醫(yī)院管理知識培訓(xùn)精選(九篇)
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第1篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；新入職；管理人員；輪崗培訓(xùn)；模式
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）09（a）-0148-04
[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.
[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model
隨著社會進步及醫(yī)療發(fā)展，各大型醫(yī)院之間的競爭已不再局限于技術(shù)、設(shè)備等傳統(tǒng)因素，而更加深刻地體現(xiàn)在醫(yī)院的整理管理能力上[1]。在這樣的背景下，加強醫(yī)院管理人員隊伍建設(shè)，提高醫(yī)院管理水平和競爭力勢在必行[2-3]。近年來，醫(yī)院新入職管理人員基本都是從高等院校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)后直接進入工作崗位，有著相對扎實的理論基礎(chǔ)但缺乏實踐經(jīng)驗，有很高的工作熱情但不熟悉醫(yī)院環(huán)境和工作流程。對于這部分管理崗位人員而言，不僅要求其基本理論技能的掌握，更強調(diào)具備過硬的實際操作及應(yīng)用能力[4]。培訓(xùn)作為一種有組織的、快速的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為，對于幫助這部分新入職人員迅速轉(zhuǎn)變心態(tài)、融入工作意義重大。因此，管理人員規(guī)范化培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育形式，是醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的重要組成部分，是提高醫(yī)院管理水平、培訓(xùn)水平、臨床技能與人員整體素質(zhì)的重要措施之一。
輪崗培訓(xùn)，也稱崗位交叉培訓(xùn)，是一種特殊的繼續(xù)教育模式，指職工接受本職工作崗位之外的崗位培訓(xùn)[5]，目前廣泛應(yīng)用于各種行業(yè)[6-9]。近年來逐漸有醫(yī)院開始將輪崗培訓(xùn)模式引入新入職管理人員的培訓(xùn)中[10-12]。通過醫(yī)院內(nèi)部的科室輪崗培訓(xùn)，有助于職工全面了解工作環(huán)境，了解各職能部門的工作規(guī)范和流程，為輪崗者提供更廣闊的發(fā)展平臺[13]。相關(guān)調(diào)查顯示，89.7%的新入職管理人員認為醫(yī)院青年管理人員開展科室輪轉(zhuǎn)非常重要或比較重要，多科室輪轉(zhuǎn)應(yīng)成為醫(yī)院青年管理人員崗位培訓(xùn)的重要途徑之一[2]。同時，輪崗實踐對于在加速輪者身份轉(zhuǎn)換、培養(yǎng)大局意識、發(fā)掘潛能、歸屬感形成上也有較好效果[14]。
本文就首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院（以下簡稱“我院”）對新入職管理人員輪崗培訓(xùn)模式進行探討，以期初步建立適合三甲醫(yī)院的完善的輪崗培訓(xùn)制度與體系，了解醫(yī)院輪崗培訓(xùn)模式意義及存在問題，探討優(yōu)化方案。
1 案例醫(yī)院輪崗培訓(xùn)模式
我院2014年共有7名新入職管理類職工參加輪崗培訓(xùn)。新進管理類職工按規(guī)定與同批入職的醫(yī)技類職工一同完成了全院新進職工入院教育，隨后即開始進入為期一年的針對管理類職工制訂的輪崗培訓(xùn)階段。輪崗培訓(xùn)安排是由本單位人事部門根據(jù)不同職能科室的工作特點制訂的，每名新進職工在招聘時已經(jīng)確定科室分配，需到4個和所定科室業(yè)務(wù)相關(guān)的職能科室進行輪崗培訓(xùn)，每科室3個月，每科室輪崗結(jié)束時由輪崗者填寫人事部門制訂《職能科室應(yīng)屆生輪轉(zhuǎn)考核手冊》中的個人小結(jié)，再由帶教老師對輪崗者的業(yè)務(wù)能力和政治思想進行考評，科室主任簽字認可。輪崗培訓(xùn)結(jié)束時輪崗者將《考核手冊》交至人事處存檔（圖1）。輪崗過程中，要求輪崗者在各輪崗科室時需參與到科室日常工作中，負責部分科室日常工作，輪崗結(jié)束時提交輪崗總結(jié)。
2 輪崗培訓(xùn)模式對醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的意義
在分工日益細化的今天，醫(yī)院作為一個整體，其快速發(fā)展仍然離不開眾多科室的緊密配合，管理的核心在于人員。因此加強管理人員的培訓(xùn)，使其快速熟悉醫(yī)院整個管理系統(tǒng)、工作流程，提高管理人員的水平成為管理隊伍建設(shè)的重要任務(wù)之一。輪崗培訓(xùn)模式對輪崗者本人、對醫(yī)院都有重要意義。體現(xiàn)在：
對醫(yī)院而言：①長期固定在某一崗位從事同一工作的人，會逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，出現(xiàn)疲鈍傾向，通過輪崗培訓(xùn)可以為科室注入新生力量，新入職工的工作熱情和創(chuàng)造力可以影響、感染一些老職工，改善科室的精神面貌。②新職工輪崗接觸到不同科室的工作，有助于醫(yī)院根據(jù)每個人的性格特點、專業(yè)特長科學(xué)合理的定崗，提高職工崗位匹配度；另外經(jīng)過不同科室鍛煉的輪崗人員可以將不同科室的優(yōu)秀管理模式和經(jīng)驗分享推廣，在增強科室間交流溝通的同時也有利于提高醫(yī)院整體管理水平。③輪崗培訓(xùn)體現(xiàn)醫(yī)院管理水平，這是一種低成本、高效的管理培訓(xùn)模式，同時為日后培養(yǎng)復(fù)合型人才及管理骨干打下堅實基礎(chǔ)，是醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
對輪崗者本人而言：①通過輪崗培訓(xùn)可以加速輪崗者對醫(yī)院整體情況的了解，使其迅速掌握醫(yī)院每個職能處室的工作內(nèi)容，熟悉各部門同事，為定崗后的部門協(xié)調(diào)工作打下良好基礎(chǔ)。②不同職能科室工作內(nèi)容、工作方式均有不同，經(jīng)過不同科室鍛煉可以提高輪崗者適應(yīng)、變通能力，使其成為工作中的“多面手”，提高輪崗者工作能力。③輪崗期間新進職工完成了從學(xué)校到職場的心理、角色轉(zhuǎn)變，在這一過渡時期明確工作定位、方向，有利于他們?nèi)嫣岣呔C合素質(zhì)并找到適合自己的工作崗位。
3 輪崗培訓(xùn)模式存在的一些問題
輪崗培訓(xùn)雖然醫(yī)院和輪崗者均有明顯益處，但是在實施過程中確實也面臨一些挑戰(zhàn)，在我院并不是所有的輪崗者都能完成輪崗培訓(xùn)計劃，說明輪崗培訓(xùn)與實際工作之間存在一些矛盾，主要體現(xiàn)在與科室需求、輪崗人員專業(yè)、時間分配上的矛盾。
3.1 輪崗培訓(xùn)與科室需求的矛盾
醫(yī)院招聘人員的目的是使用，安排輪崗培訓(xùn)是為了更好的使用，但在目前醫(yī)院各科室人手緊缺的情況下，輪崗培訓(xùn)與科室使用存在矛盾[15]。目前用人單位對聘任指標控制嚴格，行政科室要求定編定崗，根據(jù)科室發(fā)展特點每一個新進職工都有與其匹配的工作崗位和獨立的職位分工，經(jīng)過嚴格面試選拔后的人才入職后被送到其他科室輪崗勢必會延遲該名員工真正“入崗”的時間，而短期輪轉(zhuǎn)到本科室的人員由于對本領(lǐng)域工作不熟悉或不專業(yè)無法系統(tǒng)開展該崗位的工作，無疑會降低工作專業(yè)化的效率，造成科室其他帶教人員工作負擔加重，影響科室對于輪崗制度的支持。
3.2 輪崗培訓(xùn)與輪崗人員專業(yè)的矛盾
現(xiàn)代醫(yī)院行政管理工作的分工日益專業(yè)化、細致化，尤其涉及到日常工作對專業(yè)要求較高的科室，如財務(wù)處、審計處、信息中心等科室，短時間的輪崗很難掌握其工作方法和技能。同時，近年來各三級醫(yī)院行政崗位新聘職工學(xué)歷水平均在碩士及以上，具有非常強的專業(yè)特點，如何解決輪崗科室的工作內(nèi)容和特點與輪崗者本人專業(yè)間矛盾尤為重要，否則會同時影響到帶教者和輪崗者的工作積極性。
3.3 輪崗培訓(xùn)與時間分配的矛盾
一般輪崗培訓(xùn)是固定分配輪崗者在每個輪崗科室的時間，但是不同的科室工作內(nèi)容與時間節(jié)點不同，每一個輪崗者從了解到熟悉到可以獨立完成每部分的工作所需時間也不盡相同，統(tǒng)一的時間分配固然便于統(tǒng)一的管理，但是忽視了輪崗者和科室個性化的需求，時間過短可能造成輪崗者并沒有清楚認識該科室工作，時間過長又會降低輪崗培訓(xùn)效率。輪崗人員的頻繁變動讓很多工作難以穩(wěn)定、持續(xù)地開展，有些科室的工作已有專人負責，輪崗人員只能被分配一些日常事務(wù)性工作，最終只能在“打雜”狀態(tài)中消磨時光和銳氣。而且，當輪崗人員經(jīng)過一段時間的工作后可能考慮到改進某具體工作的思路，卻因為來不及時間便按照安排去下一個科室輪崗，其他輪崗人員在該科室的學(xué)習(xí)和摸索需要重新開始，可能會影響輪崗培訓(xùn)的最終目標。
4 更好實施輪崗培訓(xùn)需掌握幾個基本原則
為更好實施輪崗培訓(xùn)，最大程度發(fā)揮輪崗培訓(xùn)的意義，應(yīng)該把握好醫(yī)院、輪崗者兩大方面問題，在科學(xué)合理地制訂輪崗制度的前提下，加強目標管理與過程管理，使培訓(xùn)和輪崗效率最大化，實現(xiàn)科輪崗科室需求與輪崗目的雙贏。
4.1 入職培訓(xùn)與科室輪崗相結(jié)合
針對新職工入職培訓(xùn)的內(nèi)容一般局限在單位歷史、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范等方面，很少涉及行政科室的業(yè)務(wù)標準化流程（該部分內(nèi)容目前僅包含于管理人員輪崗培訓(xùn)中）。某些特定行政科室工作（例如財務(wù)報銷流程、人事相關(guān)制度等）只需要被其他科室工作人員了解即可，將這部分科室工作內(nèi)容納入新職工入職培訓(xùn)即可滿足大部分人員的日常工作需求；而某些科室的工作（如醫(yī)務(wù)處需要較強的溝通能力和較高的對衛(wèi)生法律法規(guī)的了解程度，而院辦需要較好的文書處理能力以及熟悉整個醫(yī)院運作的流程[16]）對輪崗者的整體素質(zhì)鍛煉較大，安排輪崗有利于提升輪崗者整體能力。因此，應(yīng)根據(jù)不同管理崗位的工作重點安排培訓(xùn)重點，合理安排集中培訓(xùn)與輪崗培訓(xùn)，有助于提高輪崗培訓(xùn)效率。
此外，輪崗培訓(xùn)也應(yīng)該開展多種形式，如可以通過構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺，青年管理沙龍、開展戶外團隊拓展培訓(xùn)、專題調(diào)研[15]等多種方式，有效調(diào)動青年管理人員學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有良好政治素養(yǎng)、高尚職業(yè)道德、扎實專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才[17]。
4.2 科室需求與人員定崗意向相結(jié)合
在大多數(shù)醫(yī)院，輪崗者在輪崗培訓(xùn)開始之前基本已經(jīng)確定未來的工作崗位，因此“定向輪崗”或“目的輪崗”是輪崗方案制定部門必須考慮的因素之一。
輪崗者是整個輪崗培訓(xùn)實施的核心，他們能否正確理解輪崗培訓(xùn)制度并以積極主動的心態(tài)參加完成輪崗培訓(xùn)決定了人員培養(yǎng)的效果。調(diào)研輪崗人員對科室輪崗培養(yǎng)的需求認知，充分了解輪崗者的個人意向、科室工作需求，實行輪崗者和輪崗科室雙向選擇，將有利于進一步提高輪崗者和輪崗科室的積極性與主動性，從而為日后科室間溝通協(xié)調(diào)奠定堅實的基礎(chǔ)，也能夠為醫(yī)院人事部門制訂和實施有針對性的輪崗培訓(xùn)計劃提供有力依據(jù)[2]。
4.3 帶教規(guī)范化與考核規(guī)范化相結(jié)合
帶教的規(guī)范化程度也影響著輪崗效果以及輪崗人員的工作態(tài)度與積極性。培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)和邏輯起點是能力構(gòu)成[18]，輪崗培訓(xùn)的最終目的是提高輪崗者的綜合能力。盡管科室業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)按照輪崗者需求制訂，但對于一些必須掌握的技能需要規(guī)范化的帶教以保證培訓(xùn)質(zhì)量。由于目前缺少量化的輪崗人員考核標準以及對于輪崗科室乃至帶教師資的規(guī)范化考核，輪崗期間“老人帶新人”模式因不同職工的工作方式、工作特點不同，造成新職工培訓(xùn)效果的不盡相同，探索并總結(jié)出教師考核與學(xué)生考核的標準，不斷規(guī)范教師與輪崗人員行為對于保證輪崗質(zhì)量意義重大。
輪崗計劃須嚴格執(zhí)行，注重細節(jié)管理，突出重點環(huán)節(jié)，強化考核和監(jiān)督，才能確保輪崗目標的實現(xiàn)[14]。按照《考核手冊》要求，輪崗培訓(xùn)結(jié)束后會對輪崗人員進行量化評分和帶教教師的主觀評定，在一定程度上能夠保證輪崗質(zhì)量。目前的考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、崗位能力、工作質(zhì)量等，這種看似全面的評價模式其實無法反映輪崗人員的真實水平，而更依賴于帶教教師的主觀判斷，因此，有必要建立起以“能力導(dǎo)向”為核心的輪崗培養(yǎng)模式，能力評價的重點不僅在于考核，更在于對新職工職業(yè)生涯的規(guī)劃和培養(yǎng)[19]，制訂一套有目的、有計劃、有條理的崗位輪轉(zhuǎn)考核制度，是實現(xiàn)培訓(xùn)目標的根本保證[18]。
4.4 過程反饋與結(jié)果反饋相結(jié)合
在輪崗結(jié)束后，人事處會通過考核手冊了解輪崗和帶教雙方的想法和體會，收集反饋信息，此種做法屬于結(jié)果反饋范疇，考核結(jié)果能夠幫助人事部門了解現(xiàn)行輪崗培訓(xùn)情況、輪崗人員與帶教老師的相互評價以及當前存在的問題，及時總結(jié)經(jīng)驗，為下一步改進工作、完善輪崗方案提供依據(jù)。但是結(jié)果反饋的益處對于已經(jīng)在科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束的人員來說并不明顯，他們在出科以后很少有機會再次接觸類似的工作，我院采用的輪崗時間以年為單位，在較長的輪崗時間后再進行結(jié)果反饋時很難得到最真實的考核結(jié)果與評價，即使能夠保證考核結(jié)果與評價的真實性，交由人事部門匯總意見并改進工作后，更合理的方式方法無法實施在先前的輪崗人員身上。因此，還應(yīng)該加強過程管理，建立過程反饋機制，不定期組織日?？己撕驮侯I(lǐng)導(dǎo)、部門主管及輪崗人員共同參加的座談會，了解輪崗人員在輪崗過程中的意見和建議，隨時將工作中的矛盾突顯出來，及時調(diào)整帶教方向，修改帶教策略，落實輪崗目標，明確輪崗的意義。
4.5 短期考核機制與長期激勵機制相結(jié)合
醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是一個復(fù)雜、全面、系統(tǒng)的過程，也需要完善的制度保障[2]。除了應(yīng)當重視1～2年的職業(yè)發(fā)展，建立完善的考評體系以外，還應(yīng)建立長效的激勵機制，強調(diào)管理人員5～10年的長期發(fā)展[19]，使輪轉(zhuǎn)的情況與崗位工資、職務(wù)、績效考核、職稱晉升等掛鉤，為管理人員的輪轉(zhuǎn)設(shè)立專項基金和相關(guān)經(jīng)費，優(yōu)先選擇優(yōu)秀新人進修學(xué)習(xí)乃至出國深造，鼓勵大家認真完成輪崗培訓(xùn)，實行短期考核機制與長期激勵機制相結(jié)合的考核辦法將更有利于醫(yī)院管理人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。
對管理人員的培訓(xùn)，是一種人力資本增值，輪崗培訓(xùn)作為一種低成本、高收效的管理人員培訓(xùn)模式，需要通過制訂詳細的科室輪轉(zhuǎn)計劃，以達到高效準確分享輪轉(zhuǎn)人員在不同崗位、不同部門工作的經(jīng)驗，不斷提高環(huán)境適應(yīng)能力和處置綜合問題的能力，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系和部門間團結(jié)協(xié)作的最終目標[10]。輪崗培訓(xùn)的成功實施需要所有相關(guān)行政部門和臨床科室的重視與密切配合，在實施過程中會遇到各種各樣問題，只有做好頂層設(shè)計、各部門充分重視、保證操作規(guī)范、完善過程管理、及時反饋[20]，輪崗培訓(xùn)模式才能得到有效應(yīng)用，才能有效調(diào)動青年管理人員學(xué)習(xí)的積極性、主動性、自覺性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有高尚職業(yè)道德、良好政治素養(yǎng)、扎實專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才。此外，區(qū)分臨床科室與行政科室的輪崗是否必要目前仍無定論。文獻顯示，目前已有部分醫(yī)院嘗試推行“醫(yī)師角色輪轉(zhuǎn)”，為臨床醫(yī)師安排管理崗位輪轉(zhuǎn)[21]，但是僅有少數(shù)醫(yī)院，如北京協(xié)和醫(yī)院為新入職青年管理人員提供手術(shù)科室、非手術(shù)科室及醫(yī)技科室輪轉(zhuǎn)選項，筆者認為管理人員提供該項培訓(xùn)有利于了解醫(yī)療行為基本規(guī)律及影響醫(yī)院運營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[22]。因此，如何能夠讓輪崗工作更合理地實施，需要更多單位的深入研究與探討。
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第2篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞 醫(yī)院 中層干部
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
中層干部是醫(yī)院的中堅力量，是醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的中流砥柱，對醫(yī)院的發(fā)展起著承上啟下的作用。他們既是管理者，又是執(zhí)行者，他們自身能力和水平的高低既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的績效，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展 。 因此，加強醫(yī)院中層干部隊伍建設(shè)是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中一個具有現(xiàn)實意義的重要課題。
一、醫(yī)院中層干部應(yīng)具備的能力素質(zhì)
（一）中層干部應(yīng)具備六項素質(zhì)。
一是過硬的政治素質(zhì)，這是當前選用干部的首要條件，醫(yī)院中層干部首先必須具備過硬的政治素質(zhì)和優(yōu)良的道德品質(zhì)；二是精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)，要具備較高的學(xué)術(shù)水平，推動本學(xué)科專業(yè)技術(shù)水平逐步提高；三是科學(xué)的管理素質(zhì)，要具有對科室進行科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化管理的相關(guān)知識；四是自覺的法律素質(zhì)，要具備基本的法律意識，依法執(zhí)業(yè)，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系；五是強烈的創(chuàng)新素質(zhì)，要不斷鍛煉自身的創(chuàng)新精神，強化創(chuàng)新意識，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體，推動科室工作的持續(xù)改進和不斷創(chuàng)新；六是健康的身體素質(zhì)，要保證充沛的精力，強健的體魄，以完成各項工作。
（二）中層干部應(yīng)具備六項能力。
一是有效的組織協(xié)調(diào)能力，要做到對內(nèi)對外的有效溝通、協(xié)調(diào)好各方的關(guān)系；二是靈活多變的應(yīng)變能力，要有審時度勢的策劃能力和隨機應(yīng)變的處理能力；三是與時俱進的學(xué)習(xí)能力，要有一種強烈的自覺學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的意識，不斷掌握履行職責所需要的知識；四是堅決果斷的執(zhí)行能力，醫(yī)院的政策能否有效得到貫徹執(zhí)行，醫(yī)院的發(fā)展目標能否按期實現(xiàn)，關(guān)鍵在于醫(yī)院中層干部是否具有堅決果斷的執(zhí)行力；五是高超的綜合分析能力，能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學(xué)程序的正確判斷，達到科學(xué)管理的目的。六是精誠團結(jié)的凝聚能力，中層干部要善于運用情商提升其非權(quán)力影響力，以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力 。
二、目前醫(yī)院中層干部隊伍現(xiàn)狀與問題
（一）中層干部管理知識缺乏，管理培訓(xùn)力度不夠。
目前醫(yī)院的中層干部大多是專業(yè)技術(shù)型人才，沒有經(jīng)過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等必備的理論知識和方法。多數(shù)同志仍是在干中學(xué)，在學(xué)中干，憑資歷、經(jīng)驗或行政命令進行管理，往往管理效果不佳。而同時中層干部的管理培訓(xùn)并未得到足夠的重視，許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只看到醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而看不到管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，因而把更多的資金投入到醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)上，而忽視了對管理人才的培養(yǎng)，對醫(yī)院中層干部管理知識的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)工作重視不夠，一定程度上造成了醫(yī)院管理工作比較薄弱的局面。
（二）中層干部選拔途任用存在弊端。
醫(yī)院中層干部的人選雖然是通過公開選拔的形式產(chǎn)生，但選拔的程序及內(nèi)容本身具有局限性和片面性，不能完全顯現(xiàn)個人特質(zhì)；中層干部任用終身制，缺乏靈活性，缺乏激勵作用，容易出現(xiàn)管理松懈、管理疲勞的現(xiàn)象。
（三）中層干部的考核相對滯后。
目前，醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了他們的工作積極性。而對醫(yī)院中層管理干部的考核尚無統(tǒng)一和科學(xué)合理的考核指標體系，更多地從德、能、勤、績四個方面進行定性考核，考評機制和監(jiān)督機制不健全，考核力度不夠，流于形式化，客觀上難以反映其實際能力，并且考核結(jié)果也不能與職務(wù)、職稱晉升直接聯(lián)系，導(dǎo)致部分中層干部在其位不謀其政，工作缺乏主動性、創(chuàng)造性。
三、加強醫(yī)院中層干部隊伍建設(shè)的幾點建議
（一）強化培訓(xùn)，增強管理能力。
醫(yī)院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的衛(wèi)生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層管理干部培訓(xùn)和管理當作醫(yī)院人才建設(shè)的重要工作。要采取定期或不定期、長期或短期、自學(xué)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，分層次進行管理知識培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的管理干部應(yīng)為較寬的知識面和較深的專業(yè)能力相結(jié)合的“T”型人才，具有遠見卓識并敢于承擔風(fēng)險，有能力以先進的管理理念制定戰(zhàn)略決策，將醫(yī)院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現(xiàn)特定宗旨和使命。
（二）完善干部選拔任用制度。
醫(yī)院要對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，轉(zhuǎn)變管理理念，加大選拔培養(yǎng)中層干部的力度，要使選拔優(yōu)秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法，擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè)，熟悉業(yè)務(wù)、具有奉獻精神德才兼?zhèn)溆心芰Φ哪贻p干部到管理崗位。二是在用人制度上強調(diào)柔性化，改變傳統(tǒng)的命令式管理模式，以構(gòu)建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學(xué)歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。
（三）建立健全醫(yī)院管理干部激勵和考核機制。
一是完善公正的考核機制，公正科學(xué)的考核機制是醫(yī)院管理干部篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核評價的結(jié)果將給醫(yī)院決策者起到直接導(dǎo)向的作用，客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理干部業(yè)績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結(jié)合，將考核結(jié)果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。二是建立進退有序的代謝機制，在嚴把醫(yī)院中層干部入口的基礎(chǔ)上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部等制度，使醫(yī)院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態(tài)中發(fā)展。
（作者單位：河北省衡水市哈勵遜國際和平醫(yī)院人事處）
注釋：
第3篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 管理 人才隊伍 建設(shè)
在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，人才作為一種不可或缺的資源對醫(yī)院的發(fā)展以及管理有著重要作用。要提高現(xiàn)代醫(yī)院的規(guī)范化管理，提高管理水平，就要抓住醫(yī)院管理發(fā)展的關(guān)鍵點，積極儲備發(fā)展醫(yī)院管理人才，不斷提高醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)水平，促進現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展規(guī)范化的實現(xiàn)。
一、醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀
對于處于新時期的醫(yī)院管理而言，傳統(tǒng)的管理模式以及管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展需求，只有不斷充實醫(yī)院管理的人才資源，完善醫(yī)院自身的管理體制，才能有效解決醫(yī)院現(xiàn)代化進程中的各種問題，不斷提高醫(yī)院管理的科學(xué)化以及規(guī)范化水平。因此，明確當前醫(yī)院管理中存在的問題和現(xiàn)狀，不斷建立具有高知識水平以及高素質(zhì)的管理團隊，實現(xiàn)醫(yī)院管理的職業(yè)化，才能保障醫(yī)院發(fā)展的持續(xù)性、穩(wěn)定性。
首先，當前醫(yī)院管理者主要由醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)骨干以及相關(guān)學(xué)科帶頭人擔任。這些管理者一般都具有較高的學(xué)術(shù)水平，或者具有較為豐富的臨床經(jīng)驗，他們對自身的業(yè)務(wù)非常精通，同時也具有一定的社會權(quán)威甚至國際知名度。但是，具有較高專業(yè)水平的他們并沒有進行專業(yè)系統(tǒng)的管理人員培訓(xùn)，對于醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化并沒有明確清晰的認識。對于現(xiàn)代醫(yī)院管理中所需要的技能以及理念并不熟悉，缺乏足夠的現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識，相關(guān)的理論知識基礎(chǔ)較為薄弱，因而處于醫(yī)院高級管理者的位置，并不能快速有效的處理好現(xiàn)代醫(yī)院管理為繁多的事務(wù)。在對事務(wù)進行管理的過程中，由于缺乏足夠的管理經(jīng)驗以及知識儲備，往往通過以往的經(jīng)驗進行管理，在一定程度上降低了醫(yī)院管理的效率。
其次，缺乏完善、統(tǒng)一、有效的干部管理考核機制?，F(xiàn)行醫(yī)院干部管理水平考核辦法缺乏明確統(tǒng)一的標準，不能夠客觀有效的反映出醫(yī)院管理者的實際能力。當前醫(yī)院管理者的考核僅僅在醫(yī)德、能力、出勤以及績效等幾個方面進行考核，考核內(nèi)容較為傳統(tǒng)，內(nèi)容比較抽象，缺乏客觀公正的衡量評價體系，起不到對醫(yī)院管理者有效的促進激勵作用。對于醫(yī)院管理者的實際能力考核，不具有較強的區(qū)分性。
再次，醫(yī)院管理中，出現(xiàn)部門職能交叉的現(xiàn)象，因而導(dǎo)致中層管理者權(quán)責不明問題，直接導(dǎo)致醫(yī)院管理水平的下降。對于醫(yī)院的基層管理而言，大多為不具有專業(yè)知識的非醫(yī)務(wù)人員，他們的知識面較為狹窄，缺少足夠的管理經(jīng)驗以及管理知識，與現(xiàn)代醫(yī)院管理的規(guī)范化、職業(yè)化存在較大差距。
二、醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)的重要性
如上所述，醫(yī)院管理人才隊伍存在很多實際且現(xiàn)實的問題，加快醫(yī)院的現(xiàn)代化進程，建立完善健全的醫(yī)院人才管理體系，依照競爭上崗的管理機制，推動醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)，對醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)有著重要意義。
首先，建立職業(yè)規(guī)范化的管理隊伍，是醫(yī)院發(fā)展的重要途徑，也是醫(yī)院科學(xué)化發(fā)展的重要保障。當前隨著我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療改革政策的更新，逐漸形成了新的醫(yī)療保障體系，這就需要醫(yī)院不斷提升管理水平，實現(xiàn)醫(yī)院管理團隊的職業(yè)化。所謂醫(yī)院管理的職業(yè)化，不僅僅要促進醫(yī)院高層管理者的職業(yè)化，還要建立完善的醫(yī)院管理規(guī)范化體系。實行嚴格的管理準入制度，完善健全競爭評價機制，不斷優(yōu)化考核機制，建立統(tǒng)一的評價考核體系，加大醫(yī)院管理人才的職業(yè)化培養(yǎng)力度，不斷提高醫(yī)院管理者的自身素養(yǎng)以及管理能力，促進現(xiàn)代化醫(yī)院管理效率的提升。
其次，通過競爭擇優(yōu)的辦法，建立健全考核機制。在選拔人員以及任用人員的過程中，就需要不斷完善監(jiān)管機制，完全按照聘用制的要求，利用市場化經(jīng)濟手段完善醫(yī)院管理人才的招聘以及任用。針對醫(yī)院管理人才的實際需求，廣泛的通過多種形式進行人員招聘，促進醫(yī)院管理人員任用的市場化發(fā)展。通過社會公開招聘的形式，對醫(yī)院所需要的管理型人才進行擇優(yōu)錄取，廣泛吸收醫(yī)院需要的各種人才。只有這樣才可以有效提高醫(yī)院的管理實效，促進醫(yī)院管理體制的創(chuàng)新和發(fā)展。與此同時，不斷建立健全醫(yī)院的管理體系，不斷優(yōu)化完善考核評價機制，直接影響到醫(yī)院的工作效率以及管理水平的提高。要保證醫(yī)院管理人員隊伍的實力水平，就要看醫(yī)院管理人員的實際行動，不斷優(yōu)化考核體系，將定性以及定量有機的結(jié)合起來，對醫(yī)院管理人員的工作績效進行綜合考核。以實際工作為中心，考核管理人員隊伍的工作水平以及管理能力，才能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院管理的科學(xué)化。
再次，采取多種方式有效提高醫(yī)院管理人員的管理水平以及綜合素質(zhì)。對于我國的醫(yī)院管理而言，并沒有比較成熟的理論基礎(chǔ)，因此需要在實踐中提升醫(yī)院管理人員的實際管理水平，加強對其的培訓(xùn)教育，可以建立醫(yī)院管理人員隊伍建設(shè)與培訓(xùn)基地，要求知名人士以及專家進行培訓(xùn)。此外，還可以組織醫(yī)院管理人員進行交流參觀學(xué)習(xí)，在實際管理中檢驗管理學(xué)習(xí)成果，在經(jīng)驗交流中分析管理技術(shù)，提高醫(yī)院的實際管理水平。
隨著醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)學(xué)模式和醫(yī)院管理模式也必須隨之改變，醫(yī)院管理的核心是知識創(chuàng)新，知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)和終身教育已被廣泛關(guān)注。
三、總結(jié)
在市場經(jīng)濟條件下，未來醫(yī)院間的競爭就是醫(yī)院管理的競爭，能力的本質(zhì)是組織學(xué)習(xí)能力。提高醫(yī)院管理人員隊伍的專業(yè)能力，是醫(yī)院面對新時期新要求的必要選擇，也是醫(yī)院規(guī)范化發(fā)展的重要保障和支持。
參考文獻：
[1]田秀清.淺談醫(yī)院成本管理方法及途徑[J].會計之友（上旬刊）.2010（11）
第4篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
1.1研究對象
以某省級三級甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的304名醫(yī)院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領(lǐng)導(dǎo)、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫(yī)技科室主任136人，護理管理人員76人。
1.2研究方法
1.2.1需求分析方法。應(yīng)用Goldstein分析模型，從組織、任務(wù)及人員3方面進行系統(tǒng)化地培訓(xùn)需求分析；應(yīng)用培訓(xùn)需求差距分析模型（培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓(xùn)需求[1]。1.2.2調(diào)查工具。自行設(shè)計調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容由調(diào)查對象一般資料、個人培訓(xùn)需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據(jù)Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況的現(xiàn)實狀態(tài)值取自285份調(diào)查問卷管理系統(tǒng)評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現(xiàn)實狀態(tài)值取自其相應(yīng)崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現(xiàn)實狀態(tài)值；根據(jù)差距值將培訓(xùn)需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計學(xué)分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，運用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。
2結(jié)果
2.1基本情況本次調(diào)查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標。社會經(jīng)濟、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》、《中國2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》等文件綱要對醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓(xùn)的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況。在專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合該院管理現(xiàn)狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、組織協(xié)調(diào)職能、醫(yī)院文化等方面對醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況進行調(diào)查分析，確認培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學(xué)歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學(xué)歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例顯示，管理相關(guān)專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務(wù)層面2.3.1崗位任務(wù)分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關(guān)文獻[3-9]的基礎(chǔ)上，經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負責人、臨床醫(yī)技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護理管理崗位任務(wù)清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類管理崗位任務(wù)清單對其崗位勝任力進行調(diào)查分析，確定培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓(xùn)現(xiàn)狀。285位調(diào)查對象普遍認為需要進行管理培訓(xùn)，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調(diào)查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓(xùn)，參加1~2次培訓(xùn)的人員占32.9%，3次培訓(xùn)以上人員占30.6%。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對培訓(xùn)的需求意愿無明顯差異，但接受培訓(xùn)情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓(xùn)，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓(xùn)的次數(shù)和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內(nèi)接受過3次以上培訓(xùn)。2.4.2培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的需求。管理人員對培訓(xùn)內(nèi)容與方式的需求見表4。
3討論
第5篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：行政管理；方法
隨著社會的進步和科技的發(fā)展，我國醫(yī)療事業(yè)也在飛速發(fā)展當中，以往醫(yī)療機構(gòu)的經(jīng)營管理模式比較單一，現(xiàn)在逐步開始向集團化管理發(fā)展，醫(yī)院行政管理水平的高低直接影響著醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)療機構(gòu)的行政管理逐漸成為醫(yī)療機構(gòu)額度一項重要內(nèi)容，特別是高校附屬醫(yī)院的行政管理直接影響著醫(yī)院的發(fā)展模式需求，這就對醫(yī)院行政工作提出了挑戰(zhàn)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化變革，要求高校必須完善人事制度分配改革，建立健全后勤服務(wù)社會化等制度，醫(yī)院行政管理者必須掌握豐富的行政管理理論，具備科學(xué)的管理模式，這樣不但能夠增強醫(yī)院核心競爭力，而且可以促進醫(yī)學(xué)研究的深入可持續(xù)發(fā)展。
1 行政管理工作在醫(yī)院工作中的地位和作用
1.1 行政管理是醫(yī)院工作開展的基礎(chǔ)
醫(yī)院作為一家經(jīng)營管理單位，行政管理工作與日常工作的開展是密不可分的，行政管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的一個重要部分，涵蓋了醫(yī)療管理之外的全部內(nèi)容。行政管理工作的有效開展，關(guān)系到醫(yī)院公眾效益、經(jīng)濟效益的提升以及內(nèi)部安全的鞏固。醫(yī)院行政管理工作作為醫(yī)院工作開展的基礎(chǔ)，影響到醫(yī)院正常的運營狀況，行政管理工作有效合理，不但可以提高醫(yī)院各個科室部門直接的配合力度，而且可以對員工進行有效的管理，提升醫(yī)院的經(jīng)營效率。
1.2 行政管理是提高人員素質(zhì)的關(guān)鍵因素
任何一家經(jīng)營機構(gòu)都是以人為本，高校附屬醫(yī)院也不例外。高素質(zhì)的行政管理人員和有效的管理手段可以培養(yǎng)醫(yī)院作風(fēng)過硬，提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要途徑。通過合理的管理和有效的培訓(xùn)來培養(yǎng)醫(yī)護人員的職業(yè)作風(fēng)，加強醫(yī)護人員的紀律性，提升人員的儀表形象和精神面貌，從而提升醫(yī)院在社會上的整體面貌。只有提高醫(yī)護人員素質(zhì)，加強管理，才能增強醫(yī)院創(chuàng)新能力和科研能力，通過不斷提高來提升經(jīng)營水平。
2 高校附屬醫(yī)院行政管理工作存在的問題
由于高校附屬醫(yī)院管理人員素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理工作存在一定的問題。目前高校附屬醫(yī)院的管理人員主要分為兩類：一類是從醫(yī)師等技能崗位轉(zhuǎn)到行政崗位，另一類則直接從高等管理院校畢業(yè)直接走上行政崗位，沒有基層工作經(jīng)驗，這部分人占少數(shù)。這兩類人中，人員素質(zhì)也有很大的差別，有的管理者學(xué)歷水平達到博士導(dǎo)師，有些管理者則較差。從以上可以看出，目前醫(yī)院管理者來源較復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，管理水平一般，因此導(dǎo)致存在的問題也較多。
2.1 組織結(jié)構(gòu)繁雜，行政人員臃腫
高校附屬醫(yī)院雖然有別于一般的普通醫(yī)院，但是在現(xiàn)階段，行政管理存在的問題和其他醫(yī)院一樣，都是組織結(jié)構(gòu)比較繁雜，設(shè)置的管理部門較多，影響了整體經(jīng)營管理的效率。而且一方面，行政人員的構(gòu)成比較復(fù)雜，行政人員臃腫，辦事效率低下，另一方面，對于高層次的醫(yī)學(xué)科研人員，不但要參與日常的醫(yī)學(xué)研究、疾病診治，而且要參與醫(yī)院的行政管理工作，有時無法二者兼得，起到了負面的影響。
2.2 行政人員缺乏管理經(jīng)驗
雖然在高校附屬醫(yī)院中，有部分醫(yī)師技能水平高的教授級別人員兼職行政管理人員，但是缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗，沒有進行專門的管理知識學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，雖然學(xué)歷、知識和年齡上合理，但是現(xiàn)行人員多靠行政命令來管理，在管理過程中，缺乏合理規(guī)劃、創(chuàng)新意識和管理的先進思想，管理水平落后，缺少實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新能力，嚴重影響到了醫(yī)院的發(fā)展。由于管理層認識的不足，醫(yī)院仍未重視行政管理工作，對行政人員培養(yǎng)不夠，導(dǎo)致行政人員壓力大，工作效率低下。
2.3 收入低，缺乏激勵機制
行政管理工作能否帶來效益需要時間的考驗，但對于正常的行政工作考核來看，由于指標難定性，無法即時顯現(xiàn)經(jīng)濟效益，行政管理人員在醫(yī)院中沒有受到相應(yīng)的重視，收入上普遍低于同級別臨床醫(yī)務(wù)人員。而且在職稱評定和職業(yè)規(guī)劃上，一般難以實現(xiàn)，因此影響到了工作的積極性，導(dǎo)致了效率低下。另一方面醫(yī)院行政管理工作又具有獨特性，事務(wù)繁多，責任重，行政人員完成相應(yīng)指標后沒有得到相應(yīng)的激勵，因此挫傷了工作積極性，使一些有能力的行政人員發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
3 提升高校附屬醫(yī)院行政管理工作效率的途徑與方法
3.1 加強管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)
醫(yī)院要想提升行政管理工作，就要不斷加強對行政管理工作人員的管理培訓(xùn)。學(xué)習(xí)是提高管理人員素質(zhì)的主要途徑，醫(yī)院要讓管理人員有機會和條件進行不斷的學(xué)習(xí)和鍛煉，定期組織各類管理知識和經(jīng)驗培訓(xùn)會。不但要加強醫(yī)院管理方面額度培訓(xùn)，也要加強文化素質(zhì)、思想修養(yǎng)、溝通能力、團隊協(xié)作等方面的有效培訓(xùn)。醫(yī)院的培訓(xùn)只是一個方面，行政管理工作者也要提高自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。一個連自身素質(zhì)和修養(yǎng)都無法提高的人，怎能去提高醫(yī)院的管理水平。作為行政管理人員首先要有開拓創(chuàng)新吃苦耐勞的精神，具有豐富的管理知識和經(jīng)驗，具有統(tǒng)籌全局的管理能力，優(yōu)秀的協(xié)調(diào)組織能力，更要有和員工進行溝通的親和力?，F(xiàn)代的管理理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力不單單由權(quán)力構(gòu)成，更受到非權(quán)利的影響。二者相互聯(lián)系，相互影響，因此，行政管理人員，要不斷增強管理培訓(xùn)，加強自身在品德、才能、知識方面的修養(yǎng)，才能影響到員工，帶領(lǐng)員工積極投入到本職工作中。
3.2 完善人員管理，增加激勵手段
醫(yī)院行政管理工作的完善首先要對醫(yī)院工作人員進行完善的管理。從傳統(tǒng)的角度來看，任何機構(gòu)都是以人為本的，人才管理不但是一個企業(yè)也是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵。正確認識到人才的重要性是做好行政管理工作的前提，完善人員的管理，發(fā)揮在崗工作人員的潛能，是醫(yī)院提高經(jīng)營效率的關(guān)鍵。對于專業(yè)技能高的人才，就要發(fā)揮其在專業(yè)方面的作用，有一個高水平的學(xué)科帶頭人就可以帶出一批高水平的技能型人才，對于這類人員的使用要專一，不能因為其專業(yè)技能水平較高，讓其身兼數(shù)職，分散該人才的精力，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。醫(yī)院的行政管理工作則需要各種各樣的行政管理人才。合理安排行政人員，減少機構(gòu)的數(shù)量，從科學(xué)性和整體性的角度出發(fā)來確定崗位和職責，各司其職，責任到人。有了對人員完善的管理，更要增加相應(yīng)的激勵手段，增強行政管理工作人員的工作積極性。特別對于高學(xué)歷人才而言，合理的激勵手段可以熱情調(diào)動職工的積極性。一個人或者一個科室為醫(yī)院經(jīng)營提升了效益，就應(yīng)該得到相應(yīng)的激勵，這樣才能讓大家的工作得到認可，感到公平性。
3.3 建立獨特行政文化，營造良好經(jīng)營環(huán)境
先進的管理文化可以塑造一個醫(yī)院的品質(zhì)，醫(yī)院行政文化建設(shè)指導(dǎo)著醫(yī)院的發(fā)展方向以及職工的道德規(guī)范、行為準則以及價值取向等方面。構(gòu)建其獨特的行政文化需要重視調(diào)查研究，根據(jù)時事確定好管理思路和經(jīng)營理念。先進的行政文化關(guān)系到醫(yī)院對人生命價值和意識的認識，關(guān)系到醫(yī)院對社會的責任感和使命感，更關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展目標。根據(jù)時代特征結(jié)合自身特點明確好優(yōu)勢的服務(wù)領(lǐng)域建立起卓越的價值觀，才能為行政管理指明正確的方向。要想提高行政管理工作，營造良好的經(jīng)營環(huán)境也是必不可少的環(huán)節(jié)，醫(yī)院是一個特殊的人文環(huán)境，更是知識分子聚集的特殊單位，良好的經(jīng)營環(huán)境，和諧的人與人之間的關(guān)系，才能讓員工在工作中感到良好的氣氛，員工的良好氣氛才能轉(zhuǎn)移到患者中和社會中，形成良好的口碑，良好的經(jīng)營環(huán)境可以充分發(fā)揮人才作用，為醫(yī)院的發(fā)展提供長久不竭的動力源泉。
總之，行政管理工作的有效開展將決定醫(yī)院經(jīng)營效率的提高和醫(yī)院的發(fā)展方向。行政管理人員素質(zhì)高低影響其工作效能的發(fā)揮，不但關(guān)系到醫(yī)院的整體形象而且關(guān)系到社會、經(jīng)濟以及內(nèi)部安全等因素，對醫(yī)院的發(fā)展可以說起著決定性作用。增強行政管理人員管理素質(zhì)，提高自身素養(yǎng)，豐富管理知識和管理實踐經(jīng)驗的培養(yǎng)才能有助于提高醫(yī)院管理效能，提升醫(yī)院品牌形象，促進醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高，保持醫(yī)院健康快速發(fā)展。
參考文獻：
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第6篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）12-0562-01
醫(yī)院感染管理是醫(yī)院管理和醫(yī)療質(zhì)量的重要內(nèi)容，院內(nèi)交叉感染是當今全球性醫(yī)院人群健康特別是住院患者群體康復(fù)得重要問題，是衡量醫(yī)院管理水平，評價醫(yī)院醫(yī)療護理水平的重要指標[1]在醫(yī)院感染管理工作中護理管理又是醫(yī)院感染管理的重要組成部分，醫(yī)院感染控制貫穿于護理工作的各個環(huán)節(jié)，與護理工作息息相關(guān)，因此，護理管理在醫(yī)院感染控制中起著至關(guān)重要的作用，現(xiàn)將護理管理在院內(nèi)感染控制中存在的問題進行分析，并提出相應(yīng)的對策。
1 存在問題
1.1 對護理管理在醫(yī)院感染控制中的作用認識不足 一部分護理管理者沒有認識到護理管理在院內(nèi)感染控制中的重要作用，對院內(nèi)感染管理的目的、意義認識不足，職業(yè)防護意識淡薄，沒有認識到護士是控制和預(yù)防醫(yī)院感染的主力，認為院內(nèi)感染管理是院內(nèi)感染科的事，護理管理工作的重點在病人的治療與護理上，忽視對各病區(qū)醫(yī)院感染的監(jiān)控，沒有將有關(guān)院內(nèi)感染的預(yù)防知識融入到病人的健康教育中，影響了醫(yī)療護理質(zhì)量，有的甚至引起醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故。
1.2 感染管理知識缺乏 由于種種原因，有關(guān)感染管理知識培訓(xùn)不到位，一部分護理管理者和護士對標準預(yù)防的概念不清楚；不知哪些屬于高危、中危、低危物品，對高效、中效、低效消毒液含糊不清，致使臨床工作中出現(xiàn)高危物品采用低效消毒液進行消毒的現(xiàn)象。
1.3院內(nèi)感染管理相關(guān)制度落實不到位 在臨床工作中護理管理者比較重視治療護理查對制度的落實檢查，而忽視了消毒隔離管理制度，醫(yī)療廢物管理制度，一次性醫(yī)療用品管理等制度的檢查，造成一些違反規(guī)范要求的操作行為，如紫外線燈管積灰，終末消毒不徹底，銳器盒使用不規(guī)范，生活垃圾和醫(yī)療垃圾區(qū)分不清，部分消毒物品有過期的現(xiàn)象等。
1.4 忽視對重點科室、重點部門的感染管理監(jiān)控 重點環(huán)節(jié)的管理是預(yù)防和控制醫(yī)院感染的主要措施，護理管理者對消毒供應(yīng)中心的管理認識不足，認為消毒供應(yīng)中心不用上夜班，各醫(yī)院又面臨護理人力資源不足，因此，通常安排老弱病殘的護士，使消毒供應(yīng)中心得消毒工作質(zhì)量受到影響，而對手術(shù)室、導(dǎo)管室、內(nèi)鏡室、血透室、產(chǎn)房、新生兒室、ICU的醫(yī)院感染監(jiān)測不到位，是引發(fā)院內(nèi)感染不安全的重要因素。
1.5職業(yè)安全意識缺乏 護理管理者較重視病區(qū)的經(jīng)濟管理、成本核算，缺乏對護士進行相關(guān)防護職業(yè)知識的培訓(xùn)，使護士自身防護意識淡薄，為了節(jié)約成本，有的護士接觸病人的體液不戴手套，操作前后沒有按要求洗手，不了解銳器傷的處理流程。
2 對策
2.1加強護理管理者的院內(nèi)感染控制意識 護理管理者要充分認識院內(nèi)感染控制工作室護理管理工作的重要組成部分，患者的工各種治療護理活動均由護士完成或協(xié)助完成，控制院內(nèi)感染的各項措施都離不開護理工作，院內(nèi)感染控制貫穿在護理工作的各個環(huán)節(jié)，故護理管理者要加大對醫(yī)院感染管理的監(jiān)控，把預(yù)防與控制醫(yī)院感染的各項措施納入每月護理質(zhì)量檢查，發(fā)現(xiàn)問題主動與感染科聯(lián)系，對各病區(qū)存在的不安全因素及時進行分析，采取積極有效的措施，預(yù)防感染的發(fā)生。
2.2加大教育力度 ，提高知識水平 護士長做為每護理單元的帶頭人，應(yīng)監(jiān)督消毒隔離制度落實情況，以減少科室感染的發(fā)生，首先加強對護士長感染管理知識培訓(xùn)；護士長在做好表帥的同時還需要注重臨床護士的感染管理工作和對衛(wèi)生員這一簿弱群體的消毒隔離知識的培訓(xùn)教育，在加強對護士進行“三基”理論知識的培訓(xùn)時，護理管理者要把醫(yī)院感染管理的知識納入到護理理論的培訓(xùn)考核中，使護理人員能自覺的學(xué)習(xí)感染防治知識和自我防護知識，增強護理人員主動預(yù)防的觀念；護理部與感染科一起舉辦院內(nèi)感染管理知識培訓(xùn)班，包括《消毒技術(shù)規(guī)范》、《醫(yī)院感染管理規(guī)范》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》、《一次性醫(yī)療用品管理辦法》、《醫(yī)院消毒供應(yīng)中心清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》、《醫(yī)院隔離技術(shù)規(guī)范》、《醫(yī)院感染監(jiān)測規(guī)范》、《醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生規(guī)范》等內(nèi)容；在制定護理操作流程，規(guī)范護理操作的同時，與感染科一起制定護理質(zhì)量控制標準，病區(qū)消毒隔離制度等，并督促制度措施的落實。
2.3 加強有關(guān)院內(nèi)感染控制制度的落實 護理指揮系統(tǒng)要認識到護理管理在院內(nèi)感染控制中的重要性，要把院內(nèi)感染控制工作落實到護理操作的每個環(huán)節(jié)，每個病區(qū)設(shè)一名兼職的感控護士，制定感控護士的職責，并要求感控護士認真履行職責，督促病區(qū)預(yù)防醫(yī)院感染措施的落實；護士長和感控護士要加大對病區(qū)感染控制工作的檢查，檢查內(nèi)容包括：病房的保潔制度、消毒隔離制度的落實、護理操作前后洗手、醫(yī)療廢物的管理、無菌物品的消毒與保管、一次性醫(yī)療用品管理、使用中的消毒液濃度監(jiān)測、紫外線消毒的強度以及四項細菌監(jiān)測是否符合要求，對病區(qū)發(fā)生的感染病例是否及時登記上報。
2.4 加強重點環(huán)節(jié)的監(jiān)控 院內(nèi)感染預(yù)防和控制的重點放在消毒供應(yīng)中心、手術(shù)室、ICU、導(dǎo)管室、內(nèi)鏡室、血透室、產(chǎn)房、新生兒室，護理管理者要特別重視重點科室環(huán)節(jié)質(zhì)量過程的監(jiān)控，每月一次；對一些簿弱環(huán)節(jié)重點檢查，發(fā)現(xiàn)問題隨時記錄，及時反饋給相關(guān)病區(qū)，認真分析問題的原因，及時提出改進措施，組織落實并及時追蹤措施落實情況，有效的預(yù)防院內(nèi)感染的發(fā)生。
2.5加強職業(yè)防護 醫(yī)務(wù)人員在為病人治療和護理過程中，污染的手極易造成病原微生物的傳播，是造成院內(nèi)感染的最直接傳播途徑。手衛(wèi)生是切斷接觸傳播途徑，防止院內(nèi)感染擴散的最重要手段，在護理工作中要嚴格執(zhí)行標準預(yù)防，接觸病人的血液、體液、分泌物、排泄物時必須采取防護措施，病區(qū)必須備好防護用具，一旦發(fā)生職業(yè)暴露如銳器傷，要按銳器傷的處理流程進行，并填寫醫(yī)院醫(yī)療銳器傷呈報表。
護理管理在院內(nèi)感染控制中有著舉足輕重的作用，加強護理管理者的感控意識，加大對護理人員院內(nèi)感染知識的培訓(xùn)力度、加強有關(guān)院內(nèi)感染控制制度的落實，提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)防護意識，加強護理質(zhì)量和重點環(huán)節(jié)的監(jiān)控，是預(yù)防與控制院內(nèi)感染的重要手段。
第7篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.480文章編號：1004-7484（2014）-05-2775-02醫(yī)院內(nèi)感染是全球關(guān)注的問題，它關(guān)系到醫(yī)院人群的健康和病人的康復(fù)問題，也是當代衛(wèi)生學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、微生物學(xué)、護理學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科面臨的綜合課[1]，目前國際醫(yī)院感染控制的理念是對醫(yī)院感染要“零寬容（Zero Tolerance）”醫(yī)院感染管理質(zhì)量的保障和提升，關(guān)鍵在于有一支業(yè)務(wù)精、知識廣、董管理、敬業(yè)奉獻、執(zhí)行力強的專業(yè)人才隊伍，切實保障醫(yī)療安全。因此，加強醫(yī)院感染質(zhì)量管理與控制和對醫(yī)院全員職工進行感染管理知識培訓(xùn)顯得極為重要，醫(yī)院管理者應(yīng)增強意識，運用計劃、組織控制與協(xié)調(diào)的只能，加大醫(yī)院感染管理制度的落實和獎懲力度，充分調(diào)動科室感控小組職能作用和發(fā)揮臨床醫(yī)務(wù)人員的積極性。我院在感染管理知識培訓(xùn)工作中不斷探索，提高集中培訓(xùn)，重點科室針對性培訓(xùn)、現(xiàn)場指導(dǎo)針對性培訓(xùn)、醫(yī)院感染管理通訊等信息平臺培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、模擬演練培訓(xùn)、實習(xí)生培訓(xùn)等多元化培訓(xùn)路徑加強對醫(yī)務(wù)人員感染管理知識的培訓(xùn)，以提高全員參與醫(yī)院感染管理意識，從而滿足現(xiàn)代醫(yī)院感染管理的需求，現(xiàn)總結(jié)如下：
1一般資料
從2006年開始陸續(xù)對本院新上崗人員及在崗職工進行全員感染管理知識崗位培訓(xùn)，累計培訓(xùn)1074人次。其中：大夫360人次、護師319人次、工勤人員98人次、藥械人員83人次、進修實習(xí)生126人次、保潔人員88人次。
2培訓(xùn)內(nèi)容
有關(guān)醫(yī)院感染的法律法規(guī)、制度、醫(yī)院感染管理知識、醫(yī)院感染診斷標準、消毒滅菌技術(shù)及隔離知識、標準預(yù)防、手衛(wèi)生、醫(yī)院感染突發(fā)事件應(yīng)急處理預(yù)案，重點科室醫(yī)院感染管理、抗菌藥物的合理使用、多重耐藥菌相關(guān)知識、醫(yī)療廢物的分類管理條例，《中華人民共和國傳染病防治法》等。
3培訓(xùn)方法
3.1制定培訓(xùn)計劃每年底制定明年的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象要求等。然后制成課程表發(fā)到各科室。感染管理科專職人員精心準備課件，將培訓(xùn)內(nèi)容制作成幻燈教材，直觀易懂。
3.2崗前培訓(xùn)目前感染管理在各大院校還沒有獨立的專業(yè)課程，所以，每年對新員工、進修、實習(xí)生上崗之前的感染管理知識培訓(xùn)顯得尤為重要。通過介紹醫(yī)院感況、醫(yī)德規(guī)范、職業(yè)道德守則、儀表儀容要求，學(xué)習(xí)《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)院消毒技術(shù)規(guī)范》、《醫(yī)療廢物管理條例》《中華人民共和國傳染病防治法》《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》《醫(yī)院內(nèi)感染診斷標準》等等，幫助新員工及進修實習(xí)生轉(zhuǎn)變角色、樹立愛崗敬業(yè)的思想。從專業(yè)素質(zhì)上要求具備醫(yī)院感染知識的基本理論與技術(shù)，培訓(xùn)應(yīng)不少于3學(xué)時，培訓(xùn)結(jié)束考試合格方能上崗。
3.3監(jiān)控小組成員培訓(xùn)各臨床監(jiān)控小組成員由科主任、護士長，中級職稱以上醫(yī)師、護師組成。首先有計劃的對各臨床科室監(jiān)控小組成員進行培訓(xùn)?？剖以賹茊T進行有針對性的強化培訓(xùn)，科主任或護士長主講，對科室感染管理中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)進行晨會講評，每月有針對性的組織全科人員學(xué)習(xí)感染控制知識、本科室耐藥菌普等等，強化醫(yī)院感染防控意識，增強醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院感染的預(yù)防和控制能力。
3.4全員集中培訓(xùn)《醫(yī)院感染管理辦法》[2]規(guī)定：“醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)當制定對本機構(gòu)工作人員的培訓(xùn)計劃，對全體工作人員進行醫(yī)院感染相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院感染管理相關(guān)工作規(guī)范和標準、職業(yè)技術(shù)知識的培訓(xùn)”。醫(yī)院感染涉及臨床、醫(yī)技、后勤、等多個部門，醫(yī)院感染的防控需要全體醫(yī)務(wù)人員共同參與才能完成，因此醫(yī)院感染管理知識的培訓(xùn)應(yīng)普及每一個工作人員。我們規(guī)定醫(yī)務(wù)人員全年感染管理知識培訓(xùn)不得少于6學(xué)時，每年1-2次舉辦培訓(xùn)班，要求各臨床科室參加率不低于90%，工勤人員參加率不低于80%。利用每季度醫(yī)院感染管理通訊的信息平臺強化培訓(xùn)。傳遞信息、新觀念。新知識，反饋督查信息，與臨床互動。提高醫(yī)務(wù)人員醫(yī)院感染防范意識，自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度、診療規(guī)范將醫(yī)院感染預(yù)防和控制工作始終貫穿于診療活動中。
3.5專職人員的培訓(xùn)醫(yī)院感染管理專職人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到醫(yī)院感染管理工作開展的好壞。感染管理科人員首先必須熟悉相關(guān)法律法規(guī)、診療規(guī)范、具備豐富的專業(yè)知識、較強的管理能力，不斷學(xué)習(xí)新知識理論。要求感染管理專職人員每年參加感染管理培訓(xùn)班和學(xué)術(shù)交流活動，專業(yè)理論學(xué)習(xí)不少于15學(xué)時，學(xué)習(xí)了解國外新的感染管理信息，避免知識老化，造成管理工作滯后或缺陷，并定期選送醫(yī)院感染管理小組骨干到省及以上醫(yī)院感染管理基地參加培訓(xùn)。
3.6重點科室針對性的培訓(xùn)對手術(shù)室、產(chǎn)房、供應(yīng)室、ICU、血透室內(nèi)鏡室等科室專職人員及全員進行相關(guān)知識的培訓(xùn)。內(nèi)容涉及專科知識、職業(yè)防護、多重耐藥菌感染的預(yù)防和控制目標監(jiān)測等等，專職人員定期到科室對存在的問題進行現(xiàn)場指導(dǎo)如多重耐藥菌的消毒隔離、雙向防護、手衛(wèi)生宣教、抗菌藥物的規(guī)范應(yīng)用、規(guī)范診療措施，使這些部門的醫(yī)院感染管理步入規(guī)范化管理軌道。從而降低這些科室的醫(yī)院感染發(fā)生率。
3.7應(yīng)對突發(fā)事件得模擬演練，我院自2003年收治SARS病人以來，消毒隔離技術(shù)及應(yīng)對突發(fā)事件能力有了很大的提高。面對禽流感、地震、職業(yè)暴露，我們模擬從120接診、預(yù)檢分診、發(fā)熱門診的檢測、問診、體格檢查、轉(zhuǎn)運、診斷治療、會診、個人防護轉(zhuǎn)診傳染病上報、消毒隔離等方面進行模擬演練，經(jīng)過多次演練醫(yī)生護士的應(yīng)急能力和業(yè)務(wù)水平有了很大的提高
3.8對保潔人員的培訓(xùn)保潔人員擔負著醫(yī)療環(huán)境的保潔醫(yī)療垃圾的清潔轉(zhuǎn)運等工作，是與病原微生物接觸最多的工作者之一，對這一群體的感染管理培訓(xùn)，尤為重要。由感染管理科專職人員進行專門培訓(xùn)，要求參加率100%。培訓(xùn)內(nèi)容涉及傳染病的傳播途徑，職業(yè)防護、醫(yī)療廢物的分類收集、正確轉(zhuǎn)運、常用消毒藥械正確使用、手衛(wèi)生的重要性等。
3.9重視手衛(wèi)生在醫(yī)院醫(yī)療護理工作中，正確的手部衛(wèi)生工作對于減少感染和耐藥性病原體的交叉感染的作用均已得到了共識。并且，據(jù)文獻記載不正確的手部衛(wèi)生工作方法是引起許多感染爆發(fā)的重要因素。所以手衛(wèi)生知識的培訓(xùn)和手衛(wèi)生依從性的督查至關(guān)重要。醫(yī)務(wù)人員應(yīng)注重手衛(wèi)生，相互監(jiān)督，自覺把手衛(wèi)生貫穿在對病人的各項醫(yī)療護理操作中。
參考文獻
第8篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景；醫(yī)院財務(wù)管理；信息化
新醫(yī)改政策對醫(yī)院的管理機制和運營機制提出了相關(guān)改革意見和建議，對醫(yī)院的資本進行控制和改革，實現(xiàn)醫(yī)院的信息化發(fā)展，其中醫(yī)院的財務(wù)信息化管理是改革的重點工作內(nèi)容，醫(yī)院財務(wù)管理信息化可以有效實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)資源共享，對醫(yī)院的財務(wù)數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)一性管理，有利于對醫(yī)院資金進行科學(xué)化管理[1]。在新醫(yī)改制度的指導(dǎo)下，對醫(yī)院財務(wù)信息化管理主要體現(xiàn)在會計核算、成本管理及其預(yù)算管理等多方面進行改革，從而建設(shè)完善的醫(yī)院財務(wù)信息化管理體系，促進醫(yī)院經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展，更加完善我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。
一、醫(yī)院財務(wù)信息化管理存在的問題
(一)缺乏對醫(yī)院財務(wù)信息化管理的正確認識
新醫(yī)改制度下指導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展方向更加科學(xué)和高校，但由于部分醫(yī)院中缺乏對醫(yī)院財務(wù)信息化管理的正確認識，從而導(dǎo)致對醫(yī)院財務(wù)信息化建設(shè)不重視，對醫(yī)院財務(wù)信息化管理的重要影響和意義缺乏了解，從而影響了醫(yī)院經(jīng)營效益和運營效率。此外，醫(yī)院的財務(wù)管理人員在進行財務(wù)核算時仍采用傳統(tǒng)的人工計算和記錄的方式，出現(xiàn)高出錯率，工作效率較低[2]?？偟膩碚f，還是由于醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)對于財務(wù)信息化管理缺乏充分的認識，財務(wù)管理工作人員缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新的管理手段，導(dǎo)致醫(yī)院的財務(wù)信息化管理仍較為滯后。
(二)醫(yī)院財務(wù)管理信息化體系不完善
醫(yī)院財務(wù)信息化管理不僅需要有相關(guān)法規(guī)或體系來保障，還需要先進的信息化管理技術(shù)支持。從當前情況來看，醫(yī)院的財務(wù)管理中缺乏完善的責任制度和懲罰制度，對于醫(yī)院財務(wù)資金的收入和支出缺乏系統(tǒng)性管理，醫(yī)院在財務(wù)信息化管理中缺乏科學(xué)的策略，在財務(wù)管理過程中對于醫(yī)院各方面的預(yù)算，審核和控制缺乏整體性規(guī)劃，限制了醫(yī)院財務(wù)管理信息化建設(shè)。此外，醫(yī)院在財務(wù)信息化管理中投入資金較少，不能將財務(wù)信息化管理與先進的計算機技術(shù)和信息化管理技術(shù)進行結(jié)合，制約了醫(yī)院財務(wù)信息化管理。
(三)醫(yī)院財務(wù)信息化管理中缺乏復(fù)合型人才
在醫(yī)院信息化建設(shè)中，部分管理人員注重對先進醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療器械的引進，及專業(yè)醫(yī)療工作者的培養(yǎng)，但對醫(yī)院財務(wù)管理工作人員缺乏技術(shù)性培訓(xùn)，使醫(yī)院財務(wù)管理人員對計算機技術(shù)不高，醫(yī)院財務(wù)的信息化管理存在一定的影響。目前醫(yī)院中的財務(wù)管理人員一般是由管理專業(yè)或財會專業(yè)的人負責，但在醫(yī)院財務(wù)信息化管理中要求管理人員不僅需要具備財會知識，管理知識，還需要具備計算機理論知識和技術(shù)，從而導(dǎo)致在醫(yī)院財務(wù)管理中缺乏信息管理技術(shù)人員。
二、基于新醫(yī)改制度背景下醫(yī)院財務(wù)信息化管理的措施
(一)樹立醫(yī)院新型財務(wù)管理觀念，注重醫(yī)院財務(wù)管理的信息化建設(shè)
在新醫(yī)改制度背景下醫(yī)院財務(wù)信息化管理首先需要加強管理人員對財務(wù)信息化建設(shè)的重視，樹立新型財務(wù)管理觀念，向醫(yī)院管理人員傳遞財務(wù)信息化管理的新理念，使得醫(yī)院在提高醫(yī)療水平的同時，提高醫(yī)院財務(wù)管理水平[3]。由于醫(yī)院此前財務(wù)信息化管理是醫(yī)院建設(shè)中重要的組成部分，因此，應(yīng)與醫(yī)院管理人員積極探討關(guān)于財務(wù)信息化建設(shè)的措施。除此之外，還應(yīng)加強對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升信息化管理理念，讓醫(yī)院管理人員能夠意識和重視財務(wù)信息化管理的重要意義。
(二)完善醫(yī)院財務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)
在新醫(yī)改制度背景下需要完善醫(yī)院的財務(wù)管理信息系統(tǒng)建設(shè)，積極響應(yīng)新醫(yī)改方針政策。在引進醫(yī)院財務(wù)管理信息系統(tǒng)的同時，需要加強對國家政策的理解，確保醫(yī)院財務(wù)管理信息系統(tǒng)與國家相關(guān)政策要求一致。此外，在選擇醫(yī)院財務(wù)管理信息系統(tǒng)的同時，應(yīng)充分考慮到軟件的實用性和安全性，并對醫(yī)院自身的財務(wù)情況和資金投入情況進行深入了解，選擇適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的財務(wù)管理信息系統(tǒng)，并及時對引進的信息系統(tǒng)軟件進行不斷完善和升級。
(三)引進或培養(yǎng)醫(yī)院財務(wù)信息化建設(shè)的復(fù)合型人才
在新醫(yī)改制度的背景下，醫(yī)院財務(wù)管理人員需要同時具備充實的財會知識，管理知識和計算機技術(shù)的復(fù)合型人才[4]。因此醫(yī)院在招聘或培訓(xùn)時應(yīng)注重對這方面人才的引進和培養(yǎng)。在招聘過程中應(yīng)注重考查應(yīng)聘人員相關(guān)理論知識和計算機技術(shù)，對這方面的人才進行重點選拔。與此同時，醫(yī)院應(yīng)注重對在崗管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高管理人員的專業(yè)理論知識和計算機技術(shù)水平。醫(yī)院可以選擇與高校或企業(yè)合作的模式進行人才的培養(yǎng)，滿足醫(yī)院的實際發(fā)展需要和人才培養(yǎng)的需要，為醫(yī)院的財務(wù)管理工作培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型的人才。
三、結(jié)語
總而言之，基于新醫(yī)改的背景下醫(yī)院財務(wù)管理的信息化建設(shè)需要從財會核算信息化、成本管理的信息化和預(yù)算管理信息化出發(fā)，但目前我國在醫(yī)院財務(wù)信息化管理中仍存在諸多問題。本文對醫(yī)院財務(wù)信息化管理中存在的問題進行探討，并提出了相應(yīng)的解決措施，要求醫(yī)院管理人員需要樹立新型財務(wù)管理理念，注重醫(yī)院財務(wù)管理的信息化建設(shè)，不斷完善醫(yī)院財務(wù)管理的信息化系統(tǒng)，積極引進和培養(yǎng)醫(yī)院財務(wù)信息化管理的復(fù)合型人才，促進醫(yī)院財務(wù)管理的信息化建設(shè)，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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[2]歐陽玲.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院財務(wù)管理中的不足及對策分析[J].時代金融，2015(36)：162+166.
[3]許江濱.淺析新醫(yī)改背景下醫(yī)院財務(wù)管理存在的問題與對策[J].商業(yè)經(jīng)濟，2014(24)：100-101.
第9篇：醫(yī)院管理知識培訓(xùn)范文
1.1加強醫(yī)院文化和人文知識的教育和培訓(xùn)
醫(yī)院文化可以振奮員工精神，發(fā)揮文化的保障功效，是對醫(yī)院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫(yī)院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業(yè)精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風(fēng)險意識，還可以在整體上提升醫(yī)院素質(zhì)與管理層次。所以，建立員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的教育體系之外，要不斷以醫(yī)院精神文化來啟迪、激勵、引導(dǎo)職工為醫(yī)院目標之實現(xiàn)做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現(xiàn)，還能推動醫(yī)院更好發(fā)展。
1.2創(chuàng)建職工培養(yǎng)新機制，建立約束機制
對人才加以培養(yǎng)，讓醫(yī)院在當前知識經(jīng)濟環(huán)境下提升核心競爭力。知識經(jīng)濟絕不僅僅是信息化、可持續(xù)發(fā)展、科技為基礎(chǔ)之經(jīng)濟，歸根結(jié)底，它更是一種人才經(jīng)濟，它對人才素質(zhì)十分重視，不斷優(yōu)化人才知識、智力、專業(yè)等的結(jié)構(gòu)，無論如何，人才是核心，關(guān)鍵在于人才素質(zhì)通過教育來獲得提升。醫(yī)院管理要具備約束機制，堅持先培訓(xùn)再上崗，不培訓(xùn)不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調(diào)動起來，從要我學(xué)變成我要學(xué)，教育結(jié)果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協(xié)作，明確職責范疇。把好用人關(guān)，任用職工要采取考查、考試兩種方式結(jié)合法，以學(xué)歷標準來推動干部素質(zhì)提高。
1.3建立健全職工培訓(xùn)新制度
1.3.1上崗前培訓(xùn)
醫(yī)院對新職工實施崗前培訓(xùn)是弘揚醫(yī)院文化、履行工作職責的體現(xiàn)，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓(xùn)，保證工作效率能從培訓(xùn)中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續(xù)留用。
1.3.2醫(yī)療培訓(xùn)
有效醫(yī)療培訓(xùn)必須是醫(yī)院對工作任務(wù)進行明確分析，再結(jié)合員工需求，進行專業(yè)知識、技能、管理水平等方面的培訓(xùn)。醫(yī)院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。
1.3.3外派培訓(xùn)
為了讓員工的培訓(xùn)效果更佳，醫(yī)院會采取外派培訓(xùn)，讓員工加入研討會、培訓(xùn)班，組織到其他城市進行管理知識的學(xué)習(xí)、進修，進行繼續(xù)教育來提升員工素質(zhì)。從獲得成效的培訓(xùn)案例得出結(jié)論，注重員工培訓(xùn)、單位發(fā)展才能創(chuàng)造出醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動力，讓醫(yī)院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。
1.3.4職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)
今年，醫(yī)院將職工教育的培訓(xùn)工作劃分成三個層次、四個方面：注重全面性、注重差異性，從高級管理層、中層干部和普通職工這三個員工層次上展開全面培訓(xùn)，針對員工的基本素質(zhì)、政治理論、業(yè)務(wù)知識、管理知識這四大方面展開系統(tǒng)教育培訓(xùn)。要求各層次員工都能制定自學(xué)計劃，推進提升職工素質(zhì)。
二、總結(jié)
