個(gè)人工作評(píng)價(jià)精選(九篇)

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第1篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

高質(zhì)量、高水平的醫(yī)療服務(wù)是病人、家屬、社會(huì)評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)工作者滿意度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本人始終把強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量、提高專業(yè)技術(shù)水平、打造過硬技術(shù)品牌作為提高群眾滿意度的一個(gè)重要抓手。下面給大家分享關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的工作總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

醫(yī)務(wù)人員的工作總結(jié)1本人從事外科臨床工作x年來(lái)，在思想上與行動(dòng)上時(shí)刻能與黨的路線、方針、政策保持一致，能自覺遵守法律法規(guī)和院方各種規(guī)章制度。能單獨(dú)處理外科上各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，至今未發(fā)生一起醫(yī)療差錯(cuò)事故。具體體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：社會(huì)主義社會(huì)是全面發(fā)展，全面推進(jìn)的社會(huì)，社會(huì)主義事業(yè)是物質(zhì)文明與精神文明相輔相成，協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。在目前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊下，部分人思想出現(xiàn)腐蝕墮落，這是一種缺乏政治學(xué)習(xí)的綜合表現(xiàn)。通過“五心三滿意活動(dòng)”、“_學(xué)習(xí)”我個(gè)人從端正學(xué)習(xí)態(tài)度，結(jié)合個(gè)人實(shí)際認(rèn)真作了整改，進(jìn)一步在職工中樹立了良好的自身形象。

基層醫(yī)院在條件設(shè)備及人員相對(duì)緊缺情況下，我作為一名業(yè)務(wù)帶頭人，身先士卒，接受群眾的監(jiān)督，長(zhǎng)年工作在一線，堅(jiān)持又上行政班又上業(yè)務(wù)班，從不以任何理由推諉工作之事，沒有享受休息過一個(gè)好的節(jié)假日。記得去年大年三十晚上接診一例鞭炮炸傷腹部病人，病人當(dāng)時(shí)因創(chuàng)傷面嚴(yán)重并發(fā)休克，通過積極組織醫(yī)務(wù)人及時(shí)搶救并給予手術(shù)治療，手術(shù)時(shí)間長(zhǎng)達(dá)4小時(shí)，術(shù)后病人安返病房，經(jīng)過13天精心治療，病人康復(fù)出院，此時(shí)我內(nèi)心總算松了口氣，并沒因工作耽誤春節(jié)休息而產(chǎn)生任何怨言。

近5年來(lái)在分管業(yè)務(wù)工作中，深感自己責(zé)任重大，自己在業(yè)務(wù)上要帶好頭，還要組織、督促好大家加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷更新專業(yè)知識(shí)。在當(dāng)前這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，各行業(yè)日新月異在突飛猛進(jìn)，目前醫(yī)療糾紛頻繁發(fā)生。只有不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，才能提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而避免醫(yī)療糾紛及差錯(cuò)事故的發(fā)生。我曾多次外面培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不但充實(shí)和完善自己。

通過20_年赴_學(xué)習(xí)回院后成功開展肝破裂修補(bǔ)術(shù)，脾破裂切除術(shù)，膽囊切除術(shù)，腸梗阻，甲狀腺手術(shù)等，贏得了院方及群眾認(rèn)可，為單位和個(gè)人取得了良好的社會(huì)反響，曾多次被上級(jí)主管單位授予先進(jìn)表彰。

通過業(yè)務(wù)上不斷學(xué)習(xí)，不斷完善?，F(xiàn)開展的新技術(shù)、新業(yè)務(wù)工作，取得了良好的兩個(gè)效益。于今年從_研究所學(xué)習(xí)高新科技做痔瘡技術(shù)后，回院對(duì)開展近43例痔瘡病人跟蹤隨訪，絕大部分病人反映該技術(shù)術(shù)中及術(shù)后的確痛苦小，術(shù)后恢復(fù)快，彌補(bǔ)原傳統(tǒng)手術(shù)方法不足。

衛(wèi)生工作過硬的技術(shù)是保證質(zhì)量的前提。服務(wù)質(zhì)量好壞能直接影響治療效果，在日常工作中，接診任何一名病人我本著認(rèn)真、仔細(xì)并采取跟蹤服務(wù)。在接診病人過程中難免部分病人進(jìn)院后不知診療常規(guī)程序，經(jīng)常帶領(lǐng)病人進(jìn)行導(dǎo)診，至到處理完畢后再給予詳細(xì)講解回家后治療注意事項(xiàng)，手術(shù)病人術(shù)后活動(dòng)有些不便，為了方便病人，經(jīng)常在病房巡回期間幫助病人給予正確講解活動(dòng)方法及進(jìn)行必要日常生活幫助，如：打開水、沖便盆、拿藥等，通過自己真實(shí)行動(dòng)，感化了職工及病人與其家屬的信任與支持，得到大家一致良好口碑。

近幾年來(lái)，雖然在工作中取得了一些成績(jī)，感謝領(lǐng)導(dǎo)支持，群眾信任，但今后還需進(jìn)一步學(xué)習(xí)，不但彌補(bǔ)自生不足，醫(yī)學(xué)是一門高科技并無(wú)止境學(xué)科，我還得續(xù)繼努力，從點(diǎn)滴做起，并發(fā)揚(yáng)老一輩無(wú)私奉獻(xiàn)精神，為確保本社區(qū)人民身體健康，為社會(huì)發(fā)展進(jìn)一步作出我應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

醫(yī)務(wù)人員的工作總結(jié)22020年上半年來(lái)，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心及同事們的幫助下，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，在工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平等方面均取得較大的進(jìn)步，主要有以下幾個(gè)方面：

一、強(qiáng)化服務(wù)理念，體現(xiàn)以人為本

一直以來(lái)，本人始終堅(jiān)持把病人是否滿意作為自己工作的第一標(biāo)準(zhǔn)，把病人的呼聲當(dāng)作第一信號(hào)，把病人的需要當(dāng)作第一選擇，把病人的利益當(dāng)作第一考慮，扎實(shí)開展醫(yī)療服務(wù)工作。切實(shí)將以人為本、以病人為中心、以質(zhì)量為核心的服務(wù)宗旨滲透到醫(yī)療服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，把病人滿意作為第一標(biāo)準(zhǔn)。

牢固樹立以病人為中心的意識(shí)，努力為病人提供熱情周到的服務(wù)。本人經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行接待禮儀、服務(wù)禮儀等方面的學(xué)習(xí)，在言談舉止和一言一行當(dāng)中體現(xiàn)個(gè)人修養(yǎng)。在上崗行醫(yī)工作當(dāng)中，積極主動(dòng)幫助病人解決就診中遇到的各種困難，讓病友感受到熱情周到的服務(wù)，感受到醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和體貼。

二、提高技術(shù)水平，打造醫(yī)護(hù)品牌

高質(zhì)量、高水平的醫(yī)療服務(wù)是病人、家屬、社會(huì)評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)工作者滿意度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。本人始終把強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量、提高專業(yè)技術(shù)水平、打造過硬技術(shù)品牌作為提高群眾滿意度的一個(gè)重要抓手。嚴(yán)格落實(shí)了醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，定期自查，找出問題，采取措施，加以改進(jìn)。

作為一名醫(yī)務(wù)人員，為患者服務(wù)，既是責(zé)任，也是義務(wù)。想在最短的時(shí)間內(nèi)做強(qiáng)做大，我認(rèn)為首先要提高服務(wù)質(zhì)量，讓每一個(gè)就診的患者滿意，并以此來(lái)擴(kuò)大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)道德水平，擺正主人翁的心態(tài)，急病人所急，想病人所想，竭盡全力為患者服務(wù)。對(duì)病人細(xì)心照顧，和藹可親。

努力將理論知識(shí)結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在此過程中我還不斷總結(jié)學(xué)習(xí)方法和臨床經(jīng)驗(yàn)，努力培養(yǎng)自己獨(dú)立思考、獨(dú)立解決問題、獨(dú)立工作的能力，培養(yǎng)了全心全意為人民服務(wù)的崇高思想和醫(yī)務(wù)工作者必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)過將近半年的工作實(shí)踐我熟練掌握了大病歷的書寫、病程記錄、會(huì)診記錄、出院記錄等醫(yī)療文件的書寫。

本人在以后的工作過程中將不斷努力進(jìn)取，竭盡全力完善自己，同時(shí)真誠(chéng)的希望醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各位同事們給我提出寶貴的批評(píng)建議，糾正存在的錯(cuò)誤，彌補(bǔ)自己的不足之處，幫助我成為一個(gè)合格的醫(yī)務(wù)工作者和社會(huì)主義建設(shè)者和接班人。今后，我一定認(rèn)真克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，刻苦學(xué)習(xí)、勤奮工作，做一名合格的醫(yī)務(wù)工作者，為全面構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系做出自己的貢獻(xiàn)!

醫(yī)務(wù)人員的工作總結(jié)3一、要不斷加強(qiáng)急診護(hù)理站的建設(shè)，提高護(hù)理人員的應(yīng)急能力

1、加深護(hù)理人員的急救意識(shí)和群體意識(shí)，定期進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的業(yè)務(wù)目標(biāo)訓(xùn)練，培養(yǎng)急診專業(yè)合格的護(hù)理人員。

2、不斷建立、健全急診科的各項(xiàng)規(guī)章制度，加17咳嗽蔽郎行談17法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)人員的法律意識(shí)。

3、推進(jìn)各項(xiàng)急診工作標(biāo)準(zhǔn)化管理，以提高搶救成功率。

二、重點(diǎn)抓好“三基”訓(xùn)練與臨床實(shí)踐相結(jié)合，以提高人員的專業(yè)素質(zhì)。

1、熟練掌握常見病情的判斷及搶救流程及護(hù)理要點(diǎn)，實(shí)行定期考核。

2、熟練掌握心肺復(fù)蘇術(shù)的搶救技能。

3、熟練傷口的處理和包扎止血技術(shù)及傷員的心理護(hù)理。

4、熟練急救時(shí)的催吐、灌腸、注射、給氧及一系列操作技術(shù)及病情監(jiān)測(cè)等專業(yè)技能，要求準(zhǔn)確及時(shí)到位。

三、嚴(yán)格搶救室、處置室的管理，為患者爭(zhēng)取寶貴的搶救時(shí)機(jī)

1、熟練掌握各種儀器的使用并保證其性能良好，隨時(shí)備用。

2、各類搶救藥品、器械由專人負(fù)責(zé)，定時(shí)檢查、定點(diǎn)放置、定期消毒、維護(hù)藥品基數(shù)與卡相符，嚴(yán)格急救藥箱管理，保證院外急救的正常使用。

3、各類急救藥品使用后及時(shí)清理、補(bǔ)充、記錄，保持整齊清潔。

醫(yī)務(wù)人員的工作總結(jié)4一、提高醫(yī)療質(zhì)量

1、繼續(xù)貫徹醫(yī)院管理年和醫(yī)療質(zhì)量管理效益年活動(dòng)，按照醫(yī)院管理年活動(dòng)方案抓好督導(dǎo);

三級(jí)醫(yī)院試行ISO9000認(rèn)證;開展醫(yī)院評(píng)價(jià)的試點(diǎn)工作;按照《菏澤市醫(yī)院管理年和醫(yī)療質(zhì)量管理效益年活動(dòng)考核細(xì)則》和《關(guān)于在醫(yī)院管理年暨醫(yī)療質(zhì)量管理效益年活動(dòng)中建立院長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)制度的通知》開展相應(yīng)工作;對(duì)全市各醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)、社會(huì)反映的熱點(diǎn)問題進(jìn)行督導(dǎo)檢查，制定有針對(duì)性的措施，促使各醫(yī)療機(jī)構(gòu)自覺的抓好醫(yī)療質(zhì)量的環(huán)節(jié)控制，提高整體醫(yī)療質(zhì)量，減少醫(yī)療事故的發(fā)生。

2、抓好《關(guān)于開展創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)規(guī)范護(hù)理服務(wù)病房”活動(dòng)的通知》的貫徹落實(shí)工作，對(duì)開展較好、取得一定創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的單位進(jìn)行表彰，對(duì)取得的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理，形成規(guī)范，全市推廣。

3、籌建市120急救指揮中心，使衛(wèi)生資源共享，統(tǒng)一醫(yī)療急救規(guī)范，做好醫(yī)療急救隊(duì)伍的技術(shù)培訓(xùn)，提高我市醫(yī)療急救能力和水平。

4、做好全市血液管理工作，加大對(duì)無(wú)償獻(xiàn)血的宣傳，確保臨床用血;

加強(qiáng)對(duì)血液的檢測(cè)，提高血液質(zhì)量，降低輸血的醫(yī)源性感染，嚴(yán)防傳染病、愛滋病等疾病經(jīng)血傳播的發(fā)生。

5、舉辦藥學(xué)、醫(yī)院感染、衛(wèi)生部“十年百項(xiàng)”和衛(wèi)生廳“五年百項(xiàng)”衛(wèi)生科技推廣項(xiàng)目等專業(yè)培訓(xùn)班，提高衛(wèi)生技術(shù)人員的技術(shù)水平，確保各個(gè)專業(yè)的醫(yī)療質(zhì)量。

二、降低整體醫(yī)療費(fèi)用

按照省、市制定的相關(guān)規(guī)定完善措施、開展工作，重在制止亂檢查、亂收費(fèi)、高收費(fèi)等違法違紀(jì)的現(xiàn)象，而不是要降低法律授予的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，從而規(guī)范收費(fèi)行為，樹立衛(wèi)生行業(yè)形象，解決人民群眾看病貴的問題。配合紀(jì)檢監(jiān)察、規(guī)劃財(cái)務(wù)做好違法、違規(guī)、違紀(jì)收費(fèi)的監(jiān)管和查處。

三、提高服務(wù)質(zhì)量，改善就醫(yī)環(huán)境

1、深入貫徹落實(shí)《關(guān)于在全市開展惠民醫(yī)療服務(wù)的通知》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)方案,范文庫(kù)歡迎您,采,集醫(yī)療服務(wù)的通知》和《關(guān)于開展創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)規(guī)范護(hù)理服務(wù)病房”活動(dòng)的通知》，在改善服務(wù)態(tài)度、規(guī)范病房管理、提高服務(wù)質(zhì)量、簡(jiǎn)化就醫(yī)流程、推行賓館式服務(wù)的規(guī)范服務(wù)模式、改善就醫(yī)環(huán)境上制定切合實(shí)際的措施，抓好落實(shí)。

2、深入開展不設(shè)床位醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)范化建設(shè)工作，進(jìn)一步改善門診部、診所、醫(yī)務(wù)室等不設(shè)床位醫(yī)療機(jī)構(gòu)的就醫(yī)環(huán)境。

四、做好城市衛(wèi)生支援農(nóng)村衛(wèi)生工作

1、繼續(xù)做好“三夏”期間萬(wàn)名醫(yī)務(wù)工作者支農(nóng)活動(dòng)，在活動(dòng)中間注意做好宣傳、組織和督導(dǎo)，使“三夏”期間支農(nóng)活動(dòng)開展的扎扎實(shí)實(shí)、確有成效，起到宣傳衛(wèi)生的作用。

2、按照衛(wèi)生部、衛(wèi)生廳關(guān)于進(jìn)一步做好城市衛(wèi)生支援農(nóng)村衛(wèi)生工作做的扎扎實(shí)實(shí)，健全城市衛(wèi)生支援農(nóng)村衛(wèi)生個(gè)人檔案，按照100分制的要求，把醫(yī)院的衛(wèi)生支農(nóng)與醫(yī)院院長(zhǎng)考核掛鉤，把衛(wèi)生技術(shù)人員支農(nóng)與職稱晉升和執(zhí)業(yè)注冊(cè)掛鉤，使之形成長(zhǎng)效機(jī)制，真正把城市的醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療水平帶到廣大農(nóng)村，使城市衛(wèi)生支援農(nóng)村衛(wèi)生工作落到實(shí)處。

3、探索城市居民就醫(yī)新模式。

開展公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的試點(diǎn)工作，實(shí)行雙向轉(zhuǎn)診制度，下半年全市推廣，為下一步實(shí)行城市居民醫(yī)療保險(xiǎn)制度奠定基礎(chǔ)。

醫(yī)務(wù)人員的工作總結(jié)52020年上半年以來(lái)，作為一名婦產(chǎn)科醫(yī)生，在站長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)、支持配合下，我站婦產(chǎn)科工作取得了一定的成績(jī)，現(xiàn)將個(gè)人今年上半年以來(lái)的工作情況總結(jié)如下：

一、在政治思想方面

始終堅(jiān)持黨的路線、方針、政策，認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、_思想和_以及_的“_”等重要思想，始終堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的主導(dǎo)思想，堅(jiān)持改革、發(fā)展和進(jìn)步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項(xiàng)政治活動(dòng)、維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，工作任勞任怨。

二、在工作期間

積極圍繞婦幼衛(wèi)生工作方針，以提高管理水平和業(yè)務(wù)能力為前提，以增強(qiáng)理論知識(shí)和提高業(yè)務(wù)技能為基礎(chǔ)，堅(jiān)持走臨床和社會(huì)工作相結(jié)合的道路，積極配合全院職工齊心協(xié)力、努力工作，認(rèn)真完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。

三、在工作中

本人深切的認(rèn)識(shí)到一個(gè)合格的婦產(chǎn)科醫(yī)生應(yīng)具備的素質(zhì)和條件，努力提高自身的業(yè)務(wù)水平，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)有關(guān)婦幼衛(wèi)生知識(shí)，豐富了自己的理論知識(shí)。經(jīng)常參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)聆聽上級(jí)專家學(xué)者的講課，上半年到中醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)新的醫(yī)療知識(shí)和醫(yī)療技術(shù)，從而開闊了視野，擴(kuò)大了知識(shí)面。

始終堅(jiān)持用新的理論及技術(shù)應(yīng)用到工作中去，能熟練掌握婦產(chǎn)科的常見病、多發(fā)病及疑難病癥的診治技術(shù)，能熟練診斷處理產(chǎn)科疾病、宮頸糜爛、等及其他產(chǎn)科并發(fā)癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨(dú)立進(jìn)行婦產(chǎn)科常用手術(shù)及各種計(jì)劃生育手術(shù)。工作中嚴(yán)格執(zhí)行各種工作制度、診療常規(guī)和操作規(guī)程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。

半年以來(lái)，本人診治的婦產(chǎn)科疾病診斷治療準(zhǔn)確率在95%以上、接生280例，獨(dú)立完成50多例剖宮產(chǎn)及其他婦產(chǎn)科手術(shù)，無(wú)差錯(cuò)事故的發(fā)生。真正發(fā)揮了業(yè)務(wù)骨干作用。本人在工作期間，格按照上級(jí)婦幼工作要求，認(rèn)真制定了切實(shí)可行的工作指標(biāo)和計(jì)劃。醫(yī)患溝通到位，科室人員相互理解，團(tuán)結(jié)一致，對(duì)住院分娩病人的孕婦，觀察產(chǎn)程嚴(yán)密，耐心做好醫(yī)患溝通讓孕婦及家屬了解產(chǎn)程過程及可能發(fā)生的情況，讓其心理有數(shù)，并有一個(gè)心理準(zhǔn)備及理解過程，手術(shù)病人嚴(yán)格把握手術(shù)指針，對(duì)危重病人進(jìn)行盡快治療，手術(shù)嚴(yán)格無(wú)菌操作，無(wú)一例產(chǎn)褥感染。嚴(yán)格自己遵守排班制度及首診負(fù)責(zé)制定，杜絕了醫(yī)療事故的發(fā)生。科室消毒責(zé)任明確，正規(guī)，及時(shí)記錄。

第2篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

XX年3月我懷著喜悅的心情走上了工作崗位，成為了一名護(hù)理員。身穿潔白的護(hù)士服、頭戴燕尾帽，邁著輕盈的步子，微笑的走向患者，這是護(hù)士長(zhǎng)教我的第一課。我原本以為“護(hù)理”只要對(duì)患者耐心，工作認(rèn)真、吃苦耐勞就夠了，可事實(shí)并非這樣簡(jiǎn)單。

這一年來(lái)我成長(zhǎng)了很多。從科室舉辦的“微笑服務(wù)，打造陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)”活動(dòng)到醫(yī)院的三甲評(píng)審結(jié)束，從簡(jiǎn)單的臨床護(hù)理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的護(hù)士，容易，可要成為一名合格的?？谱o(hù)士，真的不易。

做為一名合格的護(hù)士，要具有高度的責(zé)任心和良好的職業(yè)道德。要樹立“一切以病人為中心”的觀念，尊重、理解、同情和關(guān)心病人，對(duì)病人無(wú)論性別、種族、貧富貴賤一律一視同仁。不但要關(guān)心病人的病情，也要加強(qiáng)對(duì)病人的心理護(hù)理及健康教育。同時(shí)，還有必要對(duì)病人在社會(huì)適應(yīng)能力的問題上提供幫助，這也是與“現(xiàn)代健康”相適應(yīng)的。

做一名合格的護(hù)士，要具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和精湛的技術(shù)，全面發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)。要適應(yīng)新時(shí)代整體護(hù)理，就要具備多方面知識(shí)，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、人文科學(xué)等等。新時(shí)代護(hù)理理念要求護(hù)士不光是一個(gè)健康照顧著，還應(yīng)是一個(gè)合格的咨詢師、宣教家、教育家，必要的營(yíng)養(yǎng)師等等。因此，一個(gè)合格的護(hù)士，在具有了扎實(shí)的基本功的前提下，還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，不斷在工作中經(jīng)驗(yàn)，不斷提高自己。

做一名合格的護(hù)士，要有健康的身體、充沛的精力。對(duì)工作一絲不茍，認(rèn)真負(fù)責(zé)。護(hù)士的臨床工作繁忙且勞累，而且對(duì)重病人的護(hù)理要求時(shí)刻保持頭腦清醒，精力旺盛，尤其是在搶救病人過程中，要做到反應(yīng)迅速、靈敏、果斷，這都是與健康所分不開的。護(hù)士在臨床工作中要嚴(yán)格遵守醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格學(xué)習(xí) “三基三嚴(yán)”理論，嚴(yán)格無(wú)菌操作和消毒隔離，對(duì)每一個(gè)醫(yī)囑應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確的處理，并完善各項(xiàng)護(hù)理文書。要認(rèn)真按照護(hù)理級(jí)別巡視病房，觀察病人病情變化，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)通知醫(yī)生。

做為一名合格的護(hù)士，不論是正式、招聘、護(hù)理員都要具備主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。護(hù)士面對(duì)的醫(yī)療環(huán)境和人際關(guān)系較為復(fù)雜，一不小心便會(huì)誤入雷區(qū)，造成不愉快。作為一名合格的護(hù)士應(yīng)懂得集體的力量才是強(qiáng)大的，斷不可脫離集體，節(jié)外生枝。一滴水只有放進(jìn)大海才不會(huì)干涸，一個(gè)人只有將自己的利益與集體溶為一體的時(shí)候才有力量。集體是個(gè)人智慧的源泉，是陶冶個(gè)人才能和品格的大熔爐。一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體，會(huì)為了病人的健康，科室護(hù)理質(zhì)量的提高而奮發(fā)努力、團(tuán)結(jié)向上。團(tuán)結(jié)就是力量，協(xié)作是帆，人情如水，只有團(tuán)結(jié)協(xié)作，人情共濟(jì)，船才會(huì)開得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)。

做為一名合格的護(hù)士，應(yīng)有高度的法律意識(shí)。隨著人們生活水平的提高，病人對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求也在提高。隨著法制社會(huì)的建設(shè)，病人就醫(yī)知情權(quán)和醫(yī)藥知識(shí)不斷增長(zhǎng)，護(hù)理人員很小的疏忽便會(huì)引發(fā)病人的不滿或投訴。因此要求護(hù)理人員不斷提高自己的法律意識(shí)更新觀念，嚴(yán)格要求自己，避免與病人爭(zhēng)吵，認(rèn)真核對(duì)并執(zhí)行醫(yī)囑，規(guī)范化操作，各種操作有理有據(jù)，熱情服務(wù)，努力營(yíng)造一個(gè)良好而安全的醫(yī)護(hù)環(huán)境。

總之，作為一名合格的護(hù)士，要熱愛本職工作，樹立良好道德，有高度責(zé)任心，吃苦耐勞、踏踏實(shí)實(shí)認(rèn)真工作。要不斷學(xué)習(xí)，解放思想，適應(yīng)時(shí)代需求不斷提高。

護(hù)士自我評(píng)價(jià)范文

本人專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，已通過護(hù)士執(zhí)業(yè)考試。責(zé)任心強(qiáng)，富有愛心和耐心，工作細(xì)心，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，與人溝通能力強(qiáng)，人際關(guān)系融洽。

第3篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

【關(guān)鍵詞】高星級(jí)酒店；酒店員工；大五人格；工作家庭平衡

一、引言

Marks認(rèn)為工作家庭平衡是指工作和家庭良好，個(gè)體得到滿意的心理狀態(tài)，使角色沖突最小化，能平等地參與工作和家庭角色活動(dòng)，并能獲得同樣的滿足。人格變量是工作家庭平衡的前因變量。對(duì)于工作家庭平衡研究中的人格變量，主要有前攝性人格、神經(jīng)質(zhì)人格和樂觀人格。Bateman提出，前攝性人格的個(gè)體會(huì)主動(dòng)的采取措施或積極的參與到其中去解決工作家庭沖突以促進(jìn)工作家庭平衡。前攝性人格與工作家庭平衡呈正相關(guān)關(guān)系。另外，一個(gè)人格變量是神經(jīng)質(zhì)，Wayne等認(rèn)為神經(jīng)質(zhì)與工作家庭平衡呈負(fù)相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)人格的個(gè)體不善于促進(jìn)工作家庭平衡。樂觀性也是工作家庭平衡的重要前因變量，它和個(gè)體的工作家庭平衡水平呈正相關(guān)，高樂觀性的個(gè)體非常善于在工作和家庭生活之間尋求平衡。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)于工作家庭平衡的研究相對(duì)于工作家庭沖突來(lái)說(shuō)較少，而研究人格特質(zhì)對(duì)工作家庭平衡感知影響的研究更是少。

二、研究對(duì)象和方法

（1）研究對(duì)象。本研究選擇了廣州的麗茲、香格里拉、云峰3家高星級(jí)酒店的員工作為調(diào)查對(duì)象，采用上門調(diào)查和郵件方式進(jìn)行問卷收集，共發(fā)放103份問卷，回收92份，其中有效89份，問卷有效率為96.74%。（2）研究問題。本文主要采取定量研究的方法，通過問卷量表作為測(cè)量工具來(lái)探索酒店員工的人格特質(zhì)與工作家庭平衡感知的關(guān)系。具體考察的問題有：第一，酒店員工的人格與工作家庭平衡感知總體特征；第二，具有不同個(gè)人特征（關(guān)于個(gè)人特征本文主要研究性別、婚姻狀況兩方面的不同所帶來(lái)的影響）、工作屬性（如所在崗位/部門）的員工在工作家庭平衡感知上的差異；第三，探討員工的人格特質(zhì)與其工作家庭平衡感知的關(guān)聯(lián)。（3）問卷設(shè)計(jì)與分析方法。第一，問卷設(shè)計(jì)。本研究的問卷調(diào)查主要包括兩大部分，大五人格問卷和工作家庭平衡感知問卷，采用的均是Likert的五點(diǎn)計(jì)分法，分為“非常不符合-非常符合”五個(gè)等級(jí)，分別計(jì)分為1～5分。一是大五人格問卷。采用由Costa和Mecrae編制的大五人格量表（NEO-FFI），該問卷依據(jù)目前最為流行的大五人格結(jié)構(gòu)模型編制而成，在世界范圍得到廣泛的應(yīng)用，信度效度得到普遍認(rèn)同。該問卷包括25對(duì)描述詞匯，分別測(cè)查人格特質(zhì)中的神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任心。二是工作家庭平衡感知問卷。Greenhaus認(rèn)為工作家庭平衡包括三方面，即時(shí)間平衡――花在家庭和工作中的時(shí)間相等，投入平衡――對(duì)工作和家庭的心理投入相等，滿意平衡――對(duì)自己工作角色和家庭角色的滿意度相等。本部分問卷量表依此而設(shè)計(jì)，包括該三方面的平衡量表以及一個(gè)整體上的工作家庭關(guān)系平衡量表，共38個(gè)題項(xiàng)。第二，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法。本文采用SPSS17.0軟件進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、差異性分析、相關(guān)分析和回歸分析。

三、研究結(jié)果

（1）問卷信度檢驗(yàn)。本文通過克倫巴赫α系數(shù)進(jìn)行內(nèi)在一致性系數(shù)分析來(lái)檢驗(yàn)問卷信度。得到“大五”人格問卷的α系數(shù)0.767，工作家庭平衡感知問卷的α系數(shù)為0.842，符合大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明兩部分問卷都具有良好而穩(wěn)定的同質(zhì)信度。（2）酒店員工的人格與工作家庭平衡感知總體特征。按照大五人格理論把人格分為神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任心。神經(jīng)質(zhì)反映個(gè)體在面對(duì)焦慮、抑郁、憤怒、尷尬、情緒、擔(dān)心和不安全感等時(shí)的差異；外向性反映健談、合群、自信以及積極等特質(zhì)；宜人性反映出在社交活動(dòng)中表現(xiàn)出的親切、熱情、友好以及體貼等特質(zhì)；開放性體現(xiàn)個(gè)體在理解力，興趣愛好以及創(chuàng)造性等方面的差異；責(zé)任心指?jìng)€(gè)人的可靠性與意志力，反映自我約束的能力及取得成就的動(dòng)機(jī)和責(zé)任感。將酒店員工人格問卷的原始分轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分，得到酒店員工在各人格特質(zhì)維度的均值得分都偏中等且各維度之間相差不大，說(shuō)明酒店員工在五維度人格上的發(fā)展都較均衡，出現(xiàn)較極端人格的員工較少。在各維度中，得分最高的是責(zé)任心，神經(jīng)質(zhì)和外向性得分較低。對(duì)照大五人格得分解釋表，酒店員工的總體人格特質(zhì)是：敏感的、中等外向性的、溫和的、中等利他性的、中等責(zé)任心的。在工作家庭平衡感知方面，投入平衡的均值得分最高，說(shuō)明酒店員工對(duì)工作和家庭的心理投入最平衡，時(shí)間平衡的得分最低，說(shuō)明酒店員工花在家庭和工作中的時(shí)間平衡性比投入和滿意度兩個(gè)維度低。但是，整體上來(lái)說(shuō)，投入、滿意度、時(shí)間平衡、工作家庭關(guān)系平衡分量表以及感知總得分的均值都在3～4分之間，而4分代表的是較為平衡，因此目前酒店員工感知到的工作家庭的關(guān)系還沒有達(dá)到較為平衡的狀態(tài)，只有稍許的平衡性，說(shuō)明目前酒店員工在工作家庭關(guān)系上還存在一定的沖突性，尤其在時(shí)間上沖突較大。（3）酒店員工工作家庭平衡感知的差異性分析。以性別、婚姻狀況以及工作屬性為自變量，對(duì)酒店員工工作家庭平衡感知的多個(gè)維度進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。

第一，不同性別員工的工作家庭平衡感知差異。表1中的性別變量的T檢驗(yàn)的Sig.（雙側(cè)）值均大于0.05，說(shuō)明男性員工與女性員工在工作家庭平衡感知的各個(gè)維度以及總體感知上均沒有顯著差異。但在各維度及總得分上，女性員工的均值得分均大于男性員工，說(shuō)明女性員工感知到的工作家庭平衡高于男性員工。這可能是由于當(dāng)今女性就業(yè)率不斷上升，女性地位越來(lái)越高，家庭中女性與男性在工作和家庭責(zé)任之間的關(guān)系也隨之發(fā)生了改變，男性會(huì)不同程度地逐步卷入家務(wù)當(dāng)中，這樣男性從業(yè)者不僅要繼續(xù)承擔(dān)支撐家庭支出的責(zé)任，還增加了承擔(dān)家庭事務(wù)的責(zé)任，自然工作家庭平衡感知較低。第二，不同婚姻狀態(tài)員工的工作家庭平衡感知差異。表1中的婚姻狀態(tài)變量的T檢驗(yàn)的Sig.（雙側(cè)）值均大于0.05，說(shuō)明未婚員工與已婚員工在工作家庭平衡感知的各個(gè)維度以及總體感知上均沒有顯著差異。但在各維度及總得分上，除了滿意度平衡維度，其余維度已婚員工的均值得分均大于未婚員工，說(shuō)明已婚員工感知到的工作家庭平衡高于未婚員工。關(guān)于此結(jié)論的原因解釋，一方面，可能是由于已婚員工在工作中感受到的壓力和煩惱、以及家庭事務(wù)的煩憂有伴侶可以分擔(dān)和安慰，從而在工作家庭平衡的心理感知上表現(xiàn)情況較為良好；另一方面，可能是由于本研究在樣本搜集上的缺陷，已婚員工的樣本量較少，對(duì)分析結(jié)果有一定影響。第三，不同工作屬性員工的工作家庭平衡感知差異。工作屬性按員工所在部門性質(zhì)分為前線部門和后線部門，前線部門指的是直接面對(duì)客人的部門，如前廳部、銷售部等等，后線部門一般不直接面對(duì)客人，起后線支持的作用。從表1中工作屬性的T檢驗(yàn)結(jié)果可知，除了時(shí)間平衡和工作家庭關(guān)系平衡兩個(gè)維度的Sig.（雙側(cè)）值大于0.05，其余的均小于0.05，說(shuō)明前線部門員工與后線部門員工在工作家庭平衡感知的投入平衡、滿意度平衡以及總體感知上都有顯著差異。而在各維度及總得分上，后線部門員工的均值得分均大于前線部門員工，說(shuō)明后線部門員工的工作家庭平衡感知高于前線部門員工，這與常理是相一致的，因?yàn)楹缶€部門員工相對(duì)于前線部門員工，工作壓力較小。（4）人格特質(zhì)對(duì)酒店員工工作家庭平衡感知的影響結(jié)果。第一，酒店員工人格特質(zhì)與工作家庭平衡感知的相關(guān)性。將人格特質(zhì)的五個(gè)維度與工作家庭平衡感知的各維度及總得分進(jìn)行兩兩Pearson相關(guān)分析，分析結(jié)果顯示了：大體上，酒店員工工作家庭平衡感知與外向性、開放性、宜人性和責(zé)任心四個(gè)人格維度呈顯著正相關(guān)，與神經(jīng)質(zhì)呈負(fù)相關(guān)，但相關(guān)性不顯著，說(shuō)明外向性、開放性、宜人性和責(zé)任心的人格維度對(duì)酒店員工工作家庭平衡感知有良好的積極影響，而神經(jīng)質(zhì)維度對(duì)其有不良的消極影響，這些表明了酒店員工的人格特質(zhì)與工作家庭平衡感知之間存在著廣泛而緊密的關(guān)系。第二，酒店員工人格特質(zhì)與工作家庭平衡感知的回歸分析。以總體感知得分作為因變量，以神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性和責(zé)任心五個(gè)人格維度為自變量進(jìn)行逐步回歸分析。從回歸分析結(jié)果，得到進(jìn)入回歸方程的顯著變量有責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)、開放性三個(gè)維度，外向性、宜人性維度沒有通過顯著檢驗(yàn)，從模型中被排除。在模型擬合度上，得到調(diào)整后的判定系數(shù)R2=0.407，即進(jìn)入模型的預(yù)測(cè)變量對(duì)因變量的總解釋量為40.7%，說(shuō)明其擬合程度還是可以接受的。而模型檢驗(yàn)結(jié)果中，回歸模型的Sig.值為0，說(shuō)明該模型具有顯著的統(tǒng)計(jì)意義。最終得到回歸方程為：酒店員工工作家庭平衡感知=0.036*責(zé)任心－0.013*神經(jīng)質(zhì)+0.021*開放性+1.026。說(shuō)明了責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)、開放性三個(gè)人格維度能對(duì)酒店員工的工作家庭平衡感知進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)。

四、結(jié)論與不足

綜上所述，目前酒店員工感知到的工作家庭的關(guān)系還沒有達(dá)到較為平衡的狀態(tài)，只有稍許的平衡性；酒店員工對(duì)于工作家庭平衡的感知在性別、婚姻狀態(tài)等變量上不存在顯著性差異，而在所屬部門變量上存在顯著性差異；大五人格特質(zhì)與工作家庭平衡感知之間存在廣泛而密切的關(guān)系，其中，工作家庭平衡感知與神經(jīng)質(zhì)呈負(fù)相關(guān)，與其余四個(gè)維度呈顯著正相關(guān)；并且通過回歸分析，得出責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)、開放性三個(gè)維度能夠有效預(yù)測(cè)酒店員工的工作家庭平衡感知。本文樣本量不足，造成樣本的代表性上有所欠缺，這在一定程度上限制了本文研究結(jié)果的解釋與應(yīng)用范圍。另外，在結(jié)論分析上，由于研究水平和時(shí)間有限，分析得不夠細(xì)致和透徹，有待進(jìn)一步深化。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]張興貴，鄭雪．青少年學(xué)生大五人格與主觀幸福感的關(guān)系研究[J]．心理發(fā)展與教育．2005（2）：98～103

第4篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效;薪酬;管理;改進(jìn)

對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的;同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢?這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問題。本文通過對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。

1 績(jī)效管理與薪酬管理

1.1 績(jī)效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過程。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，其目的在于通過績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。

1.2 一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核(評(píng)價(jià))、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

1.2.1 績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還要有可測(cè)量性，要可以量化的考核評(píng)價(jià)。

1.2.2 績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)存在的問題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。

1.2.3 績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是指通過績(jī)效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程，是一種經(jīng)常性的管理行為。

1.2.4 績(jī)效考核。績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 。

1.2.5 績(jī)效反饋?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程。績(jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。

1.2.6 績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過程。績(jī)效管理理念和傳統(tǒng)績(jī)效考核理論最大的區(qū)別就是，績(jī)效管理增加了績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，把以考核為目的的績(jī)效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效管理。

1.2.7 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效管理有兩個(gè)重要目的一個(gè)就是績(jī)效的改進(jìn)，第二個(gè)重要目的就是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用反過來(lái)又可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)組織而言，如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來(lái)講，績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.3 薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

1.4 薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。

1.4.1 薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國(guó)際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國(guó)目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

1.4.2 薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中，更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現(xiàn)在越來(lái)越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來(lái)對(duì)比。

1.4.3 薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系，它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。

1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 績(jī)效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題

2.1 績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問題:

目前在績(jī)效管理中存在的問題主要有兩個(gè)方面:一是客觀方面，績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，二是主觀方面，績(jī)效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問題。

2.1.1 績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問題:一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的 結(jié)合起來(lái)，致使考核無(wú)法有力的推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，好多單位的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核，根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化，致使考核結(jié)果無(wú)法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無(wú)法量化或者稱為無(wú)法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。

2.1.2 績(jī)效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià);二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);五是過寬或者過嚴(yán)傾向。

2.1.3 績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿?。更多的時(shí)候，我們目前做的績(jī)效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者，但是更多的時(shí)候無(wú)法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致。

2.1.4 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真，領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結(jié)果無(wú)法有效的加以利用。

2.1.5 企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。

2.2 薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來(lái)開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。

3 企業(yè)的選擇

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效水平，實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效。績(jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。

3.1 績(jī)效考核的公平

3.1.1 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性:

評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。

敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致?？山邮苄怨ぷ髟u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。

3.1.2 選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人:

企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況;能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容;來(lái)自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員，他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。

3.1.3 規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績(jī)效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

3.1.4 確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng)，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。

3.2 薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性

3.2.1 公平性:

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果;

3.2.2 有效性:

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤(rùn)率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等);是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。

3.2.3 激勵(lì)性:

制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性，主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。

3.3 員工對(duì)績(jī)效和薪酬制度的認(rèn)知接受

3.3.1 溝通:

在對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的雙向溝通，使員工對(duì)自身工作的成績(jī)和不足有一定得認(rèn)識(shí)，并最終達(dá)到員工對(duì)自身績(jī)效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知，最終促進(jìn)其對(duì)自身薪酬的理性和公平性看待。

3.3.2 培訓(xùn):通過各種形式的培訓(xùn)使員工明確自身工作的價(jià)值，理性的看待企業(yè)和社會(huì)發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會(huì)整體的發(fā)展角度來(lái)看待企業(yè)績(jī)效制度和薪酬制度的合理性。

參考文獻(xiàn)

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[2] 約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵(lì)，海南，海南出版社，2008

第5篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 “雙師型”教師 考核評(píng)價(jià) 管理改革

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2016）05C-0106-03

“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的整體水平?jīng)Q定了一所職業(yè)院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和辦學(xué)水平的高低。“雙師型”教師不僅是教師，具有扎實(shí)的理論知識(shí)基礎(chǔ)，更應(yīng)是技師，具有豐富的生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)手能力和示范能力，教學(xué)工作中既要傳授理論知識(shí)，又要指導(dǎo)學(xué)生開展實(shí)踐訓(xùn)練，是能“說(shuō)”會(huì)“做”的老師。高職院校如何提高“雙師型”教師隊(duì)伍工作的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師把更多精力投入到教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)的工作當(dāng)中，提高自身綜合素質(zhì)，進(jìn)一步推動(dòng)職業(yè)教育的健康發(fā)展，需要一套科學(xué)、合理、公正的“雙師型”教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

一、當(dāng)前職業(yè)院校“雙師型”教師考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)，我國(guó)職業(yè)教育改革發(fā)展取得了巨大成就，為國(guó)家培養(yǎng)了大量的高技能人才，“雙師型”教師隊(duì)伍也在逐漸發(fā)展壯大，目前教育主管部門對(duì)“雙師型”教師評(píng)價(jià)還沒有制定出一套科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，只能由各個(gè)職業(yè)院校根據(jù)自己實(shí)際情況進(jìn)行。當(dāng)前職業(yè)院?！半p師型”教師考核評(píng)價(jià)主要存在以下一些問題：

（一）考核評(píng)價(jià)手段單一，缺乏科學(xué)性。當(dāng)前職業(yè)院校普遍存在生源多、教師不足、教學(xué)任務(wù)繁重的現(xiàn)象，因此，有的職業(yè)院校對(duì)“雙師型”教師評(píng)價(jià)往往過多關(guān)注教學(xué)行為，只單純考核教學(xué)工作，其他的不做硬性要求，評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠全面，這種考核評(píng)價(jià)方式容易導(dǎo)致教師重教學(xué)、輕科研與實(shí)踐的現(xiàn)象發(fā)生；有的職業(yè)院校認(rèn)為教學(xué)是教師必備的基本工作技能，應(yīng)重點(diǎn)考核科研，看其撰寫的一般論文與核心論文的篇數(shù)，主持或參與的科研項(xiàng)目數(shù)，以獲得的專利數(shù)來(lái)衡量，這種考核評(píng)價(jià)方式容易導(dǎo)致教師重學(xué)術(shù)與職稱、輕教學(xué)與實(shí)踐的現(xiàn)象發(fā)生；有的職業(yè)院校對(duì)教師參與企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)、工藝改進(jìn)、管理建設(shè)重視不夠，認(rèn)為對(duì)實(shí)踐技能的考核指標(biāo)難以量化，因此在考核過程中認(rèn)為教師只要擁有“雙證”就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致教師產(chǎn)生一勞永逸、不思進(jìn)取的思想。

（二）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，激勵(lì)性不強(qiáng)。由于“雙師型”教師是教學(xué)、科研與實(shí)踐能力并重的教師，要制定一套相對(duì)科學(xué)合理的“雙師型”教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是簡(jiǎn)單易行的事情，因此，有的職業(yè)院校沒有根據(jù)教師的職稱級(jí)別和崗位職責(zé)進(jìn)行考核，用同一套評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)職稱的人員完全一樣，考核起來(lái)容易出現(xiàn)兩頭分化現(xiàn)象，教師意見較大，不利于校園和諧，也起不到有效的激勵(lì)作用。而有的職業(yè)院校則繼續(xù)沿用一年一度的年度考核來(lái)充數(shù)，參考傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”等模糊指標(biāo)，將考核等次分為“優(yōu)、良、合格和不合格”，考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，沒有說(shuō)服力，針對(duì)性不強(qiáng)，容易使考核流于形式。

二、職業(yè)院?！半p師型”教師考核評(píng)價(jià)原則

（一）師德一票否決原則。教師是知識(shí)的傳授者也是學(xué)生發(fā)展的引領(lǐng)者，首先要求具有崇高理想、高尚情操，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》明確將師德納入教師考核評(píng)價(jià)體系，并作為教師績(jī)效評(píng)價(jià)、聘任（聘用）和評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的首要標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行“一票否決制”。

（二）全方位立體化原則。根據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核德、能、勤、績(jī)、廉等方面的要求和“雙師型”教師的崗位職責(zé)的特殊性，應(yīng)在原有教師評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上采取全方位和立體化的考核，將師德師風(fēng)、廉潔自律、教學(xué)工作、科研工作、科研工作、專業(yè)建設(shè)與社會(huì)服務(wù)工作和育人工作等列為考核內(nèi)容，考核主體由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、同行教師、學(xué)生及服務(wù)對(duì)象，有校內(nèi)人員和校外企業(yè)人員，考核方式由民主測(cè)評(píng)和個(gè)人自評(píng)相結(jié)合等組成。

（三）定性與定量相結(jié)合的原則?？己嗽u(píng)定是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，常用的考核方法有定性考核和定量考核。定量考核目標(biāo)明確，標(biāo)準(zhǔn)清晰，能夠比較準(zhǔn)確地反映考核對(duì)象的貢獻(xiàn)付出，便于執(zhí)行，但科學(xué)制定考核指標(biāo)難度大。定性考核具有可變性強(qiáng)、伸縮余地大的特點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，適合那些難以量化成數(shù)據(jù)分析的考核，如對(duì)工作態(tài)度的考核。因此，只有將定性與定量考核相結(jié)合起來(lái)，才能科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，才能有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性與創(chuàng)造性。

（四）動(dòng)態(tài)性原則。職業(yè)教育在不斷發(fā)展，對(duì)教師的理論水平與實(shí)踐技能要求也在不斷地隨著時(shí)代更新、充實(shí)，“雙師型”教師的考核評(píng)價(jià)在保持相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)也應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整、更新和完善。

（五）激勵(lì)先進(jìn)的導(dǎo)向原則?？己俗龅焦_、公正、公平、客觀，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，激發(fā)教師愛崗敬業(yè)，努力工作，提高工作質(zhì)量和工作效率，引導(dǎo)教師不斷進(jìn)步。

三、職業(yè)院?！半p師型”教師考核評(píng)價(jià)體系

（一）師德師風(fēng)評(píng)價(jià)。以德樹人是職業(yè)院校發(fā)展的根本，針對(duì)當(dāng)前存在的一些問題，迫切需要通過強(qiáng)化社會(huì)主義核心價(jià)值觀教育，加強(qiáng)學(xué)術(shù)道德建設(shè)，培育優(yōu)良學(xué)風(fēng)、教風(fēng)，引導(dǎo)職業(yè)院校教師自覺抵制急功近利、心浮氣躁的傾向，志存高遠(yuǎn)，不慕虛名，靜下心來(lái)潛心育人、專心治學(xué)，做有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛之心的“四有”好老師。制定考核指標(biāo)時(shí)可從是否具有良好的思想政治素質(zhì)，是否依法從教、敬業(yè)愛崗、熱愛學(xué)生、教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、為人師表等多方面展開，采用定性的方式，通過學(xué)生、同行、專業(yè)團(tuán)隊(duì)、系領(lǐng)導(dǎo)、合作企業(yè)和自我評(píng)價(jià)等交叉立體化的方式進(jìn)行考核。對(duì)在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響，發(fā)生重大安全責(zé)任事故和嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)受到警告及以上處分的人員，師德考核直接定性為不合格，并取消教師本人當(dāng)年年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、評(píng)聘職稱、提拔晉升的資格。該項(xiàng)建議由學(xué)院宣傳部組織完成。

（二）廉潔自律評(píng)價(jià)?！半p師型”教師在工作中與同事、學(xué)生和企業(yè)聯(lián)系較多，與家長(zhǎng)、和社會(huì)人員也有一定的交往，為進(jìn)一步強(qiáng)化教師廉潔自律意識(shí)，規(guī)范從教行為，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，堅(jiān)決克服形式主義、、享樂主義和奢靡之風(fēng)，更好地貫徹黨和國(guó)家的教育方針，營(yíng)造風(fēng)清氣正的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，需對(duì)教師進(jìn)行廉潔自律方面的考核?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)主要有是否堅(jiān)持黨的教育方針和社會(huì)主義辦學(xué)方向、做有損于國(guó)家和學(xué)院利益的事情、侵占學(xué)院公共財(cái)物、違規(guī)開支和報(bào)銷、利用工作關(guān)系從事有償中介活動(dòng)、弄虛作假、收取好處費(fèi)、制造假成績(jī)、送人情分等。考核采取定性與定量相結(jié)合的辦法，定量主要是通過在平時(shí)設(shè)置相應(yīng)的舉報(bào)箱，對(duì)出現(xiàn)的違規(guī)情況經(jīng)查實(shí)一律給予相應(yīng)處理，年終考核時(shí)確定相應(yīng)的等級(jí)。該項(xiàng)建議由學(xué)院紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)室組織完成。

（三）教學(xué)工作評(píng)價(jià)。為加強(qiáng)教學(xué)管理，體現(xiàn)教學(xué)工作的中心地位，強(qiáng)化教師教學(xué)的職責(zé)和質(zhì)量意識(shí)，考核內(nèi)容分為教學(xué)工作量考核和教學(xué)質(zhì)量考核，其中教學(xué)工作量考核包括理論課程、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課程、課程設(shè)計(jì)、指導(dǎo)生產(chǎn)實(shí)習(xí)和頂崗實(shí)習(xí)、指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)和畢業(yè)論文等五項(xiàng)教學(xué)工作產(chǎn)生的課時(shí)，并將工作量設(shè)置為三個(gè)段：基本工作量、滿工作量和工作量上限，其中將基本教學(xué)工作量范圍內(nèi)的課酬單價(jià)設(shè)為中等，在基本工作量和滿工作量之間的課酬單價(jià)設(shè)高一些，在滿工作量和上限之間的課酬單價(jià)適當(dāng)降低一些，超過上限后則不支付課酬，這樣設(shè)置的目的主要是為了保證教師完成基本教學(xué)工作量，鼓勵(lì)教師能者多勞搶工作量，但是又要保護(hù)教職工的身心健康和教學(xué)質(zhì)量，確保其他各項(xiàng)工作的正常開展。對(duì)于專業(yè)帶頭人可適當(dāng)減免教學(xué)工作量，讓其有更多的精力帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做好專業(yè)建設(shè)工作。而教學(xué)質(zhì)量考核則包括理論課教學(xué)與實(shí)訓(xùn)課的教學(xué)考勤、教學(xué)質(zhì)量和出現(xiàn)的教學(xué)差錯(cuò)等。考核時(shí)將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)化，建議分別由教務(wù)科研處、教學(xué)督導(dǎo)處和合作企業(yè)組織完成。

（四）科研工作評(píng)價(jià)?？蒲泄ぷ鳉v來(lái)是職業(yè)院校的一個(gè)短版，為調(diào)動(dòng)教師的科研積極性，形成多出成果、出高水平成果反哺教學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)學(xué)院教學(xué)、科研水平的整體提高，對(duì)科研工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)量化考核?？蒲泄ぷ髦饕蒲许?xiàng)目、論文、著作、專利和軟件、科研成果榮譽(yù)獎(jiǎng)等，對(duì)不同的科研工作成果、質(zhì)量及獲得的榮譽(yù)等級(jí)賦予不同的分值，如科研項(xiàng)目有校級(jí)、廳級(jí)、區(qū)級(jí)和省級(jí)之分，級(jí)別越高則分值越大?？紤]到教師的成長(zhǎng)要求，對(duì)不同職稱教師的科研工作量考核采取差異化的評(píng)價(jià)方式，職稱越高需完成的分?jǐn)?shù)就越高，職稱越低完成的分?jǐn)?shù)就越低。該項(xiàng)考核建議由教務(wù)科研處負(fù)責(zé)組織完成。對(duì)年度內(nèi)未完成科研工作量分值的，則由人事處按比例扣減個(gè)人的績(jī)效工資。

（五）專業(yè)建設(shè)與社會(huì)服務(wù)工作考核評(píng)價(jià)。做好專業(yè)建設(shè)是提高職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的先導(dǎo)和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到學(xué)院的自身發(fā)展及在社會(huì)上的聲譽(yù)。社會(huì)服務(wù)是職業(yè)院校的職責(zé)與功能所在?？紤]職業(yè)院校的特點(diǎn)，專業(yè)建設(shè)應(yīng)包括人才培養(yǎng)方案制訂、課程開發(fā)、教材建設(shè)、教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)、教學(xué)模式改革、學(xué)生評(píng)價(jià)與考核模式改革、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、校企合作建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)等，社會(huì)服務(wù)包括校內(nèi)外技術(shù)服務(wù)、咨詢、對(duì)外培訓(xùn)、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)與就業(yè)等，評(píng)價(jià)采取項(xiàng)目管理、量化的方式進(jìn)行，不設(shè)立學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，具體考核評(píng)價(jià)權(quán)下放給各系部，由系部根據(jù)本單位的特點(diǎn)自主設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于各系部發(fā)揮管理“指揮棒“的作用，充分調(diào)動(dòng)系部進(jìn)行二級(jí)管理的自，有利于調(diào)動(dòng)教職工參與專業(yè)建設(shè)與社會(huì)服務(wù)的積極性。

（六）育人工作評(píng)價(jià)。培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才是國(guó)家對(duì)職業(yè)院校的要求，更是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。職業(yè)院校作為培養(yǎng)高端技能型人才的基地和搖籃，必須牢牢把握各個(gè)育人環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)全員育人、全過程育人、全方位育人。教師不僅在課堂上實(shí)現(xiàn)育人，在課外也要以一定的形式對(duì)學(xué)生進(jìn)行直接或間接的教育過程，包括管理育人和服務(wù)育人等?！半p師型”教師育人工作的考核內(nèi)容主要包括：兼職輔導(dǎo)員工作、專業(yè)班主任工作、素質(zhì)教育活動(dòng)指導(dǎo)工作、專題報(bào)告和講座、社團(tuán)指導(dǎo)工作、黨團(tuán)建設(shè)指導(dǎo)工作、新生入學(xué)教育、學(xué)生就業(yè)和資助工作、為學(xué)生進(jìn)行行政工作服務(wù)等。育人工作采取定性與定量相結(jié)合的辦法，考核結(jié)果分為合格與不合格兩個(gè)等次。對(duì)工作中因教師工作態(tài)度傲慢、辱罵、羞辱或無(wú)端責(zé)備學(xué)生而與學(xué)生發(fā)生工作或其他糾紛，被學(xué)生投訴并經(jīng)查實(shí)屬實(shí)的，直接定性為育人工作不合格。該項(xiàng)工作建議由學(xué)生工作處組織完成。

（七）確定綜合考核評(píng)價(jià)等級(jí)。根據(jù)上述六個(gè)方面的專項(xiàng)考核綜合起來(lái)進(jìn)行多元組合，并根據(jù)學(xué)校工作側(cè)重點(diǎn)要求的不同，定出綜合考核等次的條件表，如下表所示。

四、考核評(píng)價(jià)的實(shí)施與監(jiān)控

“雙師型”教師考核評(píng)價(jià)是一個(gè)全校性的系統(tǒng)工程，一旦制定必須嚴(yán)格執(zhí)行。在學(xué)院考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由人事處組織，多個(gè)職能部門共同參與協(xié)調(diào)完成。參加考評(píng)的人員應(yīng)本著客觀、公道、正派的原則，從學(xué)院建設(shè)與發(fā)展大局出發(fā)，正確行使自己的權(quán)利，積極參加學(xué)院的民主管理與監(jiān)督，實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。對(duì)評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的及打擊報(bào)復(fù)行為，一經(jīng)查實(shí)必須嚴(yán)肅處理。對(duì)評(píng)價(jià)考核結(jié)果與工資待遇及職務(wù)評(píng)聘等掛鉤。因考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)指標(biāo)多，參與的人員多，考核評(píng)價(jià)工作應(yīng)做到精心謀劃，統(tǒng)一部署、有序開展。剛開始執(zhí)行考核評(píng)價(jià)制度時(shí)必然會(huì)遇到各種阻力，這是正常的，因?yàn)橛|碰到一些深層次的矛盾和小部分人的利益，改革一定要貴在堅(jiān)持，做到循序漸進(jìn)，平時(shí)工作中做到多征求廣大教師及各系管理者的意見，對(duì)考核過程中出現(xiàn)的各種新問題與新情況應(yīng)及時(shí)做好記錄，注意甄別與梳理，爭(zhēng)取在下一年度修訂評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)加以完善和提高。這樣經(jīng)過兩三年的持續(xù)滾動(dòng)改進(jìn)，教師的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)不斷細(xì)化、完善，各種成果不斷涌現(xiàn)，教學(xué)秩序井然，學(xué)校的改革必然會(huì)得到廣大教師的理解與支持，學(xué)校的各項(xiàng)工作必然會(huì)迎來(lái)另一個(gè)春天。

“雙師型”教師隊(duì)伍的考核評(píng)價(jià)制度改革是職業(yè)院校整體改革的一部分，也是人事管理改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，各職業(yè)院校可以根據(jù)本校的發(fā)展建設(shè)需要進(jìn)行大膽革新創(chuàng)造，遵循科學(xué)、有序、漸進(jìn)的原則，運(yùn)用現(xiàn)代化手段，加強(qiáng)“雙師型”教師崗位管理，不斷探索適合本校自身發(fā)展的“雙師型”教師隊(duì)伍考核評(píng)價(jià)制度，使其具有科學(xué)性、全面性和可操作性，并形成有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)師資隊(duì)伍的整體優(yōu)化和整體提升教師隊(duì)伍的工作水平與質(zhì)量，從而推動(dòng)我國(guó)職業(yè)教育事業(yè)健康、高效、持續(xù)地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]任程坤，劉翠翠等.高等職業(yè)院?！半p師型”教師隊(duì)伍考核評(píng)價(jià)問題研究[J].遼寧省交通高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2013（2）

第6篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：資助績(jī)效 指標(biāo) 體系 綜合評(píng)估 評(píng)估方法

中圖分類號(hào)：G 47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、新形勢(shì)下大學(xué)生資助績(jī)效的目標(biāo)導(dǎo)向

隨著我國(guó)大學(xué)生助學(xué)貸款政策以及國(guó)家層面的獎(jiǎng)、助學(xué)金政策的全面推行，我國(guó)的大學(xué)貧困生資助體系逐漸完善。但在實(shí)際執(zhí)行中，由于缺乏有效的資助績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，無(wú)法對(duì)于資助制度設(shè)計(jì)效果予以全面、準(zhǔn)確的反饋，貧困生資助在設(shè)計(jì)與運(yùn)作上仍然存在許多缺失與錯(cuò)位。

此外，我國(guó)大學(xué)生資助政策的基本原則主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是強(qiáng)調(diào)對(duì)于學(xué)生的思想轉(zhuǎn)變影響，使學(xué)生在德智體多方面發(fā)展，促進(jìn)學(xué)生的綜合成長(zhǎng)和全面發(fā)展；二是大學(xué)生資助政策歷來(lái)秉承獎(jiǎng)勵(lì)與資助相結(jié)合的精神，在解決大學(xué)生生活困難的同時(shí)，也鼓勵(lì)大學(xué)生更加努力，以獲取創(chuàng)造新生活狀態(tài)的能力。因此，我國(guó)大學(xué)生資助的目標(biāo)主要體現(xiàn)為：獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，激勵(lì)進(jìn)步，指導(dǎo)、鼓勵(lì)、幫助經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生等。這與歐、美等國(guó)，學(xué)生資助依據(jù)教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)，以及管理學(xué)等有關(guān)理論，體現(xiàn)平等與利益的理念差異明顯。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)大學(xué)生資助體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)也在發(fā)展，在傳統(tǒng)目標(biāo)基礎(chǔ)上，更多地開始考慮歐美等國(guó)的公平、效率等設(shè)計(jì)理念，更多地體現(xiàn)兼容并包。

二、大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)估模式分析

目前我國(guó)通常采用的大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)模式存在一定的局限性，主要體現(xiàn)為：

（一）受資助者滿意度的評(píng)價(jià)模式

受資助者滿意度的評(píng)價(jià)模式，其績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向是提高受資助學(xué)生的滿意度，在具體實(shí)施中，采取大范圍調(diào)查的方式，收集受資助的目標(biāo)群體滿意度，重點(diǎn)針對(duì)資助項(xiàng)目的過程滿意度和資助結(jié)果的認(rèn)同度，調(diào)查結(jié)果最終用于指導(dǎo)貧困生資助工作策略的修正與調(diào)整。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是尊重受資助者的情感體驗(yàn)，資助目標(biāo)上體現(xiàn)以人為本的人文主義精神，缺點(diǎn)是存在一定的主觀性，其社會(huì)效應(yīng)評(píng)價(jià)不足，工作效率偏低。

（二）項(xiàng)目執(zhí)行度的評(píng)價(jià)模式

項(xiàng)目執(zhí)行度導(dǎo)向的評(píng)估主要關(guān)注資助項(xiàng)目等的執(zhí)行過程以及執(zhí)行結(jié)果的管理與評(píng)估。通常包括效用定向評(píng)估方法和質(zhì)量監(jiān)管方法。

“項(xiàng)目執(zhí)行度”的評(píng)價(jià)模式的評(píng)價(jià)對(duì)象是項(xiàng)目自身，其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于資助工作的運(yùn)行效率及執(zhí)行的合理性方面評(píng)價(jià)比較全面，缺點(diǎn)是對(duì)于受資助者的自身感受評(píng)價(jià)不足。

（三）資助工作組織管理的評(píng)價(jià)模式

資助組織管理的評(píng)價(jià)模式，重點(diǎn)關(guān)注資助工作目標(biāo)和流程是否有效，常用于對(duì)大學(xué)生資助的組織結(jié)構(gòu)與組織成效進(jìn)行評(píng)估，以保證組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的功能和效率為導(dǎo)向。通常包括目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核兩種方法。其缺點(diǎn)是對(duì)于受資助者的自身感受評(píng)價(jià)不足。

（四）綜合評(píng)價(jià)模式

綜合評(píng)價(jià)模式綜合評(píng)價(jià)個(gè)人感受、組織效果，及項(xiàng)目的執(zhí)行效果?；赑SQD的質(zhì)量管理方法，從資助對(duì)象的主觀感受、資助資金的投入情況、資助工作的流程合理性、對(duì)于學(xué)生成長(zhǎng)的幫助等多個(gè)方面，對(duì)資助工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于資助工作的評(píng)價(jià)角度比較全面，對(duì)于資助工作全流程的評(píng)價(jià)周期也比較充分，但從實(shí)際效果來(lái)看，還存在以下問題：第一，部分已設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系復(fù)雜，不便于實(shí)際操作；第二，現(xiàn)有的評(píng)估體系對(duì)于各類不同類型的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，只能分別評(píng)估出績(jī)效指標(biāo)，但無(wú)法綜合評(píng)估整體績(jī)效指標(biāo)。

從上述四種評(píng)估模式來(lái)看，綜合評(píng)估模式最適用于大學(xué)生資助績(jī)效的評(píng)價(jià)，其難點(diǎn)在于設(shè)計(jì)出既符合我國(guó)實(shí)際情況又具有科學(xué)性和可操作性的大學(xué)生資助工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本文采用主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)相結(jié)合的方法，設(shè)計(jì)了指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。

三、大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

（一）科學(xué)性原則

績(jī)效指標(biāo)應(yīng)意義明確，統(tǒng)計(jì)方法應(yīng)規(guī)范，測(cè)算方法應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）全面簡(jiǎn)明與不可重復(fù)性原則

資助績(jī)效指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、邏輯性強(qiáng)，各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)具有代表性，各指標(biāo)應(yīng)不可重復(fù)和相互替代。

（三）實(shí)用性與可比性原則

指標(biāo)體系應(yīng)簡(jiǎn)晰、明確、易于操作、有通用性，使評(píng)價(jià)指標(biāo)所需要的各項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息易于獲取。

（四）層次性原則

資助績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)完整體系，又可根據(jù)評(píng)價(jià)層級(jí)的深入程度，進(jìn)一步分解為若干個(gè)子評(píng)價(jià)體系，在不同層次上，可采用不同的指標(biāo)。

（五）定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合原則

資助績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)盡可能量化，便于相關(guān)指標(biāo)的分析比較，對(duì)于一些難以量化，意義卻十分重大的指標(biāo)，也可用定性方式來(lái)進(jìn)行描述。

（六）維度指標(biāo)與數(shù)量

指標(biāo)的維度要清晰，每個(gè)維度中應(yīng)有一定的指標(biāo)數(shù)量

四、大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（一）資助公平性指標(biāo)

（1）評(píng)定程序公平程度。如資助工作流程是否符合相關(guān)政策要求等。

（2）評(píng)定條件合理程度。

（3）資助發(fā)放率。用來(lái)測(cè)量目標(biāo)人群接受資助的比例，主要包括國(guó)家助學(xué)貸款發(fā)放率、勤工助學(xué)上崗率、學(xué)費(fèi)減免比率、困難補(bǔ)助率等。

（4）資助透明度。受資助目標(biāo)人群對(duì)該資助方式的了解程度。

（5）資助公正性。主要表征資金的發(fā)放的公正性，即是否用資金給予了受助者有效的資助。

（二）資助效率指標(biāo)

（1）資助的可獲得性。是反映資助效率高低的重要要素。如大多數(shù)目標(biāo)人群都未得到幫助，則這種資助制度可視為不成功。具體來(lái)看，資助的可獲得性中，資助資金是否能及時(shí)到位是一種容易評(píng)價(jià)、便于統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)，其反映了資助制度的反應(yīng)速度。

（2）資助的可持續(xù)性。資助具有公益性和福利性，因此好的資助模式是政府投入作為資助項(xiàng)目的源頭，引導(dǎo)并激勵(lì)其他資助渠道的資金投入，形成良性的項(xiàng)目自行運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，反映其特征的指標(biāo)主要包括：政府投入、高校投入以及社會(huì)力量投入比重等。

（3）資助計(jì)劃執(zhí)行偏差度。比較資助計(jì)劃與實(shí)際資助開展之間的差異。

（4）資助缺口。資助缺口比指資助金額和資助缺口的比值，反映了受資助程度，其中缺口是受資助者年消費(fèi)總額與年經(jīng)濟(jì)來(lái)源的差值， 消費(fèi)總額包括受資助者每年需交納的學(xué)雜費(fèi)、生活費(fèi)以及其他費(fèi)用，經(jīng)濟(jì)來(lái)源包括家庭供應(yīng)、親友借款和校外勤工儉學(xué)等。

（5）資助金額。

（三）資助效益指標(biāo)

（1）貧困生失學(xué)率。資助效益的最低，也是最關(guān)鍵的要求是保證受資助者不因經(jīng)濟(jì)問題而失去學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

（2）合格人才培養(yǎng)情況。即受資助者是否因?yàn)槭艿劫Y助消除后顧之憂，其綜合表現(xiàn)與接受資助前得以提升，并成長(zhǎng)為合格大學(xué)生。

（3）受資助者的生活質(zhì)量。這是資助效果指標(biāo)之一，該類指標(biāo)在實(shí)際制定中，需要關(guān)注2個(gè)方面： 一是除了關(guān)注受資助者物質(zhì)生活質(zhì)量是否改善，還需要關(guān)注受資助者的精神需求是否得到滿足；二是生活質(zhì)量改善程度的評(píng)價(jià)，應(yīng)注意橫縱結(jié)合，即綜合考慮與未受資助者的橫向比較，以及受資助前后的縱向比較。

（4）對(duì)能力提升的激勵(lì)程度。從宏觀的角度，資助制度可看作促進(jìn)人力資本投資的手段，因此，其不僅要具有對(duì)受資助者的困難幫助功能，還要具有對(duì)受資助者鼓勵(lì)功能，最終獲得更大的人力資本投資收益。

（四）資助導(dǎo)向性指標(biāo)

（1）受資助者滿意度。評(píng)價(jià)資助工作效果的關(guān)鍵指標(biāo)。

（2）社會(huì)認(rèn)同水平。資助工作評(píng)價(jià)的高級(jí)指標(biāo)，評(píng)價(jià)資助工作的宣傳水平及其對(duì)于“共同關(guān)注受資助大學(xué)生”這一社會(huì)輿論導(dǎo)向的引導(dǎo)程度。

（3）高校認(rèn)同度。用于資助制度設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)，主要體現(xiàn)各高校的發(fā)展目標(biāo)對(duì)于國(guó)家層級(jí)制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)的細(xì)化落實(shí)程度，主要關(guān)注資助工作的資金投入水平、執(zhí)行部門是否健全、對(duì)于工作人員評(píng)價(jià)激勵(lì)措施是否到位等，反映高校對(duì)于資助工作的認(rèn)同度。

五、大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的新思路

大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)際執(zhí)行離不開信息系統(tǒng)的支撐，在系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，需要考慮以下幾個(gè)方面問題：

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)修改或者擴(kuò)充，系統(tǒng)應(yīng)具有靈活的擴(kuò)展性。

大學(xué)生資助評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，是不斷發(fā)展的體系，因此，大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)應(yīng)能通過靈活的架構(gòu)設(shè)計(jì)，適應(yīng)指標(biāo)體系的不斷擴(kuò)展，主要思路如下：

（1）采取靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)結(jié)合的總體設(shè)計(jì)理念，將信息分為靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。其中靜態(tài)信息主要存儲(chǔ)被資助對(duì)象的基本信息，動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)主要存儲(chǔ)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

（2）靜態(tài)信息還是采用傳統(tǒng)關(guān)系型數(shù)據(jù)存儲(chǔ)。

（3）動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)采用標(biāo)簽式存儲(chǔ)，將各類評(píng)價(jià)指標(biāo)定義為不同的數(shù)據(jù)標(biāo)簽，數(shù)據(jù)標(biāo)簽可按照指標(biāo)維度，自定義為不同的組，針對(duì)已經(jīng)定義的數(shù)據(jù)標(biāo)簽，用物理、時(shí)間、數(shù)據(jù)三個(gè)維度，存儲(chǔ)評(píng)價(jià)指標(biāo)的信息。

（二）可支持多種數(shù)據(jù)收集方式

信息化的時(shí)代，由于手機(jī)、平板等各類終端以及富媒體的廣泛應(yīng)用，信息獲取的渠道多種多樣，因此大學(xué)生資助績(jī)效評(píng)價(jià)信息的獲取，不能僅局限于人工登錄系統(tǒng)填寫的方式，應(yīng)支持以下幾種模式：

（1）支持微信、微博等新媒體調(diào)查數(shù)據(jù)的接入，可通過標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)文件轉(zhuǎn)換，將多種調(diào)查數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)格式，并存入系統(tǒng)，供評(píng)價(jià)使用。

（2）支持網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)收集功能，通過大數(shù)據(jù)中關(guān)鍵詞關(guān)聯(lián)度等方法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。

參考文獻(xiàn)：

[1] 鐘一彪.高校貧困生資助績(jī)效及其評(píng)估原則[J].中國(guó)青年研究，2010（07）：114- 116

第7篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

企業(yè)的勞動(dòng)組織的優(yōu)化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有很大的意義，人力資源充分利用，合理分配時(shí)間、設(shè)備，節(jié)省原材料、動(dòng)力、提高效率，以及企業(yè)員工的素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益的提高等等，都與勞動(dòng)組織息息相關(guān)，因此勞動(dòng)組織的優(yōu)化對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要意義，本文就簡(jiǎn)單講解了電力企業(yè)的勞動(dòng)組織的優(yōu)化和薪酬制度的分配情況。

【關(guān)鍵詞】

勞動(dòng)組織優(yōu)化；電力企業(yè)；薪酬分配

由于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，大多數(shù)的電力企業(yè)的人力資源管理仍然拘泥于傳統(tǒng)的行政人事管理辦法，主要表現(xiàn)在：勞動(dòng)組織和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，另外機(jī)構(gòu)相對(duì)比較臃腫，職能相互重疊，工作效率非常低下。崗位的設(shè)置時(shí)未能進(jìn)行合理的分析和正確的評(píng)估，定編定崗等一系列定性原則使工作沒有科學(xué)性，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不激烈，在薪酬的制定上沒有凸顯激勵(lì)措施，同時(shí)亦沒有和外部的形成競(jìng)爭(zhēng)，工資均為固定，浮動(dòng)收入很少，薪酬與個(gè)人的績(jī)效不能完美結(jié)合，使得人才大量流失，針對(duì)這些問題，對(duì)于勞動(dòng)組織進(jìn)行優(yōu)化，然而優(yōu)化還需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式相得益彰，同時(shí)在建立與之相適應(yīng)的薪酬模式，從而提高生產(chǎn)率，提升經(jīng)濟(jì)效益，從而更好的發(fā)展。

1 電力勞動(dòng)組織的優(yōu)化和薪酬分配制度改革的意義

電力行業(yè)的知識(shí)類型相對(duì)比較密集，電力企業(yè)的人力都是具有專業(yè)技能的人才，只有能夠吸引到人才，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高才會(huì)有更好的發(fā)展。目前大多數(shù)電力企業(yè)的員工都有一種類似與公務(wù)員般的優(yōu)越感，主要是由于企業(yè)的制度薪酬的分配都是通過平均主義進(jìn)行分配，在這種情況下員工工作的積極性大大降低，更加影響了其工作效率，因此在企業(yè)中很多人沒有任何的績(jī)效和建樹，為了改變這種現(xiàn)狀，全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，勞動(dòng)組織的優(yōu)化和薪酬的分配制度的改革顯得非常迫切。

大多數(shù)電力企業(yè)中，薪酬管理工作中根本沒有建立起以企業(yè)的薪酬分配制度為主體地位的薪酬制度，企業(yè)甚至對(duì)員工的工資沒有決定權(quán)，而是由政府或者相關(guān)部門進(jìn)行操控。一般的，政府會(huì)通過行政的手段來(lái)干預(yù)電力企業(yè)的薪酬待遇。據(jù)了解有些地區(qū)的電力企業(yè)員工的個(gè)人工資配比以及薪酬分配都是由政府直接管理的，政府這種“事必躬親”的做法，很大程度上影響了企業(yè)的改革和發(fā)展，嚴(yán)重制約了企業(yè)薪酬管理制度良性開展。

2 優(yōu)化勞動(dòng)組織形勢(shì)

勞動(dòng)組織的優(yōu)化的最終目標(biāo)是讓企業(yè)的每一位員工都能夠最大限度的體現(xiàn)出他們的價(jià)值，從而避免崗位重疊工作內(nèi)容重疊的情況出現(xiàn)，同時(shí)也使得人人都有活干。具體的操作辦法就是，首先優(yōu)化職能部門的責(zé)任和權(quán)力，一般來(lái)說(shuō)管理流程過于復(fù)雜，均是沒有科學(xué)性可言的，均會(huì)被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下逐漸淘汰，因此電力企業(yè)在設(shè)置職責(zé)部門時(shí)一定要權(quán)利明確，每一項(xiàng)工作流程均清晰流暢，杜絕職能的重疊和交叉。職能的重疊所導(dǎo)致的問題比如人力資源大大浪費(fèi)，工作效率大大降低，因此權(quán)利責(zé)任的明晰是重中之重；其次將企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)性崗位交由社會(huì)市場(chǎng)，將社會(huì)化的職能全部移交給社會(huì)，使得電力企業(yè)結(jié)構(gòu)更加簡(jiǎn)約；再次對(duì)于管理崗位人員數(shù)目的設(shè)置，科學(xué)合理的制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，盡最大能力發(fā)揮每一位員工的潛能，，然后根據(jù)員工自身的水平，遵循精干高效的原則去調(diào)動(dòng)職位和任命職位，掌握每一位員工的自身特點(diǎn)，對(duì)于能力欠缺的員工可以進(jìn)行培訓(xùn)，若有必要的可以進(jìn)行淘汰制，使得企業(yè)的人員更加精簡(jiǎn)合理。

3 競(jìng)爭(zhēng)崗位就是企業(yè)水平

電力企業(yè)的人力資源非常豐富，基本可以用人滿為患來(lái)形容，很多人認(rèn)為進(jìn)入了電力企業(yè)便可以一勞永逸，安享天年。電力企業(yè)內(nèi)部基本沒有競(jìng)爭(zhēng)力，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更是無(wú)從談起，面對(duì)這種問題，首要的解決措施就是制定科學(xué)合理的崗位考評(píng)制度，然后制定不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于那些沒有能力勝任現(xiàn)如今的工作的人員，根據(jù)其自身的優(yōu)勢(shì)或進(jìn)行崗位調(diào)配或直接給予辭退，如果員工沒有能力完成該崗位所分配的任務(wù)，決不可將其留在崗位上。在員工之間不好的工作態(tài)度和方式往往會(huì)進(jìn)行傳播和傳遞，假以時(shí)日這種不良的習(xí)慣和風(fēng)氣彌漫在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部，這對(duì)電力企業(yè)來(lái)說(shuō)是災(zāi)難性的。定期對(duì)職工實(shí)施績(jī)效考核，使企業(yè)的人員能夠流動(dòng)起來(lái)，將整個(gè)企業(yè)也變得活絡(luò)充滿動(dòng)力與激情，反之如果企業(yè)長(zhǎng)期處于人員的定置狀態(tài)，企業(yè)也失去了活力，逐步淪為一潭死水?？?jī)效考核必須落實(shí)到位，堅(jiān)決不可走形式主義，考核的方面包括員工的日常表現(xiàn)，對(duì)于工作的態(tài)度，完成分配的任務(wù)的情況等方方面面，盡可能的做到客觀公正，拒絕片面和走形式。

4 激勵(lì)機(jī)制的作用

在電力企業(yè)的機(jī)制中，若只使用薪酬的來(lái)吸納和挽留人才是非合時(shí)宜的，在電力企業(yè)中一般情況下都會(huì)留住可用之才，畢竟能在電力企業(yè)中擔(dān)當(dāng)要職，那么也一定會(huì)有升遷的機(jī)會(huì)，既然有升遷的機(jī)會(huì)人才對(duì)于自身的職業(yè)規(guī)劃的考慮一般都會(huì)留下來(lái)繼續(xù)效力，但是如果薪酬是平均分配注意，升遷無(wú)望這才是導(dǎo)致人才流失的罪魁禍?zhǔn)?。由此?lái)看薪酬的激勵(lì)制度在現(xiàn)代企業(yè)的管理中起到了巨大的作用，若沒有薪酬的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部沒有競(jìng)爭(zhēng)可言，與此同時(shí)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力大大削弱。

薪酬激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)：①首先能激發(fā)員工們的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力增大，整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，在企業(yè)面臨問題時(shí)便可以迎頭趕上，表現(xiàn)優(yōu)異的員工甚至能起到帶頭作用，穩(wěn)住局面；②其次留住人才，薪酬增加是激勵(lì)機(jī)制的其中一種形式，只有通過自身努力得到應(yīng)得的報(bào)酬，員工們便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感；③讓激勵(lì)機(jī)制成為一種自我約束的手段，制定了激勵(lì)機(jī)制就要切實(shí)的將其全面落實(shí)到位，在潛移默化中形成一種互相攀比自我約束的管理手段，同時(shí)在激勵(lì)制度的影響下，員工之間互相監(jiān)督，互相督促，職員的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容也越發(fā)的清晰明了，這樣就使得整個(gè)企業(yè)的機(jī)制更加完善，另一方面員工的自身價(jià)值和能力也得到體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是雙贏的局面。

5 工作評(píng)價(jià)的方式

電力企業(yè)在制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制主要包括三個(gè)部分：①工作評(píng)定制度，②競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，③業(yè)績(jī)考核制度。在落實(shí)到薪酬鼓勵(lì)的過程中，一定要將這三個(gè)制度齊頭并進(jìn)，相互配合，如三者不可缺其一，否則激勵(lì)效果將會(huì)大打折扣，甚至直接失去本該有的功能和效用。

（1）工作評(píng)價(jià)制度。工作評(píng)定制度，主要是通過以員工的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)的評(píng)定制度，它的評(píng)價(jià)原則是在企業(yè)內(nèi)部薪酬公平分配的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，制定的同時(shí)需要考慮多方面的因素，比如員工的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、技能要求等，只有全面分析綜合評(píng)估，才能制定合理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。（2）競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。競(jìng)爭(zhēng)上崗制度是勞動(dòng)組織優(yōu)化在管理崗位上的體現(xiàn)，依然是薪酬分配的一種形式，有所不同的是它是一種薪酬的調(diào)控方式，因此該種評(píng)價(jià)制度需要一直進(jìn)行下去，并且會(huì)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的狀況，不斷的進(jìn)行最適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。（3）業(yè)績(jī)考核制度。在業(yè)績(jī)考核的過程中一定要將，所有的員工擺放在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行審核，確保這一平臺(tái)必須公平公正公開，只有這樣才可以得到員工的信任和擁戴。然而電力企業(yè)的現(xiàn)狀是后勤行政的職員工作沒有量化，在考核過程中直接性的將后勤部門進(jìn)行忽略，該部門的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有體現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)化，因此業(yè)績(jī)考核制度沒有得到很好的落實(shí)，這樣就造就了不公平的現(xiàn)象。所以在后勤部門之外有中層領(lǐng)導(dǎo)成立一個(gè)更高級(jí)的評(píng)價(jià)審核部門，然后把每一個(gè)崗位的優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)量化，從而更好的體現(xiàn)了管理和監(jiān)督職能，同時(shí)也更好的落實(shí)了薪酬激勵(lì)制度。

6 結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱企業(yè)，它承載著國(guó)家發(fā)展的重任，對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著決定性的作用，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，電力企業(yè)更應(yīng)該以作為領(lǐng)頭作用快速發(fā)展。面對(duì)國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的現(xiàn)狀，為了能取得更好的發(fā)展首先應(yīng)該優(yōu)化勞動(dòng)組織，勞動(dòng)組織的優(yōu)化使得電力企業(yè)的生產(chǎn)成本大大降低，是企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，企業(yè)能夠更好的發(fā)展。然而勞動(dòng)組織優(yōu)化的工程非常繁瑣和復(fù)雜，在優(yōu)化過程中不可急于求成，影響了企業(yè)的正常發(fā)展，應(yīng)該在不斷的改革實(shí)踐中尋求最優(yōu)化的改革方案，在改革的同時(shí)保持以保證企業(yè)不受影響。電力企業(yè)人力資源管理另一個(gè)重要的組成部分是薪酬管理，作為電力企業(yè)的管理層人員，一定要從企業(yè)的自身情況為著手點(diǎn)，努力完善企業(yè)薪酬分配制度，不斷地調(diào)整保持其與勞動(dòng)組織相互協(xié)調(diào)，不斷將傳統(tǒng)電力企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)推進(jìn)，不斷增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，改變以往的形象，使企業(yè)朝著健康有序的方向不斷前進(jìn)，為祖國(guó)的繁榮富強(qiáng)貢獻(xiàn)力量。

【參考文獻(xiàn)】

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第8篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

關(guān)鍵詞：人才強(qiáng)國(guó)；人才評(píng)價(jià)；問題

一、前言

人才，一般來(lái)講，指的那些在人群中素質(zhì)突出、能力突出、貢獻(xiàn)突出的那部分少數(shù)人。而從本質(zhì)上來(lái)區(qū)別，人才就是那些相對(duì)性、突出性、創(chuàng)造性及發(fā)展性等相對(duì)突出的人。因此，我們對(duì)于人才的評(píng)價(jià)，就是對(duì)他們的素質(zhì)、能力、發(fā)展性及創(chuàng)造性的綜合評(píng)定。人才的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括：人才的自身評(píng)價(jià)；人才的能力評(píng)價(jià)；人才的工作評(píng)價(jià)及人才的群體評(píng)價(jià)四部分，其關(guān)鍵在于對(duì)人才的價(jià)值觀進(jìn)行科學(xué)、合理、綜合的判斷，給公司的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展提供一些建議和參考。

二、我國(guó)人才評(píng)價(jià)實(shí)踐過程中存在的一系列問題和不足

2.1人情文化與法規(guī)建設(shè)的不足

中國(guó)自古以來(lái)就是人際關(guān)系復(fù)雜的國(guó)家，這種人情關(guān)系使得我們?cè)趯?duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)過程中，往往要考慮人才本身外的東西，因此就不能反映人才評(píng)價(jià)的真實(shí)情況，進(jìn)而人才的評(píng)價(jià)就失去本身的真實(shí)性和公平性。在實(shí)際中，往往包括兩方面的情況：一種是某些不公平、不科學(xué)的因素導(dǎo)致對(duì)人才的評(píng)價(jià)結(jié)果不真實(shí)，不公平；另一種情況是在人才的評(píng)價(jià)中過多的考慮人情關(guān)系，使得評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)以人情論高低。在我們調(diào)查的主管人才評(píng)價(jià)的專業(yè)人員中，我們發(fā)現(xiàn)，人們普遍反映評(píng)價(jià)過程中評(píng)價(jià)人的主觀性太強(qiáng)，嚴(yán)重影響人才評(píng)價(jià)的公平性和公正性。

一個(gè)最好的實(shí)例就是我們國(guó)家實(shí)行的民主評(píng)價(jià)，本意是在人才評(píng)價(jià)時(shí)能夠公平、公正地對(duì)人才進(jìn)行民主評(píng)價(jià)，但在實(shí)際評(píng)判中，卻往往出現(xiàn)評(píng)價(jià)人員拉幫結(jié)派、走關(guān)系等一些不公平的現(xiàn)象，使得人才的評(píng)價(jià)失去了預(yù)期的公平和公正性。當(dāng)然，這也和我們國(guó)家的法律法規(guī)不健全分不開。由于我國(guó)沒有統(tǒng)一的法律規(guī)定各行業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)評(píng)價(jià)方法多種多樣，造成對(duì)人才的評(píng)價(jià)不公平，甚至出現(xiàn)評(píng)價(jià)隨意的現(xiàn)象。

2.2人才評(píng)價(jià)中理論科學(xué)虛弱，技術(shù)手段不足

我國(guó)的人才評(píng)價(jià)實(shí)踐的第二個(gè)問題就是理論科學(xué)虛弱，技術(shù)手段不足。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

①總是照搬國(guó)外的理論，使得我國(guó)的原創(chuàng)性理論很少。人力資源管理的兩大基石之一就包括人才評(píng)價(jià)。但是我國(guó)的人才評(píng)價(jià)理論建設(shè)卻很薄弱，這使得我國(guó)的人才評(píng)價(jià)中氣不足。我國(guó)因?yàn)榫哂凶约邯?dú)特的人文環(huán)境，在評(píng)價(jià)理論中，如果不加思考，一味的照搬國(guó)外的評(píng)價(jià)理論，就會(huì)出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙我國(guó)的評(píng)價(jià)理論原創(chuàng)性，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)對(duì)我國(guó)的人才評(píng)價(jià)工作產(chǎn)生誤導(dǎo)，危害很大。

②在評(píng)價(jià)中缺乏實(shí)際、深入的研究，評(píng)價(jià)的科學(xué)性不足。第一，就是基礎(chǔ)理論研究的缺乏，在我國(guó)，對(duì)于人才評(píng)價(jià)的宏觀理論研究很少，人們都在花大把時(shí)間研究評(píng)價(jià)的手段，這樣研究出來(lái)的人才評(píng)價(jià)理論經(jīng)不起仔細(xì)的推敲。第二，我國(guó)的人才評(píng)價(jià)總是停留在定性分析上，而對(duì)定量研究卻不聞不問，這主要表現(xiàn)為人們都傾向于研究人才選用的方法上，但是對(duì)人才才的全面評(píng)價(jià)確認(rèn)識(shí)很少，有些企業(yè)甚至用一些制造粗糙的軟件來(lái)代替人工的選擇，這樣選用的人才不得不讓人懷疑他的能力。

③我國(guó)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用推廣不高，質(zhì)量更待提高。我們做過一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，就是對(duì)被訪者提問如何看待當(dāng)前的人才評(píng)價(jià)手段和評(píng)價(jià)的技術(shù)。統(tǒng)計(jì)顯示，有二分之一左右的被訪者普遍認(rèn)為當(dāng)前的人才評(píng)價(jià)手段和評(píng)價(jià)技術(shù)很落后，質(zhì)量不高。在我國(guó)，缺乏一些先進(jìn)的人才評(píng)價(jià)工具的研制，當(dāng)前的評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)手段單一，內(nèi)容簡(jiǎn)單，兼容性不是很高。和國(guó)外發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，我國(guó)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)真的是很可憐。不如國(guó)外評(píng)價(jià)工具的專業(yè)性、全面性。

2.3我國(guó)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)空泛，主體能力有限

人才評(píng)價(jià)是對(duì)評(píng)價(jià)者的專業(yè)知識(shí)、人文素養(yǎng)及專業(yè)的技能的一種綜合性評(píng)價(jià) ，但是在我國(guó)，人才評(píng)價(jià)空泛性明顯，主體能力也有限。我國(guó)在近幾年雖然出現(xiàn)很多的專業(yè)的、優(yōu)秀的人才評(píng)價(jià)人士，但是，專業(yè)的人才不是很多，更高層次的專業(yè)型人才少之又少，這在一定程度上嚴(yán)重制約我國(guó)人才評(píng)價(jià)工作的開展。

我國(guó)的人才評(píng)價(jià)一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是由所在的企業(yè)部門及人事部門組織的評(píng)價(jià)為主，缺乏其他部門或機(jī)構(gòu)對(duì)其的綜合評(píng)價(jià)。這在一定程度上反映出我國(guó)的人才評(píng)價(jià)制度單一、缺乏多樣性。

我國(guó)的人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)目前還停留在德。能、勤、績(jī)這四方面，這大大增加了人才評(píng)價(jià)的局限性。因?yàn)檫@些所謂的高指標(biāo)都是靜態(tài)指標(biāo)，沒有考慮到人才的動(dòng)態(tài)指標(biāo)，而決定人才能力的往往都是這些動(dòng)態(tài)指標(biāo)。

2.4評(píng)價(jià)方法的主觀性明顯，對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用很低。

國(guó)外的企業(yè)在人才評(píng)價(jià)中，多注重對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的積累和收集，使得人才評(píng)價(jià)更好地發(fā)揮作用。在我國(guó)，人才評(píng)價(jià)制度起步晚，因此缺少對(duì)人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的積累，我國(guó)的人才評(píng)價(jià)技術(shù)的工具很少。在當(dāng)前的評(píng)價(jià)中，還主要依賴對(duì)測(cè)評(píng)者的平時(shí)印象和評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)積累，這樣的評(píng)價(jià)方法缺乏科學(xué)性和公平性。但這樣的評(píng)價(jià)在企業(yè)中都是普遍存在的，這就造成了對(duì)人才評(píng)價(jià)的結(jié)果可信度低，評(píng)價(jià)的效率低，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)很大的評(píng)價(jià)偏差，給測(cè)評(píng)者帶來(lái)不小的損失。

如果對(duì)最后的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不足，就會(huì)使測(cè)評(píng)者的價(jià)值很難體現(xiàn)，這對(duì)我國(guó)的人才評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)是一個(gè)缺陷，將嚴(yán)重影響我國(guó)企業(yè)引用有價(jià)值的人才。我國(guó)的人才評(píng)價(jià)制度一定要加大力度，對(duì)最后的評(píng)價(jià)結(jié)果增強(qiáng)運(yùn)用的力度，使得招聘的人才能夠貢獻(xiàn)他們最高的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

三、結(jié)語(yǔ)

通過前面簡(jiǎn)單介紹一下我國(guó)當(dāng)前在人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中所出現(xiàn)的以下亟待解決的問題，說(shuō)明我國(guó)的人才評(píng)價(jià)制度還不是很完善，還應(yīng)有所改善，只有完善我國(guó)的人才評(píng)價(jià)制度，才能使得我國(guó)的人才物盡其用，才能發(fā)揮他們最大的價(jià)值，為我國(guó)的企業(yè)贏取更多的效益。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：個(gè)人工作評(píng)價(jià)范文

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略薪酬 薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)

一、從傳統(tǒng)薪酬體制到戰(zhàn)略薪酬

一般薪酬管理其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)被管理者的行為考慮較少?，F(xiàn)在常見的薪酬方案一般由五個(gè)部分組成：底薪、資金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等等。而所有這些薪酬表現(xiàn)形式的一個(gè)基礎(chǔ)依據(jù)是員工在公司中的職位，這種職位與薪金的緊密螺旋循環(huán)模式便會(huì)隱含激勵(lì)機(jī)制失靈、激勵(lì)動(dòng)力枯竭、激勵(lì)成本攀升等危機(jī)。而戰(zhàn)略薪酬是指將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來(lái)思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。理論及經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬體系在組織戰(zhàn)略實(shí)施中具有重要作用。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),外在報(bào)酬能影響其購(gòu)買力、體現(xiàn)其社會(huì)地位和自我價(jià)值感;對(duì)組織來(lái)說(shuō)，薪酬體系影響著企業(yè)的成本、績(jī)效、人員特別是核心員工的流動(dòng)和留任等，直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)方法

隨著勞動(dòng)力變得越來(lái)越多元化，員工所希望的工作回報(bào)，以及薪金待遇也存在較大的個(gè)體差異。個(gè)人更多地在團(tuán)隊(duì)中工作，共同承擔(dān)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的責(zé)任。因此，要制定適應(yīng)組織、個(gè)人、社會(huì)變化方式的薪金體系，應(yīng)滿足競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、透明化與激勵(lì)性及管理的可行性等基本原則，并且根據(jù)企業(yè)變化的速度改變薪金體系。以下提出幾種戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)方法：

1.給個(gè)人付酬。目前，大多數(shù)大型組織的薪金體系都基于工作和工作評(píng)價(jià)技術(shù)，這種方法比較適用于個(gè)人有固定的職責(zé)，以及個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值在很大程度上取決于工作設(shè)計(jì)和管理方式的情形。但是這種方式忽視了高知識(shí)、高績(jī)效水平的個(gè)體在創(chuàng)造附加價(jià)值方面的差異。它也沒有鼓勵(lì)個(gè)人開發(fā)適當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能。

現(xiàn)在人力資本越來(lái)越成為組織的關(guān)鍵性資本，人力資本必須獲得公平的回報(bào)或者像其他資本一樣追求高回報(bào)率。因此，組織必須保證他們的人員報(bào)酬是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值確定的，要根據(jù)個(gè)人所擁有的知識(shí)、技能和能力來(lái)確定他們的價(jià)值。這需要組織根據(jù)技能、知識(shí)和能力開發(fā)一套好的測(cè)量工具，除了對(duì)個(gè)人擁有的一般能力，如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等的了解，還應(yīng)對(duì)個(gè)人所承擔(dān)角色的特殊知識(shí)和技能進(jìn)行書面描述，并根據(jù)此制定有利于激勵(lì)個(gè)人發(fā)展的報(bào)酬體系。通過將工資提升與個(gè)人工作崗位所要求的知識(shí)及技能發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這也是制定有效的薪金體系以創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，以及開發(fā)并留住寶貴人力資本的關(guān)鍵所在。

2.重視獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀。研究表明，如果在工資總額和行為間存在明顯的關(guān)系，工資就能激勵(lì)行為，但是目前很多組織的工資總額的相當(dāng)大部分用于固定的基本工資，只有很少的錢用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)前的績(jī)效，從而增加業(yè)績(jī)工資只能產(chǎn)生很小的動(dòng)力。對(duì)此組織要實(shí)行浮動(dòng)工資計(jì)劃來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效,以便更好地激勵(lì)個(gè)人行為，否則無(wú)論員工未來(lái)的績(jī)效如何,只要被雇用都會(huì)得到相應(yīng)的工資。如果將個(gè)人技能和工作績(jī)效與薪金體系相結(jié)合,既能鼓勵(lì)員工發(fā)展組織所需要的技能，還能使人們?cè)敢饬粼诮M織中,同時(shí)激發(fā)他們做出更好的績(jī)效。

3.個(gè)性化的薪金體系。由于員工的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以員工的報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的形式。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分,并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：

TC=(BP+AP+IP) +(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC=整體薪酬;BP=基本工資;AP=附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì);IP=間接工資，福利;WP=工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等;PP=額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣;OA=晉升機(jī)會(huì);OG=發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助;PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足;QL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施，彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）;X=私人因素,個(gè)人的獨(dú)特需求。這種彈性較大的薪金制度可以給個(gè)人提供許多選擇的余地，比如年輕員工希望在直接工資和晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的比重大一些;而年長(zhǎng)的員工可能對(duì)間接工資、生活質(zhì)量等方面有更多關(guān)注。多樣化程度的獎(jiǎng)勵(lì)框架有利于滿足個(gè)人偏好，能更有效地吸引和留住不同的員工，同時(shí)也會(huì)使組織所花費(fèi)的成本發(fā)揮最大效用。

三、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問題

1.及時(shí)考核和隨時(shí)反饋個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和公司目標(biāo)進(jìn)展情況。通過及時(shí)考核和隨時(shí)反饋，可使員工得知自己績(jī)效水平，對(duì)績(jī)效好壞做出判斷，以調(diào)整自己的行為，這有利于提高員工自己的績(jī)效水平和公司的效率。否則，員工們將不知道自己哪方面出了問題，自己哪方面應(yīng)該努力，也將無(wú)從提高自己的績(jī)效。

2.考核指標(biāo)必須為薪酬提供依據(jù)，考核結(jié)果要有意義。如果績(jī)效只是被考核了，但考核結(jié)果沒什么意義，沒什么價(jià)值，那么由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了作用，對(duì)員工的行為也就沒什么影響。如果經(jīng)常得到負(fù)反饋，則員工可能會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行抵制或提出反駁。相反，如果員工得到的是正反饋，那么便會(huì)去理解并能激發(fā)熱情。因此考核指標(biāo)及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)應(yīng)該能夠強(qiáng)化績(jī)效,創(chuàng)造一種正向反饋。

綜上所述，在戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計(jì)過程中，要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)計(jì)出既符合企業(yè)戰(zhàn)略又滿足企業(yè)員工預(yù)期報(bào)酬水平的薪酬體系。只有這樣,才能使本公司的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引和留住人才,創(chuàng)造更多價(jià)值。

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