生產(chǎn)績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開相關(guān)事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動參與者所認可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實現(xiàn)性的價值?？冃?a href="http://saumg.com/haowen/134782.html" target="_blank">考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標(biāo)業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個人作風(fēng)兩個方面，是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認可，才能真正實現(xiàn)個人的價值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定

石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運用特定的指標(biāo)和方法對員工價值進行分類評比的管理?？冃Э己说膬?nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對于關(guān)鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經(jīng)營管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權(quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，要適應(yīng)績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應(yīng)市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標(biāo)操作的。

參考文獻

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

第2篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

[關(guān)鍵詞] 績效工資 施工生產(chǎn) 考核辦法 南水北調(diào)東線穿黃河隧洞工程

1.引言

在工程項目施工管理中，其項目管理目標(biāo)包括項目施工成本、施工進度、施工質(zhì)量、施工安全等。作為項目部，其管理目標(biāo)的決策層是項目領(lǐng)導(dǎo)班子、執(zhí)行層是項目部部門員工、實施層是作業(yè)隊（工區(qū)）。依據(jù)項目法成立的項目部，對項目領(lǐng)導(dǎo)的考核一般由其上級部門來進行，在項目部做好部門員工和作業(yè)隊（工區(qū)）的考核工作，對實現(xiàn)項目管理目標(biāo)將起到十分重要的作用。

筆者在多個工程項目施工管理中不斷推行和完善相關(guān)的考核辦法，形成了一套側(cè)重于項目部部門員工績效工資和作業(yè)隊（工區(qū)）施工生產(chǎn)完成情況的考核辦法。

2.部門員工績效工資考核辦法

2.1 工資分配制度

部門員工實行崗位績效工資制，工資由固定工資和績效工資兩部分構(gòu)成。具體構(gòu)成見圖1。

2.2 績效工資考核辦法

績效工資采取“基數(shù)*系數(shù)+專項獎（罰）”制，經(jīng)項目部核定后按月發(fā)放?？冃ЧべY作為崗位績效工資體系中的浮動部分，體現(xiàn)的是個人收入與項目效益的同步增長，個人收入與本人崗位履責(zé)情況、貢獻大小、考核結(jié)果相結(jié)合，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵機制，最大限度的調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性。

2.2.1 績效工資基數(shù)的確定

項目部在每月末組織由項目領(lǐng)導(dǎo)、全體員工參加的月績效考核評價溝通會，各部門結(jié)合月工作計劃，將本部門一個月以來的主要工作向會議做介紹匯報。根據(jù)各員工當(dāng)月的實際表現(xiàn)并結(jié)合部門匯報情況，由項目領(lǐng)導(dǎo)、員工對各員工進行評價打分，評價打分要素包括：工作業(yè)績、工作作風(fēng)、工作創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作四個方面。打分表見表1。

打分完成后，按表2進行統(tǒng)計。為保證打分的合理性和公平性，每個員工的統(tǒng)計得分=項目領(lǐng)導(dǎo)打分的算術(shù)平均分*0.4+各員工打分中去掉兩個最高分和兩個最低分后的算術(shù)平均分*0.6。

部門員工打分統(tǒng)計出來后，由項目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)當(dāng)月項目生產(chǎn)狀況、效益完成情況以及相關(guān)的工資指標(biāo)控制要求確定部門員工的績效工資最高基數(shù)，然后按統(tǒng)計得分排名順序由高到低遞減確定出全體部門員工的績效工資基數(shù)。

2.2.2 績效工資系數(shù)的確定

將項目部部門員工績效工資系數(shù)分成幾個等別，如0.8、1.0、1.1、1.2、……，不同的崗位對應(yīng)不同的系數(shù)。

2.2.3 獎（罰）款的確定

（1）獎勵

項目部每月設(shè)置*元獎金，對當(dāng)月評價得分前*位員工進行獎勵，獎勵額度根據(jù)得分排名由高到低遞減。

項目部設(shè)置專項獎金，對有突出貢獻的員工進行專項獎勵。專項獎金由項目領(lǐng)導(dǎo)、部門或員工提出申請，經(jīng)項目領(lǐng)導(dǎo)班子依據(jù)項目部相關(guān)規(guī)定并結(jié)合其貢獻情況研究確定是否發(fā)放及其額度。

（2）處罰

對當(dāng)月評價得分后*位員工進行處罰，處罰額度為*元～*元，根據(jù)得分排名由高到低遞增。

項目部根據(jù)各部門（或員工）的階段性履職情況或單獨違規(guī)事件進行專項處罰。專項處罰由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，依據(jù)項目部相關(guān)規(guī)定，經(jīng)項目領(lǐng)導(dǎo)、各部門領(lǐng)導(dǎo)（或代表）參加的會議討論是否處罰及其額度，并報項目經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

3.作業(yè)隊（工區(qū)）施工生產(chǎn)完成情況考核辦法

3.1 考核方式

打分制，由項目部組織相關(guān)部門、人員進行。

3.2 考核依據(jù)

打分依據(jù)以下公式進行：

S=S1(Q+S2+P),其中：

S―分?jǐn)?shù)；

S1―安全，取值為0～1，根據(jù)當(dāng)月安全生產(chǎn)情況，由項目安全負責(zé)人組織相關(guān)部門、人員核定；

Q―質(zhì)量，取值為0～40，由項目技術(shù)負責(zé)人組織相關(guān)部門、人員核定；

S2―進度，取值為0～40，根據(jù)每月進度計劃完成情況,由項目計劃合同負責(zé)人組織相關(guān)部門、人員核定；

P―環(huán)境保護、文明施工、現(xiàn)場管理，取值為0～20，由項目生產(chǎn)負責(zé)人組織相關(guān)部門、人員核定。

分?jǐn)?shù)為0～59，進行罰款；分?jǐn)?shù)為60～79，不獎不罰；分?jǐn)?shù)為80～100，進行獎勵。

3.3 獎罰辦法

（1）考核于下一個月的第一天進行；

（2）被考核對象為項目部屬所有作業(yè)隊（工區(qū)）；

（3）獎勵額度為*元～*元，罰款額度為*元～*元，根據(jù)考核得分進行折合計算；

（4）如果某被考核對象在考核中連續(xù)2個月或2個月以上受到獎（罰），其當(dāng)月獎（罰）款額為當(dāng)月獎（罰）款額與連續(xù)獎（罰）款月數(shù)之積；

（5）獎（罰）款在每月計量結(jié)算款中兌現(xiàn)。

4.結(jié)束語

第3篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

一、本月工作回顧

1、組織完成了金屬制品公司和新材料公司日常財務(wù)會計業(yè)務(wù)的核算。

2、合理安排資金，確保工資，水電，盤元、鋁桿，稅費等款項的及時支付，支持生產(chǎn)經(jīng)營的正常開展。

3、完成了11月會計報表的編制和報送，金屬制品公司11月實現(xiàn)營業(yè)收入4419萬元，實現(xiàn)利潤52萬元，新材料公司11月實現(xiàn)營業(yè)收入1826萬元，發(fā)生虧損333萬元。

4、按照2016年績效考核辦法，完成了11月績效考核系數(shù)的確認。

5、完成11月經(jīng)濟活動分析的編制。

6、完成2017年績效考核辦法初稿。

7、協(xié)助評估師對金屬制品公司進行資產(chǎn)評估（評估基準(zhǔn)日2016年10月31日），用于外方轉(zhuǎn)讓股權(quán)。

8、與江西新華簽訂額度1億元的借款協(xié)議，從江西新華借入3000萬元，再轉(zhuǎn)給新材料公司，全部歸還花旗銀行現(xiàn)金池借款。

9、按照新鋼折舊政策，調(diào)整2017年7月起的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率進行調(diào)整，沖銷金屬制品和新材料公司折舊費280萬元。

二、2017年01月工作計劃

1、做好金屬制品公司和新材料公司日常財務(wù)會計業(yè)務(wù)的核算。

2、完成12月會計報表的編制。

3、做好12月經(jīng)濟活動分析的編制。

4、制定下發(fā)2017年績效考核辦法。

5、按照新鋼政策，完成制造費用和期間費用明細科目的設(shè)置。

6、繼續(xù)做好從江西新華借款，再歸還花旗銀行現(xiàn)金池借款的相關(guān)工作。

7、歸還新余中行500萬元到期借款，騰出授信額度，用于開具30%保證金的銀承，最大限度盤活資金。

8、配合行政部開展金屬制品公司外方股權(quán)轉(zhuǎn)讓，金屬制品和新材料公司的吸收合并相關(guān)工作。

9、針對新鋼公司財務(wù)基礎(chǔ)工作檢查的整改通知，落實整改措施。

三、有關(guān)建議

1、從新鋼審計處得到消息，根據(jù)中央八項規(guī)定的要求，煙酒、茶葉、禮品、KTV、足浴、按摩等發(fā)票不允許報賬，新鋼財務(wù)和審計已開展聯(lián)合檢查。

2、培訓(xùn)費用的報賬規(guī)定：培訓(xùn)前先填寫培訓(xùn)申請報培訓(xùn)專員備案，培訓(xùn)報賬單報培訓(xùn)專員登記簽字。

3、盤活公司賬上的銀承，固定資產(chǎn)投資招投標(biāo)標(biāo)書注明銀承和現(xiàn)款支付比例。

4、充分利用公司網(wǎng)站，采購招標(biāo)和比價上網(wǎng)公布，增加透明度。

第4篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

一、考評機構(gòu)

考評工作在鎮(zhèn)環(huán)境綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展，下設(shè)督評小組：

組長：

副組長：

成員：

每月考評檢查時，全鎮(zhèn)分二個組進行，每個組隨機抽選3名鎮(zhèn)干部參加。

二、考評方式

1、考評工作由督評組具體負責(zé)，堅持民主公開、客觀公正原則；堅持分類考評、實事求是原則。

2、采取一月一評比一排名一公布一講評一通報的方式開展工作。督評小組每月30日前將考評排名結(jié)果報鎮(zhèn)環(huán)境綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。對每月的考評結(jié)果以督查通報、鎮(zhèn)、村干部職工會通報、張榜等形式進行公示。

三、考評內(nèi)容

1、考核分值為100分，由工作考核和群眾滿意度測評兩部分構(gòu)成。其中工作考核占90%，群眾參入率滿意度測評占10%。

2、考核內(nèi)容按照《村級環(huán)境綜合整治考核細則》（附件）及每次下發(fā)的督評考核細則評比計分。

四、考評措施

1、村級自評機制。各村要圍繞整治行動工作目標(biāo)，進一步完善對組、對戶考核機制，出臺具體考核辦法，嚴(yán)格實行月考核制度。每月至少要自評一次以上，評選出“環(huán)境衛(wèi)生清潔組”“環(huán)境衛(wèi)生整改組”，“環(huán)境衛(wèi)生清潔戶”“環(huán)境衛(wèi)生整改戶”，建立考核專用臺賬，在每月20日前將得分排名結(jié)果報鎮(zhèn)整治領(lǐng)導(dǎo)小組，以便鎮(zhèn)督評組抽查復(fù)核。

2、對村組環(huán)境衛(wèi)生實行定期考評制度。每月21---23號為集中檢查考評時間。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題實行督辦制度，督辦未整改到位的，計入下一個月扣分。

3、鎮(zhèn)考核工作人員對村組進行現(xiàn)場檢查拍照，村級主管環(huán)境衛(wèi)生綜合整治領(lǐng)導(dǎo)全程參與，每個村每次檢查時拍照不得少于10處，每少一處扣抽調(diào)人員績效考核分1分。由考評組每月評出30處環(huán)境最差的地方，每一處扣除該村級的環(huán)境衛(wèi)生經(jīng)費50元及聯(lián)村站所干部績效考核分0.5分。

4、實行月講評制度。每個月月底召開聯(lián)村干部、村級環(huán)境衛(wèi)生管理領(lǐng)導(dǎo)會議，通報每月考評情況，每個季度召開村級主職、聯(lián)村干部及村級分管領(lǐng)導(dǎo)會議，觀看環(huán)境衛(wèi)生整治光碟，通報季度村級環(huán)境衛(wèi)生整治情況。

五、考評結(jié)果運用

1、綜合全年各村的平均分，對排名前三的村（居）授予獎牌。

2、對季度考核平均得分排名在前三名的村分別獎勵4000元、3000元、2000元，聯(lián)村干部加季度績效考核分1.5分、1分、0.5分。

第5篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

為認真落實貫徹《瑞平公司庇山礦關(guān)于加強班組建設(shè)的實施意見》，結(jié)合我隊班組建設(shè)工作，特制定開二隊隊班組建設(shè)實施方案。

一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組組長：

副組長：、、

成員：、、

二、指導(dǎo)思想以《瑞平公司庇山礦關(guān)于加強班組建設(shè)的實施意見》為指導(dǎo)，認真落實貫徹黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀，以“建設(shè)學(xué)習(xí)型班組、培養(yǎng)知識型員工”為目的，以安全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新班組建設(shè)和管理，增強班組凝聚力和戰(zhàn)斗力，更好地為我礦安全生產(chǎn)服務(wù)，確保各項工作任務(wù)順利完成。

三、領(lǐng)導(dǎo)小組在班組建設(shè)中的職責(zé)組長職責(zé)：重視班組建設(shè)工作，指導(dǎo)班組制定長遠規(guī)劃和工作計劃，積極解決班組建設(shè)經(jīng)費問題，認真組織開展班組定級、升級工作的驗收考評。

小組成員職責(zé)：協(xié)助組長和專職負責(zé)人開展好班組建設(shè)長遠規(guī)劃和工作計劃，認真完成班組工作中的考核考評。為確保班組建設(shè)工作的順利進行，班子研究決定由支部書記同志負責(zé)實施班組建設(shè)的全面工作。

主要職責(zé)：

1、全面負責(zé)指導(dǎo)班組建設(shè)的具體工作，認真開展班組建設(shè)月考核考評工作。

2、嚴(yán)格落實班組考核制度和獎懲制度。

3、指導(dǎo)班組定、升級和“創(chuàng)新型明星班組”升級競賽活動。

4、組織好月?lián)Q位思考辯論會和安全工作座談會。

5、積極建立“三個機制”，認真實施“三項工程”。

6、及時總結(jié)班組建設(shè)工作經(jīng)驗，發(fā)揮班組在區(qū)隊工作中的基礎(chǔ)作用。

四、創(chuàng)建規(guī)劃方案

1、完成五個班組的定、升級工作，根據(jù)班組自查情況確定班組等級。

2、依據(jù)《班組建設(shè)百分考核細則》每月對班組進行自查一次。

3、研究制定班組長績效考核辦法和獎懲標(biāo)準(zhǔn)。

4、班組建立愿景、目標(biāo)規(guī)劃，制定升級競賽計劃。

5、班組要建立職工基本狀況登記表，班組長要建立五清楚（對職工家庭狀況清楚、對職工性格愛好清楚、對職工工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點清楚、對職工業(yè)余生活和社會交往清楚、對職工不同時期的思變化清楚）、六必訪（職工婚喪嫁娶必訪、職工家庭發(fā)生矛盾必訪、職工生病住院必訪、職工家庭有困難必訪、職工缺勤曠工必訪、職工本人或家庭發(fā)生大的變故必訪）、七必談（職工思想波動必談、職工受到批評必談、職工人際關(guān)系緊張必談、職工工作變動必談、新職工入隊必談、職工完不成工作任務(wù)必談、職工發(fā)生‘三違必談’）的工作制度。

6、班組每月召開一次班組長與隊領(lǐng)導(dǎo)、班組長與職工之間的換位思考會、發(fā)現(xiàn)隱患應(yīng)采取什么樣的措施討論會。

7、開展“創(chuàng)新型明星班組”升級競賽活動。

8、建立班組“三個機制”（培訓(xùn)機制、激勵機制、人性化機制）、實施“三項工程”（自主創(chuàng)新工程、班組長成長工程、職工素質(zhì)登高工程）。

9、班組長每天進行10分鐘的當(dāng)班或當(dāng)天工作點評。

五、考核措施

1、考核依據(jù)《班組建設(shè)百分考核細則》、《班組長績效考核獎懲辦法》。

2、中隊建立以下考核記錄：1、考勤記錄2、學(xué)習(xí)記錄3、參加會議記錄

六、班組建設(shè)百分考核辦法

1、考核表

2、評分等級

3、班組、班組長月考核記錄

4、班組當(dāng)天工作安排考核記錄（值班日志）

75分以上（含75分）為合格班組；85分（含85分）以上為信得過班組；90分以上（含90分）為先進班組；95分以上（含95）為創(chuàng)新型明星班組。即：a級（創(chuàng)新型明星班）b級（先進班）c級（信得過班）d級（合格班）四級。

七、班組長績效考核及獎懲

1、班組長績效考核表（見附表）

2、評分等級

75分以上（含75分）為合格班組長；85分（含85分）以上為信得過班組長；90分以上（含90分）為先進班組長；95分以上（含95）為創(chuàng)新型明星班組長。即：a級（創(chuàng)新型明星班組長）b級（先進班組長）c級（信得過班組長）d級（合格班組長）四級。3、獎懲（1）、年度獎勵全年工作任務(wù)完成較好，評為礦“創(chuàng)新型明星班組”的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予500元的重獎；班組年度被礦評為先進班組的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予300元的重獎。被礦評為“創(chuàng)新型明星班組”或先進班組后，此月降級幅度大，考核得分在75分以下，給予班組長500元處罰。（2）、月度考核獎懲從d級開始，月考評中每上升一級給予150元、100元、50元不同獎勵,月考核評不上級別（即d級以下），給予500元的重罰

附件：(省略)開二隊班組長績效考核辦法

班組建設(shè)專職負責(zé)人需要做的工作：

1、每月組織對班組、班組長進行定級、升級考核考評，落實獎懲。（需建記錄）

第6篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

1、薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一。由于C集團是由原來的大型化工企業(yè)和煤炭企業(yè)按照資產(chǎn)重組整合而成的新公司，其化工企業(yè)仍然執(zhí)行原來的“崗位+技能+效益”工資制度，煤炭企業(yè)執(zhí)行的是“崗位（職務(wù)）+計時（計件）+效益”工資制度，貿(mào)易企業(yè)執(zhí)行的是“基本工資+提成+獎勵”工資制度，機關(guān)人員執(zhí)行的是“職務(wù)級別+績效+其他激勵”等工資制度，集團在對所屬各單位的薪酬進行管控時，雖可以管控到總額，但無法做到事中監(jiān)控和深入剖析。

2、薪資項目不規(guī)范。經(jīng)調(diào)研匯集，C集團下屬各單位現(xiàn)使用的薪資項目多達396個，原因是大多數(shù)煤礦企業(yè)均成立于建國初期，仍習(xí)慣于計劃經(jīng)濟時代的工資發(fā)放項目，尤為突出的是津貼補貼類項目繁多，比如知識分子補貼、肉食補貼、書報洗理費等；同時，同一個薪資內(nèi)容在各個單位的稱呼各異，薪資項目名稱參差不齊，比如同是“年功工資”的稱呼就各不相同，有稱呼“年資工資”、“工齡工資”、“工齡補貼”、“年資津貼”等。

3、對所屬企業(yè)的績效考核辦法沒有分類設(shè)計。省國資委對省屬企業(yè)出臺了國有企業(yè)管理者薪酬管理辦法，C集團依照此規(guī)定，也對所屬各二級單位統(tǒng)一制定了一套針對所有企業(yè)管理者的薪酬管理和考核辦法，以充分調(diào)動所屬企業(yè)管理者的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益，真正做到職責(zé)明確，考核有據(jù)，激勵充分，約束嚴(yán)明。其中：基本年薪=集團在崗職工平均工資×M×R，M為基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團根據(jù)當(dāng)年集團發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營情況確定；R值為基本年薪等次系數(shù)，由集團根據(jù)各所屬單位考核年度的經(jīng)營總資產(chǎn)規(guī)模綜合確定。績效年薪=基本年薪×N×績效考核得分/100，N為績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團根據(jù)當(dāng)年集團發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營情況確定。由于C集團所屬各二級單位的行業(yè)跨度較大，企業(yè)之間規(guī)模檔次差距較大，管理水平參差不齊，設(shè)計績效考核辦法時沒有進行區(qū)別分類，用“一刀切”的方式進行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果與企業(yè)實際狀況不符，存在較大分歧。

4、對所屬企業(yè)的績效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)管理者薪酬水平既要與經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險相適應(yīng)，更要與經(jīng)營績效掛鉤，其績效考核得分以集團與所屬二級單位當(dāng)年簽訂的績效合同為依據(jù)，其中一級考核指標(biāo)和權(quán)重為：利潤總額（15%）；凈資產(chǎn)收益率（15%）；銷售收入（15%）；工業(yè)增加值（10%）；資產(chǎn)負債率（10%）；銷售回款率（5%）；重大項目建設(shè)管理（5%）；安全責(zé)任目標(biāo)（10%）；節(jié)能減排（5%）；制度執(zhí)行（5%）；穩(wěn)定工作（5%）。由于沒有進行分類設(shè)計，用“一刀切”的方式進行考核，往往是規(guī)模較小單位的績效考核得分偏低，而規(guī)模相對較大的企業(yè)，即便經(jīng)濟效益一般，考核也能得高分；相反，部分規(guī)模相對較小的企業(yè)利潤指標(biāo)很高，企業(yè)成長性也較好，而績效考核得分卻很低，考核結(jié)果不客觀。

5、對企業(yè)管理者的特殊激勵政策不配套。企業(yè)管理者在完成當(dāng)期工作目標(biāo)后，若出現(xiàn)當(dāng)期或任期經(jīng)營業(yè)績完成較好，資本運營工作成績特別突出，轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品升級方面成效顯著，節(jié)能減排工作切實有效等情況時，還應(yīng)該配套出臺相應(yīng)的激勵政策，以進一步促進企業(yè)管理者勇?lián)厝?，管理?chuàng)新，為企業(yè)的中長期作出可持續(xù)發(fā)展的突出貢獻。由于上級對省屬企業(yè)管理者的中長期激勵政策存在很多壁壘和可操作性，因而所提出的管理層持股、增值獎股、期股（權(quán)）或分紅權(quán)激勵等政策，在國有企業(yè)內(nèi)往往無法落實。

6、監(jiān)督執(zhí)行不到位。由于C集團企業(yè)規(guī)模較大，下屬分子公司眾多，集團公司的定位為戰(zhàn)略管控型，所以集團對所屬單位的日常薪酬管控主要以工資總額數(shù)為管控方式。集團所能及時掌握的薪酬信息除了工資總額數(shù)，人均工資水平增長或下降幅度等外，便無法進行數(shù)據(jù)深層分析和數(shù)據(jù)挖掘，比如無法對引起工資總額變動的原因，人均工資水平變動的合理性，薪資水平區(qū)間分布趨勢，分配是否科學(xué)，人員流動是否正常等進行有效監(jiān)督。

二、薪酬制度體系優(yōu)化的原則

1、化繁為簡，規(guī)范統(tǒng)一。對現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進行認真梳理，將不合理的薪酬結(jié)構(gòu)分門別類進行規(guī)范，對不規(guī)范的薪資項目清理統(tǒng)一。

2、科學(xué)分類，一企一策。按主營業(yè)務(wù)或資產(chǎn)占比摸清所屬單位的行業(yè)分類，針對不同性質(zhì)的行業(yè)制定不同的績效考核分配方案。

3、實行激勵與約束、獎勵與奉獻相統(tǒng)一。按責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致，企業(yè)管理者薪酬水平既要同經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險相適應(yīng)，更要與經(jīng)營績效貢獻掛鉤。

4、完善配套激勵。按績效考核激勵與其他激勵相結(jié)合、短期激勵與中長期激勵相結(jié)合的原則，探索實施中長期激勵機制，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

5、制定科學(xué)合理的收入分配政策。企業(yè)管理者薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)，與社會及市場調(diào)節(jié)相適應(yīng)，促進形成合理的收入分配關(guān)系。

三、薪酬制度體系優(yōu)化重點

第7篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

Abstract: Combined with the 133 years of mining practice Kailuan Tangshan Mining Company, this paper describes the company's profile of performance management and the improvement ideas. The article focuses on the significance of performance management, carrys out the performance management methods, ways operating, which has the promotion significance on the revitalization of old enterprises, improving the efficiency.

關(guān)鍵詞:績效管理;概況;研究

Key words: performance management;profile;research

中圖分類號:F272 文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)29-0071-02

0引言

在推行人本管理的今天,企業(yè)管理尤其是國有企業(yè)管理重點已轉(zhuǎn)移到調(diào)動員工生產(chǎn)積極性、發(fā)揮主觀能動性、不斷提升企業(yè)績效上來,以促進企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。而績效管理就是解決這一類問題的,隨著績效管理理論進一步成熟,績效管理在各行各業(yè)的普及應(yīng)用已成為發(fā)展趨勢。因此,本文對煤礦企業(yè)如何完善績效管理進行初步探討。

1績效管理的定義

績效提高的是組織成員行為的改變,也就是說,要建立學(xué)習(xí)型組織,形成有利于調(diào)動員工積極性、發(fā)揮主觀能動性、進行團隊合作的組織文化和工作氛圍。績效管理就是要對管理員工的績效形成系統(tǒng)。此系統(tǒng)的運作將直接涉及到績效管理的發(fā)展和獎懲。由于本文探討的是百年老礦企業(yè)績效管理,企業(yè)內(nèi)有區(qū)科等多種部門,固定義為:績效管理是指通過對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進行分解,設(shè)定各部門各單位乃至班組和個人各管理層次的績效目標(biāo),對各管理層次的績效進行溝通、反饋、考評,將實現(xiàn)個人、單位目標(biāo)與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有機結(jié)合,從而提高企業(yè)整體績效,促進員工發(fā)展和增強企業(yè)競爭力的系統(tǒng)管理過程。

2績效管理概況

開灤唐山礦業(yè)分公司是一個有129年歷史的老礦,從建國初期的計劃經(jīng)濟管理體制,到現(xiàn)代企業(yè)制度下實行科學(xué)化管理實踐,企業(yè)管理已有一定基礎(chǔ)并取得了一定成就。但是,該公司仍舊存在效率低下、員工生產(chǎn)積極性低等問題,為解決這些問題,公司推行了績效管理,下面把績效管理應(yīng)用情況介紹如下。

2.1 績效管理的工作體系公司績效管理工作體系由績效管理的制度體系、組織體系和指標(biāo)體系三個子體系組成。

制度體系由一系列與績效管理相關(guān)的管理制度、考核辦法與職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成,包括:《唐山礦業(yè)分公司機關(guān)員工與基層管技人員績效考核辦法》、《唐山礦業(yè)分公司績效考核實施細則》以及配套考核辦法。

組織體系由三級構(gòu)成,一級是公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)辦公室(設(shè)在經(jīng)管部),公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組為公司績效考核的最高決策機構(gòu),負責(zé)公司績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)及年度績效指標(biāo)的確定。二級是各考核職能部門,負責(zé)安全、生產(chǎn)、成本、利潤、煤質(zhì)、設(shè)備等分項指標(biāo)的月份考核。三是各區(qū)科單位,負責(zé)本單位內(nèi)部績效計劃確定和組織考核。

指標(biāo)體系分為三個層次,第一層次是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的公司年度經(jīng)濟指標(biāo)分解方案,是根據(jù)上級公司下達的預(yù)算指標(biāo),將公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解下達到各主管職能部門和單位;第二個層次是經(jīng)主管職能部門研究制定和公司考核辦公室審核確認的年度經(jīng)濟指標(biāo)二次分解明細,是將各主要經(jīng)濟指標(biāo)進行二次分解到月份、到區(qū)科的各項績效計劃指標(biāo);第三個層次是各區(qū)科單位將月份計劃指標(biāo)分解到班組、崗位,到每天、每班的工作任務(wù)。

2.2 績效管理工作體系的運行原則按照科學(xué)性、規(guī)范性、實用性和可操作性的要求,唐山礦業(yè)分公司績效管理工作體系的運行遵循了內(nèi)容全面、制度規(guī)范、量化考核、簡便實用的原則。

2.2.1 內(nèi)容全面就是綜合全面考核企業(yè)績效,將反映企業(yè)經(jīng)營效益的各種因素納入考核范圍,并據(jù)此設(shè)計指標(biāo)體系。唐山礦業(yè)分公司績效考核內(nèi)容分為綜合指標(biāo)和專項指標(biāo)兩部分。綜合指標(biāo)為:企業(yè)利潤、噸煤綜合成本、安全指標(biāo)、原煤產(chǎn)量、原煤灰分、精煤產(chǎn)量、精煤回收率等,專項指標(biāo)為部門職責(zé)及其他各項生產(chǎn)投入與管理的指標(biāo)、費用等。

2.2.2 制度規(guī)范就是公司已形成了一套績效管理的工作制度、考核標(biāo)準(zhǔn),從指標(biāo)確定到考核實施、結(jié)果反饋都實現(xiàn)了制度化。

2.2.3 量化考核是以績效管理的指標(biāo)體系為基礎(chǔ),制定了統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所有考核內(nèi)容都實現(xiàn)量化、標(biāo)準(zhǔn)化,并視具體實際按規(guī)定程序,適時對量化標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整完善。

2.2.4 簡便實用就是指標(biāo)數(shù)據(jù)及信息獲取上,由各主管職能部門分別提供,并由財務(wù)部審核確認。在考核操作上,由各考核職能部門歸口考核,考核辦公室統(tǒng)一匯總,公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要成員集中審核,實現(xiàn)了簡便、實用、準(zhǔn)確、高效。

2.3 績效管理系統(tǒng)的操作流程唐山礦業(yè)分公司績效管理流程,包括4個環(huán)節(jié),即績效目標(biāo)與計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋。

2.3.1 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、部門職責(zé)是績效管理的基礎(chǔ),也是整個績效管理過程的輸入。經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的細化和具體落實,經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人,建立企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系,企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成來體現(xiàn)。

2.3.2 各績效責(zé)任主體為完成企業(yè)分解下來的經(jīng)營目標(biāo),必須根據(jù)部門職責(zé)制定績效計劃與考核標(biāo)準(zhǔn),形成各級責(zé)任主體的績效目標(biāo),便于績效管理的實施。

2.3.3 績效實施與管理是指責(zé)任主體根據(jù)制定的績效計劃開展工作,努力實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。在實施期間,需要考核主管部門與責(zé)任主體進行不定期的溝通、反饋,共同改進。

2.3.4 績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),是對責(zé)任主體在考核期間績效目標(biāo)的完成情況進行考核的過程。通過績效考核,找出不足,為下一考核期間的績效改進提供指導(dǎo)。

2.3.5 績效反饋是根據(jù)考核結(jié)果與責(zé)任主體就本次績效計劃開展情況進行正式的回顧和溝通、分析問題、制定改進計劃的過程。

2.3.6 績效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個績效管理過程的輸出,以實現(xiàn)改進績效、員工發(fā)展、薪酬調(diào)整等多項管理目標(biāo)。

3實施績效管理的目的

3.1 有利于強化目標(biāo)管理,提高企業(yè)科學(xué)化管理水平通過績效目標(biāo)的設(shè)定下達與績效計劃的執(zhí)行,使員工個人目標(biāo)、區(qū)科單位目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度一致,把這些目標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營、考核和獎勵的標(biāo)準(zhǔn),促進企業(yè)科學(xué)化管理水平的提升。

3.2 有利于正確引導(dǎo)區(qū)科管理行為,健全激勵與約束機制通過制定明確而可行的目標(biāo),把員工績效、區(qū)科績效與收入直接掛鉤,增強對區(qū)科考核激勵的針對性,進一步激發(fā)員工的工作熱情。

3.3 有利于工作績效的持續(xù)改進,促進企業(yè)整體績效的提高 通過對區(qū)科單位和員工績效目標(biāo)的管理與考核,企業(yè)有效了解到各目標(biāo)的達成情況,發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達成的原因,進而不斷改進管理,實現(xiàn)工作績效的持續(xù)改進和企業(yè)整體績效的穩(wěn)步提高。

3.4 有利于提高基層管理者溝通技巧、管理技能基層管理者,主要是指各基層單位的班組長,他們是與員工直接接觸的管理層,也是對員工個人績效的直接管理者,其管理水平的高低,會直接影響員工個人的績效水平。因此,優(yōu)秀的基層管理人員,是達成組織績效目標(biāo)的有力保證。

4公司績效管理工作改進的基本思路

4.1 公司、區(qū)科、員工三級各盡其職、達成共識公司層面要進一步夯實管理基礎(chǔ),加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,加強各考核職能部門的協(xié)調(diào)運作,提高職能部門績效管理溝通能力;各區(qū)科單位要以公司戰(zhàn)略目標(biāo)和整體績效作為其基層管理工作的出發(fā)點和落腳點,不斷提高執(zhí)行力;每名員工要增強崗位責(zé)任意識,以積極參與的態(tài)度落實崗位標(biāo)準(zhǔn)、履行崗位責(zé)任,并對工作中存在的問題與上級管理者做到溝通及時,以保證完成本職績效目標(biāo)。

4.2 增強績效指標(biāo)計劃的成效性和可執(zhí)行性績效目標(biāo)的落實,需要一個比較清晰明確的績效計劃,績效計劃既要顧全大局又要符合實際,以保證績效計劃的成效性和可執(zhí)行性。公司績效指標(biāo)要力求閉合,使用先進技術(shù)進行科學(xué)的指標(biāo)測算,切合實際客觀分析,保證每項下達指標(biāo)的合理性、可執(zhí)行性。

4.3 注重與責(zé)任主體的溝通,保證績效管理有效運行績效溝通貫穿于績效管理全過程的始終。制定績效計劃階段,需要相關(guān)人員對企業(yè)的年度目標(biāo),以及績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)傳輸收集方式、考核周期及激勵機制等內(nèi)容進行充分溝通?？冃嵤┡c管理階段,管理者與被管理者之間就工作中出現(xiàn)的各類問題,要進行有效溝通,被管理者要做到及時反饋,管理者要積極指導(dǎo),以保證績效計劃實施過程環(huán)節(jié)不出差錯?？冃Э己穗A段,考核主管部門與責(zé)任主體就所考核期間內(nèi)的績效狀況進行充分溝通,要注意溝通的時效和規(guī)范性?？冃Ц倪M階段,考核主管部門和責(zé)任主體要進行充分溝通,分析導(dǎo)致績效差距產(chǎn)生的原因,分別制定相應(yīng)的績效改進計劃。各績效指標(biāo)考核主管部門要認識到,在通過績效考核手段實現(xiàn)績效改進目標(biāo)的理念下,績效溝通的規(guī)范和加強顯得尤為重要。

第8篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 個人 雙贏 績效考核

A公司是服裝制作行業(yè)，目前訂單量與同期相比飽和，可產(chǎn)品質(zhì)量合格率不理想，交貨期不能保證，用戶單位因為長久合作的關(guān)系，沒有進行退單?？墒牵a(chǎn)系統(tǒng)有專門負責(zé)下達生產(chǎn)計劃的生產(chǎn)部，專門控制產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)檢部，專門跟蹤在每個生產(chǎn)區(qū)域一線的生產(chǎn)管理人員，有營銷人員專門下達計劃給采購部門，有專門技術(shù)工藝人員跟蹤日產(chǎn)量，還是出現(xiàn)一系列問題。 A公司不斷發(fā)展壯大的階段，出現(xiàn)這些致命性的問題，百思不得其解。對于每個崗位，都有相應(yīng)的職責(zé)與考核辦法，可是為什么還是這些問題存在。生產(chǎn)部指責(zé)采購部的物料沒有及時到位延誤生產(chǎn)，生產(chǎn)管理人員指責(zé)生產(chǎn)部沒有按時下達計劃，質(zhì)檢部指責(zé)生產(chǎn)管理人員沒有在一線發(fā)揮作用，采購部指責(zé)營銷部沒有及時下達計劃或數(shù)據(jù)沒落實準(zhǔn)確等等，這些都有推諉的色彩，對于企業(yè)處于發(fā)展壯大的階段，百害無一益，歸根結(jié)底是績效考核沒有發(fā)揮監(jiān)督作用。

為了加強內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，A公司制定了《管理人員考核細則》，簡稱“雙評雙考”對公司全部管理人員進行考核。采取戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾測評、管理人員互評打分的形式，其中戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重70%，群眾測評、管理人員互評各自權(quán)重為15%，每月進行一次。在實際操作中，很多分?jǐn)?shù)靠后的同志不服氣，認為群眾測評不公平，因為不是所有的群眾代表都能目睹工作情況，因為不是一個部門、一個區(qū)域。有的同志認為互評這項考核中，很多部門有著承上啟下的連帶關(guān)系，會因為個人原因給予低分。有的同志認為，戰(zhàn)線領(lǐng)導(dǎo)只會盯著失誤的地方進行考核，忽略完成各項臨時性突擊認為的成果。導(dǎo)致每次考評結(jié)果都沒有一致認可，考核辦法也就拖延沒有執(zhí)行。首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，主觀性太強?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績效評價結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得并不周到，缺乏定量判斷，定性判斷多。

在績效考核過程，有多種考評工具，如交錯排序法、強制排序法、關(guān)鍵事件法和目標(biāo)管理法等。每一種方法都有一定的使用范圍與優(yōu)缺點。因此，企業(yè)在考評工作中如果對考評方法選擇不當(dāng)，會使考評結(jié)果出現(xiàn)偏差。此外，由于缺少經(jīng)驗、專業(yè)不夠強等原因，企業(yè)自行設(shè)計的各種考評表有時會出現(xiàn)考評項目含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考評失真。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分。一般情況下，績效考核工作應(yīng)當(dāng)主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。但是，由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調(diào)某一方面而忽視其他方面。進行考核培訓(xùn)，首先，通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。其次，要指導(dǎo)考核者認真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容和各項考核標(biāo)準(zhǔn)，使其深刻了解整個考核結(jié)果。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標(biāo)的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關(guān)鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

為了避免考評方法不當(dāng)而造成的負面影響，企業(yè)在進行績效考評時，要根據(jù)考評目的、考評內(nèi)容等合理的選擇考評方法。各種方法都有各自的適應(yīng)性，因此關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特點的評價方法。

在崗位基本能滿足各類人才實現(xiàn)目標(biāo)的情況下，激勵的核心就是建立并加強崗位競爭機制。要形成一種員工能進能出、職位能上能下、收入能高能低的合理競爭機制，做到權(quán)、責(zé)、利對等。引入形式上的崗位競聘制并不難，從中國銀行首先開始直至目前，四大國有銀行已經(jīng)全部實行中基層領(lǐng)導(dǎo)干部競聘上崗制度，并取得一定成效，這是一個具有歷史意義的里程碑。

企業(yè)能為員工所做的，最大的學(xué)習(xí)動力莫過于“建立共同愿景”。我們的領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)該善于將個人的愿景轉(zhuǎn)化為能夠鼓舞組織的共同愿景。有了衷心渴望實現(xiàn)的目標(biāo)，大家就會努力學(xué)習(xí)、追求卓越，不是因為被要求，而是由衷地去做。

第9篇：生產(chǎn)績效考核辦法范文

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門考核項目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項目確定，實質(zhì)是設(shè)計考核細則并充分體現(xiàn)激勵機制和約束機制。

1．3實際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制考核中進行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標(biāo)?？己隧椖堪醇庸こ杀尽a(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項若干明細項目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門員工人數(shù)以機構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門員工人數(shù)根據(jù)勞動測評結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實際情況核定，并依據(jù)崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時期內(nèi)保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標(biāo)同崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術(shù)經(jīng)濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質(zhì)是設(shè)計考核細則。2013年對成本、產(chǎn)量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎勵崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎勵2%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎勵1%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項目的考核細則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級品率考核指標(biāo)81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果