效率、改進機關作風、規(guī)范工作行為、提升服務水平等四個方面的內(nèi)容，具體抓好以下七項工作和開展兩個主題活動：

(一)七項工作

(1)加大行政審批改革力度。改革創(chuàng)新，最大限度地減少審批項目，減少審批環(huán)節(jié)，減少審批時間，做到保留的行政許可事項、投資項目審批事項和行政審批時間都縮減30%以上，確保綠色通道快速暢通，由局效能辦牽頭。

(2)規(guī)范執(zhí)法行為，加大執(zhí)法力度，由局執(zhí)法辦牽頭。

(3)改進機關工作作風，提高機關干部素質(zhì)和能力，由局效能辦牽頭。

(4)健全與完善機關效能建設制度。建立“一次投訴查實停職”制度，抓好首問責任制、限時辦結(jié)制、責任追究制、行政事項辦事登記與回執(zhí)制等“四項制度”的落實。由局效能辦負責。

(5)創(chuàng)評“全局效能示范窗口”。由局效能辦負責。

(6)深入推進政務公開。由局人秘股負責。

(7)增強職業(yè)道德，提高業(yè)務水平，由局效能辦牽頭。

(二)兩個主題活動

(1)開展“樹立農(nóng)業(yè)干部新形象”主題教育活動。

(2)開展“建設節(jié)約型機關”活動。

四、方法步驟

開展機關效能年活動，分三個階段進行。

(一)學習動員階段(2009年1月20日-2月28日)

結(jié)合我局實際，制定《*縣農(nóng)業(yè)局機關效能年活動工作方案》，調(diào)整局機關效能建設領導小組。及時召開機關效能年活動動員大會，對機關效能年活動進行再動員、再部署。認真組織學習市委書記鐘利貴同志在市委九屆七次全會上的重要講話精神和市政府代市長曾慶紅同志在全市機關效能年活動動員會上的重要講話精神，學習省委、省政府《關于創(chuàng)建最優(yōu)發(fā)展環(huán)境的決定》和《關于在全省開展機關效能年活動的實施方案》，學習《*市機關效能建設學習讀本》，學習《縣委辦公室、縣政府辦公室關于印發(fā)<*縣開展機關效能年活動工作方案>的通知》文件精神。切實增強全局干部職工搞好機關效能年活動的自覺性和責任感。在全局上下營造人人講效能、處處抓效能、事事高效能的濃厚氛圍。

(二)組織實施階段(2009年3月1日-10月21日)

1、確定重點工作方案。七項重點工作的責任單位要根據(jù)任務要求，研究貫徹落實方案。

2、解決存在突出問題。局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要對照七項重點工作，通過自身找、群眾提，深入開展自查自糾，著重查糾與科學發(fā)展不相適應、人民群眾關注、基層反映強烈的涉及機關效能和發(fā)展環(huán)境方面的問題。

3、抓好建章立制工作。對各類規(guī)章制度進行清理，該廢止的廢止，該建立的建立，該完善的完善，形成制度匯編。通過建章立制，以崗位責任制來明確工作職責，以服務承諾制來明確為民服務內(nèi)容，以公開辦事制來推進政務公開，以民主決策制來強化群眾監(jiān)督，以績效考核制來評價工作實績，以責任追究來嚴肅工作紀律，進一步量化機關工作標準，規(guī)范機關工作程序，堵塞機關管理漏洞，完善機關工作運行機制。

(三)考核總結(jié)階段(2009年10月22日-12月21日)

局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要以效能年活動重點工作和任務的落實情況為主要內(nèi)容，按照干部管理權(quán)限，進行績效考核，并與局黨風廉政建設責任制考核及局工作目標管理考評相結(jié)合，考核結(jié)果報局機關效能建設領導小組辦公室。局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要對機關效能年活動開展情況進行認真總結(jié)，向局效能辦提交書面總結(jié)報告，由局效能辦將全局機關效能年活動開展情況進行總結(jié)并報縣效能辦。年終要召開全局機關效能年活動總結(jié)會，交流經(jīng)驗，表彰先進。

五、工作要求

(一)強化組織領導及責任

局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要把開展機關效能年活動作為新形勢下深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的重要舉措，作為一項全局性工作列入重要議事日程，切實加強領導。經(jīng)局長辦公會研究，調(diào)整局機關效能建設領導小組，由局總支書記楊家治任組長，副局長倪啟擁、鄧勇、紀檢組長黃新堅同志任副組長，局人秘股負責人、機關支部書記鄒水生、農(nóng)機支部書記姚明貴、局執(zhí)法辦主任、紀檢委員桂良春、種子管理局副局長劉春、局綜合股負責人鄧海水等同志為成員，領導小組下設辦公室，由黃新堅同志兼任辦公室主任，負責處理日常工作。

(二)認真組織實施及整改

在解決問題方面，局直各單位及各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))畜牧獸醫(yī)站要緊密結(jié)合本單位實際，突出各自特點，堅持存在什么問題就查找什么問題，什么問題突出就解決什么問題。對查找出來的問題不能就事論事，要深入剖析原因，抓住問題實質(zhì)，研究解決辦法。要進一步健全和完善崗位責任制度、公開辦事制度、民主決策制度、績效考核制度、責任追究制度、行政事項辦理登記與回執(zhí)制度等機關效能建設長效機制，以制度規(guī)范行為，以制度管人管事。

(三)加強監(jiān)督監(jiān)測及查處

局效能辦要通過聽取匯報、召開座談會以及明察暗訪等簡明務實的方式，加強對局機關效能建設的督促和指導；著重督點單位、重點崗位、重大事項的效能建設落實情況，及時通報監(jiān)督檢查結(jié)果。認真受理和辦理效能投訴，做到“事事有回應、件件有著落”。對違反機關效能建設規(guī)定的突出問題，一經(jīng)查實，要嚴格按照市委、市政府《關于加強機關效能建設的暫行規(guī)定》、《關于機關工作人員誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》、《*市行政過錯責任追究暫行辦法》及《*縣效能監(jiān)察若干意見》等規(guī)定嚴肅處理當事人，并追究相關站(股、局、中心)長(主任)的責任。對一些突出的反面典型要公開曝光，必要時選擇個別反面典型案例，開展警示教育，達到“懲處一人，教育一方”的效果。

第5篇：績效考核工作方案范文

關鍵詞：高校；管理人員；考核；激勵機制

一、高校行政管理人員的考核所面臨的主要問題

1.考核制度的政策性缺陷高校的行政管理人員崗位不同、工作量和難易程度也不同，通常的考核是將不同崗位的人用一把尺進行衡量，大大降低了結(jié)果的有效性。2.考核重年終輕日常目前高校對行政管理人員的考核主要集中在年度考核，存在片面性和局限性，容易引導被考核者重視業(yè)績、輕視平時的服務態(tài)度。3.指標和內(nèi)容科學性不足高校對行政管理人員一般采用“德、能、勤、績、廉”五方面進行量化。但管理人員和的工作內(nèi)容又可細分為輔導、教輔、綜合管理及工勤等，工作內(nèi)容差異性大，因缺乏差異化崗位的指標和內(nèi)容的科學分析，沒有相應的評價要點和標準，導致考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性不強，不能真實反映被考核人的崗位職責和工作任務完成情況。4.“大鍋飯式”考核的隱患目前，高校普遍采用優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格量化考核結(jié)果，且部分存在輪流坐莊的現(xiàn)象，對基本合格者或者不合格者后期工作缺少相應的考核結(jié)果運用，還是存在著吃大鍋飯現(xiàn)象。導致考核結(jié)果并未十分明顯地體現(xiàn)在績效中，起到應有的激勵作用。

二、高校管理人員績效考核與激勵機制的探究

1.宏觀上把準政策制定的方向從指導思想、時間安排、具體措施以及等做出細致安排，公開考核的指標體系、結(jié)果運用以及考評方法，并廣泛征求教職工代表和相關職能部門的建議和意見，根據(jù)實際情況進一步完善考核工作方案，注重與行政管理人員自身能力素質(zhì)的有關內(nèi)容以及高校未來發(fā)展等一些關鍵績效指標的比重，并由本單位最高決策機構(gòu)集體研討通過。同時，注重日?？己耍瑢⒛杲K績效與日?？己?、年終考核設置權(quán)重，可將部分指標如安全生產(chǎn)、黨建等作為年終考核中“一票否決制”的項目。2.微觀上建立分級分類體系一是對崗位進行分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關系以及任職資格等主要內(nèi)容，為制定科學的分級分類考核體系提供依據(jù)；二是根據(jù)工作量難于量化的特點，應采用定性和定量相結(jié)合的辦法，以工作實績?yōu)橹攸c考核內(nèi)容，合理確定考評內(nèi)容的權(quán)重，并結(jié)合崗位分析，設定具體的考核指標體系，實行分級分類考核，提高績效考核的針對性、綜合性、實用性和可操作性；三是考核內(nèi)容和指標體系的設定要符合學校的發(fā)展目標和管理需要，又能全面反映被考核者在工作中所體現(xiàn)的整體素質(zhì)。3.探索考核方式的創(chuàng)新健全多元主體的考核機制，通過健全自評、個別談話、職能部門審核、問卷調(diào)查、民主測評等考核方式，采用全方位的360度考核方法，使考核者全面了解被考核者的整體情況。4.科學地運用考核結(jié)果一是要將考核結(jié)果與行政管理人員的利益掛鉤，如崗位聘任、職務晉升、職稱評聘、培訓進修等，強化考核的激勵作用；二是重視考核結(jié)果的及時反饋與溝通，針對考核中的不足進行分析，查找原因，制定改進方案；三是通過對考核結(jié)果的分析，及時發(fā)現(xiàn)和改進考核制度存在的問題，并得以不斷完善。5.建立全方位的激勵機制一是物質(zhì)激勵，根據(jù)考核結(jié)果，在各單位內(nèi)進行績效分配，如“基礎績效+獎勵績效+特別獎勵”的方式，分級分類地使被考核者之間拉開差距，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬；二是精神激勵，通過對被考核者進行升職、認可工作、晉升崗位等級、評獎評優(yōu)等多種形式的精神層面的激勵手段，給他們帶來榮譽感、成就感和滿足感，持續(xù)的凝聚他們的心，讓他們激情飽滿地實現(xiàn)組織目標；三是目標激勵，在物質(zhì)和精神激勵配合的前提下，建議高校還需結(jié)合目標激勵機制，結(jié)合各個部門不同崗位人員的考核結(jié)果和實際情況，為其確定適當?shù)膷徫荒繕?，崗位目標再分解成多個目標與本人工作崗位有效的結(jié)合起來，激發(fā)人的主觀能動性，將不同崗位不同層次的人員合理配置到相對應的崗位上去，人盡其才，才盡其用。

參考文獻

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[2]王麗梅等.校院兩級管理體系下高?？冃Э己四Ｊ降奶接懱颷J].北京教育(高教),2013(1)

[3]鮑傳友等.高校行政管理干部績效考核指標體系的構(gòu)建——基于A大學的案例研究[J].國家教育行政學院學報,2012(6):116

第6篇：績效考核工作方案范文

一、發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理的指導思想、基本原則和工作目標

（一）指導思想

認真貫徹黨的*大精神，全面落實科學發(fā)展觀，堅持為人民健康服務的方向，以區(qū)委、區(qū)政府全面改善民生的要求為指導，進一步整合資源，優(yōu)化服務，有效解決城市居民看病難、看病貴的問題，為居民提供安全、有效、便捷、經(jīng)濟的公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務。

（二）基本原則

1．堅持以街道為主導，衛(wèi)生行政部門監(jiān)督指導的社區(qū)衛(wèi)生服務管理體系。街道主要負責本街道社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化工作的組織實施，確保各項工作的順利落實。衛(wèi)生行政部門負指導、監(jiān)督之責，確保提供各種優(yōu)質(zhì)的服務。社區(qū)衛(wèi)生服務中心按照相關要求提供集預防、保健、康復、健康教育、基本醫(yī)療、計生指導等為一體的社區(qū)衛(wèi)生服務工作。

2．堅持布局設置合理、設施設備完善、人員符合要求、組織管理有序、服務技術(shù)規(guī)范的工作格局，形成街道（社區(qū)）、醫(yī)生和居民的良性互動。

（三）工作目標

實現(xiàn)“小病在社區(qū)、大病進醫(yī)院、康復回社區(qū)、健康進家庭”和“醫(yī)生知人人、人人識醫(yī)生”的工作目標，進一步理順公共衛(wèi)生管理體制和公共衛(wèi)生應急體系，完善社區(qū)衛(wèi)生服務運行機制，提高對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應變能力，確保人民群眾身體健康和生命安全。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理的基本要求

（一）領導重視，提高認識

成立*街道社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理領導小組，下設辦公室，認真抓好各項工作的落實，做到人員到位、責任到位、切實把*街道社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理工作抓細抓實抓出實效。

（二）落實制度，強化職能

根據(jù)*街道的實際情況，制定社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理工作方案，出臺實施細則。建立工作例會制度、列席社會事務科會議制度、聯(lián)系會議制度等各項工作制度，保證社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理工作能夠順利開展。加強街道（社區(qū)）與社區(qū)衛(wèi)生服務中心之間的信息溝通，通過簡報、通報會、網(wǎng)絡等各種方式及時反饋、通報工作情況及進展。

（三）三級管理，提高效率

街道聘專人擔任公共衛(wèi)生助理員，處理日常常規(guī)公共衛(wèi)生工作，同時組建有社區(qū)責任醫(yī)生、公共衛(wèi)生聯(lián)絡員、樓道組長構(gòu)成的三級服務網(wǎng)絡，從而提高社區(qū)衛(wèi)生服務的管理效率，及時傳達社區(qū)居民的衛(wèi)生服務需求。

（四）廣泛宣傳，合理引導

搭建有效的群眾參與社區(qū)公共服務宣傳工作的載體和平臺，有計劃地開展宣傳教育和社會實踐活動，擴大衛(wèi)生服務的覆蓋面，使新老寧波人得到相同的市民待遇。

（五）加強考核，促進激勵

根據(jù)*街道社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理領導小組制定的績效考核辦法，實行績效管理，每年定期對社區(qū)責任醫(yī)師團隊的工作情況進行考核，考核結(jié)果直接與團隊、個人的績效工資掛鉤。同時，考核結(jié)果上報區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理委員會，通報衛(wèi)生局，考核結(jié)果計入社區(qū)衛(wèi)生服務中心的公共衛(wèi)生績效考核。年終屬地化管理領導小組將根據(jù)考核結(jié)果，評出10名優(yōu)秀社區(qū)責任醫(yī)生，由街道設立專項經(jīng)費予以獎勵。

三、實施步驟

（一）制定方案，完善網(wǎng)絡（2009.2—2009.3）

街道在第一季度召開一次社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化建設工作會議，進行專題研討，并根據(jù)街道實際，制定工作方案，將社區(qū)衛(wèi)生工作納入街道的年度工作計劃，提供必要的人、財、物保障。完善社區(qū)衛(wèi)生服務管理網(wǎng)絡,街道聘專人擔任公共衛(wèi)生助理員，并在街道辦事處設立公共衛(wèi)生服務窗口，由公共衛(wèi)生助理員處理日常常規(guī)公共衛(wèi)生工作；組建有社區(qū)責任醫(yī)生、公共衛(wèi)生聯(lián)絡員、樓道組長構(gòu)成的三級服務網(wǎng)絡，根據(jù)所轄社區(qū)范圍，每個責任醫(yī)生結(jié)對2個社工，共同開展社區(qū)健康管理。

（二）建立制度（2009.3—2009.4）

建立健全社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理制度：社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任參加街道工作例會制度、團隊長列席社區(qū)例會制度、社區(qū)責任醫(yī)生與社工結(jié)對工作制度、信息報告制度、社區(qū)責任醫(yī)生下社區(qū)等各項工作制度。在街道的統(tǒng)一領導下，社區(qū)和中心共同開展各項工作。

（三）成立社區(qū)衛(wèi)生服務工作室（2009.4—2009.6）

在郎官、尹江岸、朝陽、馬園社區(qū)建立衛(wèi)生服務工作室，其余幾個社區(qū)根據(jù)實際與或其他社區(qū)工作室兼用或設立社區(qū)衛(wèi)生服務工作臺，使社區(qū)全科責任醫(yī)生團隊有相對固定的服務場所，工作室基本設備（空調(diào)、電腦、檔案柜、工作桌椅等）由街道統(tǒng)一配置。

（四）屬地化管理全面實施（2009.6—）

進一步強化街道對社區(qū)衛(wèi)生服務的管理職能，屬地化管理工作領導小組制定績效考核辦法，實行績效管理，由社區(qū)對衛(wèi)生服務中心的工作進行監(jiān)督和評議，通過民主管理，表達社區(qū)居民對服務的要求，督促社區(qū)衛(wèi)生服務中心不斷改進服務。從而提高居民健康水平和生活質(zhì)量。

四、組織領導

成立以街道主任為組長的社區(qū)衛(wèi)生服務屬地化管理工作領導小組，下設辦公室。以公共衛(wèi)生助理員處理日常常規(guī)公共衛(wèi)生工作，以社區(qū)責任醫(yī)生、公共衛(wèi)生聯(lián)絡員、樓道組長的三級服務為網(wǎng)絡，通過社工（非公共衛(wèi)生聯(lián)絡員）與社區(qū)責任醫(yī)師結(jié)對的形式，共同開展社區(qū)健康管理。具體組織結(jié)構(gòu)圖如下：

五、資金保障

（一）培訓費用：15000元。對各相關人員進行培訓教育。

（二）建立社區(qū)責任醫(yī)生工作室費用：約50000元。

第7篇：績效考核工作方案范文

關鍵詞： 工程項目團隊；績效評價；績效考核；保障措施

當前國際國內(nèi)工程建設及相關領域的企業(yè)也廣泛采用團隊的組織形式進行作業(yè)。工程項目團隊，就是一種具體的項目團隊表現(xiàn)形式。它是一個工程項目建設成功的關鍵，當前我國工程項目的建設面臨的內(nèi)外環(huán)境是非常復雜和多變的，在這種復雜的環(huán)境下，對工程項目團隊的績效評價體系進行研究是有必要的，在工程建設中也越發(fā)顯得重要。那么工程項目團隊績效評價體系要想有效實施，建立和完善績效評價實施的保障措施是非常有必要的。

一、工程項目團隊的概念及特征

工程項目團隊，是在工程項目的建設與管理過程中所組建的項目管理團隊。它是項目團隊一種比較特殊的形式，同樣必須由一組特定的個體成員所組成，也必須受到項目經(jīng)理的直接領導，唯一的不同的是工程項目團隊的特殊項目目標，因此，工程項目團隊的特殊之處在于，其工作的主要形式是工程施工和工程管理，團隊工作的成果主要是建筑或構(gòu)筑物等大型固態(tài)產(chǎn)品。

工程項目團隊有其獨特的特征，首先我們應該強調(diào)的是工程項目團隊作為項目團隊的一種特殊類型，它具有一般項目團隊的所有特征。依據(jù)工程項目團隊的概念和其特殊的項目目標，它有著成員之間專業(yè)互補性、存續(xù)時間長、產(chǎn)品的特殊性、項目內(nèi)外環(huán)境復雜等獨特的特征。

二、績效評價體系的概念及內(nèi)容

績效評價體系是指保證績效評價工作順利實施與績效評價結(jié)果科學性的機制與系統(tǒng)的總稱。它是依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和計劃制定的，為了保證公司目標順利與成功執(zhí)行的一整套全面的科學的績效評價體系，它既是績效管理思想的體現(xiàn)，也是績效評價工作的操作方法?？冃гu價體系是企業(yè)的績效管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它與績效管理系統(tǒng)有緊密的聯(lián)系而又獨立作為一個整體的系統(tǒng)存在。它的內(nèi)容主要有：績效評價的指標體系與指標權(quán)重體系、績效考核實施的方法、績效反饋、績效評價結(jié)果的運用和績效考核工作有效實施的保障措施。

三、工程項目團隊績效評價體系實施的保障措施探討

1、加強績效考核知識的宣傳和培訓

在績效考核工作實施之前，對團隊成員和管理層應該以不同內(nèi)容和方式進行績效考核知識的培訓。對管理層進行績效知識培訓，有助于其績效考核理念的建立和提升，從而更好地支持、理解和推動工程項目團隊的績效考核工作。對于團隊成員，通過培訓可使他們建立績效考核的基本概念，了解績效考核的目的、意義、流程和方法，從而使他們理解和支持公司項目團隊的績效評價工作，進而他們就會積極參與到績效考核的工作中去，這也是績效考核工作順利實施和取得成功的基石。同時，對績效考核過程中如何科學合理的制定評價目標、評價標準、進行有效的績效溝通、績效反饋、績效考核偏差和避免的方法等知識進行培訓，從而為績效評價工作能夠公平公正、客觀、成功地實施奠定基礎。

2、強化公司管理層對績效考核工作的支持

績效考核工作的實施最終是需要團隊績效和個體績效掛鉤的，因此，在實施績效考核工作的過程中通常會發(fā)生一些沖突，尤其是在公司實施績效考核工作的初始階段，由于績效評價體系自身的不完善、團隊成員對考核工作了解不深和對績效評價體系變革的內(nèi)心恐懼等因素，使得一部分團隊成員對績效考核工作持不支持或觀望的態(tài)度，其中甚至包括某些管理層由于擔心得罪他人，從而對績效考評工作敷衍塞責。為了績效考核工作能順利地按計劃實施并取得良好的績效評價效果，公司高層領導和管理層的充分支持是非常重要的。因此，一方面公司應通過各種有效形式進行廣泛地宣傳，使工程項目團隊全體成員對績效評價體系有一個比較全面客觀的認識，另一方面要強調(diào)團隊績效與個人績效的平衡性，即以團隊績效為主，個人績效為輔，以更好地促進績效考核工作的順利實施，并為取得預期的績效目標提供管理上的支持。

績效考核工作是一項持續(xù)的長期的動態(tài)改進系統(tǒng)。隨著公司的員工對績效考核工作的逐漸了解與熟悉，在團隊成員心目中建立起績效考核的理念，運用系統(tǒng)科學的考核工具，在公正、客觀、全面地考核團隊成員績效的基礎上，實行多勞多得，唯才是舉，真正地實現(xiàn)能者上、庸者下的激勵機制。

3、加強績效考核過程中的溝通

溝通貫穿于績效評價管理工作的全過程，在績效考核的工作也具有很重要的作用，從績效考評目標的制定到考評結(jié)果的運用都要進行有效的溝通，可以說，在某種程度上績效考核工作的成敗取決于有效的溝通，不溝通的績效考核即是為了考核而考核。績效評價的最終目標是為了提高公司員工的工作能力，進而推動企業(yè)快速的發(fā)展，因此，績效考核后的結(jié)果反饋工作是很重要的。員工與員工、管理層與員工要進行充分有效的溝通，肯定他們?nèi)〉玫某煽?，并鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚工作好的方面，分析存在的績效問題，幫助員工找出問題的原因，以便在今后的工作中得到持續(xù)改進。

4、健全績效考核的運行保障

為保障工程項目團隊績效評價體系順利的實施，并取得預期的績效考核效果，考核過程中的運行保障措施是非常必要的，我們認為工程項目團隊績效評價體系的運行保障主要包括以下三個方面。

(1)健全績效考核推進機構(gòu)。為了更好的對考核工作進行監(jiān)督、對績效考核實施過程中遇到的問題進行溝通協(xié)調(diào)，需要職位級別較高、人力資源管理素質(zhì)較高的支持管理團隊，即在實施績效考核工作前，應該健全包括公司高層領導、管理層、人力資源專員、考核工作方案實施的行業(yè)專家和外部顧問專家組成的績效考核推進委員會。

(2)制定績效考核制度。通過制定公司的績效考核的相關制度，可以起到明確績效考核實施過程中各部門及人員的權(quán)限與職責、績效激勵制度和績效考核工作的流程，并明確考核主體、考核周期和考核方式的目的。為了更好的解決績效考核過程中出現(xiàn)的問題，需要建立績效計劃、績效實施、績效輔導、績效反饋和績效結(jié)果運用制度，保證績效考核工作公正、客觀、有序地進行。

(3)強化績效考核運行中的審查。在績效考核運行的過程中，定期組織考核績效委員會對績效考核工作的實施情況進行審查和評定，審查的內(nèi)容主要有以下幾個方面：及時掌握績效考核工作的進展情況、督促考核工作按要求和計劃地有序推進、及時發(fā)現(xiàn)績效考核實施中存在的問題并提供解決方案、及時為績效考核工作提供必要的幫助和資源支持。

5、績效評價體系的持續(xù)動態(tài)改進

績效考核工作的效果并不是立竿見影的。然而，由于對績效考核的認識上存在誤區(qū)，很多企業(yè)在剛開始實施績效考核的工作時，看不到立竿見影的考核效果，便完全否定績效考核的作用，因此，他們把績效考核當成了一項任務去完成。在每年的年中或年末，根據(jù)公司的部門的績效目標和標準，對團隊成員及團隊管理層進行考核，績效考核工作結(jié)束后，再也不會過問了。實際上，工程項目團隊績效的改進與提高是一個螺旋式上升的過程，它是在不斷地發(fā)現(xiàn)項目團隊的績效問題、改進團隊績效和再發(fā)現(xiàn)團隊績效問題的循環(huán)過程中實現(xiàn)的。

第8篇：績效考核工作方案范文

[關鍵詞] 醫(yī)院績效工資；分配制度；人事管理

[中圖分類號] R197.322[文獻標識碼] C[文章編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yī)院績效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運營改革中的關鍵內(nèi)容，也是實現(xiàn)科學化管理醫(yī)院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設置以及競聘上崗等措施，逐步導入新的績效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時代命題。我院就如何建立符合自身特點的績效工資與薪酬制度及相應的崗位績效考核評估體系，進行了大量實踐探索和研究。

1 醫(yī)院績效工資分配制度現(xiàn)狀

1.1 績效分配與薪酬制度實施現(xiàn)狀

目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務獎金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務與級別不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準；超勞務獎金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務獎金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績突出醫(yī)務工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務收入密切相關，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應的激勵機制和完善的分配制度，容易導致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實施現(xiàn)狀

我院是省級專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實施預發(fā)職工生活性（績效）工資補貼，人均達2 830元/月。對于院內(nèi)聘用人員的預發(fā)績效，經(jīng)討論，實施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務與浮動工資相結(jié)合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實行浮動工資與業(yè)績相掛鉤，有效調(diào)動了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預發(fā)績效生活補貼，取得專業(yè)技術(shù)職務并聘任相應崗位的聘用人員按院內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整預發(fā)績效工資。臨床醫(yī)技科室績效工資實行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務收入進行成本核算后計發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現(xiàn)存問題

盡管績效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習慣的存在，績效工資制度的推行可能會影響以前的工作方式，有些員工的利益會受到影響，導致部分績效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務水平相當?shù)那樾蜗?，由于諸多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認識

醫(yī)院實施績效工資制度是一項長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導致無法建立統(tǒng)一的績效分配制度，甚至可能誤導職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責任風險，形成惡性競爭：如診療人員為增加業(yè)績而對患者開具一些與疾病診治無關但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實行績效工資制度時，醫(yī)院管理者為強調(diào)醫(yī)院經(jīng)營活動的安全和順利運營，缺乏對實施績效工資重要性的認識，或者由于醫(yī)院職工的收入相對較高，對績效工資實施缺乏必要的認知，并對績效工資存在著排斥現(xiàn)象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔的醫(yī)療責任和風險不盡相同，要建立醫(yī)護人員績效考核與評估體系難度很大，實施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫(yī)院績效工資分配制度的設計

實施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機制相結(jié)合，其是建立一種新的分配機制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身條件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻”來綜合量化評定?？冃ЧべY多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務質(zhì)量服務質(zhì)量的確定應該考慮幾個問題：首診負責制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級提供依據(jù)。

3.1.2 工作數(shù)量績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小，以調(diào)動醫(yī)護人員積極性。工作量的負荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉(zhuǎn)率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費用及減輕患者負擔程度為指標。成本控制的考核以規(guī)章制度、標準成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評價成本控制的績效并按規(guī)定的辦法計算額度，達到激勵的作用；另一方面通過考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問題，采取改進措施，提高成本控制水平，實現(xiàn)用比較合理的費用提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構(gòu)成績效工資是活工資和超勞務獎金的新分配形式?？冃ЧべY＝基數(shù)×績效比率±獎懲數(shù)額?？冃ЧべY基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學科發(fā)展程度、風險責任大小核定不同科室績效工資總量和基數(shù)。績效工資比率通過績效考核確定，反映職工個體的工作能力、質(zhì)量、效率及完成工作任務指標情況。獎懲是正、負激勵所得收入。

3.2.2 按“績”分配職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績及效率由財務科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績及醫(yī)院業(yè)務量變化的關系?？冃Х峙渲贫鹊膶嵭心芴岣哚t(yī)務人員的工作積極性和醫(yī)療服務質(zhì)量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標準績效考核標準對醫(yī)院實施績效工資分配至關重要。醫(yī)院人事部門通過對職工工作完成情況進行分析，按照德、能、勤、績等方面進行量化考核。醫(yī)護人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應績效考核標準，不同科室的考核標準應有所差異。績效工資分配要對臨床一線、重點學科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標準相對照，客觀公正的對職工進行定期（可按照1年2~3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發(fā)放的影響。績效考核標準要保持相對穩(wěn)定，在實施過程中適時修訂，從而使績效管理考核更加科學規(guī)范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋及時的績效信息溝通與反饋是醫(yī)院績效工資順利實施的保障。醫(yī)院管理者將績效分配信息及時反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫(yī)務人員深刻領悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫(yī)務人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績效考核最終只能以失敗告終?？己说哪繕耸羌ぐl(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標及工作完成情況（即績效工資分配的結(jié)果）傳遞給被考核者，使其認識到工作中的不足，從而達到激勵目的。通過相互溝通與及時的信息反饋，幫助醫(yī)務人員建立合理的績效目標，使其對績效工資分配充滿信心。在實施績效考核時，醫(yī)院管理者應與職工一起制訂績效目標和實施計劃。當實際績效工資收入明顯低于預期標準時，醫(yī)院管理者應與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實踐體會

4.1 要堅持利益兼顧、全員受益、和諧共進的原則[2]

醫(yī)院績效工資分配制度的實施必須堅持合理公正、兼顧全員的原則，堅持以人為本的理念，充分調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經(jīng)過幾年探索，績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會議，著重強調(diào)要完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節(jié)支，重點向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學、合理，促進了科室管理質(zhì)量和醫(yī)療服務水平的提高。

4.2 應讓職工意識到績效工資分配的差異性

醫(yī)院各個崗位所承擔的責任和風險有所不同，在實行績效工資的同時，要充分體現(xiàn)績效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術(shù)人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個別職工不能正確對待績效分配差異而產(chǎn)生的消極負面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實踐中不斷完善

由于醫(yī)院績效工資評價指標體系設計時所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績效分配體系的內(nèi)容、評價方法、考核權(quán)重等方面必須隨之適時進行系統(tǒng)地調(diào)整和改進，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫(yī)改方案的逐步實施，醫(yī)院實施績效分配工資制度將逐步走向科學化、規(guī)范化。實行績效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

[參考文獻]

[1]邢曉黎.醫(yī)院績效工資制度初探[J].人力資源管理，2010，（5）：234.

[2]徐小琳.醫(yī)院績效工資分配的可行性研究[J].經(jīng)濟師，2011，（1）：175-176.

[3]孫忠河，潘淮寧，馬振華，等.南京市屬三級醫(yī)院所處的多元化醫(yī)療市場環(huán)境及發(fā)展前景思考[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（3）：28-29.

第9篇：績效考核工作方案范文

   一、呈送文

   二、人力資源部組織架構(gòu)

   三、XX年人力資源部基本工作情況

   四、XX年人力資源部年度總體目標

   1、完善公司組織架構(gòu)

   2、各職位工作分析

   3、人力資源招聘與配置

   4、薪酬管理

   5、員工福利與激勵

   6、績效評價體系的完善與運行

   7、員工培訓與開發(fā)

   8、人員流動與勞資關系

   9、本部門自身建設

   10、其他工作目標

   五、目標表單

   1、費用預算表

   2、人員需求預測及招聘計劃

   3、培訓計劃表

   4、（以下略）

   呈送文公司總經(jīng)理：

   為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

   人力資源部

   二0xx年十一月三十日

   200x年人力資源部工作總結(jié)(略)

   二00x年人力資源部年度總體目標

   根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

   1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

   2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

   3、完成日常人力資源招聘與配置

   4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

   5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

   6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

   7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

   8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

   9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

   10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

   注意事項：

   1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

   2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

   3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

   XX年度人力資源部工作目標之一：

   完善公司組織架構(gòu)

   一、目標概述

   公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

   二、具體實施方案：

   4、XX年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

   5、XX年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

   6、XX年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁,當前第1頁1

   三、實施目標注意事項：

   1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

   2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

   3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經(jīng)理

   協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

   五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

   1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

   2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

   XX年度人力資源部工作目標之二：

   各職位工作分析

   一、目標概述：

   職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整

公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

   二、具體實施方案：

   1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

   2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

   3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

   三、實施目標注意事項：

   1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

   2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

   3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

   4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經(jīng)理

   協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

   五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

   1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

   2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

   XX年度人力資源部工作目標之三：

   人力資源招聘與配置

   一、目標概述：

   XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）共5頁,當前第2頁2

   人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

   二、具體實施方案：

   1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

   2、具體招聘時間安排：

   1—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

   6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；

   根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

   長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定招聘信息。

   報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

   3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。

   4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

   三、實施目標注意事項：

   1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

   2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經(jīng)理

   協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

   五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

   1、各部門應在XX年目標制定時將XX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

   2、行政部應根據(jù)公司XX年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。

   XX年度人力資源部工作目標之四：

   薪酬管理

   一、目標概述：

   根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

   人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

   二：具體實施方案：

   1、XX年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。

   2、XX年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；

   3、XX年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

   三、實施目標注意事項：

   1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。共5頁,當前第3頁3

   2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經(jīng)理

   協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

   五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

   《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

   XX年度人力資源部工作目標之五：

   員工福利與激勵

   一、目標概述：

   員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在XX年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

   員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

   二、具體實施方案：

   1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

   2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

   3、XX年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

   4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

   三、實施目標注意事項：

   員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經(jīng)理

   協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

   五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

   1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務。

   2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

   3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

   XX年度人力資源部工作目標之六：

   績效評價體系的完善與運行

   一、目標概述：

   XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

   績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性

和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。共5頁,當前第4頁4

   XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

   二、具體實施方案：

   1、XX年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

   2、自XX年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

   3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

   4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

   三、實施目標注意事項：

   1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

   2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

   3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

   四、目標責任人：

   第一責任人：人力資源部經(jīng)理

   協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

   五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

   1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；

   2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

   XX年度人力資源部工作目標之七：

   員工培訓與開發(fā)

   一、目標概述：