對人事工作的看法精選(九篇)

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第1篇：對人事工作的看法范文

各位領導：

今天參加市人事局民主評議行風工作座談會，剛才聽了其它區(qū)縣領導的發(fā)言，我很受啟發(fā)。市人事局開展的民主評議行風工作，行動早、動作快、效果好、有自己的特色。通過開展行評工作，規(guī)范了人事部門的執(zhí)法行為和服務工作，樹立了人事干部隊伍的良好形象，對區(qū)縣人事局的行評工作起到了很好的指導和示范帶動作用。從我們看到的、聽到的、接觸到的情況來看，我認為，市局的行評工作體現出了“四個與時俱進”，達到了“四個明顯效果”。

市局開展的行評工作堅持與時俱進、開拓創(chuàng)新，不斷提高民主評議行風工作的質量和水平，主要體現在以下四個方面：

一是在工作指導上做到了與時俱進。在整個行風評議工作中，突出了優(yōu)化發(fā)展環(huán)境這個主題，把解決損害群眾利益的突出問題作為主要內容，著力解決了制約發(fā)展的思想障礙和體制障礙。工作指導的每個環(huán)節(jié)和步驟都緊緊圍繞和體現這個主題。

二是在評議的內容、解決問題的重點上做到了與時俱進。今年市局將評議內容主要放在領導班子勤政廉政、貪污行政，干部職工工作態(tài)度、辦事效率、機關制度建設以及人事考試中的考風考紀等方面，這與黨的十六大和全市黨風廉政建設工作會，市紀委四次全會精神是一致的，體現出了＂為民、務實、清廉＂的要求，進一步增強了民主評議的針對性和有效性。

三是在評議方式方法上做到了與時俱進。為了搞好行評，市局除發(fā)放調查表、征求有關人大代表、管理服務對象意見外，聘請了行風評議監(jiān)督員，并發(fā)揮他們聽民聲、訪民意、代民言、促整改的作用。同時，按照“誰主管、誰負責”和“分級負責，條塊結合”的原則落實了行風評議責任制,形成了上下聯動、齊抓共管、各負其責的工作機制。這為進一步搞好行評工作打下了堅實的基礎。

四是與其他工作的結合上做到了與時俱進。針對人事工作的新情況，市局提出將行風評議與全市人事系統創(chuàng)建學習型部門、服務型機關、誠信型單位活動結合起來，與全市人才工作會議精神結合起來，進一步促進服務態(tài)度的改善、工作質量的優(yōu)化和服務效率的提高，推動人事部門行業(yè)作風建設。同時，結合學習貫徹十六屆四中全會精神，提出增強人事部門三種能力和意識，提高執(zhí)政能力和執(zhí)政水平，這些都體現出了與時俱進的特點，進一步增強了民主評議的針對性和有效性，使民主評議行風工作更好地體現了時代性、把握住了規(guī)律性、富于創(chuàng)造性。從而取得了以下四方面的明顯成效：

（一）行業(yè)風氣明顯好轉。群眾反映的熱點、難點問題得到了及時解決，群眾對人事部門的整改情況和行風狀況的評價較高。

（二）服務水平明顯提高。通過行評，干部職工牢固了樹立為人民服務的宗旨觀念和服務經濟建設的大局觀念，堅持立黨為公，執(zhí)政為民，不斷改進工作作風，提高工作效率，提供文明、優(yōu)質、高效的服務。

（三）執(zhí)法行為明顯規(guī)范。做到有嚴格的執(zhí)法行為規(guī)范，有自上而下的管理體系，有便于接受社會監(jiān)督的措施，有賞罰分明的考核獎懲制度。

（四）紀律作風明顯改善。干部職工能自覺遵守各項規(guī)章制度和廉潔自律各項規(guī)定，杜絕了各種違紀行為的發(fā)生。

總的來說，我認為，今年市局的民主評議行風工作抓住了廉政建設與經濟建設的最佳結合點。通過民主評議行風著力解決了影響經濟發(fā)展和人民群眾反映強烈的突出問題，促進了職能轉變，改進了行業(yè)作風，優(yōu)化了發(fā)展環(huán)境，帶動和促進了全市人事系統行評工作的開展和行業(yè)作風建設，提升了人事部門形象，推動人事工作上了一個新的臺階。

以上是我對市局今年行評工作的一點看法。借這個機會，我想談一下與行評工作無關的題外話：一是歡迎市局的領導和同志們多到我們區(qū)縣來檢查、指導工作。新形勢、新情況給人事工作提出了新的要求，使人事工作面臨新的挑戰(zhàn)，而我們區(qū)縣人事局由于受多種因素的制約，在處理一些問題時往往有患得患失、力不從心的感覺，需要市局在政策上給予支持、在經濟上予以扶持，更希望市局的領導和同志們到我們區(qū)縣實地檢查、指導工作，以更好的促進我們工作的開展。二是希望市局在經濟上對我們區(qū)縣予以扶持，尤其是在各種收費的分成上予以扶持。我們都是人事系統的，關起門來都是一家人，所以說點實話。現在區(qū)縣人事局的收費項目減少、收費標準降低，除財政下撥部份外，各種公招考試、職稱考試報名費以及各種評審費、手續(xù)費、工本費就成了我們基本的收入，希望市局體諒我們的難處，在分成比例上有所傾斜，尤其是像墊江這樣的小縣。同時，在公務員公招報名費的返成上，我建議適當提高不設考點區(qū)縣的返成?，F在設與不設相差20元，差距大了點。

以上是我對市局今年行評工作和我自己一點想法，不對的地方，請市人事局的領導和各區(qū)縣的領導批評指正。

第2篇：對人事工作的看法范文

一、主要工作及完成情況

人事股的主要職責是負責局機關及所屬單位的人事、勞動工資、年度考核、機構編制管理、表彰獎勵、人事檔案管理等工作；指導制定教育系統中長期人才發(fā)展規(guī)劃；負責教師資格認定的管理和中小學教師專業(yè)技術職務評審推薦工作；規(guī)劃并指導教育行政管理人員及所屬各級各類學校校長隊伍建設和培訓工作；指導全區(qū)各級各類學校內部人事與分配制度改革；指導各類師范類畢業(yè)生就業(yè)，并負責畢業(yè)生檔案管理、辦理就業(yè)報到手續(xù)。

今年以來，我們主要做了以下工作：

一月份：

1、在人事部門的指導下，完成了2009年度的職稱評定的全部工作。2009年我區(qū)教育系統共評定通過了25名中學高級教師，30名中學一級教師，40名小學高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數據庫。

2、在人事部門的統一指導下，完成了2009年的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數字的堆砌，但實質上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴肅認真，力求準確”的原則，對全區(qū)教育系統43個單位、4000多個人員的十多萬個數據進行整理分析統計匯總，并與上年度的數據進行參照對比后，及時準確上報。

3、根據區(qū)政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務教育學校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務必準確”，反復兩次審核了義務教育學校3419名教師的績效工資標準，保證了績效工資的及時發(fā)放，促進了全區(qū)教育大局的穩(wěn)定。

二月份：

1、在局黨組的領導下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了2009年度的3823名教職工的年度考核工作。

2、按照省教育廳的通知精神，對3名特困優(yōu)秀教師進行了春節(jié)慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優(yōu)秀教師家中。

三月份：

根據局黨組的統一安排，配合相關股室，做好新學期的開學準備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學校進行檢查督導。

四月份：

1、按照市局統一安排，經局黨組同意，選派5名中學正副校長參加了中學校長任職資格培訓。

2、根據區(qū)人事部門的統一安排，完成了2009年通過專業(yè)技術評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印、填寫、發(fā)放完畢。

五月份

1、按照省教師資格管理中心的統一安排，對轄區(qū)內的2所大專以上院校的師范教育專業(yè)的應屆畢業(yè)生進行了教師資格認定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認定共通過897人，897本認定證書均打印、填寫、發(fā)放完畢，認定數據按時上報國家教師資格認定中心數據庫。

2、按照區(qū)編委的統一部署，經局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。

六月份

1、按照局黨組的研究意見，配合區(qū)財政部門與局計財股，再次對義務教育學校在職在崗教師進行人員審核，確?？冃ЧべY的及時準確發(fā)放。

2、經局黨組研究，會同區(qū)教師進修學校，舉辦了全區(qū)小學校長第五期的任職資格培訓，共培訓小學正、副校長54名。培訓已于7月中旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。

七月份

1、按照區(qū)政府統一部署，及時完成了全區(qū)3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務教育學校的績效工資的增加與非義務教育單位預增發(fā)津補貼的增加，在局黨組的領導下，雖然時間緊，任務重，人員情況復雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩(wěn)定。

2、在局領導的親自參與下，召開座談會，對2009-2010學年度的支教情況進行調查了解，并依據173名支教教師的支教鑒定打印發(fā)放了支教證書。

3、經局黨組研究，會同區(qū)教師進修學校，對我區(qū)人事部門新招聘的30名教師進行了新教師崗前培訓。培訓已于8月上旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。

4、按照省市秋季教師資格認定的統一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據已交至計財股，

八月份

1、制定并傳達下發(fā)了2010年優(yōu)秀教師評先通知。

2、制定并傳達了2010-2011學年度的支教工作計劃。

3、對43個單位244位教師的專業(yè)技術職務變動逐一進行了調整，調整結果與相關證明材料已報送區(qū)職稱管理辦公室，相關數據已歸入職稱管理數據庫。

當前開展的工作：

1、在評先工作領導小級的領導下，收集整理匯總優(yōu)秀教師評選材料，并對評選結果進行審核。

2、在局黨組的領導下，落實新學年的支教工作計劃。

3、在局黨組的領導下，與人事部門結合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。

此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學習與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務。

二、存在問題與整改措施

1、由于工作繁多，事務繁瑣，涉及面廣，情況復雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現象。網上曾經有反映我們工作態(tài)度不好、工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質與影響進行了重新認識，堅定了把為廣大教師服務放在第一位的意識，認真轉變工作作風，改善工作態(tài)度，努力提高工作效率。

2、針對網上還有反映我們股室有吃拿卡要現象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統一認識：正確對待網絡上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負面反映，當作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監(jiān)督與檢查。

3、深入基層調研不夠，特別是到教學一線少，忙于日常事務多。今后，我們將努力克服不足，創(chuàng)造性地開展工作，加強學習，加強調研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學性、針對性與實踐性。

三、對人事工作的體會

人事股是局機關與廣大教師聯系最多，關系最密切的一個股室，涉及評先評優(yōu)、職稱評定、工資分配、支教分配、人員調整、年度考核等工作，都是教育上的熱點、焦點、難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認為是有職有權，因此人事股也成為最受關注的股室。人事股的工作作風、工作態(tài)度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認識和體會。

在工作實踐中，我們還深刻認識到，人事工作不光要會做，更要會思考，對熱點、焦點、難點問題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領導提供好信息，當好參謀，更要擺正位置，不越權，不越位，不折不扣地執(zhí)行好黨組的每一項決策。

第3篇：對人事工作的看法范文

1加強政治理論和業(yè)務技能學習，實現理論與實踐互動聯系。

改革開放和衛(wèi)生人事體制的改革，給我國國有和私營醫(yī)院創(chuàng)造了廣闊的空間和創(chuàng)業(yè)機遇。在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著醫(yī)院未來發(fā)展的成敗。在經濟迅猛發(fā)展、科技日新月異的今天，綜合性醫(yī)院人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰(zhàn)略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。

另一方面，要加強業(yè)務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在干部選拔工作中為醫(yī)院把好關、用好人的智慧和能力。

2修身立德，以良好的素質樹立公道正派的形象。

人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，醫(yī)院的人事部門必須堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的要求，以公道正派的優(yōu)秀品格，促進人力資源管理工作的開展。

樹立為民的觀念。始終從黨的立場和群眾的切身利益出發(fā)，以群眾滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作為衡量工作得失的準繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫(yī)院長遠發(fā)展的大局出發(fā)，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環(huán)境下工作，體會工作的樂趣。事實上，醫(yī)院的人事部門要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽者、知心人、貼心人。

樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價醫(yī)護人員的能力時，要堅持從實際出發(fā)，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。

樹立廉潔觀念?！肮?，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守黨風廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風取信于民。

3把握人力資源管理的規(guī)律，不斷提高業(yè)務工作水平。

知人善任，選賢任能，使醫(yī)院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。

因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。

要善于識才。人才的發(fā)掘，主要的場所就是業(yè)務工作，核心就是發(fā)現業(yè)務精湛優(yōu)秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為醫(yī)院的任用決策提供科學依據。要以正確的政績觀為指導，把有德行修養(yǎng)、有工作實績、有創(chuàng)新精神、有群眾擁護的優(yōu)秀人才選拔到各個領導工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價五個基本環(huán)節(jié)，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發(fā)展提供強大的人才保障。

要善于育才。創(chuàng)設“庸者下、能者上”的用人環(huán)境，激發(fā)人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續(xù)抓好“三類專業(yè)人才”的培養(yǎng)，努力造就一批政治素質優(yōu)秀、專業(yè)知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。

要善于用才。堅持以發(fā)展論英雄、以實績排座次、以優(yōu)劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據醫(yī)護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優(yōu)勢”，把工作內容和業(yè)務要求理成規(guī)則、形成制度，在醫(yī)護人員中傳授教導，發(fā)展完善。

4堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。

以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發(fā)展作為經濟社會發(fā)展的根本的出發(fā)點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞醫(yī)院的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。

首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創(chuàng)造成果，尊重人的發(fā)展要求，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和特長，共同投入到醫(yī)院改革發(fā)展的總體目標中來。

要加強與醫(yī)護人員平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環(huán)境理解醫(yī)院的發(fā)展，贏得醫(yī)護人員對醫(yī)院的支持和理解。

第4篇：對人事工作的看法范文

關鍵詞：醫(yī)院管理；人事檔案管理；管理建議

中圖分類號：G270 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0270-01

我院是順德唯一一所以精神醫(yī)學為主的區(qū)屬公立非營利性專科醫(yī)院，三類事業(yè)單位。也是廣東省高等醫(yī)學院校教學醫(yī)院各和佛山市基本醫(yī)療保險定點醫(yī)院。除精神科外，設有老年、神經、藥物依賴、心理衛(wèi)生等重點?？?。醫(yī)院現有在職員工327人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員218人，正高職稱6人，副高職稱21人，中級職稱51人，初級職稱139人，工勤人員92人。隨著醫(yī)院建設和發(fā)展的需要，人員隊伍將不斷壯大，如何做好人事管理工作，及時對全院人員情況進行收集、匯總、主動地提供醫(yī)療、人事決策所需的各方面信息，對做好人事工作非常重要。根據工作實際，現就人事檔案管理工作談幾點看法：

一、醫(yī)院人事檔案管理存在的問題

（一）資料信息收集不及時，檔案資料不完整

在日常工作中醫(yī)院每年都有晉升專業(yè)技術職務、調整工資以及干部任免等，這些材料都必須形成檔案材料收集到個人檔案中。因為醫(yī)院往往沒有配備專職人事檔案工作人員，通常人事檔案都是由辦公室的人員兼任，往往是身兼數職，相對的對檔案工作精力投入不足。于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致檔案資料不完整。

（二）對人事檔案管理的意識不足，重視度不夠

人事檔案工作是一項默默無聞的工作，它不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。長期以來，相當一部分人員包括部分領導對人事檔案工作的認識都是存在一些誤區(qū)的，認為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務性工作，而不是單位的主要工作，完全可以由人事部門或辦公室人員兼任，因此忽視了人事檔案管理工作，而導致人事檔案工作長期的處于被動應付的狀態(tài)。

（三）管理人員專業(yè)性不強，檔案制作不規(guī)范

人事檔案管理是一項繁雜瑣碎且連續(xù)性極強的工作，如果沒有一定的人力投入，就不可能保證檔案管理的質量。因為醫(yī)院的檔案管理人員沒有經過專業(yè)的檔案知識培訓，對檔案的重要性、檔案要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務都不太了解。部分人員雖然知道人事檔案要分類進行保存，但由于專業(yè)性不強，在分類上把握不準，隨意性很大，影響了分類的統一性。此外干部檔案材料必須統一使用16開規(guī)格的辦公用紙，大于或小于16開規(guī)格的檔案材料以及那些不規(guī)則、破損、卷角、折皺的材料都要進行技術加工，折疊、剪裁及裱糊。但在人事檔案中時常有A4紙規(guī)格的材料歸檔，如專業(yè)技術人員聘用合同書、工作人員聘任審批表，及一些證明材料等，影響了整份人事檔案的美觀。

二、如何提高醫(yī)院人事檔案管理工作

（一）加強對人事檔案的收集、歸類、整理工作是做好人事檔案管理的前提

人事檔案的收集是人事檔案工作的起點，是整個人事檔案管理工作的重要環(huán)節(jié)。檔案管理人員對人事檔案的收集做到分類明確，排列有序，隨收隨放，定期檢查，及時歸檔，增強時效性，減少時差性，以人為本，存舊補新，保證歸檔材料齊全完整。使檔案能全面地反映出一個人的真實情況，真正起到檔案的依據作用。

（二）加強學習，提高人事檔案管理人員的業(yè)務水平是做好人事檔案管理的基礎

人事檔案管理工作是一項政策性和業(yè)務性較強的工作，隨著醫(yī)院業(yè)務量和人力資源的不斷發(fā)展，人事檔案日益增多。要做好檔案管理工作就要求檔案管理者具有較強的專業(yè)知識和實際操作能力。讓檔案管理人員認真學習《檔案法》和人事檔案管理知識，掌握新的知識和先進的管理技術，深入了解管理檔案的重要性，增強責任心，不斷提高管理水平和工作能力，熟悉醫(yī)院基本情況、干部人員概況，以適應醫(yī)院建設和發(fā)展的需要。

（三）實現人事檔案信息化管理是做好人事檔案管理的有力保證

信息化是當今經濟和社會發(fā)展的大趨勢，實現人事檔案現代化管理也是必然趨勢。由于計算機存儲信息量大、計算精度高，可以及時給決策人員提供準確、全面、快速的人事資料和有關數據。將計算機技術應用到檔案工作中，將極大地提高檔案的檢索速度，對數據查詢又快又準，實現檔案信息綜合管理和利用。讓人事檔案紙質與數據格式并存，大大地提高檔案的利用效率。對醫(yī)院合理配置人員、開發(fā)人才資源，促進醫(yī)院快速發(fā)展起著重要的作用。

第5篇：對人事工作的看法范文

20xx公司行政主管工作計劃范文1xx年一月份，在公司領導的栽培和自己的努力下，競聘為公司的行政主管，作為工作才一年的我，既興奮，但更多的是壓力。領導這么器重你，總要在今年拿出點成績出來吧，但是如何創(chuàng)成績是我這幾天來一直想的一個問題?，F在將自己今年的幾個重點工作羅列了下：

一是將績效考核真正落到實處。說歸說，但真正落實起來我想難度將是很大，最大的問題在于工程人員，因為他們都是現場出身，對文字這些東西都是非常厭煩的，要讓他們配合確實一件非常困難的事。我想我應該從計劃這個源頭入手，在制訂計劃時要求量化，并制訂相關獎罰措施。

二是自己的創(chuàng)新工作，即墻報和內部參考，要如期保質保量完成，這兩份是我獨自創(chuàng)辦也是我的獨特之處，我必須全力以赴做好。

三是編制員工手冊。這在我競聘演講過程中已經明確表態(tài)，初步打算在上半年要完成，要求實用和有我自己的特色。

四是完善員工崗位職責。這工作我已經在做，估計在一季度就能完成，代員工核對修改后就頒發(fā)實行。

以上四大塊將是我xx年的重點工作，加油，未來靠自己創(chuàng)造!!

20xx公司行政主管工作計劃范文2為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規(guī)化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：

(一)充分深入地了解公司情況。

了解公司的信息主要包括：公司的發(fā)展遠景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等;公司的主營業(yè)務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：

1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、 企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2.把以往所有的通知，規(guī)定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念等。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。

1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。

2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。

3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的遠景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體工作業(yè)務開展。

1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。

2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環(huán)節(jié)發(fā)現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。

3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。

6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。

8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。

9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。

10.進行下一個工作計劃。

11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。

2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業(yè)務流程提供人事規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。

2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議，集思廣益，群策群力，以便人事部門更好的為公司服務。

20xx公司行政主管工作計劃范文3一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2、 把 人才 管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養(yǎng)計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質量。

1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務發(fā)展，完成招聘任務。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)

三、調整、規(guī)范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。

2、各部門業(yè)務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”。

第6篇：對人事工作的看法范文

關鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻標識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現大錯，不做違法亂紀的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業(yè)編制教職工的危機感和責任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動性，真正發(fā)揮其“鯰魚效應”，有利于全體教職工素質的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。

一、人事制度的發(fā)展歷程

我國用人制度的發(fā)展大致經歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當時干部統一調配、工人統一招工，是在大規(guī)模的社會主義改造和建設時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當時的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責任制為核心的專技職務聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關系契約化、合同化，實現勞動關系的轉變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責完成其任務，高校對聘用人員進行管理并根據其工作態(tài)度、工作業(yè)績、水平高低兌現其待遇。社會人才服務機構主要是人才服務中心負責檔案的接收、管理、轉移和各項社保、公積金等。一旦聘任結束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業(yè)，高校不再承擔任何責任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高?？梢越柚酥贫冉鉀Q原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產生自己不是學校在編教職工的想法，對學校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學校的管理與發(fā)展毫無興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學校的發(fā)展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務晉升（正處級及以下）、工資調整及兩者之間關系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續(xù)了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業(yè)編制人員與人事人員在某些地方，如職務晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發(fā)。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實行雙重標準管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業(yè)編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關系，實現真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業(yè)編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業(yè)編制制度。為此，我們應努力做好以下幾項工作：

（一）創(chuàng)新觀念，確切落實。

高校人事部門應做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內涵和外延，引導教職工轉變思想，激發(fā)其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴格執(zhí)行，維護人事教職工的合法權益，維護學校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務質量，完善服務手段，最終使人事制度成為事業(yè)編制制度的有益補充。

（二）分層次執(zhí)行。

對高校實行人事制度應分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩(wěn)中求進，平穩(wěn)實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規(guī)范制度。

應該嚴格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務晉升、考工定級、培訓進修等方面充分調動人事教職工的工作主動性和積極性。規(guī)范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結合、業(yè)績考核和過程考核相結合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學合理的考核辦法，以確?？己说墓⒐?。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標準現象。

（四）分配制度的優(yōu)化。

根據黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“各種生產要素參與分配”的國民收入分配的指導思想，在2009年9月國務院總理主持召開國務院常務會議，決定于2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。據此，高校目前正積極準備實施績效工資，將“以人定薪”轉變成“以崗定薪”、“身份工資”轉變成“業(yè)績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設置的優(yōu)化。

科學合理設崗是一項重且難的工作，應由過去的“因人設崗”轉變到現在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設崗”。深化高校內部機制改革，對科研、教務、就業(yè)、學生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設立、如何設立、設多少、具體崗位職責如何要求等，要在通盤考慮的基礎上，制定出科學合理的崗位聘任細則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應將人事人員納入現有的社會保險范疇，同時還應補充及完善高校的養(yǎng)老保險制度，逐步推進事業(yè)單位保險制度走向統一，體現出學校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應考慮到參保主體的身份或工作地發(fā)生變動后各個險種之間個人賬戶的轉移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社保制度正朝著統一標準的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發(fā)，必將優(yōu)化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學院人事處，揚州大學企業(yè)管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

第7篇：對人事工作的看法范文

20XX年別人在緊張和忙碌中度過，而我們的產線員工基本上是輕輕松松的度過了一年。我們是新等建的工廠，這一年我們著力點是開發(fā)新項目，并且大多數項目仍處在整合階段，所以在生產上還不能做到大批量的投入生產，與此相對應，人員的需求也不會很多，對人力資源的需求自然也不會那么迫切?；仡櫼荒陙?，人事行政部工作主要體現在：

一、20XX年工作情況

1、配合公司的發(fā)展和用工的需求進行人員的招聘：

深圳是一個以外來打工者為主的城市，具有人員流動大的特點，再加上本公司還處在初建期，人員也不是很穩(wěn)定，所以要密切配合部門用工需求，及時補充合適的員工進來自然是人事行政部的之要工作之一。

招聘主要是人員流動的補充。根據缺崗的情況，我們通過多種方式進行招聘，包括張貼宣傳公告、鼓勵內部員工介紹、利用朋友推薦、網上招聘等方式進行聘，這一年來基本上能及時將缺崗人員補充就位，保證xxxx年生產用工之需要。

在技工方面，個別新增帶有一定技術含量的崗位沒能全面滿足公司的發(fā)展之需，導致公司的技術人才仍然欠缺。xxxx年仍需努力去招聘這方面的人才，以達到提高公司的技術力量和管理能力。

2、做好宣傳培訓工作

為了讓新進員工盡快熟悉公司的有關規(guī)章制度，了解公司相關規(guī)定，我們對新

進員工進廠還安排了上崗前的培訓制度，為新進員工講解公司的相關規(guī)定，使新員工能盡快適應和融入公司的制度文化。另外在xxxx年10月推出新修訂的《員工手冊》后，我們同樣安排時間對全體員工進行一次新的《員工手冊》培訓，讓所有員工明白公司在制度管理方面所執(zhí)行的新規(guī)定內容，以便能更好的共同遵守執(zhí)行。

為了做好看板宣傳和方便閱讀，我們重新規(guī)劃了宣傳欄的擺放，利用宣傳欄空間進行必要的宣傳，使宣傳欄既有制度性的通告，也有娛樂性的宣傳內容，讓員工感受到公司文化氛圍的存在，并逐步認同公司的制度文化和娛樂文化。

3、加強監(jiān)督管理落實制度執(zhí)行

針對上半年管理比較松懈，紀律比較散慢的情況，下半年我們加大了監(jiān)管力度，特別是新《員工手冊》出臺后，進一步加強了對員工日常行為的監(jiān)督管理，包括儀表議容，亂丟亂扔現、大聲聊無關工作之事等都納入日常的巡查范圍，還對一些特別嚴重的行為進行了必要的處罰告知。通過這些措施，到xxxx年底，全體員工基本上都能貫徹執(zhí)行公司的相關規(guī)定，提升了公司的形象。

4、做好后勤服務

后勤服務方面，為了保證一線員工有水喝，我們做好開水涼茶的供應。對于新進廠員工，還做好健康證檢查跟進，保證每位進廠的員工都持有健康證，同時為有需要的員工做好住宿安排，讓他們放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我們按規(guī)定的時間為新進的員工辦理好相關的廠牌、工衣發(fā)放工作，對一時之間用錢有困難的員工，按照規(guī)定給予辦理預借款手續(xù)，讓他們到出納處預借生活費用，解決新進員工的生活擔憂，讓新進員工感受到公司對他們的關懷。

5、設法調動員工的工作積極性

為了進一步調動員工的工作熱情和工作積極性，我們與有關部門配合于9月推出了季度、年度《優(yōu)秀員工》、《優(yōu)秀班組》考核評選方案，通過對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組這兩項評獎活動來調動全體員工、各生產班組的積極性，進一步提升員工工作熱情和團隊協作精神，以改善之前工作比較松散的行為，提高生產效率。

二、20XX年存在的問題

1、員工工作積極性不高。上班時間聊天現象時有發(fā)生，工作時有意慢吞吞的作業(yè)，甚至串崗聊天也有，不只自己沒做好，還影響到他人的作業(yè)。

2、管理水平比較低，極需提高?？傮w的生產管理水平不高，班組長生產組織能力欠缺，沒有能夠很好的把團隊的極性帶動來。在生產安排上也存在不少問題，沒有很好的理順裝配流程，人員經常走來走去的，導致生產效率低下。當然，新產品中的個別零件不是很標準，也影響了裝配效果，還有就是很多產品是第一次做，沒什么經驗，這些都會影響到管理水平發(fā)揮。

3、沒有形成強有力的團隊精神。就是說大局意識、服務意識和協同合作意識比較差。拿公共區(qū)衛(wèi)生來說吧，在打掃公共區(qū)衛(wèi)生和倒垃圾時，扯皮現象時有發(fā)生。小組成員間的工作協調性也差，表現在工作上就是擔心自己多做了會吃虧，沒有形成一種積極熱情的工作氛圍，更別說奉獻那一點點時間了，所以影響到整個工作效率的提高。當然，沒有形成強有力的團隊精神與公司的文化宣傳不到位也在很大關系。

4、人事行政部在服務方面仍存有不足之處。比如對生產所需的特殊崗位人員沒能及時補充進來，夏天沒有定期安排涼茶的供應，對一些工衣工服在訂做與發(fā)放上也沒做好統一的規(guī)劃，另外還有很多細節(jié)的工作有仍有欠缺，需待進一步去完善。

5、文化宣傳和文體活動還是比較單調。因為公司剛起步，所以在公司的組織活動文化宣傳方面還是比較薄弱，活動安排還比較單調。

三、20XX年展望機會與挑戰(zhàn)并存

1、來自人力資源方面的機會與挑戰(zhàn)

生產企業(yè)的生存環(huán)境越來越困難，制造成本不斷的攀升，人力資源成本也不例外，所以“人雖然多，卻越來越難招”這是我們人事行政同行的共識。xxxx年我們公司著力點在于項目開發(fā)和產品整合，對人員的需求不是很多。其實人也是一種資源（資本），并且是財富的創(chuàng)造者，所以有一句話是這樣說的：“人才=錢財”。隨著公司產品的開發(fā)及整合完成，xxxx年必將進入規(guī)模生產，對生產員工的需求會不斷增多，所以人事行政部必須把握這個用工機會，提前著手廣泛開展人員招聘工作，選擇適合的員工加入我們公司。招到人還要想辦法留住人，將人員留住了，才可以為公司創(chuàng)造效益，同時也減少招聘成本，這就是我們的挑戰(zhàn)之一；

2、打造團隊精神的機會與挑戰(zhàn)

隨著員工隊伍的日益擴大，來自四面八方的員工素質當然參差不齊，對人生的價值觀的看法也不一樣。如何讓這些來自不同地方而又千差萬別的人員組合在一起，并且還要發(fā)揮他們最大的潛能呢？首先要張揚個性，發(fā)揮個人的特長，量才而用，不要壓抑其優(yōu)點，讓他們有一個展示平臺的空間；其次建立有效的溝通機制，將各人的長處有效的組合在一起。如果沒有一個良好的溝通平臺，信息就會受阻，無法很好的將所有的正能量組合到一起，也就無法顯示出團隊精神所具有的那種優(yōu)點（發(fā)揮優(yōu)勢，協同作戰(zhàn)）；最后就是學習培訓，輔之以文化活動來練就一種團隊的大局意識、服務意識、和合作協同意識，并具有一定的奉獻精神，同時讓員工在成長中感受到公司濃郁的文化氛圍，促使團隊成員有一種正確的從業(yè)心態(tài)和自我犧牲精神，從而形成堅實的團隊精神。這是xxxx年的第二個挑戰(zhàn)（當然這需要一定的經費投入才可以形成）。

3、提升日常管理的機會與挑戰(zhàn)

20XX年很多數據不健全，不能給予理論有力支撐，隨著公司的日益發(fā)展，需要不斷總結過去的經驗，需要做好工資福利的建檔工資；人為資源的招聘、錄用、考核、變動、升遷等也要建立健全檔案；對于那些受獎或受罰，對于公司涌現出的好人好事等要做好通報表揚或批評，以彰顯公司的公平、公證，張揚先進鞭策落后；最后還要不斷完善公司的規(guī)章制度，使之更簡明更符合公司的現狀，以利于共同遵守。當然，在整個xxxx年期間我們所要做還有很多，在此就不一一列舉了。

總之，人事行政部要以一種服務的心態(tài)配合各部門做好20XX年的各項工作！

【人事行政部個人年終總結范本2】

大學畢業(yè)至今已經有半年時間了，在畢業(yè)之后我并沒有感受到找工作的難處，可能是機緣巧合吧，我順利的找到的一份屬于自己的工作，現在的我已經很順利的在公司工作半年時間了，感覺還是不錯的。我相信在今后的工作中，我可以做的更好，只是現在我還需要更多的努力。在不斷的發(fā)展中，我對自己的工作有了度鞥為明確的認識，我相信在今后的工作生活中，我會走的更加的順利。

今年7月，我通過人才招聘，在xxx公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名剛走出大學校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

一、行政工作方面

1、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威，但當有一天業(yè)務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的————這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

2、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高?，F在我已經可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

3、為公司領導辦理出國簽證

領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下，我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序；相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

二、人事管理方面

1、招聘新員工

根據業(yè)務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。

2、制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

3、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

4、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業(yè)務水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現與工作有關的新事物新知識；最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

第8篇：對人事工作的看法范文

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，在一些發(fā)達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合，并將日常工作融合到業(yè)務中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務的高科技企業(yè)，在保險領域享有較高的知名度。在業(yè)務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優(yōu)質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發(fā)工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率（勞動生產率）。

所謂員工個人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統）、企業(yè)文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。

而組織團隊的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務決策、組織決策，企業(yè)文化設計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業(yè)文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業(yè)務伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業(yè)人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發(fā)人員盲目跳槽。

新的人力資源管理戰(zhàn)略實施一段時間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險公司總經理談起尚洋的發(fā)展變化時，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓內容。人力資源部立即將相關材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內部，還可以贏得客戶?！?/p>

而在公司內部，經理層也逐漸了解到人力資源管理的內涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個管理者的事，一線經理（LineManager）也是人力資源管理的執(zhí)行者，并開始主動承擔更多的人員管理責任。從今年所做的員工滿意度調查來看，“回顧過去的一年，您認為公司取得了哪些變化？”大多數員工把“公司整體的管理水平有了很大提高”與“人力資源部的工作和職能大大改善了”并列為前兩項成就。從專業(yè)顧問公司對客戶的調查、公司董事會對企業(yè)的評價來看，滿意度均有明顯提高，公司效益也呈現良好的發(fā)展勢頭。

第9篇：對人事工作的看法范文

高校如何確保引進“貨真價實”的人才，如何在引進“外援”時不要傷了“內助”，在提攜“外援”之時也給“內助”機會，本文都做出了一些探討。當然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進人才”吸引到“引進人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進其實是細水長流的工作，引進后如何用好人才，使人才促進學校得以跨越式發(fā)展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當心“濫竽充數”

高校要發(fā)展，除了適當補充一些新生力量外，必須還要引進一定數量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關院系執(zhí)行。這種措施，調動了各單位引進人才工作的積極性，但在一些單位也出現了為完成工作任務只重視引進人才的數量而忽視了引進人才的質量的現象。引進中，他們看重的只是學歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進一般的人才把關很嚴，對引進高層次人才把關相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進入高校，從而給學校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進后，自我感覺良好，看不起學校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學引人，引人科學。

實現科學引人，引人科學，就要將人才引進工作做到有計劃、有組織，成系統。總的來看，人才引進工作體系由組織與領導、預測與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領導是整個人才引進工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負責；預測與規(guī)劃是工作的基礎，影響著人才引進工作的效率，一般要考慮數量因素、質量因素與結構因素；政策與宣傳是具體工作的依據和保證；考核與決策是人才引進工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現工作效果的重要保障。組織與領導處于系統的中心，其他五大部分處于系統的，共同構成一個封閉的循環(huán)系統。系統的每一次循環(huán)，都是對上一次循環(huán)的修正與補充，從而不斷促進人才引進工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設向前發(fā)展。

另外，人才引進中要注意把握硬性引進與柔性引進的問題。所謂硬性引進，就是將人才的各種關系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學校中的一員；所謂柔性引進，就是人才的關系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進方面存在一定困難但還需要引進，于是就采取柔性引進形式。柔性引進，一般會得到人才與學校兩方面的認可，能進行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進和柔性引進關系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進人才制造矛盾，科學制定好業(yè)績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內外平衡”

高校在引進人才時，要注意把握好校內人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進人才，高校在精力和經濟上都付出了很大代價，但對于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導致有的教師心理不平衡，要求調出學校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現象發(fā)生，高校應該把引進的人才與校內的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內教師。那種把引進的人才看得很高大、校內教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進人才的同時，也要有計劃地培養(yǎng)校內優(yōu)秀教師，讓他們快速成長，成為各個學科的骨干力量。“出產”5位諾貝爾獎得主的加州大學圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當初引進時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進，更在于培養(yǎng)”。無獨有偶，斯坦福大學校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴招比較容易，但對一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內教師培養(yǎng)制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學位、出國進修、國內訪學、參加國際國內學術會議、網絡課程培訓等，以不斷提高教師教育教學水平和能力。

一言以蔽之，用好現有人才，積極“造血”；引進急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進與自主培養(yǎng)并重，對引進人才和現有人才一樣信任、一樣關心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩(wěn)定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進工作中還要注意把握引進人才與校內教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進的人才，還是校內優(yōu)秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環(huán)境不無關系。

良好的工作氛圍與人際關系，能促進引進人才的學術水平再提高，校內的優(yōu)秀教師不斷成長。相反，則會使引進人才的學術狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內優(yōu)秀教師也會產生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學校各項事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學校內部良好的、和諧的工作氛圍和學術環(huán)境。