校園管理的建議精選(九篇)

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第1篇：校園管理的建議范文

【關鍵詞】高等院校；院系；圖書資料室；問題；對策

高等院校圖書管理分為校級圖書館和院系圖書資料室兩個層次。與校級圖書館的“大而全”相比，院系圖書資料室以圖書資料專業(yè)性突出、學術資料借閱率高、資料流通暢通、服務對象更明確等優(yōu)勢，在服務于學校的教學、科研工作中，發(fā)揮了校級圖書館不可替代的重要作用，是高等院校圖書管理的不可或缺的重要組成部分，是有益而重要的補充。但是，目前的不少高校，尤其是一些起步較晚、辦學條件相對較差的地方高校，其院系圖書資料室的建設與管理存在著不少問題和不足之處，嚴重地制約和影響了高等院校的教學和科研工作，亟需加以解決。

一、高校院系圖書資料室管理與建設中存在的問題

（一）資金投入不足

近年來圖書資料大幅度漲價，學校所撥經費更顯短缺，嚴重影響圖書資料的數(shù)量和質量，圖書資料入藏量的逐年遞減和圖書資料陳舊率與日俱增，滿足讀者的需要越來越困難?？傮w來看，盡管學校對院系圖書資料室建設逐漸重視起來，其經費投入不斷增加，但還是遠遠趕不上圖書資料、知識信息的更新速度，更是難以適應圖書資料價格的上漲指數(shù)。這使不少院系圖書資料室的建設嚴重滯后于時展的步伐，文獻存儲量有限，資料陳舊率越來越高，使得院系圖書資料室藏書還很難滿足師生的教學、科研和學習的需要。另一方面，這也導致一些稀有的圖書不能及時歸還，影響了教學科研活動的順利進行。

（二）人員編制不到位

高校為了控制學校教職工規(guī)模，對院系圖書資料室的人員編制控制比較嚴格，這導致一些院系在資料室管理與建設中面臨著嚴重的人員配備短缺問題。雖然院系即使十分重視本院系的資料室建設，也往往因為人手緊張而不能盡如人意，不得不采取讓其他管理人員兼職圖書資料管理員，或者聘用專業(yè)素質不高的臨時工從事資料管理工作。編制限制而缺少合格專業(yè)管理人員的現(xiàn)象，無疑成為了制約高校院系圖書資料室管理與建設的一大瓶頸。

（三）人員服務水平低

資料室工作是一項專業(yè)性很強的工作，管理員不僅要有專業(yè)學科知識，而且還要有扎實的圖書情報專業(yè)知識以及掌握計算機技術和網絡技術等。但不少高校院系圖書資料室的管理員并非出身科班圖書專業(yè)，并非受過專業(yè)教育或培訓的專職管理者，而大多是些兼職或臨時聘用人員。其中相當一部分人，不僅專業(yè)知識匱乏，管理素質不高，還嚴重缺乏敬業(yè)精神和服務意識，本來業(yè)務水平不高，還要承擔一定的院系日常行政工作，只能做些簡單的收發(fā)、借還的基礎工作，無法為讀者提供專業(yè)性信息服務。

（四）數(shù)字化建設滯后

縱觀高校院系圖書資料室，其現(xiàn)代化基礎設施比較薄弱，相當一部分資料室不具備微機管理的條件。不僅仍處于手工管理狀態(tài)之中，而且收藏管理文獻分類編目不清、借閱管理隨便，降低了院系資源的使用效益，影響了院系圖書資料室的建設與發(fā)展。這主要是由于經費不足、領導不重視、管理人員素質不高等主客觀因素所導致的。

二、提高院系圖書資料管理與建設水平的幾點建議

（一）要做好圖書資料管理人員的配置與培訓工作

在知識經濟時代，圖書資料管理人員的工作已漸變成一種對知識和能力要求很高的專業(yè)工作，現(xiàn)代圖書資料管理人員不僅要掌握大量的圖書館學理論，還要對本院系的專業(yè)或重點學科的基本理論和教學、科研的前沿發(fā)展方向等有所了解。因此，高校下屬院系要重視對工作人員的專業(yè)與業(yè)務培訓，使他們不斷學習新知識，隨時掌握新技術，不斷完善和更新的自己的知識結構，不斷提高工作能力和效率。只有這樣，他們才能為教學和科研提供更有效，更有價值的服務。同時，下屬院系領導要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，在院系圖書資料室人員配置上，要適應時展的要求，積極引進專業(yè)人才。

（二）要加快院系圖書資料室的規(guī)范化、科學化管理

在院系圖書資料室的業(yè)務管理，特別是在文獻采購、分編、排架、檢索、借閱等方面的管理上，院系圖書資料室要向校級圖書館那樣，嚴格按照《中國圖書資料分類法》、《中華人民共和國國家文獻工作標準》和圖書館、資料室的有關規(guī)章制度執(zhí)行。在分類、編目、題錄等的編制工作中，要保持與圖書館體例的一致性，確?！胺志帢艘钡臉藴驶鸵?guī)范化，以有利于與全校乃至其他院校圖書館系統(tǒng)的正常接軌和并網，全面提高管理的現(xiàn)代化、科學化水平。同時，院系也要加強對資料室人員和事務管理。在工作紀律、服務態(tài)度上提出更高要求；在業(yè)務方面加強指導與檢查，要在制度建設和資料財產賬目上嚴格規(guī)范管理，杜絕或減少書刊的丟失現(xiàn)象。

（三）要切實加大經費投入

要通過傾斜性經費投入，促進院系圖書資料室的建設有效展開。只有這樣，院系才能通過多種途徑來選拔專業(yè)人才，充實資料室隊伍建設，提高資料員的專業(yè)素質；只才有可能在及時更新和完善基礎設施，才能加強信息化、現(xiàn)代化建設的力度，使院系圖書資料室建設緊隨時展的步伐，也才能保障圖書資料采購力度，提高專業(yè)文獻資源收藏量，改善文獻資源結構，滿足師生不同的教學、科研和學習的需要，充分發(fā)揮院系圖書資料室在院系教學與科研工作中應有作用和價值。

第2篇：校園管理的建議范文

關鍵詞：基礎美術；實驗室；建設；管理

一、前言

藝術類專業(yè)實驗室的主要服務對象是藝術類專業(yè)的全體教師和學生，為廣大教師進行科研、教學提供重要場所。學生實驗能否順利進行直接決定于實驗室管理工作的水平，同時，實驗室管理工作的水平也影響著實踐教學水平的高低。藝術類院校的專業(yè)實驗室中，基礎美術實驗室又具有自己獨有的特點，本文將針對這些特點，試圖對基礎美術實驗室的管理做一些探討。

二、基礎美術實驗室的特點及管理上存在的問題

要談論基礎美術實驗室的特點，主要關乎于基礎美術實驗室的構成與設施。我們藝術設計學院基礎美術實驗室由美術臨摹室、道具室兩個部分構成。其中美術臨摹實驗分室于2003年開始建設并逐步投入使用，其面積有130余平方米，位于文化藝術學院教學樓4號樓?，F(xiàn)有實驗資產18萬余元，其中固定資產包括背投彩電和櫥窗陳列范畫。家具有1萬余元。道具室主要是放置一些學生寫生用靜物、襯布與石膏等。

我們的實驗室管理上出現(xiàn)的主要問題有：

1.藝術類實驗室在學校受重視不夠

由于各種原因，實驗室多年來一直受不到應有重視的現(xiàn)象普遍存在于多數(shù)高校，在這些高校只將實驗室作為教輔單位看待，同樣，實驗管理人員以及實驗技術人員受到冷落。他們的身份定位總是模糊不清，屬于行政抑或教師。另外，在待遇以及職稱評定也有別于教師，導致在實驗崗位上留不住人，即使是專職實驗人員也會想盡辦法轉到教師崗位上去。以上這些現(xiàn)象的存在大大地阻礙了整個實驗室的管理和發(fā)展。

2.設備薄弱，短缺、老化

臨摹用透臺只有一臺，一次最多只能夠四個學生使用，目前藝術類學生而言，一個班級往往是20多人，這樣，對于學生的使用上很不方便，嚴重影響學生的學習積極性及學習成果；多媒體設施缺乏，實驗室建立到目前，只有一臺背投電視，電腦和網絡都沒有，很多教師抱怨，無法很便利地利用方便的設施給學生放映相關資料。這些都嚴重制約了藝術類學生實踐創(chuàng)新能力的發(fā)展。

3.使用過程中的失誤

實驗室衛(wèi)生狀況差，有部分學生帶早餐進入實驗室。有時學生離開忘記拔掉電源，甚至忘記關掉空調，埋下許多安全隱患。

4.利用效率不是很高

美術實驗室基本只限于在本學院的學生選修國畫課的時候使用。

5.道具室分處兩地，管理上很難做到系統(tǒng)和科學化

部分教師私自借出道具，超出很長時間不歸還，嚴重影響正常的實驗教學工作的進行。部分道具歸還時有破損。

美術類教學，傳統(tǒng)上重寫生，輕臨摹與對理論知識的掌握，因此，這類課程實踐環(huán)節(jié)顯得非常薄弱，其根本原因就是實驗室建設得不到重視。另外，專業(yè)課的實驗效果也很差，不能達到預期的效果，其原因如下：沒有明確實驗教學目標；缺乏實驗教材；沒有統(tǒng)一的實驗教學大綱：不同專業(yè)的同一門課程沒有區(qū)別。以上這些原因也極大地影響了基礎美術的教學和藝術學科的發(fā)展。

三、基礎美術實驗室的管理

1.提高實驗室管理人員素質與待遇

先進的計算機設備以及智能化的精密儀器設備，隨著科學技術的迅猛發(fā)展而快速增加，在此情況下，為了更好地指導學生實驗，使學生創(chuàng)造出更多、更好的作品來，勢必要求實驗技術人員加強學習，以提高各方面的素質：提高自己的外語水平及計算機能力；夯實專業(yè)基礎：提高自己的藝術修養(yǎng)，多接受藝術的熏陶，對藝術設計有一定的鑒賞能力。教師在實驗室的各方面都起著決定作用，包括其建設、規(guī)劃、實施、管理和更新改造的全過程，因此，教師是實驗室發(fā)展的中堅力量。學校若想促進實驗室的建設與管理水平再上新臺階，可采取以下措施：實驗教學、研究、技術開發(fā)方面的工作鼓勵一部分教師參與進來，乃至儀器設備的使用與管理工作也可讓他們參與；引導具有本科以上學歷的教師投身實驗室的建設與管理，讓其在關鍵崗位上發(fā)揮作用。

2.配備設施問題的解決

近年來，我院取得了長足進步，辦學規(guī)模逐步擴大，教學實驗經費增長明顯。實驗室建設經費通過申請學校實驗室建設費、新專業(yè)建設費、基礎實驗室建設項目等渠道積極籌措。對于公用性強的儀器設備，實驗室應積極申報或集中購買，以滿足實驗教學要求。

設備儀器的價值管理也應受重視，可以建立有償共享制度，以滿足各個相關聯(lián)的實驗室教學和科研的需要。另外，為了提高儀器設備的使用效率和利用價值，對于那些使用率過低或近期沒有使用的儀器設備可掛到校園網上，在校內進行調撥。還可采取一些相應的管理措施：對實驗室管理采用院、系兩級模式；建立與專業(yè)相對應的實驗室；合并、重組性質及功能相近的實驗室，一方面擴大了實驗室的規(guī)模，能相對集中管理人、財、物，另一方面避免了實驗室的重復建設，儀器設備重復購置，使實驗室的資源共享。

3.嚴格遵循實驗室管理規(guī)章制度

制度建設是管理的基礎，藝術類實驗室同樣如此。要從制度上促使藝術類教學與實驗室都能夠科學、合理、規(guī)范、高效地運行，就必須有一套符合該專業(yè)特點的管理制度。

(1)制定崗位職責(包括實驗室主任和實驗員)。想讓大家都能清楚自己所承擔的義務，按照制度辦事，就要有針對性的規(guī)定各管理人員的權利、義務和責任。

(2)建立考核制度。思維活躍及個性強烈是從事藝術創(chuàng)作的人員所具有獨特特點。因此，應建立一些相應考核制度，促使他們慢慢地養(yǎng)成一個良好的生活、工作習慣，培養(yǎng)嚴謹有序的思想作風。

(3)在教學過程中，若出現(xiàn)儀器設備損壞時，任課教師應及時書寫損壞的情況報告，根據(jù)損壞原因的不同賠償，由學科負責人審核同意，報學院院長同意執(zhí)行。

(4)實驗室所有儀器設備不得向外單位出借，嚴禁向個人私用出借，若遇特殊情況，須經學科負責人同意并報學院院長同意執(zhí)行學期結束時做好總結工作。

4.加強儀器設備和實驗家具管理，提高實驗室的使用率，使封閉型實驗室轉變?yōu)殚_放型

有兩個指標能直接反映學院的綜合教學質量：一是實驗教學質量；二是實驗室儀器設備的管理水平。要提高這兩個指標，需要從不同角度開展工作。集中管理，統(tǒng)一存放公用性較強的貴重精密儀器，這樣可為學生開展課外創(chuàng)新與畢業(yè)論文實驗提供良好的場所及條件；實驗資產管理員對儀器設備的管理都要做到心中有數(shù)；各方面工作都要細致準確，包括報采購計劃，到采購回來，到電腦入賬；最后存放儀器，貼好標簽等，一系列的工作；為找出有賬無物，有物無賬，賬物不符等問題，可全面清查實驗室的資產并對賬務進行核實統(tǒng)計；對過去所有儀器設備和家具貼新標簽，然后核實領用人；建立和完善各項管理制度，認真在儀器設備登記本上做好使用記錄，嚴格要求學生遵守制度和使用守則。同時，需要加強對各種儀器的日常保養(yǎng)和維修管理，做好防塵、防老化、防銹、防火及防盜等工作；若發(fā)現(xiàn)有損壞的應及時維修，這樣可提高儀器的完好率；以延長其使用壽命，更好地發(fā)揮教學儀器設備的使用效益。

為了提高實驗室利用率，除了對本系及本專業(yè)的學生開放外，還可以對其他工科類的學生開放。如結合學生社團或興趣愛好者協(xié)會的活動內容，既給他們提供了一個好的活動場所，又可以提高他們的人文素質，還能陶冶情操。

四、結束語

基礎美術專業(yè)實驗室的優(yōu)化運行工作比較復雜，不能一蹴而就。一旦建立了一套好的實驗室運行和管理維護機制，可使多方面受益：為實驗技術人員的培養(yǎng)和培訓提供有利條件；為實驗教學課程體系和實驗教學內容的改革提供一個探索平臺；為高校藝術類專業(yè)教育的實踐性教學環(huán)節(jié)走向科學化、規(guī)范化奠定堅實的基礎。當然，若要建立適合各藝術院校自身特色的實驗運行體系，就應當依據(jù)藝術教學的規(guī)律，以適應現(xiàn)代藝術實驗教學的發(fā)展。通過有針對性地建設我們藝術學院的基礎美術實驗室，完善各種配套設施，或者跟其他學院與學科資源共享，完善各種規(guī)章制度，不但提高了我們實驗室的使用效率，還促進了實驗教學水平的提高及教學科研任務的順利完成。

參考文獻：

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[2]宋紅艷.高校實驗室開展環(huán)境教育的若干恩考[J].高教探索2008 9.

[3]孫傳松.以科學發(fā)展觀指導高校實驗室建設[J].實驗室研究與探索，2005(9)

[4]李麗萍.對實驗室改革開放的幾點認識[J].實驗室研究與探索，2002，(6)：100-101.

[5]王文斌，周金燕.實驗室管理的實踐與探索[J].陶瓷學報，2000增刊：161-162.

第3篇：校園管理的建議范文

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業(yè)已經接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現(xiàn)實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據(jù)個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業(yè)缺乏相應的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內部喪失了發(fā)展的活力與動力。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題?？偨Y方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發(fā)其內心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。

第4篇：校園管理的建議范文

關鍵詞：高校機關管理人員 激勵機制 建立

0 引言

高校承擔著培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務三大職能，是經濟社會發(fā)展過程中不可忽視的重要力量。高校的發(fā)展，不僅需要建設一支高質量的教師隊伍，還需要建設一支高素質的管理人員隊伍。高校管理人員的效率、決策能力、運營能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展，將激勵機制運用到高校管理人員中，對管理人員提高工作效率、提高管理水平和服務質量有著積極意義。

高校管理人員包括校領導、中層管理干部和一般管理人員，本文僅研究中層管理干部一般管理人員的激勵機制問題。

1 目前高校管理人員中存在的問題

1.1 業(yè)務部門嚴重缺編，人員不足。經過十來年的高校擴招，高校在校生呈幾倍甚至十倍增長，以某省屬工科院校為例，八十年代中期在校生只有兩千多人，校機關管理人員兩百多人，現(xiàn)在的在校生將近三千人，可機關管理人員卻未增加，最突出的向教務處、財務處、學生處、人事處等部門，這些部門擔負著全校師生的教學教務、財務收支、學生活動、職工工資福利等業(yè)務活動，向全校師生員工服務，每天很辛苦，他們的工作量比十年前增加了幾倍。這些部門人員嚴重不足，急需補充。

1.2 有的部門人浮于事，機構臃腫。高校行政機構和人員的設置，基本上是參照政府的行政模式設置的，但有的部門在高校中起的作用不大，事情不多，但他們的設置很全。

1.3 干活的不提，不干活的反提。前面所述那些業(yè)務部門工作很忙，但這些部門的人往往不容易提拔，有的人到退休只是個主任科員；另一方面在這些忙的部門里也有比較忙和比較不忙的，那些忙碌的最終到不一定得到，甚至一個年終先進也得不到；福利待遇也不高，他們的積極性和創(chuàng)造性都受到了一定程度的影響；恰恰相反到是那些不太忙的部門和不太忙的人容易提拔和各種好處，因為他們有時間和領導溝通感情。

1.4 教學人員領導管理人員。高校中還存在著重教學人員輕管理人員的現(xiàn)象，很典型的現(xiàn)象是某個教師教學科研都不錯卻被校領導任命了某處處長，于是乎這位處長既要坐班又要教學科研還要帶研究生，人的精力是有限的，這樣做的結果是，辦公室里經常找不到處長，他的教學科研都受影響；另一方面那些管理人員的積極性也受到嚴重打擊。

綜上所述，高校機關管理人員這一族是忙忙碌碌、默默無聞且又清貧的一群人，這種現(xiàn)象在各高校都程度不同的存在著。如何改變這種現(xiàn)象，筆者認為應引入激勵機制。

2 激勵機制的原理

美國管理學家馬斯洛提出的需要層次論是研究組織激勵時應用最廣泛的理論。需要層次論認為人的所有行為都是由需要引起的，需要有高低層次之分，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。當?shù)蛯哟蔚男枰@得滿足后，高一層次的需要就會被激活成為優(yōu)勢需要。激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和。在高校，激勵機制就是教育管理者為了達到既定的工作目標，所采用的一系列激發(fā)管理人員的內在潛力，使其切實感到力有所為、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施、和程序的總稱，是一個充分調動管理人員積極性和創(chuàng)造性的動態(tài)組織系統(tǒng)。它能夠創(chuàng)造滿足管理人員各種需要的條件，從而激發(fā)管理人員的動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。轉貼于

3 激勵機制在高校管理人員中的意義和作用

高校管理人員的核心是人，只有把這些人的積極性都調動起來，才能保證高校機關的正常運轉，才能使他們有積極性和創(chuàng)新，使高校的目標得以實現(xiàn)。

3.1 是引導管理人員努力工作、積極向上的動力。運用激勵機制可以引導管理人員按照學校的既定目標去努力，保證每個處室的工作順利進行。每位管理人員要實現(xiàn)目標必須有動力，激勵機制正是產生力量的動力，管理人員得到這種動力，不僅可以實現(xiàn)目標，而且可以產生創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力。

3.2 可以留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，吸引更多更好的優(yōu)秀人才。運用激勵機制能夠起到穩(wěn)定人才的作用。高校機關的管理人員雖然干的是具體瑣碎的工作，但他們中有許多優(yōu)秀人才。通過實行激勵機制，靈活的采用各種激勵手段，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，既可以使他們安心工作、使他們脫穎而出，又可吸引校內外優(yōu)秀人才從事機關工作。

3.3 是提高管理人員對自身自我約束力和加強對學校凝聚力和向心力的基本方法。管理人員在自己的工作目標確定后，通過激勵機制的建立可使他們產生終于職守，努力為機關工作目標奮斗的行為動機，最大限度的發(fā)揮自己的潛能。正確運用激勵機制，能夠培養(yǎng)管理人員的集體榮譽感，增強學校的向心力、凝聚力。管理人員有了一個可以實現(xiàn)自己人生目標的環(huán)境，就會以學校集體榮譽為榮，以為學校做貢獻為樂。

4 激勵機制在高校管理人員中的運用方式

4.1 信任激勵。對于一個人，對于一個高校機關管理人員來講，信任是一座橋梁，是領導與被領導一致的目標。它能拉近領導與被領導的距離，它能使人產生動力。有助于機關處室團隊精神和凝聚力的形成。只有在信任基礎上放手用人，才能最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛能，使人才脫穎而出。

4.2 職務激勵。對一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一項工作、一個部門新局面的可造之材，應及時地提拔重用，應做伯樂，使“千里馬”更快。作為高校機關的處室領導應該從工作和大局考慮，應該胸襟寬廣，不應因個人恩怨和私利，而對身邊的人才“視而不見”，壓制埋沒甚至打擊人才只能使本部門工作受損。

4.3 物質激勵。對高校主體的管理是高校行政管理的全部內容，因此調動高校主體的積極性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和運用一系列激勵機制，應用明確可行的，符合管理人員切身利益的、能夠鼓舞人心的恰到好處的目標，建立真正能夠獎勤罰懶、有利于提高工作效率的工資分配制度和運行機制，使管理人員感到實在的回報。

4.4 情感激勵。要關心管理人員，在滿足物質需要的同時，關心管理人員的精神生活和心理健康，提高管理人員的情緒控制力和心理調節(jié)力。機關各部門領導要想調動管理人員的積極性，就要在感情上營造一種互相信任、互相關心、互相體諒、互相支持、互敬互愛的氣氛，增強對本部門的歸屬感。

4.5 目標激勵。目標是組織對個體的一種心理引力，具有引導和激勵的作用。高校機關各部門領導應知人善任，用其所長，努力滿足人才自我發(fā)展的愿望，讓他們在實踐中得到提高，同時讓他們看到工作發(fā)展的前景，增強他們的責任感、使命感，與學校同呼吸共命運。

4.6 群體激勵。群體激勵是個人在群體活動中受群體關系的影響所形成的激勵。日本企業(yè)家盛田昭夫說過：“企業(yè)家最重要的任務在于培育職工之間的健康關系，在大公司中產生一種大家族的整體觀念?！边@種在企業(yè)內部創(chuàng)造友好合作與互相幫助的“團隊精神”或“團隊文化”，會使員工自強不息，進而對企業(yè)產生信賴感、歸宿感和責任感。轉貼于

總之，高校管理人員所從事的行政管理是一項具體而細致的工作，在具體工作中管理人員應牢牢樹立為教師、學生、職工（含離退休人員）、為高教事業(yè)服務的觀念，同時各級領導要注意管理人員的學習和提高，為他們創(chuàng)造一定的條件，注意獎懲分明，只有這樣才能真正服務于我國的高教事業(yè)。

參考文獻：

[1]陳紹華.淺析高校人力資源管理激勵機制的構建《經濟師》.2009.5

[2]嚴清.高校行政管理存在的問題與對策.《經濟師》.2009.5

第5篇：校園管理的建議范文

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院領導和職工全員參與的一個完整系統(tǒng)，即院領導、科主任和職工通過溝通，將醫(yī)院戰(zhàn)略、領導職責、管理方式和手段以及職工績效目標等管理的基本內容確定下來，并在持續(xù)不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，從而實現(xiàn)醫(yī)院的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

一、關鍵績效指標的內涵

關鍵績效指標法是在目標管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導下，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關鍵績效指標，采用財務指標和其他能有效量化的指標來反映最終結果的員工績效評價方法。

以醫(yī)院戰(zhàn)略目標為基礎，通過確立院級關鍵績效指標，在有關專家的指導下，各科室科主任對相應科室的部門級關鍵績效指標進行進一步細分，從而分解出部門級關鍵績效指標。然后，在科主任和相應管理人員的幫助支持下，分解為更細的具體崗位關鍵績效指標。通過將各種關鍵績效指標細化與量化，建立醫(yī)院績效管理體系。

二、績效管理的核心

作為績效管理核心的績效工資，其設計原則是通過激勵個人提高績效，促進組織的績效?？冃ЧべY主要通過考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。通過建立科學的績效考核機制、工資水平決定機制和有效的激勵約束機制，統(tǒng)籌分配關系，引導個人行為、部門行為和醫(yī)院行為符合戰(zhàn)略發(fā)展預期。

三、績效管理的應用原則

在績效管理實踐過程中，有幾個原則至關重要?？冃蛟瓌t關乎績效成效，公平公正公開原則關乎績效執(zhí)行效果，效率優(yōu)先原則關乎績效效率，收支節(jié)余原則關乎績效可持續(xù)發(fā)展。

1.績效導向原則?？冃Ч芾硗ㄟ^設定科學合理的組織目標、部門目標、個人目標，為員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導和績效溝通，及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進保證了績效目標的實現(xiàn)。

2.公平公正公開原則。績效管理應建立一整套完善的機制，要針對不同崗位和不同崗位的員工，下達每一階段符合實際的工作任務和指標，制定有針對性的績效考核辦法。同時注重信息公開透明的反饋機制，才能有效地促進績效考核的公平、公正。制定獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，須報主管部門批準，并在本單位公開。

3.效率優(yōu)先原則?？冃Ч芾硪l(fā)揮最大作用，首先要找到關鍵崗位、關鍵績效指標的分布情況。著重分析所面臨關鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關系，具體指標的峰值分布與其他具體指標的正負比關系，挖掘重點指標。進行績效工資分配，要堅持按崗定薪，同時向臨床一線等關鍵崗位傾斜，以工作效率優(yōu)先與兼顧公平相結合的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

4.收支節(jié)余原則。實行績效管理，進行有效績效分配的前提是醫(yī)院能夠順利運轉，并產生適宜的利潤。在政府對醫(yī)院財政補助不到位的情況下，沒有利潤的支撐，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將成為一句空話。沒有利潤的支撐，醫(yī)院的運行也成為一廂情愿的盼景。進行績效管理時，要重視收支節(jié)余，注重可持續(xù)發(fā)展。

四、績效管理體系的建立

一個有效的績效管理體系應具備四個方面：計劃（P l a n），執(zhí)行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）?？冃в媱濍A段（P），成立醫(yī)院績效管理委員會，具體負責績效管理事宜。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標，分解部門目標，直到分解到各科室主任和責任人，制定年度績效計劃?？冃Ч芾砦瘑T會為績效目標的達成，提供資源，創(chuàng)造條件?？冃?zhí)行階段（D），根據(jù)醫(yī)院實際情況，制定具體的考核辦法，優(yōu)化流程。對相關工作人員組織培訓，使之了解組織戰(zhàn)略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責，熟練工作技能?？冃z查階段（C），主要采取績效考核的形式?？冃Э己朔譃樵驴己?、季度考核、年度考核。月考核進行經濟成本核算和工作量核算相結合的方式；季考核進行經濟成本核算、工作量核算、季度考核結合的方式，年終獎進行綜合績效評價的方式。績效修正階段（A），對績效考核的結果進行分析，依據(jù)績效結果核定各部門、各個個人的獎勵性績效。對這一輪的績效考核綜合分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定績效改進計劃。與醫(yī)院員工時刻保持績效溝通與反饋，對員工進行績效輔導，為新一輪的績效管理做準備。一階段的績效考核結束并不代表績效管理的結束，而只是下一輪績效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環(huán)環(huán)相扣的PDCA式的績效管理系統(tǒng)，才促使績效管體系不斷完善。

五、總結與討論

1.良好的激勵在于一個科學、合理的績效管理機制。績效管理系統(tǒng)要健康運行，首先要有一個科學、合理的績效管理機制。運用關鍵績效指標法的優(yōu)勢在于能夠將復雜的績效評估簡化為對一些關鍵績效指標的考核。如此一來，績效管理目標更加明確，也更有利于組織利益與個人利益的統(tǒng)一?？冃Ч芾斫洺Ｃ鎸Φ囊粋€問題就是對具體原則理解偏差，而帶來了指標過分細化問題。具體原則的本意是指績效考核要切定的工作指標,不能籠統(tǒng)。但是, 不少設計者理解成指標不能籠統(tǒng)的話,就應盡量細化。然而, 過分細化的指標可能導致指標不能成為影響醫(yī)院價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。對醫(yī)院的價值創(chuàng)造并非是“關鍵”的指標, 就不應納入KPI 系統(tǒng)。2.公立醫(yī)院績效管理要重視其公益性。公立醫(yī)院公益性的內涵主要體現(xiàn)為解決醫(yī)療服務的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫(yī)療服務的質量和效率；外延主要體現(xiàn)為減免貧困患者的醫(yī)療保健費用、承擔公共衛(wèi)生以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援。新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心，優(yōu)化服務流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；完善分配機制，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性。在設計績效管理系統(tǒng)時，要充分重視公立醫(yī)院的公益性，注重考核相關工作人員在公共突發(fā)事件、社會救助、支援西部及下級醫(yī)院這些公共事務中的表現(xiàn)。

3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)要有強大的信息支持。一個合理的績效管理系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)的支撐是難以實現(xiàn)的。醫(yī)院的每一天運行都會產生大量的數(shù)據(jù)，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關數(shù)據(jù)，財務數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)有些是工作量指標，有些是工作質量指標；有些是直接數(shù)據(jù)，有些是間接數(shù)據(jù)。通過使用關鍵績效指標法，大部分績效管理指標都已經細化成可以直接從HIS系統(tǒng)中提取的數(shù)據(jù)。沒有強有力的信息化支持，績效管理系統(tǒng)化也是做不到的。因此，在進行績效管理過程中，應圍繞著績效管理的這個系統(tǒng)方法，進一步優(yōu)化信息系統(tǒng)，才能更有效地進行管理。

4.績效管理要注重績效考核的應用。醫(yī)院績效管理對考核結果的應用往往不足。依照績效考核的結果對醫(yī)院內部職工的工作情況進行評價，并將此作為職工聘用、評優(yōu)獎勵及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績效管理工作的目的之一。然而在實際的工作當中，醫(yī)院績效管理當中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標很好地結合，而職工的聘用、評優(yōu)獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫(yī)院績效管理對于考核結果的應用存在嚴重的不足，而整個績效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個單位的員工工作積極性都離不開有效激勵。通過將員工薪酬與績效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運用到平時的績效管理中，績效管理才會發(fā)揮更大作用。

參考文獻

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第6篇：校園管理的建議范文

關鍵詞：醫(yī)院文化建設 績效管理 現(xiàn)狀與問題 實際影響 管理措施

1 醫(yī)院文化建設的含義和貢獻

1.1 醫(yī)院文化建設的含義

1.1.1 醫(yī)院基礎設施文化：

醫(yī)院文化的第一個部分是醫(yī)院基礎設施文化，基礎設施包含的種類多種多樣，不僅包含整座醫(yī)院的特點和外形外貌還包含醫(yī)院內部的醫(yī)療設施和服務設備等，完善的醫(yī)院基礎設施能夠有較強的患者收容能力，讓患者能夠在病患中盡快地康復。醫(yī)院基礎設施文化除了能夠對患者產生重要作用以外還能夠對醫(yī)院的醫(yī)護人員和工作人員產生具大的影響力，完善的基礎設施能夠激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，從而充分發(fā)揮各部門的職能，對促進醫(yī)院發(fā)展也有重要意義[1]。

1.1.2 醫(yī)院制度文化：

醫(yī)院的制度文化是醫(yī)院文化建設的第二個部分，制度是保證醫(yī)院正常發(fā)展、規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員工作和患者就診的重要依據(jù)。醫(yī)院制度文化是醫(yī)院在長期的發(fā)展中不斷對運轉過程中取得的成績或出現(xiàn)的錯誤而總結形成的，醫(yī)院的制度不僅規(guī)范了所有醫(yī)院職工的工作流程，而且規(guī)范了全部就診患者的就醫(yī)流程，讓醫(yī)院的運行始終處于較高的效率，全體醫(yī)院職工在完善的制度下能夠充分發(fā)揮自身所學，同時醫(yī)院就診的患者在醫(yī)院完善的制度下能夠得到最及時有效的救治[2]。

1.1.3 醫(yī)院職工的行為舉止文化：

醫(yī)院職工的行為舉止文化是醫(yī)院文化建設的第三個部分，醫(yī)院職工要講文明懂禮貌，寬容大度熱情服務，真心對待患者以及與同事和睦相處，樹立以患者為中心的準則，盡自己最大努力幫助患者盡快康復，讓患者能夠享受到最優(yōu)質的醫(yī)療服務。

1.1.4 醫(yī)院職工的精神層面文化：

醫(yī)院職工的精神層面文化是醫(yī)院文化建設的第四個部分，精神層面文化是指所有醫(yī)院職工熱情服務、真誠待人的核心。醫(yī)院工作人員的精神層面文化包括對醫(yī)院忠誠、對社會無私奉獻和為醫(yī)療行業(yè)奮斗終生等，完善的精神文化建設能夠幫助所有醫(yī)院職工形成良好的自我約束力，凝聚所有醫(yī)院職工的決心為醫(yī)院發(fā)展作出最大的貢獻[3]。

1.2 醫(yī)院文化建設的貢獻

1.2.1 有利于提升醫(yī)院凝聚力：

醫(yī)院文化建設能夠讓全體醫(yī)院職工擰成一股繩和凝聚成一股力量，為了同一個共同目標而奮斗，為做好醫(yī)院救治工作而奉獻出全部力量。醫(yī)院文化建設能夠在醫(yī)院內部形成強大的凝聚力，提醒醫(yī)院領導做的每一個決定都應當有利于醫(yī)院發(fā)展，保證醫(yī)院所有的決策都能夠準確無誤并且都能夠為醫(yī)院的健康向上發(fā)展作出貢獻。

1.2.2 有利于規(guī)范醫(yī)院職工行為：

醫(yī)院文化建設能夠讓全體醫(yī)護人員明確哪些事情可以做？哪些事情不能做？哪些事情應當按照什么樣的流程來做？讓全體醫(yī)院職工都能在正確的規(guī)章制度下來進行各類的操作，從而保證醫(yī)院的整體工作效率始終處于較高的水平，讓醫(yī)院運行更加平滑發(fā)展更加迅速，降低醫(yī)院運行過程中的阻礙，減少醫(yī)院運行中的失誤[4]。

1.2.3 有利于打造醫(yī)院品牌：

醫(yī)院文化建設能夠幫助醫(yī)院在社會上打造自身品牌，社會上的普通民眾都能夠被醫(yī)院品牌所吸引而增強民眾對醫(yī)院的信賴感，醫(yī)院文化建設有利于提高醫(yī)院的社會知名度和影響力讓越來越多的普通民眾都能夠被良好的醫(yī)院形象所吸引。同時越來越多普通民眾的信任也能夠對醫(yī)院本身產生一定的促進作用，敦促醫(yī)院自身要多反思多總結，發(fā)現(xiàn)自身不足并及時改正缺點，為成為更加優(yōu)秀且更具知名度的醫(yī)院奠定良好的基礎。醫(yī)院文化建設強調發(fā)掘醫(yī)院全體員工的潛能，努力讓盡可能多的醫(yī)院職工從醫(yī)院文化建設中獲取動力，為醫(yī)院的發(fā)展做出自己最大的努力。

2 醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和問題

目前醫(yī)院績效管理的核心是追求不斷上漲的效益，醫(yī)院大部分的工作都是圍繞以如何提高醫(yī)院的產值和效益，以效益為核心的績效管理雖然能夠提高醫(yī)院全體工作人員的積極性給醫(yī)院帶來更多的經濟收益，但是也引導了越來越多的醫(yī)護人員為滿足自身利益而傷害集體利益，醫(yī)院的一些工作人員為了提高自己的收入或整個部門的效益而做出一些不符合醫(yī)院規(guī)定的行為，雖然短時間內提高了自己的收益和醫(yī)院部門的效益，但是長期長遠來看不利于醫(yī)院整體的品牌影響力和社會大眾對醫(yī)院信任感的提高，這類只顧眼前不顧長遠的做法將會阻礙醫(yī)院的良性健康發(fā)展[5]。

3 醫(yī)院文化建設對于績效管理的影響

3.1 提升績效管理效果：

醫(yī)院的文化建設始終圍繞“人”來進行，這也極其符合績效管理的核心，醫(yī)院的文化建設能夠讓全體醫(yī)院的工作人員不斷發(fā)揮自身潛能提高自身工作積極性，從而對提升績效管理的效果也有很大的促進作用。在醫(yī)院的文化建設影響下，全體醫(yī)院職工不斷提高自身的歸屬感為醫(yī)院發(fā)展貢獻出自身全部的力量上，不斷提升自身工作效率為醫(yī)院經濟效益的增長做出巨大的貢獻。醫(yī)院文化建設能夠讓所有的醫(yī)院工作人員都能夠形成統(tǒng)一的價值觀，使醫(yī)院上下領導和員工的工作積極性得到最大程度的調動，將精神層面的激勵變?yōu)閺姶蟮膱?zhí)行力為醫(yī)院發(fā)展奉獻出全部的力量。

醫(yī)院文化建設工作能夠提高全體醫(yī)院職工的溝通能力，醫(yī)院職工在良好溝通效果的引導下不斷提高醫(yī)院績效管理的效果。醫(yī)院文化建設以人為本的工作理念引導全體醫(yī)院職工熱情服務耐心溝通，減少了醫(yī)院在發(fā)展過程中遇到的阻礙，提高醫(yī)院的整體運行效率并對提高績效管理效果也具有重要意義。醫(yī)院文化建設工作能夠讓越來越多的醫(yī)院職工認識到溝通的重要性，并在日常的工作中時刻踐行認真溝通細致溝通的理念，減少醫(yī)院各部門之間的溝通障礙提高醫(yī)院各部門之間的融合度讓醫(yī)院整體運行效率受良好的溝通環(huán)境的影響而越來越高，醫(yī)院的績效管理也能夠受良好的溝通條件的影響而不斷提升效率，從醫(yī)院的正常運行中發(fā)現(xiàn)問題找到工作中的不足和失誤，及時糾正醫(yī)院運行中的問題，對于完善醫(yī)院制度提高醫(yī)院決策的影響力有重要的意義[6]。

3.2 相互促進相輔相成：

醫(yī)院文化建設與績效管理之間是相互促進、相輔相成的關系，醫(yī)院的文化建設能夠讓全體醫(yī)院職工形成統(tǒng)一的文化價值觀念，讓全體醫(yī)院職工能夠在同一個目標的指引下共同奮斗，為實現(xiàn)醫(yī)院良性健康發(fā)展做出自己最大的貢獻。績效管理能夠讓全體醫(yī)院職工能夠在正確的規(guī)章制度下不斷發(fā)揮自身潛能并讓自身所學與實際工作相結合。醫(yī)院文化建設能夠提高績效管理的效果，而績效管理也能夠推進醫(yī)院文化建設程度。醫(yī)院文化建設與績效管理的密切結合能夠將二者的優(yōu)勢發(fā)揮出來，形成統(tǒng)一完善的醫(yī)院管理制度，讓全體醫(yī)院職工都能夠在精神和物質雙重層面的指引下而不斷發(fā)掘自身潛力，積極為醫(yī)院建設出謀劃策，形成相輔相成相互融合的績效管理系統(tǒng)。全體醫(yī)院職工在統(tǒng)一的文化價值觀和規(guī)章制度的指引下充分將自身所學與實際工作相結合，提升工作效率的同時也促進自我不斷發(fā)展。

4 以醫(yī)院文化建設為基礎的績效管理措施

4.1 加強醫(yī)院文化培訓工作：

醫(yī)院應當針對不同層級不同工作年限的醫(yī)院職工來進行不同類型的醫(yī)院文化培訓活動，對新入職和入職五年以內的員工要增加醫(yī)院文化培訓活動的次數(shù)，從一開始就加強醫(yī)院文化培訓工作，讓新入職和五年之內的員工都能夠形成強大的醫(yī)院歸屬感和責任感，讓這些醫(yī)院員工把自己的文化價值觀與醫(yī)院的文化緊密結合起來，尋找兩方之間的共同點，相互融合取長補短，最終讓自己的文化價值觀與醫(yī)院文化完全貼合，將自己全部的知識都與實際的工作相結合，樹立為醫(yī)院發(fā)展奉獻出全部力量的決心。另外醫(yī)院也要加強對入職五年以上職工的醫(yī)院文化培訓工作，通過醫(yī)院文化培訓活動讓這部分員工重溫作為醫(yī)護人員的初心，對于日常工作不松懈不放松警惕，時刻保持100%的專注力，不斷提高自身文化價值觀與醫(yī)院文化契合的程度，成為醫(yī)院其他員工的榜樣[7]。

4.2 制定有針對性的績效管理制度：

為了提升醫(yī)院績效管理的效果和實現(xiàn)醫(yī)院整體向上向好發(fā)展，醫(yī)院應當制定針對性更強的績效管理制度，醫(yī)院的績效考核應堅持以下原則：第一，客觀、公正、公開的原則；第二，科學評價原則；第三，簡便、易操作原則；第四，注重績效的原則；第五，分類別與分層次考核原則。

以國家和地方有關衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展文件精神為指導，以國家“十三五”供給側結構性改革為契機，逐步建立以效率和貢獻為主要依據(jù)，總額可控和差距合理的績效分配機制；健全完善以患者滿意度、工作效率、服務數(shù)量、服務質量及成本控制為主要內容的績效考核機制；向關鍵崗位、高層次人才、稀缺人才、臨床一線業(yè)務骨干傾斜，充分體現(xiàn)知識成本、知識價值和技術勞務價值，充分發(fā)揮特色優(yōu)勢；增強服務能力、提高服務效率、提升服務質量，穩(wěn)定人才隊伍，推動醫(yī)院全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，確定醫(yī)院績效管理指導思想。

另外，醫(yī)院的績效管理制度也要有明確的獎懲原則，選拔一批對醫(yī)院貢獻度高且表現(xiàn)良好的醫(yī)護人員作為醫(yī)院模范，讓醫(yī)院其他醫(yī)護人員以他們?yōu)榘駱訉W習他們的先進工作模式和工作理念并不斷改正自身的工作上的不足。醫(yī)院也要淘汰一批對醫(yī)院貢獻度不夠并且不認同醫(yī)院文化的員工，始終為醫(yī)院的人力發(fā)展注入更多的活力，從而實現(xiàn)醫(yī)院的長期向上向好發(fā)展[8]。

4.3 調動醫(yī)院職工的工作積極性：

醫(yī)院應當采取各類措施來充分調動醫(yī)院職工的工作積極性，努力讓每一名醫(yī)院職工都能夠主動自發(fā)地提升部門和醫(yī)院的績效管理水平，讓醫(yī)院的發(fā)展始終處于正確的軌道上。醫(yī)院領導應當采取各類措施來調節(jié)醫(yī)院各部門之間的關系，在醫(yī)院內部積極營造和諧融洽的工作氛圍，將員工的個人價值與醫(yī)院的集體價值相結合，讓績效管理的每一部分都能夠充分實施，充分調動醫(yī)院職工的工作積極性，讓每一名醫(yī)院職工都能夠盡其所能，以最大限度提升個人以及醫(yī)院的績效[9]。

4.4 制定恰當?shù)男匠曛贫龋?/p>

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的核心是由以前的“經驗運用”為主轉變?yōu)榻⒕毣哪繕斯芾眢w系，通過設定各項工作目標，進而將工作完成情況與目標進行比較，形成約束機制，激勵組織和個人取得最佳業(yè)績。運用BSC平衡計分卡、KPI關鍵指標考核方式，結合科室實際情況及醫(yī)院管理重點、長期發(fā)展戰(zhàn)略，設置針對性的考核指標方案，對科室的成本控制、工作量、工作效率、醫(yī)療服務質量、滿意度評價進行綜合考核，并對關鍵指標進行重點控制[10]。

為了提升績效管理的效果，醫(yī)院應當制定恰當?shù)男匠曛贫?，醫(yī)院要對原先的薪酬制度做出適當?shù)恼{整，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。堅持“因事設崗、以崗定編、按崗定酬、績效掛鉤”的原則，按照編制標準及科室崗位工作內容進行定崗定編，比如保留之前按醫(yī)院職工崗位來進行薪酬發(fā)放的標準，但在此基礎上增加績效獎金，績效獎金的數(shù)量按照員工對醫(yī)院的貢獻度來決定。醫(yī)院職工對醫(yī)院的貢獻度取決于工作天數(shù)、醫(yī)療水平、對醫(yī)院醫(yī)療成本的消耗量和醫(yī)院患者的調查滿意度，通過以上四個條件來準確衡量每一醫(yī)院職工對醫(yī)院的貢獻度，貢獻度高的醫(yī)院職工將能夠獲得除基礎工資之外更多的績效獎金，而貢獻度低的醫(yī)院職工將只能夠獲得基礎工資或基礎工資加上更少的績效獎金。

5 總結

醫(yī)院文化建設的四個部分要通過其本身屬性不斷激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性和主動性，讓醫(yī)院職工的價值觀完全貼合于醫(yī)院文化并形成統(tǒng)一向上的力量，把醫(yī)院精神層面的激勵轉變?yōu)獒t(yī)院職工高度自覺地執(zhí)行力，激發(fā)每一名職工的工作潛能，實現(xiàn)最優(yōu)的績效管理效果。醫(yī)院文化建設對于提升醫(yī)院的績效管理效果具有重要意義，因此醫(yī)院要將文化建設與績效管理充分結合起來，讓所有醫(yī)院職工有著高度統(tǒng)一的意志并形成強大的執(zhí)行力，努力達到更優(yōu)的績效管理效果，促進醫(yī)院不斷向好向上發(fā)展。

參考文獻

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第7篇：校園管理的建議范文

公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結構=基本底薪+業(yè)務提成+團隊提成+展業(yè)津貼+服務津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應的行政職務、職級的標準核定，薪酬等級遵循職務越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結構=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術序列人員設置不同的職級，同一薪酬職級內設置不同的薪酬等級，同一職級對應的基本工資不變，對應的崗位津貼(技術津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級而不同，薪酬構成=基本薪酬(基本工資+技術津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據(jù)其職位所對應的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。

2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統(tǒng)經濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:

2．1從業(yè)人員整體素質不高目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結構上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務的全面人才也不多，復合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產品的功能、價值、意義也說不準確。

2．2人才培訓機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結構、素質等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓實施保障體系，培訓經費不足，追加投資相對太少;二是培訓內容大部分是培訓現(xiàn)學現(xiàn)用的具體實操性業(yè)務，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經營理念、職業(yè)道德等方面的培訓;三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓變成一種盲目的應急、救火式工作;四是培訓結束后沒有對員工培訓后個人提升的反饋，不清楚員工經過培訓是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導致培訓后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據(jù)行政級別，缺乏內部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務、學歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或專業(yè)技術職務的晉升，而與員工的實際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關，嚴重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．4缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1建立穩(wěn)定的、立足長遠的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機構多層次的人才開發(fā)部門。建立引進國內、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學歷、高素質、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術學院設置有金融與保險專業(yè)，設備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設置規(guī)范合理，可以承擔保險企業(yè)所必需的相關人才開發(fā)。保險屬于綜合性學科，保險企業(yè)經營管理實務往往涉及與保險有關的經濟等領域知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產學結合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構建管理人才梯隊，實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。

3．2以繼續(xù)教育培訓為載體，提高員工綜合素質公司應確保教育培訓費用，嚴格做到專款專用，為教育培訓工作提供足夠的費用保障。從公司整體發(fā)展目標戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規(guī)劃，逐步提高培訓的途徑和水平，提高員工綜合素質。一方面公司領導班子要起到模范帶頭作用，不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設。另一方面要加強對在職員工的培訓教育，提高職工的文化水平、業(yè)務能力和綜合素質。一是建立在職自主學習機制。在內部網站開辟學習專欄，鼓勵員工積極參加學歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調動員工自主學習培訓的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實施人才精英培訓計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓的功能，又通常是有經驗的、有資歷的專業(yè)人士集中的機構，能承擔起培訓精英的任務。三是強化員工素質，提高服務本領。端正員工服務思想，以務實、高效為標準，建立健全各項規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質的服務。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應綜合考核，從事保險工作的人員應持有“保險從業(yè)資格證書”而且要嚴格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。

3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應根據(jù)經濟環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業(yè)內部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負責性、工作中必須承擔的責任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責任和貢獻，實現(xiàn)以崗定薪，適當合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實現(xiàn)真正意義的內部公平。

第8篇：校園管理的建議范文

中心詞匯:高校院系、教學檔案、構成、樹立、管理

1院系教學檔案的構成

院系教學檔案應該是系統(tǒng)的、有序的院系教學、管理活動記載。院系教學檔案的來源十分普遍,內容極為豐厚。其來源不只要下級指導部門、本校主管部門、本院系各單位,而且還來源于廣闊師生員工。其內容不只包括我們往常所見到的教學方案、課程表、教學義務書、教員教案、試卷、效果單等課堂教學與實際教學發(fā)生的文件資料,而且還包括:教學綜合管理、學科與實驗樹立、教材任務、學籍管理等資料。若要將院系教學檔案樹立得完整、系統(tǒng)、規(guī)范,我們應該從檔案的基礎任務做起,明白院系教學檔案的構成,即歸檔范圍,仔細展開搜集整理任務,使之能片面地反映院系教學任務的相貌。筆者以為,院系教學檔案歸檔范圍包括以下幾個方面:

1.1教學綜合管理。院系教學綜合管理是教學和管理任務正常運轉的基礎。教學綜合管理檔案表現(xiàn)了院系在教學管理上的理念。主要包括:①下級教育主管部門及學校下達的政策性、指點性文件及有關規(guī)則、制度、方法;②本院系教學評價報告、教學會議記載、教學管理制度、教學革新方案、教學方法研討和總結、期中教學反省、教學任務方案總結;③師資隊伍樹立規(guī)劃、教員數(shù)量與結構、教員教學質量評價資料、教員參與學術會議資料、教員培訓方案和總結、教員評優(yōu)與評獎資料,教員管理制度等。

1.2學科與實驗樹立。圍繞著學科與實驗樹立發(fā)生的檔案表現(xiàn)了院系辦學特征與辦學層次。主要包括:①重點學科、實驗室樹立資料,學科與實驗室樹立資料;②學位點樹立與專業(yè)樹立資料;③精品課程與重點課程樹立資料等。

1.3課堂教學與實際教學。課堂教學與實際教學是教學任務的中心和主體,因此,院系教學檔案的主要局部,應是圍繞課堂教學與實際教學而發(fā)生的檔案資料,這局部檔案記載了整個教學環(huán)節(jié)的運作進程,反映出了教學水平和教學管理質量。主要包括:①教學概覽,教學綱要,學期教學執(zhí)行方案,教學義務書與布置表;②典型教案與講稿,多媒體課件,試題庫與試卷管理資料,學生考試試卷,教學質量反省資料,學生課程設計與畢業(yè)設計(論文)全套資料;③實習基地樹立資料,消費實習資料,社會實際方案、總結等。

1.4教材任務。教材是院系停止教學的最基本的工具,對保證院系完成教學義務和提高教學質量,起著極端重要的作用。因此教材任務是院系教學管理的一個重要組成局部,在編寫、選用、運用教材的進程中,構成的檔案資料主要有:①本院系教員正式出版的教材;②各專業(yè)運用的教材目錄及歷年運用的教材;③教員自編講義、實習指點書、習題集等。

1.5學籍管理。學籍管理是院系教學管理不可缺少的局部,圍繞著學籍管理發(fā)生的學籍檔案,記載了學生從入校到畢業(yè)整個學習和培育進程,記載了學生德、智、體等方面開展的信息。主要包括:①學生各門課程效果單,實驗效果注銷表,大學英語四、六級考試效果冊,計算機等級考試效果冊;②學生學籍卡片,學籍更改資料(休學、休學、轉學、退學);③學生獎勵、獎勵資料。

1.6畢業(yè)生任務。其檔案主要包括:畢業(yè)生名單,畢業(yè)生注銷表,失業(yè)狀況一覽表,畢業(yè)生質量調查資料,應屆畢業(yè)生問卷調查資料等。

2增強院系教學檔案樹立與管理的意義

教學任務是高校的中心任務,院系是高校從事教學實際活動的主體,院系教學檔案是構成學校教學檔案的重要局部,院系教學檔案任務水平的上下、檔案質量的好壞,對學校檔案任務將發(fā)生直接影響。因此,增強院系教學檔案的樹立與管理,對完成高校教學檔案片面規(guī)范化、規(guī)范化管理,增強各院系師生員工的檔案看法,提降低校檔案任務全體水平有著十分重要的意義。

2.1有利于完成高校教學檔案片面規(guī)范化、規(guī)范化管理。增強院系教學檔案的樹立與管理,促使院系級教學檔案管理與學校教學檔案管理一同歸入高校檔案任務日程,并從機制、制度、隊伍樹立、檔案業(yè)務樹立等方面給予保證,從而完成教學檔案片面規(guī)范化、規(guī)范化管理。

2.2有利于增強各院系師生員工的檔案看法。院系教學檔案是院系教學管理和教學實際活動的真實記載,客觀地反映了基層教學單位的教學質量和管理水平,是廣闊師生員工聰明的結晶。在展開院系教學檔案樹立與管理這項任務中,院系的師生員工經過自己入手,搜集、整理在任務和學習中構成的文件資料,一步步樹立起本院系的教學檔案。這些檔案經過開發(fā)和應用又效勞于廣闊師生員工,效勞于院系的教學管理和教學實際活動,在此進程中,有利于增強師生員工注重檔案、搜集檔案和應用檔案的看法。

2.3有利于提降低校檔案任務全體水平。首先,增強院系教學檔案樹立與管理,樹立起院系級教學檔案管理體系,不只可以發(fā)揚院系級教學檔案在高校本科教學評價與教學任務中的重要作用,同時,也是對高校檔案任務的補充和完善。其次,增強院系教學檔案樹立與管理,可以明白各級檔案任務職責,充沛調動和發(fā)揚部門的積極性、自動性和發(fā)明性,從人力物力上給予高校檔案任務鼎力的支持,夯實高校檔案任務基礎。第三,增強院系教學檔案樹立與管理,少量發(fā)生于院系的教學檔案,由各院系規(guī)范化管理,不只可以減輕高校檔案部門的壓力,而且還能優(yōu)化高校檔案館(室)的館藏,有利于展開檔案信息化樹立。

3院系教學檔案樹立與管理中存在的效果

3.1對院系教學檔案的樹立與管理注重不夠。主要表如今兩個方面:一是臨時以來許多高校的檔案管理任務只注重對學校層面教學檔案的樹立與管理,也就是只注重對反映學?；練v史相貌、嚴重事情、重要任務、全局性的、具有久遠應用和參考價值的教學檔案停止管理,無視了對院系教學單位日常性教學檔案的樹立與管理;二是一些院系指導檔案看法不強,只注重教學任務,不注重教學檔案任務,形成檔案管理職責不清,分工不明,影響院系教學檔案任務的正常展開。

3.2院系教學檔案管理人員裝備不能滿足需求。目前許多高校院系教學檔案任務由教學秘書或行政秘書兼管,一方面他們中的許多人沒有經過檔案專業(yè)培訓,對檔案業(yè)務知識不熟習;另一方面他們大少數(shù)身兼數(shù)職,日常事務忙碌,不能潛心專注的去展開教學檔案各項任務。再一方面有的院系檔案人員經常變化,影響了檔案資料搜集的片面性和檔案整理的延續(xù)性。因此,致使教學和教學管理進程中構成的有價值的文件資料不能及時整理、立卷,少量的教學檔案成捆的堆放在庫房里,給教學檔案的平安帶來隱患。

3.3缺乏規(guī)范管理,檔案質量良莠不齊。院系教學檔案樹立與管理這項任務,是全國高校教學任務重心下放進程中發(fā)生的新事物,許多高校起步較晚,沒有制定適宜院系教學檔案管理的規(guī)章制度,使教學檔案管理存在很大隨意性。一些院系往常缺乏積聚,任務中構成的文件資料沒有歸檔,即使歸檔了也不完全,于是經常發(fā)作預先補檔案的狀況,嚴重影響了檔案的質量。歸檔范圍不明白,有些應歸檔的教學文件資料沒有搜集歸檔。沒有停止迷信系統(tǒng)的分類,歸檔資料整理不規(guī)范,雜亂無章,很難查找。因此,無法滿足教學和教學管理任務需求,嚴重影響了院系教學檔案的應用。

4增強院系教學檔案樹立與管理的措施

4.1樹立院系教學檔案管理機制,從機制上保證院系教學檔案任務的正常展開。各院系明白一名指導主管本院系教學檔案任務,裝備一名專(兼)職檔案員擔任本院系教學檔案日常管理任務,將教學檔案管理任務歸入各院系日常管理任務中,實在做好院系教學檔案的管理。

4.2增強干部隊伍樹立,提高檔案人員素質。要做好教學檔案管理任務,必需樹立一支素質高、業(yè)務精的專(兼)職檔案干部隊伍。一方面要增強思想教育,不時提高專兼職檔案員的思想素質和自身修養(yǎng),做到愛崗敬業(yè)、責任心強,熱心為師生員工展開檔案效勞。另一方面要增強業(yè)務培訓,經過自學、進修、展開專題講座和評選交流等方法不時提高專(兼)職檔案員的業(yè)務水平。此外還要留意堅持檔案干部隊伍的動搖性,防止因人員變化頻繁而影響檔案任務的正常展開。

第9篇：校園管理的建議范文

關鍵詞：任職教育 院校管理 科學發(fā)展

隨著信息時代的來臨、作戰(zhàn)樣式的改變和中國特色軍革的加速推進，任職教育院校也走向了向信息化轉型的“拐點”。作為院校改革的重要組成部分，管理改革也逐步由幕后走向前臺，院校管理科學發(fā)展的重要性和緊迫性也日益凸現(xiàn)。推進任職教育院校管理科學發(fā)展，一方面要服從和服務于院校改革的總體戰(zhàn)略，與院校建設的其他方面同步籌劃、協(xié)調發(fā)展；另一方面也必須充分考慮管理工作的特殊屬性，深刻把握新形勢下院校管理的主要矛盾，穩(wěn)步發(fā)展，科學推進。

一、任職教育院校管理科學發(fā)展面臨的主要矛盾

任職教育院校管理是否科學，關鍵在于是否符合任職教育的基本規(guī)律。在任職教育院校，學員大都來自部隊一線，有著豐富的工作實踐和經驗。成熟的、基礎的理論、常識和原則，他們已經非常熟悉，很多同志甚至十分精通。即使是一些需要鞏固和完善的地方，也可以通過自學教材或在工作實踐中較為輕易地加以彌補。因而，對于任職教育院校的學員而言，迫切需要提高和強化的已經不再是成熟的知識和技能，而是運用科學發(fā)展觀的思想、觀點和方法，創(chuàng)造性解決發(fā)展中各種難題的能力。這就說明，任職教育的核心在于學員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，這是與學歷教育重視基礎能力培養(yǎng)最根本的區(qū)別。因此，能不能使學員獲得足夠的新知識、新技能和新思維，為其創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供支撐，是衡量任職教育成敗的根本所在。而要做到這一點，從管理的角度來看，需要同時抓好四個方面。一是要抓好行政管理，保證院校的安全穩(wěn)定和各項工作的運行效率；二是要抓好學術管理，確保學術成果的數(shù)量和質量；三要抓好教學管理，提高先進學術成果傳授與訓練的效果；四是要抓好教學科研資源管理，保證資源配置的科學性和使用效益。這四個方面缺一不可，不協(xié)調也不行。但是，從現(xiàn)實情況來看，這四個方面發(fā)展并不平衡，特別是受體制、機制及其他各種因素的影響和制約，這四個方面還遠沒有達到有序聯(lián)系、協(xié)調一致的境地。盡管隨著法規(guī)制度的完善，院校各級對管理工作的不斷重視，院校管理的各個方面都取得了長足的進步。但需要指出的是，局部產生的效益并不能自動累加為整體效益。離開了總體設計下的系統(tǒng)控制，局部進展越大，取得的成績越多，不僅不能提高總體的管理效益，反而會增加整個系統(tǒng)的混亂程度，產生越來越多的沖突和掣肘。全軍院校普遍存在的學術管理行政化的現(xiàn)象，就是一個很好的例證。由此可見，雖然當前院校管理也存在著管理主客體之間的矛盾、個體與組織之間的矛盾、人員素質與管理目標之間的矛盾，等等，但其最主要的矛盾，則應是院校管理的整體形態(tài)與信息化條件下任職能力培養(yǎng)規(guī)律不相適應的矛盾。解決這一矛盾，是任職教育院校管理科學發(fā)展的核心所在。

二、推進任職教育院校管理科學發(fā)展的對策建議

通過上述分析可知，當前任職教育院校管理改革的基本趨勢是要在管理領域全面貫徹和落實科學發(fā)展觀的基本要求，實現(xiàn)行政管理、學術管理、教學管理和教學科研資源管理四個方面的全面協(xié)調發(fā)展。因而它不是某一方面零敲碎打的修修補補，也不是某個環(huán)節(jié)具體構成上的局部修改與完善，而是一次全方位的變革，是一次管理形態(tài)的重塑。其現(xiàn)實任務可以用“三個轉變”來加以概括。

一是要更新管理理念，實現(xiàn)由管行政向管全局的轉變。理念統(tǒng)領思路，思路決定出路。推進任職教育院校管理科學發(fā)展，理念的更新首當其沖。長期以來，在慣性思維的影響下，我們在管理理念上存在著兩種不良傾向。一個是以偏蓋全，習慣于把院校管理等同于院校行政管理。沒有把管理工作上升到全局上來認識，作為一項系統(tǒng)工作來抓，而是把管理僅僅局限在抓紀律、抓內務、抓隊列和軍容風紀上，把管理責任系于主管行政工作的領導和部門，限制了院校管理整體效益的提高；另一個是越俎代庖，過分夸大行政管理的作用。喜歡按照行政管理的規(guī)律，用行政的方式來抓教學、科研等工作，結果常常事與愿違。事實上，院校管理的各個方面既相互區(qū)別又緊密聯(lián)系并且相互支撐著，任何一個方面出現(xiàn)紕漏，都會對其他方面造成制約和影響。因此，對于任職教育院校而言，僅僅抓好行政管理是遠遠不夠的。而且，如果不重視其他管理領域的建設與發(fā)展，行政管理抓得越緊、抓得越好，院校管理的系統(tǒng)性和整體性就會越差。這就要求我們在推進院校管理科學發(fā)展時，必須首先在管理理念上實現(xiàn)由管行政向管全局的轉變。具體而言，就是要善于運用系統(tǒng)的、聯(lián)系的和發(fā)展的眼光來看問題，加強宏觀設計和統(tǒng)籌協(xié)調，把科學發(fā)展觀的要求落實到具體實踐之中，確保院校管理各個方面的全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。