醫(yī)療績(jī)效分配方案精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效；公平

醫(yī)院績(jī)效分配[1]的基本目標(biāo)是通過績(jī)效化分配模式，更好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在利益分配上滿足職工的公平心理，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工的積極性。目前國(guó)內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取院科兩級(jí)績(jī)效分配模式，首先由醫(yī)院把績(jī)效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進(jìn)行二次分配。醫(yī)院績(jī)效的一級(jí)分配基本能夠?qū)崿F(xiàn)科室間的差異化管理，發(fā)揮績(jī)效改革的杠桿作用，但在科室的二次分配中，卻普遍存在拉不開檔次的難題，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效分配的積極作用。為什么科室績(jī)效二次分配拉不開檔次？其中存在哪些深層次的問題？對(duì)于上述2個(gè)問題的思考和探究，是進(jìn)一步深入推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效分配改革的關(guān)鍵所在。

1醫(yī)院科室績(jī)效二次分配現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效分配方式普遍為院科兩級(jí)分配，醫(yī)院根據(jù)績(jī)效考核分配方案進(jìn)行科室一級(jí)分配；科室根據(jù)工作人員崗位工作量及技術(shù)含量進(jìn)行二次分配。醫(yī)院一級(jí)分配尚能夠按照績(jī)效指標(biāo)的完成情況實(shí)行差異化分配，科室績(jī)效獎(jiǎng)的差距與檔次基本上能體現(xiàn)科室的效率、效益水平和綜合管理水平。但在科室績(jī)效的二次內(nèi)部分配中，職工之間往往難以拉開檔次，崗位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效存在考核與量化難題，獎(jiǎng)金分配時(shí)多數(shù)科室僅以職稱級(jí)別和職務(wù)級(jí)別進(jìn)行等級(jí)分配，職工個(gè)人的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)與表現(xiàn)作為分配要素與分配的權(quán)重微乎其微。

2科室績(jī)效二次分配拉不開檔次的原因

為什么越是具體到個(gè)人的分配越是難以理性化、制度化處置？尋根探源，我們認(rèn)為有2個(gè)層次的原因值得分析。

2.1按勞分配的實(shí)現(xiàn)形式及可能性存在一定難度 醫(yī)院按勞分配也應(yīng)遵循馬克思創(chuàng)立的勞動(dòng)價(jià)值論原理。按勞分配的"勞"應(yīng)為醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者在醫(yī)療技術(shù)服務(wù)過程中付出的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，表現(xiàn)為醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者有價(jià)值的勞動(dòng)形態(tài)。按勞分配的價(jià)值量在本質(zhì)上應(yīng)該是醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)剩余，即醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者所創(chuàng)立的全部?jī)r(jià)值經(jīng)過各種必要扣除后的應(yīng)分配剩余。醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者無(wú)疑享有一定的剩余分配權(quán)?？梢姡t(yī)院或科室實(shí)行績(jī)效分配時(shí)，怎樣對(duì)醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)及量化，是按勞分配實(shí)現(xiàn)形式及可能性的必要條件。

2.1.1醫(yī)務(wù)勞動(dòng)的量化有一定難度 醫(yī)院及科室均屬于技術(shù)、知識(shí)、人員密集型的勞動(dòng)聯(lián)合體，醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者首先是醫(yī)療聯(lián)合勞動(dòng)體的有機(jī)構(gòu)成部分，一個(gè)完整的診療過程只能通過多部門的協(xié)同勞動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者又以技術(shù)專長(zhǎng)和能力大小表現(xiàn)為相對(duì)獨(dú)立的勞動(dòng)個(gè)體，比如專家級(jí)名醫(yī)，作為醫(yī)院擁有的稀缺資源要素，在為社會(huì)為患者創(chuàng)立價(jià)值的同時(shí)，也能為醫(yī)院及科室?guī)沓~的價(jià)值貢獻(xiàn)。鑒于此，對(duì)醫(yī)務(wù)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，既不能簡(jiǎn)單化，比如百分制一刀切法，很容易抹平勞動(dòng)個(gè)體差異，也不能片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，從而影響醫(yī)療協(xié)作性勞動(dòng)。醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)體系首先要合理劃分績(jī)效考評(píng)單元，即相對(duì)獨(dú)立的醫(yī)療聯(lián)合體，在此基礎(chǔ)上再按分組及個(gè)人進(jìn)行績(jī)效化管理與考核，通過多層次績(jī)效化管理與考評(píng)，才可能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效化按勞分配。

2.1.2要克服醫(yī)療項(xiàng)目?jī)r(jià)格扭曲現(xiàn)象 科室成本績(jī)效核算常用的等式為收支結(jié)余核算體系，按照新的醫(yī)院財(cái)務(wù)制度，醫(yī)院對(duì)科室實(shí)行的"以收抵支，結(jié)余分配"模式，符合預(yù)算平衡規(guī)則。公立醫(yī)院績(jī)效核算時(shí)存在的問題是，制約科室業(yè)務(wù)收入的兩個(gè)主要變量因素，①醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，②醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。按現(xiàn)行管理體制這個(gè)因素都由政府管制與限制，即醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目準(zhǔn)入是政府審批后給定的，醫(yī)院不能擅自增加醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目；醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也由政府核定批準(zhǔn)，核定收費(fèi)的依據(jù)是本地區(qū)醫(yī)院醫(yī)療項(xiàng)目的平均成本。

現(xiàn)在看來，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，由于醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)都屬于非競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生，而缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目和收費(fèi)價(jià)格意味著缺少公允性，反映在科室績(jī)效核算分配上，其顯著特征為科室多收入才能多分配，即擁有醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目越多，醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)定價(jià)越高的科室，多勞多掙也能多分配；相反，擁有醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目較少和項(xiàng)目收費(fèi)定價(jià)較低的科室，多勞不見得能多掙，不能多掙就難以實(shí)現(xiàn)按勞分配。比如綜合醫(yī)院的小兒科、中醫(yī)科、感染病科等，這些專科在同等負(fù)荷條件下醫(yī)護(hù)人員的工作量和勞動(dòng)付出并不見得少，但由于醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目相對(duì)少，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)偏低，導(dǎo)致科室經(jīng)濟(jì)效益低迷。若按同樣的分配標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績(jī)效分配與按勞分配對(duì)這些科室來講，存在顯失公平現(xiàn)象。

怎樣解決問題，我們認(rèn)為應(yīng)該遵循實(shí)事求是原則，具體問題具體分析解決，政府的調(diào)控體制不會(huì)輕易變更，醫(yī)院對(duì)于政策性虧損科室或項(xiàng)目，可以采取價(jià)格補(bǔ)差、分配指標(biāo)調(diào)整等方法，盡可能建立相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與按勞分配。

2.2傳統(tǒng)文化中的落后意識(shí)所起的作用。

2.2.1根深蒂固的趨同意識(shí) 傳統(tǒng)經(jīng)典言論中的"人人都有帝王相"、"不患寡，只患不均"等等，主要表現(xiàn)國(guó)人在機(jī)會(huì)與財(cái)富面前的平均主義心態(tài)?？浦魅卧诔诌@種心態(tài)時(shí)，很容易將人與人之間在天賦和能力上展現(xiàn)出的差距給抹平了，進(jìn)而將人人平等這一社會(huì)學(xué)概念，無(wú)差別地移用到按勞分配層面上，最終導(dǎo)致利益分配上的平均主義和"大鍋飯"結(jié)局。這種不承認(rèn)個(gè)人勞動(dòng)能力和勞動(dòng)貢獻(xiàn)存在差異的分配思維，往往讓能者多勞而不多得，不勞而獲者卻能沾沾自喜。建立在這種養(yǎng)懶機(jī)制上的人才環(huán)境和氛圍，只能讓英才俊杰心灰意冷，難以激發(fā)才干與活力。

2.2.2難以理清的情面意識(shí) 社會(huì)學(xué)家的觀點(diǎn)是，我國(guó)社會(huì)關(guān)系的顯著特征是人情關(guān)系重于一切。魯迅先生有言，面子是中國(guó)人的精神綱領(lǐng)。類似富有洞察力的言論還有很多，本意是提醒人們?cè)诖笫谴蠓敲媲安荒芤晃吨恢v情面，不講規(guī)則?？剖铱?jī)效分配時(shí)礙于情面而難以制定標(biāo)準(zhǔn)，難以按績(jī)效考核結(jié)果拉開差距進(jìn)行分配，科室二次分配不能建立公平機(jī)制，與科主任及職工的情面意識(shí)相關(guān)。

2.2.3隨大流的懶治意識(shí) 分配制度改革上至國(guó)策，下至單位，都是艱深的難題，科室自我變革時(shí)必然會(huì)面臨創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的考驗(yàn)，相反選擇跟隨大流，順勢(shì)而為則能避免麻煩與困擾，久而久之，懶得治理便會(huì)成為一種慣性意識(shí)，其懶治的結(jié)果有可能耽誤了科室及職工的發(fā)展機(jī)遇，讓優(yōu)秀職工的夢(mèng)想腰斬或喪失。

3幾點(diǎn)思考

3.1充分認(rèn)識(shí)績(jī)效分配改革的意義，消除趨同意識(shí) 績(jī)效考核與分配是醫(yī)院管理運(yùn)行機(jī)制的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會(huì)共享的良好效果。醫(yī)院績(jī)效分配改革的關(guān)鍵是建立公平激勵(lì)機(jī)制，意在實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。因績(jī)效分配改革將收入指標(biāo)、效率指標(biāo)、工作指標(biāo)、成本效益指標(biāo)、醫(yī)療安全與服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)作為考核的重要參數(shù)，效益分配會(huì)大幅度向環(huán)境艱苦、風(fēng)險(xiǎn)高、工作量大、工作難度大的一線崗位和高層次優(yōu)秀人才傾斜，從而能夠極大地激發(fā)職工的工作積極性，并從根本上留住醫(yī)學(xué)人才，提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平。為此，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效分配改革的重要意義，竭力排除趨同意識(shí)的干擾，是順利推行科室績(jī)效分配的基礎(chǔ)。

3.2制定科學(xué)有效的二次績(jī)效分配方案，克服情面意識(shí) 科室績(jī)效的二次分配應(yīng)充分體現(xiàn)職工個(gè)人能力和價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性?？?jī)效的考核與分配應(yīng)充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，參照國(guó)外創(chuàng)立的先進(jìn)管理方式--平衡計(jì)分卡[2]，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績(jī)成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正讓優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員獲得一流的績(jī)效工資?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺(tái)指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)自身情況制定具體的、可操作性強(qiáng)的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個(gè)人的工作效率指標(biāo)和對(duì)完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如臨床科室的"醫(yī)生主管患者數(shù)"、"參與手術(shù)例次"、"主管患者治愈率"等。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本科室實(shí)際的績(jī)效二次考核與分配方案，將對(duì)于有效激發(fā)職工積極性、提升職工工作效率會(huì)有極大的促進(jìn)作用。

3.3利用醫(yī)院績(jī)效管理信息化系統(tǒng)監(jiān)理量化分配機(jī)制，摒棄懶治意識(shí) 科學(xué)的科室績(jī)效工資二次分配方案的實(shí)施，還依賴于準(zhǔn)確、全面的數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應(yīng)用水平不斷攀升的今天，采用醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配的數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標(biāo)有門診人次、出院人次、手術(shù)人次等指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)，醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)都可以從HIS系統(tǒng)中提??；從醫(yī)生工作質(zhì)量來說，主要指標(biāo)有抗菌藥物使用率、藥品占比、查房工作質(zhì)量等，醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)都可以從物資管理系統(tǒng)和醫(yī)療管理系統(tǒng)中提取有關(guān)數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)一般都是真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確的，對(duì)于科室二次分配來說，應(yīng)采用有關(guān)系統(tǒng)中的信息作為分配的依據(jù)，以確?？剖叶畏峙涞墓叫浴?/p>

隨著醫(yī)院管理運(yùn)行機(jī)制的深入變革，科室已成為相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)利實(shí)體，科室改革創(chuàng)新與發(fā)展，與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展及職工的利益息息相關(guān)。在績(jī)效分配改革中，科室對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績(jī)較好；而有些人工作不那么自覺，有些人還會(huì)混吃大鍋飯。所以，消除趨同意識(shí)，克服情面意識(shí)，摒棄懶治意識(shí)，積極在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙涫欠浅１匾摹?/p>

參考文獻(xiàn)：

第2篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

關(guān)鍵詞：成本核算 績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效分配

一、績(jī)效改革背景

我院從上世紀(jì)90年代末開始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎(jiǎng)金分配模式，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護(hù)實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費(fèi)價(jià)格的局限性無(wú)法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目在技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績(jī)效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎(jiǎng)金核算粗放化，成本控制效果不明顯。

隨著國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績(jī)效改革勢(shì)在必行。2013年底醫(yī)院引進(jìn)美國(guó)哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）評(píng)估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本作為資源消耗因素，測(cè)算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對(duì)值，客觀的計(jì)算出醫(yī)師的勞務(wù)報(bào)酬。為了公正評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬，RBRVS被國(guó)內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績(jī)效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評(píng)估工具。

二、指導(dǎo)思想與實(shí)施步驟

1.指導(dǎo)思想

按照國(guó)務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅(jiān)持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)兼顧平穩(wěn)過渡的原則。

2.實(shí)施步驟

第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開展的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績(jī)效總量。對(duì)醫(yī)院近三年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績(jī)效總量。第三，建立績(jī)效類別，確立績(jī)效級(jí)差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)后勤四大類，將各系列績(jī)效級(jí)差設(shè)計(jì)為醫(yī)>技>護(hù)>機(jī)關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類別工作量的KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立相對(duì)應(yīng)的考評(píng)體系。 第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績(jī)效管理考核分配方案。進(jìn)行新舊方案對(duì)比分析、數(shù)據(jù)測(cè)算。第七，新績(jī)效分配方案正式試運(yùn)行。及時(shí)對(duì)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績(jī)效制度中科室承擔(dān)成本項(xiàng)目的范圍及比例

明確西藥費(fèi)、中藥費(fèi)、材料費(fèi)（含血費(fèi)），不納入績(jī)效方案中核算，鼓勵(lì)開展醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，控制藥品比例和材料收支平衡。

將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績(jī)效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費(fèi)，降低醫(yī)院成本。

2.醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算

績(jī)效獎(jiǎng)金=醫(yī)師工作量×績(jī)效費(fèi)率-科室可控成本

3.醫(yī)技科室工作量績(jī)效計(jì)算

（科室收入-耗材成本） ×績(jī)效費(fèi)率+工作指標(biāo)（KPI） ×件數(shù)單價(jià)-科室人員工資

4.護(hù)理人員工作量績(jī)效計(jì)算

護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時(shí)數(shù)單價(jià)×（床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）-科室可控成本

四、績(jī)效考核與分配

我院成立績(jī)效辦公室，專門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全院績(jī)效管理的實(shí)施工作。根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)職能科室定期對(duì)核算病區(qū)進(jìn)行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績(jī)效掛鉤。各核算單元實(shí)行“院科二級(jí)分配制度”，其分配原則：

第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績(jī)效獎(jiǎng)金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過，報(bào)醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。

第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點(diǎn)、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素，合理拉開差距。

第三，門診掛號(hào)、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團(tuán)隊(duì)合作。

第四，專職門診醫(yī)師績(jī)效不得高于同級(jí)別住院部醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金的原則。

第五，同工同酬原則。

五、績(jī)效改革成效

經(jīng)過一年的績(jī)效改革，我院將RBRVS理論評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效和成本控制管理的實(shí)踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結(jié)余提獎(jiǎng)為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運(yùn)行一年，已初見成效：

第一，觀念改變，大家節(jié)約意識(shí)、成本控制理念增強(qiáng)。

第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進(jìn)一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。

第三，通過績(jī)效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。

第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，各項(xiàng)工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對(duì)比，業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)16.94%；門急診人次累計(jì)增長(zhǎng) 3.63% ；出院人數(shù)增長(zhǎng)9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺(tái)數(shù)增長(zhǎng)12.7%，三、四級(jí)手術(shù)所占比例上升；不計(jì)價(jià)低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。

第五，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵(lì)高精尖醫(yī)療項(xiàng)目、推進(jìn)新技術(shù)的開展。通過量化工作量的考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

科學(xué)有效的績(jī)效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績(jī)效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過績(jī)效試點(diǎn)，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，走精細(xì)化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 量化管理； 考核； 手術(shù)室

手術(shù)室工作有其特殊性，工作質(zhì)量要求高，個(gè)人的工作質(zhì)量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質(zhì)量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術(shù)室護(hù)士的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施量化管理，用數(shù)據(jù)對(duì)個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)了手術(shù)室護(hù)士的積極性，促進(jìn)了手術(shù)室工作質(zhì)量的提高，現(xiàn)介紹如下：

1 手術(shù)室實(shí)行量化管理的必要性

我院為二甲醫(yī)院，年手術(shù)量七百多例，其中急診手術(shù)占的比例較高。最初在1997年―2002年實(shí)施的績(jī)效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致護(hù)士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績(jī)效工資分配方案進(jìn)行了調(diào)整，把崗位職責(zé)考慮進(jìn)去，但這種分配方案表現(xiàn)出了工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度與績(jī)效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術(shù)室護(hù)士的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)客觀地對(duì)個(gè)人的職稱、工作量、完成質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并作為績(jī)效工資分配的依據(jù)，充分調(diào)動(dòng)了手術(shù)室護(hù)士的積極性。

2 量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

結(jié)合本科室實(shí)際情況，采取民主管理科室的方法，發(fā)動(dòng)手術(shù)室全體人員進(jìn)行討論，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制訂出能夠反映每位護(hù)士績(jī)效工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，每月累積分法計(jì)算，參加當(dāng)月所創(chuàng)績(jī)效工資的分配。

3 方法

手術(shù)室護(hù)士5人，學(xué)歷：大專4人，本科1人；技術(shù)職稱：主管護(hù)師1人，護(hù)師2人，護(hù)士2人，其中護(hù)長(zhǎng)不參與分值的統(tǒng)計(jì)，拿科室平均獎(jiǎng)?？?jī)效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內(nèi)容都進(jìn)行了細(xì)化。

3.1 建立量化考核的標(biāo)準(zhǔn)：按照各級(jí)人員職責(zé)，制定各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和要求以及相應(yīng)責(zé)任，組織大家共同學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)，使護(hù)理人員不僅明白工作的內(nèi)容，還要知道符合什么標(biāo)準(zhǔn)、承擔(dān)什么責(zé)任，以此作為評(píng)價(jià)工作好壞的依據(jù) 。

3.2 建立工作量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺(tái)手術(shù)的巡回護(hù)士負(fù)責(zé)記錄，登記詳細(xì)的手術(shù)時(shí)間、手術(shù)名稱、洗手護(hù)士、巡回護(hù)士。工作量根據(jù)手術(shù)配合強(qiáng)度、手術(shù)時(shí)間長(zhǎng)短、技術(shù)含量的高低分類計(jì)分，例如：門診小手術(shù)計(jì)0.25分，剖宮產(chǎn)、闌尾切除等手術(shù)計(jì)0.5分，膽囊手術(shù)、結(jié)腸癌根治術(shù)等計(jì)1分……，分值要做到標(biāo)準(zhǔn)清晰。

3.3 職稱部分是根據(jù)職稱及年資制定系數(shù)：工作2年內(nèi)護(hù)士0.3，3-5年護(hù)士0.4 ，6年以上護(hù)士0.6，護(hù)師0.8，主管護(hù)師1.0。職稱之間的獎(jiǎng)金差距促使了護(hù)士積極參加在職教育及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力去提高自身業(yè)務(wù)水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護(hù)士也將取得護(hù)理本科學(xué)歷。

3.4 根據(jù)崗位部分設(shè)定分?jǐn)?shù)：我院手術(shù)室是24小時(shí)值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設(shè)定。以前大家都不想上夜班，現(xiàn)在都不再有怨言，促進(jìn)了科室的和諧發(fā)展。

3.5 其他部分包含了獎(jiǎng)勵(lì)加分和扣分：參與科室管理、醫(yī)院內(nèi)授課、代表科室或醫(yī)院參加竟賽等給予獎(jiǎng)勵(lì)加分 ?？鄯质沁`反醫(yī)院或科室規(guī)章制度；工作質(zhì)量考核中護(hù)士長(zhǎng)的檢查、科室質(zhì)控小組的檢查及護(hù)理部各質(zhì)控組的檢查考核結(jié)果為依據(jù) 。

4 效果

4.1 根據(jù)護(hù)長(zhǎng)對(duì)手術(shù)病人的術(shù)后訪視的信息反饋，護(hù)士的服務(wù)質(zhì)量有很大提高，手術(shù)室護(hù)士能主動(dòng)與病人溝通，病人進(jìn)入手術(shù)間后情緒穩(wěn)定，減輕了心理壓力，利于手術(shù)順利進(jìn)行，增加病人安全感，對(duì)護(hù)士的技術(shù)操作與服務(wù)態(tài)度感到滿意。

4.2 每月從考核結(jié)果中護(hù)士看到了自己的成績(jī)與不足，激發(fā)了護(hù)士的學(xué)習(xí)熱情，護(hù)士能夠主動(dòng)地完成工作，并積極配合急診手術(shù)，自覺改善工作質(zhì)量和工作態(tài)度，帶動(dòng)了工作積極性和自覺性。

5 體會(huì)

5.1 現(xiàn)代管理中數(shù)據(jù)化管理是一個(gè)重要標(biāo)志。量化管理是新形勢(shì)下適應(yīng)醫(yī)療改革推出的新的管理方式，手術(shù)室量化管理以數(shù)據(jù)說話，實(shí)施以來，不斷完善適合手術(shù)室工作特點(diǎn)的細(xì)則，客觀評(píng)價(jià)護(hù)士工作數(shù)量的多少、質(zhì)量的好壞、效率的高低，從而能有效地規(guī)范護(hù)理行為，保證服務(wù)到位，提高護(hù)理質(zhì)量 。

5.2 數(shù)量考核體現(xiàn)了按勞分配的原則，質(zhì)量考核體現(xiàn)了質(zhì)量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎(jiǎng)金分配是調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動(dòng)性的重要手段。量化管理的目標(biāo)就是要體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)服務(wù)；績(jī)效考核；精細(xì)化管理

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)是一種集合了預(yù)防、醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務(wù)以及保健為一體的公益性衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當(dāng)前社會(huì)對(duì)社區(qū)服務(wù)中心日益增加的各種要求，加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理迫在眉睫，我社區(qū)為了促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展和提高服務(wù)質(zhì)量，通過實(shí)行績(jī)效考核來加強(qiáng)精細(xì)化管理，取得了較為顯著的成效，有關(guān)情況報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象我社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心共有職工18人。將我社區(qū)現(xiàn)有的18名職工分為兩組，分別將其設(shè)定為對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)整體運(yùn)轉(zhuǎn)，并嚴(yán)格執(zhí)行組長(zhǎng)問責(zé)制。另根據(jù)社區(qū)中心結(jié)合居住集中情況、居民人口數(shù)量、居民生活水平以及距離中心的遠(yuǎn)近距離，同樣將居民劃分為對(duì)照組與實(shí)驗(yàn)組，并分別由相應(yīng)的社區(qū)小組負(fù)責(zé)社區(qū)服務(wù)。

1.2方法

1.2.1績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)兩組績(jī)效考核方案都是相同的，并且準(zhǔn)備了三套同時(shí)進(jìn)行。

1.2.1.1日常醫(yī)療方案考核項(xiàng)目相對(duì)來說較為固定，而三大項(xiàng)目又可細(xì)化為28個(gè)小項(xiàng)目。①該方案中主要對(duì)工作量、日常工作以及利潤(rùn)這三大部分進(jìn)行考核；②在考核的過程中積極實(shí)施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結(jié)合當(dāng)月經(jīng)濟(jì)效益對(duì)其進(jìn)行核算，量化指標(biāo)又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負(fù)責(zé)人、開會(huì)；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗(yàn)、處方、針灸理療以及B超等10項(xiàng)；利潤(rùn)考核：手術(shù)、換藥費(fèi)、床費(fèi)、出診費(fèi)、藥物純收入、治療費(fèi)等14項(xiàng)；③獎(jiǎng)金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤(rùn)考核。

1.2.1.2社區(qū)考核方案考核項(xiàng)目結(jié)合了不同的工作和內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，在對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)定時(shí)，同時(shí)考慮了日?？己伺c階段性考核、區(qū)級(jí)考核與中心考核、社會(huì)效益與業(yè)務(wù)考核等相結(jié)合的原則，同時(shí)根據(jù)電子檔案維護(hù)、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項(xiàng)考核指標(biāo)，每次在對(duì)績(jī)效進(jìn)行分配時(shí)，項(xiàng)目之間都保持固定比例不變，其中更加側(cè)重居民滿意度和服務(wù)質(zhì)量的考核，考核實(shí)行量化比例系數(shù)積分管理。

1.2.1.3組內(nèi)考核方案組長(zhǎng)的管理津貼均是從小組獎(jiǎng)金總額中抽取5%，另95%則根據(jù)職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應(yīng)比例的分配。

1.2.2績(jī)效工資的組成①實(shí)驗(yàn)組：不再按照常規(guī)工資分配制度來執(zhí)行，而是將工資劃分為績(jī)效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績(jī)效工資則主要包括社區(qū)服務(wù)以及日常醫(yī)療部分，其比例為6:4?？?jī)效工資組成9人的日常醫(yī)療提成、一部分工資、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)部分；②對(duì)照組：原工資部分始終保持不變，績(jī)效工資部分則主要包含了社區(qū)服務(wù)部門和日常醫(yī)療部門?？?jī)效工資組成為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)部分和日常醫(yī)療提成。

1.2.3績(jī)效分配方案優(yōu)化對(duì)照組與實(shí)驗(yàn)組的績(jī)效分配方案相同。

1.2.3.1日常醫(yī)療部分根據(jù)每月考核結(jié)果定期發(fā)放一次。試驗(yàn)組發(fā)放對(duì)象對(duì)中心每一個(gè)人，季度獎(jiǎng)在發(fā)放時(shí)，則根據(jù)個(gè)人以及全組的總數(shù)比例系數(shù)據(jù)4:6比例補(bǔ)齊；對(duì)照組發(fā)放對(duì)為中心每個(gè)人。

1.2.3.2社區(qū)考核部分同樣為每月進(jìn)行一次考核，根據(jù)考核結(jié)果每個(gè)季度發(fā)放一次。發(fā)放對(duì)象可分為中心小組，小組結(jié)合組內(nèi)考核方案對(duì)其再次進(jìn)行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發(fā)生矛盾那么該組季度獎(jiǎng)金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個(gè)中心獎(jiǎng)金總數(shù)中來進(jìn)行分配。

2結(jié)果

根據(jù)表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，實(shí)驗(yàn)組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現(xiàn)了較為顯著的提升。

表1兩組患者各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比

組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量

對(duì)照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024

實(shí)驗(yàn)組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288

3討論

根據(jù)本次研究結(jié)果來看，通過對(duì)比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理中通過實(shí)施精細(xì)化管理，同時(shí)結(jié)合較為嚴(yán)格的績(jī)效考核，可使職工的主動(dòng)性得到充分的帶動(dòng)。在我社區(qū)的績(jī)效考核中，實(shí)驗(yàn)組突破了傳統(tǒng)的工資分配制度，在這樣的制度環(huán)境下，職工若服務(wù)質(zhì)量較差或者數(shù)量較差，那么其工資也會(huì)與表現(xiàn)較佳的員工出現(xiàn)明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機(jī)感，同時(shí)，本次研究執(zhí)行的績(jī)效考核制度，強(qiáng)調(diào)小組合作，這使得小組成員之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力被重視，故其執(zhí)行效果更加理想。此外，在績(jī)效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運(yùn)用節(jié)假日和休息時(shí)間，對(duì)入戶時(shí)間進(jìn)行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時(shí)也提高了對(duì)居民保健、預(yù)防、康復(fù)以及養(yǎng)生等方面的知識(shí)的掌握程度，這在無(wú)形中提升了居民的知曉率和滿意度。

要真正實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的良性發(fā)展，促使國(guó)民健康水平得到提升，并幫助從業(yè)人員的服務(wù)積極性得到提升[2]。在新醫(yī)改形式下，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的措施加強(qiáng)社區(qū)服務(wù)中心的管理能力，通過績(jī)效考核來帶動(dòng)員工全面落實(shí)精細(xì)化管理，使服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)意識(shí)都能夠滿足當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)

第5篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號(hào)：F244.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過建立項(xiàng)目來核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過程中的積極作用。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。

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第6篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

一、當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施出現(xiàn)的新問題

我中心是財(cái)政全額拔款的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，按照財(cái)政部門的分配原則，目前績(jī)效工資分為兩個(gè)部分，其中60%為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，40%為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，工資的發(fā)放是根據(jù)各崗位工作人員的績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行。由于有的工作人員未能樹立正確的績(jī)效工資觀念，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為績(jī)效工資應(yīng)該嚴(yán)格按照個(gè)人檔案工資級(jí)別套算，“”開的比例差距太大；另外，還有的員工認(rèn)為，在無(wú)需努力工作的情況上就可以輕松得到60%的績(jī)效工資，“”開比例不合理。在此情況下，工作便出現(xiàn)了“出工不出力，你好我好大家好”的不良現(xiàn)象。

績(jī)效工資最主要、最大的不足在于同崗不同酬?，F(xiàn)在血站作為全額拔款、收支兩條線管理的預(yù)算單位，按目前血站績(jī)效工資的實(shí)行情況分析，只有擁有事業(yè)編制的人員才能納入績(jī)效，編制外的人員不納入績(jī)效管理。事實(shí)上，很多單位的人員編制都不足，或多或少的招聘有編制外的合同制人員。從現(xiàn)實(shí)的情況看，這些招聘的合同制人員，基本上參與了一線采供血的主要工作，雖然做著一樣的工作，工作量及壓力不會(huì)比高職稱人差，但因?yàn)闆]有編制，無(wú)法進(jìn)行財(cái)政預(yù)算，所以薪酬比有編制的人員差了很多。績(jī)效工資的實(shí)行不僅沒有調(diào)動(dòng)基層一線人員積極性，反而導(dǎo)致了相當(dāng)一部分人員的消極怠工，認(rèn)為實(shí)行績(jī)效工資回到了大鍋飯時(shí)代、職稱時(shí)代，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。正是因?yàn)檫@一原因使得他們不能安心本職工作，對(duì)單位缺乏歸屬感和認(rèn)同感，最終可能導(dǎo)致人員流失，這從一定程度上影響了單位的采供血事業(yè)的發(fā)展。

二、采供血機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效工資后的管理措施

1.加強(qiáng)溝通，轉(zhuǎn)變員工績(jī)效工資觀念。正確的觀念是順利實(shí)施績(jī)效工資并取得良好效果的基礎(chǔ)。根據(jù)單位的實(shí)際情況，通過有針對(duì)性地培訓(xùn)和再教育，切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的觀念；同時(shí)構(gòu)建公平、公正、科學(xué)、合理為原則的績(jī)效工資分配方案，真正體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和緊迫感。

2.內(nèi)部制度盡快健全，監(jiān)督管理要強(qiáng)化?？?jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，第一，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

第7篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

關(guān)鍵詞排污權(quán)交易；初始分配；激勵(lì)效應(yīng)；優(yōu)化設(shè)計(jì)；企業(yè)社會(huì)責(zé)任

中圖分類號(hào)F205； X32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1002-2104（2013）12-0048-09doi：103969/jissn1002-2104201312008

隨著全球環(huán)境問題的日益突出，積極探索與應(yīng)用環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策已經(jīng)成為國(guó)際范圍內(nèi)環(huán)境管理改革的重要方向。其中，實(shí)現(xiàn)直接管制與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的排污權(quán)交易制度無(wú)疑是當(dāng)前最具發(fā)展前景的政策選擇[1]。尤其是，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式與環(huán)境管理的戰(zhàn)略調(diào)整，以及總量控制與節(jié)能減排的不斷推進(jìn)，排污權(quán)交易勢(shì)必將成為我國(guó)實(shí)現(xiàn)污染減排目標(biāo)、改善環(huán)境質(zhì)量的重要政策工具[2-3]。國(guó)家“十二五”規(guī)劃綱要也已明確提出：引入市場(chǎng)機(jī)制，建立健全排污權(quán)有償使用和交易制度，發(fā)展排污權(quán)交易市場(chǎng)。

排污權(quán)初始分配機(jī)制構(gòu)建是制度有效實(shí)施的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。初始分配的實(shí)質(zhì)是對(duì)環(huán)境容量這種特殊資源的配置[4]；然而，環(huán)境容量資源被產(chǎn)權(quán)界定后產(chǎn)生的多重復(fù)雜屬性造就了初始分配具有高度復(fù)雜性。即，排污權(quán)既是一種依法核準(zhǔn)污染企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的行政許可[4]，又具有公共物品的性質(zhì)，附著了一些不具競(jìng)爭(zhēng)性與獨(dú)占性的生態(tài)保護(hù)功能與社會(huì)公共權(quán)益[5]當(dāng)被賦予可流通性后，還具備了商品的一般屬性，并與勞動(dòng)力、原材料等一同成為企業(yè)的生產(chǎn)要素。與傳統(tǒng)商品相比，其內(nèi)在價(jià)值也具有高度的不確定性與不可完全預(yù)知性。因此，排污權(quán)的多重復(fù)雜屬性將社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等眾多方面緊密關(guān)聯(lián)在一起；進(jìn)而，排污權(quán)交易體系構(gòu)建須以協(xié)調(diào)公平與效率之間的關(guān)系為首要，這一切都高度濃縮在初始分配機(jī)制創(chuàng)設(shè)之中。

實(shí)踐中，國(guó)際上普遍采用美國(guó)《清潔空氣法修正案（1990）》中倡導(dǎo)的三類基本模式：無(wú)償分配、公開拍賣和定價(jià)出售?？傮w而言，這三類模式各有其獨(dú)特的適用條件、功能定位及優(yōu)缺點(diǎn)[6-9]?？紤]到排污權(quán)的公權(quán)力特征及其所附有的公共物品屬性，以及我國(guó)剛實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)權(quán)意識(shí)不強(qiáng)、拍賣行業(yè)欠成熟等?，F(xiàn)階段基本國(guó)情，政府統(tǒng)籌規(guī)劃與引導(dǎo)作用在初始分配階段不可或缺。因此，為了充分體現(xiàn)環(huán)境資源的稀缺性及調(diào)動(dòng)企業(yè)污染治理的積極性，探索與構(gòu)建以政府為主導(dǎo)的排污權(quán)有償分配體系是符合我國(guó)國(guó)情的策略選擇。其中，首要問題就是制定合理的分配（或申購(gòu)）標(biāo)準(zhǔn)，以確保企業(yè)公平權(quán)益。國(guó)內(nèi)外已有學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)等視角出發(fā)，對(duì)初始分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行較為深入的實(shí)踐檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)[10-12]，或者基于不同公平性與效率考慮提出新的分配依據(jù)[6，13-14]?？偟膩碚f，該方面研究多以無(wú)償分配為主，相對(duì)重視企業(yè)污染治理責(zé)任分配的公平性或成本效率，缺少對(duì)企業(yè)生產(chǎn)投入、污染產(chǎn)生及削減等經(jīng)營(yíng)全過程的思考；同時(shí)，現(xiàn)有分析與改進(jìn)通常強(qiáng)調(diào)初始排污權(quán)的單周期優(yōu)化配置，分配標(biāo)準(zhǔn)的跨期激勵(lì)效應(yīng)卻未得到足夠重視[15-16]。事實(shí)上，生態(tài)系統(tǒng)修復(fù)的長(zhǎng)期性決定了排污權(quán)交易需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的實(shí)施過程，排污權(quán)在政策生命期內(nèi)需要多次分配；從博弈論視角分析，由于信息不對(duì)稱問題的存在，排污權(quán)初始分配必定是政府、企業(yè)等之間錯(cuò)綜復(fù)雜的博弈過程。在特定分配標(biāo)準(zhǔn)下，企業(yè)如果意識(shí)到其當(dāng)前經(jīng)營(yíng)行為能夠影響到未來排污權(quán)分配（或申購(gòu)）量，則會(huì)觸發(fā)采納“策略”的動(dòng)機(jī)：通過改變生產(chǎn)計(jì)劃控制相應(yīng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的產(chǎn)生以實(shí)現(xiàn)多期利潤(rùn)最大化，進(jìn)而導(dǎo)致初始分配的跨期激勵(lì)扭曲或失真。鑒于此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，本文采用非線性規(guī)劃等方法，重點(diǎn)對(duì)現(xiàn)行行政分配機(jī)制的跨期激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析，進(jìn)而結(jié)合我國(guó)國(guó)情探討合理的排污權(quán)初始分配機(jī)制創(chuàng)設(shè)，以期為相關(guān)決策制定提供理論支持與建議。

金帥等：轉(zhuǎn)型背景下排污權(quán)初始分配機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)中國(guó)人口?資源與環(huán)境2013年第12期1社會(huì)最優(yōu)化的排污權(quán)分配方案

為了指導(dǎo)初始分配機(jī)制的合理創(chuàng)設(shè)，有必要首先從理論層面分析排污權(quán)最優(yōu)化配置方案?；谂盼蹤?quán)交易理論框架分析，排污權(quán)最優(yōu)化配置本質(zhì)上就是在確保環(huán)境質(zhì)量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，追求區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，做出如下假設(shè)：

假定1特定區(qū)域排污權(quán)交易系統(tǒng)中有m個(gè)污染企業(yè)，他們?cè)诋a(chǎn)品市場(chǎng)與排污權(quán)二級(jí)交易市場(chǎng)中都是價(jià)格接受者。政府部門依據(jù)區(qū)域環(huán)境質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)設(shè)定污染排放總量上限（即環(huán)境容量）為E，并根據(jù)特定原則進(jìn)行排污權(quán)初始分配，分配總量為L(zhǎng)，企業(yè)i的初始分配量為li，并滿足E≥L=∑ili。同時(shí)，鑒于生態(tài)修復(fù)的長(zhǎng)期性決定了短期內(nèi)排污總量低于環(huán)境容量對(duì)整體環(huán)境沒有明顯改善作用，進(jìn)而模型未將該部分環(huán)境收益納入討論范疇。

假定2對(duì)于任意企業(yè)i而言，生產(chǎn)qi單位產(chǎn)品需要兩類資源投入：hi與ni，即qi=qi（hi，ni）；產(chǎn)品銷售收入為bi（hi，ni）。其中，hi為污染性資源投入量，ni為非污染性資源投入量，hi≥0，ni≥0；在確定技術(shù)水平下，企業(yè)污染產(chǎn)生量ei與hi線性相關(guān)，與ni無(wú)關(guān)，即，ei=ei（hi），ei（hi）=ωi>0。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本由兩部分構(gòu)成：資源投入成本di（hi，ni）與污染削減成本ci（ai），其中，ai為削減量，ei≥ai≥0，ci（0）=c′i（0）=0，c′i（ai）>0。不失一般性，假定bi（hi，ni）為單調(diào)遞增的嚴(yán)格凹函數(shù)，di（hi，ni）與ci（ai）為單調(diào)遞增的嚴(yán)格凸函數(shù)。

基于以上假定，可以建立實(shí)現(xiàn)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)化的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)最優(yōu)決策模型：

max2（a，h，n）∑mi=1[bi（hi，ni）-di（hi，ni）-ci（ai）]

s.t.∑mi=1[ei（hi）-ai]≤E

ei（hi）-ai≥0，ai，hi，ni≥0i=1，...，m（1）

其中，a=（a1，...，am），h=（h1，...，hm），n=（n1，...，nm）。則最優(yōu)化的排污權(quán)分配方案就是滿足l*i=ei（h*i）-a*i。由于模型可行域?yàn)橥辜髽I(yè)凈利潤(rùn)為凹函數(shù)，故轉(zhuǎn)化為非線性規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)形式后的目標(biāo)函數(shù)是定義在凸集上的凸函數(shù)。因此，該模型是一個(gè)凸規(guī)劃，其局部最優(yōu)解必然是全局最優(yōu)解。進(jìn)而，若（a*，h*，n*）為模型（1）的最優(yōu)解，必存在λ*=（λ0，λ11，...，λ1m，λ21，...，λ2m，λ31，...，λ3m，λ41，...，λ4m）使下述KuhnTucker條件成立（簡(jiǎn)潔起見，本文將多元函數(shù)fw（k，...）對(duì)k的偏微分表示為f ′w，k（k，...），簡(jiǎn)寫為f ′w，k。即f ′w，kfw/k。）：

b′i，hi（hi，ni）-d′i，hi（hi，ni）-λ0e′i（hi）

+λ1ie′i（hi）+λ3i=0

b′i，ni（hi，ni）-d′i，ni（hi，ni）+λ4i=0

c′i（ai）-λ0+λ1i-λ2i=0

λ0{E-∑mi=1[ei（hi）-ai]}=0

λ1i[ei（hi）-ai]=λ2iai=λ3ihi=λ4ini=0

λ0，λ1i，λ2i，λ3i，λ4i，ai，hi，ni≥0i=1，...m（2）

由于模型（1）是凸規(guī)劃，所以模型（2）為模型（1）存在最優(yōu)解的充要條件。首先分析最優(yōu)方案下企業(yè)非污染性資源投入的激勵(lì)效應(yīng)：由于b′i，ni-d′i，ni=-λ4i，λ4ini=0，易知，當(dāng)ni>0時(shí)，必有λ4i=0，b′i，ni-d′i，ni=0。這表明，只要企業(yè)生產(chǎn)需要非污染性資源投入，則最優(yōu)方案都會(huì)激勵(lì)其追求該類資源投入的邊際收益為零。而對(duì)于企業(yè)污染性資源投入與污染削減的最優(yōu)激勵(lì)效應(yīng)分析，分兩種情況展開：

（1）對(duì)于最優(yōu)方案下無(wú)排污權(quán)配額的企業(yè)，必有ei（hi）-ai=0。該情況主要存在于兩類企業(yè)：一類為經(jīng)濟(jì)效率相對(duì)低的企業(yè)，在最優(yōu)方案下ei=ai=hi=0，λ1i≥0，λ2i≥0，λ3i≥0，此時(shí)，b′i，hi（0，ni）-d′i，hi（0，ni）≤λ0e′i，hi（0）。由于bi（hi，ni）-di（hi，ni）為嚴(yán)格凹函數(shù)，可知，當(dāng)hi0+時(shí)，[b′i，hi（0+，ni）-d′i，hi（0+，ni）]/e′i（0+）0，λ1i≥0，λ2i=λ3i=0，此時(shí)，（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i≤λ0。這表明最優(yōu)方案會(huì)激勵(lì)這類企業(yè)實(shí)現(xiàn)污染零排放，無(wú)需占用排污權(quán)。

（2） 對(duì)于最優(yōu)方案下有排污權(quán)配額的企業(yè)，必有ei（hi）>ai≥0，λ1i=λ2i=λ3i=0，進(jìn)而可知（b′i，hi-d′i，hi）/e′i，hi=c′i（ai）=λ0，λ0>0。由此可見，最優(yōu)分配方案會(huì)為這類企業(yè)提供激勵(lì)，促使其污染產(chǎn)生的邊際收益與污染削減的邊際成本均為λ0。

鑒于無(wú)論在生產(chǎn)環(huán)節(jié)或削減環(huán)節(jié)，單位污染的增減都與單位排污權(quán)的使用緊密關(guān)聯(lián)，因此，λ0本質(zhì)上是衡量社會(huì)層面資源配置與污染削減是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是排污權(quán)的潛在價(jià)值（亦為最優(yōu)定價(jià)）。此外，由于λ0>0，由模型（2）可知∑i[ei（hi）-ai]=E。因此，在最優(yōu)分配方案下排污權(quán)分配總量應(yīng)與環(huán)境容量相同，即L=E。

綜上所述，最優(yōu)化的排污權(quán)分配方案明確體現(xiàn)了環(huán)境資源的真實(shí)價(jià)值，即企業(yè)獲得單位排污權(quán)的邊際收益和邊際削減成本均與排污權(quán)價(jià)值相一致。這也較好地體現(xiàn)了排污權(quán)交易區(qū)別于傳統(tǒng)管制手段的顯著特征：排污權(quán)價(jià)格將企業(yè)生產(chǎn)、削減等決策緊密聯(lián)系在一起，并成為企業(yè)衡量自身決策成本效率的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過交易，排污權(quán)直接從削減成本低的企業(yè)流向削減成本高的企業(yè)，降低污染削減成本；同時(shí)，資源也間接地定向流動(dòng)到生產(chǎn)收益高的企業(yè)，提高資源利用率與社會(huì)資本[17]。在此過程中，排污權(quán)價(jià)格同時(shí)履行著價(jià)格的配給功能與分配功能[9]。

需要指出的是，上述排污權(quán)最優(yōu)配置方案還只是一種理想化狀態(tài)。在現(xiàn)實(shí)世界中，政策制定者需要擁有所有企業(yè)生產(chǎn)成本與收益函數(shù)等私人信息，企業(yè)卻因希望以更低成本獲取更多排污權(quán)而不愿如實(shí)透露。雙方信息不對(duì)稱使得信息采集過程中將出現(xiàn)企業(yè)虛報(bào)、行租等道德風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致配置效果的失真；信息核實(shí)過程又必然產(chǎn)生極高的費(fèi)用支出，降低制度成本有效性。就目前科技水平而言，信息不對(duì)稱問題將長(zhǎng)期存在，即便在監(jiān)測(cè)設(shè)施、信用體系等相對(duì)健全的發(fā)達(dá)國(guó)家也無(wú)法避免。同時(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)及生態(tài)環(huán)境的動(dòng)態(tài)復(fù)雜性也決定了該方案僅能實(shí)現(xiàn)單期配置有效，方案調(diào)整依然是耗時(shí)與耗財(cái)?shù)墓ぷ鳌?shí)際上，正是核定環(huán)境容量資源價(jià)值的現(xiàn)實(shí)困境，觸發(fā)了使用排污權(quán)交易來克服這些問題的動(dòng)機(jī)：通過建立市場(chǎng)，在供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)下，使不同企業(yè)偏好以市場(chǎng)價(jià)格的形式顯示出來，并借助價(jià)格的配給與分配功能，指導(dǎo)企業(yè)在微觀層面上自主選擇合理的經(jīng)營(yíng)決策，成本有效地實(shí)現(xiàn)節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境的社會(huì)性目標(biāo)[18]。

2現(xiàn)行初始分配標(biāo)準(zhǔn)的跨期激勵(lì)效應(yīng)分析

實(shí)踐中，初始排污權(quán)行政分配存在多種可行的分配標(biāo)準(zhǔn)?？傮w而言，分配標(biāo)準(zhǔn)可被解構(gòu)為兩個(gè)維度：分配基準(zhǔn)與時(shí)間基準(zhǔn)。分配基準(zhǔn)主要是對(duì)依據(jù)區(qū)域內(nèi)何種指標(biāo)進(jìn)行分配的規(guī)定。由于信息不對(duì)稱問題存在與對(duì)公平性的不同考慮，政府所選指標(biāo)不外乎相關(guān)污染性資源投入量、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出指標(biāo)（如利稅值、產(chǎn)值等）與污染排放量三類。進(jìn)而，國(guó)內(nèi)外常用的分配基準(zhǔn)可歸納為三種基本形式：投入強(qiáng)度模式、排放績(jī)效模式與排放強(qiáng)度模式[9-10]。這三類基本模式的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用可分別參照：美國(guó)酸雨計(jì)劃中二氧化硫排放配額的分配、我國(guó)《二氧化硫總量分配指導(dǎo)意見》中對(duì)電力行業(yè)以及非電力行業(yè)二氧化硫總量指標(biāo)的分配。而其他模式，諸如我國(guó)《主要水污染物總量分配指導(dǎo)意見》等中提出的以生產(chǎn)工藝、治理技術(shù)、經(jīng)濟(jì)效益等為基準(zhǔn)的綜合分配模式，實(shí)際上是這三種基本形式的組合。時(shí)間基準(zhǔn)則主要是對(duì)以哪個(gè)時(shí)期的指標(biāo)為基準(zhǔn)進(jìn)行分配的規(guī)定。按照時(shí)間基準(zhǔn)的差異，初始分配標(biāo)準(zhǔn)又可劃分為祖父制（Grandfathering）與更新制（Updated Grandfathering）。所謂祖父制是指長(zhǎng)期內(nèi)分配基準(zhǔn)年不變；而更新制中分配基準(zhǔn)年隨時(shí)間的推進(jìn)不斷調(diào)整，以保障新舊企業(yè)在環(huán)境資源公平獲取權(quán)利。在我國(guó)初始分配實(shí)踐中同時(shí)存在這兩種路徑選擇，如“嘉興模式”是典型的祖父制分配，強(qiáng)調(diào)“尊重歷史”；而“江蘇模式”則是更新制的典范，強(qiáng)調(diào)“體現(xiàn)公平”[7]。

假定3在區(qū)域排污權(quán)交易系統(tǒng)中，可預(yù)見的政策實(shí)施周期為T。由于對(duì)初始分配機(jī)制的深入分析需要考慮到企業(yè)多期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，模型使用與前文相同的變量符號(hào)，但引入第二個(gè)下標(biāo)代表對(duì)應(yīng)的時(shí)期，如hit表示企業(yè)i在t期的污染性資源投入量。在祖父制下，選擇特定歷史時(shí)期t0作為分配的時(shí)間基準(zhǔn)。而在更新制下，前x時(shí)期，分配的時(shí)間基準(zhǔn)為特定歷史時(shí)期t0；而在x時(shí)期后動(dòng)態(tài)更新時(shí)間基準(zhǔn)，即在第t（t>x）周期，選擇第t-x時(shí)期的系統(tǒng)運(yùn)行情況作為分配基準(zhǔn)。進(jìn)而，用λt表示t時(shí)期的單位標(biāo)準(zhǔn)分配量（基數(shù)），即企業(yè)在基準(zhǔn)時(shí)間下的相對(duì)績(jī)效。

假定4在區(qū)域排污權(quán)交易系統(tǒng)中，排污權(quán)不能借貸或者存儲(chǔ)，但可在市場(chǎng)中自由交易。在第t周期，排污權(quán)二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格為ρt；一級(jí)市場(chǎng)價(jià)格為gt，當(dāng)gt=0時(shí)為無(wú)償分配，當(dāng)gt>0時(shí)為定價(jià)出售。記τt=ρt-gt。同時(shí)，考慮到排污權(quán)是缺乏完全保障的財(cái)產(chǎn)權(quán)，受制于政府為達(dá)成環(huán)境目標(biāo)而保留的公共權(quán)力，如區(qū)域限批、產(chǎn)業(yè)調(diào)整和強(qiáng)制減排等，其價(jià)值處于絕對(duì)所有權(quán)與毫無(wú)價(jià)值的權(quán)利之間，具有相對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值[19]，如果政府定價(jià)高于排污權(quán)市場(chǎng)價(jià)值，行政分配勢(shì)必將超越市場(chǎng)成為環(huán)境容量資源配置的決定性因素。因此，為了有效保障市場(chǎng)機(jī)制配置作用發(fā)揮，應(yīng)滿足τt≥0。

基于先前假定，不同初始排污權(quán)行政分配方案可被模型化，如表1所示。對(duì)于任意企業(yè)i，在t時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)凈收益Πt=bi（hit，nit）-c（ait）-gtlit-ρt（eit-ait-lit）。因此，若企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的折現(xiàn)率為γ，記θ=（1+γ）-1，則其在多期排污權(quán)交易下的最優(yōu)決策滿足：

需要指出，T并不必要是政策實(shí)施期或企業(yè)存續(xù)期，更一般來講，它是企業(yè)可預(yù)期周期。盡管企業(yè)不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，但只要其對(duì)近期排污權(quán)價(jià)格、經(jīng)濟(jì)發(fā)展遠(yuǎn)景等擁有預(yù)期，即便預(yù)期并不完美甚至還會(huì)做出適應(yīng)性調(diào)整，使其多期利潤(rùn)最大化的決策同樣滿足模型（3）。將表1中不同方案下排污權(quán)分配量lit分別代入模型（3），由其最優(yōu)化的一階條件可得企業(yè)在t時(shí)期產(chǎn)品生產(chǎn)與污染削減的最優(yōu)決策，見表2。

表2表明，在多周期排污權(quán)交易系統(tǒng)中，祖父制對(duì)企業(yè)生產(chǎn)與削減行為的跨期激勵(lì)效果在理論上與社會(huì)最優(yōu)方案下的激勵(lì)效果相一致。盡管如此，該機(jī)制對(duì)新近企業(yè)卻很不公平：祖父制意味著排污權(quán)一旦被明確界定并初始分配，在政策生命周期內(nèi)不會(huì)有任何改變；原有企業(yè)（即便已經(jīng)關(guān)閉）一直保有初始分配權(quán)，新進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)所需排污權(quán)只能從市場(chǎng)購(gòu)買。這也意味著新進(jìn)企業(yè)承擔(dān)了可能巨大的市場(chǎng)不確定性與政策風(fēng)險(xiǎn)，尤其在行業(yè)排污權(quán)交易中，新進(jìn)企業(yè)還會(huì)受到原有企業(yè)的排擠。相比之下，基于以上三種標(biāo)準(zhǔn)的更新分配方案卻都存在不同程度的激勵(lì)扭曲。

（1） 基于以上標(biāo)準(zhǔn)的更新分配方案對(duì)企業(yè)生產(chǎn)決策形成次優(yōu)產(chǎn)出激勵(lì)。例如，在基于排放強(qiáng)度的分配方案下，由于企業(yè)當(dāng)期每增加單位污染排放，會(huì)使其在t+x期的污權(quán)配額增加λt+x單位，相應(yīng)地節(jié)約未來λt+xρt+x單位購(gòu)置成本，進(jìn)而，該方案使企業(yè)污染排放間接地得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼[15]。因此，對(duì)于理性企業(yè)而言，最優(yōu)生產(chǎn)決策為增加產(chǎn)量使單位污染的邊際收益從ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。這同樣意味著污染性資源投入與最優(yōu)狀態(tài)的偏離。該情形同樣存在于基于投入強(qiáng)度或排污績(jī)效的分配方案下。只是效果與前者不同，它們對(duì)企業(yè)生產(chǎn)分別具有投入補(bǔ)貼效應(yīng)與績(jī)效補(bǔ)貼效應(yīng)，進(jìn)而企業(yè)將直接增加污染性資源投入或產(chǎn)量。同時(shí)，由于基于排放績(jī)效的分配方案對(duì)企業(yè)增加產(chǎn)量提供了直接激勵(lì)，所以其還誘發(fā)了企業(yè)對(duì)與產(chǎn)量相關(guān)的非污染性資源投入的次優(yōu)激勵(lì)。

（2） 除基于排放強(qiáng)度之外的分配方案對(duì)企業(yè)污染削減產(chǎn)生了最優(yōu)激勵(lì)，即企業(yè)都力求將污染削減的邊際成本維持在當(dāng)期排污權(quán)價(jià)格水平。然而，在基于排放強(qiáng)度的分配方案下，由于企業(yè)當(dāng)期每減少單位污染削減，也可使未來排污權(quán)配額增加λt+x單位，故其最優(yōu)削減決策為將邊際削減成本從ρt降低到ρt-θxλt+xτt+x。因此，該方案使企業(yè)污染削減的積極性被弱化，而且，企業(yè)對(duì)未來排污權(quán)價(jià)格預(yù)期越高，這種扭曲激勵(lì)越顯著；當(dāng)ρt-θxλt+xτt+x=0時(shí)，企業(yè)甚至沒有動(dòng)力去削減污染。事實(shí)上，由于受排污申報(bào)與排污許可證制度的影響，該分配方式在我國(guó)比較普遍。

（3） 相比無(wú)償分配方案，在相同分配標(biāo)準(zhǔn)下有償分配的激勵(lì)扭曲程度都有所緩解。就理論而言，當(dāng)政府定價(jià)與企業(yè)價(jià)格預(yù)期相等時(shí)，這種扭曲性激勵(lì)可以完全消除。但是，這種情況不但難以實(shí)現(xiàn)，反而可能會(huì)使得問題更加復(fù)雜化。因?yàn)榕盼蹤?quán)有償分配在時(shí)間上先于排污權(quán)市場(chǎng)交易，政府同樣由于不能對(duì)異常復(fù)雜動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)行為、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與環(huán)境狀況等擁有完美期望，而無(wú)法向企業(yè)做出該承諾。如果存在可承諾方式，則其必須建立在將排污權(quán)使用價(jià)值的內(nèi)在不確定性內(nèi)化的基礎(chǔ)之上，否則這種干預(yù)必定干擾市場(chǎng)正常運(yùn)行。

由此可見，所有基于污染性資源投入、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出、污染排放等企業(yè)歷史績(jī)效的更新分配機(jī)制均產(chǎn)生了激勵(lì)扭曲，尤其是基于排污強(qiáng)度的方案會(huì)使企業(yè)生產(chǎn)與削減決策雙重扭曲。不僅如此，激勵(lì)扭曲的存在與使用歷史績(jī)效決定未來排污權(quán)分配所產(chǎn)生的“棘輪效應(yīng)”（Ratchet Effects）密切相關(guān)[16]。如果企業(yè)不采用策略調(diào)整相關(guān)指標(biāo)，則其未來排污權(quán)配額會(huì)逐步降低。因此，這類方案無(wú)疑使主動(dòng)削減污染、實(shí)施清潔生產(chǎn)等的企業(yè)受到懲罰，進(jìn)而所有企業(yè)都存在采用策略的動(dòng)機(jī)。

3排污權(quán)初始分配機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)

基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、污染排放量、原料投入量等歷史生產(chǎn)活動(dòng)狀態(tài)設(shè)計(jì)排污權(quán)分配標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)前行政分配的普遍做法。政策規(guī)劃者更傾向于關(guān)注或容易取得這些指標(biāo)是形成該局面的主要原因。理論分析卻表明，這種做法會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)扭曲帶來的無(wú)效率資源配置與次優(yōu)社會(huì)產(chǎn)出，甚至無(wú)法建立起良好的環(huán)境產(chǎn)權(quán)意識(shí)與環(huán)境稀缺觀。因而，探索一種有效的備選方案是具有現(xiàn)實(shí)意義。

設(shè)想存在以下初始分配方案：在更新制分配框架下，排污權(quán)分配量（可申購(gòu)量）僅取決于企業(yè)非污染性資源的投入強(qiáng)度。即對(duì)于任意企業(yè)i而言，lit=λtni（t-x），其中，t（x+1，...T），λt既可以是政府制定的固定分配標(biāo)準(zhǔn)，也可是基于企業(yè)相對(duì)績(jī)效的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如λt=Et/∑ini（t-x）。將lit其代入模型（3），由一階條件可知，在采用該分配標(biāo)準(zhǔn)的多期行政分配方案下，企業(yè)污染性資源投入與削減的最優(yōu)決策分別為b′i，hit-d′i，hit=ρte′i，hit與c′i，ait=ρt。這與社會(huì)最優(yōu)化的分配方案產(chǎn)生了一致的激勵(lì)效應(yīng)。此時(shí)，企業(yè)非污染性資源投入的邊際收益b′i，nit-d′i，nit=-θxλt+xτt+x。從表面上看，該分配方案對(duì)企業(yè)非污染性資源投入產(chǎn)生了次優(yōu)化的激勵(lì)效應(yīng)。而且，無(wú)論該投入以何種方式影響企業(yè)產(chǎn)量，當(dāng)政府定價(jià)低于企業(yè)排污權(quán)價(jià)格預(yù)期時(shí)，b′i，nit-d′i，nit

因此，如果分配標(biāo)準(zhǔn)所選取的非污染性資源投入能夠充分體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的履行力度，則該分配方案不但能夠?qū)ζ髽I(yè)污染性資源投入及污染削減產(chǎn)生與社會(huì)最優(yōu)化分配方案相一致的激勵(lì)效應(yīng)，將環(huán)境污染的負(fù)外部性充分內(nèi)化到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中，還可以此為契機(jī)激發(fā)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)，解決更多社會(huì)外部性問題。這是本文對(duì)初始分配機(jī)制創(chuàng)新的初衷。國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究已有豐碩成果，本文并無(wú)意對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任本身進(jìn)行質(zhì)性或量化研究，而是將排污權(quán)初始分配作為一種載體或途徑，促進(jìn)社會(huì)治理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的融合。

毋庸置疑，構(gòu)建以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為內(nèi)涵的初始分配機(jī)制的首要問題是確立適宜的分配指標(biāo)體系。由前已知，若初始分配指標(biāo)與企業(yè)污染產(chǎn)生或削減等決策相關(guān)，則會(huì)對(duì)企業(yè)決策形成扭曲性激勵(lì)。因此，為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)最優(yōu)的激勵(lì)效果，分配指標(biāo)的選取要滿足獨(dú)立性原則，即所選指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)污染產(chǎn)生或削減等決策相互獨(dú)立。顯然，滿足該原則的可行指標(biāo)有很多，有的甚至超出了政策規(guī)劃者尤其是環(huán)保部門的興趣或關(guān)注范圍。因而，基于分配公平與效率的權(quán)衡，除獨(dú)立性原則之外，合理有效的分配指標(biāo)篩選與指標(biāo)體系構(gòu)建還應(yīng)滿足以下原則：

（1） 靈活性原則：實(shí)施排污權(quán)交易的首要目的是成本有效地實(shí)現(xiàn)污染控制目標(biāo)，故所選指標(biāo)應(yīng)便于政策實(shí)施者有效觀測(cè)或取得。靈活性的另一要求是指標(biāo)體系應(yīng)能成為體現(xiàn)特定時(shí)期區(qū)域內(nèi)核心利益述求的載體，并隨區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷動(dòng)態(tài)更新。這樣既可使指標(biāo)體系具有針對(duì)性與動(dòng)態(tài)靈活性，同時(shí)利益相關(guān)者參與外部性問題解決的積極性也得以提高，降低政策運(yùn)行成本。

（2） 補(bǔ)償性原則：合理的指標(biāo)選取應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的回報(bào)。它既可是對(duì)企業(yè)負(fù)外部的糾正，如生產(chǎn)安全與產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任履行情況、就業(yè)人口與福利待遇等；也可是對(duì)企業(yè)正外部的獎(jiǎng)勵(lì)，如慈善事業(yè)捐贈(zèng)、公共設(shè)施投入、清潔能源技術(shù)或材料應(yīng)用及技術(shù)創(chuàng)新等。其中，企業(yè)法定責(zé)任應(yīng)作為基本準(zhǔn)則加強(qiáng)其懲戒性，在此基礎(chǔ)上重視對(duì)超越法律的企業(yè)行為給予補(bǔ)償。

（3） 機(jī)會(huì)平等原則：與概念相對(duì)模糊、衡量標(biāo)準(zhǔn)各異的結(jié)果公平相比，充分考慮平等主體、客體兩方面因素的機(jī)會(huì)平等與現(xiàn)實(shí)社會(huì)更為接近。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)更傾向于要求實(shí)質(zhì)意義上的機(jī)會(huì)平等。因此，所選指標(biāo)應(yīng)該每個(gè)企業(yè)都能產(chǎn)生，并依據(jù)其付出努力的意愿與力度來得到相應(yīng)回報(bào)。當(dāng)企業(yè)能感知到是被公平對(duì)待時(shí)，政策克服障礙并獲得成功的幾率將大幅增加。

（4） 可接受性原則：基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行力度進(jìn)行初始分配，政府可在有效實(shí)現(xiàn)環(huán)境目標(biāo)的前提下促進(jìn)其它社會(huì)外部性問題的解決。但政府絕不能對(duì)企業(yè)過分苛求，更不能假以“社會(huì)責(zé)任”之名大行轉(zhuǎn)嫁政府職責(zé)之實(shí)。建議依據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行分配，能夠產(chǎn)生更好的社會(huì)可接受性。特別是，當(dāng)員工、公眾等利益群體的核心訴求充分體現(xiàn)在分配標(biāo)準(zhǔn)中時(shí)，更易于他們與政府、企業(yè)形成關(guān)系穩(wěn)定、利益協(xié)調(diào)的社會(huì)共同體，合力促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

4排污權(quán)初始分配機(jī)制創(chuàng)新的意義4.1更符合環(huán)境資源有償使用原則，提高收入分配效率

積極探索初始排污權(quán)有償分配在國(guó)內(nèi)外已經(jīng)成為客觀趨勢(shì)。理論而言，有償分配更能充分體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下“污染者付費(fèi)”原則，將環(huán)境資源稀缺性進(jìn)一步內(nèi)化到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，以實(shí)現(xiàn)提高排污者技術(shù)革新激進(jìn)型與糾正市場(chǎng)價(jià)格扭曲的雙重目標(biāo)。此外，獲取“雙重紅利”的考慮是強(qiáng)調(diào)初始分配有償性更深層次誘因[20]。即政府在堅(jiān)持總量控制與稅收中性原則的基礎(chǔ)上有償出讓排污權(quán)，不僅能有效控制污染，實(shí)現(xiàn)保護(hù)環(huán)境目標(biāo)；而且這些財(cái)政收入還可用來降低現(xiàn)存扭曲性稅賦或財(cái)政困境，從而有利于社會(huì)就業(yè)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)等。但是，單純的分配有償性使企業(yè)產(chǎn)生抵觸心理，致使政策實(shí)施遭遇阻力；另一方面，眾多超額負(fù)擔(dān)也伴隨有償分配實(shí)踐的深入而不斷呈現(xiàn)，削弱了社會(huì)整體福利的提升。因此，初始分配有償性在使政府擁有巨額財(cái)政收入的同時(shí)，必須有有效率的財(cái)政分配體制（包括財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、稅收分配等）來緩和稅賦交互效果帶來的整體效率損失[21]。然而，財(cái)政分配的公平與效率問題長(zhǎng)期以來同樣是頗具敏感性與爭(zhēng)議性的議題。

就目前而言，為了樹立良好的環(huán)境價(jià)值觀、激發(fā)企業(yè)治污積極性，我國(guó)正在大力推進(jìn)以定價(jià)出售為主的排污權(quán)有償使用制度。絕大多數(shù)試點(diǎn)將有償使用費(fèi)按政府非稅收入進(jìn)行管理，健全以財(cái)政轉(zhuǎn)移支付為主的生態(tài)補(bǔ)償政策。從現(xiàn)有實(shí)踐來看，法律支撐與保障的缺失卻使轉(zhuǎn)移支付缺乏權(quán)威性和統(tǒng)一性，并在客觀上降低了決策和運(yùn)作的民主性和規(guī)范性，具體表現(xiàn)在：現(xiàn)行轉(zhuǎn)移支付種類繁雜、口徑不一、目標(biāo)各異，功能相互抵消甚至沖突，卻尚無(wú)統(tǒng)一的管理與制度安排；信息不完全性與認(rèn)知漸進(jìn)性對(duì)建立一套科學(xué)合理的測(cè)算體系與計(jì)量方法構(gòu)成現(xiàn)實(shí)障礙，轉(zhuǎn)移支付的決策缺乏明確的程序規(guī)范與科學(xué)依據(jù)，支付對(duì)象、數(shù)量、時(shí)間、方式等都帶有很強(qiáng)的主觀隨意性，透明度不高[22]；進(jìn)而，轉(zhuǎn)移支付過程中存在明顯的時(shí)滯性、留滯性和尋租性，不但影響資金配置效率，還助長(zhǎng)了行租、腐敗等不規(guī)范行為，嚴(yán)重違背資金撥付的初衷。此外，無(wú)論財(cái)政轉(zhuǎn)移支付或稅收分配，在我國(guó)現(xiàn)行管理體制下都將面臨巨大的行政成本。因此，在初始分配有償性設(shè)計(jì)中對(duì)財(cái)政分配的效果必須保持謹(jǐn)慎樂觀態(tài)度。這同樣是拍賣模式在中國(guó)并不能順利“本土化”的重要原因之一。

以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為內(nèi)涵的初始分配機(jī)制盡管無(wú)法給政府帶來巨額財(cái)政收入，卻因此可達(dá)到社會(huì)更渴望的狀態(tài)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任本身就是成本內(nèi)化或收益外溢的過程，據(jù)其努力程度進(jìn)行初始分配同樣體現(xiàn)了環(huán)境資源的稀缺價(jià)值。而且，排污權(quán)所蘊(yùn)含的環(huán)境資源價(jià)值直接轉(zhuǎn)化為社會(huì)渴望的核心福利提升，能有效避免財(cái)政分配過程中行政手段、不規(guī)范行為等帶來的無(wú)謂損失。此外，在該初始分配過程中不會(huì)產(chǎn)生明顯的價(jià)格信號(hào)，減少了拍賣等傳統(tǒng)有償分配的功利性思維與價(jià)格風(fēng)險(xiǎn)。更重要一點(diǎn)，基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行初始分配，可在企業(yè)間形成競(jìng)爭(zhēng)格局，市場(chǎng)約束力可為企業(yè)提供顯性的激勵(lì)約束效應(yīng)，故而也能有效克服政府與企業(yè)之間信息不對(duì)稱問題。

當(dāng)然，采用該分配機(jī)制并非意味著將排污權(quán)分配所能帶來的財(cái)政收入與政府完全剝離；只要確保行政定價(jià)低于排污權(quán)市場(chǎng)估值，其也可與定價(jià)出售模式組合使用，在一定程度上用來緩解政府行政成本壓力。同時(shí)，由前可知，在該分配機(jī)制下，若政府對(duì)排污權(quán)使用零定價(jià)策略，可以最大程度上激發(fā)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)。因此，就我國(guó)而言，現(xiàn)階段首先需要通過采用以定價(jià)出售為主的初始分配機(jī)制，以樹立良好的環(huán)境價(jià)值觀、激發(fā)企業(yè)治污積極性、盤活排污權(quán)交易市場(chǎng)；在此基礎(chǔ)上，再逐步建立健全以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為內(nèi)涵的初始分配，甚至完全替代定價(jià)出售，能夠更成本有效地實(shí)現(xiàn)環(huán)境管理目標(biāo)。

4.2有利于推進(jìn)企業(yè)全面責(zé)任管理，提高區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)際范圍的實(shí)踐與研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與其營(yíng)利性統(tǒng)一于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之上，結(jié)合社會(huì)責(zé)任與經(jīng)營(yíng)策略，將是新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)未來新競(jìng)爭(zhēng)力來源[23]。盡管如此，我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的覺醒更多源于環(huán)境問題與國(guó)際貿(mào)易的壓力。尤其是以產(chǎn)品質(zhì)量（ISO9000）、環(huán)境管理（ISO14000）、員工權(quán)益保障（SA8000）等為內(nèi)容的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)推行，不僅通過抬高國(guó)際市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻削弱了我國(guó)企業(yè)的低成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至在某種程度上演變?yōu)榘l(fā)達(dá)國(guó)家針對(duì)我國(guó)設(shè)置的新型非關(guān)稅壁壘。誠(chéng)然，社會(huì)責(zé)任建設(shè)是時(shí)展的必然選擇，然而它與任何具有主觀性的社會(huì)規(guī)范一樣，是具有歷史性和具體性的范疇，無(wú)法超脫特定時(shí)空背景的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等條件，隨公共利益的需要、企業(yè)能力的發(fā)展有逐漸擴(kuò)大和細(xì)化之勢(shì)[24]。從發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)看，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也并非完全是企業(yè)家自我覺醒，穩(wěn)固的市民社會(huì)基礎(chǔ)與各種社會(huì)活動(dòng)在其中起到積極推動(dòng)作用。從該意義上講，推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理論和實(shí)踐應(yīng)孕育在“本土化”土壤之中。

對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)路徑，學(xué)術(shù)界通常采納道德激勵(lì)層面與法律強(qiáng)制層面的二元界定。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)目前市民社會(huì)基礎(chǔ)、社會(huì)活動(dòng)推動(dòng)等條件存在很大程度的欠缺。試圖將落實(shí)社會(huì)責(zé)任寄希望于企業(yè)良知或倫理道德等自律機(jī)制難免具有現(xiàn)實(shí)脆弱性。依托國(guó)家強(qiáng)制力來強(qiáng)化履行無(wú)疑極為直接有效，法律責(zé)任作為一種“硬約束”形成企業(yè)社會(huì)行為底線。但應(yīng)注意到，法律手段只能著眼負(fù)外部性問題的糾正，造就的是企業(yè)反應(yīng)，而并未對(duì)超越法律的外部產(chǎn)生任何激勵(lì)。社會(huì)責(zé)任在法律上往往難于細(xì)化似乎也成為立法過程中普遍面臨的棘手問題。實(shí)際的立法過程并不單純是公共意志的表達(dá)或技術(shù)理性的體現(xiàn)，而是不同利益團(tuán)體的博弈均衡結(jié)果。法律手段的時(shí)效性與成本有效性在這個(gè)時(shí)間、資源與人力耗費(fèi)密集的過程中難以得到保障。

以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為內(nèi)涵的排污權(quán)初始分配機(jī)制可以成為強(qiáng)化法律約束與維系道德倫理規(guī)范的一種軟制度。它所倡導(dǎo)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為在理論邏輯上與Porter的戰(zhàn)略性企業(yè)社會(huì)責(zé)任或Drucker的行善賺錢思想相似，即管理特定的社會(huì)責(zé)任問題有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化目標(biāo)[25]。只是它更著重借助行政約束力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將戰(zhàn)略性社會(huì)責(zé)任思維內(nèi)化到受管制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略中。盡管它本質(zhì)而言建立在傳統(tǒng)的股東利潤(rùn)目標(biāo)管理之上，在當(dāng)前國(guó)情下卻是推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一種講求實(shí)效的務(wù)實(shí)安排。它以有效的行政約束力為依托，重點(diǎn)利用市場(chǎng)作用的驅(qū)動(dòng)，讓企業(yè)重視社會(huì)責(zé)任的履行，平衡管理自身發(fā)展的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境的三重底線義務(wù)；并依靠消費(fèi)者、社會(huì)公眾、員工等利益相關(guān)者的參與及互動(dòng)，確保企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為更有針對(duì)性，以便于其更快更有效地從履行過程中實(shí)現(xiàn)問題的解決并體會(huì)到社會(huì)責(zé)任行為的戰(zhàn)略重要性，進(jìn)而形成激勵(lì)企業(yè)自律行為的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與現(xiàn)有管理體系相融合；最終，有效實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與全面提升區(qū)域經(jīng)濟(jì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，并為企業(yè)向全面社會(huì)責(zé)任管理的延伸與演進(jìn)提供現(xiàn)實(shí)支撐與基礎(chǔ)條件。

4.3有利于政府實(shí)現(xiàn)多重管制目標(biāo)，促進(jìn)社會(huì)治理轉(zhuǎn)型

在經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，我國(guó)逐步走出一條以分權(quán)化改革為背景、政治集權(quán)下的晉升激勵(lì)與財(cái)政分權(quán)下的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合、以地方競(jìng)爭(zhēng)帶動(dòng)國(guó)家發(fā)展的模式[22]?，F(xiàn)行以經(jīng)濟(jì)為主的政績(jī)考核機(jī)制激勵(lì)著地方政府專注于經(jīng)濟(jì)發(fā)展；分稅制改革也由于未解決好財(cái)力如何有效分配而造成基層政府事權(quán)遠(yuǎn)大于其財(cái)權(quán)，迫使其不得不著力于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，這種長(zhǎng)期把解放和發(fā)展生產(chǎn)力作為主要矛盾的發(fā)展動(dòng)力機(jī)制本身是資源環(huán)境惡化、公共服務(wù)不足等社會(huì)問題產(chǎn)生及長(zhǎng)期未被重視的根源。

當(dāng)前我國(guó)已進(jìn)入社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，也是社會(huì)利益關(guān)系及公眾需求深刻變化的關(guān)鍵時(shí)期[26]。私人需求向高質(zhì)量、人本化與生態(tài)化全面升級(jí)；就業(yè)與社會(huì)保障、醫(yī)療與義務(wù)教育、環(huán)境與公共安全等公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求也呈現(xiàn)出持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。社會(huì)需求多元化發(fā)展和快速增長(zhǎng)與公共服務(wù)不到位、公共產(chǎn)品嚴(yán)重短缺的突出矛盾，構(gòu)成轉(zhuǎn)型時(shí)期政府的現(xiàn)實(shí)壓力[26]。現(xiàn)實(shí)表明，目前我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中深層次矛盾與問題尚未被根本解決，繼續(xù)深化市場(chǎng)化改革仍是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期平穩(wěn)較快發(fā)展的基本路徑。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)問題與社會(huì)問題之間存在的緊密關(guān)聯(lián)與轉(zhuǎn)化機(jī)制，又要求在轉(zhuǎn)型背景下更應(yīng)重視解決這些矛盾才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。然而，現(xiàn)行的公共投入體制基本上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的延續(xù)，社會(huì)治理責(zé)任及其投資主要由政府承擔(dān)。時(shí)下強(qiáng)調(diào)以財(cái)稅法律為主體、財(cái)力與物力向社會(huì)管理傾斜的政府治理改革，必然導(dǎo)致政府承擔(dān)過多社會(huì)責(zé)任，進(jìn)一步加重基層政府事權(quán)與財(cái)權(quán)的不匹配。

實(shí)施排污權(quán)交易本質(zhì)是為了有效解決環(huán)境資源外部性問題。而以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為內(nèi)涵的排污權(quán)初始分配機(jī)制便于政府實(shí)現(xiàn)多重管制目標(biāo)。例如，對(duì)于勞動(dòng)與資源密集型企業(yè)，達(dá)標(biāo)排放是環(huán)保部門對(duì)其提出的要求，勞動(dòng)保障部門也希望企業(yè)能建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系；在傳統(tǒng)治理模式下部門間各自為政、權(quán)力不平衡等局面普遍存在；而若將職工福利水平、勞資關(guān)系狀況等勞動(dòng)保障部門關(guān)注的指標(biāo)量化后整合到排污權(quán)初始分配機(jī)制中，既避免了環(huán)境部門依據(jù)企業(yè)歷史生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為分配而造成的制度激勵(lì)扭曲，也間接提高了勞動(dòng)保障部門的話語(yǔ)權(quán)及控制力，有力加強(qiáng)政策間的相互促進(jìn)作用。同時(shí)，在目前利益主體多元化、利益博弈凸顯成為基本現(xiàn)實(shí)的背景下，政府通過整合與完善公眾意見反饋渠道、第三方評(píng)價(jià)機(jī)制等，構(gòu)建符合區(qū)域多元利益需求的動(dòng)態(tài)開放式分配指標(biāo)體系，也可成為保障不同利益相關(guān)群體知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)的舉措。排污權(quán)的使用價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值向企業(yè)提供了履行社會(huì)責(zé)任的市場(chǎng)動(dòng)力機(jī)制，并促進(jìn)企業(yè)間形成相互激勵(lì)的良性競(jìng)爭(zhēng)格局。而政府依據(jù)其公信力對(duì)企業(yè)履行力度進(jìn)行測(cè)度與評(píng)價(jià)并賦予其污染排放權(quán)利，這不僅是對(duì)企業(yè)努力的肯定和回報(bào)，還能有效提高企業(yè)聲譽(yù)與競(jìng)爭(zhēng)力，由此構(gòu)成企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)而促成吸引社會(huì)資本積極參與社會(huì)治理的長(zhǎng)效機(jī)制。因此，該機(jī)制可以成為市場(chǎng)化改革的延伸，明確體現(xiàn)出轉(zhuǎn)型時(shí)期政府的首要任務(wù)是建立和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，經(jīng)濟(jì)主體行為必須在公認(rèn)的規(guī)則下加以規(guī)范，并在尊重產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)的實(shí)質(zhì)性突破。當(dāng)政府用相對(duì)規(guī)范的方式行使其公權(quán)力時(shí)，經(jīng)濟(jì)主體自會(huì)在市場(chǎng)作用下自發(fā)完成經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。這種政府職能定位的合理化，對(duì)政府社會(huì)責(zé)任和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的互補(bǔ)以及政府、企業(yè)、不同利益相關(guān)群體間良性互動(dòng)合作將大有裨益，最終促進(jìn)以政府為主導(dǎo)、社會(huì)協(xié)同、公眾參與的多中心公共治理格局的確立。

5結(jié)論與討論

生態(tài)系統(tǒng)修復(fù)的長(zhǎng)期性決定了排污權(quán)交易需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的實(shí)施過程，排污權(quán)在政策生命期內(nèi)需要多次分配。進(jìn)而，對(duì)于初始分配機(jī)制的合理創(chuàng)設(shè)，需要充分考慮到特定分配機(jī)制下企業(yè)的策略。在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，本文運(yùn)用非線性規(guī)劃等方法，重點(diǎn)對(duì)現(xiàn)行初始排污權(quán)行政分配機(jī)制的跨期激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析。結(jié)果表明，基于污染性資源投入、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出、污染排放等企業(yè)歷史相對(duì)績(jī)效的初始分配方案均在不同程度上產(chǎn)生了扭曲性激勵(lì)，會(huì)直接導(dǎo)致無(wú)效率的資源配置或次優(yōu)化的社會(huì)產(chǎn)出。作為機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)的途徑，提出構(gòu)建以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為內(nèi)涵的初始分配機(jī)制，它不但能將環(huán)境污染的負(fù)外部性充分內(nèi)化到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中，確保制度產(chǎn)生最優(yōu)激勵(lì)，還可以此為契機(jī)成為解決更多社會(huì)外部性問題的良好措施。就我國(guó)而言，該新型機(jī)制的實(shí)施具有較好的現(xiàn)實(shí)必要性與可行性，可以作為當(dāng)前排污權(quán)有償分配體系中的重要補(bǔ)充。

總的來說，本文對(duì)該方面研究還只是一個(gè)初步探索，相對(duì)側(cè)重于考察特定初始分配機(jī)制下理性企業(yè)的行為選擇機(jī)理，尚未深入揭示企業(yè)微觀行為演化與排污權(quán)交易系統(tǒng)宏觀結(jié)構(gòu)之間的相互影響?，F(xiàn)實(shí)中，排污權(quán)交易系統(tǒng)是一個(gè)由眾多具有智能性與適應(yīng)性的異質(zhì)主體組成的復(fù)雜系統(tǒng)，經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)的行為偏差與架構(gòu)效應(yīng)以及要素之間非線性關(guān)聯(lián)，使其長(zhǎng)期演化具有不穩(wěn)定性與多態(tài)均衡。因此，還有必要從有限理性、動(dòng)態(tài)演化的視角對(duì)不同初始分配方案下的系統(tǒng)演化路徑及其績(jī)效進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析、比較與評(píng)估，深入論證初始分配方案的經(jīng)濟(jì)合理性與風(fēng)險(xiǎn)。

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第8篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 收入； 支出； 財(cái)政補(bǔ)助； 深化改革

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.093

公立醫(yī)院具有公益性，在為廣大人民群眾提供了優(yōu)質(zhì)、廉價(jià)、安全和高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的同時(shí)，對(duì)社會(huì)突發(fā)公共事件的應(yīng)急起決定作用，如抗擊“非典”、“汶川大地震”救災(zāi)和防治“手足口病”等。公立醫(yī)院在建立城鄉(xiāng)一體化，多層次、廣覆蓋的社會(huì)醫(yī)療保障體系方面，在緩解患者“看病難、看病貴”的矛盾方面，占有絕對(duì)的主導(dǎo)地位。在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)快速發(fā)展的今天，老百姓對(duì)醫(yī)療保健的迫切需求以及突發(fā)公共事件和新疑難病種的不斷出現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院的要求更高[1]。同時(shí)，公立醫(yī)院在醫(yī)療體制深化改革的進(jìn)程中所積累的問題越發(fā)突出，以筆者所在醫(yī)院為例。

1 改革中暴露的問題和矛盾

1.1 業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)緩慢 作為非營(yíng)利性質(zhì)的事業(yè)單位，醫(yī)院的主要目的就是為廣大群眾提供優(yōu)質(zhì)和廉價(jià)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，以緩解患者“看病難、看病貴”的問題。為了進(jìn)一步降低廣大患者的醫(yī)療負(fù)擔(dān)，江蘇省物價(jià)局、江蘇省衛(wèi)生廳先后聯(lián)合下發(fā)了《江蘇省集中招標(biāo)采購(gòu)藥品價(jià)格及收費(fèi)管理暫行辦法》、《江蘇省特殊醫(yī)用材料價(jià)格管理辦法（試行）》和《江蘇省醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格》等。以上幾項(xiàng)措施的施行，無(wú)疑減輕了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，但給醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行帶來了很大的影響，業(yè)務(wù)收入受到很大沖擊。據(jù)筆者所在醫(yī)院統(tǒng)計(jì)部門統(tǒng)計(jì)顯示，2005年前年增幅都在40%左右，由于政策的調(diào)整，2005年后增幅大幅度下降，2005年8.23%、2006年8.55%、2008年16.23%、2010年17.57%，就是2007年和2009年也只增幅了21.77%、25.86%，收入增幅明顯放緩，

1.2 業(yè)務(wù)支出大幅上升 在物價(jià)消費(fèi)指數(shù)不斷上升的同時(shí)，醫(yī)院人員開支、材料成本、物料消耗等不斷增長(zhǎng)，使的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本難以掌控。作為鎮(zhèn)江最大的一所公立醫(yī)院，醫(yī)院雖然在成本核算上動(dòng)了許多腦筋、加大了核算力度，但支出成本2005年后年增幅都達(dá)到了20%左右（見表1），不考慮財(cái)政補(bǔ)貼和其他因素條件下，2006年、2008年、2010年收支余額均為負(fù)數(shù)，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益明顯下降，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不佳，無(wú)利于醫(yī)院的下一輪發(fā)展和改革，

表1 2006-2010年收支增幅一覽表 %

項(xiàng)目 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年

收入增幅比 8.55 21.77 16.23 25.86 17.57

支出增幅比 21.68 20.70 17.52 20.50 25.75

1.3 政府財(cái)政投入不足 政府的財(cái)政投入，對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響。由于財(cái)政資金的不足，政府對(duì)醫(yī)院的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其資金需求，這一資金缺口象瓶頸一樣制約著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。筆者所在醫(yī)院2005-2010年財(cái)政補(bǔ)助情況見表2。

表2所示，近幾年來，財(cái)政收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比基本維持在6%左右，財(cái)政補(bǔ)助的幅度基本低于業(yè)務(wù)支出的補(bǔ)助。面對(duì)其基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、?？平ㄔO(shè)、科研教學(xué)、設(shè)備更新以及人員經(jīng)費(fèi)和物耗材料的上漲等，僅靠目前的資金條件，顯得捉襟見肘，經(jīng)濟(jì)壓力相對(duì)效大，影響醫(yī)院醫(yī)改的實(shí)施和跨躍發(fā)展。

1.4 資產(chǎn)負(fù)債率逐年上升 老百姓有了病習(xí)慣去環(huán)境好、醫(yī)療設(shè)備齊全的大醫(yī)院就診，另一方面，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，為拓展更廣闊的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，醫(yī)院必需對(duì)資產(chǎn)的規(guī)模進(jìn)行擴(kuò)大和更新，如基建項(xiàng)目的建設(shè)、先進(jìn)、尖端醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)置、后勤保障的供給等等。但是，由于自有資金存量不足，政府的補(bǔ)助又杯水車薪，醫(yī)院只能靠借貸來謀求建設(shè)和發(fā)展。2007年醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率為34%，2008年為37%，2009年和2010年都達(dá)到39%，預(yù)計(jì)2011年和2012年將超過40%，醫(yī)院需依賴借貸來實(shí)現(xiàn)投資和建設(shè)。如此偏高的資產(chǎn)負(fù)債不僅使醫(yī)院肩負(fù)沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行還產(chǎn)生很高的風(fēng)險(xiǎn)。

2 醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的實(shí)踐

新的醫(yī)改方案明確提出：要積極探索公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，改進(jìn)內(nèi)部管理，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范診療行為，轉(zhuǎn)變等、靠、要的理念，強(qiáng)化成本核算，走集約化的道路，通過公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的深化，促進(jìn)公立醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。筆者所在醫(yī)院作為一家綜合性的三級(jí)甲等醫(yī)院，做到了意識(shí)提前、部署充分、積極應(yīng)對(duì)、不斷深化。

2.1 重視人才的培養(yǎng)和建設(shè)，把人力資源作為發(fā)展的第一要素 近幾年來，醫(yī)院先后引進(jìn)碩士以上研究生200多名，對(duì)本院的優(yōu)秀人才重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)并送上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修。加強(qiáng)知名專家的宣傳力度，通過義診、下鄉(xiāng)支農(nóng)等形式擴(kuò)大影響。最大化發(fā)揮人才資源的作用，深挖人力資源的潛能，提高人才利用效率，增加人才創(chuàng)收，實(shí)現(xiàn)人才資源和醫(yī)院收入的共贏。

2.2 大力拓展醫(yī)療市場(chǎng)，增強(qiáng)自主能力創(chuàng)新 適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)形勢(shì)和需求，結(jié)合自身的特點(diǎn)，響應(yīng)群眾呼聲，在“一切以患者為中心”的原則指導(dǎo)下，作出科學(xué)判斷，積極進(jìn)行思維創(chuàng)新，不斷努力挖掘和尋求新的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)，從解決患者“看病難、看病貴”上下功夫。經(jīng)過全體員工的共同努力，創(chuàng)建省級(jí)臨床重點(diǎn)?？?個(gè)、市級(jí)臨床重點(diǎn)?？?1個(gè)；還先后成立了普外科腹腔鏡中心、骨科關(guān)節(jié)鏡中心，市實(shí)驗(yàn)血液學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、等離子切割系統(tǒng)培訓(xùn)中心；成功開展了心臟移植、肝臟移植等大型器官移植手術(shù)、省內(nèi)首例心肺聯(lián)合移植手術(shù)、等離子切割系統(tǒng)輔助下巨大腦膜瘤摘除術(shù)，填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)空白。

加速醫(yī)療資源的整合，成立了鎮(zhèn)江市第一人民醫(yī)院新區(qū)分院，合并成立了鎮(zhèn)江市兒童醫(yī)院并附屬于醫(yī)院。由于這兩所醫(yī)院的成立，拓展了醫(yī)院農(nóng)村病源和兒童患者的醫(yī)療市場(chǎng)。同時(shí)，醫(yī)院還積極與各醫(yī)療器械公司合作，展開X-刀、伽瑪?shù)?、聚焦刀，以及?zhǔn)分子激光治療項(xiàng)目，并購(gòu)置了64層CT、1.5T核磁共振、數(shù)字胃腸機(jī)、高壓氧治療艙、乳腺鉬鈀機(jī)、醫(yī)用直線加速器、全自動(dòng)生化分析儀等等，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.3 建立友好往來，擴(kuò)大對(duì)外交流 為提升醫(yī)院國(guó)際知名度和醫(yī)療管理水平，醫(yī)院先后與德國(guó)（柏林）心臟中心、加拿大多侖多大學(xué)新寧醫(yī)院、日本倉(cāng)敷市平成醫(yī)院等多家科研院所建立了友好合作關(guān)系。

2.4 開發(fā)和創(chuàng)造硬、軟環(huán)境，吸引患者就醫(yī) 加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，利用醫(yī)院在鎮(zhèn)江的地理優(yōu)勢(shì)，建成使用了市衛(wèi)生系統(tǒng)標(biāo)志性的、具有智能化特征、建筑面積為45000平方米的門急診綜合大樓，市兒童醫(yī)院住院樓，新區(qū)分院新址樓等，以及在建即將完工的內(nèi)科住院大樓，大大改善了病員就醫(yī)條件。在此基礎(chǔ)上醫(yī)院加強(qiáng)了軟環(huán)境方面的建設(shè)，即對(duì)服務(wù)流程、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率進(jìn)行改進(jìn)，在全省率先實(shí)行收費(fèi)、掛號(hào)一體化，設(shè)立“為您服務(wù)中心”、成立醫(yī)患溝通中心、建立黨員干部服務(wù)崗、開展規(guī)?；?wù)，如人性化、特色化、關(guān)懷化等。對(duì)標(biāo)找差，并將“患者滿意度”與科室、職工績(jī)效工資掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)懲。

2.5 調(diào)整內(nèi)部經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，降低藥品、衛(wèi)生材料消耗比重 把結(jié)構(gòu)調(diào)整的重心放在門診和住院患者費(fèi)用上，著重控制病員的均次藥品費(fèi)用和人均費(fèi)用，制定切實(shí)有效的藥控措施，要求醫(yī)務(wù)人員處處想患者之想，合理施治、合理用藥，削減藥品高峰、控制大處方和人情方等。下達(dá)藥品比例給各醫(yī)療科室，促使醫(yī)生使用藥效好、價(jià)格廉的藥品，從而達(dá)到降低病員藥品費(fèi)用的目的。同時(shí)，對(duì)各科室的人均耗材也制定了相應(yīng)的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行月度超標(biāo)扣罰，并對(duì)高值耗材使用實(shí)行管理和控制，制定了相應(yīng)的規(guī)模和原則，即加強(qiáng)科室成本核算制，實(shí)行材料的節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)法。

2.6 強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理，走集約式經(jīng)營(yíng)之路 以較少的消耗取得較大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院通過加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，對(duì)人、財(cái)、物進(jìn)行合理調(diào)配，走集約式經(jīng)營(yíng)之路，并與某公司合作，研究開發(fā)了一套成本核算方案，通過幾年實(shí)踐，已具有一定規(guī)模，使科室與醫(yī)院會(huì)計(jì)核算同步進(jìn)行，完全一致，并將科室績(jī)效工資考核聯(lián)為一體，真正實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院全成本核算，全面提升了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量。根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳出臺(tái)的關(guān)于醫(yī)院成本核算規(guī)模的要求，作為試點(diǎn)醫(yī)院之一，醫(yī)院的《醫(yī)院成本核算規(guī)范》已在江蘇推廣，得到全面認(rèn)可。

2.7 加強(qiáng)績(jī)效管理，改革績(jī)效分配方案 按照鎮(zhèn)江市衛(wèi)生局和市委組織部等有關(guān)部門聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于加快非營(yíng)利性醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的意見》精神，醫(yī)院加強(qiáng)了對(duì)績(jī)效分配的管理，經(jīng)過探索研究，建立起一套適合本院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的績(jī)效工資考核分配方案。具體做法：推進(jìn)全成本核算，建立分塊、劃小核算單位等多種分配形式，科主任、護(hù)士長(zhǎng)單獨(dú)考核，完善院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制，體現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)、高效益、高責(zé)任相匹配的運(yùn)行機(jī)制。醫(yī)院逐步走上了“效率高、成本低、服務(wù)優(yōu)、價(jià)格廉”的良性循環(huán)之路，醫(yī)院的綜合效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，醫(yī)護(hù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，內(nèi)部改革不斷深化，行風(fēng)建設(shè)卓有成效，文化建設(shè)有序推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

第9篇：醫(yī)療績(jī)效分配方案范文

1、轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。我鎮(zhèn)城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作開展較早，自2000年以來就著手對(duì)城鎮(zhèn)60歲以上老年人進(jìn)行健康體檢，建立健康檔案。但近兩年來，城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作取得快速發(fā)展，并取得良好成績(jī)。通過這幾年的社區(qū)衛(wèi)生工作實(shí)踐，我們感受最深的是從院領(lǐng)導(dǎo)班子到全院職工的思想認(rèn)識(shí)、服務(wù)理念、工作方式都得到了深刻的轉(zhuǎn)變，如思想認(rèn)識(shí)從“醫(yī)道尊嚴(yán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安∪说谝弧⒒颊咧辽稀?；服?wù)理論從“醫(yī)療防疫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲灰惑w”的全方位服務(wù)；工作方式從“坐等病人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白哌M(jìn)社區(qū)、主動(dòng)上門”。我中心非常重視城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作，始終將它作為近幾年全院工作的中心任務(wù)。成立了以中心主任為組長(zhǎng)、副主任為副組長(zhǎng)、相關(guān)科室及各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站負(fù)責(zé)人為成員的社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，配備專職人員專門負(fù)責(zé)專項(xiàng)工作。在開展城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作中，建立了一系列規(guī)章制度，如社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作制度、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站責(zé)任聯(lián)系制度、社區(qū)責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)組建方案、社區(qū)責(zé)任醫(yī)生工作制度、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核辦法、公共衛(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)資金管理分配方案等，促進(jìn)城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的不斷制度化、規(guī)范化。為增強(qiáng)責(zé)任，抓好落實(shí)，我中心班子6名成員還分工負(fù)責(zé)，建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站聯(lián)系責(zé)任機(jī)制，認(rèn)真指導(dǎo)督促各聯(lián)系點(diǎn)落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生工作各項(xiàng)任務(wù)。中心每季度不少于一次對(duì)社區(qū)衛(wèi)生工作進(jìn)行專題研究，探討經(jīng)驗(yàn)，制訂措施，把城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生工作切實(shí)抓緊抓好。

3、充分動(dòng)員，廣泛宣傳。城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是項(xiàng)新事物，我中心借助媒體傳聞、社區(qū)小報(bào)、入戶上門、現(xiàn)場(chǎng)交流等形式向社會(huì)、居民開展廣泛宣傳，擴(kuò)大影響，造成聲勢(shì)，爭(zhēng)取全社會(huì)的重視和參與。今年5月，我中心特地邀請(qǐng)了城區(qū)部分縣、鎮(zhèn)兩級(jí)人大代表20多人對(duì)我中心進(jìn)行視察，聽取匯報(bào)。代表們視察了我中心體檢大廳、計(jì)劃免疫接種大廳、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)辦公室、嘉和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站等，查閱了有關(guān)資料，從而實(shí)地了解了開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的重大意義以及存在困難，共同呼吁加大對(duì)該項(xiàng)工作的支持力度，加大對(duì)群眾的宣傳力度，使廣大群眾理解政府的專項(xiàng)“民心工程”，積極配合醫(yī)務(wù)人員搞好工作。6月中旬，我中心又召開城區(qū)公共衛(wèi)生工作動(dòng)員會(huì)，鎮(zhèn)分管領(lǐng)導(dǎo)、各科室負(fù)責(zé)人、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站負(fù)責(zé)人和部分責(zé)任醫(yī)生共30多人參加了會(huì)議。會(huì)議認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹省衛(wèi)生廳《關(guān)于印發(fā)省公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核實(shí)施方案的通知》，并組織與會(huì)人員到嘉和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站學(xué)習(xí)參觀，推廣他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。通過廣泛持久的宣傳動(dòng)員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)逐漸深入人心，引起廣大干部群眾的重視和支持。

5、強(qiáng)化激勵(lì)，提高效率。制定好的分配機(jī)制，是促進(jìn)服務(wù)功能、服務(wù)模式轉(zhuǎn)變的重要前提，是調(diào)動(dòng)責(zé)任醫(yī)生（護(hù)士）工作積極性的有效手段，是開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的有力保障。我中心出臺(tái)了《公共衛(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)補(bǔ)助資金管理分配方案（試行）》、《各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工資分配制度改革方案（試行）》，使職工的收入與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目成績(jī)直接掛鉤，保障城鄉(xiāng)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的扎實(shí)開展。這項(xiàng)分配制度，主要做法是對(duì)職工工資進(jìn)行分解，確定職工工資由“基本保障工資”、“激勵(lì)搞活工資”和“補(bǔ)助工資”三部分組成。

“基本保障工資”為在職職工的月職務(wù)崗位工資、工資性比例津貼、護(hù)齡津貼三項(xiàng)工資和中心設(shè)定的崗位、職稱工資，每月相對(duì)固定。

“激勵(lì)搞活工資”按基本醫(yī)療業(yè)務(wù)量和工作量核定。中心每月對(duì)各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站全體職工按《考核內(nèi)容與辦法》進(jìn)行綜合考核，考核得分75分及以上的為合格，核發(fā)“激勵(lì)搞活”工資；75分以下、曠工、發(fā)生重大醫(yī)療事故時(shí)，取消當(dāng)月“激勵(lì)搞活”工資。

“補(bǔ)助工資”為落實(shí)于公共衛(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)工作補(bǔ)助。按我中心制定的《公共衛(wèi)生服務(wù)工作考核辦法及分配方案（試行）》，實(shí)行“按需聘人、競(jìng)聘上崗、崗位管理、績(jī)效考核”的用人機(jī)制和“費(fèi)隨事走”的分配機(jī)制。我中心取得的經(jīng)縣衛(wèi)生局考核下?lián)艿墓残l(wèi)生服務(wù)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，50%用于社區(qū)專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，包括社區(qū)責(zé)任醫(yī)生（團(tuán)隊(duì)）補(bǔ)助費(fèi)、相關(guān)職能科室專項(xiàng)工作補(bǔ)助費(fèi)等，50%用于有關(guān)項(xiàng)目工作的直接成本、適當(dāng)?shù)墓芾沓杀竞蛯ｍ?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。責(zé)任醫(yī)生（團(tuán)隊(duì)）補(bǔ)助費(fèi)，暫定為公共衛(wèi)生服務(wù)工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)除以本中心總服務(wù)人口數(shù)除以5乘以管轄人口數(shù)乘以考績(jī)率。中心每季度對(duì)各站的責(zé)任醫(yī)生（團(tuán)隊(duì)）進(jìn)行專項(xiàng)工作考核，記錄考核成績(jī)，年度總評(píng)。得分率在80%及以上的為達(dá)標(biāo)，全額核發(fā)補(bǔ)助費(fèi)；得分率在80%以下的，每下降1%減少10%補(bǔ)助費(fèi)；低于75%的取消補(bǔ)助費(fèi)；低于70%的取消社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站每位職工的“激勵(lì)搞活工資”。同時(shí)設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，總額為公共衛(wèi)生服務(wù)工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的3-4%，用于獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)集體和優(yōu)秀個(gè)人。