績(jī)效考核的類別精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的類別范文

1.分配概念的模糊

在各種形式的分配過程中對(duì)于分配概念的理解使很多人在分配過程中提出過“平均分配”、“浮動(dòng)分配”、“等級(jí)分配”、“按勞分配”、“按需分配”等分配概念，這些概念都代表著各種利益群體的聲音，具體到薪酬分配中往往“平均分配”的呼聲在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)期依然是一種主流，因此不論是何種薪酬分配制度，首先需要明確的就是分配概念，使參與分配的人員對(duì)分配概念有了充分的理解，使其認(rèn)同分配制度的公平性，從而產(chǎn)生其對(duì)分配制度的滿意度和信任度。以中原油田固井工程處一分處“定崗定系數(shù)，固定加浮動(dòng)，業(yè)績(jī)重考核，浮動(dòng)三七開”績(jī)效工資浮動(dòng)分配辦法為例，這個(gè)辦法中就以“浮動(dòng)分配”作為分配概念，突出與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)分配形式，以明確職工對(duì)薪酬分配的理解，使其能從這個(gè)分配辦法中找到與自己密切相關(guān)的分配條款。

2.分配主體的確定及對(duì)應(yīng)層級(jí)劃分需進(jìn)行明確

參與薪酬分配過程中的所有人員可以稱之為分配主體，一個(gè)企業(yè)中需要各種各樣的人員來協(xié)同合作，才能完成生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理等一系列工作，通過《崗位責(zé)任制》的建立，已經(jīng)逐步明確了分配主體在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的責(zé)任形式，但是在很多實(shí)際執(zhí)行的分配制度中卻不容易將其崗位層級(jí)形式進(jìn)行細(xì)化，細(xì)化的過程中也容易產(chǎn)生分歧，比如在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中就有：野外、場(chǎng)地、室內(nèi)等環(huán)境差別；主要崗位、輔助崗位、服務(wù)崗位的差別；普通技能、高級(jí)技能、核心技能等級(jí)差別等不同形式的層級(jí)差別，這些差別如何在分配制度中得以體現(xiàn)呢？不言而喻，有差別就有高低，就需要用不同層級(jí)系數(shù)來確立其差別的高與低；現(xiàn)行崗位基本薪酬制度中已經(jīng)對(duì)崗位等級(jí)、技能等級(jí)所對(duì)應(yīng)的基本薪酬有了明確的界定，但是績(jī)效薪酬與基本薪酬是不同的，在績(jī)效薪酬分配環(huán)節(jié)會(huì)因企業(yè)業(yè)績(jī)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形式不同而存在差異，有了差異時(shí)不可能沿用同一套標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，那么該如何進(jìn)行分配呢？采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？如何使分配主體層級(jí)差別在采用的績(jī)效薪酬分配制度中進(jìn)一步的明確體現(xiàn)？固井一分處通過“定崗定系數(shù)”來確定不同崗位層級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，為了體現(xiàn)向一線崗位傾斜的原則，以主要生產(chǎn)崗位為標(biāo)準(zhǔn)層級(jí)，確立層級(jí)系數(shù)為1.0，將輔助崗位、服務(wù)崗位依次遞減確立0.95、0.9、0.85等相應(yīng)層級(jí)系數(shù)，將績(jī)效考核后的績(jī)效薪酬通過對(duì)應(yīng)層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初分配，使分配主體的確立和層級(jí)劃分得以明確，分配過程中統(tǒng)計(jì)核算人員的核算工作量得以最小化，在崗人員通過查找自己對(duì)應(yīng)的層級(jí)系數(shù)，可以準(zhǔn)確的計(jì)算出績(jī)效考核初分配額度，使其明確掌握個(gè)人績(jī)效薪酬所得初分配額度范圍。

二、薪酬分配制度（辦法）的建立

1.確立分配過程中所依據(jù)的分配考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效薪酬分配制度（辦法）如何將人員出勤、安全情況、生產(chǎn)完成情況、成本使用情況、工作作風(fēng)等考核指標(biāo)進(jìn)行綜合，要將考核指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容、可行性、易操作等特點(diǎn)凸顯出來，就需要結(jié)合單位自身實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，確立出與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程緊密銜接的薪酬分配考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)過程中牽涉到考核指標(biāo)可以是計(jì)件、計(jì)量、計(jì)次、計(jì)分等形式，關(guān)鍵就是要將員工具體工作情況表現(xiàn)出來，固井一分處在確立績(jī)效分配考核指標(biāo)的過程中為了充分顯現(xiàn)員工工作實(shí)際情況與表現(xiàn)，采用了定性與定量結(jié)合的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：施工人員值班實(shí)行的是24小時(shí)待命制度，具體施工任務(wù)根據(jù)鉆井公司要求的施工時(shí)間、地點(diǎn)、類別，按照生產(chǎn)調(diào)度計(jì)劃安排進(jìn)行固井施工，因此在績(jī)效分配考核指標(biāo)的確立是將施工人員出車（上井）次數(shù)作為考核的主要切入點(diǎn)，每完成一次固井施工任務(wù)，施工人員記一次出車（上井）次數(shù)，以計(jì)次的形式完成定量考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)核算；每一次固井施工中又涵蓋了人員出勤、行車安全、施工安全、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、車輛（設(shè)備）油料材料使用情況、工作作風(fēng)等具體考核內(nèi)容，將涵蓋的內(nèi)容對(duì)應(yīng)考核分值以考核計(jì)分的形式進(jìn)行定性考核指標(biāo)量化表述，并按照崗位類別的不同確立單井次考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，單井次考核計(jì)分按照核心技能崗位25分，高級(jí)技能崗位20分，普通技能高位15分的考核標(biāo)準(zhǔn)，崗位人員的實(shí)際得分對(duì)照不同崗位類別考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，經(jīng)過考核后計(jì)算個(gè)人計(jì)分分值。通過對(duì)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的考核，從而突出“業(yè)績(jī)重考核”的重要作用。

2.確立績(jī)效分配考核指標(biāo)在分配環(huán)節(jié)的比重

如上節(jié)所述，對(duì)績(jī)效分配定性與定量考核指標(biāo)進(jìn)行量化后，各項(xiàng)指標(biāo)都具有了可操作性，在操作過程中如何進(jìn)行具體分配，是以定性指標(biāo)為主還是以定量指標(biāo)為主？?jī)烧咧g所占的比重是多少呢？這對(duì)這些問題，我們可以進(jìn)一步討論，既然前面講到要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，那么我們認(rèn)為與生產(chǎn)緊密銜接的定量考核指標(biāo)就必定要在分配中占主體，圍繞生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行的定性考核指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)起補(bǔ)充作用，以體現(xiàn)出對(duì)生產(chǎn)過程中員工價(jià)值體現(xiàn)的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)分配過程中獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制。固井一分處提出“浮動(dòng)三七開”的分配比例，就是對(duì)定性、定量考核指標(biāo)的比重設(shè)定，其中70%的分配比例由定量考核指標(biāo)來對(duì)應(yīng)，30%的分配比例由定性指標(biāo)來對(duì)應(yīng)，從而明確分配過程中量性結(jié)合程度，具體操作過程中績(jī)效考核工資的70%對(duì)照出車（上井）次數(shù)進(jìn)行浮動(dòng)分配，體現(xiàn)多勞多得原則，激勵(lì)員工崗位做貢獻(xiàn)；考核工資的30%按照崗位類別的不同計(jì)算考核計(jì)分后進(jìn)行浮動(dòng)分配，體現(xiàn)向重點(diǎn)崗位、艱苦崗位傾斜的原則。

3.確立績(jī)效分配考核浮動(dòng)分配的額度與范圍

確立了績(jī)效分配考核指標(biāo)與分配比重，接下來就需要對(duì)績(jī)效分配考核浮動(dòng)分配的額度和范圍進(jìn)行劃分，確立額度為多少？占職工個(gè)人總收入的多少合適呢？把那些績(jī)效類的薪酬劃入浮動(dòng)范圍？這些問題也需要一一進(jìn)行確立，職工工資收入一般由崗位基本薪酬、業(yè)績(jī)工資、野外（其他）津貼、其他獎(jiǎng)扣等部分組成，除去崗位基本薪酬和其他獎(jiǎng)扣部分，如果浮動(dòng)部分的額度在職工個(gè)人月度收入所占的比例如果不超過其個(gè)人收入的40%，那么浮動(dòng)分配制度對(duì)職工個(gè)人工作積極性的調(diào)節(jié)力度和實(shí)際意義都無(wú)法顯現(xiàn)。如何使分配額度超過40%呢？當(dāng)業(yè)績(jī)工資與野外（其他）津貼的總和達(dá)不到40%的比例時(shí)，可以考慮從崗位基本薪酬中劃出一部分，將其納入浮動(dòng)分配范圍，這樣就使得浮動(dòng)分配范圍的總和達(dá)到分配額度的要求。固井一分處在實(shí)際操作中從崗位基本薪酬中劃出800元再加上當(dāng)月人均績(jī)效工資、野外津貼，將以上部分納入浮動(dòng)分配范圍，三項(xiàng)合計(jì)總額作為月度績(jī)效考核工資浮動(dòng)分配基數(shù)，這樣就完成了“固定加浮動(dòng)”環(huán)節(jié)，然后按照“浮動(dòng)三七開”的比例對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配。

三、薪酬分配操作的過程與監(jiān)督

以固井一分處績(jī)效考核浮動(dòng)分配辦法為例進(jìn)行論述：

1.薪酬分配操作的具體過程

每月的出車（上井）次數(shù)由中隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行記錄，再由核算員對(duì)出車路單進(jìn)行登記，統(tǒng)計(jì)出車次數(shù)與工作量，整理出當(dāng)月車次與考核計(jì)分報(bào)表，并進(jìn)行公示，由車組成員對(duì)照工作記錄進(jìn)行核對(duì)，做到資料錄取準(zhǔn)確、核對(duì)及時(shí)，考核到位。

每月核算員按照公示后的出車（上井）次數(shù)，對(duì)照當(dāng)月車次與考核計(jì)分報(bào)表按照崗位計(jì)算個(gè)人績(jī)效考核工資，具體計(jì)算辦法：

70%車次對(duì)應(yīng)績(jī)效=（同崗位人數(shù)*月度績(jī)效考核工資基數(shù)）*0.7/同崗位總車次*個(gè)人車次；

30%計(jì)分對(duì)應(yīng)績(jī)效=（同崗位人數(shù)*月度績(jī)效考核工資基數(shù)）*0.3/同崗位總分?jǐn)?shù)*個(gè)人分?jǐn)?shù)；

月度績(jī)效考核工資基數(shù)=崗位基本薪酬中800元+當(dāng)月人均績(jī)效工資+野外津貼；

當(dāng)月個(gè)人績(jī)效工資=70%車次對(duì)應(yīng)績(jī)效+30%計(jì)分對(duì)應(yīng)績(jī)效+個(gè)人獎(jiǎng)扣。

2.薪酬分配操作的監(jiān)督形式與激勵(lì)體現(xiàn)

考核后的有關(guān)數(shù)據(jù)在績(jī)效考核會(huì)議上進(jìn)行通報(bào)，由分處領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行公示，各崗位成員對(duì)應(yīng)查找本崗位績(jī)效考核浮動(dòng)分配情況，以AC400型水泥車駕駛（操作）崗為例，見下表（表1）：

獎(jiǎng)扣數(shù)額=月度績(jī)效對(duì)應(yīng)考核項(xiàng)數(shù)額/當(dāng)月天數(shù)*長(zhǎng)途天數(shù)。）

通過各崗位成員查找核對(duì)后，對(duì)績(jī)效考核浮動(dòng)分配所得無(wú)異議后便可以對(duì)照?qǐng)?zhí)行，由上表可以看出：通過績(jī)效考核浮動(dòng)后，當(dāng)月出車（上井）次數(shù)最少的常東海實(shí)得金額為1064元，出車（上井）次數(shù)最多的張愛君實(shí)得金額為1642元，兩者之間相差578元，拉開了因工作業(yè)績(jī)不同對(duì)應(yīng)績(jī)效分配浮動(dòng)所得之間的差距，使得同崗位的人員能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髑闆r與績(jī)效考核有效對(duì)應(yīng)，看到績(jī)效考核浮動(dòng)帶來的效益差距，由此充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。

四、績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的補(bǔ)充與完善

第2篇：績(jī)效考核的類別范文

實(shí)際操作中，很多科研單位物資供應(yīng)部門主要采用主觀與客觀判斷相結(jié)合的方法，其中主觀法先驗(yàn)因素過多，大多采取簡(jiǎn)單的打分方式，取打分后的平均值進(jìn)行評(píng)定，并不能真實(shí)、完整的反應(yīng)供應(yīng)商的情況，不利于考核的公平公正。此時(shí)采用客觀定量方法進(jìn)一步分析，就會(huì)增加評(píng)判結(jié)果的可靠性。本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出采用線性權(quán)重的定量分析方法，旨在通過定性與定量相結(jié)合的方法，尋求一套有效可行的科研單位供應(yīng)商績(jī)效管理方法。

1.線性權(quán)重法

線性權(quán)重法是目前定量考核供應(yīng)商績(jī)效方法中最常使用的一種方法，在確定選擇供應(yīng)商所使用的準(zhǔn)則或標(biāo)準(zhǔn)后，賦予每個(gè)準(zhǔn)則相應(yīng)的得分及權(quán)重，并將兩者的乘積相加求和，得到綜合計(jì)算后的總分。科研單位物資供應(yīng)部門根據(jù)制定好的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用量化的方法對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行考評(píng)及審核，同時(shí)對(duì)供應(yīng)商數(shù)量進(jìn)行優(yōu)化處理，不僅可以集中精力對(duì)較為重要的供應(yīng)商進(jìn)行監(jiān)管，還能將各類訂單進(jìn)行集中采購(gòu)，為單位節(jié)約采購(gòu)成本、創(chuàng)造第三利潤(rùn)源泉。

1.1 劃分等級(jí)

根據(jù)供應(yīng)商績(jī)效考核的各項(xiàng)因素，由相關(guān)部門組織專家以百分制公開打分，打分時(shí)需有客觀的資料、數(shù)據(jù)作為支持，在計(jì)算加權(quán)平均數(shù)后，依據(jù)供應(yīng)商得分情況劃分其所屬的等級(jí)，如表1所示。

表1 供應(yīng)商等級(jí)劃分表

1.2 指標(biāo)賦值

評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取是績(jī)效考核的重點(diǎn)，所以在選取評(píng)價(jià)因素時(shí)要結(jié)合企業(yè)自身情況，選取最重要的因素，并為每項(xiàng)因素賦予合理的權(quán)重，達(dá)到真實(shí)評(píng)價(jià)供應(yīng)商的目的。假設(shè)供應(yīng)商績(jī)效評(píng)價(jià)需要考慮m個(gè)指標(biāo)，則評(píng)價(jià)小組要根據(jù)這些因素的重要程度，對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的分值，并進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，如表2所示。需要注意的是，所有指標(biāo)權(quán)重和為1，即A1 +A2 +…+Am =1。

表2 評(píng)價(jià)指標(biāo)

若某一評(píng)價(jià)因素Cm，其n個(gè)細(xì)化指標(biāo)為Cm1，Cm2，…，Cmn，同時(shí)每一細(xì)化指標(biāo)的對(duì)應(yīng)得分為Bm1，Bm2，…，Bmn，且其滿分和為百分制，權(quán)重為Am，那么供應(yīng)商在Cm下的得分就為：Bm=Bm1+Bm2+…+Bmn，如表3所示。

表3 影響因素Cm的細(xì)化指標(biāo)

1.3 結(jié)果評(píng)價(jià)

由1.2可知，影響因素C1的對(duì)應(yīng)得分為B1，權(quán)重為A1；影響因素C2的得分為B2，權(quán)重為A2…以此類推，則供應(yīng)商的最終得分S為：

S=A1×B1+A2×B2+…+Am×Bm

計(jì)算出各供應(yīng)商評(píng)分后，就可以匯總所有評(píng)分，按等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行供應(yīng)商劃分。此外，還可以按照供應(yīng)商所屬的級(jí)別，劃分出供貨比例。

2.科研單位供應(yīng)商績(jī)效考核指標(biāo)

在劃分科研單位物資供應(yīng)商績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮單位的實(shí)際情況。以某飛機(jī)設(shè)計(jì)研究院為例，采購(gòu)的主要物資分為軍品、科研試驗(yàn)、后勤保障三類，再根據(jù)各類別制定不同的考核指標(biāo)。打分時(shí)除按照權(quán)重對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行打分外，還應(yīng)邀請(qǐng)物資管理、使用單位等多部門專家同時(shí)打分，客觀地對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行考評(píng)。以科研試驗(yàn)類為例，該類別供應(yīng)商績(jī)效考核指標(biāo)如表4所示，綜合三項(xiàng)總體指標(biāo)Ai，后勤類供應(yīng)商總分計(jì)算公式為：A1×B1+A2×B2+A3×B3+A4×B4。

表4 科研試驗(yàn)類績(jī)效考核指標(biāo)表

2.1 交貨質(zhì)量指標(biāo)

交貨質(zhì)量A1反映了供應(yīng)商提品的質(zhì)量情況，分值為100分，得分B1=B11+B12，如表5所示。

表5 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商交貨質(zhì)量指標(biāo)

2.2 交貨進(jìn)度指標(biāo)

交貨進(jìn)度因素A2反映了后勤類供應(yīng)商在交貨時(shí)的快速響應(yīng)能力，分值為100分，得分為B2=B21+B22，如表6所示。

表6 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商交貨進(jìn)度指標(biāo)

2.3 售后服務(wù)指標(biāo)

售后服務(wù)因素A3反映了供應(yīng)商產(chǎn)品銷售后的相關(guān)服務(wù)能力，分值為100分，得分為B3=B31+B32+B33+B34，如表7所示。

表7 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商售后服務(wù)指標(biāo)

2.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)因素A4反映了供應(yīng)商產(chǎn)品報(bào)價(jià)、招投標(biāo)是否規(guī)范等情況，分值為100分，得分為B4=B41+B42+B43+B44，如表8所示。

表8 科研試驗(yàn)類供應(yīng)商輔助指標(biāo)

3.科研單位供應(yīng)商考核等級(jí)歸類

供應(yīng)商績(jī)效考評(píng)后，就可以根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)，將供應(yīng)商及時(shí)歸類，如表8所示。數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)的供應(yīng)商，可根據(jù)其績(jī)效考核情況作出升級(jí)或降級(jí)處理，不合格者從供應(yīng)商庫(kù)中淘汰；對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異但還未入庫(kù)的供應(yīng)商，可根據(jù)入庫(kù)流程，經(jīng)評(píng)審?fù)ㄟ^后，按照其所屬類別加入供應(yīng)商庫(kù)。

表9供應(yīng)商績(jī)效考核等級(jí)表

4.結(jié)束語(yǔ)

在科研單位物資供應(yīng)部門，建立完善的供應(yīng)商績(jī)效考評(píng)機(jī)制，實(shí)施對(duì)供應(yīng)商的動(dòng)態(tài)管理，將考評(píng)通過的供應(yīng)商按照劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升級(jí)、降級(jí)或淘汰，能夠使供應(yīng)商時(shí)刻保持合作熱情，根據(jù)科研需要不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量及服務(wù)意識(shí)，形成動(dòng)態(tài)管理供應(yīng)商的良性運(yùn)轉(zhuǎn)體系，從而更好的保障科研生產(chǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙潮鋼.供應(yīng)商選擇和績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D]. 上海交通大學(xué).2009，2

[2]李毅.SZTX公司供應(yīng)商績(jī)效管理研究[D]華中科技大學(xué)：2010，10

第3篇：績(jī)效考核的類別范文

國(guó)網(wǎng)山西省電力公司檢修分公司山西太原030032

摘要：根據(jù)國(guó)網(wǎng)公司“三集五大”發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源集約化管理的要求，加快人才培訓(xùn)速度，提高運(yùn)維效率和效益，加強(qiáng)變電運(yùn)維一線人員的績(jī)效管理工作，強(qiáng)化績(jī)效過程管理，促進(jìn)運(yùn)維精益化管理，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)與約束，對(duì)某基層一線企業(yè)的變電運(yùn)維一線員工績(jī)效考核模式進(jìn)行研究，建立了一種結(jié)合工作質(zhì)量和工作數(shù)量、考慮突出貢獻(xiàn)、以工作積分法為基礎(chǔ)的績(jī)效考核模式，進(jìn)一步獎(jiǎng)勤罰懶，將變電運(yùn)維一線員工的績(jī)效考核水平進(jìn)一步提高，全面健全績(jī)效激勵(lì)約束機(jī)制。

關(guān)鍵詞 ：一線員工；績(jī)效考核；工作積分法

1 概述

國(guó)家電網(wǎng)公司在“十二五”期間提出“三集五大”發(fā)展戰(zhàn)略，其中“三集”指的是人力資源、財(cái)務(wù)、物資集約化管理。人力資源管理是國(guó)網(wǎng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，績(jī)效考核更是人力資源管理的重中之重。通過科學(xué)的績(jī)效考核可以提升員工的積極性，保證員工的薪酬和激勵(lì)，而不合理的績(jī)效考核流程將導(dǎo)致員工積極性降低，限制人才的提升和發(fā)展。因此建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核模式，通過績(jī)效考核動(dòng)態(tài)、閉環(huán)地對(duì)人力資源進(jìn)行管理一直是企業(yè)人力資源管理追求的最高目標(biāo)。

2 生產(chǎn)崗位績(jī)效考核模式研究

對(duì)于生產(chǎn)崗位的績(jī)效考核通常是通過目標(biāo)管理法、量表計(jì)分法和工作積分法。

目標(biāo)管理法是定期為被評(píng)估者設(shè)定工作目標(biāo)，一個(gè)考核周期結(jié)束后績(jī)效經(jīng)理人對(duì)每位被評(píng)估者的實(shí)際達(dá)到目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，從而確定被評(píng)估者的工作業(yè)績(jī)。但績(jī)效經(jīng)理人制定工作內(nèi)容有一定的隨意性，而且對(duì)于運(yùn)維人員來說，除定期的檢修計(jì)劃外，時(shí)常有跳閘、設(shè)備異常等情況，這些是績(jī)效經(jīng)理人不能提前預(yù)測(cè)的。

量表計(jì)分法[1]是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)，主要對(duì)崗位核心業(yè)務(wù)等進(jìn)行計(jì)劃，確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度。這種辦法適用于工作相對(duì)常規(guī)和模式化的工作。對(duì)于變電運(yùn)維分部各班組每個(gè)考核周期的工作內(nèi)容不固定、每個(gè)員工的分工職責(zé)不同，量表計(jì)分法并不適用。

工作積分法是預(yù)先建立工作任務(wù)，一個(gè)考核周期結(jié)束后，按照員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行量化。該方法需要根據(jù)崗位不同，前期進(jìn)行大量的工作量分析，一旦建立起完善的工作積分庫(kù)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，該方法可以充分調(diào)動(dòng)員工，從而進(jìn)行有效的績(jī)效激勵(lì)。

3 變電運(yùn)維一線員工績(jī)效考核模式研究

筆者所在單位采用的一線員工績(jī)效考核模式為工作積分制。按工作任務(wù)的類別、難易程度及技術(shù)含量對(duì)全部工作進(jìn)行分級(jí)，從而確定不同等級(jí)的工作分值。另外按照運(yùn)維人員的工作角色設(shè)定不同的角色系數(shù)。一個(gè)考核周期結(jié)束后，按照員工的角色對(duì)全部工作分值進(jìn)行加權(quán)，并對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行打分，確定某一員工的工作業(yè)績(jī)。

筆者所在公司自2012 年起實(shí)施一線員工績(jī)效考核工作積分法以來，的確建立了一定的激勵(lì)約束機(jī)制，但績(jī)效經(jīng)理人對(duì)每個(gè)被考核人的打分、核查時(shí)間很長(zhǎng)，因此2015 年上半年變電運(yùn)維分部對(duì)一線員工的績(jī)效考核進(jìn)行改革，按照崗位工作任務(wù)類別、難易程度和技術(shù)含量對(duì)工作任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行量化，制定了評(píng)價(jià)范圍。

通過確定被考核人的績(jī)效考核范圍，減輕了運(yùn)維人員的績(jī)效經(jīng)理人（班站長(zhǎng)）逐月對(duì)照績(jī)效積分庫(kù)逐一對(duì)每個(gè)一線員工的工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的工作負(fù)擔(dān)。在量化工作指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過工作積分（95%）和工作突出貢獻(xiàn)（5%），進(jìn)一步對(duì)有突出貢獻(xiàn)的運(yùn)維人員進(jìn)行激勵(lì)，制定了運(yùn)維分部績(jī)效考核辦法，該辦法共分安全類、工作質(zhì)量類、專項(xiàng)工作、培訓(xùn)工作、文明生產(chǎn)等11 大類，反違章、兩票管理、設(shè)備缺陷、事故處理等20 小類，各項(xiàng)細(xì)則68 條。表1 為變電運(yùn)維** 班某月實(shí)際績(jī)效打分情況。

站長(zhǎng)說明：本月因變電運(yùn)維** 班所在變電站為新投運(yùn)變電站，投運(yùn)初期存在一定缺陷，且進(jìn)行了** 線的投運(yùn)工作，申請(qǐng)本月運(yùn)維人員工作數(shù)量按上限執(zhí)行。

4 結(jié)論

通過實(shí)施績(jī)效考核辦法，進(jìn)一步獎(jiǎng)勤罰懶，按照工作表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，避免了吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，自分部績(jī)效考核參考辦法實(shí)施以來，三個(gè)月內(nèi)共發(fā)現(xiàn)處理各類缺陷22 條，其中發(fā)現(xiàn)某500kV 變電站500kV BP-2C 保護(hù)GOOSE 斷鏈、某500kV 變電站5042 斷路器PCS-921 保護(hù)A 裝置閉鎖等6 條嚴(yán)重缺陷；發(fā)現(xiàn)某500kV 開關(guān)站1 號(hào)串補(bǔ)配電室交流I 段UPS1 電源指示燈滅，UPS 裝置無(wú)異常報(bào)警、某500kV 變電站AB II 線P546 CT 斷線告警缺陷等16 條一般缺陷。發(fā)現(xiàn)某500kV 變電站B 間隔擴(kuò)建觸碰運(yùn)行直流分屏違章、某500kV 變電站CI 線檢修現(xiàn)場(chǎng)廠家人員跨越圍欄違章及某500kV 變電站1、2 號(hào)主變檢修及更換CT 期間，檢修人員不按規(guī)定系安全帶及帶安全帽違章等3 處違章現(xiàn)象，并及時(shí)制止。通過實(shí)施績(jī)效考核參考辦法將一線員工的績(jī)效考核水平進(jìn)一步提高，全面健全績(jī)效激勵(lì)約束機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：績(jī)效考核的類別范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題；策略

我國(guó)事業(yè)單位有100多萬(wàn)個(gè)，事業(yè)編制人數(shù)超過3000萬(wàn)，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔(dān)著各類公共服務(wù)的重任。在當(dāng)前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時(shí)代背景之下，人事績(jī)效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績(jī)效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績(jī)效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進(jìn)績(jī)效考核效果的持續(xù)提升。

1人事績(jī)效考核概述

1.1人事績(jī)效考核內(nèi)涵

人事績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡(jiǎn)單來說就是單位運(yùn)用各種評(píng)價(jià)工具，依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用于對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導(dǎo)措施來提升員工績(jī)效制度的過程。人事績(jī)效考核從目的層面來看，就是通過考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理問題，進(jìn)而制定改進(jìn)措施，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升。從內(nèi)涵來看，人事績(jī)效考核主要包括績(jī)效考核計(jì)劃制訂、績(jī)效考核具體實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個(gè)完善的人事績(jī)效考核流程。

1.2人事績(jī)效考核作用

事業(yè)單位人事績(jī)效考核的重要作用可以從單位和職工兩個(gè)層面進(jìn)行探討。個(gè)人層面，通過績(jī)效考核并配合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以推動(dòng)員工工作積極性的提升以及個(gè)人業(yè)績(jī)狀況的改善?？?jī)效考核本身的最終目的是提升員工績(jī)效水平，考核本身僅僅是一個(gè)手段，從這一點(diǎn)來說，人事績(jī)效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，并制定改進(jìn)措施。單位層面，人事績(jī)效考核可以帶來單位整體績(jī)效水平的提升，同時(shí)有助于滿足社會(huì)公眾對(duì)于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進(jìn)保駕護(hù)航。

1.3人事績(jī)效考核原則

事業(yè)單位人事績(jī)效考核的基本原則有以下幾個(gè)方面：一是公開公平原則，人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果等都要公開公平，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法來對(duì)同一類別的員工進(jìn)行考核，減少領(lǐng)導(dǎo)意志在績(jī)效考核中影響，讓員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可。二是不斷反饋原則，人事績(jī)效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核中存在的問題，才能夠認(rèn)識(shí)到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對(duì)待原則，事業(yè)單位人事績(jī)效考核需要做到差別對(duì)待，不同崗位類別，不同層級(jí)員工需要制定差別性的績(jī)效考核體系，確?？?jī)效考核的針對(duì)性以及有效性。

2事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理問題

事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理長(zhǎng)期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績(jī)效考核相比以往雖然有了較大的改進(jìn)，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。

2.1人事績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面

考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面是很多事業(yè)單位人事績(jī)效考核工作開展中最典型的問題，考核指標(biāo)本身是一個(gè)指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)必然會(huì)將績(jī)效考核工作帶入歧途，并影響到績(jī)效考核效果。很多事業(yè)單位對(duì)于人事績(jī)效考核重視不足，沒有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來科學(xué)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)基本上就是沿用的“德能勤績(jī)廉”這種績(jī)效指標(biāo)體系，指標(biāo)不全面，同時(shí)也與職工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)。依據(jù)這種指標(biāo)進(jìn)行人事績(jī)效考核，并不能夠真實(shí)而全面地反映出員工的績(jī)效，績(jī)效考核本身也就失去了基本意義。

2.2人事績(jī)效考核方法信度效度不高

事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結(jié)果使得績(jī)效考核不能準(zhǔn)確地把握導(dǎo)致員工績(jī)效下降的具體因素，不能夠評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績(jī)效考核方法來看，強(qiáng)制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來績(jī)效卓越者以及績(jī)效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績(jī)效問題所在，所以從這一角度來看，無(wú)助于職工績(jī)效改善以及提升，單位投入大量人力物力進(jìn)行的績(jī)效考核很難取得理想效果。

2.3人事績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分

事業(yè)單位人事績(jī)效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問題，并配合獎(jiǎng)懲措施，來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面處于一個(gè)缺失狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果出臺(tái)之后就束之高閣，這使得人事績(jī)效考核流于形式。員工都將績(jī)效考核看成是一項(xiàng)例行工作，內(nèi)心對(duì)于此項(xiàng)工作重視不足，因此績(jī)效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無(wú)論是績(jī)效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績(jī)效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。

3事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理策略

針對(duì)事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在的問題，需要采取針對(duì)性的解決措施，通過在指標(biāo)完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運(yùn)用等方面不斷努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的上升。

3.1科學(xué)設(shè)置人事績(jī)效考核指標(biāo)

事業(yè)單位做好人事績(jī)效考核工作，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)是首要工作，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)注意指標(biāo)的全面性、相關(guān)性、具體性等要點(diǎn)。全面性是指績(jī)效考核指標(biāo)要充分考慮職工績(jī)效的多維性，要囊括量的指標(biāo)、質(zhì)的指標(biāo)，確?？?jī)效指標(biāo)能夠照顧到員工績(jī)效各個(gè)方向。相關(guān)性是指績(jī)效考核指標(biāo)要與員工績(jī)效高度相關(guān)，重點(diǎn)考核這些指標(biāo)，對(duì)于那些與績(jī)效關(guān)不大的指標(biāo)可以忽略。具體性是指績(jī)效考核指標(biāo)要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績(jī)效考核的可行性。借助于這些績(jī)效考核指標(biāo)來進(jìn)行考核，把握好重點(diǎn)績(jī)效考核指標(biāo)，從而引導(dǎo)績(jī)效考核朝著正確的方向前進(jìn)。

3.2積極創(chuàng)新人事績(jī)效考核方法

事業(yè)單位在人事績(jī)效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績(jī)效考核方法盡快拋棄，引入目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、360度考核等方法來代替強(qiáng)制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績(jī)效考核方法，來全面地把握員工績(jī)效問題，進(jìn)而能夠針對(duì)這些績(jī)效問題，提出更加有效的改進(jìn)方案，幫助員工不斷提升績(jī)效。

3.3充分運(yùn)用人事績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)于人事績(jī)效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強(qiáng)對(duì)人事績(jī)效考核結(jié)果的分析，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到職工培訓(xùn)、薪酬分配、晉升激勵(lì)等方面，將績(jī)效考核結(jié)果與這些方面進(jìn)行掛鉤，針對(duì)績(jī)效問題，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升職工績(jī)效能力。將績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵(lì)措施來引導(dǎo)職工朝著高績(jī)效方向不斷前進(jìn)，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效的改善以及提升。

在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時(shí)期，需要事業(yè)單位管理者對(duì)于人事績(jī)效考核的重要性有一個(gè)全面而客觀的認(rèn)識(shí)，結(jié)合單位的實(shí)際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績(jī)效考核體系，運(yùn)用良好的績(jī)效考核方法去全面把握員工績(jī)效影響因素，進(jìn)而制定有效的改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效水平的持續(xù)提升。

參考文獻(xiàn)：

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[2]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2013（34）.

[3]江玉芬.加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的思路和對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（20）.

第5篇：績(jī)效考核的類別范文

（一）評(píng)估內(nèi)容

2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問題

我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績(jī)體系，但是，在公務(wù)員的考績(jī)工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問題。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用。科學(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無(wú)法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行正確的衡量，無(wú)法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績(jī)效對(duì)政府部門和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門績(jī)效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來，并且反映周期長(zhǎng)、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來困難。

評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績(jī)的管理功能難以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無(wú)異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績(jī)以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績(jī)將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但是在實(shí)際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員考績(jī)體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國(guó)人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡(jiǎn)便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績(jī)選擇了以定性為主的方法。長(zhǎng)期以來，我們的公務(wù)員考績(jī)注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過于簡(jiǎn)單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語(yǔ)式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的力度比較小。《國(guó)家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績(jī)?yōu)橹?。這五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績(jī)，但評(píng)估內(nèi)容過于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績(jī)效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒有詳細(xì)、具體的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。

三、解決上述問題的對(duì)策與建議

（一）全方位完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績(jī)效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核應(yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬(wàn)別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績(jī)效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開考核。

現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績(jī)效。為了提高績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績(jī)效的考核和對(duì)影響績(jī)效的特質(zhì)的考核分開進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責(zé)任制，為績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

第6篇：績(jī)效考核的類別范文

關(guān)鍵詞： 工資 績(jī)效考評(píng) 聯(lián)用

公平合理的工資待遇是形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要保證，其建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實(shí)力、市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工資水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機(jī)制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的一個(gè)重要保障。在全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)國(guó)際化的步伐不斷推進(jìn)的今天，任何一個(gè)組織的高層管理者必須充分地意識(shí)到，績(jī)效管理不只是人力資源部門的一項(xiàng)例行工作，它更是組織戰(zhàn)略實(shí)施的最為根本保證，人力資源部門更應(yīng)以企業(yè)上層的戰(zhàn)略伙伴角色，從戰(zhàn)略的、科學(xué)的、務(wù)實(shí)的角度來思考和應(yīng)對(duì)組織管理所面對(duì)的諸多問題。筆者將針對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工工資與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合進(jìn)行分析，以供同行參考。

一、績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

“績(jī)效考評(píng)是一把雙刃劍”，這是管理咨詢師面對(duì)咨詢的一貫說辭，暨體現(xiàn)了咨詢師的專業(yè)度，也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發(fā)思辨地來理解這句話，那么可以說僅知皮毛，而且可以斷定沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。績(jī)效是薪酬的基礎(chǔ)，因此要不要績(jī)效考評(píng)是不需要討論的問題，怎樣做好績(jī)效考核才是管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問題。

二、工資分配方面存在的問題

1、崗位等級(jí)工資制

在國(guó)有企業(yè)的薪酬分配中基本上是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等，實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無(wú)多大關(guān)聯(lián)，如部門經(jīng)理與部門經(jīng)理、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間等，只要行政級(jí)別或職稱級(jí)別相同，崗位薪酬基本相似。

2、平均主義

由于實(shí)質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度，這樣就出現(xiàn)了一個(gè)違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因?yàn)榧词雇粋€(gè)職級(jí)的崗位，工作難度、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同，但是在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對(duì)于某些崗位的管理及技術(shù)人員來說，承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

3、崗位價(jià)值的市場(chǎng)適應(yīng)性不足

在薪酬分配中，沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價(jià)值范圍，再在這個(gè)范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績(jī)效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個(gè)體價(jià)值。為解決這個(gè)問題，這就要求對(duì)企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、公正的薪酬價(jià)值評(píng)估。建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，體現(xiàn)工作的績(jī)效，起到激勵(lì)作用。

三、績(jī)效考評(píng)方面存在的問題及對(duì)策

1.主觀性強(qiáng)

在大多數(shù)企業(yè)中，每年都通過年度工作總結(jié)、工作鑒定而進(jìn)行考評(píng)，并沒有有效的考評(píng)組織，常常流于形式。在考評(píng)中，沒有量化的指標(biāo)，考評(píng)者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡(jiǎn)單的成績(jī)對(duì)考評(píng)者工作進(jìn)行評(píng)估，缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)評(píng)定手段，從而造成評(píng)定上的失誤。

2、沒有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開

一般說來，員工考評(píng)的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個(gè)人發(fā)展。結(jié)合不同的考評(píng)目的，考評(píng)應(yīng)該分為不同類別。但是，大多數(shù)企業(yè)的考評(píng)體系顯得過于單一，使用同一類考評(píng)很難實(shí)現(xiàn)多種目的，就可能造成考評(píng)結(jié)果無(wú)法滿足使用要求，發(fā)揮不了考評(píng)應(yīng)用的重要作用，達(dá)不到考評(píng)目的。所以，適當(dāng)?shù)貙?duì)考評(píng)體系分類是很有必要的，、即將工作業(yè)績(jī)考評(píng)和員工綜合考評(píng)分開，分別達(dá)到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

3、考評(píng)要素指標(biāo)缺乏合理化

在一些企業(yè)中，考評(píng)體系的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定，沒有顧及不同類別人員的實(shí)際情況和特點(diǎn)。所以，在設(shè)計(jì)考評(píng)要素時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類，常見的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類員工和技術(shù)/操作人員，對(duì)不同類別的員工，采用不同的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)要素指標(biāo)合理化。還有，考核指標(biāo)因?qū)ο蠖{(diào)整時(shí)間跨度的和空間跨度。這里的時(shí)間跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指對(duì)象隨著時(shí)間的推移而發(fā)生了變化，指標(biāo)必須相應(yīng)變化。比如對(duì)象的工效顯著提高了，就不能再以原來的工效指標(biāo)來考核，而要適當(dāng)調(diào)高?？臻g跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指不同對(duì)象要適用不同的指標(biāo)，作業(yè)員工、理解能力較低的員工要適用較簡(jiǎn)單的指標(biāo)，管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標(biāo)。

4、考評(píng)沒有及時(shí)反映員工的績(jī)效，考評(píng)周期過長(zhǎng)

考核不是目的只是手段，激勵(lì)才是目的。當(dāng)我們事隔很久才兌現(xiàn)考核時(shí)，考核事由已時(shí)過境遷，對(duì)象或已淡忘，不論是糾正錯(cuò)誤或是發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處都為之已晚。因此，需要盡可能縮短考核周期，以及時(shí)予對(duì)象以刺激。當(dāng)前，很多企業(yè)績(jī)效考評(píng)是半年考評(píng)一次或者年底算總賬。實(shí)際上，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)該加大考評(píng)頻度，可以考慮季度考評(píng)。企業(yè)人力資源部人手夠的話，可以實(shí)行月度考評(píng)，以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣，可以使考評(píng)更加及時(shí)、準(zhǔn)確，提高員工的工作績(jī)效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

5、績(jī)效考核要公開公示

績(jī)效考核的結(jié)果和依據(jù)的事實(shí)要及時(shí)公開公示，以達(dá)到互動(dòng)的目的，并對(duì)其他對(duì)象形成影響?！安粦?zhàn)而屈人之兵”是兵家上策，獎(jiǎng)一人而勵(lì)十人、罰一事而警十事，是激勵(lì)的上策。要達(dá)到這樣的效果，就必須及時(shí)公開考核過程、公示考核結(jié)果，公開和公示的方式也需適應(yīng)對(duì)象的心理要求。

總之，員工績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核體系的核心，也是進(jìn)行組織績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工績(jī)效考核的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績(jī)效考評(píng)能否健康發(fā)展。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的研究具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義?！?/p>

參考文獻(xiàn)

[1]李 劍 葉向峰：?jiǎn)T工考核與薪酬管理.北京：企業(yè)管理出版社，2006年第三版

第7篇：績(jī)效考核的類別范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 ；績(jī)效管理；管理指標(biāo)；方法策略

中圖分類號(hào)：F272.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）14-0108-02

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步推進(jìn)、新醫(yī)改方案的推行，人民對(duì)公共醫(yī)療衛(wèi)生的服務(wù)提出了更高的要求和目標(biāo)，要求公立醫(yī)院要遵守社會(huì)效益和公益性質(zhì)的原則，把維護(hù)人民的健康權(quán)益放在首位，堅(jiān)持以病人為中心，改善服務(wù)流程，規(guī)范檢查用藥的行為。醫(yī)院多元化管理模式的形成，醫(yī)療市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)效率，增強(qiáng)公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院又好又快的發(fā)展，成為醫(yī)院管理者需要思考的問題。

2011年2月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項(xiàng)重點(diǎn)改革2011年度主要工作安排》，指出“要積極穩(wěn)妥推進(jìn)公立醫(yī)院改革”，明確將公立醫(yī)院的績(jī)效問題提到國(guó)家戰(zhàn)略的高度。如何破解公立醫(yī)院績(jī)效管理的難題，提升公立醫(yī)院績(jī)效管理水平，已經(jīng)成為一個(gè)具有高度實(shí)踐意義的課題。

一、正確理解醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一個(gè)新視角。2005 年衛(wèi)生部第一次將醫(yī)院績(jī)效作為一項(xiàng)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)寫入《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》（ 試行）。2006 年、2007 年在全國(guó)開展的“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動(dòng)中，衛(wèi)生部也明確地將績(jī)效管理與醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量管理與持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等一起作為對(duì)各級(jí)醫(yī)院的重要考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)。將績(jī)效管理理論應(yīng)用于醫(yī)院管理實(shí)踐，可引導(dǎo)醫(yī)療機(jī)構(gòu)加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院管理和診療服務(wù)流程，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院管理效能，推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)、健康、快速發(fā)展，更好地為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全、便捷和經(jīng)濟(jì)的醫(yī)療服務(wù)。

績(jī)效管理對(duì)于醫(yī)院不僅是一個(gè)強(qiáng)調(diào)醫(yī)院發(fā)展的命題，而且是一個(gè)追逐醫(yī)療行為改善的過程，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和主動(dòng)性，改善醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為，提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理應(yīng)該是一系列讓被管理者（醫(yī)院、部門或員工）完成設(shè)定任務(wù)的管理過程，它包括三個(gè)層次：醫(yī)院、部門和員工。同時(shí)，績(jī)效管理又是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進(jìn)來，部門和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院績(jī)效管理中最主要的組成部分就是部門績(jī)效管理與員工績(jī)效管理。

1.公立醫(yī)院的性質(zhì)

根據(jù)國(guó)家對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的劃分，公立醫(yī)院屬于非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)。非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)是指為社會(huì)公眾利益服務(wù)而設(shè)立和運(yùn)營(yíng)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，不以營(yíng)利為目的，其收入用于彌補(bǔ)醫(yī)療服務(wù)成本，實(shí)際運(yùn)營(yíng)中的收支結(jié)余只能用于自身的發(fā)展，如改善醫(yī)療條件、引進(jìn)技術(shù)、開展新的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目等。

2.政策環(huán)境

根據(jù)2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，公立醫(yī)院將于2010年1月1日起全面推行績(jī)效工資。衛(wèi)生部部長(zhǎng)陳竺指出，此次改革總體上要體現(xiàn)兩個(gè)基本的原則：一是突出公益性。公立醫(yī)院改革要確保人民群眾得到安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療服務(wù)。二是要發(fā)揮醫(yī)療系統(tǒng)，特別是醫(yī)療機(jī)構(gòu)隊(duì)伍的積極性。確定了改革的大方向是堅(jiān)持公益性、調(diào)動(dòng)積極性，從而也確定了績(jī)效薪酬改革的方向。

3.市場(chǎng)環(huán)境

公立醫(yī)院是差額撥款的事業(yè)單位，在我國(guó)96%的醫(yī)院是公立醫(yī)院，但每年財(cái)政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和賣藥收益。在這種情況下，醫(yī)院必然將經(jīng)濟(jì)效益放在十分重要的位置上。由此看來，能否調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員維護(hù)公益性，而非創(chuàng)收的積極性，也就成了公立醫(yī)院績(jī)效改革的關(guān)鍵。如何通過薪酬績(jī)效體系的變革改變已經(jīng)習(xí)慣盈利模式運(yùn)營(yíng)的醫(yī)院，使之回歸公益并兼顧醫(yī)院自身的發(fā)展，成為新形勢(shì)下醫(yī)院薪酬績(jī)效改革的重要命題。

二、正確領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理的意義及作用

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是醫(yī)院管理者、各部門和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

實(shí)施績(jī)效管理的有其重要的意義和作用：有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成績(jī)效導(dǎo)向的醫(yī)院文化；有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系；有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升；可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于以感情投入留住人才；有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高；有助于規(guī)范服務(wù)行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)等。

三、科學(xué)設(shè)定公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中的重要性或績(jī)效考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對(duì)后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，體現(xiàn)出意念引導(dǎo)和價(jià)值觀念，直接影響員工的工作重點(diǎn)。我們應(yīng)采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

建立績(jī)效考核指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)；然后，再找出這些關(guān)鍵點(diǎn)的績(jī)效考核，即院級(jí)績(jī)效考核。然后，依據(jù)院級(jí)績(jī)效考核建立部門級(jí)績(jī)效考核，并對(duì)相應(yīng)部門的績(jī)效考核進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的績(jī)效考核，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門再將績(jī)效考核進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的績(jī)效考核及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作服務(wù)效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益、病人負(fù)擔(dān)水平、發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)級(jí)，反映衡量醫(yī)院考核期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，通過考核可以提高醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系。

四、正確遵照醫(yī)院績(jī)效考核的原則

醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則。

1.客觀、公正、公開的原則。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

2.科學(xué)評(píng)價(jià)原則。即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

3.簡(jiǎn)便、易操作原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作。一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

4.注重績(jī)效的原則?？?jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.分類別與分層次考核原則。醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

五、正確制定客觀的績(jī)效考評(píng)的形式

1.按考評(píng)時(shí)間分類 ：可分為日?？荚u(píng)與定期考評(píng)。

（1）日?？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)。

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

2.按考評(píng)主體分類 ：可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。

六、正確應(yīng)用公立醫(yī)院績(jī)效考核的方法

公立醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅(jiān)持以“病人為中心，以質(zhì)量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景目標(biāo)，搭配合理正確的考核方法和工具是績(jī)效管理考核工作成敗的關(guān)鍵。

結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，應(yīng)從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可衡量、可執(zhí)行指標(biāo)。再將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動(dòng)中，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及全體員工不斷改進(jìn)其行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)。

1.因素評(píng)定法。這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

2.基準(zhǔn)加減評(píng)分法。這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

3.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

4.敘述法。在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

七、績(jī)效考核要有持續(xù)性

績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其中計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容。因此，要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來越大。

八、完善績(jī)效考核反饋機(jī)制

第8篇：績(jī)效考核的類別范文

摘 要 當(dāng)前，要提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵，是石油企業(yè)進(jìn)一步深化轉(zhuǎn)機(jī)換制、提升核心素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。文中就人事部門如何有效推進(jìn)全員績(jī)效考核等問題進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。

關(guān)鍵詞 石油企業(yè) 人事部 績(jī)效考核

近年來，績(jī)效考核作為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的有效手段和工具，受到越來越多國(guó)有企業(yè)的青睞和重視。由于發(fā)展環(huán)境、企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，石油企業(yè)必須探索出適應(yīng)自身特色的人力資源績(jī)效考核管理辦法，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、何謂全員績(jī)效考核

所謂的全員績(jī)效考核就是考核的一種方式，主要是從考核的幅度和深度的范疇來定位，全員績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)的全部成員實(shí)施績(jī)效考核，這里包括了更多的層面，如果單從人員職務(wù)縱向劃分，全員績(jī)效考核中的全員是上至企業(yè)總裁(有些企業(yè)是也包括董事長(zhǎng)的)，下至最前線的員工，如果從組織層次上劃分，是包括各個(gè)部門和具體成員的考核。目的是做到“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”不僅僅是從公平的角度出發(fā)，更多的是想通過此手段達(dá)到激發(fā)員工潛能，激活企業(yè)生產(chǎn)力的目的。

二、當(dāng)今形勢(shì)下石油企業(yè)績(jī)效考核中流露的弊端

績(jī)效考核理論被引入實(shí)際運(yùn)作以來，眾多學(xué)者和企業(yè)治理者將該理論方法作為解決國(guó)企問題的法寶之一。然而，績(jī)效考核理論在實(shí)際運(yùn)行過程中效果并不明顯。我國(guó)的石油企業(yè)作為特大型國(guó)有企業(yè)，在進(jìn)入21世紀(jì)以后，更凸現(xiàn)了績(jī)效考核制度的滯后所帶來種種問題。首先，由于國(guó)有企業(yè)收入不高、用人機(jī)制不活，考核激勵(lì)手段無(wú)力，致使企業(yè)里人才留不住、招不進(jìn)。其次，企業(yè)員工的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化，同時(shí)又缺乏績(jī)效考核為人力資源的開發(fā)提供依據(jù)，使人才缺乏合理流動(dòng)。再次，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞之間缺乏有效的考核手段，經(jīng)營(yíng)者普遍缺乏緊迫感和創(chuàng)新意識(shí)。最后，績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單死板、效率低下；考核結(jié)果不科學(xué)，與管理人員的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象；群眾對(duì)考核工作認(rèn)可度下降；考核管理只注重效益考核而忽略業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。

三、人事部門如何有效推進(jìn)全員績(jī)效考核

（一）分步實(shí)施，逐步全面推開

石油石化企業(yè)的績(jī)效考核牽涉到組織成員的切身利益，實(shí)施過程中存在不可控因素，因此，應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，分步實(shí)施。對(duì)于初次實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)尤為重要。方案設(shè)計(jì)完成，選取試點(diǎn)部門運(yùn)行，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修整方案，繼而全面推開。

（二）建立績(jī)效與時(shí)俱進(jìn)的考核目標(biāo)

首先，要召開績(jī)效動(dòng)員會(huì)。闡述考核將采用的方法，績(jī)效考核的實(shí)施部門、參與人員需要員工配合的地方以及考核的最終目的等，營(yíng)造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于促進(jìn)員工發(fā)展的考核動(dòng)機(jī)?？己藭?huì)涉及到很多方面的問題，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，但歸根到底應(yīng)該是為了員工的發(fā)展，需要員工的理解和支持?？己瞬皇悄康模皇歉纳瓶?jī)效的手段。最后，一定要將考核結(jié)果加以應(yīng)用。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上對(duì)績(jī)教成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：薪資的調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。

（三） 積極應(yīng)用現(xiàn)代績(jī)效考核軟件系統(tǒng)，推進(jìn)全員績(jī)效考核

為了有效推行全員績(jī)效考核，現(xiàn)代企業(yè)人事部門還要借助現(xiàn)代軟件系統(tǒng)，以提高績(jī)效考核工作的效率，促進(jìn)全員績(jī)效考核工作的開展。其考核系統(tǒng)應(yīng)是針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)，由企業(yè)自己定義績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核類的平臺(tái)。能夠滿足企業(yè)各個(gè)崗位績(jī)效考核的要求、能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可靠、靈活易用的考核系統(tǒng)。節(jié)約每次績(jī)效考核的人力、物力投入，提高考核效率。對(duì)不同考核對(duì)象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。滿足各種考核模式，滿足企業(yè)全員績(jī)效考核的需要。通過現(xiàn)代績(jī)效考核軟件系統(tǒng)為企業(yè)全員績(jī)效考核的實(shí)施提供科學(xué)的平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)全員績(jī)效考核的實(shí)施。

（四）有機(jī)的將經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制作為車間的考核依據(jù)，只有它準(zhǔn)確了才能保證考核的準(zhǔn)確。分步細(xì)化的形式對(duì)各種能夠預(yù)見的情況都進(jìn)行描述是保證考核考核良好進(jìn)行的中流石匠柱，將它和績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合既發(fā)揮了績(jī)效考核的長(zhǎng)處又保證了新事物運(yùn)行時(shí)的熟悉感。讓績(jī)效考核順利得以進(jìn)行。

（五）分類考評(píng)，關(guān)注過程

對(duì)全體員工進(jìn)行合理分類是實(shí)施考評(píng)的前提。根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)，可將全體員工分為不同類別。不僅要注重對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)，更要關(guān)注對(duì)工作過程的考評(píng)。只重結(jié)果不重過程肯定不會(huì)有好的結(jié)果，因?yàn)榻Y(jié)果是過程的積累，就如不能正確地做事，就談不上做正確的事一樣。

（六）跟蹤管理，協(xié)調(diào)反饋，促進(jìn)公平、公正

跟蹤管理與協(xié)調(diào)反饋是績(jī)效管理能否持續(xù)有效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。實(shí)施跟蹤管理就是發(fā)約人定期了解受約人業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，對(duì)受約人進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助，防止和糾正業(yè)績(jī)考核中出現(xiàn)的虛假行為。如被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，可向考核者提出，雙方協(xié)商解決，協(xié)商未能解決，被考核者應(yīng)首先向隔級(jí)主管申訴，如仍未予解決，可向廠（處）考核辦公室反映。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績(jī)效考核科學(xué)實(shí)施的研究.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品.2010(18).

第9篇：績(jī)效考核的類別范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效 模式 醫(yī)院管理

中圖分類號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-179-01

近年來，隨著西方的先進(jìn)管理模式和經(jīng)驗(yàn)不斷涌入。績(jī)效管理漸漸進(jìn)入公立醫(yī)院的管理系統(tǒng)，結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，構(gòu)建合理的醫(yī)院績(jī)效管理模式，可以極大地激勵(lì)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，規(guī)范醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院管理水平。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的內(nèi)涵

公立醫(yī)院績(jī)效管理模式是一個(gè)涵蓋全體醫(yī)院干部職工的全方位管理體系，主要由五大模塊構(gòu)成：績(jī)效管理計(jì)劃、指標(biāo)信息收集、業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估、考核結(jié)果診斷與改進(jìn)等。

1.制定全面績(jī)效管理計(jì)劃。在年初制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，必須通盤考慮管理目標(biāo)，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，對(duì)各個(gè)科室的考核兼具激勵(lì)性和公平性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，有助于績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行和實(shí)施。

2.指標(biāo)信息收集。按照既定的績(jī)效管理計(jì)劃，進(jìn)行年終考核的時(shí)候，各科室科主任應(yīng)積極配合財(cái)務(wù)部門和人事部門做好指標(biāo)信息搜集、記錄和整理，并且必須經(jīng)過員工簽字確認(rèn)，促進(jìn)考核結(jié)果公開透明。指標(biāo)信息的收集一般通過360考核、平衡計(jì)分卡或者問卷調(diào)查的方式，確保指標(biāo)信息的全面性、真實(shí)性。

3.業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估。對(duì)各部門、科室的業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估必須以考核指標(biāo)信息為基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)比以前的考核結(jié)果，必須促進(jìn)公立醫(yī)院的管理人員、專業(yè)人員及后勤支持人員的業(yè)務(wù)，評(píng)估分門別類，制定評(píng)估細(xì)則、標(biāo)準(zhǔn)和方案。評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)于醫(yī)院職工年終福利、正常晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的考核依據(jù)，是財(cái)務(wù)和人事部門績(jī)效管理重要支撐。

4.考核結(jié)果診斷與改進(jìn)。公立醫(yī)院績(jī)效管理需要在評(píng)估結(jié)果的數(shù)據(jù)上，結(jié)合醫(yī)院制定的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)及相關(guān)細(xì)節(jié)，診斷績(jī)效考核的效能，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理手段，提升管理水平。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的構(gòu)建

醫(yī)院績(jī)效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該強(qiáng)調(diào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務(wù)處室和工作人員為考核主體，客觀設(shè)置、細(xì)化和量化有關(guān)考核指標(biāo)，如醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)履職行為和廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)管理效益、多維度民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)效果等；人事部門需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務(wù)部門、處室，全面做好各科室人員的績(jī)效管理，針對(duì)上下級(jí)之間、科室之間、職工之間的各種利益進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐，有效地統(tǒng)籌績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核和績(jī)效管理三方面。同時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)以不斷完善、不斷試錯(cuò)、不斷升級(jí)的動(dòng)態(tài)管理模式推進(jìn)績(jī)效管理體系創(chuàng)建，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有效性、激勵(lì)性和實(shí)時(shí)糾錯(cuò)性，營(yíng)造和諧醫(yī)院管理氛圍。

1.制定合理績(jī)效考核原則。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標(biāo)設(shè)置的客觀、公正、公開原則。公立醫(yī)院職工的考核目標(biāo)、工作效能、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標(biāo)準(zhǔn)的公開透明。（2）考核程序和過程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績(jī)效考核必須注重效率，規(guī)范獎(jiǎng)懲目標(biāo)，形成正確的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明和合理的工資收入差距，同時(shí)必須確保公平，不能以績(jī)效考核為目的變相拉開收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護(hù)、技和管人員的身份，以及不同職務(wù)層次人員，把考核內(nèi)容和指標(biāo)區(qū)分開來，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責(zé)、技術(shù)職稱等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、行政職務(wù)高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務(wù)晉升、崗位聘任、培訓(xùn)發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動(dòng)，調(diào)動(dòng)全體職工積極性和參與度。

2.設(shè)置客觀全面績(jī)效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮崗位職能、工作任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度及受益方等諸多因素，以實(shí)現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績(jī)。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標(biāo)；在服務(wù)質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會(huì)評(píng)價(jià)、醫(yī)院護(hù)理情況、專家門診次數(shù)、處方合格率等指標(biāo)。所有考核指標(biāo)應(yīng)該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實(shí)際為起點(diǎn)，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項(xiàng)指標(biāo)比重不斷完善，確?？己斯焦?。其他方面的指標(biāo)還包括科研論文數(shù)量、課題申報(bào)數(shù)和中標(biāo)率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務(wù)供給等，都可以作為指標(biāo)設(shè)置的方向和組成部分。

3.實(shí)施動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門醫(yī)院評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務(wù)科室制定的管理、考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系，完善績(jī)效管理制度。人事部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各科室績(jī)效考核聯(lián)絡(luò)、指導(dǎo)，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長(zhǎng)辦公會(huì)議討論審定，以會(huì)議精神為指導(dǎo)考核結(jié)果，財(cái)務(wù)部門予以貫徹執(zhí)行。在考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定：每項(xiàng)考核指標(biāo)扣1分，相應(yīng)扣發(fā)所在科室的應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額1%，每月累計(jì)扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時(shí)反饋，便于相關(guān)科室及時(shí)調(diào)整，在年終形成完整的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理。

4.確保內(nèi)部分配與考核結(jié)果掛鉤。（1）一般性績(jī)效工資考核分配。作為公立醫(yī)院的每一名職工，按照所對(duì)應(yīng)的內(nèi)部崗位、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及職級(jí)等級(jí)等情況，對(duì)照考核方案的標(biāo)準(zhǔn)，由所在科室或部門主導(dǎo)，實(shí)行主任負(fù)責(zé)制，科室人員密切配合，做好全方位考核，增加考核的參與度和公正性。（2）專業(yè)優(yōu)秀人才采取特殊分配。為吸引更多高層次人才，結(jié)合考核情況，需要在內(nèi)部分配上予以傾斜。一方面是采取特殊崗位年薪制。部分核心部門、責(zé)任重大和專業(yè)性強(qiáng)關(guān)鍵崗位，通過開放競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上庸者下，實(shí)行年薪制留住人才。另一方面可以重獎(jiǎng)專業(yè)人才。對(duì)相關(guān)領(lǐng)域科研立項(xiàng)、重大技術(shù)公關(guān)、醫(yī)學(xué)成果轉(zhuǎn)化分別給予獎(jiǎng)勵(lì)，另外，對(duì)于特殊專業(yè)人才的考核還要實(shí)行柔性管理。

參考文獻(xiàn)：

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