績(jī)效考核管理規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 績(jī)效管理 問題與對(duì)策

蘇聯(lián)解體以來，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)交往不斷深化，一體化趨勢(shì)明顯加快并不斷整合，中國(guó)加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的格局已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度。一體化和國(guó)際化已經(jīng)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)能否在國(guó)際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，對(duì)企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持并擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。此文簡(jiǎn)要就國(guó)企在績(jī)效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對(duì)性地提出了一些具體對(duì)策。

一、國(guó)企績(jī)效管理概念簡(jiǎn)述

國(guó)企績(jī)效管理一般是指，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及廣大員工為了實(shí)現(xiàn)所在國(guó)企的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同制定績(jī)效計(jì)劃、開展績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)和考核結(jié)果運(yùn)用、不斷持續(xù)改進(jìn)和提升目標(biāo)的管理過程。一般可從兩個(gè)方面來說明企業(yè)績(jī)效管理：一是在績(jī)效過程方面，認(rèn)為績(jī)效管理貫穿整個(gè)工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團(tuán)隊(duì)工作成效；二是在績(jī)效成果方面，員工工作的成果與績(jī)效管理的開展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見績(jī)效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和是否秉承負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準(zhǔn)確理解國(guó)企績(jī)效管理概念的問題，本人認(rèn)為應(yīng)從過程和結(jié)果兩個(gè)方面進(jìn)行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認(rèn)識(shí)過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

通過以上概念的理解及分析，進(jìn)一步闡明了企業(yè)推行績(jī)效管理是為了促進(jìn)企業(yè)效益的不斷提高，而實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)于國(guó)企生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的組織和高效運(yùn)轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。

二、績(jī)效管理對(duì)國(guó)企的作用及意義

作為國(guó)企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績(jī)效管理對(duì)國(guó)企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績(jī)效管理事實(shí)上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識(shí)和集體歸屬感、榮譽(yù)感。因此，國(guó)企應(yīng)積極把績(jī)效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過精心組織實(shí)施和不斷培育，達(dá)到員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益相互促進(jìn)的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動(dòng)、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營(yíng)成果共享為目標(biāo)的績(jī)效文化。

中船工業(yè)集團(tuán)檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績(jī)效考核工作，通過對(duì)比分析輪船檢修部實(shí)施績(jī)效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點(diǎn)工作取得了顯著的成效，績(jī)效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進(jìn)步：一是經(jīng)濟(jì)效益較大幅度的增長(zhǎng)；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進(jìn)了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國(guó)機(jī)車公司充分高度重視績(jī)效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績(jī)效管理工作。在推行績(jī)效管理過程中，該司將績(jī)效考核目標(biāo)層層分解，跟蹤關(guān)注部門、班組、員工績(jī)效的完成進(jìn)度和提升情況，使員工工資待遇及職務(wù)升遷與公司的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來，觸動(dòng)員工實(shí)實(shí)在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時(shí)，該司還特別強(qiáng)調(diào)部門之間及部門內(nèi)部上下級(jí)員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績(jī)效管理得于順利的開展，達(dá)到了預(yù)期的管理目標(biāo)。

通過分析對(duì)以上案例取得的效果，說明結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，引入行之有效的績(jī)效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國(guó)有企業(yè)中引入績(jī)效管理并通過不斷的完善，能夠給國(guó)有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢(shì)：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進(jìn)工作效率和業(yè)績(jī)的提高；促進(jìn)了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸宿感的增強(qiáng)、大大減少了員工流失比率；通過領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績(jī)效任務(wù)，改善了上下級(jí)和同事之間的關(guān)系；有利于國(guó)企長(zhǎng)期人才管理策略的穩(wěn)定實(shí)施，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的提升等等。總之，行之有效的績(jī)效管理有利于國(guó)企的生存和發(fā)展壯大，對(duì)國(guó)企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理問題

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的在背景下，績(jī)效管理對(duì)于國(guó)企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進(jìn)作用。但在當(dāng)前，我國(guó)國(guó)企的績(jī)效管理仍然存在以下問題：

（一）國(guó)企人員存在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差

把績(jī)效管理與績(jī)效考核相互混淆，是當(dāng)前國(guó)企中對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏差較為普遍的問題，不乏國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地以為績(jī)效管理意味著在年度考核時(shí)提交工作總結(jié)及填寫考評(píng)表。然而，績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、分析、考核、溝通與改進(jìn)等多個(gè)工作環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核只不過是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。正是因?yàn)閷?duì)國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效管理的目的和過程理解不充分，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對(duì)績(jī)效管理的整體效果和組織目標(biāo)的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國(guó)企達(dá)到引進(jìn)、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段?？傮w而言，現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學(xué)合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門及員工之間的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)存在偏差，即使員工評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況良好，也無法在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績(jī)效指標(biāo)溝通與考核結(jié)果反饋機(jī)制尚待完善

國(guó)有企業(yè)應(yīng)要求員工積極加入到制定績(jī)效指標(biāo)過程中，把握好部門與每個(gè)員工績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性及與組織目標(biāo)的一致性，從而使所制定績(jī)效指標(biāo)更加合理和科學(xué)。但是，目前在績(jī)效指標(biāo)的制定時(shí)，員工很少參與其中，基本上是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達(dá)。為了讓員工能及時(shí)了解自己考核目標(biāo)的完成情況，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，可是，國(guó)有企業(yè)往往忽視績(jī)效溝通及反饋工作，績(jī)效目標(biāo)主要是通過上級(jí)安排或下達(dá)給部門或班組，考核目標(biāo)責(zé)任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時(shí)才知道績(jī)效完成情況，造成員工不能及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責(zé)任心及上進(jìn)心。

四、解決當(dāng)前國(guó)企績(jī)效管理問題的對(duì)策

（一）國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層需真正領(lǐng)悟績(jī)效管理的精髓

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視績(jī)效管理工作，組織管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保他們能正確領(lǐng)悟績(jī)效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過積極推進(jìn)績(jī)效管理工作，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)避免將績(jī)效管理視作人力部門的事情，也要避免以績(jī)效考核簡(jiǎn)單代替績(jī)效管理的誤區(qū)，而應(yīng)將績(jī)效管理作為國(guó)企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國(guó)企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理具有長(zhǎng)期性，是一項(xiàng)具有復(fù)雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)明確管理所要達(dá)到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說明的力度，打造團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)及部門、班組之間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、富有彈性和吸引力的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變疆化的國(guó)企員工觀念、促進(jìn)員工工作效率的提升，達(dá)到通過實(shí)施績(jī)效管理，把經(jīng)營(yíng)搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構(gòu)成應(yīng)基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國(guó)企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國(guó)企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應(yīng)相對(duì)公平合理；三是適當(dāng)考慮各崗位各工種待遇的個(gè)人需要；四是薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)同類崗位待遇大體上相適應(yīng)。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長(zhǎng)春汽車總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個(gè)員工視作遵循社會(huì)公德、負(fù)責(zé)、理性的人，強(qiáng)調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴(yán)重警告、無薪停班等處分，注重強(qiáng)調(diào)員工承擔(dān)工作擔(dān)當(dāng)和去留決擇。最后該公司還進(jìn)行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應(yīng)首先與員工非正式會(huì)談。如果會(huì)談不能達(dá)到積極的效果，則進(jìn)入下一個(gè)正式環(huán)節(jié)“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔(dān)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任，并提醒員工必須取得公司認(rèn)可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級(jí)將進(jìn)行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會(huì)談要求員工必須解決問題，并將提醒內(nèi)容編寫成正式會(huì)談?dòng)涗洠髽I(yè)及員工各持一份?！疤嵝选迸c“警告”或“嚴(yán)重警告”有明顯的語調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請(qǐng)員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績(jī)效指標(biāo)存在的落差；其次，提醒員工應(yīng)當(dāng)做好崗位職責(zé)內(nèi)的每項(xiàng)具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績(jī)效問題，就堅(jiān)決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績(jī)效目標(biāo)，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠(chéng)意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績(jī)效目標(biāo)，則將會(huì)被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設(shè)定規(guī)范合理的績(jī)效管理考核指標(biāo)

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)國(guó)企戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，企業(yè)對(duì)各部門、各崗位、各層次的員工應(yīng)科學(xué)合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織、職能部門及個(gè)人之間進(jìn)行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個(gè)人年度的工作目標(biāo)，明確各崗位績(jī)效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門職責(zé)、員工個(gè)人工作任務(wù)、確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)。

（四）完善并強(qiáng)化績(jī)效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機(jī)制

國(guó)企應(yīng)當(dāng)完善并強(qiáng)化員工認(rèn)可的績(jī)效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機(jī)制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問申訴制度建設(shè)。其中：?jiǎn)T工可以通過正式的公示途徑及時(shí)獲知績(jī)效考核結(jié)果，有利于增加績(jī)效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差?？?jī)效反饋則可通過上級(jí)管理者與被考核員工的溝通，引導(dǎo)和促進(jìn)員工工作成效的持續(xù)改進(jìn)。在績(jī)效管理制度運(yùn)行過程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機(jī)制，是國(guó)企促進(jìn)績(jī)效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。

五、結(jié)束語

總之， 績(jī)效管理工作是國(guó)企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國(guó)企為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而開展的一項(xiàng)必要工作。雖然國(guó)企績(jī)效管理在實(shí)施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，面對(duì)市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，國(guó)企管理應(yīng)不斷加強(qiáng)及充分發(fā)揮績(jī)效管理這個(gè)工作抓手的作用，不斷探索和完善績(jī)效管理體系，并使其不斷科學(xué)化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國(guó)企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡昌元.淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理[J].攀登，2006，04.

第2篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊(cè)：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績(jī)效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競(jìng)業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請(qǐng)單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請(qǐng)單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請(qǐng)假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請(qǐng)假辦法

XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請(qǐng)表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購(gòu)置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績(jī)效考評(píng)制度

員工績(jī)效考核

公司員工考核表

考核制度

自評(píng)表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績(jī)與效率評(píng)估表格

軟件工程師考評(píng)表

績(jī)效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

第3篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

公司員工考核管理制度

第一條 為加強(qiáng)公司人力資源的開發(fā)和管理，保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司規(guī)范化管理委員會(huì)審核簽發(fā))。

第三條 員工正常工作時(shí)間為上午 8時(shí) 30分至 12時(shí)，下午 1時(shí) 30分至 5時(shí)，每周六下午不上班;因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知。

第四條 公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。

第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得他人或由他人打卡;違犯此條規(guī)定者，人和被人均給予記過一次的處分。

第六條 公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡，并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo)，由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。

第七條 所有人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。 特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者，按遲到或曠工處理。

第4篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績(jī)效考評(píng)；完善績(jī)效考評(píng)體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過完善的績(jī)效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系完善的必要性

1.考評(píng)結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，對(duì)公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績(jī)效考核工作當(dāng)中，更是要求績(jī)效考評(píng)結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會(huì)計(jì)并入政府會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作不僅體現(xiàn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也要體現(xiàn)預(yù)算會(huì)計(jì)，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實(shí)到醫(yī)院的管理實(shí)踐當(dāng)中，并通過績(jī)效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對(duì)性的措施解決這些問題。在這一過程中，績(jī)效考評(píng)結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評(píng)結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無法通過績(jī)效考評(píng)全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實(shí)情況。所以要想解決這些問題，就需要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行調(diào)整和完善，績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過績(jī)效考評(píng)工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)上脫穎而出，都必須重視和加強(qiáng)內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機(jī)制上依然存在一定的不足，這也是個(gè)別公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個(gè)重要原因。制約內(nèi)部控制機(jī)制完善的因素有很多，其中一個(gè)非常重要的因素就是績(jī)效考核體系不完善，無法發(fā)揮績(jī)效考核在內(nèi)部控制機(jī)制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進(jìn)一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用績(jī)效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個(gè)部門、工作崗位的實(shí)際工作績(jī)效狀況，對(duì)干部職工的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機(jī)制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善建議

1.重視和加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。為了確?？?jī)效考核體系改進(jìn)和完善工作的順利進(jìn)行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)要求，從思想上認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效考核體系的不足，以及制約績(jī)效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績(jī)效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動(dòng)，檢查當(dāng)前績(jī)效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績(jī)效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和完善，為績(jī)效考核體系的完善提供堅(jiān)實(shí)的制度保障，通過自上而下的管理推動(dòng)，使績(jī)效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績(jī)效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績(jī)效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進(jìn)一步發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門在績(jī)效考核體系中的作用。財(cái)務(wù)管理工作與績(jī)效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績(jī)效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的可量化性，在這一過程中財(cái)務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理部門的作用。一方面，在績(jī)效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進(jìn)一步明確財(cái)務(wù)管理部門在績(jī)效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財(cái)務(wù)管理部門的會(huì)計(jì)核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度和行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度相結(jié)合，充分考慮績(jī)效考核體系的運(yùn)行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會(huì)計(jì)核算。另一方面，除了部分會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)之外，財(cái)務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績(jī)效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，確保績(jī)效考核結(jié)果能夠體現(xiàn)在會(huì)計(jì)核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會(huì)計(jì)核算工作能夠全面對(duì)接績(jī)效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系是公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績(jī)效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運(yùn)用進(jìn)行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績(jī)效考核體系在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對(duì)象的實(shí)際績(jī)效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對(duì)比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對(duì)定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績(jī)效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對(duì)此方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可以以雙因素理論等先進(jìn)的績(jī)效考核理論為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行梳理和分析，找到現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進(jìn)和完善。一方面，在現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進(jìn)行建立的方式進(jìn)行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績(jī)效考核指標(biāo)體系更具有針對(duì)性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實(shí)際績(jī)效狀況。另一方面，在績(jī)效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績(jī)效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，不是要分析評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對(duì)于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績(jī)定酬、任務(wù)定酬、勞動(dòng)復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。4.強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項(xiàng)管理工作，比如說預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行。在具體的改革當(dāng)中，要通過制度建設(shè)的方式明確績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方法和形式，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點(diǎn)，在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，應(yīng)該包括四個(gè)領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績(jī)效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時(shí)也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運(yùn)用。在干部職工隊(duì)伍建設(shè)上，除了將績(jī)效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績(jī)效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行狀況及其潛在的風(fēng)險(xiǎn)。通過上述四個(gè)方面，進(jìn)一步提高績(jī)效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動(dòng)作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的要求，遵循財(cái)務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績(jī)效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績(jī)效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績(jī)效考核體系完善的過程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時(shí)將職工的意見融入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，進(jìn)一步加深廣大職工對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的認(rèn)同感，為績(jī)效考核體系的貫徹實(shí)施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強(qiáng)自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個(gè)更加科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過績(jī)效考評(píng)來進(jìn)一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

第5篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)管理；方法措施

1加強(qiáng)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的組織建設(shè)，保障各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作的正常運(yùn)行

公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理工作牽涉面廣，僅依靠財(cái)務(wù)部門或?qū)徲?jì)部門是不夠的。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視經(jīng)濟(jì)管理工作。建議醫(yī)院應(yīng)建立經(jīng)濟(jì)管理的三級(jí)管理網(wǎng)絡(luò)，明確相應(yīng)職責(zé)，即：領(lǐng)導(dǎo)組組長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)組、經(jīng)濟(jì)管理辦公室。領(lǐng)導(dǎo)組組長(zhǎng)應(yīng)由院長(zhǎng)擔(dān)任，作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的第一責(zé)任人，其職責(zé)是對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理制度的建立健全及有效實(shí)施負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)濟(jì)管理資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)組成員中應(yīng)包括院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)審計(jì)部門、采購(gòu)部門、紀(jì)檢監(jiān)察、總務(wù)后勤、設(shè)備管理、醫(yī)護(hù)管理部門等。其職責(zé)是：按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定定期召開會(huì)議，梳理醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)管理辦公室建立健全各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理內(nèi)部管理制度并督促認(rèn)真執(zhí)行，對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中遇到的問題及時(shí)研究解決，及時(shí)優(yōu)化、改進(jìn)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理流程。經(jīng)濟(jì)管理辦公室一般應(yīng)設(shè)在財(cái)務(wù)管理部門，其職責(zé)是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的各項(xiàng)制度和規(guī)定，負(fù)責(zé)組織實(shí)施醫(yī)院預(yù)算管理、收支管理、成本控制、資產(chǎn)管理、績(jī)效考評(píng)、內(nèi)部控制等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理具體工作。

2強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理各方面的制度建設(shè)，營(yíng)造良好的經(jīng)濟(jì)管理工作氛圍

各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理制度的完善與否，醫(yī)院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執(zhí)行，直接關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的成敗。公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的相關(guān)制度一般包括：醫(yī)院內(nèi)部控制制度、醫(yī)院預(yù)算管理制度、成本核算控制制度、重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)集體決策制度、采購(gòu)管理流程、績(jī)效分配制度、固定資產(chǎn)及庫(kù)存物資管理規(guī)定、資金支付流程管理規(guī)定、財(cái)務(wù)報(bào)銷規(guī)定、各項(xiàng)費(fèi)用控制規(guī)定等，涵蓋了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的方方面面。公立醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照制度規(guī)定，結(jié)合工作實(shí)際，一要梳理優(yōu)化各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理業(yè)務(wù)工作流程；二要補(bǔ)充完善各項(xiàng)制度建設(shè)，對(duì)重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)要實(shí)行集體決策制度；三要將醫(yī)院各項(xiàng)管理制度匯編成手冊(cè)，印發(fā)至相關(guān)科室及全院管理干部，以供學(xué)習(xí)執(zhí)行；四要明確對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效管理的科室部門，加強(qiáng)內(nèi)部控制，強(qiáng)化管理權(quán)責(zé)，進(jìn)而使制度的執(zhí)行落實(shí)到實(shí)處。

3公立醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)管理的方法措施

3．1醫(yī)院預(yù)算管理

醫(yī)院的財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)醫(yī)院年度工作計(jì)劃，按照規(guī)定程序編制每年的財(cái)務(wù)收支預(yù)算及物資設(shè)備采購(gòu)預(yù)算；對(duì)按照程序上報(bào)批復(fù)的預(yù)算及時(shí)進(jìn)行指標(biāo)分解、具體落實(shí)各科室部門的預(yù)算管理任務(wù)，下達(dá)科室二級(jí)預(yù)算管理指標(biāo)；根據(jù)批復(fù)的預(yù)算安排醫(yī)院各項(xiàng)收支和物資采購(gòu)，確保預(yù)算嚴(yán)格有效執(zhí)行；對(duì)超出預(yù)算的各項(xiàng)收支，嚴(yán)格管控并按規(guī)范程序辦理各項(xiàng)預(yù)算的追加、調(diào)整；每季度對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析并將結(jié)果匯報(bào)醫(yī)院預(yù)算管理委員會(huì)。作為醫(yī)院管理層面，應(yīng)定期召開預(yù)算分析會(huì)議，研究解決預(yù)算執(zhí)行中存在的問題，提出改進(jìn)措施，提高預(yù)算執(zhí)行的有效性；同時(shí)應(yīng)強(qiáng)化對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)將各科室預(yù)算執(zhí)行的考核結(jié)果與綜合目標(biāo)管理相結(jié)合，進(jìn)一步強(qiáng)化預(yù)算管理對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的約束。

3．2醫(yī)院財(cái)務(wù)收支管理

醫(yī)院應(yīng)明確各項(xiàng)收支由財(cái)務(wù)部門歸口管理核算，嚴(yán)禁設(shè)立賬外賬，嚴(yán)禁科室及部門私自截留收入不入賬；進(jìn)一步規(guī)范資金支付和大額現(xiàn)金發(fā)放管理；通過加強(qiáng)內(nèi)涵管理，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院收入支出結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)收入中技術(shù)勞務(wù)性收入的比重。作為具體負(fù)責(zé)醫(yī)院收支管理的部門，應(yīng)各司其責(zé)，相互配合，確保醫(yī)院的各項(xiàng)收支活動(dòng)真實(shí)、合法、完整。其中，醫(yī)院物價(jià)管理部門應(yīng)根據(jù)省市醫(yī)療收費(fèi)制定的公立醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步補(bǔ)充完善醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)體系，依法組織各項(xiàng)醫(yī)療收入，做到不多收、不漏收，確保醫(yī)院收入的完整性，同時(shí)要進(jìn)一步完善價(jià)格監(jiān)督檢查機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的檢查，將檢查結(jié)果納入科室績(jī)效考核；醫(yī)院財(cái)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置票據(jù)專管員，加強(qiáng)各類財(cái)務(wù)票據(jù)的購(gòu)買、使用、核銷的登記管理工作；會(huì)同醫(yī)保管理部門加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)醫(yī)療應(yīng)收款項(xiàng)的催收回籠工作；完善退費(fèi)管理制度，加強(qiáng)退費(fèi)審核；建立健全醫(yī)院各項(xiàng)支出內(nèi)部管理制度，確定各項(xiàng)支出標(biāo)準(zhǔn)，明確支出報(bào)銷流程，嚴(yán)格按照制度規(guī)定辦理各項(xiàng)支出事項(xiàng)。醫(yī)院費(fèi)用結(jié)算管理部門應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定流程辦理門診及住院病人的費(fèi)用收取及入出院手續(xù)工作；完善病人各項(xiàng)費(fèi)用結(jié)算資料；建立患者費(fèi)用復(fù)核制度，減少收費(fèi)差錯(cuò)；收費(fèi)員每天必須出具日?qǐng)?bào)表并及時(shí)上交財(cái)務(wù)審核，嚴(yán)禁截留挪用，強(qiáng)化對(duì)收費(fèi)行為的監(jiān)管；進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療欠費(fèi)病人的管理，減少壞賬。醫(yī)療質(zhì)量管理控制部門及醫(yī)保管理部門應(yīng)在保證醫(yī)療安全的前提下，積極推進(jìn)臨床路徑應(yīng)用及單病種付費(fèi)管理，加強(qiáng)病人次均費(fèi)用控制；進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制藥品比例及耗材比例。醫(yī)院人事部門應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)公立醫(yī)院定員定崗管理工作，制定切實(shí)有效的績(jī)效考評(píng)方案，在保證醫(yī)院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)工作運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，合理控制人員數(shù)量，提高醫(yī)務(wù)人員薪資待遇，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。

3．3醫(yī)院成本核算與控制管理

醫(yī)院應(yīng)成立成本管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立成本管理機(jī)構(gòu)和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會(huì)議；強(qiáng)化全員的成本控制意識(shí)，制定切實(shí)有效的措施有效防止資源浪費(fèi)；引進(jìn)醫(yī)院成本管理信息系統(tǒng)，科學(xué)開展成本管理工作，并將成本控制結(jié)果納入科室績(jī)效考評(píng)體系；積極推進(jìn)保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務(wù)社會(huì)化。醫(yī)院財(cái)務(wù)部門要按照規(guī)定的方法與流程開展醫(yī)院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對(duì)象的基礎(chǔ)上，利用信息化手段，探索開展項(xiàng)目成本與病種成本核算；定期對(duì)核算結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議。醫(yī)院醫(yī)務(wù)護(hù)理管理部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化科室成本意識(shí)；在保證各項(xiàng)醫(yī)療活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理控制人員數(shù)量；在保證醫(yī)療安全的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制高質(zhì)耗材使用，減少衛(wèi)生材料消耗，控制藥品費(fèi)用。醫(yī)院后勤管理部門應(yīng)積極探索開展后勤服務(wù)社會(huì)化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標(biāo)方式確定有資質(zhì)的專業(yè)機(jī)構(gòu)提供后勤社會(huì)化簽約服務(wù)；應(yīng)進(jìn)一步建立健全節(jié)能管理制度，控制能源消耗，推動(dòng)節(jié)約型醫(yī)院的建設(shè)?；ú少?gòu)管理部門要加強(qiáng)對(duì)設(shè)備、工程、材料采購(gòu)成本的控制，降低采購(gòu)成本，提高資金使用效率。

3．4醫(yī)院國(guó)有資產(chǎn)管理

醫(yī)院應(yīng)按規(guī)定要求設(shè)置資產(chǎn)管理部門，明確管理職責(zé)，合理配置和有效利用國(guó)有資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效率；規(guī)范房屋等資產(chǎn)出租出借行為，對(duì)外投資必須進(jìn)行可行性論證并按規(guī)定報(bào)批；加強(qiáng)負(fù)債管理，嚴(yán)格按照規(guī)定程序控制醫(yī)院建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和配置大型醫(yī)用設(shè)備；嚴(yán)格資產(chǎn)管理，明確管理職責(zé)，確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。醫(yī)院資產(chǎn)管理部門要嚴(yán)格按照《行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理辦法》加強(qiáng)醫(yī)院固定資產(chǎn)的采購(gòu)、驗(yàn)收、出庫(kù)、調(diào)撥、處置等環(huán)節(jié)管理。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)加強(qiáng)銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時(shí)清理應(yīng)收及預(yù)付款項(xiàng)；嚴(yán)格執(zhí)行負(fù)債審批制度。醫(yī)院采購(gòu)管理部門在保證臨床安全使用的基礎(chǔ)上，合理確定存貨庫(kù)存定額，加快資金周轉(zhuǎn)；加強(qiáng)庫(kù)存物資盤點(diǎn)、效期的管理，對(duì)高值耗材實(shí)行條形碼追溯。醫(yī)院基建及審計(jì)部門要進(jìn)一步完善基建項(xiàng)目的管理、議事決策與審核機(jī)制，健全建設(shè)項(xiàng)目招投標(biāo)和監(jiān)理制度，強(qiáng)化建設(shè)項(xiàng)目的過程管理，基本建設(shè)項(xiàng)目及超過一定金額以上的零星維修項(xiàng)目應(yīng)按規(guī)定辦理決算審計(jì)。

3．5醫(yī)院采購(gòu)業(yè)務(wù)及合同管理

醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步建立健全物資采購(gòu)管理制度，在充分論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和需求編制每年的物資設(shè)備采購(gòu)計(jì)劃；嚴(yán)格遵循國(guó)家省市相關(guān)規(guī)定，落實(shí)藥品耗材網(wǎng)上集中采購(gòu)交易制度和備案交易制度，應(yīng)納入政府采購(gòu)的必須按規(guī)定執(zhí)行，未納入政府采購(gòu)范圍的，醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照院部物資采購(gòu)流程規(guī)定進(jìn)行采購(gòu)；進(jìn)一步強(qiáng)化財(cái)務(wù)部門、紀(jì)檢及審計(jì)部門對(duì)采購(gòu)過程的全程監(jiān)管。建立健全合同管理制度，對(duì)合同履行情況實(shí)施有效監(jiān)控，對(duì)重大經(jīng)濟(jì)合同的簽訂應(yīng)組織法律、技術(shù)、財(cái)務(wù)專家參與談判。醫(yī)院財(cái)務(wù)部門在匯總相關(guān)部門專項(xiàng)采購(gòu)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定全院物資設(shè)備采購(gòu)專項(xiàng)預(yù)算并按規(guī)定報(bào)上級(jí)部門批準(zhǔn)；醫(yī)院采購(gòu)管理部門采購(gòu)藥品耗材必須在省醫(yī)藥采購(gòu)平臺(tái)上運(yùn)行，禁止平臺(tái)外交易；應(yīng)遵循政府采購(gòu)規(guī)定及院部采購(gòu)物資流程進(jìn)行各項(xiàng)物資的采購(gòu)；進(jìn)一步完善各項(xiàng)物資的采購(gòu)計(jì)劃、驗(yàn)收入庫(kù)領(lǐng)用審批等環(huán)節(jié)管理；對(duì)計(jì)劃外的采購(gòu)業(yè)務(wù)，應(yīng)嚴(yán)格按程序辦理追加預(yù)算后方可按程序進(jìn)行。醫(yī)院行政管理部門負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院的所有合同業(yè)務(wù)實(shí)施統(tǒng)一規(guī)范管理，各科室簽訂的合同均應(yīng)由院辦進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分類、歸檔，實(shí)行合同的全過程管理。醫(yī)院審計(jì)部門重大經(jīng)濟(jì)合同履行情況應(yīng)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

3．6醫(yī)院績(jī)效考核與分配機(jī)制建設(shè)

醫(yī)院應(yīng)結(jié)合公立醫(yī)院改革實(shí)際，完善公立醫(yī)院內(nèi)部考核與獎(jiǎng)懲制度，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性。加強(qiáng)各科室綜合目標(biāo)管理，進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用。通過科學(xué)制定內(nèi)部績(jī)效考核方案和設(shè)立專項(xiàng)績(jī)效考核資金，建立規(guī)范診療的激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)規(guī)范診療行為，控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，提升醫(yī)院服務(wù)能力和水平。醫(yī)院人事財(cái)務(wù)部門要結(jié)合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，制定切實(shí)可行的績(jī)效分配方案和專項(xiàng)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)方案，要重點(diǎn)突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、風(fēng)險(xiǎn)程度、成本控制、預(yù)算管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)患者滿意度等指標(biāo)。醫(yī)療質(zhì)量管理部門應(yīng)結(jié)合公立醫(yī)院改革相關(guān)政策，進(jìn)一步完善各科室月度績(jī)效考核和年度綜合目標(biāo)考核方案；并將考核結(jié)果與績(jī)效方案掛鉤。

4完善公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理的監(jiān)督考核機(jī)制，不斷提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平

第6篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院績(jī)效考核；薪酬設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年4月19日

當(dāng)前，隨著醫(yī)院績(jī)效考核管理模式的普及，各級(jí)管理者開始認(rèn)識(shí)并了解績(jī)效考核與合理的薪資設(shè)計(jì)對(duì)于醫(yī)院管理的重要作用。所以，當(dāng)前醫(yī)院在發(fā)展績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作上，應(yīng)當(dāng)立足于我國(guó)新醫(yī)療改革政策要求，進(jìn)一步探索出更能符合員工利益、促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展的績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)體系。

一、新醫(yī)改政策相關(guān)要求

2008年我國(guó)出臺(tái)新醫(yī)療改革方案（征求意見稿），并在其中明確指出：要不斷推行人事制度改革，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制和崗位制度管理規(guī)定，進(jìn)一步嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量與崗位工作量為標(biāo)準(zhǔn)的綜合績(jī)效考核和薪酬分配，從而有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員積極性。2009年10月1日起，醫(yī)療機(jī)構(gòu)全面實(shí)行績(jī)效工資，對(duì)于薪酬分配，相關(guān)規(guī)定要求個(gè)人績(jī)效不能直接與其服務(wù)過程中的相關(guān)經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，醫(yī)院不能以追求經(jīng)濟(jì)效益為主，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)要建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)體系，最大限度的體現(xiàn)“救死扶傷”的社會(huì)公益性。

二、醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)體系存在的問題

我們可以看到，現(xiàn)行的醫(yī)院職工薪酬結(jié)構(gòu)體系中，績(jī)效主要是以員工在工作崗位中的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)體系能夠有效地推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部分配的公平性，但在當(dāng)前我們?cè)谛箩t(yī)改背景中進(jìn)行的相關(guān)探索，仍存在許多問題：

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。首先，醫(yī)院在開展績(jī)效考核工作時(shí)，仍然會(huì)更加注重經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)而忽視社會(huì)效益的巨大作用，采取以收支結(jié)余為指標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，各項(xiàng)評(píng)定以實(shí)際“利潤(rùn)”為主，醫(yī)生以及各項(xiàng)工作人員的行為都以醫(yī)院追求利潤(rùn)最大化為指標(biāo)，這就造成醫(yī)生為了使醫(yī)院獲取更多的利益，對(duì)病患采取了過度醫(yī)療的方式，不僅增加了病患的負(fù)擔(dān)，更讓醫(yī)院形象大打折扣，無形中增加了病患矛盾，惡化了醫(yī)患關(guān)系。除此之外，以收支結(jié)余為主要指標(biāo)也很容易造成醫(yī)院內(nèi)部分配的不公。例如臨床醫(yī)生在工作中承擔(dān)著較大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，對(duì)于技術(shù)素質(zhì)水平要求更高，但是我們可以看到，醫(yī)院醫(yī)技科室擁有大量先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，容易在工作中獲取較高的收益，所以醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金報(bào)酬要高于臨床醫(yī)生，這就使得臨床醫(yī)生心理不平衡產(chǎn)生；再如同樣是處于臨床科室，外科收入往往要高過內(nèi)科，這樣的內(nèi)部不均衡，致使醫(yī)療工作人員所得報(bào)酬與所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、任務(wù)得不到公平比對(duì)。其次，現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)并不能真實(shí)地反映醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和價(jià)值。我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)通常是根據(jù)工作量來進(jìn)行的，忽視了其中存在的質(zhì)量問題，一味地發(fā)展這種按門診次數(shù)、檢查人數(shù)、手術(shù)次數(shù)為工作量標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效模式，會(huì)使醫(yī)務(wù)人員為了追求更多的工作量而縮短門診時(shí)間，不利于其醫(yī)療服務(wù)的有效運(yùn)行，這種價(jià)值與強(qiáng)度上的不匹配也是當(dāng)前績(jī)效考核存在的缺陷之一。

（二）醫(yī)院管理人員績(jī)效難以量化。在醫(yī)院內(nèi)部，大家通常將目光放置在醫(yī)生以及相關(guān)醫(yī)技人員，對(duì)于醫(yī)院管理部門往往不太重視，醫(yī)院行政管理部門，是確保醫(yī)院各環(huán)節(jié)正常運(yùn)行、醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，他們的工作性質(zhì)與醫(yī)生護(hù)士不同，很難加以量化，加之傳統(tǒng)固有思維的束縛，導(dǎo)致現(xiàn)在許多醫(yī)院內(nèi)并未對(duì)管理部門的績(jī)效考核加以規(guī)范，管理行政人員的獎(jiǎng)金通常是按照醫(yī)院的平均水平按比例發(fā)放，這就造成了行政人員對(duì)于自身工作的懈怠，長(zhǎng)此以往，會(huì)使得醫(yī)院的管理水平得不到質(zhì)的提升，無法滿足當(dāng)代社會(huì)醫(yī)院發(fā)展的需求，嚴(yán)重阻礙醫(yī)療機(jī)構(gòu)的正常有序發(fā)展。

（三）薪酬與績(jī)效考核不能切實(shí)掛鉤。在新醫(yī)改的背景下，我國(guó)公立醫(yī)院開始注重對(duì)績(jī)效考核管理模式的重視，但大多未能建立起科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬分配體系，所建立的體系常常只是一種形式并未起到真正作用，造成薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核無法達(dá)成統(tǒng)一，薪酬模式依舊按照傳統(tǒng)方式頒發(fā)，起不到激勵(lì)作用，影響醫(yī)院內(nèi)許多員工的積極性。

三、健全醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作的途徑

落實(shí)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作，是符合當(dāng)前新醫(yī)改環(huán)境所進(jìn)行的必要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是醫(yī)院人力資源管理一項(xiàng)極其重要的工作。建立健全醫(yī)院績(jī)效考核，能夠改善職工的組織行為，帶動(dòng)其工作積極性，通過挖掘員工內(nèi)在的潛質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院工作的不斷進(jìn)步。除此之外，科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，是合理設(shè)計(jì)薪酬分配的重要根據(jù)，這也是進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院管理，在新醫(yī)改的背景下深化醫(yī)療系統(tǒng)改革的需要。

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就是基于對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解后產(chǎn)生的、用來衡量醫(yī)院?jiǎn)T工表現(xiàn)業(yè)績(jī)和醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的能夠進(jìn)行量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。確定關(guān)鍵性指標(biāo)有幾個(gè)原則：第一，具體原則，即績(jī)效指標(biāo)不能籠統(tǒng)與模糊不清，要與實(shí)際工作目標(biāo)切中；第二，可度量原則，即績(jī)效指標(biāo)能夠數(shù)量化或者行為化，驗(yàn)證績(jī)效指標(biāo)的各項(xiàng)數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)是可度量的；第三，可實(shí)現(xiàn)原則，即我們?cè)谠O(shè)立績(jī)效指標(biāo)時(shí)不要過高或過低，應(yīng)保證在合理的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)；第四，現(xiàn)實(shí)性原則，即績(jī)效指標(biāo)是在現(xiàn)實(shí)中可以被證明與觀察的；第五，有時(shí)限原則，即績(jī)效指標(biāo)的完成通常具有特定期限的限制。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立：首先，要對(duì)醫(yī)院內(nèi)各個(gè)崗位的職責(zé)、崗位技能與其考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步明確，保證我們對(duì)于醫(yī)院的各個(gè)環(huán)節(jié)有著深刻的認(rèn)識(shí)，包括其工作量與工作難度；其次，根據(jù)不同的崗位設(shè)置，選擇不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

績(jī)效考核的指標(biāo)來源，主要有以下三種：第一種，將醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)細(xì)分至各個(gè)科室和個(gè)人，形成各具特色的績(jī)效考核指標(biāo)；第二種，通過對(duì)不同工作績(jī)效的分析，得出個(gè)人績(jī)效指標(biāo)；第三種，通過對(duì)突發(fā)事件中的應(yīng)對(duì)表現(xiàn)來設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。我們對(duì)于不同科室、不同工作崗位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員應(yīng)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同評(píng)價(jià)者不同角度的評(píng)價(jià)，綜合多方面因素對(duì)醫(yī)院各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全方位考核分析，得出相對(duì)公平的考核結(jié)果。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)管工作。第一，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)成立專業(yè)的績(jī)效考核小組。該小組的成立，能夠改變?cè)心Ｊ较掠缮霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)單一決定的考核方式，形成醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)方面的綜合考察。應(yīng)當(dāng)從醫(yī)院各個(gè)科室、機(jī)構(gòu)中選舉出業(yè)務(wù)素質(zhì)、道德水平較高的工作人員組成，并在日常生活中加深對(duì)其培訓(xùn)，保證整個(gè)考評(píng)過程的相對(duì)公平；第二，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出不同形式的考核方案。方案內(nèi)容可涉及參評(píng)人員的各方面素質(zhì)，通過各項(xiàng)指標(biāo)比例權(quán)重劃分，量化出較為客觀的員工績(jī)效考核成績(jī)；第三，績(jī)效考核工作關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)部每位員工的切實(shí)利益，所以應(yīng)當(dāng)讓員工真正參與進(jìn)這項(xiàng)工作當(dāng)中，在規(guī)范考核指標(biāo)、設(shè)計(jì)考核方案等環(huán)節(jié)，保證員工對(duì)績(jī)效考核的了解程度，把握員工的思想動(dòng)態(tài)。

（三）落實(shí)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)掛鉤工作。首先，我們要落實(shí)績(jī)效考核的客觀真實(shí)性，讓其能夠真正成為衡量薪資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)薪酬分配的重要指標(biāo)，保證薪酬分配制度能夠與績(jī)效考核掛鉤達(dá)到激勵(lì)效果，通過薪酬的到位來促進(jìn)工作人員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度；其次，醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬應(yīng)當(dāng)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的提升中也有所提高，保證兩者相互協(xié)調(diào)發(fā)展。

當(dāng)前，實(shí)行績(jī)效考核是我國(guó)深化事業(yè)單位改革的重要手段，同樣在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作，能夠滿足新形勢(shì)下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的需求，我們?cè)谶@過程中，應(yīng)當(dāng)深刻領(lǐng)會(huì)新醫(yī)改關(guān)于績(jī)效考核與薪酬分配的精神，不斷在醫(yī)院體系內(nèi)建立與完善科學(xué)有效的綜合績(jī)效考核體系，并在此基礎(chǔ)上完善績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。誠(chéng)然，我們?cè)谶@條改革之路上仍存在許多不足，對(duì)于該體系的完善工作仍存在許多漏洞，未來，我們應(yīng)當(dāng)持續(xù)不斷地將新醫(yī)改精神貫徹至醫(yī)院工做日常中，讓績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)工作邁向新的階段。

主要參考文獻(xiàn)：

第7篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

需整改的責(zé)任部門:                                                編號(hào)：201__ ____ ____

存在/潛在的不符合6S管理規(guī)定的事實(shí)描述：

 

 

 

 

 

 

要求反饋日期：201  年  月  日              填表人：                日期：   月   日

原因分析：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

直 接 責(zé) 任 人：        日期：   月   日

責(zé)任部門負(fù)責(zé)人：        日期：   月   日

擬采取的糾正/預(yù)防措施：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

責(zé)任部門負(fù)責(zé)人：          日期：   月   日

完成情況：

 

 

 

責(zé)任部門負(fù)責(zé)人：                 日期：   月   日

------------------------------剪------------------------------裁-------------------------------------線-------------------------

回執(zhí)單              （部門）編號(hào)：201__ ____ ____（請(qǐng)沿虛線剪下，遞交給6S檢查小組組長(zhǎng)）

整改結(jié)果：

 

 

 

 

 

驗(yàn)證人：               日期：   月   日

填寫說明：1、除“存在/潛在不符合6S管理規(guī)定的事實(shí)描述”和“回執(zhí)單”由6S管理檢查小組負(fù)責(zé)填寫，隨績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)發(fā)送到責(zé)任部門的上級(jí)主管處，其它部分均由責(zé)任部門填寫。

2、回執(zhí)單在復(fù)查時(shí)交回給6S檢查小組組長(zhǎng)，由6S檢查小組對(duì)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。

第8篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；績(jī)效管理；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年6月21日

在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，新疆高校后勤進(jìn)行了一系列的社會(huì)化改革。由于其特殊的地理位置，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，在高校建設(shè)規(guī)模以及資金量上都無法與中東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校相提并論。在發(fā)展上處于社會(huì)企業(yè)化運(yùn)作的初步階段，在管理上既不能完全沿用事業(yè)單位的管理方法，又不能完全按照現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，這在高校后勤績(jī)效管理中顯得更加突出。對(duì)員工的績(jī)效考核就是近年來高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段。因?yàn)樵擉w系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級(jí)階段，沒有很多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和技術(shù)，新疆高校后勤正處在一個(gè)比較特殊的階段，高校后勤的工作特點(diǎn)有別于其他部門。

一、高校后勤工作的特點(diǎn)

（一）繁雜性和日常性。高校后勤管理是一項(xiàng)綜合管理工作，服務(wù)面大，涉及師生工作、學(xué)習(xí)、生活各個(gè)方面。同時(shí)，學(xué)校服務(wù)工作如食堂、鍋爐房、水電供應(yīng)、交通工具等需要后勤員工任勞任怨和兢兢業(yè)業(yè)的精神。

（二）服務(wù)性和管理性?！叭?wù)、兩育人”是對(duì)新時(shí)期高校后勤工作的新要求，就是高校后勤確定的為教學(xué)服務(wù)、為科研服務(wù)、為師生員工的生活服務(wù)和管理育人、服務(wù)育人的工作宗旨，要求在提供服務(wù)的同時(shí)，發(fā)揮其育人作用?！叭?wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。我校后勤管理處是以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“三服務(wù)，兩育人”為宗旨，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，不斷改進(jìn)服務(wù)工作，提高服務(wù)水平，為石大改革、發(fā)展和穩(wěn)定而努力奮斗，為構(gòu)建新型的高校后勤服務(wù)保障體系做出積極貢獻(xiàn)。

（三）突發(fā)性和敏感性。在后勤管理工作中，各種不可預(yù)測(cè)的偶發(fā)事件，已成為高校后勤管理部門最棘手的問題之一。如水管爆裂、電路故障等，所以要時(shí)時(shí)刻刻做好“救火”的準(zhǔn)備。同時(shí)，師生對(duì)后勤員工服務(wù)態(tài)度的好壞、物資條件是否得到滿足、辦事是否公正等問題，要比社會(huì)上敏感得多。近年來人工工資、原材料物價(jià)不斷上漲，食堂飯菜價(jià)格和服務(wù)質(zhì)量等很容易成為引發(fā)高校不穩(wěn)定的誘因。作為后勤管理者和員工，要善于了解師生的需要，觀察動(dòng)向，研究規(guī)律性東西，善于抓住事務(wù)的苗頭，工作做在事情發(fā)生的前頭，把問題解決在暴露之前，這樣才能把握住后勤管理的主動(dòng)能動(dòng)性。

（四）政策性和制約性。如我校后勤管理處代表學(xué)校協(xié)調(diào)后勤與學(xué)校有關(guān)職能部門，后勤與地方政府、企事業(yè)單位的關(guān)系。因此，如何正確地貫徹執(zhí)行黨的方針政策，嚴(yán)格遵守和執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律、物資管理規(guī)定等，都需要有很強(qiáng)的政策性。同時(shí)，后勤工作受到社會(huì)和學(xué)校的制約。市場(chǎng)原材料價(jià)格不斷上漲，但食堂飲食要保質(zhì)保量，價(jià)格保持相對(duì)穩(wěn)定，這樣會(huì)影響到后勤的經(jīng)濟(jì)效益，高校后勤還要在部分面向社會(huì)經(jīng)營(yíng)的環(huán)節(jié)擴(kuò)大贏利來解決其日常運(yùn)轉(zhuǎn)資金壓力等問題。

二、新疆高校后勤績(jī)效管理現(xiàn)狀

新疆高校后勤由于長(zhǎng)期隸屬于高校，高校后勤業(yè)務(wù)仍以服務(wù)所在高校為主，主要是為高校改革發(fā)展保運(yùn)轉(zhuǎn)、保穩(wěn)定、保安全，在人財(cái)物方面與高校存在著千絲萬縷的聯(lián)系，這在一定程度上抑制了后勤集團(tuán)本身按照市場(chǎng)化模式運(yùn)行，也影響了其加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效管理。如石大在2007年3月按照“小機(jī)關(guān)、多實(shí)體”的指導(dǎo)思想，將原來的國(guó)資與后勤處中的后勤職能和后勤服務(wù)集團(tuán)合并，成立了“后勤管理處”，同時(shí)成立了“后勤管理處黨委”。后勤管理處代表學(xué)校實(shí)施監(jiān)督、管理職能；后勤管理處各中心為實(shí)體，負(fù)責(zé)后勤各項(xiàng)任務(wù)的組織運(yùn)行，并試行獨(dú)立核算制。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系以及人事制度上來說后勤服務(wù)還屬于高校自辦后勤服務(wù)。長(zhǎng)期以來，由于高校后勤工作性質(zhì)和總體上對(duì)人的綜合素質(zhì)要求相對(duì)較低等因素，后勤隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，后勤管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的目的和作用認(rèn)識(shí)不夠清楚，績(jī)效管理工作職責(zé)不夠清晰，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不盡科學(xué)，考評(píng)方法選擇不夠恰當(dāng)，績(jī)效管理存在一系列亟待規(guī)范的問題。

（一）考核指標(biāo)體系不科學(xué)，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)有度量無落實(shí)。高校后勤服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)建立是考核目標(biāo)和內(nèi)容量化的具體表現(xiàn)形式?？己斯芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)就是對(duì)考核指標(biāo)的層層分解，結(jié)合后勤整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，把職責(zé)和目標(biāo)落實(shí)下達(dá)到每一個(gè)職工逐層實(shí)現(xiàn)個(gè)人、單位和組織的目標(biāo)一致。目前，大多高校后勤部門在制訂實(shí)際考核指標(biāo)時(shí)，仍采用德、能、勤、績(jī)、廉等相對(duì)模糊的指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，員工績(jī)效考核的關(guān)鍵因素和控制點(diǎn)體現(xiàn)較少。由于考核指標(biāo)體系中定性指標(biāo)占比較大，崗位針對(duì)性不強(qiáng)因而考核結(jié)果難于量化，員工間崗位的績(jī)效差異在考核結(jié)果中反映不明顯。在這種現(xiàn)行的考核方式下，績(jī)效考核結(jié)果并沒有反映員工的真實(shí)績(jī)效水平，所以對(duì)于員工績(jī)效考核很難做出準(zhǔn)確的判斷。

（二）績(jī)效管理理念相對(duì)落后，考核過程流于形式。考核體系仍停留在考核層面上，并未構(gòu)建一套科學(xué)完整且實(shí)際合理的績(jī)效考核體系。大多數(shù)的員工認(rèn)為績(jī)效考核只是年終例行任務(wù)而已，沒有將績(jī)效目標(biāo)視為一種管理要求。對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)，員工沒有深層次的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核結(jié)果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績(jī)效和公司整體績(jī)效的提高，考核結(jié)果的客觀公正性得不到確認(rèn)。

（三）績(jī)效考核過程缺乏溝通?，F(xiàn)行的考核體系未形成考核評(píng)價(jià)過程中評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的雙向交流，在考核之后沒有及時(shí)反饋成績(jī)、進(jìn)行績(jī)效面談，而是單純地將績(jī)效考核與工資掛鉤，沒有體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)作用?？己苏吆捅豢己苏咧g形成不平等的相互關(guān)系，因而考核過程無法形成互動(dòng)的局面。另外，績(jī)效考核的監(jiān)督機(jī)制也不健全。

三、解決對(duì)策

（一）應(yīng)根據(jù)各部門的實(shí)際情況，選取有效的績(jī)效考核方式?？?jī)效考核主要有定性和定量?jī)煞N考核方式，結(jié)合新疆高校后勤企業(yè)的實(shí)際情況，以KPI和360度考核方式較為適合。KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是將員工績(jī)效簡(jiǎn)化為幾個(gè)關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，然后將這些關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以此來評(píng)估員工工作完成的實(shí)際情況。在高校后勤公司采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過對(duì)公司的整體戰(zhàn)略進(jìn)行分解，然后找到其關(guān)鍵的控制因素，使各職能部門的經(jīng)營(yíng)管理者可以將主要精力投入到主要業(yè)務(wù)中，從而達(dá)到量化績(jī)效指標(biāo)的目的，使考核更為科學(xué)和合理，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)后勤公司業(yè)績(jī)提升的目的。360度評(píng)定法是指在員工績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，信息的反饋來源包括被評(píng)估者的直屬上司、自己、同事、下屬甚至是與企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)往來的顧客對(duì)其做出的信息反饋。這種考核方式在高校后勤公司中運(yùn)用可以起到全員績(jī)效考核的目的，其優(yōu)勢(shì)在于全員參與，使得企業(yè)員工的熱情高漲。高校后勤公司，應(yīng)結(jié)合公司自身的實(shí)際情況選取最為有效的績(jī)效考核方式。除了上述兩種主要的績(jī)效方式之外，還有目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分法等一系列具體的績(jī)效考核方式。無論是采用哪種績(jī)效考核方式，一定要盡可能做到定量化績(jī)效考核指標(biāo)。

（二）確立科學(xué)量化的績(jī)效考核指標(biāo)。高校后勤績(jī)效考評(píng)工作，關(guān)鍵要精心設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)的確立以及量化。高校后勤各部門的關(guān)鍵量化指標(biāo)，像餐飲中心、生活中心等經(jīng)營(yíng)型部門員工績(jī)效指標(biāo)可分為財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括部門人均利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)；師生滿意指標(biāo)，包括師生滿意度、投訴率等。以石大為例，車輛管理中心是以目標(biāo)管理法按不同車型、任務(wù)、車況分別制訂單車目標(biāo)任務(wù)和按不同崗位制訂量化考核項(xiàng)目。考核內(nèi)容具體為車輛行駛有效公里獎(jiǎng)；百公里耗油節(jié)油獎(jiǎng)（或超油罰）；考勤、師生滿意度、目標(biāo)責(zé)任管理考核獎(jiǎng)等。

（三）高校后勤公司應(yīng)加強(qiáng)溝通，以保證績(jī)效考核的有效實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)有效的溝通渠道，可以加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)性，使員工充分意識(shí)到績(jī)效考核的作用，減少績(jī)效考核的主觀性判斷，使績(jī)效考核在公正性的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效考核的目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果有效分析之后的溝通，可以使員工客觀地評(píng)價(jià)自身的工作，從而找出不足。做好質(zhì)量考核結(jié)果的評(píng)價(jià)和溝通，實(shí)現(xiàn)全過程管理質(zhì)量考核。

總之，高校后勤管理是一個(gè)集經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)為一體的企業(yè)，高校后勤員工的績(jī)效考核管理是高校人力資源管理的重要組成部分，是影響后勤員工穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是提升高校后勤員工績(jī)效考核管理水平，為高校后勤服務(wù)工作的開展提供有力的人力資源保障，為學(xué)校各方面工作的開展以及學(xué)校整體工作的進(jìn)步創(chuàng)造有利條件。

主要參考文獻(xiàn)：

第9篇：績(jī)效考核管理規(guī)定范文

一、考勤制度

（一）上班時(shí)間

工作時(shí)間為：上午9：30-12:00，下午13:30-17:00。

備注：公司實(shí)行做五休二制，由于公司的行業(yè)性質(zhì)，公休時(shí)間通常為每周一、周二，如遇特殊情況將進(jìn)行臨時(shí)調(diào)整。

（二）請(qǐng)假程序

因合理理由需要請(qǐng)假的員工，請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)在三天以內(nèi)的，提前一天與公司說明；請(qǐng)假三天以上的，應(yīng)提前三天報(bào)備，方便公司安排工作。

（三）缺勤管理

1、員工未說明情況，上班時(shí)間在9:30之后的視為遲到，下班時(shí)間在17:00之前的視為早退。遲到、早退在20分鐘以上，月累計(jì)次數(shù)達(dá)到五次，每月扣除一天的基本工資，并作為年終績(jī)效考核依據(jù)。

2、員工未說明情況或請(qǐng)假未獲得批準(zhǔn)，遲到或早退超過2小時(shí)，按曠工處理，扣除當(dāng)日基本工資并作為年終績(jī)效考核依據(jù)。

3、員工未說明情況或請(qǐng)假未獲得批準(zhǔn)，連續(xù)曠工3（含）個(gè)工作日或月累計(jì)曠工5個(gè)工作日以上，扣除15天基本工資并作為年終績(jī)效考核依據(jù)。

二、辦公室管理制度

1、自覺維護(hù)辦公區(qū)域整潔美觀，不亂扔紙屑雜物，不在辦公區(qū)域吸煙、長(zhǎng)時(shí)間電話聊天，不做其他影響他人工作的行為。

2、工作時(shí)間內(nèi)，不允許未經(jīng)說明長(zhǎng)時(shí)間擅自離崗或外出。

3、愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，節(jié)約使用辦公耗材，不允許私自動(dòng)用他人財(cái)物和設(shè)備。

4、工作時(shí)間內(nèi)，不允許從事第二職業(yè)或與工作無關(guān)的兼職等活動(dòng)。

5、教師在授課期間、員工在辦公區(qū)域內(nèi)應(yīng)著裝整潔得體，自覺維護(hù)公司形象。

三、員工薪資福利制度

1、公司以人民幣形式按月支付員工工資，不得無故拖欠員工工資。

2、員工薪金計(jì)算期間統(tǒng)一為當(dāng)月1日至當(dāng)月31日，并于每月的15日發(fā)放上月工資（如遇節(jié)假日可提前或順延發(fā)放）。

3、公司實(shí)行薪金保密制度，員工不得向他人透露及詢問他人薪金情況。