醫(yī)院績效工資精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績效工資范文

關(guān)鍵詞：績效工資 改革 人力資源管理 醫(yī)院

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革確立崗位績效工資制為事業(yè)單位基本工資制度，改革后事業(yè)單位工作人員工資將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，現(xiàn)已調(diào)整完畢；績效工資和津貼補貼作為工資構(gòu)成中“活”的部分，將在規(guī)范現(xiàn)有津補貼的基礎(chǔ)上按照事業(yè)單位類別不同分步進行。

2009年10月1日起，績效工資改革在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施。這就拉開了醫(yī)院績效工資改革的帷幕，也加劇了醫(yī)院職工的擔憂。

一、醫(yī)院績效工資改革前現(xiàn)狀分析

1、醫(yī)院具有公益性，是一個社會公共服務(wù)機構(gòu)，但當前我國醫(yī)院普遍面臨國家財政撥款不足的問題，不得不轉(zhuǎn)向追求經(jīng)濟效益，以占我國醫(yī)院主體地位的公立醫(yī)院為例，每年的國家及各級地方政府下?lián)艿呢斦顑H能夠達到公立醫(yī)院實際收入的7%~8%，這一方面是由于公立醫(yī)院追求經(jīng)濟效益所造成的比例，但也從一個側(cè)面說明了財政撥款不足的程度。為了求生存，求發(fā)展，為了引進和留用更優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，購入更先進的醫(yī)學(xué)設(shè)備，以及為醫(yī)院病人創(chuàng)造更好的就醫(yī)條件，醫(yī)院不得不投入大量的資金經(jīng)費，這些資金與財政撥款之間的缺口，往往就只好求助于醫(yī)療服務(wù)收費和醫(yī)藥費了。然而，在當前我國貧富差距拉大的大背景下，這一政策加大了人民群眾的生活成本，造成了“看病貴、看病難”的問題，也有違醫(yī)院救死扶傷的人道主義原則。但由于現(xiàn)實中的壓力，往往醫(yī)院仍不得不把利潤作為一項重要的經(jīng)營考核指標，在新醫(yī)改方案尚未出臺前，這一局面很難想像會出現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變，然而，績效工資改革不應(yīng)該成為醫(yī)務(wù)人員追求高收入的“新動力”，否則，醫(yī)院“以病人為中心”的服務(wù)理念就會成為一句空口號。

2、在國家統(tǒng)一的績效工資制度出臺以前，各醫(yī)院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創(chuàng)收一項，如不少醫(yī)院在分配時，主要參考科室效益，適當考慮群體收入平衡，如此一來，那些常開收費檢查，常開大量藥品的科室人員，由于為醫(yī)院創(chuàng)收做出了較大貢獻，就能夠有較好的工資收入，這樣就在無形之中激勵了其它醫(yī)務(wù)人員向此看齊。此外，高資歷、高職稱的人員往往也能獲得較高的工資收入，然而，收入差距僅僅依據(jù)職稱和創(chuàng)收來評定是否合理，新的績效工資分配體制應(yīng)當如何制定，這些都是醫(yī)院工作人員迫切想了解，也是新績效考核體制必須慎重考慮的問題。

二、完善醫(yī)院激勵機制彌補績效工資的不足

1、要強調(diào)“以人為本”的管理理念

由于醫(yī)院自身的行業(yè)特性決定了醫(yī)院是一個技術(shù)密集的服務(wù)部門，因此，人才的重要性對于醫(yī)院來說是頭等大事，培養(yǎng)人才、激勵人才、使用人才，是一家醫(yī)院成功與否，能否獲得消費者的依賴的源泉，因此，在制定績效工資制度的時候，應(yīng)當充分考慮到以上幾點，不斷的激勵醫(yī)務(wù)人員去學(xué)習，去專研，去創(chuàng)新，鼓勵他們不怕失敗，勇于探索。給予這些醫(yī)務(wù)人員以經(jīng)費上的支持，除此這外，還需要為他們設(shè)計規(guī)劃職業(yè)生涯，給人才以發(fā)展的空間，給員工以成功的希望，并搭建各層次的培訓(xùn)學(xué)習機制，促使醫(yī)院職工不斷積累，不斷進步，最終達到職工與醫(yī)院雙贏的局面

2、要堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合

我們常說，要物質(zhì)文明與精神文明建設(shè)一起抓，雙管齊下，兩手都要硬。這是因為物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，精神是物質(zhì)的升化，作為一名醫(yī)務(wù)人員，心中必須有愛，有著對患者的關(guān)懷之心，有著對傷病人員的關(guān)切之情。要想培育醫(yī)院職員的這種情感，首先就必須讓他們感受到組織的溫暖，感受到來自各方面的關(guān)懷，而不僅僅是把自己和醫(yī)院的關(guān)系理解成為一個“錢”字，理解成為一種單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，要建立福利制度，發(fā)揮各種方式方法來激勵員工，促使他們更加努力的投入到工作當中去，通過激發(fā)員工的榮譽感等精神激勵方式，來提升員工的工作效率。

三、結(jié)論

績效工資是一種綜合考慮員工工作效率與工作價值，通過一定的方式方法進行量化考核，并以此作為依據(jù)發(fā)放工作資先進的工資制度，這種制度當前在企業(yè)組織中運用的比較廣泛，它具有計量準確，有效激勵員工的作用。然而，一方面，我們要對醫(yī)院原有的工資體系中的不合理部分進行調(diào)整，另一方面，由于醫(yī)院組織是一個特殊的組織，不同于企業(yè)單純的銷售產(chǎn)品與服務(wù)，因此，在制定和實施績效考核制度時，要按要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，充分考慮政策、社會和經(jīng)濟等環(huán)境因素，堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，要與醫(yī)德醫(yī)風、工作業(yè)績、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、合理用藥等綜合目標結(jié)合起來，向臨床一線、向重要崗位、向重要科室傾斜。國家應(yīng)加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入，使績效工資改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫(yī)療服務(wù)，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現(xiàn)我國衛(wèi)生事業(yè)的全面和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]任英，韓雪．公立醫(yī)院績效工資改革研究［J］．醫(yī)院院長論壇，2010，（2）

第2篇：醫(yī)院績效工資范文

關(guān)鍵詞：公益醫(yī)院 衛(wèi)生技術(shù)人員 績效管理 工資管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績效考核結(jié)果用途很多，其中之一是發(fā)放績效工資，而績效工資發(fā)放的結(jié)果將會直接影響到醫(yī)院目標的實現(xiàn)。筆者作為復(fù)退軍人醫(yī)院人力資源管理專業(yè)人員，現(xiàn)針對公益醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員績效工資的利弊進行分析，并試探提出加強和改進績效工資管理的相應(yīng)對策。

一、醫(yī)院績效工資的主要優(yōu)點

傳統(tǒng)的工資分配是統(tǒng)一標準“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵作用很弱，只可以防止衛(wèi)生技術(shù)人員對工作產(chǎn)生不滿。而作為“激勵因素”的績效工資，起到的激勵作用很強，至少有兩點。

1.分配方式更加公平，激勵提高工作能力。從分配方式上看，將衛(wèi)技人員收入與其本人或其所在科室的工作績效直接掛鉤，是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。同時，績效工資的提高則能更進一步客觀地反映醫(yī)生、護士、藥師等衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力的差異，從而使績效好的衛(wèi)技人員得到更多的獎勵，促進他們不斷提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激勵提高工作效率。從短期來看，目的在于獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶?？冃ЧべY作為管理手段，讓那些松散慣了的衛(wèi)技人員不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫(yī)院的工作效率。從長期來看，長期的績效工資體系是一種改進衛(wèi)技人員工作能力的有效方法。因為實行績效工資是正規(guī)化管理的重要內(nèi)容，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一時心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。對衛(wèi)技人員來說，就不用經(jīng)常擔心自己的工作白做，而是可以去合理規(guī)劃自己的長期職業(yè)目標，更加集中精力醫(yī)治病人，不斷創(chuàng)新、不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個檔次。對公益醫(yī)院來說，得到人心穩(wěn)定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲備去創(chuàng)造醫(yī)院的業(yè)績。

二、醫(yī)院績效工資的負面影響

從上述優(yōu)點可以看出，在當前實行績效工資制度十分必要。但是，作為公益醫(yī)院把衛(wèi)技人員的績效管理與工資收入掛鉤起來實行并不容易，至少有四種負面影響。

1.工作量和醫(yī)療績效難考核。事實上，衛(wèi)技人員的工作任務(wù)很難標準化和量化的，他們的真正績效、價值也很難一時評價。原因是一個好醫(yī)生對病人的醫(yī)療效果，不像工人完成產(chǎn)品的數(shù)量那樣容易顯現(xiàn)出來。如果無量化指標考核時，主管領(lǐng)導(dǎo)不想得罪人，一般以“合格”、“優(yōu)秀”應(yīng)付了事，沒有人“不合格”，甚至會出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象。如果全部以量化指標考核，將會導(dǎo)致為獲取績效工資只做量化范圍內(nèi)的工作，打擊了衛(wèi)技人員的創(chuàng)造性，最終可能會有損公益醫(yī)療工作本身。

2.激勵效價低?？冃ЧべY分配不僅僅是一個“數(shù)字”問題，而是應(yīng)該達到如何調(diào)動衛(wèi)技人員的積極性，以及如何實現(xiàn)醫(yī)療護理質(zhì)量管理目標和提高工作效率。在中國公益醫(yī)院中，政府舉辦的屬于事業(yè)單位，由于出于發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，實際上直接用于工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻影響的獎勵性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，削弱了績效工資的實際效果。

3.不利于團隊合作。如果實行的績效工資激勵導(dǎo)向是內(nèi)部競爭性的，那么就可能不利于衛(wèi)技人員之間的團結(jié)和信任，破壞團隊精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經(jīng)驗，甚至可能爭搶工作，不利于需要團隊合作才能完成的工作項目。另外，實行績效工資還可能會破壞院長和衛(wèi)技人員之間的信任關(guān)系，對醫(yī)院造成時間、人力及資金方面的巨大浪費。

4.可能影響醫(yī)療機構(gòu)宗旨發(fā)揮。公益醫(yī)院是為病人服務(wù)的疾病治療機構(gòu)，不同于工廠企業(yè)，病人不同于產(chǎn)品，衛(wèi)技人員不是工廠的工人。用經(jīng)濟收入的辦法來管理衛(wèi)技人員，那樣雖然是有了明顯的績效，但是最后評定績效只能與收治病人數(shù)量、經(jīng)濟收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費用的大方向。如果鼓勵追求高效益，那么就會有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫(yī)院的宗旨不符。例如，醫(yī)生為了追求高效益，就會給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。

三、醫(yī)院應(yīng)加強和改進績效工資管理

通過分析績效工資制度利弊，我們認識到在衛(wèi)技人員中實行績效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續(xù)改進工作績效。正因為如此，人力資源管理應(yīng)當從工資管理邁向績效管理，加強和改進績效工資管理。

1.工作任務(wù)量化。要將目標、辦法及職責等進行量化和細化，并在職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。方案中，要以衛(wèi)技人員被聘任的工作崗位為主，根據(jù)崗位責任大小、勞動強度大小、技術(shù)含量高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以效益和勞動力價位等的量化標準來決定績效工資總量。例如，同是護士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動不一定相同，績效工資向關(guān)鍵崗位的醫(yī)生、護士傾斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規(guī)定。

2.提高激勵效價。按照國務(wù)院的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績效工資制度。也就是說，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。公益性質(zhì)越強，其崗位工資占比越大。那么，公益醫(yī)院可以根據(jù)不同情況，在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法，將績效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對工作績效進行評價打分，考核結(jié)果出來后，及時、足額兌現(xiàn)有吸引力的“性價比”高的績效工資，使衛(wèi)技人員有清晰、具體的期望。

3.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。為避免同事之間因績效問題的“勾心斗角”而犧牲團隊利益，醫(yī)院要用理解包容、團隊協(xié)作精神、公益責任、醫(yī)院文化、集體榮譽感來加強隊伍建設(shè)。在制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，緊密聯(lián)系指標、業(yè)績、實際貢獻大小，按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬。同時，要規(guī)范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度。

4.堅持公益導(dǎo)向。本著強化履行社會公益責任的原則，用公益責任調(diào)動衛(wèi)技人員的主觀能動性，提高服務(wù)質(zhì)量。改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，由“以藥養(yǎng)醫(yī)”轉(zhuǎn)向“以技養(yǎng)醫(yī)”，增加知識價值和勞務(wù)價值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場經(jīng)濟的方式促進履行公益責任，也讓衛(wèi)技人員分享醫(yī)院發(fā)展帶來的收益，從而實現(xiàn)個人利益和集體利益的統(tǒng)一。

總之，筆者認為，公益醫(yī)院不能簡單地把績效工資理解為是漲工資。管理者應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，在管理中遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，以績效工資為載體，努力提高績效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，想方設(shè)法促進績效工資制度創(chuàng)新實行，更好地激勵衛(wèi)生技術(shù)人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會效益。

參考文獻：

[1]國人部發(fā)[2006]56號.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知

第3篇：醫(yī)院績效工資范文

Abstract:The Public hospital advancement achievements wage reform, is insufficient faced with the understanding, inspection target lamination difficult and so on realistic question. May from enhance the achievements inspection, the wages assignment important understanding, finishes the achievements wages the lamination work, the target key points administrative offices, the key post simultaneously give dual attention to aspects and so on fair principle to obtain to carry on the consummation.

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 問題和對策

key word:Public hospital achievements wages question and countermeasure

近年來，隨著衛(wèi)生體制改革的推進，醫(yī)療市場競爭的日益激烈，人才的重要性已受到醫(yī)院的廣泛重視，為了調(diào)動各類各級人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，醫(yī)院開始實施有效的績效考核體系，推行績效工資制度，以醫(yī)院的良好發(fā)展前景、待遇、工作環(huán)境，公平合理的績效考評等手段來吸引并留住人才。然而，當前大多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配制度還存在諸多的難點，需要進一步采取針對性的措施才能更好的實現(xiàn)公平公正等原則。

一、引言

我國公立醫(yī)院數(shù)量眾多，職工規(guī)模龐大。1978年，我國共有醫(yī)療機構(gòu)數(shù)為169732個，衛(wèi)生人員數(shù)為7883041，到2000年，醫(yī)療機構(gòu)數(shù)增加到1034229個，但衛(wèi)生人員數(shù)則下降到6910383人，2009年，醫(yī)療機構(gòu)數(shù)為916571個，衛(wèi)生人員數(shù)則達到7781448。這其中公立醫(yī)院的數(shù)量占據(jù)了絕大多數(shù)。如此龐大的規(guī)模，涉及的人員數(shù)量如此多，要推行績效工資改革，無疑是一項艱巨的任務(wù)。

與改革的難度相比，執(zhí)行績效工資具有非比尋常的意義。主要表現(xiàn)在降低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性等方面。

1、可以有效的降低醫(yī)院的經(jīng)營成本

實施績效工資，醫(yī)院必然會制定一整套評價考核指標，這一方面會使得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層更加重視成本控制，嚴抓醫(yī)院管理，追求更高效益，從而會降低經(jīng)營成本。另一方面，在各項考核指標的指導(dǎo)下，會形成一種講競爭、比效率的氛圍，從而會在醫(yī)院內(nèi)部形成一種追求奉獻、注重效率、提高服務(wù)質(zhì)量的良好醫(yī)院文化，為降低醫(yī)院經(jīng)營成本提供良好的外部環(huán)境。

2、可以有效的調(diào)動醫(yī)療工作中的積極性

薪酬福利是激勵職工工作最直接、最有效的方式。在績效工資體系下，能者上、庸者下，多勞多得等管理手段得到實施。這一方面會使得付出多、能力強的職工獲得更多的報酬，讓其勞有所得，并使得個人價值得到體現(xiàn)。而部分懶惰甚至不稱職的職工則難以獲取更多的收入，要求他們必須努力提高自身的業(yè)務(wù)水平，更加積極的工作，否則就難以獲得更多的獎勵。另一方面，也會使得各種行政、服務(wù)人員更加努力地提高服務(wù)質(zhì)量，提高全院整體效率，以此來獲取更多的報酬。

二、公立醫(yī)院績效工資分配中的難點

公立醫(yī)院推進績效工資改革，面臨認識不夠、考核指標分層難、公平性難以把握等現(xiàn)實問題。

1、缺乏對績效管理的正確認識

由于績效管理是對現(xiàn)有分配格局的調(diào)整，而調(diào)整后的工資體系必然會損害一部分人的利益，使其收益降低，但為保持既得利益，這類職工必定會反對推行績效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫(yī)院的管理層可能會面臨諸多的壓力，并難以全方位的推動這種制度的推行。對于一般干部職工而言，由于難以預(yù)見改革后的工資收入變化情況，所以對這種改革更多的是持觀望的態(tài)度，參與并不積極。這些問題會給績效工資制度的執(zhí)行帶來挑戰(zhàn)，導(dǎo)致績效管理工作流于形式而缺乏同一的績效管理制度，從而使績效管理難以持續(xù)推進并最終無法實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

2、績效指標的分層難

績效考核，其關(guān)鍵在于采用何種指標，每一指標占據(jù)的權(quán)重為多少。指標權(quán)重越大，則對薪酬福利的影響也就越大。因此，在對考核指標進行細分時，必須根據(jù)各科室的工作實際，建立不同的評價考核指標體系，并賦予不同的權(quán)重。但這種過于細化的操作難度過大，不利于人事部門單獨進行考核。此外，這種過細的考核指標在體現(xiàn)效率的同時，難以保證內(nèi)部的公平性，如醫(yī)療工作者之間相互的協(xié)作難以表現(xiàn)出來。因此，如何科學(xué)合理的對績效指標進行分解，是進行績效考核的難點。

3、科室之間的公平性難把握

科室之間公平性主要是指在績效考核體系下，薪酬主要根據(jù)個人貢獻來進行分配，而不會進行調(diào)節(jié)。但由于部分科室特別是行政性科室則主要為全院同志服務(wù)，他們并不直接創(chuàng)造利潤，這就使得在執(zhí)行績效工資時，必須從業(yè)務(wù)科室劃撥部分利潤用于補貼，或者將部分利潤用于在全院范圍內(nèi)分配。此外，醫(yī)院內(nèi)部還存在部分業(yè)務(wù)收入較低的部門，如何對其進行補貼，同樣面臨上述問題。因此，如何使得各科室的收入既體現(xiàn)公平性，又體現(xiàn)效益性，是當前面臨的難題。

三、完善公立醫(yī)院績效工資分配的建議和意見

完善公立醫(yī)院績效工資分配，可以從提高績效考核、工資分配的重要性的認識，作好績效工資的分層工作，突出重點科室、重點崗位同時兼顧公平的原則等方面入手。

1、提高對績效工資分配的重要性的認識

完善公立醫(yī)院績效工資分配，必須進一步加強對績效工資分配重要性的認識。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要進一步加強認識，把這項改革作為促進醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院管理水平戰(zhàn)略來抓，并強力推動該項工作的開展。其次，廣大干部同志、醫(yī)務(wù)人員要深化認識，要充分認識實施績效工資制度對于實現(xiàn)收入公平分配，調(diào)動個人積極性方面的意義，并積極地參與和支持改革的深入推進。

2、做好績效工資的分層工作

做好績效工資的分層工作，首先，要對考核的指標進一步的完善。要根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)情況，如人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼醫(yī)院根據(jù)各自的發(fā)展重點，結(jié)合醫(yī)院各科室以往收入情況，科學(xué)合理地制定考核指標。其次，要對現(xiàn)有的考核指標進一步細化。要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層、業(yè)務(wù)層，行政部門、服務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門等不同的層次與部門來制定考核指標，以此來實現(xiàn)考核的目標。再次，對各項指標的權(quán)重，要建立一個專家、領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)務(wù)部門為主體的權(quán)重確定小組，以保證各項考核指標能正確的反映其在實際工作中的作用與地位。

3、突出重點科室、重點崗位同事兼顧公平的原則

在推進績效工資制度的同時，必須注重公平公正原則。首先，要進一步強化重點科室、重點崗位的作用，以高工資、高福利來激勵這些崗位上的工作人員，從而達到激勵的目標。這也是公平應(yīng)有之義，否則又會回到平均分配的軌道。其次，要處理好重點科室與一般科室，重點崗位與一般崗位的關(guān)系。要建立一種不會損害公平公正的福利轉(zhuǎn)移體系，以便體現(xiàn)一般科室、一般崗位對重點科室、重點崗位的支持作用。這樣才能使科室之間、崗位之間配合更加密切，使得績效考核體系能夠長時間的正常運轉(zhuǎn)。

參考文獻：

[1]杜書偉.公立醫(yī)院績效考核與管理研究探析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2010(3)

[2]陳英.運用關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)建立醫(yī)院績效考核指標體系的思考[J].中國衛(wèi)生資源,2010(3)

第4篇：醫(yī)院績效工資范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效工資管理問題對策

員工績效工資管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院經(jīng)營活動正常進行的重要支持系統(tǒng)。員工工作的好壞、績效的高低直接影響醫(yī)院的整體效率和效益。加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)，更是醫(yī)院繼續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部保障。但是目前我國醫(yī)院績效工資管理的實際操作過程中仍存在著不少的問題，這些問題的存在對于醫(yī)院的長遠和穩(wěn)固發(fā)展會產(chǎn)生很大的阻礙。

一、醫(yī)院績效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)者和員工對績效工資管理的認識不足

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)過于強調(diào)醫(yī)院經(jīng)營活動的安全和穩(wěn)定運行，缺乏對員工績效工資管理的重要性認識，人力資源管理部門在醫(yī)院中處于從屬地位，導(dǎo)致認識管理部門無法獲得有力的人、財、物支持，使得實施績效工資管理困難較多。醫(yī)院員工的收入相對穩(wěn)定，對績效工資管理缺乏必要的認知，沒有對實施績效工資管理對其收入造成的影響的深刻認識，甚至在一定程度上對醫(yī)院的績效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。

2、激勵機制存在弊端

現(xiàn)代醫(yī)院治理機制的角色不僅僅限于一套監(jiān)督機制，它在另一方面也可以發(fā)揮很好的激勵效果。激勵不足或激勵不當都不能有效發(fā)揮激勵機制的功效共存。激勵不足的組要表現(xiàn)是其付給員工的薪酬較低，達不到激發(fā)員工積極性的目的。部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者過于注重醫(yī)院經(jīng)營管理的其他方面，而忽視了激勵機制功效的發(fā)揮，醫(yī)院的相關(guān)激勵獎懲制度基本上是一紙空文，沒有任何的約束力，甚至會造成賞罰不分等對醫(yī)院的管理產(chǎn)生不理影響的現(xiàn)象。

3、考核人員的素質(zhì)參差不齊

由于醫(yī)院的人事管理部門一直處于從屬地位，對人才的吸收把關(guān)不嚴，大量醫(yī)院子女通過關(guān)系進入該部門，造成醫(yī)院內(nèi)部相當一部分工作人員素質(zhì)不具備必要的素質(zhì)，致使績效工資管理過程中的問題層出不窮?？冃ЧべY管理的管理人員的認識模糊，沒有明確界定考核和評價員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識和技能的缺乏也會導(dǎo)致負面影響的滋生。有的時候，即便發(fā)現(xiàn)了績效工資管理中存在的問題也無法確定這些問題產(chǎn)生的具體原因，更無從談如何優(yōu)化和解決這些問題了?？冃ЧべY管理人員責任心不強，也是一個亟待解決的問題。

4、考核過程中存在的問題

考核工作是績效工資管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是在考核工作中存在著一系列的問題，主要包括一下幾個方面：首先就是考核的權(quán)力過于集中在醫(yī)院高層，績效工資管理部門沒有認識到自身的關(guān)鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務(wù)，沒有長遠的前瞻性的考核目標，績效工資管理也便失去了其應(yīng)有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒有得到制度化和規(guī)范化。提高員工工作積極性和工作效率是績效工資管理的最重要的目標，但是沒有得到制度化和規(guī)范化的考核是難以完成這一目標的。再者就是考評手段單一。秉著“實事求是”的原則，對不同崗位工作人員進行考評時需要綜合考慮的因素是不同的，評價標準也會存在著差異，但有些醫(yī)院在實際操作中硬性的用單一的評價體系和標準對 崗位工作人員進行評價，這樣不切實際的考評結(jié)果的價值型有待商榷。

二、加強醫(yī)院績效工資管理的幾點建議

1、要提高管理者對員工績效工資管理的重視

員工績效的好壞是醫(yī)院績效好壞的決定因素，員工績效工資管理是對員工工作的全方位和全過程管理。領(lǐng)導(dǎo)的重視是醫(yī)院績效工資管理發(fā)揮功效的決定因素，領(lǐng)導(dǎo)不重視則員工也不重視。提高管理者對員工績效工資管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)能夠與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強領(lǐng)導(dǎo)對績效工資管理的重視，可以加強醫(yī)院上下員工的責任感，督促他們改進工作中的不足之處，這樣可以提高醫(yī)院整體營運績效，促使醫(yī)院人力資源的效用發(fā)揮到最大，促使員工工作績效和醫(yī)院整體績效不斷提高。

2、要構(gòu)建具有特色的醫(yī)院績效工資管理體系

根據(jù)醫(yī)院自身的背景特點、績效工資管理現(xiàn)狀、績效工資管理現(xiàn)有水平、集團公司的指導(dǎo)方針，建立符合醫(yī)院自身發(fā)展和管理實際情況的績效工資管理體系。醫(yī)院負責人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等都是對醫(yī)院負責人進行績效評價的有效方法。對部門負責人的績效評價則可以選擇目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡方法等。

3、要提高醫(yī)院人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)

在對員工進行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效工資管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，提高考評人員的素質(zhì)可以從引入績效工資管理的人才和對醫(yī)院現(xiàn)有績效工資管理人員進行考核和培訓(xùn)兩個方面入手。首先，醫(yī)院要適時引進一批高素質(zhì)的績效工資管理人才，提升醫(yī)院績效管理人員的整體水平。其次，要加大對現(xiàn)有績效工資管理人員的培訓(xùn)力度，并進行定期考核，對于考核不達標的可以調(diào)其到其他部門甚至辭退。

4、嚴格預(yù)算考核制度、獎懲措施到位

建立一套適合本醫(yī)院發(fā)展的預(yù)算管理考核制度，確定具體的預(yù)算管理考核指標，做到考核標準的公平、公開、公正，將預(yù)算考核制度化、規(guī)范化，每年期末，按照核定的上一年度的預(yù)算標準對各部門進行預(yù)算情況考核；對于建立的預(yù)算管理考核制度尤其是相關(guān)的獎懲措施要切實落實，獎罰分明，對預(yù)算工作做得到好的，給予一定獎勵。

參考文獻:

[1]原曉珍.論公立醫(yī)院績效工資的核算與考核.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2011/05

第5篇：醫(yī)院績效工資范文

[關(guān)鍵詞] 績效工資；醫(yī)院管理；內(nèi)部分配；績效系數(shù)

[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）12（b）-091-02

醫(yī)療機構(gòu)具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的文件精神，同時結(jié)合作者對威海市直醫(yī)院的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。

1 推行績效工資考核的指導(dǎo)原則

推行績效工資考核應(yīng)遵循以下原則：①堅持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過去注重外延擴張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來。②堅持按勞分配、公平合理原則，按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。③堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則，既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。④堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。⑤堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結(jié)合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

2 績效工資考核的具體方法

2.1工資結(jié)構(gòu)

現(xiàn)行工資大體劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

2.2 確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵

績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資分配是重點

業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點傾斜。

2.4 合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資

對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實一線。

3 進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，威海市直大部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作。

3.1 績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則

醫(yī)院實行績效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。因此，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結(jié)算收入將增加，而下一個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。

3.2 用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升

醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。首先是設(shè)立科主任獎勵基金?？剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務(wù)外，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核一次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。三是通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

3.3 用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標

在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標?？冃ЧべY考核一是可以細化醫(yī)院成本和收入，各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示；二是可以降低醫(yī)療風險；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。

3.4 用績效考核來設(shè)計感情投入機制

“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類特有的感情之中，體現(xiàn)單位對員工的愛護，員工對單位的忠誠。對醫(yī)院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。未來醫(yī)院的競爭主要體現(xiàn)于醫(yī)學(xué)人才的競爭，而醫(yī)學(xué)人才一旦對醫(yī)院投入感情之后，其創(chuàng)造力、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的。推行績效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則，體現(xiàn)職工的業(yè)績和經(jīng)濟效益的合理配比，在收入上拉開檔次、在分配上體現(xiàn)公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫(yī)學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠發(fā)展服務(wù)。

3.5 用績效考核健全醫(yī)院管理會計體系管理

會計是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務(wù)，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫(yī)院實行績效工資考核，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為成本中心，將各個業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤中心，進行成本和利潤考核，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來，以業(yè)績定收入，強化了每個職工的責任。因此，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī)，在事前預(yù)算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理，在一定程度上促使了醫(yī)院管理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經(jīng)濟信息的任務(wù)，通過預(yù)測和決策履行管理會計的經(jīng)營管理職能，從而達到健全醫(yī)院管理會計核算體系的目的。

[參考文獻]

[1]曹紅波.淺析醫(yī)院年度考核存在的問題及應(yīng)對[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生,2007,45(3):69-70.

第6篇：醫(yī)院績效工資范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績效工資 公平

近幾年來，為了與社會接軌提高我國醫(yī)療衛(wèi)生水平，我國國務(wù)院在2009年下達了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資決策，拉開了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工資改革的序幕。由于在我國醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效工資時間比較短，經(jīng)驗不足，這就需要醫(yī)院根據(jù)自身情況，做好醫(yī)院科室績效工資的二次分配，既提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，又促進醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、推行績效工資考核的指導(dǎo)原則

國家對醫(yī)院實行績效工資改革，就是為了提高醫(yī)院服務(wù)水平，降低某些科室的收費價格，讓更多的老百姓看得起病，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)院在進行醫(yī)院科室績效工資的二次分配時，要堅持一下幾點原則：

(一)堅持為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則

醫(yī)院相對于社會其他單位來說，其服務(wù)是一種特殊的勞動商品，醫(yī)療水平的高低和護理服務(wù)的優(yōu)劣，將直接影響著醫(yī)院的口碑和收入。所以，醫(yī)院要以病人為中心，堅持優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，增加病人對醫(yī)院的滿意度，擴大醫(yī)院在社會中的知名度。提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不僅可以更好地為人民群眾服務(wù)，又可以給醫(yī)院帶來收入。所以，醫(yī)院在進行科室績效工資的二次分配時，可以把醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量納入考核的范圍，對工作人員的服務(wù)水平進行量化，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的服務(wù)意識。

(二)堅持按勞分配、效率優(yōu)先的原則

我國現(xiàn)在實行市場經(jīng)濟，公立醫(yī)院雖屬于事業(yè)單位，也應(yīng)該按照市場的客觀規(guī)律辦事，在工資分配原則上，堅持勞動主體按勞分配，效率優(yōu)先。在兼顧公平的基礎(chǔ)上，對于創(chuàng)造了很大的社會價值和經(jīng)濟價值的勞動主體，應(yīng)給與豐厚的物質(zhì)獎勵，這樣才能提高醫(yī)務(wù)工作人員的工作效率和服務(wù)水平。所以，醫(yī)院在進行績效工資的二次分配時，應(yīng)該獎勵具有突出貢獻的工作人員，激勵員工提高對工作的熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

(三)堅持多指標的綜合評估的原則

現(xiàn)在的醫(yī)院服務(wù)部門細化，下設(shè)科室比較多，但也避免不了有些有些部分存在重復(fù)和浪費，所以，醫(yī)院在進行改革時，應(yīng)該加強各部門之間的管理，實行優(yōu)勝劣汰的原則。選擇業(yè)務(wù)水平高和服務(wù)水平優(yōu)的人員上崗，對于有杰出貢獻的工作人員給予獎勵，并把業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量和工作數(shù)量納入績效工資考核制度中，取消過去的工資等級制度，按照新的量化標準，進行工資分配。這樣既能提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力，又降低了醫(yī)院的日常運營成本，使醫(yī)院科室的績效工資按著科學(xué)化、合理化和制度化的方向發(fā)展。

二、完善醫(yī)院實施績效工資二次分配的建議

醫(yī)院在進行改革時，應(yīng)穩(wěn)步前進，及時注意出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策，既要做到公平、公正、公開，又要按勞分配，多勞多得，提高醫(yī)院的服務(wù)水平和工作效率。

(一)做好績效工資的統(tǒng)籌工作

由于過去幾年里，醫(yī)院沒有完全被納入社會市場體制中，這在一方面養(yǎng)成了某些工作人員的懈怠心理，另一方面使我國的醫(yī)療服務(wù)水平得不到提高，現(xiàn)在國家國務(wù)院把醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革當成重點來抓，這就需要醫(yī)院工作人員，轉(zhuǎn)換工作思路，積極應(yīng)對市場變化。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要提高對績效工資分配的重要認識，把它作為是醫(yī)院創(chuàng)收和提高管理水平的一項長期戰(zhàn)略，切不可半途而廢。醫(yī)院工作人員也要積極面對薪酬變化，支持國家的政策，努力提高自己的工作水平，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革。

同時，在進行量化評比時，不能采取統(tǒng)一的量化標準，要注意各科室的不同，按照醫(yī)院的實際情況，細化現(xiàn)有的考核標準。為體現(xiàn)醫(yī)院薪資的公平和透明化，可以聘請專家進行指導(dǎo)和監(jiān)督，消除工作人員的疑慮，確實做好薪資的二次分配問題。

(二)加強對醫(yī)務(wù)工作人員的人文關(guān)懷

醫(yī)院要想正常運轉(zhuǎn)，離不開工作人員的共同努力。所以，醫(yī)院在進行科室績效工資的二次分配時，要注意保護員工的工作熱情。畢竟，醫(yī)院的工作人員在日常工作中，也承擔著很大的工作壓力，由于工作性質(zhì)特殊，他們不僅在日常工作中要努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，還要承擔著社會輿論的壓力。而過分的強調(diào)業(yè)務(wù)量，只會增加工作人員的心理負擔，影響了日常工作。所以，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在進行量化評比時，也應(yīng)該考慮到不同工作之間的差異，在進行二次分配時做到兼顧公平。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對他們的日常工作表示支持和理解，對工作中出現(xiàn)的問題，及時做好溝通和交流，合理分配醫(yī)務(wù)人員的工作任務(wù)，達到勞逸結(jié)合。在融洽的工作環(huán)境中，提高工作人員的服務(wù)熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

(三)突出重點科室，提高員工的積極性

國家推行醫(yī)療改革的決心勢在必行，所以，醫(yī)院及工作人員應(yīng)該高度重視，在兼顧公平的基礎(chǔ)上，推進績效工資的二次分配工作。比如可以對重點科室和崗位上的工作人員，給予高薪酬和優(yōu)厚的福利的政策傾斜，獎勵他們對醫(yī)院作出的突出貢獻。對于在一般崗位上服務(wù)的工作人員，也要給予福利支持和工作認可，這樣才能在不損害醫(yī)院整體利益的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)各部門之間的合作和交流，鼓勵員工提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而促進提高醫(yī)院的工作效率。

三、結(jié)束語

醫(yī)院的績效工資改革是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)上的重大變革，順利完成此次改革，將有利于將醫(yī)院和市場接軌，提高員工的工作積極性，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，各院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各工作人員要積極配合和支持，推進我國醫(yī)療水平的提高。

參考文獻:

第7篇：醫(yī)院績效工資范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 效工資分配 制度 改進措施

一、績效工資分配實證在我國醫(yī)院實施的背景

在2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績效工資”這一概念。此次方案的相關(guān)內(nèi)容為，崗位績效工資制度在事業(yè)單位中開始實施，它主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼補貼組成。我們把崗位工資和薪級工資統(tǒng)稱為基本工資,基本工資必須遵循國家統(tǒng)一的政策與標準；績效工資中的“績”是以數(shù)量為主的，也就是工作業(yè)績，“效”是以質(zhì)量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內(nèi)容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經(jīng)過人們的勞動以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關(guān)系，包括社會和經(jīng)濟方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優(yōu)劣。從整體來看，績效工資的績效不能單單注重業(yè)績的質(zhì)量而不注重質(zhì)量的，是要把業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量同時提升上去的。績效是收入分配中分配差距的工資，即拉開“活”的部分。

隨后的兩年中，國務(wù)院經(jīng)過兩次常務(wù)會最終將“四個原則”作為事業(yè)單位績效工資的基本原則，并決定事業(yè)單位以在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和在其他事業(yè)單位實施績效工資的“分三步走”的原則方案。

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫(yī)改方案也相繼出臺。在國務(wù)院的要求下,我國醫(yī)院即將面臨一系列新的挑戰(zhàn)，如建立新型的績效工資考核分配制度和加強績效管理等。如何利用工資的杠桿，來吸引、留住和激勵那些有才能和優(yōu)秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續(xù)地發(fā)揮出來，充分的調(diào)動起他們工作的積極性，使他們在做好本職工作的同時為廣大患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，使廣大患者充分的感受到醫(yī)改給他們帶來的優(yōu)惠政策，這也是我國醫(yī)院實施績效工資的最終目的。由于醫(yī)院的績效工資醫(yī)療和服務(wù)收入是有緊密聯(lián)系的，這就使得醫(yī)院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術(shù)水平、出勤及工齡等進行分類考核，以此為依據(jù)進行工資及福利的分配。嚴格按照指定的工資分配制度對醫(yī)院人員進行管理和考評，建立起完善的工資分配制度，可以進一步提高員工的潛力發(fā)揮，確保醫(yī)院科學(xué)管理和可持續(xù)發(fā)展的目標的實現(xiàn)。因此，醫(yī)院在績效工資制度實施的過程中，應(yīng)該如何進行改革，如何讓績效工資制度充分發(fā)揮出其激勵作用，是當前醫(yī)院管理者面臨和解決的問題，也是一個醫(yī)院競爭力強弱的重要體現(xiàn)的。

二、當前我國醫(yī)院崗位績效工資分配的制度

在獎金核算過程中，大多數(shù)醫(yī)院按照科室收支結(jié)余的比例來為工作人員發(fā)獎金，把這種方式作為科室獲取獎金的主要和唯一依據(jù),在其他的因素方面考慮的相當少；還有一些醫(yī)院采用收入的多少來定獎金的額度，按照人人都有份的原則來分配獎金，或者是只要上班多少都有獎金的制度分配獎金，這樣分配獎金在一定程度上來講雖然可以調(diào)動工作人員的積極性，但對于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展是有害的，會引起一系列的問題，如在引導(dǎo)員工的價值取向方面，對以病人為中心的宗旨方面等。

在績效工資分配中，各醫(yī)院應(yīng)以工作人員的能力的導(dǎo)向和績效導(dǎo)向體現(xiàn)薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發(fā)展為原則，此外把能力、知識和貢獻成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當前環(huán)境、組織相適應(yīng)的戰(zhàn)略目標完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而達到吸取、激勵和維系有才能的人才的目的；在堅持以人為本的理念下，全力推進管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三支隊伍共同協(xié)調(diào)發(fā)展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)資源向并存的情況下，讓醫(yī)院所有的醫(yī)護工作人員，共同來享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成果，使廣大醫(yī)護工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。

三、績效工資分配中我國醫(yī)院仍存在的問題

(一)有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理不夠重視

一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)根本沒有意識到績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有相當重要的意義，實施績效管理和考核能夠充分的對全體醫(yī)護工作人員做出公正、科學(xué)、合理的評價；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調(diào)動起全體工作人員的工作熱情；對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)也是有利的，這就引起醫(yī)院的管理者和全體醫(yī)護工作人員的充分重視。然而醫(yī)院管理者對績效管理沒有充分的重視是當前存在的現(xiàn)實情況，他們盲目的認為獎金只是以績效工資這種形式表現(xiàn)了出來，沒有周密的布署各個醫(yī)院科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時的制定出行之有效的項目，也就不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進。因此，在績效工資管理工作方面很多醫(yī)院只是存在與形式，在激勵工作人員持續(xù)改進工作而最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的方面沒有起到應(yīng)有效用。

(二)某些績效工資指標量化存在著困難

與企業(yè)不同，醫(yī)院的產(chǎn)品質(zhì)量早技術(shù)標準和實物樣品方面都有嚴格的要求，在準確率方面易于把握。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻大小、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量和部門效益等方面沒有統(tǒng)一的標準，很難做到指標的量化。然而，醫(yī)院往往是在指標制定較詳細，但落實難，在績效指標分解上存在著量化困難的問題。

(三)在績效工資指標的考核中不夠細劃

績效管理面廣、崗位構(gòu)成復(fù)雜、指標量化困難等是目前醫(yī)院具有的特點。況且很多醫(yī)院在績效工資的考核方面不能細劃項目，他們在效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎金也不一樣。但是同一科室的醫(yī)護工作人員，多數(shù)還是平均的分配獎金，對于有突出成績和堅守在關(guān)鍵崗位的醫(yī)護工作人員在獎金的分配上有所重視，但是獎勵不到位，沒有起到充分的激勵作用。

四、不斷改進醫(yī)院績效工資制度

(一)從根本上提高醫(yī)院管理層對績效工資管理的重視

我國各級政府都十分重視績效工資的管理，國家總理總理在講話中多次提出強調(diào)績效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實際工作中也親身踐行績效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻大小等多方面進行綜合考慮和評定，從而提高員工的工作積極行，主動給發(fā)揮自己的主觀能動個性，實現(xiàn)更好的為社會服務(wù)的目標。企業(yè)逐步健全專業(yè)技術(shù)職稱評定，完善績效考核制度，為績效工資的推行奠定基礎(chǔ)。將績效工資應(yīng)用于醫(yī)院工資的分配中對實現(xiàn)醫(yī)藥衛(wèi)生的體制改革，具有十分重要的推動作用。

由上述內(nèi)容可知，績效工資制度的應(yīng)用不及有利于提高醫(yī)院員工的工作積極性，同時對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要提高對績效工資制度的認識，將績效工資制度切實的落實到工作中來，同時根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定各部門及各崗位的績效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎懲、人力資源配置、教育培訓(xùn)等相結(jié)合，成分發(fā)揮績效考核的激勵和促進作用。

(二)績效工資考核指標的細劃

發(fā)揮員工的潛能是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)和保障，績效工資分配制度的實施，可以更科學(xué)，更合理的提高員工的積極性，通過考核指標的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競爭，又及時獲得一定的成績，激勵員工的工作熱情。工作中的貢獻多少、崗位的技術(shù)含量、工作風險程度、工作強弱以及管理責任等都應(yīng)作為績效工資分配的衡量標準。同時將各科室、各崗位績效管理目標納入到績效工資的分配制度中來。

對制定的績效標準進行由上到下的逐層分解，逐層落實，同時發(fā)揮各部門之間的相互監(jiān)督，并根據(jù)標注進行定期考核，將績效管理和醫(yī)院、科室及崗位的績效管理進行有機的結(jié)合，提高各科室工作人員的服務(wù)意識和質(zhì)量，進而提高整個醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，從而樹立醫(yī)院的形象，提高患者的滿意度。最終實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

(三)量化績效工資考核指標

隨著時間的推移，"績效"一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關(guān)因素中，沒有統(tǒng)一的標準，確實很難量化，近年來有些醫(yī)院通過人均貢獻率來進行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，通過計算人均工作量來考核醫(yī)療機構(gòu)的運行效率，以確定貢獻大小?？己酥笜嗽郊殑?，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據(jù)就越充分。

綜上所述，醫(yī)院績效工資制度的運用，關(guān)系到醫(yī)院工作人員的實際收入和切身利益，具有很強的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對該政策有足夠的重視，對工作的實施進行周密的安排，對各方面的關(guān)系進行妥善的處理，將績效工資分配制度落實到實際工作中。

參考文獻：

[1]閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討. 經(jīng)濟師, 2009（11）

[2]王步清.淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題. 徐州教育學(xué)院學(xué)報, 2008（6）

第8篇：醫(yī)院績效工資范文

[關(guān)鍵詞]工資分配；績效制度；醫(yī)院；改革方案

中圖分類號：TM191 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）12-0279-01

引言：隨著居民生活水平的不斷改善，他們對社會公共服務(wù)體系的要求也有所提高，這就需要有關(guān)的服務(wù)部門加強對自身服務(wù)水平的提升，努力將更好的服務(wù)奉獻給大眾。公立醫(yī)院實際上也是公共服務(wù)體系中的重要組成部分，施行績效工資的相關(guān)改革對它來說也是相當有利的。那么如何實現(xiàn)績效改革的最優(yōu)狀態(tài)，需要醫(yī)院有關(guān)負責部門予以重視。

1.傳統(tǒng)分配制度存在的問題

調(diào)查顯示，目前大部分公立醫(yī)院實行的分配制度基本上都是按級別來進行工資分配，工作人員升遷越快，得到的績效工資也就越高，這種分配方法旨在督促醫(yī)務(wù)人員更加專心的面對每一份工作，看似合理，實則不然。這樣單一的分配制度在一定層面上阻礙醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，甚至還會讓一些心懷不軌的人采取“走捷徑”方式來達到升職目的。要想盡可能改變這種現(xiàn)狀，就需要公立醫(yī)院管理者充分認清當前分配制度所存在的問題，并且適時調(diào)整，形成較為完善的績效分配制度。

1.1.績效分配制度不夠完善

傳統(tǒng)績效制度實際上就是級別分配制度，這種管理模式是由兩個方面構(gòu)成，一個是基本工資，和工作人員的工齡、職位級別、工作任務(wù)有直接關(guān)聯(lián)，基本工資實質(zhì)和國家所規(guī)定標準基本保持一致；另一個部分就是績效工資，績效工資的分配制度是由醫(yī)務(wù)人員所在的醫(yī)院自主設(shè)定的，一般來說，考核標準主要是看工作人員的工作效率和加班r長。就目前而言，國家大部分公立醫(yī)院的工資分配始終處在一個“大鍋飯”的狀態(tài)，雖然口頭上要實現(xiàn)工資和績效掛鉤，但是實際上，員工之間的工資差異并不是很大。除此之外，很多醫(yī)院還未形成完善的一系列績效考核標準，這樣也導(dǎo)致了一些問題，例如，醫(yī)務(wù)人員對本職工作熱情不高，醫(yī)院轉(zhuǎn)行人數(shù)在轉(zhuǎn)行人數(shù)中占據(jù)相當大的比重，部分優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才大量流失等，長此以往，對公立醫(yī)院的發(fā)展極為不利。

1.2.經(jīng)濟效益不能支撐社會服務(wù)

公立醫(yī)院屬于國家和政府管轄，但是醫(yī)院的許多設(shè)備都是不夠完善的，在財政補助沒有下發(fā)到之前，醫(yī)院一般都是采取自籌的方式來填補醫(yī)療費用，在出現(xiàn)這種情況的時候，就足以說明醫(yī)院的經(jīng)濟效益和公益效益處在一個非常不平衡狀態(tài)，在醫(yī)院經(jīng)營過程中是需要一定經(jīng)濟效益的，如若不然，長期下去勢必會阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展。因為沒有足夠的資金支持，所以醫(yī)院獲取利益的途徑就逐漸變成了向患者收取醫(yī)藥費用和手術(shù)費用等，這樣做，就進一步加深了患者看病貴、看病難的問題。政府在對公立醫(yī)院提出要求時，應(yīng)當給予一定的經(jīng)濟扶持力度，保證醫(yī)院有一定的經(jīng)濟效益，而公立醫(yī)院在有一定經(jīng)濟支撐的同時，也不應(yīng)該忘卻救死扶傷是醫(yī)院的首要任務(wù)，在所在區(qū)域內(nèi)提供相應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)保障，在災(zāi)難發(fā)生時，也應(yīng)該承擔起相應(yīng)的責任，為重災(zāi)區(qū)提供相應(yīng)數(shù)量的藥品和醫(yī)療服務(wù)。

2.目前醫(yī)院績效制度現(xiàn)狀

根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示來看，國內(nèi)公立醫(yī)院的績效考核標準初步形成，主要體現(xiàn)在三個部分：

2.1.根據(jù)工作總量評判

工作量實際上被很多用人單位都作為了評價績效的一項重要指標，但是單憑工作總量來計算績效實際上并不客觀，因為不同醫(yī)生需要面臨的病患各不相同，治療的復(fù)雜程度也是不同的，需要進行區(qū)別對待。針對這種情況，醫(yī)院負責人應(yīng)該根據(jù)其特殊性來分別進行制度考量。在進行醫(yī)院績效評判時，一般都會采取計分式的統(tǒng)計方法，通過對不同科室工作的風險情況、康復(fù)快慢和技術(shù)要求分別制定分數(shù)，然后在進行最終統(tǒng)計的時候，相關(guān)部門再將總的計算結(jié)果匯報給上級，使用這種方法對醫(yī)務(wù)人員的績效進行評判，具有一定積極的意義。另外，按照工作量評價績效的方法還體現(xiàn)在工作特性上面，比如醫(yī)生主持手術(shù)的次數(shù)和各門診科室的接待人數(shù)等。對此，醫(yī)院進行總的統(tǒng)計，最后歸納進醫(yī)院的綜合指標內(nèi)，這樣日后在相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，也會比較直觀和便利。

2.2.經(jīng)濟效益進行衡量

公立醫(yī)院其實也是有一定盈利性質(zhì)的，所以需要一定的經(jīng)濟效益。而醫(yī)院對工作人員醫(yī)療服務(wù)收入也有考核標準。這種收入主要表現(xiàn)為三種，第一種是直接的收入，也就是通常會提到的出診費用，一般和醫(yī)生的醫(yī)療能力相互掛鉤；第二種就是間接收入，這種收入的來源一般都是指藥品收入，醫(yī)務(wù)人員在給患者開藥方時，會和藥品診室的醫(yī)務(wù)人員共有這份收入；而最后一種收入方式是內(nèi)部收入，醫(yī)院主要是按科室劃分，當這個門診室來了患者之后，可能由科室負責人委派醫(yī)生對患者治療，但是這個過程中得到的收入整個科室共同享有。之所以對醫(yī)療服務(wù)收入有所要求，是因為在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，患者對醫(yī)療人員是否滿意還體現(xiàn)在醫(yī)療收入上，簡單來說，要是患者比較滿意，下一次舊疾復(fù)發(fā)時，可能還會找到這個醫(yī)生治療，所以這樣的評估方法，實際上對提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平有一定的促進作用。

2.3.對醫(yī)學(xué)質(zhì)量做出要求

患者來到醫(yī)院主要是為了減輕病痛，要是醫(yī)院的全體員工都處在一個得過且過的狀態(tài)，醫(yī)生和護士相互推卸責任，不僅會給患者留下不好的就診印象，也會讓醫(yī)院額名譽受到損害，不利于醫(yī)院之后的發(fā)展。另外，除了要創(chuàng)造良好的醫(yī)療形象之外，公立醫(yī)院有時候還要接受政府和上級負責部門的檢查，這就說明，作為公立醫(yī)院而言，創(chuàng)建良好醫(yī)療衛(wèi)生的服務(wù)體系是相當關(guān)鍵的。為了保證符合要求的醫(yī)療質(zhì)量，部分公立醫(yī)院會采取每月檢查醫(yī)療質(zhì)量的方式來監(jiān)督醫(yī)務(wù)人員，進而保障醫(yī)療服務(wù)符合醫(yī)院管理體系的需要。

3.如何實現(xiàn)績效改革

雖然不少公立醫(yī)院從自身實際情況出發(fā)，積極投身于績效制度改革的事業(yè)中去，但是還是收效甚微。醫(yī)院要想實現(xiàn)一整套成熟的工資績效評估制度，還有很漫長的道路要走。

3.1.科學(xué)修正改革制度

盡管公立醫(yī)院的績效改革之路已經(jīng)初具雛形，但它本身不夠完善，存在諸多問題需要訂正。醫(yī)院負責人在進行改革的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院的具體情況，在細節(jié)上也要注意強化和改進，此外，在進行績效制度調(diào)整之前，應(yīng)當和主要工作人員進行簡單交流，向他們告知實行這種評估制度的機遇和挑戰(zhàn)，進而防止醫(yī)學(xué)人才的再次流失。

另外初步制定完績效評估標準方案之后，要將新型的考核方式告知給員工，將目標體系逐漸細化分工，讓每個醫(yī)務(wù)人員都能夠充分了解到，績效制度的重要性和今后將要面臨的挑戰(zhàn)，幫助他們在今后的工作過程中能夠鼓足干勁，對醫(yī)學(xué)行業(yè)充滿更多的信心。

3.2.因地制宜，逐漸改善

一個完善的績效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是對于醫(yī)學(xué)行業(yè)來說，對工資制度進行改造是一件非常困難的事情。而不同公立醫(yī)院內(nèi)部的績效體制又是各不相同，這時，從實際情況出發(fā)，采取因地制宜的客觀態(tài)度，結(jié)合醫(yī)院本身的實際情況來改革，能夠?qū)⒖冃Ц母镒兊孟鄬唵?，需要相關(guān)負責人能夠立足于醫(yī)院今后的發(fā)展來看待問題，對績效工資制度的改革能夠持之以恒，將改革中遇到的困難當作動力，為將來整個醫(yī)院的發(fā)展道路奠定基石。

結(jié)束語

推行工資績效制度對于公立醫(yī)院來說，是提高醫(yī)院整體競爭的重要途徑，作為負責人，應(yīng)該把今后醫(yī)院的發(fā)展放在工作重心，以提升醫(yī)院總體服務(wù)水平為主要目標；對績效改革保持積極樂觀的態(tài)度，結(jié)合實際采取有力措施，這樣才能夠使醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員在不斷提升的過程中走向更寬闊的發(fā)展道路中去。

參考文獻

第9篇：醫(yī)院績效工資范文

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？冃ЧべY考核以量化考核的形式進行，由相關(guān)行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數(shù)?？冃ЧべY分配以院科兩級分配的形式進行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準后實行。績效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實際貢獻等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分數(shù)對收支結(jié)余進行分配。考核項目設(shè)行政管理指標、醫(yī)療護理服務(wù)質(zhì)量指標（包括技術(shù)風險系數(shù)和醫(yī)療護理質(zhì)量）、工作量指標（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟運行指標，其中醫(yī)療護理質(zhì)量指標占60%、經(jīng)濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權(quán)重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結(jié)余×分配比例×考核分數(shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當月結(jié)余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務(wù)委員會根據(jù)醫(yī)院當月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設(shè)備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓(xùn)費、會議費、設(shè)備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數(shù)分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間；提供預(yù)約掛號服務(wù)，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務(wù)，實現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有?？铺厣目剖遥騻鹘y(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗豐富、治療設(shè)備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價值和技術(shù)價值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴大醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評價，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進經(jīng)驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識有所提高；還應(yīng)該購入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設(shè)備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓(xùn)，培訓(xùn)費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術(shù)，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設(shè)，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應(yīng)該爭取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實際上，績效考核應(yīng)該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.