管理學(xué)強(qiáng)化理論精選(九篇)
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第1篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
理論是實(shí)踐的指導(dǎo)。沒有理論指導(dǎo)的實(shí)踐是盲目的實(shí)踐。任何實(shí)踐都需要正確的理論指導(dǎo),否則很可能出現(xiàn)“南轅北轍”的結(jié)果,花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力卻導(dǎo)致了實(shí)踐的無效和混亂。同樣,財(cái)務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究也是指導(dǎo)財(cái)務(wù)實(shí)踐的重要基礎(chǔ),將為財(cái)務(wù)實(shí)踐指明正確的方向。大型國有企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)踐具有自己的特點(diǎn),涉及的財(cái)務(wù)資源巨大,如何利用財(cái)務(wù)理論指導(dǎo)財(cái)務(wù)實(shí)踐,是一個(gè)積極的、有現(xiàn)實(shí)意義的課題。
2企業(yè)財(cái)務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究的主要內(nèi)容
2.1財(cái)務(wù)理論體系的基本觀點(diǎn)和方法
財(cái)務(wù)理論體系的研究旨在揭示財(cái)務(wù)對(duì)象各要素之間的本質(zhì)規(guī)律,解釋現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)未來。因此,學(xué)習(xí)、研究財(cái)務(wù)理論體系,熟悉相關(guān)模型,將為更好地運(yùn)用相關(guān)知識(shí)解決財(cái)務(wù)實(shí)踐中的問題奠定良好的基礎(chǔ)。財(cái)務(wù)理論體系分為基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論兩大部分?；A(chǔ)理論包括財(cái)務(wù)管理主體、客體、目標(biāo)、假設(shè)、原則、任務(wù)和體制機(jī)制等理論,還包括財(cái)務(wù)管理的本質(zhì)理論、行為理論和職能理論以及財(cái)務(wù)發(fā)展史等。不同的研究者對(duì)這些理論有不同的看法。例如,財(cái)務(wù)管理的本質(zhì)理論有“資金運(yùn)動(dòng)論”、“價(jià)值分配論”、“價(jià)值運(yùn)動(dòng)論”、“本金投入收益論”和“財(cái)權(quán)流論”等觀點(diǎn);財(cái)務(wù)管理職能也有“六職能說”、“五職能說”、“四職能說”等觀點(diǎn);財(cái)務(wù)管理目標(biāo)有“經(jīng)濟(jì)效益最大化”、“利潤(rùn)最大化”、“所有者財(cái)富最大化”和“企業(yè)價(jià)值最大化”等觀點(diǎn)。我國大型國有企業(yè)在完成企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)需要承擔(dān)部分社會(huì)責(zé)任,因而財(cái)務(wù)管理目標(biāo)也具有特殊性,必須加強(qiáng)具體財(cái)務(wù)理論在不同環(huán)境下表現(xiàn)形式的相關(guān)研究。
應(yīng)用理論包括應(yīng)用理論體系和應(yīng)用方法體系兩部分。應(yīng)用理論體系具體包括:資本結(jié)構(gòu)理論、投資組合理論、股利政策理論、資本資產(chǎn)定價(jià)理論、套利定價(jià)理論、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避理論、利率決定理論、匯率決定理論、市場(chǎng)效率理論(有效市場(chǎng)假說EMH)、成本與信號(hào)傳遞、控制權(quán)理論、初次公開發(fā)行理論和信息不對(duì)稱理論等。應(yīng)用方法體系可分為基本方法和具體方法?；痉椒òㄈ缲泿艜r(shí)間價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、成本效益分析、動(dòng)態(tài)數(shù)量分析、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)模型法等;具體方法包括財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)分析、財(cái)務(wù)檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)的方法,如經(jīng)濟(jì)訂貨批量法、差量分析法、因素分析法、凈現(xiàn)值(NPV)分析方法、金融衍生產(chǎn)品估價(jià)技術(shù)、事件研究方法、公司估價(jià)技術(shù)和現(xiàn)金持有量模型等技術(shù)性方法。
熟悉理論體系和應(yīng)用方法體系中的各種基本觀點(diǎn)、方法,結(jié)合金融市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際,可以很好的指導(dǎo)企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)踐,并充分利用金融市場(chǎng)和資本市場(chǎng),為企業(yè)的融資、公司治理和價(jià)值評(píng)估等具體的財(cái)務(wù)實(shí)踐服務(wù)。
當(dāng)然,對(duì)于不同的財(cái)務(wù)理論體系劃分也有不同的觀點(diǎn),如湯谷良認(rèn)為西方財(cái)務(wù)的理論基礎(chǔ)劃分為7個(gè)基本的理論模塊;謝志華、湯谷良認(rèn)為企業(yè)財(cái)務(wù)分為所有者財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)(包括董事長(zhǎng)總經(jīng)理理財(cái))和財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)3個(gè)層次。熟悉不同的理論體系劃分方法可以為提高理論研究與實(shí)踐的效率提供借鑒。
2.2實(shí)證研究的方法
實(shí)證研究,是指通過對(duì)研究對(duì)象的材料進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)、分析,并設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn),進(jìn)行量化的、精確的測(cè)試并推導(dǎo)出結(jié)論的研究過程,一般由以下4個(gè)步驟構(gòu)成:(1)問題的提出。重復(fù)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象和對(duì)于已有研究成果的思考或完善都可以成為問題提出的起點(diǎn);(2)構(gòu)建理論模型。包括提出假設(shè)、構(gòu)建模型和導(dǎo)出假說3個(gè)環(huán)節(jié);(3)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)實(shí)證。主要是檢查理論假說能否經(jīng)得起經(jīng)驗(yàn)資料的驗(yàn)證,如果假說被經(jīng)驗(yàn)資料證明不成立,需要重新構(gòu)建理論模型;(4)對(duì)實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析、解釋,得出結(jié)論。
目前發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)研究》、《會(huì)計(jì)研究》等核心期刊上的論文相當(dāng)部分采用了實(shí)證研究的方法,論文中包含大量的數(shù)學(xué)符號(hào)或計(jì)量模型,數(shù)學(xué)分析可將復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系高度抽象,有利于經(jīng)濟(jì)概念的精確定義,有利于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的推理。熊彼特把數(shù)學(xué)分析工具的改善視為衡量經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn);現(xiàn)代諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者的研究成果幾乎都離不開經(jīng)濟(jì)模型的構(gòu)建和實(shí)證研究方法的應(yīng)用;現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論基礎(chǔ)的相當(dāng)部分內(nèi)容運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)或模型予以表述。我國的財(cái)務(wù)實(shí)證研究還處于起步階段,相關(guān)統(tǒng)計(jì)軟件使用不夠廣泛,國內(nèi)學(xué)者大多采用實(shí)證方法來研究我國上市公司的相關(guān)財(cái)務(wù)理論問題,例如股利信號(hào)傳遞理論、CAPM理論、股市有效性及資本結(jié)構(gòu)等理論在我國資本市場(chǎng)和上市公司的體現(xiàn)方式和有效性。
實(shí)證研究方法大量使用數(shù)學(xué)語言,需要較好的數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)等數(shù)學(xué)基礎(chǔ),需要掌握大量的數(shù)據(jù)作為研究的支撐。企業(yè)財(cái)務(wù)人員將實(shí)證研究方法的學(xué)習(xí)作為財(cái)務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究的內(nèi)容是很有必要的,即使數(shù)學(xué)基礎(chǔ)水平暫時(shí)無法提高,也應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)分析的意識(shí)。同時(shí),必須認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呢?cái)務(wù)實(shí)證研究的重要性;數(shù)學(xué)分析必須以財(cái)務(wù)理論的規(guī)范研究為前提,避免陷入就方法而方法的數(shù)學(xué)模型參數(shù)討論之中,從而迷失研究方向。
2.3企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的熱點(diǎn)問題
結(jié)合中國石化集團(tuán)公司的實(shí)際,財(cái)務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究要關(guān)注以下方面內(nèi)容:①公司財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)的研究。公司財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)子系統(tǒng),從屬于公司治理結(jié)構(gòu),關(guān)系公司財(cái)務(wù)決策權(quán)、財(cái)務(wù)執(zhí)行權(quán)和財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)的權(quán)力劃分與配置問題;②企業(yè)福利貨幣化政策對(duì)個(gè)人所得稅稅負(fù)的影響;企業(yè)所得稅、消費(fèi)稅、增值稅等稅收政策轉(zhuǎn)型的研究;③對(duì)“十二五”財(cái)政支持政策的研究;④社區(qū)建設(shè)和運(yùn)行費(fèi)用的資金投入政策的研究;⑤企業(yè)年金、住房補(bǔ)貼等關(guān)系職工切身利益的財(cái)務(wù)政策;⑥內(nèi)控授權(quán)、績(jī)效考評(píng)等激勵(lì)機(jī)制研究;⑦與石化行業(yè)發(fā)展相關(guān)的宏觀經(jīng)濟(jì)金融政策研究。
同時(shí),還應(yīng)加強(qiáng)特殊財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)相關(guān)理論研究,包括資產(chǎn)重組、可轉(zhuǎn)換債券、資產(chǎn)評(píng)估、衍生金融工具等方面中所涉及的財(cái)務(wù)問題,企業(yè)多元投資風(fēng)險(xiǎn)控制方面的財(cái)務(wù)問題,加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)型企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制的研究
3財(cái)務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究應(yīng)考慮的因素
3.1人的因素
英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯(RonaldH.Coase)、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾欽(A.A.Alchian)、德姆塞茨(H.Demsetz)、詹森(M.Jensen)和麥克林(W.Meckling)等都把企業(yè)視為“一系列契約的集合”(顯性的和隱性的),股東、債權(quán)人及其他相關(guān)利益者均是契約的組成部分,企業(yè)實(shí)質(zhì)上是圍繞財(cái)務(wù)資本和人力資本等關(guān)鍵資源而建立的。因此,財(cái)務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究中必須考慮到人的因素。一方面,人具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性,追求經(jīng)濟(jì)利益;另一方面,人還具有“社會(huì)人”屬性,追求安全、尊重、成就和自我實(shí)現(xiàn)等,這兩種屬性都會(huì)成為企業(yè)資源配置和成本支出的影響因素。人工成本是財(cái)務(wù)成本當(dāng)中的重要組成部分,即使企業(yè)是從人工成本方面考慮,也要求在財(cái)務(wù)決策時(shí)更多地考慮人的因素。例如,很多公司給予員工(甚至關(guān)鍵供應(yīng)商)股權(quán)不是為了籌資,而是為了維護(hù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存能力。這些因素,都會(huì)影響企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2制度因素
亞當(dāng)·斯密以來的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,在制度不變的前提下研究經(jīng)濟(jì)問題。這種只考慮經(jīng)濟(jì)因素、忽視制度等非市場(chǎng)因素的研究方法很難解釋現(xiàn)實(shí)生活中的諸多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。
20世紀(jì)30年代誕生的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派,揭示了制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響無處不在。人的有限理性和人的機(jī)會(huì)主義傾向使人類行為與制度具有內(nèi)在的聯(lián)系,有了制度的作用,土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家這些生產(chǎn)要素才得以充分地發(fā)揮作用。目前影響全世界的金融危機(jī)起源于美國的次貸危機(jī),而次貸危機(jī)產(chǎn)生的最重要原因就是與對(duì)“金融創(chuàng)新”監(jiān)管不力的制度性因素相關(guān)。因此,財(cái)務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究可加入制度經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的內(nèi)容,將其與財(cái)務(wù)管理研究結(jié)合起來;實(shí)證研究中,必須體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的制度因素以及文化、社會(huì)習(xí)俗、價(jià)值偏好等社會(huì)因素。
3.3企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的因素
企業(yè)的財(cái)務(wù)理論研究必須結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問題。例如,理論研究。企業(yè)經(jīng)理人的問題在我國十分突出,委托人自身也存在不少問題。因此,應(yīng)重視國有企業(yè)的成本控制,做好上市公司業(yè)務(wù)、人員、資產(chǎn)、機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)5方面與母公司的分離,防止母公司通過關(guān)聯(lián)交易轉(zhuǎn)移上市公司資金和利潤(rùn),禁止募股資金的使用方向隨意改變,防止長(zhǎng)期不分紅或惡意分紅現(xiàn)象的發(fā)生,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
3.4國際化經(jīng)營(yíng)的相關(guān)因素
企業(yè)的財(cái)務(wù)理論研究必須與國際化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合。隨著國際化經(jīng)營(yíng)的開展,外匯風(fēng)險(xiǎn)管理、跨國投資的環(huán)境分析、跨國投融資策略和跨國稅收管理等財(cái)務(wù)問題越來越受到關(guān)注。國際化經(jīng)營(yíng)中的任何決策不當(dāng)將帶給企業(yè)巨大影響甚至損失。香港中信泰富公司正是因?yàn)楹炗喠瞬贿m當(dāng)?shù)膮R率期權(quán)合約而嚴(yán)重影響了其財(cái)務(wù)狀況。
跨國公司財(cái)務(wù)管理起源于20世紀(jì)50代,發(fā)展于20世紀(jì)70年代。涉及國際金融、國際投資、國際會(huì)計(jì)和國際稅收等多學(xué)科。20世紀(jì)80年代末以來,跨國經(jīng)營(yíng)中的市場(chǎng)不完全性、風(fēng)險(xiǎn)、貨幣和資本市場(chǎng)的分割與一體化等特殊因素要求開展國際化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須加強(qiáng)與跨國經(jīng)營(yíng)相關(guān)的財(cái)務(wù)管理理論研究。中國石化以建設(shè)成為國際化能源化工公司為戰(zhàn)略目標(biāo),以國際勘探、國際工程和聯(lián)合石化等子公司為載體的國際化業(yè)務(wù)不斷延伸,迫切感受到需要進(jìn)行跨國資本運(yùn)作和國際稅收等方面國際財(cái)務(wù)問題的理論研究。
財(cái)務(wù)理論學(xué)習(xí)與研究的主要途徑
4.1充分利用企業(yè)自身的研究能力
企業(yè)是財(cái)務(wù)理論實(shí)踐的主體,積極開展財(cái)務(wù)理論的學(xué)習(xí)、研究,有利于解決財(cái)務(wù)管理中的實(shí)際問題,提高財(cái)務(wù)管理水平。因此,企業(yè)必須重點(diǎn)利用自身的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行理論研究工作,這為財(cái)務(wù)理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合提供了最為便利的條件。
目前,各大企業(yè)基本設(shè)有研究機(jī)構(gòu),但大多是研究生產(chǎn)中的技術(shù)問題和工程建設(shè)問題,專門進(jìn)行財(cái)務(wù)理論研究的機(jī)構(gòu)幾乎沒有,而財(cái)務(wù)管理體制、資金集中管理、會(huì)計(jì)集中核算、國際稅收等方面的理論又都是企業(yè)真正需要的,并且很多企業(yè)正進(jìn)行相關(guān)方面的業(yè)務(wù)實(shí)踐。缺乏適合企業(yè)需求的財(cái)務(wù)理論指導(dǎo),不利于這些方面工作的規(guī)范性,也不利于提高相關(guān)工作的效率。
因此,應(yīng)從企業(yè)的層面或更高層面鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行財(cái)務(wù)理論方面的研究。首先,必須提高相關(guān)人員的科研能力和水平。目前企業(yè)具有科研能力、符合研究條件的財(cái)務(wù)人員不是很多,尤其是長(zhǎng)期從事財(cái)務(wù)實(shí)踐的人員,大部分沒有財(cái)務(wù)理論研究的經(jīng)歷,只有少數(shù)人員通過申請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部課題的形式進(jìn)行過一些相關(guān)研究。必須加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的科研能力培訓(xùn),通過參與其他人員的課題組、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等多種形式提升其研究能力。其次,必須建立財(cái)務(wù)理論研究相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員參與財(cái)務(wù)理論研究的積極性;將科研經(jīng)歷作為財(cái)務(wù)人員職稱評(píng)審從優(yōu)的條件,促進(jìn)財(cái)務(wù)人員對(duì)積極參與理論研究重要性的認(rèn)識(shí)。同時(shí),可從課題經(jīng)費(fèi)、科研時(shí)間等多個(gè)方面為財(cái)務(wù)理論研究工作提供支持。
4.2加強(qiáng)企業(yè)與高校及中介機(jī)構(gòu)的合作
近幾十年來,西方財(cái)務(wù)理論發(fā)展迅速的一個(gè)很重要原因是“產(chǎn)、學(xué)、研”結(jié)合緊密。雖然最近的金融危機(jī)對(duì)美國的投資銀行等金融機(jī)構(gòu)打擊很大,但美國投資銀行等中介機(jī)構(gòu)擁有大批高素質(zhì)的專業(yè)研究人才、龐大的專業(yè)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行大量的財(cái)務(wù)研究,能夠定期地向投資者提供有關(guān)投資機(jī)會(huì)評(píng)估、投資風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬、投資對(duì)象的信用等級(jí)、盈利前景和發(fā)展趨勢(shì)等財(cái)務(wù)分析報(bào)告,這些研究模式是值得重視的。通常,中介機(jī)構(gòu)與高校聯(lián)系緊密,經(jīng)常邀請(qǐng)著名的財(cái)務(wù)學(xué)教授、專家擔(dān)任公司顧問,接受高校學(xué)生的實(shí)習(xí)與合作研究,從而獲得更為廣泛的信息渠道和更為活躍的研究思路,為專業(yè)分析提供更高水平的技術(shù)支持。我國高校財(cái)務(wù)學(xué)專業(yè)的教師很少具備與中介機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)合作的條件和動(dòng)力,使其在理論方面的研究缺乏實(shí)踐基礎(chǔ),不利于財(cái)務(wù)理論體系更深入地研究和發(fā)展,也不利于提升對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)踐的指導(dǎo)作用。因此,企業(yè)可以積極主動(dòng)地開展與高校等研究機(jī)構(gòu)的合作研究,充分發(fā)揮其理論研究的能力和作用。
4.3充分利用企業(yè)自身的學(xué)術(shù)平臺(tái)
應(yīng)充分利用企業(yè)已有的學(xué)術(shù)平臺(tái),進(jìn)一步推廣理論學(xué)習(xí)、研究的成果在企業(yè)實(shí)際管理中的應(yīng)用。中國石化會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)是中國石化集團(tuán)公司各企業(yè)進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的重要平臺(tái),要積極通過該學(xué)會(huì)、中國總會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)石油分會(huì)等專業(yè)學(xué)會(huì)加強(qiáng)與中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)等學(xué)術(shù)團(tuán)體的聯(lián)系,還可以考慮利用這個(gè)平臺(tái)加強(qiáng)與國外財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)團(tuán)體的聯(lián)系。
具有企業(yè)、行業(yè)特性的科技期刊也是增強(qiáng)理論學(xué)習(xí)與研究效果的平臺(tái),如《石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》、《中國石化財(cái)會(huì)》等科技期刊。特別是CNKI等學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫全文收錄期刊,可以為學(xué)習(xí)、研究者提供寬泛的信息渠道和相關(guān)數(shù)據(jù),有利于學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的充分了解和傳播。中國石化內(nèi)部召開的研討會(huì)議和各種財(cái)務(wù)專業(yè)會(huì)議也是加強(qiáng)財(cái)務(wù)理論研究的極好機(jī)會(huì)。
總之,企業(yè)重視并積極開展財(cái)務(wù)理論的學(xué)習(xí)與研究,能夠充分利用企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)踐活動(dòng)的資源優(yōu)勢(shì),在推進(jìn)財(cái)務(wù)理論學(xué)習(xí)、研究的同時(shí)用財(cái)務(wù)實(shí)踐檢驗(yàn)財(cái)務(wù)理論,使理論指導(dǎo)與財(cái)務(wù)實(shí)踐有機(jī)地、緊密地結(jié)合,為企業(yè)的發(fā)展和我國財(cái)務(wù)理論方面的研究做出貢獻(xiàn).新晨
第2篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
現(xiàn)代護(hù)理從醫(yī)院走向社會(huì)，從治療疾病走向預(yù)防疾病，從救護(hù)生命到注重生命質(zhì)量。為適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理對(duì)護(hù)理人才的要求，國家教育部緊緊圍繞護(hù)理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，在高職高專教育中開設(shè)《護(hù)理倫理學(xué)》課程。其教學(xué)目的以專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為導(dǎo)向，以職業(yè)道德素質(zhì)能力培養(yǎng)為根本，滿足教學(xué)需要和社會(huì)需要，旨在培養(yǎng)學(xué)生在未來的職業(yè)技術(shù)活動(dòng)中具有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，形成以倫理道德的視角和原則來對(duì)待技術(shù)活動(dòng)的自覺意識(shí)和行為能力。
傳統(tǒng)的護(hù)理教育著重培養(yǎng)學(xué)生的操作能力和不怕累、不怕臟的思想，已不能適應(yīng)今天護(hù)理教育的現(xiàn)狀，現(xiàn)代護(hù)理教育觀念一方面要繼承傳統(tǒng)思想，培養(yǎng)臨床實(shí)踐能力和扎實(shí)的專業(yè)理論素質(zhì)，另一方面更應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生的護(hù)理科研、護(hù)理管理、護(hù)理教育能力的創(chuàng)新和人文素質(zhì)。而護(hù)理倫理教育就是通過專業(yè)教育與道德教育的結(jié)合來提高學(xué)生的道德素質(zhì)。
護(hù)理倫理教育包括倫理學(xué)基礎(chǔ)、原則、關(guān)系倫理、倫理教育和修養(yǎng)等內(nèi)容，因此利用護(hù)理倫理課教學(xué)契機(jī)對(duì)學(xué)生進(jìn)行道德教育最為有力，效果也更好。教師要教書育人，樹立以德為重的教學(xué)理念。而倫理教育也是對(duì)道德教育的一種補(bǔ)充，使得德育教育更加豐富、更富有時(shí)代特色。
作者體會(huì)到在授業(yè)中育人既可根據(jù)護(hù)理專業(yè)特點(diǎn)，努力挖掘其內(nèi)在教育因素，做到寓德育于智育之中，又可防止脫離專業(yè)知識(shí)教育而進(jìn)行空洞說教式的傾向。這對(duì)培養(yǎng)學(xué)生道德情感，強(qiáng)化道德意識(shí)，形成一貫的道德行為有深遠(yuǎn)的意義。
護(hù)理倫理學(xué)課程蘊(yùn)含著豐富著護(hù)理學(xué)精神和護(hù)理道德規(guī)范。教師要通過生動(dòng)的事例演繹護(hù)理精神的可貴，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行護(hù)理倫理及心理學(xué)教育中，健全他們的心里，筑起心里防御屏障，從而有利于學(xué)生的健康成長(zhǎng)。實(shí)際教學(xué)中我們認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)在入學(xué)的中職學(xué)生與統(tǒng)招統(tǒng)分的時(shí)期相比，學(xué)生的差異性很大，素質(zhì)有所下降，這是社會(huì)、家庭、個(gè)人經(jīng)歷背景等造成的。我們?cè)谧o(hù)理倫理學(xué)教學(xué)中應(yīng)對(duì)學(xué)生思想實(shí)際，配合學(xué)校抓學(xué)生管理工作。并認(rèn)真貫徹執(zhí)行教育部曾專門制定并出臺(tái)的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生心理健康教育指導(dǎo)綱要》，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生的心理健康教育和人格教育。
護(hù)理專業(yè)學(xué)生大多數(shù)在15～20歲，這正是人的生理和心理都處于顯著變化的時(shí)期，從心理學(xué)上說，此階段的生活經(jīng)歷與環(huán)境教育對(duì)她們會(huì)產(chǎn)生重要的影響，甚至終身。我們?cè)诮逃型ㄟ^護(hù)理倫理的道德教育，培養(yǎng)學(xué)生良好的人生態(tài)度、動(dòng)機(jī)和人格特征，從而間接的促進(jìn)學(xué)生知識(shí)能力的獲得和智力的發(fā)展，以及學(xué)生潛力的發(fā)揮，和未來人生的順利發(fā)展。
護(hù)理倫理課中講到護(hù)理倫理學(xué)基礎(chǔ)、護(hù)理倫理范疇及護(hù)理倫理修養(yǎng)等內(nèi)容，學(xué)生要想掌握并運(yùn)用好，必須具備良好的素質(zhì)。素質(zhì)包括身體素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、勞動(dòng)素質(zhì)與心理素質(zhì)，所以塑造優(yōu)秀的人才，就要從以上幾方面做起，社會(huì)、家庭、學(xué)校方方面面通過各種形式加強(qiáng)教育，培養(yǎng)學(xué)生積極的情感，體現(xiàn)自尊、自愛、自信等性格特征，更主要的是幫助其樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。
護(hù)理行為常常是一個(gè)人獨(dú)自進(jìn)行，這就要求護(hù)士在任何情況下都要忠實(shí)于患者的健康利益，不論何時(shí)，工作態(tài)度始終如一，盡職盡責(zé)，經(jīng)得起道德良心的檢驗(yàn)。然而由于社會(huì)、工作環(huán)境及個(gè)人自身素質(zhì)修養(yǎng)等原因，導(dǎo)致一部分護(hù)士專業(yè)學(xué)生思想不穩(wěn)定，未能做到愛崗敬業(yè)。在我校調(diào)查中，存在一個(gè)現(xiàn)象，高職護(hù)士生無論在學(xué)習(xí)自覺性、對(duì)待專業(yè)的態(tài)度及日常行為的自律性上都強(qiáng)于中專護(hù)士生，這說明基礎(chǔ)文化程度、受教育程度及學(xué)校課程設(shè)置的不同導(dǎo)致高、中職學(xué)生的區(qū)別。因此，鼓勵(lì)中等護(hù)士生不斷學(xué)習(xí)新理論、新知識(shí)、努力提高學(xué)歷層次，道德修養(yǎng)水平和人文素質(zhì)的教育刻不容緩。
目前，整體護(hù)理作為一種工作模式以為我國護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者及護(hù)理實(shí)踐者們所認(rèn)同，國家衛(wèi)生部增設(shè)了適應(yīng)醫(yī)學(xué)模式的人文科學(xué)課程，加強(qiáng)了學(xué)生實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，那么護(hù)理倫理教育融匯其他學(xué)科內(nèi)容，利用課間實(shí)習(xí)及高一屆學(xué)生進(jìn)入醫(yī)院進(jìn)行生產(chǎn)實(shí)踐學(xué)習(xí)的實(shí)例經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)生中生動(dòng)的講授，并在教育中注重教學(xué)生學(xué)會(huì)做人做事，使其樹立正確的專業(yè)觀、擇業(yè)觀，收到了良好的效果。
在護(hù)理倫理教育中，加強(qiáng)美學(xué)教育也是培養(yǎng)學(xué)生樹立良好的護(hù)理職業(yè)素質(zhì)，提高職業(yè)形象的一個(gè)途徑。護(hù)理美學(xué)的開展能喚起學(xué)生的同情心和責(zé)任感以及對(duì)專業(yè)事業(yè)的神圣感。我們通過加強(qiáng)形體、姿勢(shì)動(dòng)作、語言等訓(xùn)練來擴(kuò)展倫理學(xué)教學(xué)的內(nèi)容，并用表演式教學(xué)法開展“培養(yǎng)良好審美情趣”為主題的講座，啟發(fā)學(xué)生在生活中感受美、創(chuàng)造美。南丁格爾說：“護(hù)士是沒有翅膀的天使，是真、善、美的化身”。這道出了護(hù)士要以美啟真、以美引善、以美怡情、以美工作。我們用身邊的例子教育學(xué)生，通過努力要具備高品位、高修養(yǎng)、高素質(zhì)的風(fēng)采。這樣的護(hù)理倫理學(xué)的教學(xué)，深受學(xué)生歡迎。
提高護(hù)理倫理學(xué)教學(xué)質(zhì)量，達(dá)到良好教學(xué)目的一個(gè)重要方面，就是提高教師的知識(shí)儲(chǔ)備和講課能力。實(shí)際現(xiàn)成的教材不能滿足教學(xué)需要，教師為講好課要廣泛的涉獵資料、通過網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、書刊雜志等獲得最新知識(shí)，而且教師之間要經(jīng)常在一起探討、交流授課內(nèi)容。并且要一改以往單一教學(xué)方法，采用多種教學(xué)方法，使學(xué)生們對(duì)倫理學(xué)范疇等的學(xué)習(xí)，從知曉、理解到情感內(nèi)化認(rèn)同，在外化為行動(dòng)，進(jìn)而使學(xué)生的天賦和才能都得到充分的挖掘。教師要改變強(qiáng)行灌輸先入為主的習(xí)慣，而是以協(xié)調(diào)員和參與者的角色和學(xué)生共同討論問題，交流感情，這樣把倫理課和思想教育以及思想政治工作結(jié)合起來從而讓學(xué)生感知、領(lǐng)悟到倫理道德的內(nèi)涵。今天我們國家正在全面推行素質(zhì)教育，素質(zhì)教育的實(shí)質(zhì)目標(biāo)，就是要使我們的學(xué)生既學(xué)會(huì)做人又學(xué)會(huì)做事。由此說明我們的教育理念要跟上時(shí)代步伐，在任何一門知識(shí)的學(xué)習(xí)中都要滲透教書育人的思想。
在學(xué)習(xí)護(hù)理倫理學(xué)課中，學(xué)生有個(gè)困惑，即人道主義與功利主義之爭(zhēng)，道德和利益，奉獻(xiàn)與實(shí)惠的問題，熟人現(xiàn)象紅包問題，護(hù)士與醫(yī)生的分配不均等問題，我們?cè)诮M織學(xué)生討論以上問題時(shí)，引導(dǎo)學(xué)生以良好的心里，道德品質(zhì)和健康的人格來正確認(rèn)識(shí)這些社會(huì)問題，樹立起觀念準(zhǔn)則，升華護(hù)德境界。
第3篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
摘 要 激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要職責(zé),在管理實(shí)踐中有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三種理論在指導(dǎo)著人力資源管理的具體實(shí)踐,但在實(shí)施過程中存著一些不足。
關(guān)鍵詞 激勵(lì)理論 應(yīng)用 不足
一、激勵(lì)及其重要作用
激勵(lì)在心理學(xué)上被認(rèn)為是“持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程”。激勵(lì)是保證工作績(jī)效得以實(shí)現(xiàn)的心理基礎(chǔ)。激勵(lì)本身取決于員工的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性和價(jià)值觀等個(gè)人的特點(diǎn)。相對(duì)于組織其他方面的管理,現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。如何更好地激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,這是企業(yè)在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中的的致勝王道。
二、三種不同的激勵(lì)理論及評(píng)價(jià)
在企業(yè)人力資源管理過程中,對(duì)于員工的激勵(lì)要因而人而異。這也造成了激勵(lì)管理理論的多樣性和豐富性。
(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論
這種激勵(lì)理論著重于從人的需要的元素成分方面來闡述和說明。主要有馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的需要理論、赫茲格格的激勵(lì)保健理論。這些理論根據(jù)需要的不同種類,提出了激勵(lì)的不同方法。
1.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五類,并進(jìn)一步將人的需要分成較高層次的需要和較低層次的需要,并指出,需要從低向高方向發(fā)展,這符合人的身心發(fā)展規(guī)律。在實(shí)踐中有利于我們?cè)诩?lì)過程中分清職工的“主導(dǎo)需要”,可以更好地激勵(lì)員工;但是這一理論的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的,片面的強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)需要,而忽略了社會(huì)存在對(duì)于人的發(fā)展的作用;同時(shí),注重人的需要結(jié)構(gòu)的縱向分析,但卻忽略了現(xiàn)實(shí)生活中人的多種需要可以并存,而且這些需要有時(shí)相互的矛盾,從而導(dǎo)致動(dòng)機(jī)的斗爭(zhēng)。
2.ERG理論把人的需要分成生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)。實(shí)際上,它與需要層次理論在本質(zhì)上是一致的。但它證明了多種需要可以同時(shí)并存,同時(shí)指出,如果高層次的需要得不到滿足,那么滿足較低層次的需要?jiǎng)t更為強(qiáng)烈。它沒有馬斯洛的需要層次理論那樣的嚴(yán)格的階梯式序列。這一理論,在現(xiàn)實(shí)生活中似乎更合符實(shí)際。
3.赫茨伯格的雙因素理論把人的需要分成了激勵(lì)因素和保健因素,這對(duì)于人力資源管理過程中的員工激勵(lì)具有重大的理論指導(dǎo)作用:要注重保健因素,為員工提供一個(gè)良好的外部環(huán)境,消除員工的不良情緒;同時(shí)在以上的基礎(chǔ)上,注重激勵(lì)因素,注意通過工作豐富化、為員工提供一個(gè)良好的自我發(fā)展和自我實(shí)在現(xiàn)的企業(yè)環(huán)境。但是這一理論實(shí)證方法存在問題,因?yàn)樗恼{(diào)查對(duì)象是學(xué)生,這一理論對(duì)于學(xué)生可能是合適的,但是卻不一定適合于員工,另外在調(diào)查過程中調(diào)查對(duì)象可能受到了自身歸因偏向(或者叫自我服務(wù)偏見)的影響。
內(nèi)容型激勵(lì)理論創(chuàng)立得相對(duì)更早,影響也很深遠(yuǎn),但大多都缺乏實(shí)證。
(二)過程性激勵(lì)理論
需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的動(dòng)力和原因,過程激勵(lì)理論著重于研究需要如何產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)引起行為,并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。這主要有弗洛姆的期望理論,亞當(dāng)斯公平理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論及強(qiáng)化理論等。
1.期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型,期望理論認(rèn)識(shí)到,不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)在這一激勵(lì)模型中,考慮員工的績(jī)效常常過分簡(jiǎn)單的把它看成能力與激勵(lì)相互作用的結(jié)果,這在大多數(shù)情況下,似乎并不合符情理,因?yàn)樗麤]有考慮到現(xiàn)實(shí)生活中的機(jī)會(huì)不平等的情況。似乎考慮員工的績(jī)效除了考慮能力和激勵(lì)的相互作用之外,還等考慮到機(jī)會(huì)問題。績(jī)效應(yīng)該是能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)這三者的函數(shù)。
2.亞當(dāng)斯的公平理論:亞當(dāng)斯認(rèn)為職工的工作動(dòng)機(jī)不受到自己所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受到相對(duì)報(bào)酬(即與他人相比較的相對(duì)收入)的影響。人們會(huì)自覺不自覺地把自己付出的勞動(dòng)與自己所得的報(bào)酬相比較。除了這種橫向的比較外,還有與個(gè)人前后的歷史相比較。工人不僅關(guān)自己經(jīng)過努力所得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,而且也關(guān)心自己所得的報(bào)酬與他人所得的報(bào)酬間的關(guān)系。當(dāng)人感覺到自己的投入與產(chǎn)出比和其他人的投入與產(chǎn)出比不相符時(shí),就會(huì)產(chǎn)生緊張感。這種理論從實(shí)踐來看,確實(shí)得到了廣泛的支持,但一些關(guān)鍵的問題仍然不清晰。
3.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論:這一理論認(rèn)為,更多的采用外部激勵(lì),如工資、獎(jiǎng)金等可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)的總體水平。從歷史上看,內(nèi)部激勵(lì)(由工作自身所引起)獨(dú)立于外部激勵(lì)而存在,但是認(rèn)知評(píng)價(jià)理論卻認(rèn)為,企業(yè)把外部報(bào)酬作為員工良好績(jī)效的一種激勵(lì)時(shí),那么來自于由工作自身所引起的內(nèi)部激勵(lì)就會(huì)減少,降低員工的從事這項(xiàng)工作的內(nèi)部滿意度。因而許多這一理論的支持者認(rèn)為,在薪資管理過程中,工資不應(yīng)隨績(jī)效的變化而變化。這一理論在現(xiàn)實(shí)生活中有許多的支持者,但是有一些事實(shí)卻明顯與其不相符,比如,許多員工隨著所從事的工作的績(jī)效的增長(zhǎng),他們要求加薪,這是因?yàn)樾剿母叩捅豢闯缮矸?、能力、地位的象征?/p>
4.強(qiáng)化理論:這一理論是與目標(biāo)設(shè)置理論相對(duì)的,前者是一種認(rèn)知的觀點(diǎn),他假設(shè)的是一個(gè)人的目標(biāo)指引他的行為,但是強(qiáng)化理論卻認(rèn)為,行為是靠強(qiáng)化而獲得。強(qiáng)化理論認(rèn)為沒有必要關(guān)注人的內(nèi)部環(huán)境狀況,控制人的行為的是外部強(qiáng)化物。強(qiáng)化理論沒有考慮到引發(fā)行為的因素,所以嚴(yán)格地講,它不是一種強(qiáng)化理論,但是確實(shí)也為我們?cè)趯?shí)際工作中如何去控制人的行為提供了一種良好的分析工具。事實(shí)上,有許多的研究者試圖用認(rèn)知的框架來解釋行為強(qiáng)化這一現(xiàn)象。
(三)綜合激勵(lì)理論模型
隨著時(shí)代的發(fā)展,出現(xiàn)了越來越多的激勵(lì)理論,這一方面說明了心理學(xué)理論應(yīng)用研究的進(jìn)步,但是從另一方面來講,這樣只能使問題更加復(fù)雜化。有許多的科研工作者們?cè)谶@一方面做出了巨大的努力,試圖對(duì)以往的激勵(lì)理論進(jìn)行整合。在這一方面,主要是以加拿大學(xué)者羅伯特•浩斯和波特爾為代表。這些激勵(lì)模型不但考慮到外部激勵(lì),而且也同時(shí)考慮到內(nèi)部激勵(lì)。在現(xiàn)實(shí)生活中更符合實(shí)際。
三、現(xiàn)代企業(yè)在激勵(lì)實(shí)踐中的問題及對(duì)策
在管理實(shí)踐中我們看到,正是由于科學(xué)研究的深入,管理水平的提高,科學(xué)研究成果引入管理實(shí)踐,激勵(lì)理論的進(jìn)一步豐富,才有了當(dāng)今天社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速進(jìn)步。但是企業(yè)人力資源管理過程中還存在著許許多多的有關(guān)于激勵(lì)方面的問題:
1.少數(shù)企業(yè)仍然把人力資源管理簡(jiǎn)單化為人事管理,在激勵(lì)方面,主要是注重了微觀,而沒有注重于宏觀,尤其是沒有在人力資源管理中結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略,進(jìn)行主要戰(zhàn)略性激勵(lì),缺乏目標(biāo)感和方向感。
2.只注重了人力資源激勵(lì)的管理激勵(lì)方面的研究,而很少關(guān)注于制度激勵(lì)層面 。我們平時(shí)更多的是關(guān)注于激勵(lì)因素、過程和機(jī)制的理論,而對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的制度屬性和制度安排卻很少去研究。實(shí)際上制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的一體兩面,不可分割。企業(yè)中每個(gè)員工都是不同的復(fù)雜的個(gè)體,他們都有自己的情感、欲望,同時(shí)他們的需要也因時(shí)、因地、因人而變。因而,對(duì)于這些不同的個(gè)體,我們?cè)谌肆Y源管理過程中,要運(yùn)用政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科知識(shí),采用不同的方法來激勵(lì)他們,來調(diào)動(dòng)他們從事這項(xiàng)工作或事業(yè)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這就是管理激勵(lì)。“這種激勵(lì)方式是一種不平等的、非平衡式的方式來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)所內(nèi)含的民主性質(zhì)和人本化要求?！钡前凑战?jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),經(jīng)濟(jì)行為是在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益的最大化,因而在企業(yè)人力資源管理過程中,要按照“一視(都是經(jīng)濟(jì)人)同仁(都受到制度的約束)”的公平原則來設(shè)計(jì)、組織和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵(lì)制度,并在整人組織范圍內(nèi)實(shí)施。
3.沒有注意到人力資源管理過程中在員工的激勵(lì)方面,激勵(lì)理論具有東西方文化的差異性,比如在西方強(qiáng)調(diào)“契約制度”,而在東方文化中強(qiáng)調(diào)的是“人倫綱?！?。由于文化方面的差異,因而我們?cè)诠芾淼倪^程中不能對(duì)西方的激勵(lì)理論照搬照抄,而應(yīng)該考慮到東方文明、東方人的思維的特性,在此基礎(chǔ)上采用不同的激勵(lì)方法。無論是制度激勵(lì)還是管理激勵(lì),都實(shí)際上是人力資源激勵(lì)管理活動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具體文化背景下的理論反映。
4.在人力資源管理激勵(lì)過程中,忽視了差別化管理,沒有考慮到被激勵(lì)者的實(shí)際需要,這樣就大大降低了激勵(lì)的效果,因?yàn)?對(duì)于被激勵(lì)者來講,組織給其提供的獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)并不符合他的需要。因而,在人力資源激勵(lì)管理過程中,對(duì)于員工的激勵(lì)要因人而異,不能一刀切。
5.另一方面,在人力資源的激勵(lì)過程中,有許多的組織或企業(yè)的激勵(lì)制度并沒的起到真正意義上的激勵(lì)作用。比如,有許多的單位除了規(guī)定企業(yè)員工的基本工資以外,到年終的時(shí)候,都會(huì)分發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)(主要是獎(jiǎng)金),這樣就使得獎(jiǎng)勵(lì)成為企業(yè)員工的“附屬工資”,沒有起到激勵(lì)的作用。更為可怕的是,當(dāng)這一制度一實(shí)施,那么一旦出現(xiàn)以后對(duì)某些員工停發(fā)獎(jiǎng)金的情況,還會(huì)造成員工的不滿,從而降低了他們的內(nèi)部滿意度。
6.在激勵(lì)的過程中,沒有很好地把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。有的企業(yè)或單位甚至片面地強(qiáng)調(diào)某一方面。這要求企業(yè)在做好薪酬管理工作的同時(shí),加強(qiáng)企業(yè)文化,企業(yè)凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力、凝聚力,用精神激勵(lì)為物質(zhì)激勵(lì)(主要是薪酬和獎(jiǎng)金)提供強(qiáng)有力的支撐。
7.企業(yè)的業(yè)績(jī)沒有與報(bào)酬很好的掛鉤、激勵(lì)計(jì)劃不易于被員工所理解這都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的工作動(dòng)力下降。同時(shí),有些單位沒有穩(wěn)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),有些員工擔(dān)心其工作的績(jī)效長(zhǎng)期超過既定標(biāo)準(zhǔn)后,企業(yè)會(huì)降低激勵(lì)率或提高標(biāo)準(zhǔn),因而常常導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的失敗 。因此,我們?cè)谌肆Y源激勵(lì)管理過程中,要制定穩(wěn)定的,易于理解的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并確保這些標(biāo)準(zhǔn)被執(zhí)行。
8.平均主義十分的嚴(yán)重。雖然經(jīng)過了三十多年的改革開放,一些企業(yè),如國有企業(yè)在薪酬方面的平均主義十分嚴(yán)重。職工工資的獎(jiǎng)勵(lì)差距拉不開,干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,甚至干與不干一個(gè)樣。同時(shí),企業(yè)的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼種類繁多,發(fā)放也很隨意,往往沒有起到激勵(lì)的作用 ,常常出現(xiàn)獎(jiǎng)金成為“附加工資”的情況。因此,必須深化企業(yè)或組織的分配制度的改革,實(shí)行以崗位工資制為主,以技能工資制為輔,并且在工資的發(fā)放過程中,保持較高的績(jī)效工資比例,真正開發(fā)出薪酬的激勵(lì)作用。清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目,把其納入工資。
參考文獻(xiàn):
[1]李寶元.現(xiàn)代組織人力資源管理要義探析.北京:北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版).2003.
第4篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
關(guān)鍵詞：動(dòng)機(jī)；初中教學(xué)；策略
教育工作所面對(duì)的對(duì)象是有理智、有情感的人。人的行為受到需求、動(dòng)機(jī)等心理因素的直接影響。在初中教學(xué)效果的研究中，對(duì)初中生心理發(fā)展特點(diǎn)的把握是非常必要的。初中生處于心理體系逐漸發(fā)展的階段，自我認(rèn)知能力相較于小學(xué)有了較大的發(fā)展，自我概念和個(gè)性體系也開始不斷發(fā)展，但由于生理年齡的原因，其自我概念和個(gè)性體系尚未成熟和穩(wěn)固，人生觀、世界觀和價(jià)值觀也處于形成和發(fā)展的初期，對(duì)事物的認(rèn)識(shí)不穩(wěn)定，因此在學(xué)習(xí)生活中往往容易表現(xiàn)出自制能力較差、情緒性明顯、容易受到所在社會(huì)環(huán)境影響等特點(diǎn)。因此，了解有關(guān)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的理論，引導(dǎo)學(xué)生形成正確的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，對(duì)初中教學(xué)活動(dòng)的效果將起到重要作用。
一、影響初中生學(xué)習(xí)的主要?jiǎng)訖C(jī)
心理學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是為實(shí)現(xiàn)一定的目的而行動(dòng)的原因。人的任何行為背后都有一定的原因，這個(gè)原因就是行為動(dòng)機(jī)。引發(fā)人的動(dòng)機(jī)的發(fā)生有內(nèi)在條件和外在條件兩類，內(nèi)在條件往往是人的需要，外在條件是外部的誘因[1]。學(xué)生愛學(xué)和厭學(xué)的背后也都存在著相應(yīng)的動(dòng)機(jī)。對(duì)于初中生來講，引發(fā)其學(xué)習(xí)的內(nèi)部條件主要是其對(duì)未知世界知識(shí)的需求及好奇、探索的天性；外在誘因則主要是老師的表揚(yáng)、贊許，同學(xué)的羨慕，家長(zhǎng)的期望和鼓勵(lì)等。動(dòng)機(jī)可以分為生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)，由于社會(huì)性動(dòng)機(jī)具有持久性的特征，因此對(duì)初中生來講社會(huì)性動(dòng)機(jī)對(duì)其學(xué)習(xí)行為的影響更大。影響初中生的社會(huì)動(dòng)機(jī)主要有：
好奇、探索動(dòng)機(jī)：個(gè)體對(duì)新奇事物天生具有探索、操弄的內(nèi)在動(dòng)力。心理學(xué)研究認(rèn)為個(gè)體在幼小時(shí)對(duì)事物的好奇心比長(zhǎng)大后更強(qiáng)烈。初中學(xué)生的生理年齡決定了他們處于對(duì)事物的好奇心比較重、探索欲望比較強(qiáng)的階段。因此初中學(xué)生對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的求知欲望都比較強(qiáng)烈。
成就動(dòng)機(jī)：個(gè)體愿意承擔(dān)責(zé)任、渴望完成困難的任務(wù)或解決問題、獲得成功的欲求。具有高成就動(dòng)機(jī)的學(xué)生對(duì)優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成績(jī)有強(qiáng)烈的渴望，總是為自己設(shè)立有一定難度的目標(biāo)，喜歡獨(dú)立學(xué)習(xí)和解決問題，希望做到最好。
遠(yuǎn)景性學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)分為直接近景性動(dòng)機(jī)和間接遠(yuǎn)景性動(dòng)機(jī)[2]，其中遠(yuǎn)景動(dòng)機(jī)處于學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)的主導(dǎo)地位，遠(yuǎn)景動(dòng)機(jī)主要受人的高層次需求即理想、人生觀、價(jià)值觀的支配。
二、激發(fā)初中生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的策略
（1）驅(qū)力和誘因共同運(yùn)用，激發(fā)學(xué)生的好奇動(dòng)機(jī)。內(nèi)在條件上，對(duì)學(xué)生的好奇天性加以適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和引導(dǎo)，通過知識(shí)的傳輸滿足學(xué)生對(duì)知識(shí)的渴求。外部條件上，充分重視誘因?qū)W(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)。在教學(xué)活動(dòng)中，老師講課生動(dòng)有趣、富有人格魅力、老師的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)、多媒體等先進(jìn)教學(xué)手段都能成為初中生對(duì)課程感興趣、激發(fā)好奇心的誘因。
（2）注重激發(fā)學(xué)生的成就感，激發(fā)成就動(dòng)機(jī)。初中生的自我意識(shí)已逐漸發(fā)展起來，因此對(duì)成就的感覺已經(jīng)較為強(qiáng)烈。成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的學(xué)生具有學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。但高成就動(dòng)機(jī)不是天然形成的，因此教師要注重對(duì)學(xué)生成就動(dòng)機(jī)的激發(fā)。首先學(xué)習(xí)目標(biāo)的難度要適當(dāng)，過難的目標(biāo)容易使人產(chǎn)生挫敗感，削弱成就動(dòng)機(jī)。其次，教師可以利用學(xué)習(xí)競(jìng)賽激發(fā)學(xué)生的好勝心理。再次，善于利用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。最后，利用教師或成功人才的榜樣力量激發(fā)學(xué)生。
（3）通過世界觀、人生觀的正確引導(dǎo)，激發(fā)遠(yuǎn)景動(dòng)機(jī)。初中學(xué)生的人生觀、世界觀和價(jià)值觀正處于形成初期，教師和家庭對(duì)其的正確引導(dǎo)，將有助于學(xué)生樹立正確的理想和價(jià)值信念，有助于學(xué)生正確的遠(yuǎn)景學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的形成。
（4）注重學(xué)生的動(dòng)機(jī)差異，做到因材施教。初中生群體雖然年近相仿，但是個(gè)體差異卻比較大，需求和動(dòng)機(jī)會(huì)有較大的差別，因此在教學(xué)中教師應(yīng)做到因心施教、因齡施教、因性施教，因材施教[3]，制定因人而異的學(xué)習(xí)目標(biāo)。
（5）注重動(dòng)機(jī)強(qiáng)化理論的運(yùn)用。心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人類的行為是一種由于受到外界的刺激而使得反應(yīng)不斷被強(qiáng)化和弱化的過程[4]。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化兩種。在對(duì)初中學(xué)生的動(dòng)機(jī)激發(fā)中，要根據(jù)不同的對(duì)象采取不同的強(qiáng)化手段。強(qiáng)化物的運(yùn)用上，多用正強(qiáng)化，慎用負(fù)強(qiáng)化。
參考文獻(xiàn)：
[1]葉奕乾，何存道，梁寧建.普通心理學(xué)[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2004.
[2][3]譚頂良. 高等教育心理學(xué)[M].南京：河海大學(xué)出版社，2002.
第5篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
1．教學(xué)方法單調(diào)。目前，高職院校行政管理學(xué)課堂教學(xué)主要的教學(xué)方法還是講授法，即運(yùn)用簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確、生動(dòng)、形象的語言，對(duì)概念、原理和規(guī)律進(jìn)行闡述，其信息量大、教學(xué)效率高、系統(tǒng)性強(qiáng)、適用范圍廣。但弊病是“呆板、單調(diào)，教師在課堂上唱獨(dú)角戲，照本宣科，把教學(xué)大綱規(guī)定的知識(shí)內(nèi)容單向地灌輸給學(xué)生，這就是所謂“注入式”教學(xué)?！保?］因而導(dǎo)致學(xué)生漸漸喪失了學(xué)習(xí)這門課的主動(dòng)性和積極性。
2．教學(xué)內(nèi)容枯燥。行政管理學(xué)教學(xué)內(nèi)容理論性很強(qiáng)，知識(shí)間的邏輯聯(lián)系緊密。這種教材導(dǎo)致教學(xué)過程“并不十分重視培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力，而往往都偏重于理論知識(shí)的灌輸?！保?］教學(xué)內(nèi)容形象性和生動(dòng)性較差，缺乏靈活性，對(duì)學(xué)生持續(xù)性的新鮮感和滿足感不夠，易使學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)懶惰心理，久而久之，教學(xué)過程中學(xué)生會(huì)感到死氣沉沉，萬馬齊喑的氣氛。同時(shí)，由于缺乏人性化管理能力培養(yǎng)，學(xué)生也缺乏對(duì)人性化管理的實(shí)踐。
3．教學(xué)目標(biāo)模糊。雖然高職院校是以就業(yè)為導(dǎo)向，但行政管理專業(yè)教學(xué)目標(biāo)的就業(yè)方向往往不明確。教師不知道以掌握理論知識(shí)為重點(diǎn)還是以掌握實(shí)踐技能為重點(diǎn)，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)過程中往往注重理論知識(shí)的記憶和背誦，而缺少實(shí)踐技能的掌握?？己艘岳碚撝R(shí)的熟練掌握評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)的效果，忽視實(shí)踐技能的檢驗(yàn)，導(dǎo)致學(xué)生理論知識(shí)強(qiáng)，而實(shí)踐能力差。
二、高職院校行政管理學(xué)教學(xué)方法的探討
1．革新教學(xué)方法。在教學(xué)方法改革的大潮中，講授法仍然是教學(xué)中重要的方法之一，我們不應(yīng)棄如敝屣，而應(yīng)優(yōu)化發(fā)展，教師可以激發(fā)學(xué)生興趣，給學(xué)生營(yíng)造一個(gè)寬松、民主的學(xué)習(xí)環(huán)境，提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。在教學(xué)中教師可通過捕捉身邊的事物，創(chuàng)設(shè)情景，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。同時(shí)，通過組織課外學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓學(xué)生學(xué)習(xí)更為自主。不僅如此，利用學(xué)生年齡特征和課程實(shí)踐性特點(diǎn)，還應(yīng)該將教學(xué)從課內(nèi)向課外延伸，如組織公司經(jīng)營(yíng)沙盤模擬賽、市場(chǎng)調(diào)查、信息等方式。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)法，目前“項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，任務(wù)引領(lǐng)”式教學(xué)方法就是實(shí)踐教學(xué)法的重要發(fā)展。應(yīng)開展企業(yè)經(jīng)營(yíng)仿真決策訓(xùn)練，使學(xué)生運(yùn)用所學(xué)基本管理理論和方法，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的進(jìn)行實(shí)踐性嘗試。通過干任務(wù)、做項(xiàng)目，提高感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)理性理解，應(yīng)與政府部門、企業(yè)等建立實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)去頂崗實(shí)習(xí)，親身體驗(yàn)行政管理工作。邀請(qǐng)企業(yè)家來校講課，安排學(xué)生和企業(yè)家交談對(duì)話，使學(xué)生更加清楚企業(yè)和社會(huì)對(duì)人才的需求情況，了解企業(yè)運(yùn)作模式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和方向性。
2．改革教學(xué)內(nèi)容。行政管理學(xué)是適應(yīng)管理工作的實(shí)際特點(diǎn)而產(chǎn)生的一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的課程。首先，教師要分析教學(xué)內(nèi)容，明確規(guī)定教學(xué)內(nèi)容的范圍、深度和揭示教學(xué)內(nèi)容各組成部分之間的聯(lián)系，以保證達(dá)到教學(xué)最優(yōu)化的內(nèi)容效度。其次，教學(xué)內(nèi)容要反映行政管理學(xué)研究領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)、熱點(diǎn)問題，跟蹤國、內(nèi)外相關(guān)問題的發(fā)展，使學(xué)生及時(shí)了解相關(guān)現(xiàn)象和實(shí)質(zhì)。通過一個(gè)熱點(diǎn)的分析，一個(gè)問題的討論，激發(fā)學(xué)生理性的思考，促使學(xué)生深入的辯論。最后，教師有意識(shí)地讓學(xué)生提前接受實(shí)踐訓(xùn)練，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，強(qiáng)化理論與實(shí)踐的密切聯(lián)系，使課堂應(yīng)顯現(xiàn)著生命的靈動(dòng)。但作為高職院校的學(xué)生，知識(shí)掌握的深度和廣度，邏輯力、思維力有待提高，作為輔助、補(bǔ)充的教學(xué)方法不應(yīng)過多，否則會(huì)使學(xué)生在處理實(shí)際問題時(shí)，難以鍛煉和展示出自身的能力素質(zhì)。
第6篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
關(guān)鍵詞：管理素質(zhì)教育觀 案例教學(xué) 案例選擇
中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-9795（2013）05（b）-0093-02
當(dāng)代大學(xué)生必備的基本素質(zhì)，加強(qiáng)大學(xué)生管理素質(zhì)教育是適應(yīng)未來社會(huì)發(fā)展的必然要求。為了強(qiáng)化未來管理者管理素質(zhì)教育，各個(gè)高等院校越來越重視管理素質(zhì)教育，《管理學(xué)》作為管理素質(zhì)教育的基礎(chǔ)課程，有利于強(qiáng)化大學(xué)生管理理論知識(shí)，有利于提升大學(xué)生管理技能，有利于培養(yǎng)大學(xué)生正確的管理理念，有利于形成大學(xué)生正確的管理態(tài)度。因此，高校教師應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的變化進(jìn)行一些列的改革，包括課程內(nèi)容體系的重建、教學(xué)方法和考核方法的改革，探索符合管理素質(zhì)培養(yǎng)規(guī)律的教學(xué)模式，更新當(dāng)代大學(xué)生的管理理論知識(shí)，提升其管理綜合能力和水平。
在這種教育觀的影響下，管理學(xué)教學(xué)的方式也相應(yīng)的發(fā)生改變，于是，案例教學(xué)成為管理學(xué)教學(xué)中的一個(gè)主要方法。它與傳統(tǒng)教學(xué)方式完全不同的教學(xué)方法。它將原有的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)作為課程資源納入課堂，學(xué)生在案例的討論、角色的扮演中，對(duì)管理知識(shí)有了更深入的理解，其實(shí)踐能力也得到了充分的鍛煉。
1 管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇常見的問題
在案例教學(xué)中，教師經(jīng)常會(huì)面臨一個(gè)常見現(xiàn)象，就是學(xué)生面對(duì)一個(gè)案例往往不知如何下手。在理論依據(jù)的選擇漫無頭緒的時(shí)候，學(xué)生一般會(huì)根據(jù)自身生活經(jīng)驗(yàn)憑直覺入手，使得案例教學(xué)的實(shí)際意義大打則扣。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根本原因就是案例選擇出現(xiàn)了問題。案例選擇直接決定了案例教學(xué)成功與否。案例選擇不科學(xué)，不僅削弱學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，而且限制了學(xué)生思考。案例選擇常見問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1 案例選擇缺乏系統(tǒng)性
傳統(tǒng)的案例教學(xué)雖然也關(guān)注案例選擇，但是沒有從案例組合的角度來選擇案例。學(xué)生不能系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和把握，降低了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。在管理學(xué)教學(xué)過程中，教師通常注重單個(gè)案例的選擇，但是對(duì)課程案例缺乏系統(tǒng)思考，不能將單個(gè)的案例有機(jī)地組合起來。在有的教材雖然考慮了案例的組合問題，但是各個(gè)案例之間、案例與理論知識(shí)之間缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。所以呈現(xiàn)給學(xué)生的是單個(gè)的、分散的幾乎沒有關(guān)聯(lián)的案例。
1.2 案例選擇脫離實(shí)際
常見的案例教學(xué)容易脫離實(shí)際，既沒有充分考慮教學(xué)對(duì)象缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也沒有聯(lián)系我國實(shí)際國情，有的與教學(xué)知識(shí)也沒有緊密聯(lián)系。在管理學(xué)教學(xué)過程中，有的教師引用現(xiàn)成的西方案例，脫離了國情、文化、法律及制度環(huán)境。有的教師引用經(jīng)典大型綜合案例，完全不顧學(xué)生的感受，學(xué)生不知所措，根本不可能思考討論，導(dǎo)致案例教學(xué)困難重重。
1.3 案例選擇過于陳舊
在案例教學(xué)中還有一個(gè)常見現(xiàn)象就是選擇的案例過于成舊，影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，達(dá)不到教學(xué)效果。在管理學(xué)案例教學(xué)過程中，有的教材還在使用上個(gè)世紀(jì)的案例，雖然說有些知識(shí)點(diǎn)原理是相同的，但是由于案例不新穎難有吸引力，學(xué)生看到過時(shí)的案例會(huì)覺得索然無味，同時(shí)，案例所處的時(shí)代環(huán)境特征不同，根本就無法實(shí)現(xiàn)案例的教學(xué)目的和效果。
1.4 案例選擇數(shù)量不足
教師在案例教學(xué)中，符合標(biāo)準(zhǔn)的案例數(shù)量不夠。在管理學(xué)案例教學(xué)過程中，教師為了保證案例教學(xué)的教學(xué)效果，既要考慮教學(xué)的整體進(jìn)度安排，還要考慮學(xué)生的理解能力，同時(shí)還得兼顧案例自身實(shí)用性?？紤]到眾多的影響因素，可供選擇使用的案例就會(huì)受到限制，導(dǎo)致案例選擇數(shù)量嚴(yán)重不足。
2 管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)
案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)決定了案例的質(zhì)量，關(guān)于管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)外不同學(xué)者看法不盡相同。在羅伯特?T?戈倫比威斯基（Robert.T. Golembiewski）看來，案例選擇有四條標(biāo)準(zhǔn)：案例的現(xiàn)實(shí)性、案例的可操作性、案例的典型性、案例的實(shí)踐性。國內(nèi)管理案例庫專家張麗華從單個(gè)案例的選擇提出了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：符合教學(xué)目標(biāo)、難易適中、適用。這些觀點(diǎn)所討論的案例選擇原則對(duì)案例教學(xué)中單個(gè)案例的選擇具有很好的指導(dǎo)意義。但是，在管理學(xué)案例教學(xué)過程中，教師還應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注案例的組合問題?？偟膩碚f，案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括：目標(biāo)性、現(xiàn)實(shí)性、典型性、可操作性、新穎性、關(guān)聯(lián)性。
2.1 案例的目標(biāo)性
管理學(xué)案例教學(xué)的目標(biāo)是強(qiáng)化知識(shí)的理解和運(yùn)用，有利于管理素質(zhì)的培養(yǎng)。因此管理學(xué)案例的選擇應(yīng)針對(duì)具體的教學(xué)目標(biāo)，圍繞相關(guān)管理知識(shí)，既不能面面俱到，也不能濫竽充數(shù)。每個(gè)章節(jié)所選擇的案例，必須與相關(guān)的理論知識(shí)直接相關(guān)，以利于學(xué)生對(duì)每一章節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)的理解。
2.2 案例的現(xiàn)實(shí)性
案例必須符合客觀實(shí)際，不僅要真實(shí)可靠，而且要貼近生活。管理學(xué)案例的選擇，要接近現(xiàn)實(shí)生活，有血有肉，真實(shí)可靠，不能胡編亂造，同時(shí)案例要盡量從本地出發(fā)，貼近受教育者的現(xiàn)實(shí)生活。發(fā)生在學(xué)生身邊的案例，對(duì)學(xué)生來說更有吸引力和說服力，學(xué)生覺得更可信、容易理解。
2.3 案例的典型性
為了實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，選擇的案例必須典型，具有代表性。案例源于生活又高于生活，為了讓案例很好地體現(xiàn)相關(guān)知識(shí)，必要的加工處理也是允許的。案例內(nèi)容結(jié)合教學(xué)知識(shí)，提煉加工，做成經(jīng)典案例。管理學(xué)經(jīng)典案例，對(duì)學(xué)生來說能夠舉一反三、在實(shí)踐中融會(huì)貫通，有利于管理素質(zhì)的提升
2.4 案例的操作性
管理學(xué)案例的選擇必須具有可操作性。復(fù)雜的案例、西化的案例很容易讓學(xué)生無所適從。管理學(xué)案例必須考慮學(xué)生沒有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)實(shí)情況，選擇一些簡(jiǎn)潔、條理分明、事件清晰的、貼近現(xiàn)實(shí)的、與理論知識(shí)直接相聯(lián)系的小難度案例的案例。學(xué)生易于學(xué)習(xí)討論，有利于提升學(xué)習(xí)信心激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。
2.5 案例的新穎性
陳舊的案例讓人索然無味，新穎的案例讓人興趣盎然。所以管理學(xué)案例教學(xué)中必須選擇反映社會(huì)熱點(diǎn)焦點(diǎn)的全新案例，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望。當(dāng)然，管理領(lǐng)域也不乏經(jīng)久不衰經(jīng)典案例，但是選擇經(jīng)典案例時(shí)也要新的內(nèi)涵，符合時(shí)代特色。一句話，管理學(xué)案例要與時(shí)俱進(jìn)。
2.6 案例的關(guān)聯(lián)性
案例的關(guān)聯(lián)性不僅是指案例與知識(shí)的關(guān)聯(lián)，也指案例之間組合邏輯。在管理學(xué)案例教學(xué)中，將多個(gè)案例依據(jù)內(nèi)在的邏輯關(guān)系組合成幾個(gè)專題，案例之間內(nèi)在的理論聯(lián)系能夠激發(fā)學(xué)生對(duì)案例學(xué)習(xí)的興趣，比傳統(tǒng)的單個(gè)分散案例教學(xué)更有說服力，教學(xué)效果更好。
3 管理學(xué)案例教學(xué)中案例選擇的方法
3.1 總體教學(xué)規(guī)劃
在管理學(xué)教學(xué)實(shí)踐中，要找到現(xiàn)成的管理學(xué)教學(xué)案例并不是很難，但是對(duì)于教師來說，要保證管理學(xué)的教學(xué)實(shí)效性，需進(jìn)行總體教學(xué)規(guī)劃。首先要明確教學(xué)目標(biāo)，然后對(duì)教學(xué)的內(nèi)容安排、重點(diǎn)難點(diǎn)的確立進(jìn)行總體設(shè)計(jì)。教學(xué)案例的選擇與安排，最終也是為了服務(wù)于教學(xué)目標(biāo)。
案例的總體教學(xué)規(guī)劃，不僅要考慮案例的位置、多少、大小、難易程度，還需從案例組合的角度進(jìn)行系統(tǒng)思考。管理學(xué)案例教學(xué)，根據(jù)教材內(nèi)容體系（總論、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新）可以分為六個(gè)專題，每個(gè)專題下的案例與所涉及的理論直接相關(guān)，每個(gè)專題之下的案例賦予內(nèi)在的邏輯因果關(guān)系，這樣學(xué)生就有可能去琢磨案例之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，給了學(xué)生更大的思考空間。在具體案例安排上，每章每節(jié)應(yīng)該有一個(gè)難易適中的開篇案例，學(xué)習(xí)之中，結(jié)合簡(jiǎn)潔的案例進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，經(jīng)過理論學(xué)習(xí)之后，應(yīng)該有一個(gè)相對(duì)難一些的案例強(qiáng)化理論的學(xué)習(xí)。慮到管理學(xué)教學(xué)對(duì)象都是沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的低年級(jí)大學(xué)生，每個(gè)專題、每個(gè)章節(jié)的案例都應(yīng)該遵循由易到難、由短到長(zhǎng)循序漸進(jìn)的原則，案例教學(xué)貫穿整個(gè)教學(xué)過程之中。
3.2 單個(gè)案例的選擇
按照總體教學(xué)規(guī)劃，教師需要針對(duì)具體內(nèi)容單個(gè)案例的選擇，教師首先要清楚通過該案例的討論讓學(xué)生學(xué)習(xí)或掌握什么等，然后再來具體篩選單個(gè)案例。單個(gè)案例的選擇必須遵循現(xiàn)實(shí)、典型、新穎、可操作的原則，結(jié)合具體理論知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行合理取舍。案例后面的問題，則應(yīng)該圍繞主要知識(shí)點(diǎn)，以便于學(xué)生分析思考。
單個(gè)案例的選擇，不經(jīng)要考慮具體內(nèi)容結(jié)合簡(jiǎn)潔案例，而且每章每篇之后則需引入綜合案例。簡(jiǎn)潔案例圍繞具體的知識(shí)點(diǎn)，綜合案例則要體現(xiàn)章節(jié)的主要知識(shí)，使抽象的理論寓于具體的案例之中。簡(jiǎn)潔案例應(yīng)該源自生活、離大學(xué)生很近，而綜合案例則應(yīng)該是具有一定代表性的典型案例，通過簡(jiǎn)潔案例的討論學(xué)習(xí)，使大學(xué)生掌握具體的理論知識(shí)。通過綜合案例的分析討論，使大學(xué)生有一個(gè)自主思考的空間，有利于挖掘?qū)W生潛能，強(qiáng)化知識(shí)的理解，從而提升大學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解和運(yùn)用能力，強(qiáng)化大學(xué)生管理素質(zhì)。
4 結(jié)論
綜上所述，管理學(xué)案例教學(xué)中，案例的選擇不僅要考慮案例的位置、多少、大小、難易程度，還需從案例組合的角度進(jìn)行系統(tǒng)思考。案例選擇必須遵循目標(biāo)性、現(xiàn)實(shí)性、典型性、可操作性、新穎性、關(guān)聯(lián)性六個(gè)基本原則，能有效避免管理學(xué)教學(xué)過程中常見的問題。相對(duì)于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單案例教學(xué)有更好的效果，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情、挖掘?qū)W生潛能，強(qiáng)化大學(xué)生管理素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)
[1]顧建平.探討和諧視角下的管理學(xué)案例教學(xué)模式[J].教育與職業(yè)，2007（9）：78-79.
第7篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
一、考試要求
• 能準(zhǔn)確地了解管理思想發(fā)展史中的重要時(shí)間、主要學(xué)派、重要人物及其主要貢獻(xiàn)
• 能比較準(zhǔn)確地理解管理學(xué)中的基本概念、特點(diǎn)以及影響因素
• 能系統(tǒng)地了解管理學(xué)中基本理論的主要內(nèi)容、了解各項(xiàng)管理職能的基本內(nèi)容和原則
• 能靈活運(yùn)用所掌握的管理學(xué)中的基本理論和原則，分析、解決管理實(shí)際問題，對(duì)管理的基本工作能進(jìn)行綜合歸納
• 熟練運(yùn)用管理學(xué)中的各種分類方法和工具，掌握計(jì)劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)、控制中的常用方法
二、考試內(nèi)容
• 管理與管理學(xué)
掌握：管理的定義、性質(zhì)及管理的職能
• 管理理論的形成和發(fā)展
認(rèn)識(shí)：主要管理理論形成的時(shí)間、研究重點(diǎn)、特點(diǎn)以及相關(guān)代表人物及其理論貢獻(xiàn)
理解：現(xiàn)代管理理論主要學(xué)派的主要思想和代表人物
掌握：泰勒的科學(xué)管理理論；法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織體系理論；梅奧的人際關(guān)系學(xué)說；巴納德的社會(huì)系統(tǒng)理論
• 決策
理解：決策的基本特征與基本要素
掌握：決策的基本概念；決策的分類；決策的過程；集體決策方法
應(yīng)用：有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法
• 計(jì)劃
認(rèn)識(shí)：計(jì)劃組織實(shí)施的方法
理解：計(jì)劃的概念、性質(zhì)、作用與類型
掌握：計(jì)劃的編制過程；目標(biāo)管理的過程；
• 組織
理解：組織、組織設(shè)計(jì)的含義；組織結(jié)構(gòu)的特性；組織設(shè)計(jì)的任務(wù)原則
掌握：組織部門化的基本形式及其優(yōu)缺點(diǎn)；組織的層級(jí)化與管理幅度
應(yīng)用：應(yīng)用組織理論分析問題
• 人力資源管理
理解：人力資源計(jì)劃的任務(wù)
掌握：人員配備的原則；績(jī)效評(píng)估的含義、程序與方法
• 組織變革與組織文化
認(rèn)識(shí)：組織變革的一般規(guī)律
理解：組織變革的動(dòng)因；組織變革的阻力及其管理
掌握：組織變革的含義；組織變革的內(nèi)容；組織變革的類型與目標(biāo)；組織文化的概念及其主要特征；組織文化的內(nèi)容與功能
• 領(lǐng)導(dǎo)
理解：領(lǐng)導(dǎo)的定義；領(lǐng)導(dǎo)的作用以及的權(quán)利基礎(chǔ)
掌握：領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型；領(lǐng)導(dǎo)方式行為理論；領(lǐng)導(dǎo)方式情景論
應(yīng)用：應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論分析問題
• 激勵(lì)
認(rèn)識(shí)：激勵(lì)的的一般形式和實(shí)務(wù)
理解：激勵(lì)的概念與對(duì)象
掌握：激勵(lì)的內(nèi)容理論；激勵(lì)的過程理論；激勵(lì)的強(qiáng)化理論
應(yīng)用：應(yīng)用激勵(lì)理論及激勵(lì)的形式與方法分析問題
10 、控制與控制過程
理解：控制的的必要性；
掌握：控制的類型；控制的過程；有效控制的特征
11 、 管理的創(chuàng)新職能
認(rèn)識(shí)：創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容
理解：創(chuàng)新的概念；創(chuàng)新的類別與特征
掌握：創(chuàng)新的過程；創(chuàng)新活動(dòng)的組織
三、考試題型
1 、單項(xiàng)選擇題：約 30 分
2 、多項(xiàng)選擇題：約 20 分
3 、簡(jiǎn)答題： 約 30 分
4 、論述題： 約 20 分
5 、計(jì)算分析題：約 30 分
6 、案例分析題：約 20 分
試題難易比例：較容易題約 40% ，中等難度題約 50% ，較難題約 10% 。
參考用書： 周三多主編 管理學(xué) 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）
一、考試要求
1. 了解各主要工種工程的施工工藝原理和施工中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；
2. 掌握施工組織設(shè)計(jì)的原理和編制單位工程施組織設(shè)計(jì)的方法，并能對(duì)各種施工方案的技術(shù)可行性和經(jīng)濟(jì)合理性進(jìn)行初步分析；
3. 具有綜合運(yùn)用各門學(xué)科知識(shí)組織施工和分析解決土木工程施工一般技術(shù)問題的能力，對(duì)現(xiàn)行施工規(guī)范應(yīng)有所了解。
二、考試內(nèi)容
1. 土方工程 （ 25 ）
（ 1 ）了解土的工程分類和性質(zhì) ; 掌握?qǐng)龅仄秸突?( 槽 ) 土方量計(jì)算的方法 .
（ 2 ）了解影響邊坡失穩(wěn)的內(nèi)外因素，掌握填土的質(zhì)量要求及檢驗(yàn)方法和標(biāo)準(zhǔn)。
（ 3 ）了解流砂產(chǎn)生的原因及防治方法 ; 掌握輕型井點(diǎn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容。
2. 樁基礎(chǔ)工程 (10)
（ 1 ）掌握鋼筋混凝土預(yù)制樁的施工工藝要求及影響打樁質(zhì)量的因素。
（ 2 ）掌握套管成孔灌注樁、泥漿護(hù)壁成孔灌注樁的施工工藝 , 并能分析施工時(shí)易產(chǎn)生質(zhì)量事故的原因及掌握預(yù)防、處理的方法 .
3. 砌體工程 (10)
（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和腳手架的種類 , 熟悉磚砌體的施工工藝 , 掌握磚砌體施工的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)造措施。 .
4. 鋼筋混凝土工程 (25)
（ 1 ）掌握鋼筋的種類和力學(xué)性能；了解鋼筋的冷拉工藝和控制方法；掌握鋼筋的焊接方法和焊接工藝
（ 2 ）掌握鋼筋配料的要求、代換的計(jì)算方法 , 鋼筋的幫扎構(gòu)造要求。
（ 3 ）了解模板的種類及構(gòu)造 , 掌握柱梁模板的安裝順序及拆模要求。
（ 4 ）了解混凝土原材料、施工設(shè)備和機(jī)具的性能要求 ; 掌握混凝土攪拌方法、運(yùn)輸要求 ; 掌握混凝土的澆筑、施工縫留置及處理 , 混凝土震搗和養(yǎng)護(hù)方法 , 大體積混凝土澆筑及混凝土質(zhì)量檢查和缺陷處理 .
5. 預(yù)應(yīng)力混凝土工程 (5)
（ 1 ）掌握先張法施工工藝 ( 張拉程序、預(yù)應(yīng)力筋張拉、混凝土澆筑與養(yǎng)護(hù)、預(yù)應(yīng)力筋放松 ).
（ 2 ） 掌握后張法施工工藝 ( 孔道留設(shè)方法、預(yù)應(yīng)力筋張拉強(qiáng)度要求、張拉順序及張拉制度 ), 了解張拉錨具及張拉設(shè)備 .
6. 結(jié)構(gòu)安裝工程 (10)
（ 1 ）了解起重機(jī)械的類型、起重參數(shù)及相互關(guān)系 , 能正確地選用起重機(jī) .
（ 2 ）掌握單層工業(yè)廠房結(jié)構(gòu)構(gòu)件的吊裝方法和吊裝工藝，能制定合理的結(jié)構(gòu)吊裝方案。
7. 防水工程 (7)
（ 1 ）掌握防水材料的性能和種類。
（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的構(gòu)造及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) , 了解細(xì)石混凝土屋面構(gòu)造及要求 .
（ 3 ）了解地下工程防水方案的種類 ; 掌握防水混凝土施工要點(diǎn)及施工縫留設(shè)方法 ; 了解卷材防水層的構(gòu)造及施工要點(diǎn) .
8. 裝飾工程 (8)
（ 1 ）了解一般抹灰層的構(gòu)造 ; 掌握抹灰的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及檢驗(yàn)方法 .
（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面磚飾面的施工工藝 ; 了解水刷石、干粘石、滾涂、彈涂、噴涂施工方法 .
（ 3 ）了解刷漿材料及刷漿施工要求。
（ 4 ）了解裱糊施工及有關(guān)規(guī)范要求。
9. 建筑施工組織設(shè)計(jì)概論 (5)
（ 1 ）了解建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的特點(diǎn) ; 掌握施工組織設(shè)計(jì)的任務(wù)、作用、分類及內(nèi)容 .
（ 2 ）了解施工組織設(shè)計(jì)編制的依據(jù)和原則及施工組織設(shè)計(jì)資料調(diào)查的內(nèi)容。 .
10. 流水作業(yè)原理 (15)
（ 1 ）了解流水施工的概念及特點(diǎn) , 掌握流水施工的主要參數(shù)及其確定方法 .
（ 2 ）掌握流水施工的組織方式 .
11. 網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù) (25)
（ 1 ）掌握單代號(hào)網(wǎng)絡(luò)圖、雙代號(hào)網(wǎng)絡(luò)圖的概念和繪制方法，能進(jìn)行時(shí)間參數(shù)的計(jì)算和關(guān)鍵線路的確定 .
（ 2 ）了解時(shí)標(biāo)網(wǎng)絡(luò)繪制方法的概念 .
12. 單位工程施工組織設(shè)計(jì) (5)
（ 1 ）了解單位工程施工組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容、編制程序和依據(jù) .
（ 2 ）掌握單位工程施工組織設(shè)計(jì)的編制內(nèi)容和順序 .
（ 3 ）掌握磚混結(jié)構(gòu)、框架結(jié)構(gòu)和單層工業(yè)廠房結(jié)構(gòu)的施工方案擬定方法 ( 流水段劃分、施工順序確定、垂直運(yùn)輸機(jī)械選擇、主要分部分項(xiàng)工程施工方法 ) 。
（ 4 ）掌握施工進(jìn)度計(jì)劃的形式和編制方法 .
四、考題類型
1 、填空題： 29%
2 、單項(xiàng)選擇題： 13%
3 、簡(jiǎn)答題： 30%
第8篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
關(guān)鍵詞： 激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化；途徑
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的一系列核心價(jià)值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)都有特色鮮明的企業(yè)文化。不少重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往通過不懈的努力總結(jié)出公司的核心價(jià)值觀，并且投入巨資對(duì)公司的核心價(jià)值觀進(jìn)行長(zhǎng)期有效的宣傳。但也有企業(yè)往往花費(fèi)巨大，卻不過是做了一場(chǎng)場(chǎng)熱熱鬧鬧的表面功夫，而沒有得到想像中的效果。各種巨額的花費(fèi)成了純粹的成本，變不成能帶來產(chǎn)出的資本，對(duì)于企業(yè)文化能否建設(shè)的懷疑也隨之產(chǎn)生。那么企業(yè)文化究竟能不能建設(shè)呢?答案無疑是肯定的，關(guān)鍵是要找到企業(yè)文化建設(shè)的合適路徑。筆者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用在企業(yè)文化建設(shè)中能起到了不可或缺的作用。
一、讓企業(yè)文化建設(shè)落地深植
如果企業(yè)文化建設(shè)只是停留在對(duì)公司的名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品、宣傳手冊(cè)、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾等物質(zhì)層面的堆砌上，那么距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)還很遠(yuǎn)。而且它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價(jià)值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，使企業(yè)管理從他律走向自律，才更具有挑戰(zhàn)性和實(shí)際意義。
企業(yè)文化不僅僅具有對(duì)內(nèi)的導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范作用，它更重要的作用還在于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，鑄造品牌信仰。企業(yè)文化的最終目的是使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，基業(yè)長(zhǎng)青。因此，不能用泛文化來看企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)必須落到實(shí)處。企業(yè)文化如何成為企業(yè)的共同行為?如何改善員工和組織的績(jī)效?企業(yè)文化如何變成贏得客戶的利器?怎樣做才能使企業(yè)文化成為全員的群體個(gè)性?這些都是企業(yè)文化必須回答的問題。企業(yè)文化必須達(dá)到干部能講能帶頭、員工能動(dòng)能信仰、客戶能懂能參與、社會(huì)能傳能認(rèn)同的效果。要達(dá)到這樣的效果，就必須運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制最能直接體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆。正所謂“你激勵(lì)什么，將礙到什么”。或者說是“你需要什么，就得激勵(lì)什么”；不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以出現(xiàn)“兩張皮”，其中一個(gè)重要原因就是企業(yè)提倡的價(jià)值觀和實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制不一致。企業(yè)提出“創(chuàng)新為魂”，但創(chuàng)新如果不僅得不到及時(shí)的激勵(lì)，而且甚至還可能受到排斥和打擊，那“創(chuàng)新為魂”在這個(gè)企業(yè)一定只是句口號(hào)。
因此，企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵(lì)機(jī)制，不斷強(qiáng)化符合公司核心價(jià)值觀的員工行為和組織行為。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重要抓手，也是企業(yè)文化建設(shè)防止“兩張皮”的最有效手段。
二、理解激勵(lì)機(jī)制
1、激勵(lì)的定義。激勵(lì)(Motivation)，就是激發(fā)鼓勵(lì)之意，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的。大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)就是主體通過運(yùn)用某些手段或方式讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動(dòng)起來，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)或表現(xiàn)符合組織要求的行為。
2、激勵(lì)機(jī)制理論。激勵(lì)機(jī)制理論主要有三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論。
(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要從動(dòng)機(jī)——行為過程或激勵(lì)過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。包括的主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論等。
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人們的需要是多樣的并且是以層次的形式存在的，人的需要按照等級(jí)層次分為五大類：生理需要、安全需要、友愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，人們才會(huì)期望更高層次的需要。
奧德弗的ERG(生存——關(guān)系——成長(zhǎng))理論對(duì)馬斯洛理論進(jìn)行了修改和簡(jiǎn)化，并填補(bǔ)了該理論缺乏實(shí)證研究的空白。該理論將人類所有的需求歸納為三種：生存需要、相互關(guān)系的需要、成長(zhǎng)需要。他認(rèn)為，需求層次上升的過程是復(fù)雜的，未能成功地達(dá)成一個(gè)高級(jí)需要可能會(huì)使人重新回到已經(jīng)達(dá)成的低級(jí)需要上。
赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為：保健因素和激勵(lì)因素。運(yùn)用工作環(huán)境、薪水以及公司政策和人際關(guān)系等保健因素能消除人們的不滿但并不能激勵(lì)人們達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，而賞識(shí)、挑戰(zhàn)以及個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)是強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，它們會(huì)帶給人們高度的滿意感并提高業(yè)績(jī)。
麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，特定的需求是在個(gè)人的生活過程中獲取的。他把人的需要?jiǎng)澐譃槿悾撼删托枰?、歸屬需要、權(quán)力需要。對(duì)成就有著高度需求的人最可能成為企業(yè)家。
(2)過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論是在內(nèi)容型理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個(gè)過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。屬于這一類型的理論有亞當(dāng)斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。
亞當(dāng)斯的公平理論主要研究個(gè)體對(duì)自己是否被平等對(duì)待的看法，它探討的主要是個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與他所得的報(bào)酬之間如何平衡的問題。如果人們認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)與獲得的報(bào)酬是基本平衡的，他們就會(huì)認(rèn)為自己受到了公平的對(duì)待。當(dāng)他們認(rèn)為投入產(chǎn)出比不平衡時(shí)，就產(chǎn)生不公平感，就會(huì)通過改變投入、改變產(chǎn)出、扭曲理解、離職等方法來設(shè)法消除這種不平等。
弗洛姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)應(yīng)該以人們對(duì)他們自己完成工作的能力和應(yīng)得到回報(bào)的期望值為基礎(chǔ)。為了增加激勵(lì)的強(qiáng)度，激勵(lì)主體應(yīng)該清楚激勵(lì)客體的需求，以及所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)，并保證客體具有相應(yīng)的能力并得到支持以獲得成果。
(3)強(qiáng)化型激勵(lì)理論。強(qiáng)化型激勵(lì)理論回避了內(nèi)容和過程理論中所提到的員工需求與思維過程等問題，而主要強(qiáng)調(diào)行為與結(jié)果之間的聯(lián)系。屬于這一類型的主要理論有斯金納的強(qiáng)化理論、海得的歸因理論等。
第9篇：管理學(xué)強(qiáng)化理論范文
社會(huì)環(huán)境的變化和組織因素的變化推動(dòng)了管理理論與實(shí)踐的革新。
科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會(huì)生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會(huì)化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。
一、 行為科學(xué)理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。
行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識(shí)來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測(cè)、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達(dá)到充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時(shí) ， “社會(huì)人” 、“社會(huì)需求” 等概念已被較多的人所接受。
而且由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會(huì)人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細(xì)致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個(gè)體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在個(gè)體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵(lì)和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個(gè)等級(jí) ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會(huì)交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實(shí)現(xiàn)的需要。
馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個(gè)需要梯次從低級(jí)到高級(jí)地追求各項(xiàng)需要的滿足。并且 ，在某一特定時(shí)期總有某一級(jí)別的需要發(fā)揮獨(dú)特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級(jí)別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級(jí)別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級(jí)別的需要得到合理滿足后 ，較高級(jí)別的需要才會(huì)發(fā)展起來而起推動(dòng)作用。
美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵(lì)》 一書中 ，提出了激勵(lì)的雙因素理論 ，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵(lì)因素則是能夠激勵(lì)職工不斷提高積極性的因素。
美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強(qiáng)化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。
在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團(tuán)體分析工具 — — — 社會(huì)成員心理測(cè)試法 ，并繪制出社會(huì)成員心理測(cè)試力。研究的目的是組成工作團(tuán)體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達(dá)到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團(tuán)體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團(tuán)體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu) ，而且修正個(gè)人行為 ，并且是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的過程。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究?jī)?nèi)容主要集中于四個(gè)領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實(shí)的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點(diǎn)問題和核心內(nèi)容。
行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、 社會(huì)學(xué)的角度去研究管理問題。
它重視社會(huì)環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動(dòng)亪的工作積極性。
(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計(jì)劃、 控制和組織的同時(shí) ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。
(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。
(3)在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí) ，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度 ，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。
(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級(jí)管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級(jí)參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。
行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。
這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴(kuò)大 ，它除了對(duì)工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進(jìn)行研究之外 ，還注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進(jìn)使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動(dòng)態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細(xì)密難以變動(dòng)的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強(qiáng)調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對(duì)象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個(gè)別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。
通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。
在社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級(jí)管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個(gè)框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個(gè)開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)” 。
巴納德指出作為正式組織 ，不論其級(jí)別和規(guī)模都包含三個(gè)基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實(shí)上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。
21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。
31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗(yàn)人員有三種職能:11 建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。
21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個(gè)正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻(xiàn)者接受來控制自己做出貢獻(xiàn)的行動(dòng)。
權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級(jí)接受或不接受這個(gè)權(quán)威。
在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實(shí)踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個(gè)開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價(jià)值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會(huì)心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。
他們指出社會(huì)心理系統(tǒng)由社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人構(gòu)成 ，個(gè)人行為與激勵(lì)、 個(gè)人地位與作用、 群體動(dòng)力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。
任何一個(gè)管理對(duì)象都是一個(gè)極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機(jī)整體 ，它又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動(dòng)態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個(gè)系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強(qiáng)調(diào)員工有意識(shí)的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。
系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動(dòng)態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動(dòng)性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。
通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費(fèi) ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢(shì)和潛能。
三、 企業(yè)文化理論及其蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想
(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。
企業(yè)文化是在一定的社會(huì)制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長(zhǎng)期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營(yíng)理念、 價(jià)值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動(dòng)力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價(jià)值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。
他們通過對(duì)照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價(jià)值核心是不變的。企業(yè)的成功是因?yàn)樗鼈兊穆毠?duì)組織的價(jià)值的確定、 信奉和實(shí)踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個(gè)整體。它所強(qiáng)調(diào)的不再是采取個(gè)別管理方法或手段所獲得的暫時(shí)的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個(gè)過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價(jià)值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價(jià)值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個(gè)長(zhǎng)期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。
(二)蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想。
1.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精筞 ，加強(qiáng)人際關(guān)系管理。團(tuán)隊(duì)是指由于共同價(jià)值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個(gè)群體 ，是一種非正式組織。
有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識(shí)到文化因素對(duì)人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價(jià)值觀體系 ，它使組織獨(dú)具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對(duì)組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長(zhǎng)期的有意識(shí)的培育才能逐步形成。
組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計(jì)等都是組織文化的建設(shè)活動(dòng) ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對(duì)其進(jìn)行維系和強(qiáng)化。
參考文獻(xiàn)
[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會(huì)問題》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社。
[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會(huì)科學(xué)出版社1997 年版。
