實驗室績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：實驗室績效考核制度范文

關(guān)鍵詞 教師績效考核；基本現(xiàn)狀；制度創(chuàng)新

我國教師從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來，教師績效考核問題引起廣泛關(guān)注，對教師績效工資制度也有很大爭議。

教育部指導(dǎo)意見規(guī)定，我國義務(wù)教育學校教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行義務(wù)教育法、教師法等法律法規(guī)的教師的法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

目前教師績效考核的基本現(xiàn)狀：

一是比較重視考核教師的工作數(shù)量和量化評比，而比較忽視教師的工作質(zhì)量和定性描述。如考核細則對教師實績的考核只占20分（比重為20%），而與工作數(shù)量密切相關(guān)的“履行職責”和“出勤”則占了64分（比重為64%）。

二是比較重視對教師常規(guī)工作的檢測而比較忽視對教師創(chuàng)造性勞動成果的尊重。教師的工作，是一種個體創(chuàng)造性的勞動，很難區(qū)分八小時內(nèi)外，只能引發(fā)教師的反感情緒。更重要的是，我們要讓教師人在學校心也在學校，甚至人不在學校心卻還在掛念學校和學生，這是學校管理和執(zhí)行紀律的最高境界。

三是比較重視對教師禁止性、約束的考核，且出手較重，而比較忽視對教師倡導(dǎo)性、引領(lǐng)的充分考量和道義支持。如在進行師德考核時，教師不干違法犯罪的勾當就是“愛國守法”嗎？教師不對學生伸手就算“廉潔自律”？

四是比較重視考查教師的近期行為而比較忽視對教師未來發(fā)展走向的關(guān)注。今天，學校制定的考核方案大多面向過去，主要著眼于教師前一階段的工作表現(xiàn)，對對教師專業(yè)成長的規(guī)劃和構(gòu)想，則未列入考核范圍。這種側(cè)重對教師過去狀況的評價，不以辯證、發(fā)展眼光看待教師現(xiàn)實狀況和未來發(fā)展前景的做法，往往會挫傷教師的工作積極性和創(chuàng)作性。

五是比較重視最終結(jié)果的價值判斷而比較忽視教師工作過程的追蹤。如規(guī)定“論文獲獎或發(fā)表的縣、市、省、國家級分別加1、2、3、4分”；“教學競賽分別加2、3、4、6分”等等。從一定意義上說，教育研究可以側(cè)重于最準的結(jié)果，但教育教學工作，班主任工作等，必須注重過程監(jiān)控，如果這些工作也只是看結(jié)果，一旦造成惡果，根本無法挽回。

六是比較重視考核教師單打獨斗的行為表現(xiàn)而比較忽視對教師在團體中地位和影響力的測評?？己梭w系中過多強調(diào)個人表現(xiàn)，而未見對“引領(lǐng)青年教師成長”、“在提高學校整體教學質(zhì)量中發(fā)揮排頭兵作用”、“教育教學改革在全鎮(zhèn)以上范圍產(chǎn)生示范效應(yīng)”等作出計分規(guī)定。

十年課改。如皋借助“活動單導(dǎo)學”模式大力推行課改，新模式要求教育管理者能更客觀、更全面地評價教師的教學行為，教師之間需要合作，需要溝通，更需要的是看重教師的過程性工作、創(chuàng)造性工作，尤為重要的是教師專業(yè)成長的未來性。在這種大背景下，需要我們管理者認真分析、認真研究，探討績效考核制度的創(chuàng)新優(yōu)化，建立比較科學、有效的學校教師績效評價體系，逐漸把“軟”的變“硬”，把“虛”的變“實”，把被“忽略”的因子變成“重視”的對象。

第一，教師績效考核的工作重心由“數(shù)量”和“常規(guī)”轉(zhuǎn)向“業(yè)績”和“創(chuàng)造”?！霸趯θ说脑u價過程中，一味地追求客觀和數(shù)量化不一定更有效。對于評價而言，更重要的不是準確，而是有效?！睉?yīng)該把重點放在教師“做得怎么樣”“有什么社會效益”上，教師從事課題研究、參加公開課比賽等，不應(yīng)該唯成果、刊載或認定的級別是從，而要看它對教師、學生成長和學校發(fā)展的實際效果如何。

第二，教師績效考核的觀測點由“服從”和“禁止”轉(zhuǎn)向“引領(lǐng)”和“倡導(dǎo)”。教師績效考核是學校學校對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值作出判斷的活動，目的是促進教師的專業(yè)成長，提高學校的人才培養(yǎng)效能，提升教師的職業(yè)品味，進而促進學生的成長，提高學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。那種著眼于區(qū)分教師等次而進行的考核，在實踐中往往會受到教師的廣泛質(zhì)疑，以致最終流于形式。在新課程背景下，特別是在“活動單導(dǎo)學”模式下，加強對教師“求異”、“求變”、“求新”等素養(yǎng)和能力的考核至關(guān)緊要。

第三，教師績效考核的時空由“過去”和“結(jié)果”轉(zhuǎn)向“未來”和“過程”。績效考核應(yīng)力求對教師以往是工作表現(xiàn)、現(xiàn)在的工作狀況和未來的發(fā)展前景作出比較準確的分析和評判。考核是為了提振士氣，而不是為了挫傷士氣，這是教師績效考核必須堅持的基本原則。還應(yīng)看到，教師的勞動具有長期性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和滯后性特點。因此，對教師的工作，切忌根據(jù)一時一事的表現(xiàn)簡單的下結(jié)論，要兼顧當前和長遠，注重教師教書育人的過程表現(xiàn)。力求使績效考核的結(jié)論，不僅僅是等次或分數(shù)的呈現(xiàn)，更成為激勵教師進取的指南針和路線圖。

第2篇：實驗室績效考核制度范文

[關(guān)鍵詞]職業(yè)院校 實驗技術(shù)人員 素質(zhì) 提升

[中圖分類號]G [文獻標識碼]A

[文章編號]0450-9889（2013）02C-0096-02

我國職業(yè)教育發(fā)展迅速，截至2011年，全國有中等職業(yè)學校13177所，高等職業(yè)學校1280所，在校生總數(shù)近3000萬，同時僅依托學校和教育機構(gòu)開展的各類職業(yè)培訓(xùn)就達6000多萬人次。職業(yè)教育的快速發(fā)展，為我國實現(xiàn)從人口大國向人力資源大國的轉(zhuǎn)變作出了不可替代的歷史貢獻。職業(yè)院校的實驗技術(shù)人員作為職業(yè)院校教師隊伍的組成部分，在當前形勢下，應(yīng)不斷加強隊伍建設(shè)，提高自身素質(zhì)。

一、提升職業(yè)院校實驗技術(shù)人員素質(zhì)的必要性

在目前教育改革的大背景下，作為職業(yè)院校教師隊伍的重要組成部分，實驗技術(shù)人員必然無法脫離這樣的改革背景。在這樣的改革背景下，職業(yè)院校實驗技術(shù)人員有必要提升自身素質(zhì)，以適應(yīng)以下方面的發(fā)展變化。

（一）實驗室管理信息化不斷發(fā)展

實驗室信息化管理是指通過計算機網(wǎng)絡(luò)。采用科學的管理思想和先進的數(shù)據(jù)庫技術(shù)對實驗室的各種信息進行全方位的管理，是計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)存儲技術(shù)和管理科學的集合。信息化管理能同時對大量信息進行保存、傳遞和維護，能處理好實驗室中相關(guān)的業(yè)務(wù)、事務(wù)、人事等復(fù)雜的管理問題，可以減輕現(xiàn)有管理人員的工作壓力。但是管理信息化需要實驗技術(shù)人員學習更多的信息技術(shù)知識和技能，對于大多數(shù)精于各類專業(yè)技術(shù)的人員來說，無疑增加了學習信息化新技術(shù)的難度。

（二）實驗技術(shù)手段不斷革新

實驗技術(shù)手段的落后，限制了實驗教學方法和內(nèi)容的更新，從而使得學生學習興趣不高，實驗教學效果不理想。為消除這些教學弊端，許多高新技術(shù)如計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、Web應(yīng)用技術(shù)、虛擬軟件技術(shù)、視頻技術(shù)等，不斷被運用到實驗教學之中。因此，實驗技術(shù)人員要搞好實驗教學、做好實驗室技術(shù)支持一定要掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，不斷學習實驗新技術(shù)，研究實驗教學新方法。

（三）服務(wù)對象的新變化

職業(yè)院校的實驗技術(shù)人員的主要服務(wù)對象是教師、學生、職業(yè)培訓(xùn)人員等，面向更高技術(shù)的科研人員的服務(wù)很少，這與本科院校有較大區(qū)別。近幾年，碩士畢業(yè)生到職業(yè)院校任職的人越來越多，與高職院?，F(xiàn)有實驗技術(shù)人員在學歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)上有較大差距。另外，隨著計算機和信息技術(shù)的普及，即使是西部地區(qū)的高職院校，學生中電腦普及率也很高，許多教師感覺到利用實驗室開放時間進行研究學習的學生數(shù)量正在減少，這也意味著職業(yè)院校的學生對實驗室服務(wù)的需求發(fā)生了根本性的變化。因此，如何多方面多手段為學生提供服務(wù)，是職業(yè)院校實驗技術(shù)人員需要認真面對的一個重要內(nèi)容。

二、職業(yè)院校實驗技術(shù)人員應(yīng)當具備的素質(zhì)

職業(yè)院校實驗技術(shù)人員要適應(yīng)上述變化，必須具備一定的素質(zhì)，具體如下：

（一）高尚的職業(yè)道德

職業(yè)院校實驗技術(shù)人員在工作中不僅僅是維護實驗教學設(shè)備和負責實驗室管理，同時也承擔著理論或?qū)嵺`教學任務(wù)。因此，職業(yè)院校實驗技術(shù)人員應(yīng)該是教師隊伍的一個重要組成部分，并受到教師職業(yè)道德的約束。而職業(yè)道德既是每個從業(yè)者對待職業(yè)、對待工作的基本準則。也是一個從業(yè)人員生活態(tài)度和價值觀念的表現(xiàn)。遵守教師職業(yè)道德在整個實驗技術(shù)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中居重要地位，它決定著實驗技術(shù)人員的行為規(guī)范，是實驗技術(shù)人員的精神支柱，同時也促進著實驗技術(shù)成員的團結(jié)與合作。

（二）服務(wù)意識和責任意識

職業(yè)院校實驗室具有為教育教學服務(wù)、為社會服務(wù)和為科研服務(wù)的職能，因此，作為實驗室維護和管理的實驗技術(shù)人員應(yīng)做好服務(wù)工作，不斷增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。只有這樣，才能激發(fā)起個人的主觀能動性，做好實驗室的各項工作。同時，實驗室設(shè)備眾多，設(shè)備運行和操作人員的安全事關(guān)重大。如何保證設(shè)備的運行安全和操作人員的操作安全，是實驗技術(shù)人員必須重視的事情。因此，實驗技術(shù)人員不僅需要提高安全意識，更需要增強責任意識。

（三）扎實的專業(yè)知識和熟練的專業(yè)技能

近年來科技發(fā)展迅猛，許多企業(yè)生產(chǎn)使用的設(shè)備越來越先進，也越來越精密。此外，國家對職業(yè)教育越來越重視，加大了實驗教學設(shè)備的投入。這些都使得職業(yè)院校的實驗實訓(xùn)設(shè)備不斷更新，逐漸與生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)接軌，也為職業(yè)院校培養(yǎng)高水平技術(shù)工人提供了有力保障。然而，新技術(shù)新設(shè)備不斷應(yīng)用于教育教學，給職業(yè)院校實驗技術(shù)人員帶來了極大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，實驗技術(shù)人員只有不斷提高知識結(jié)構(gòu)和文化素養(yǎng)，才能應(yīng)對當前工作中碰到的各種問題。因此，一個合格的實驗技術(shù)人員，必須具有寬廣的知識面，不但要掌握本學科的專業(yè)基礎(chǔ)知識和相關(guān)的實驗技能、實驗理論，還要掌握比較廣泛的現(xiàn)代科學儀器的知識，熟悉和熟練實驗儀器設(shè)備的原理、結(jié)構(gòu)、性能、操作規(guī)程、使用注意事項及安裝、調(diào)試、維護和保養(yǎng)方法。實驗是一門科學，也是一門技術(shù)，具有非常強的直觀性、實踐性、綜合性和創(chuàng)新性。實驗技術(shù)人員除掌握本專業(yè)基本理論知識和實驗儀器設(shè)備性能、調(diào)試和操作方法外，還應(yīng)刻苦學習、鉆研實驗技術(shù)，及時了解現(xiàn)代教育技術(shù)在實驗教學中的應(yīng)用，并根據(jù)教學需要，獨立自主地設(shè)計試驗方案。

（四）團隊合作精神和創(chuàng)新精神

隨著職業(yè)院校招生規(guī)模的不斷擴大，實驗教學設(shè)備采購量大幅增加，種類繁多，而且越來越專業(yè)、精密，集成度越來越高，運用和操作實驗設(shè)備所涉及的知識面較廣。另外，實驗技術(shù)工作既有單獨完成的任務(wù)，又有集體配合完成的任務(wù)。工作中，實驗技術(shù)人員經(jīng)常需要與專業(yè)任課教師配合，與學校設(shè)備管理部門、實踐教學管理部門聯(lián)系，同其他院系的實驗教學部門聯(lián)系。要完成好這些工作，除要發(fā)揮好個體的業(yè)務(wù)技術(shù)能力外，更要充分發(fā)揮團體的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，各負其責。同時，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的發(fā)展動力，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力是現(xiàn)代教育的目標。因而，實驗技術(shù)人員應(yīng)自覺將技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新貫穿于實驗管理工作的全過程。

三、提升職業(yè)院校實驗技術(shù)人員素質(zhì)的途徑

面對當前技術(shù)設(shè)備不斷更新的改革背景，以及由此對實驗技術(shù)人員提出的新要求，只有不斷提高實驗技術(shù)人員素質(zhì)，才能滿足教育教學和實驗室管理工作新要求，才能適應(yīng)職業(yè)院校培養(yǎng)高技能人才的要求。提高職業(yè)院校實驗技術(shù)人員素質(zhì)，主要有以下幾個途徑。

（一）加強職業(yè)道德教育

一是督促實驗技術(shù)人員加強自身修養(yǎng)。實驗技術(shù)人員需要遵守教師職業(yè)道德，而教師職業(yè)道德是社會對教師群體提出的職業(yè)要求，屬于他律，因此還應(yīng)督促實驗技術(shù)人員把外在的要求變成內(nèi)心的需求，將職業(yè)道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的職業(yè)道德品質(zhì)，促成自律，進而外化為正確的職業(yè)道德行為。二是完善考評機制并嚴格執(zhí)行。學校應(yīng)建立一套完整的教師職業(yè)道德建設(shè)的管理、考核、監(jiān)督，形成嚴明的紀律。首先應(yīng)把好實驗技術(shù)人員準入觀，把教師職業(yè)道德作為入職考核一項重要內(nèi)容。其次，要建立科學的教師評價機制，嚴格按制度進行監(jiān)督、檢查和獎懲。

（二）優(yōu)化績效考核制度

目前全國范圍內(nèi)，職業(yè)院校逐步執(zhí)行績效考核的管理制度。實驗技術(shù)人員的績效考核關(guān)系到實驗技術(shù)人員的職稱評定，最終影響實驗技術(shù)人員的崗位設(shè)置與調(diào)整?？己耸菍嶒灱夹g(shù)人員管理的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)、選拔人才的重要途徑，是晉升、使用、獎勵的依據(jù)。嚴格的考核制度可以形成強有力的競爭激勵機制。實驗技術(shù)人員的合理定編和科學的考核標準對提高其工作積極性和隊伍素質(zhì)具有重要作用。因此，實驗技術(shù)人員的績效考核具有重要的理論和實踐意義。職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)自身實際制定合理的績效考核制度，激勵實驗技術(shù)人員開拓創(chuàng)新，做好工作。

（三）營造良好的團隊環(huán)境

新型教師團隊環(huán)境強調(diào)教師問的合作、交流與分享。實驗技術(shù)人員應(yīng)有合作意識，在工作的相互交往中，超越自我的利益局限，共同研究新技術(shù)，協(xié)同管理實驗室，相互討論，共享資源，共享經(jīng)驗和理念，建立學習型團隊，將合作精神體現(xiàn)于工作當中。應(yīng)引導(dǎo)實驗技術(shù)人員通過合作、交流和分享，拓寬個人思路，激發(fā)各自的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新潛能，形成一個敢于探索、善于發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)造型團隊。這種濃厚的合作氛圍將促使實驗技術(shù)人員團隊形成一種合力，增加團隊的活力和戰(zhàn)斗力。

[基金項目]廣西高等教育教學改革工程項目（2012JGB410）

第3篇：實驗室績效考核制度范文

[關(guān)鍵詞]績效工資 應(yīng)用型本科高校 二級管理

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）23-0154-03

為了建立合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，國務(wù)院決定自2010年1月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。高校也成為事業(yè)單位績效工資改革的重要組成部分。目前我國應(yīng)用型本科高校達200余所，[1]在應(yīng)用型本科高校實施績效管理，建立一套符合應(yīng)用型本科高校的績效管理及工資分配制度已成為當務(wù)之急。

一、高?？冃ЧべY內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀

（一）高?？冃ЧべY內(nèi)涵

高?？冃ЧべY是指在一個考核周期內(nèi)，高校根據(jù)教職員工對學校作出的貢獻大小所支付給教職員工的薪酬。[2]實施績效管理及績效工資制度有利于學校將員工薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，將個人的業(yè)績和發(fā)展與院系、學校的發(fā)展有機結(jié)合起來，有利于提高廣大教職工的積極性，促進學校的快速發(fā)展。

（二）高?？冃ЧべY制度研究發(fā)展現(xiàn)狀

績效工資制度最早出現(xiàn)于20世紀早期，由美國高校引入。20世紀80年代，為提高資金利用率，降低辦學成本，美國高校開始普遍重視績效管理。目前，美國已有近70%的高校實施了績效工資方案。[3]歐洲如英、法、德，亞洲如日本、印度等許多國家也在20世紀80年代后先后實施績效工資。這些國家地區(qū)基本實現(xiàn)了教師收入的貨幣化，其工資發(fā)放透明，項目設(shè)置規(guī)范。

2006年7月我國高等學校開始實施績效工資改革。[4]我國高校工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標準，由國家財政統(tǒng)一支付?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。在江蘇省，基礎(chǔ)性績效工資由崗位津貼和生活補貼兩部分組成，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和貢獻等因素，根據(jù)職工的工作崗位、工作年限等因素確定，根據(jù)考核制度和考核情況發(fā)放。[5]

隨著績效工資制度改革的不斷推進，對我國高校績效工資制度改革的研究也越來越多。張建祥認為，實施績效工資有利于調(diào)動教師的積極性，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有利于在處理好效率與公平的關(guān)系下縮小收入分配差距；[6]潘明在分析高校績效工資制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了分類設(shè)置績效分配模式等完善績效工資分配制度的創(chuàng)新措施；[7]袁東、徐兆銘認為高校績效工資改革的目標是建立符合自身特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的薪酬制度，對績效工資水平、工資總量核定以及增長機制等問題的研究是決定高?？冃ЧべY改革成敗的前提性因素。[8]盡管已有許多學者和機構(gòu)研究了高校實施績效管理和績效工資的相關(guān)法規(guī)、制度及政策等問題，為高校實施績效工資改革推進提供了參考，但目前大多的研究對象為研究型大學，很少有針對應(yīng)用型本科高校實施績效管理研究的文獻。

二、應(yīng)用型本科高校發(fā)展定位

同研究型高校教育以及傳統(tǒng)的普通本科教育相比，應(yīng)用型本科教育具有鮮明的技術(shù)應(yīng)用型特征，其應(yīng)以教學為主、以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主。[9]應(yīng)用型本科高校發(fā)展定位是以人才市場需求為導(dǎo)向，服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展，著力培養(yǎng)服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)一線的、實踐能力較強的高級應(yīng)用型人。[10][11]應(yīng)用型本科教育在保證學生基本文化素養(yǎng)的同時，突出其踐能力的訓(xùn)練。目前，許多應(yīng)用型本科高校在經(jīng)歷了幾年甚至十幾年的發(fā)展以后，逐漸從硬件建設(shè)、規(guī)模擴張向內(nèi)涵建設(shè)發(fā)展。

三、應(yīng)用型本科高?？冃Ч芾韺嵤撛诘膯栴}及對策

在績效工資提出及實施之前，我國實行的是職務(wù)工資加校內(nèi)津貼的分配辦法。在實施初期的幾年中，這種政策大大激勵了教職工的工作熱情和積極性，在一段時間內(nèi)取得了良好的效果。但隨著操作和實踐的不斷細化，過度強調(diào)“效率優(yōu)先”，導(dǎo)致考核“急功近利”；工資構(gòu)成復(fù)雜，各種津貼補貼名目繁多，結(jié)構(gòu)混亂；分配不公、不透明現(xiàn)象嚴重等問題不斷涌現(xiàn)。[12]為解決這些問題，我國決定自2010年1月1日開始在高校實施績效工資改革。從目前實施的情況來看，高校實施績效管理制度，特別是某些應(yīng)用型本科高校制定的績效管理政策仍然存在一些潛在的問題。

（一）考核指標與學校發(fā)展定位不相適應(yīng)

美國許多學者都強調(diào)績效標準應(yīng)該反映工作所有的相關(guān)方面，重要的方面應(yīng)該得到充分重視。如果評估時績效標準選擇不恰當，可能引發(fā)教職工的不公平感受。應(yīng)用型本科教育的發(fā)展定位與人才培養(yǎng)目標，就要求應(yīng)用型本科高校的師資隊伍應(yīng)是一支能夠培養(yǎng)生產(chǎn)、教學、服務(wù)和管理等各種應(yīng)用型、技能型人才的優(yōu)秀高校教師隊伍。因此，應(yīng)用型本科高校師資隊伍的建設(shè)與績效考核指標的制定，應(yīng)與學校發(fā)展定位相一致，與人才培養(yǎng)目標相適應(yīng)。

雖然教學、實踐能力的培養(yǎng)教學活動一直被認為是應(yīng)用型本科高校最重要的教育活動。但側(cè)重以科研成果來評估教師工作績效已是一個普遍的事實。同時，受國內(nèi)大環(huán)境的影響，應(yīng)用型本科高校逐漸向?qū)W術(shù)型、研究型方向發(fā)展，重科研、輕教學，重科研、輕教研的思想不斷強化。這種現(xiàn)象從職稱評審條件上即可窺見一斑。而目前的績效考核指標也大多定量考核的是教職工的科研數(shù)量，而對教學只是幾句定性的要求。這就造成了教職工對教學、教研不重視，而全力追求短平快的科研項目，把科研當成勢必完成的頭等要務(wù)，為了保住職稱和待遇，挖空心思地寫論文，千方百計地，科研勢必花費大量的時間和精力，必然影響教學的質(zhì)量，使績效工資和績效管理的激勵作用短期化、功利化。

另外，在考核時，培養(yǎng)學生應(yīng)用實踐能力的大學生科技創(chuàng)新項目和實驗室建設(shè)項目受重視程度仍然不夠。大部分應(yīng)用型本科高校把大學生科技創(chuàng)新項目和實驗室建設(shè)項目放在一邊，幾乎沒有學校把大學生科技創(chuàng)新項目同科研基金項目放在同一桿秤上掂量，實驗室建設(shè)項目更是出力不討好，占用大量時間，在各種考核中卻沒有一點分量。教師參與大學生科技創(chuàng)新和實驗室建設(shè)的熱情不斷降低，使得培養(yǎng)學生實踐能力的實驗設(shè)備、實驗場所和實驗環(huán)境的建設(shè)受到較大影響，應(yīng)用型本科人才的培養(yǎng)大打折扣。

（二）降低二級學院自，給二級管理帶來不利

在原先的分配體系中，很多高校年終分配時將業(yè)績獎勵、調(diào)節(jié)分配金等部分下放到二級學院實施發(fā)放。因此年終分配時二級學院具有一定的自，二級學院可根據(jù)教職工在整個年度中為集體、為學院、為學校所作貢獻的大小，在考核教職工個人成果的基礎(chǔ)上，充分考慮教職工為集體作出的沒有計發(fā)報酬的勞動，進行一定的調(diào)節(jié)分配和獎勵。這樣二級學院即可充分調(diào)動教職工參與集體建設(shè)的熱情，有利于二級學院的管理和發(fā)展。

實施績效管理和績效考核后，沒有了可供二級學院進行調(diào)節(jié)分配的獎金，使得二級學院派發(fā)的為學院建設(shè)而沒計發(fā)報酬的任務(wù)無從獎勵，廣大教師不再對院系的公共任務(wù)有任何熱情，使得二級學院的領(lǐng)導(dǎo)整天為公共任務(wù)的派發(fā)鬧心，不能真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，違背了績效管理實施的目的和初衷，反而不利于二級學院的管理和發(fā)展。

（三）工資增長制度不健全

只有不斷增長的工資制度，才能不斷調(diào)動教職員工的積極性。研究發(fā)現(xiàn)，輕微的績效工資增長幅度對教職工缺乏激勵效果。我國高校目前的績效工資政策，并沒有具體工資增長的規(guī)定，也沒用相應(yīng)具體文件政策，其出臺的初衷是“清理規(guī)范津貼補貼，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序”，使得目前有些收入項目成了“不規(guī)范”收入來源，劃歸清理之列，造成教職工在實行績效工資政策后收入明升實降。應(yīng)用型本科高校與研究性高校在科研上有較大的差距，沒有科研經(jīng)費的支撐和收入，基本完全依靠實打?qū)嵉墓べY為全部收入來源，工資不增反降勢必打擊應(yīng)用型本科高校教師的工作積極性。

（四）建議及和對策

1.切實提高教研等在績效考核中的比重

制定與應(yīng)用型本科高校發(fā)展定位相適應(yīng)的績效分配和考核體系，切實加大對教學、教研、實驗室建設(shè)、大學生科技創(chuàng)新的重視程度，在從經(jīng)濟上提高獎勵刺激的同時，在各種考核特別是職稱申報考核條件中增加對教學教研、實驗室建設(shè)項目、大學生科技創(chuàng)新項目的參考比重，不斷提高教師參與學生實踐能力培養(yǎng)活動的熱情和積極性。

2.制定合理的分配模式，切實加強二級管理

院系二級管理、績效考核是建立在充分授權(quán)的基礎(chǔ)上的，可以根據(jù)實際需要將部分人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)下放。事實上，目前許多應(yīng)用型本科高校在管理任務(wù)上確實實施了二級管理，相關(guān)職能部門將大量的管理任務(wù)下放到二級院系，但在人權(quán)、財權(quán)上并沒有真正做到二級管理?？冃ЧべY制度實施以后，取消了原有的“不規(guī)范”的各種補貼的發(fā)放，也切實截斷了二級院系根據(jù)教職工為院系作出貢獻大小所發(fā)放獎金的所有源頭，在這看似公平的情況下，卻造成了勞而無獲的另一種不公現(xiàn)象。因此，應(yīng)當充分為二級院系下放自，制定合理的分配模式，只有這樣，才能真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

3.切實增加財政投入，確保績效增長得到落實

國家財政性教育經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值4%的投入指標是世界衡量教育水平的基礎(chǔ)線，20世紀末我國政府也做出了教育財政投入達到GDP的4%的承諾。直到2011年，國家財政性教育經(jīng)費支出占GDP的比例只達到3.83%，仍然低于4.5%的世界平均水平。因此，不斷增加財政投入，切實保障績效工資得到有效落實，并制定詳盡可依的績效工資增長制度，才能真正使績效工資起到不斷激勵的作用，這對科研經(jīng)費相對不足的應(yīng)用型本科高校來說，具有更加重要的意義。

四、結(jié)束語

不同高校的發(fā)展定位、人才培養(yǎng)目標不同，對教職工在教學、科研方面的要求也應(yīng)不同。各高校應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展定位，制定出符合自身校本特色的績效工資制度和考核指標體系，這樣才能真正發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，促進學校的不斷發(fā)展。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 朱士中.論應(yīng)用型本科高校師資隊伍的轉(zhuǎn)型發(fā)展[J].當代教育科學，2010（9）.

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[3] 陳樂一，周金城.美國高?？冃ЧべY制度的發(fā)展及對我國的啟示[J].外國教育研究，2010（8）：242-248.

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第4篇：實驗室績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：武警院校 實驗室管理 隊伍建設(shè)

中圖分類號：G42 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.118

建設(shè)現(xiàn)代化武警院校是滿足部隊現(xiàn)代化建設(shè)人才需求的根本舉措，院校肩負著為建設(shè)現(xiàn)代化武警培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才和提供智力支撐的重任，這既是院校建設(shè)面臨的一項急迫任務(wù)，也是對實驗室建設(shè)提出的新要求。在實驗室建設(shè)中隊伍建設(shè)是最根本的，大力培養(yǎng)具有高素質(zhì)、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的實驗教員隊伍，建立一支人數(shù)適量、綜合素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的實驗技術(shù)隊伍是保持實驗室可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是實驗室建設(shè)與管理工作的基礎(chǔ)。

1 營造良好環(huán)境，創(chuàng)造進步機會

實驗室隊伍是院校教學隊伍中的重要組成部分，是實驗室效能得以最大限度發(fā)揮的根本保證，也是新形勢下院校建設(shè)著力關(guān)注的問題。人才隊伍建設(shè)是實驗室建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵，也是目前實驗室管理的薄弱環(huán)節(jié)。要把實驗室學術(shù)帶頭人的培養(yǎng)納入院校人才隊伍建設(shè)之中，積極營造有利于實驗室人員發(fā)展的良好環(huán)境，為他們的成長和進步創(chuàng)造機會[1]。形成良好的工作作風和敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)精神，提高實驗人員的專業(yè)素質(zhì)、管理水平和開拓能力，需要制定長遠規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)管理制度，并作為一項長期、重要而急迫的任務(wù)[2]。堅持“以人為本”的原則，不斷改善工作條件和提高生活待遇，使人員安心工作，達到穩(wěn)定隊伍的目的。

2 加強人員配置，優(yōu)化整合隊伍

加強實驗隊伍建設(shè)要從層次、結(jié)構(gòu)、數(shù)量、學科分布等方面入手進行優(yōu)化和整合。強化實驗室機構(gòu)設(shè)置及人員配備，不斷提高實驗室管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力，形成一支實驗室領(lǐng)導(dǎo)駕馭現(xiàn)代化建設(shè)能力強，實驗室隊伍信息素質(zhì)較高，專職實驗室管理隊伍數(shù)量配置合理、結(jié)構(gòu)合理、能力強、素質(zhì)過硬的人才隊伍[3]。有計劃地引進實驗技術(shù)人員和管理人員，新選留的實驗技術(shù)人員和管理人員學歷層次要達到本科及本科以上水平，不斷提高實驗室管理隊伍的學歷層次。要采取靈活的機制吸引高水平的教員到實驗室工作，讓專業(yè)教員有計劃地從事實驗室工作，把理論教學、實驗教學和科研有機地結(jié)合起來，這對實驗室的建設(shè)、新技術(shù)的開發(fā)，特別是對實驗人員技術(shù)理論的直接指導(dǎo)起了很大的作用。

3 重視人員培訓(xùn)，鼓勵自我提高

加強實驗技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作，進一步加大實驗室管理人員的培訓(xùn)力度，使實驗室隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)合理。繼續(xù)鼓勵人員在職攻讀碩、博士學位。要有計劃地對在崗的實驗技術(shù)人員進行短期的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。鼓勵實驗人員在工作中自我完善，自我提高。支持部分人員外出進修、學習活動，力爭全體專職實驗管理人員都能參加新技術(shù)培訓(xùn)。每年請儀器銷售工程師到現(xiàn)場舉辦培訓(xùn)，針對儀器在使用過程中出現(xiàn)的問題，給予現(xiàn)場指導(dǎo)，幫助解決實驗過程中遇到的實際困難[4]。實驗室人員在教學過程中發(fā)現(xiàn)新問題，通過查閱資料，調(diào)查研究，進修學習，在解決問題的過程中擴大自己的知識面，提高自己的理論和技術(shù)水平。

4 實行目標管理，加強考核制度

進一步完善定編、定崗辦法，根據(jù)實際情況制定各類實驗技術(shù)人員的崗位職責目標，提出量化要求，從而使實驗技術(shù)人員做到目標明確、職責分明?？茖W地協(xié)調(diào)和安排實驗人員的工作，不同的實驗項目，實驗人員交叉配備，使全體實驗人員對相關(guān)的實驗項目能夠做到獨立指導(dǎo)，從而提高實驗室指導(dǎo)實驗的整體能力[5]。不斷完善實驗室各項制度，強化績效考核。針對實驗室建設(shè)與管理、教學質(zhì)量、設(shè)備完好率與利用以及科研工作等各方面，建立科學的考核指標體系和獎懲制度，要以人為本，充分調(diào)動實驗技術(shù)隊伍的積極性。定期開展優(yōu)秀實驗工作者評比、表彰活動，建立健全各種激勵機制和政策，激發(fā)工作積極性。

5 鼓勵科研創(chuàng)新，聘請兼職顧問

采取多種措施，鼓勵實驗技術(shù)人員開展實驗設(shè)備、實驗方法、實驗技術(shù)的改革，并積極參加科研活動，撰寫學術(shù)論文。鼓勵教員利用現(xiàn)有設(shè)備開發(fā)新實驗項目和研制新的實驗教學設(shè)備，經(jīng)費可通過申請院校教學改革科研立項來解決[6]。每年組織實驗室管理骨干到國內(nèi)地方高校參觀學習2～3次。采用“請進來”的辦法聘請兼職實驗室建設(shè)顧問，力爭實驗室管理中心擁有2名以上的外聘兼職實驗室建設(shè)顧問。

隨著武警院校體制編制的調(diào)整和教學改革的不斷深入，各院校加大了實驗室管理體制改革的力度，但改革是一個不斷探索、研究、完善和發(fā)展的過程，需要我們更新觀念，統(tǒng)一思想，實現(xiàn)實驗室隊伍建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，應(yīng)進一步貫徹以人為本的思想，加強對實驗室人員再培訓(xùn)，為他們接受繼續(xù)教育提供便利，充分激發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，為發(fā)揮他們的才能提供舞臺，努力培養(yǎng)一批專家型的實驗室管理人員。

參考文獻：

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[4]唐遠林.軍隊院校實驗室中心化建設(shè)的探索與實踐[J].軍隊院校實驗室工作研究，2006，6（2）：61-62.

[5]劉作鵬.淺談高校實驗室管理與建設(shè)[J].湖北成人教育學院學報，2009，15（1）：124-126.

第5篇：實驗室績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：交通工程施工企業(yè)；知識型人才；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

知識型人才是交通工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引知識型人才、用好用活知識型人才、留住知識型人才是交通工程施工企業(yè)必須研究的課題。

一、加強交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的必要性

我國交通工程施工企業(yè)知識型人才較多，加強這些人才管理，不僅對于企業(yè)本身意義重大，而且對于知識型人才本身的發(fā)展也具有重要的意義。

1.知識型人才是交通工程施工企業(yè)突破技術(shù)難題的有效保障。隨著我國交通建設(shè)的推進，各種復(fù)雜地質(zhì)條件下交通項目不斷增多，同時國家對交通工程項目的技術(shù)要求也不斷提升，這就要求施工企業(yè)不斷提高自身的施工能力和水平，而知識型人才不僅掌握了豐富的理論知識，而且具備應(yīng)用這些知識甚至創(chuàng)新性應(yīng)用理論指導(dǎo)實踐的能力，從而成為能力和水平提升的關(guān)鍵，這就必須加強知識型人才管理。

2.知識型人才是交通工程施工企業(yè)提高自身管理水平的必要補充。目前，交通工程施工領(lǐng)域競爭激烈，不僅存在大量實力強勁的國有企業(yè)，而且有大量不斷成長的民營企業(yè)，并且我國交通工程行業(yè)投資總量規(guī)模已經(jīng)較大，未來市場進一步擴容的空間已經(jīng)不大，這就要求交通工程企業(yè)不斷提高競爭實力，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)發(fā)展上水平上臺階。而知識型人才不僅具有較強的企業(yè)管理能力，而且學習能力較強，能夠適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展的需要，從而要求加強知識型人才的管理。

3.知識型人才個人的發(fā)展要求交通工程施工企業(yè)強化管理。知識型人才與一般性的人才具有較大的區(qū)別，表現(xiàn)在對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較好，并愿意努力朝著人生規(guī)劃前進，這就要求交通工程施工企業(yè)根據(jù)職工的發(fā)展意愿，不斷為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，這也必然要求加強知識型人才管理。

二、交通工程施工企業(yè)知識型人才管理中存在的問題

當前，我國交通工程施工企業(yè)知識型人才流動性較大，部分區(qū)位優(yōu)勢不明顯、效益較差的企業(yè)甚至出現(xiàn)知識型人才流失嚴重的問題，這表明知識型人才管理還存在一定的問題，具體而言表現(xiàn)在薪酬管理、職稱職務(wù)晉升管理不健全等方面。

1.知識型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競爭力，部分交通工程施工企業(yè)不善于、不敢于利用富于競爭力的薪酬吸納、留住知識型人才，認為過高的薪酬雖然可以吸引人才但會打破企業(yè)長期以來形成的薪酬平衡體系，甚至引起內(nèi)部職工矛盾，從而導(dǎo)致知識型人才薪酬過低，難于留住人才。其次，薪酬激勵機制不健全，部分交通工程施工企業(yè)沒有制定富于激勵性的薪酬計劃，知識型人才所付出的勞動、為企業(yè)所做的貢獻沒有通過薪酬福利進行反映，從而難以調(diào)動職工的積極性。

2.知識型人才晉升機制不靈活。首先，從職稱晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)缺乏配套的管理制度，如缺乏知識型人才繼續(xù)教育培訓(xùn)制度等，同時也難以為知識型人才職稱晉升提供良好的環(huán)境，導(dǎo)致知識型人才在職稱上面臨上升難的問題。其次，從職務(wù)晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識型人才難以憑借其過硬的技術(shù)水平獲得重用，職務(wù)上難以得到提升。

3.知識型人才管理其他方面的問題。首先，知識型人才發(fā)展配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)出于成本等因素的考慮，沒有為知識型人才建立實驗室等用于科學研究的平臺，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識型人才素質(zhì)提升提供支持。其次，知識型人才生活配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)知識型人才長期在野外作業(yè)，工作生活條件較差，企業(yè)缺乏足夠的配套能力，導(dǎo)致知識型人才流失。

三、強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的建議

知識型人才是交通工程施工企業(yè)的核心競爭力之一，只有擁有一定數(shù)量的知識型人才，并用好這些人才，才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供智力支持。實踐中，強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理可以從營造良好的環(huán)境、完善管理制度、創(chuàng)新管理體系等方面著手。

1.高度重視營造知識型人才管理環(huán)境。首先，交通工程施工企業(yè)要樹立尊重知識、尊重人才的理念，并通過企業(yè)文化建設(shè)等渠道體現(xiàn)在管理中，在整個企業(yè)內(nèi)部營造重視知識型人才的環(huán)境，讓知識型人才獲得存在感，為知識型人才的工作、生活營造良好的環(huán)境。其次，要加大投入努力改善知識型人才工作生活環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)知識型人才發(fā)展需求，不斷加大實驗室等平臺設(shè)施建設(shè)力度，為知識型人才的發(fā)展提供支持。同時，還要加大知識型人才培養(yǎng)投入，如選派部分符合企業(yè)發(fā)展需求的知識型人才外出學習培訓(xùn)，幫助這些人才快速發(fā)展，以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。

2.完善知識型人才管理制度。首先，要建立完善的績效考核制度，交通工程施工企業(yè)要強化知識型人才工作崗位分析，并根據(jù)工作分析建立相應(yīng)的績效考核評價指標體系，確定考核標準，以此為基礎(chǔ)對知識型人才進行考核。其次，要建立完善的績效考核結(jié)果應(yīng)用制度，交通工程施工企業(yè)要建立與考核結(jié)果相對應(yīng)的績效工資管理體系，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升等的重要參考，以此構(gòu)建完善的績效考評體系。此外，還要構(gòu)建完善的知識型人才福利津貼等管理制度，通過這種配套制度讓知識型人才的付出得到回報。

3.創(chuàng)新知識型人才管理體系。首先，交通工程施工企業(yè)可以建立內(nèi)部職稱聘用制度，對于業(yè)務(wù)水平高、為企業(yè)做出貢獻的職工，可以內(nèi)部聘為高級職稱，以此形成一種激勵，為知識型人才的發(fā)展提供平臺。其次，要創(chuàng)新知識型人才的使用制度，交通工程施工企業(yè)要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識型人才得到發(fā)展平臺。再次，要創(chuàng)新知識型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發(fā)，創(chuàng)新性的幫助知識型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識型人才產(chǎn)生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。

參考文獻：

第6篇：實驗室績效考核制度范文

實驗室是應(yīng)用型本科院校教學、科研、社會服務(wù)的主要基地，是學校各項工作的重點；但是許多學校實驗室管理的主要精力放在保障教學、科研和社會服務(wù)的正常開展上，很少從效率、成本的視角去度量實驗室效益。由于實驗室的建設(shè)需要大量設(shè)備、場地和實驗技術(shù)人員的投入，如何促進實驗室高效使用，是每一個從事實驗室工作的管理者必須考慮的關(guān)鍵問題[1]。本文以金陵科技學院為樣本，在分析地方應(yīng)用型本科院校實驗室工作特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，嘗試構(gòu)建一套地方應(yīng)用型本科院校實驗室效益評估機制。

1 地方應(yīng)用型本科院校實驗室工作特點

同辦學歷史悠久的其它本科院校相比，地方應(yīng)用型本科院校由于地方區(qū)域性、辦學時間短等原因，存在區(qū)位劣勢、品牌弱勢、教育資源短缺、內(nèi)涵不足、服務(wù)功能不全和生源整體質(zhì)量偏低等情況，與經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的多樣化需求、社會各界對培育目標的期望值較高存在較大的差距。

面對競爭劣勢，為滿足人才多樣化需求，多數(shù)地方應(yīng)用型本科院校選擇差異發(fā)展、特色發(fā)展，具體措施是發(fā)展老高校沒有的新專業(yè)，但辦學資源短缺導(dǎo)致各個新專業(yè)間忙于爭搶學校有限的資源。這些因素具體表現(xiàn)在實驗室工作上有：

1）危機意識強，參加各類實驗教學示范中心、重點實驗室、工程技術(shù)中心評比積極性高。

2）對實驗室工作認識不到位，重建設(shè)、輕管理的現(xiàn)象普遍存在。

3）重視容易出“成績”的地方，忽視環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)備保養(yǎng)、防火防電、危險品管理等細致、繁雜、瑣碎的基礎(chǔ)性工作。

4）校內(nèi)實驗室相關(guān)資源緊缺，校內(nèi)多種力量角力有限的資源分配，導(dǎo)致部分資源分配不科學。

5）主體意識強，跨院部實驗室共享難度大，存在設(shè)備閑置、重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)象。

2 地方應(yīng)用型本科院校實驗室效益評估的原則

為牢固樹立效益觀念，促進決策的民主和科學，深化實驗室改革，增加實驗室活力，加強儀器設(shè)備管理，提高儀器設(shè)備利用率，地方應(yīng)用型本科院校開展實驗室效益評估應(yīng)堅持以下原則：

2.1 可比性原則[2]

由于各院部、各專業(yè)的差別，如工科專業(yè)實驗室相關(guān)資源需求量大、而文科專業(yè)相對較少，評估時考慮可比性，抓住實驗室工作共性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要盡可能量化這些共性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，難以量化描述的地方，可采用定性描述或分等級的方法。

2.2 科學性原則

按照高校教學規(guī)律和統(tǒng)計學相關(guān)要求設(shè)置評估指標，各項指標間要相對獨立，使這個指標體系成為既關(guān)聯(lián)又不重合、更互不沖突的有機整體，提高評估結(jié)果的有效性；運用科學的現(xiàn)代教育統(tǒng)計方法處理數(shù)據(jù)，減少人為因素帶來的影響，提高評估數(shù)據(jù)的說服力。

2.3 可操作性原則

實驗室效益評估具有綜合性、整體性，進行評估時，應(yīng)避免按照價值形態(tài)衡量的情況，同時要兼顧實驗室工作的總體效果進行科學評價。所以，評估需從實際出發(fā)，注意定量與定性相結(jié)合，力求簡便易行，避免繁瑣的換算、計算。

2.4 導(dǎo)向性原則

實驗室效益評估不能為評估而評估，其根本目的是要實現(xiàn)有限資源的科學分配、高效使用。評估所采用各項指標，來源于實驗室工作實際，同時體現(xiàn)實驗室工作的目標、方向和具體要求。應(yīng)將評估的重點放在日常管理上、放在那些細致、繁雜、瑣碎的基礎(chǔ)性工作上；同時評估指標要規(guī)范明確、可借鑒、易于衡量；能幫助各實驗室對照各項指標的要求和標準，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距與問題，并厘清輕重緩急。

2.5 主體性原則

要多方認可，多方參與；同時評估要抓住影響效益的主要因素，不能遺漏，但有時為了實現(xiàn)可操作性，可適度忽略一些次要因素。

3 地方應(yīng)用型本科院校實驗室效益評估的內(nèi)容

實驗室效益評估的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)教育部實驗室相關(guān)信息報盤工作要求和本校實驗室工作特點，采用定量、定性相結(jié)合，按學科分類考核，一要緊緊圍繞實驗室工作目標展開，二要根據(jù)學校實驗室管理水平、發(fā)展階段適時調(diào)整效益的期望值。才能保證實驗室效益評估的科學性，才能有效促進實驗室工作健康發(fā)展。具體包括以下幾個方面。

1）實驗教學服務(wù)情況：實驗教學是地方應(yīng)用型本科院校實驗室最主要、最根本、工作量最大的任務(wù)，主要包括計劃內(nèi)實驗教學人時數(shù)、校內(nèi)開放實驗人時數(shù)。具體評估時可以橫向比較，如相同學科的實驗室每萬元設(shè)備值開設(shè)實驗教學人時數(shù)、或者每平米使用面積開設(shè)實驗教學人時數(shù)；也可縱向比較，與上一學年本實驗室進行比較；最后按照效益的期望值給予評分。

2）科研和社會服務(wù)情況：地方應(yīng)用型本科院校實驗室除保障實驗教學外，還承擔一定的科研和社會服務(wù)功能。具體由科研項目數(shù)、教研項目數(shù)、社會服務(wù)項目數(shù)和對校外開放實驗人時數(shù)構(gòu)成。

3）實驗室綜合管理[3]：管理出效益，對實驗室綜合管理的評價，具體包括實驗室規(guī)劃制定及執(zhí)行情況、實驗教學管理、科研服務(wù)管理、隊伍建設(shè)、儀器設(shè)備管理、制度建設(shè)及安全衛(wèi)生等6個二級指標。

4）實驗室綜合效益評估：其它的實驗室效益體現(xiàn)在：師生利用本實驗室獲獎情況、撰寫論文和實驗教材情況、畢業(yè)設(shè)計和論文人數(shù)。

4 地方應(yīng)用型本科院校實驗室效益評估工作的組織

為加強實驗室的建設(shè)與管理，優(yōu)化資源配置，提高實驗室投資效益，實現(xiàn)建管并重的長效機制。通過考核實驗室的投資效益，促進實驗室效益的發(fā)揮。在具體的評估工作中，需注意以下幾點

1）評估范圍：全校所有建成實驗室，以實驗室為單位進行效益考核。

2）實驗室效益考核實行定期院部自評、學校評估的二級考核制度。

3）結(jié)合每年上報教育部實驗室基本信息，每學年開展一次考核工作。評估采取院部自查和學校抽查相結(jié)合的方式進行。

4）院部負責組織本院部實驗室效益考核工作。按照考核內(nèi)容和評分標準進行自評，并提交自查報告。

5）實驗室主管部門，會同教學、科研等職能部門共同負責組織學?？己斯ぷ鳌０凑湛己藘?nèi)容和評分標準，采取聽取報告和實地考察相結(jié)合的方式進行考核。

6）考核結(jié)果的適用：院部和學校要對實驗室效益考核結(jié)果進行全面的總結(jié)、分析，采取切實有效的措施，努力提高實驗室綜合效益，達到“以評促建，以評促改，以評促管”的目的。將實驗室的效益考核結(jié)果作為今后實驗室立項建設(shè)、院部年度實驗室工作綜合績效考核、評選先進實驗室和優(yōu)秀實驗室工作者的重要依據(jù)；對使用（下轉(zhuǎn)第66頁）（上接第50頁）效益低下、管理水平差的實驗室減少甚至停止投資，限期整改。

5 結(jié)束語

地方應(yīng)用型本科院校辦學資源相對短缺，實驗室作為主要的辦學投入載體，開展實驗室效益評估，對加強實驗室保障教學、科研和社會服務(wù)能力，優(yōu)化資源配置，提高整體效益，實現(xiàn)資源共享等方面發(fā)揮積極作用，也為實驗室主管部門宏觀管理、科學決策提供了可靠依據(jù)。建立一套適合各個地方應(yīng)用型本科院校自身實際的實驗室效益評估機制[4]，通過定期、定量、分級評估實驗室效益，提高實驗室績效，將有助于實驗室工作更加科學、規(guī)范的開展，為地方應(yīng)用型本科院校差異發(fā)展、特色發(fā)展提供源源不斷的動力。

【參考文獻】

[1]江瑞忠.高校實驗室建設(shè)績效評價體系的探究[J].實驗室研究與探索，2011，06，30（06）.

[2]彭志廣，楊大鵬.實驗室使用效益評估研究與實踐[M].實驗室科學，2008，04.

第7篇：實驗室績效考核制度范文

一、民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理的意義

民辦高校加強財務(wù)預(yù)算績效管理，是完善高?？冃Ч芾碇贫群图訌娯攧?wù)預(yù)算管理工作的重要內(nèi)容，對于提高部門精細化管理水平、強化部門責任意識、優(yōu)化資源配置、提升資金使用效率等方面都具有重要作用。2015年1月1日正式實施的《中華人民共和國預(yù)算法》也明確提出“預(yù)算績效”管理要求。

1.民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理是學校內(nèi)部控制活動的重要組成部分，對于完善民辦高校制度建設(shè)，保障學校資金、財產(chǎn)等安全運行，保障高校持續(xù)健康發(fā)展具有迫切的現(xiàn)實意義。

2.民?k高校財務(wù)預(yù)算績效管理建設(shè)能夠使預(yù)算體系內(nèi)相關(guān)人員樹立成本意識、團隊意識，增強效益觀念，強化落實責任，提高精細化管理水平

3.建設(shè)與民辦高校治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的財務(wù)預(yù)算績效管理機制，有利于增強決策透明度，促進授權(quán)審批控制、財產(chǎn)保護控制、風險控制等制度的有效落實，保證民辦高校財務(wù)運行健康穩(wěn)定。

4.加強財務(wù)預(yù)算績效管理，是民辦高校發(fā)展到一定階段的必然選擇。加強預(yù)算績效管理，促進各責任中心的負責人從 “重支出”往 “重績效”方向轉(zhuǎn)變，是當前競爭環(huán)境下民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求。

二、民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)層財務(wù)預(yù)算績效管理意識不強，考核指標籠統(tǒng)模糊。大多數(shù)民辦高校領(lǐng)導(dǎo)者習慣于“財權(quán)一支筆”的集權(quán)式審批思維，對財務(wù)預(yù)算編制、監(jiān)管、考核缺乏重視，預(yù)算管理從編制、執(zhí)行到監(jiān)督 均交給財務(wù)部門來完成。而民辦高校由于機構(gòu)精簡，財務(wù)部門精力有限，往往導(dǎo)致財務(wù)預(yù)算績效考核流于形式，即便落實了有關(guān)規(guī)定，也不能做到預(yù)算指標科學、公正。加之財務(wù)預(yù)算績效指標粗放，沒有細化量化指標，也造成了績效評價效果打折扣。

2.財務(wù)預(yù)算績效考核指標單一，缺乏關(guān)鍵指標考核。個別推行預(yù)算績效考核管理的學校，只是建立了單一的預(yù)決算是否超標的考核制度，沒有兼顧非財務(wù)指標考核；或者是關(guān)鍵考核指標考核不突出，沒有針對各個職能部門具體特點設(shè)置考核指標和權(quán)重指標，無法全面考核預(yù)算執(zhí)行情況。

3.財務(wù)預(yù)算與績效管理脫節(jié)。一些民辦高校也能夠重視財務(wù)預(yù)算編制，但是預(yù)算編制最終由財務(wù)部門下達，權(quán)威性不高，一經(jīng)下達便被各院（部）置之不理，也缺乏合理的配套執(zhí)行措施、監(jiān)督管理措施，更沒有績效考核措施。沒有績效考核的財務(wù)預(yù)算使預(yù)算編制沒有真正對學校的財務(wù)目標和成本控制起到應(yīng)有的作用。

4.財務(wù)預(yù)算松弛，預(yù)算嚴肅性不足。大多民辦高校采取增量預(yù)算的方法，加之財務(wù)預(yù)算監(jiān)管部門的信息不對稱，沒有精力對相關(guān)預(yù)算項目進行詳盡調(diào)查，造成責任單位預(yù)算松弛，預(yù)算成本逐年攀升。甚至有些責任單位謀求部門利益，在財年末期通過人情關(guān)系，隨意調(diào)整預(yù)算，突擊花錢。這些剛性不足的預(yù)算管理不僅影響了校風建設(shè)，而且還推動預(yù)算規(guī)模不斷增大，造成資源浪費。

5.缺乏財務(wù)預(yù)算績效考核評價制度。由于預(yù)算考核機制是一個系統(tǒng)的工程，涉及很多部門的通力協(xié)作，也由于領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，預(yù)算水平較低，因此很多民辦高校沒有建立財務(wù)預(yù)算績效考核機制，缺乏激勵和約束措施，無法給財務(wù)預(yù)算提供制度保障和管理支撐。

三、民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理機制建設(shè)

1.建立多層次的預(yù)算組織管理體系，推行績效目標管理機制。確立校預(yù)算管理委員會為評價主體，建立由董事長領(lǐng)導(dǎo)下的由校財務(wù)總監(jiān)、校人力資源部門負責人、各院（部）及主要職能部門負責人組成的預(yù)算管理委員會，負責擬定年度預(yù)算目標及績效考核等政策。

建立由財務(wù)總監(jiān)直接負責的預(yù)算管理小組，負責日常管理工作。成員由財務(wù)、人力資源、審計、監(jiān)察部門組成，具體負責宣傳董事會授權(quán)的校財務(wù)預(yù)算政策方針、預(yù)算編訂程序、績效管理措施；遵循收支平衡、講求績效的基本原則，針對不同的部門采取零基預(yù)算、增量預(yù)算、項目預(yù)算的綜合預(yù)算方法，編制清晰具體、可量化、便于考核的績效指標。

作為評價客體的各院（部）及職能部門，其第一負責人對本單位預(yù)算承擔首要責任。依據(jù)統(tǒng)籌兼顧、勤儉節(jié)約、收支平衡的原則編制本部門預(yù)算草案；監(jiān)督本部門預(yù)算的執(zhí)行情況，并根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境變化及時反饋、調(diào)整。及時準確地向校預(yù)算管理小組提供編制預(yù)算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.健全財務(wù)預(yù)算執(zhí)行的跟蹤監(jiān)控機制。跟蹤監(jiān)控機制是順利實施財務(wù)預(yù)算方案的重要保障，否則預(yù)算方案就成了一紙空文，更談不上及時優(yōu)化和改進。因此，各院（部）、職能部門加強自我監(jiān)控，依據(jù)預(yù)算目標和項目進度定期進行預(yù)算執(zhí)行情況工作總結(jié)，并反饋給財務(wù)預(yù)算管理小組。財務(wù)相關(guān)責任人同時要深入各責任單位落實進度，追蹤問效，避免財務(wù)部門只關(guān)心如何撥錢、不關(guān)心錢花于何處的尷尬現(xiàn)象。

各院（部）、職能部門要建立健全預(yù)算支出責任制度，提高預(yù)算支出執(zhí)行的及時性、準確性和有 效性。必須通過編制部門預(yù)算執(zhí)行臺賬以及預(yù)算執(zhí)行責任書等措施，加強本部門日常監(jiān)管。財務(wù)預(yù)算管理小組要加強過程執(zhí)行管理，健全預(yù) 算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控機制，把提高資金使用效益作為加快預(yù)算執(zhí)行進度的落腳點，確保財務(wù)資金安全規(guī)范運行。

在硬件建設(shè)上，以財務(wù)部門為中心構(gòu)建財務(wù)預(yù)算績效管理信息網(wǎng)絡(luò)，促進各預(yù)算單位與財務(wù)部門、審計部門之間信息溝通順暢、相互關(guān)系協(xié)調(diào)，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正。

3.完善財務(wù)預(yù)算支出績效評價機制。預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，各部門（預(yù)算執(zhí)行單位）要及時組織本部門及所屬單位對財務(wù)資金的預(yù)算、結(jié)果進行績效自評，對本部門和所屬單位自評工作和自評報告進行嚴格審核，并在規(guī)定時間內(nèi)將績效自評報告上報校財務(wù)預(yù)算管理小組。校預(yù)算管理小組根據(jù)評價規(guī)則指導(dǎo)、監(jiān)督并檢查各部門的績效評價工作，或根據(jù)年度工作重點對部門自評項目進行一定數(shù)量的自評抽查，自評與考評相結(jié)合，以加強評價管理，提高部門自評質(zhì)量。校財務(wù)管理委員會每年要選取一定數(shù)量的重大項目，實施重點評價。校財務(wù)預(yù)算管理小組要積極探索引入第三方參與績效管理工作，設(shè)立準入標準，規(guī)范準入程序，采用“花錢買服務(wù)”的方式，組織、指導(dǎo)中介評價機構(gòu)?⒂爰ㄐ?評價，建立第三方評價的質(zhì)量控制機制，尤其是實驗室立項、基建立項、大宗設(shè)備購置、圖書資料采購等大宗項目，應(yīng)實行有監(jiān)察、財務(wù)和專家參與的集中招標制度和預(yù)算審計制度，讓評價結(jié)果更客 觀公正。

4.建立財務(wù)預(yù)算績效評價結(jié)果反饋機制。績效評價有利于健全激勵和約束機制，改進教學管理和服務(wù)水平，提高經(jīng)營業(yè)績，增強學校的市場競爭力。因此，校財務(wù)預(yù)算管理小組要善于利用預(yù)、決算數(shù)據(jù)，對考評客體的實際績效進行科學評價，客觀公正地評價責任單位績效目標的實現(xiàn)程度，提高預(yù)算績效評價的準確性和有效性。將績效評價結(jié)果分出層次，例如可將標準劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等幾個水平。對于績效考核層級低的，校預(yù)算管理小組要及時反饋信息給評價客體，提出質(zhì)詢，交流溝通，達成共識，以便盡快改進業(yè)績。當然，評價客體如有意見也可以通過申訴等方式，提出理由和事實。校財務(wù)預(yù)算管理小組要將績效評價結(jié)果及時反饋給評價客體，要求其根據(jù)績效評價結(jié)果，完善本部門預(yù)算績效管理制度，認真落實收入支出責任制。并把績效評價的結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算重要參考依據(jù)，優(yōu)先考慮和重點支持績效評價結(jié)果優(yōu)良的部門，相應(yīng)減少績效評價結(jié)果差的部門的項目和資金安排，直至取消無績效的項目。

第8篇：實驗室績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】 績效;研究進展;醫(yī)院

作為一種科學的管理體系,績效管理正在受到各級醫(yī)院管理者的重視?！夺t(yī)院管理評估指南》中將社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀況三個方面作為醫(yī)院績效評價的主要內(nèi)容。各級也根據(jù)自身情況分別開展了以績效評價為核心的績效管理工作。但是,目前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理基本上處在探索期,醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān),事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。許多醫(yī)院在操作績效管理時,往往斷章取義地認為績效管理=績效考核,過分突出績效評價,忽視了績效管理循環(huán)的其他環(huán)節(jié)[1]。同時,缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)。無論什么專業(yè)、什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),不系統(tǒng)、不科學。難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工實際使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性。難以提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量,削弱醫(yī)院的核心競爭力,不利于醫(yī)院長遠戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,建立一套切實可行的績效管理辦法與測評指標體系,全面改進公立醫(yī)院的醫(yī)療管理,實現(xiàn)公立醫(yī)院的長遠發(fā)展,已成為深化人事制度改革,推動醫(yī)院發(fā)展過程中擺在醫(yī)院管理者面前的一個重要研究課題。

目前,我國大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理的研究基本上是處在探索期,沒有實施真正的績效管理。醫(yī)院主要靠政府制定的管理法規(guī),行業(yè)標準和部門規(guī)章運行,醫(yī)院沒有自己明確的績效管理目標,科學的績效管理體系。醫(yī)院有些考核辦法也是比較零散的,不系統(tǒng)的,甚至是不科學的[2]。未建立全面完整、系統(tǒng)科學地,針對醫(yī)院不同崗位,不同職業(yè)類別的考核評價體系。當前,國內(nèi)醫(yī)院對績效管理的研究主要有關(guān)鍵業(yè)績指標考核、年度綜合素質(zhì)量化指標考核。

關(guān)鍵業(yè)績指標(Key process Indication,KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)評估體系,是用于考核和被評估者績效的可量化的或可行為化的標準體系及對組織戰(zhàn)略目標具有增值作用的績效指標。通過對醫(yī)院內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。確定關(guān)鍵績效指標要求遵循SMART原則,即具體(specific),指績效考核要針對明確的具體目標,不能含糊不清或模棱兩可;可度量(measurable),指業(yè)績指標是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標數(shù)量或信息是可獲的;可實現(xiàn)(attainable),指績效指標是大多數(shù)人付出努力后可以實現(xiàn)的;現(xiàn)實性(realistic),指績效指標是實實在在的可以證明和觀察;有時限(time bound),注重完成績效指標的特定期限。確定績效指標的程度和方法一般為先確定醫(yī)院的總體目標,再將總目標分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要求和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)體系的建立和測評過程本身,就是使全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程,也從而對各科室和部門管理者的績效管理起促進作用[3]。

年度綜合素質(zhì)量化指標考核是對醫(yī)院員工一年來工作中表現(xiàn)出來的思想品德、工作態(tài)度、工作業(yè)績(包括完成工作質(zhì)量、數(shù)量、效率和方式手段)進行的考查和評估,是評估工作人員對本崗位工作勝任度的重要尺度[4]。醫(yī)院人事部門按照人事部《考核暫行規(guī)定》,將考核內(nèi)容歸納為“德、能、勤、績”4個方面的量化考核指標,進行一年一度的總結(jié)評優(yōu)工作。員工以科室為單位進行述職,考核小組按10%的比例評出優(yōu)秀等級人員,報醫(yī)院進行獎勵?？己嗽u定等次根據(jù)《考核暫行規(guī)定》分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。通過年終量化考核評先工作,使員工對一年的工作情況進行一次認真地總結(jié),對照崗位職責,客觀評價一年的工作成績和不足。醫(yī)院客觀公正地評價每一個員工。醫(yī)院通過獎優(yōu)罰劣,表彰先進,激勵員工的工作積極性,提高工作效率、效果和效益。

國外研究方面,20世紀80年代以來,由于市場競爭日趨激烈,績效管理逐漸受到人們的重視,并迅速在歐美一些發(fā)達國家的企業(yè)中發(fā)展起來,取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后,績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達國家的政府所按受,并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域中[5]。歐美許多學者,為了解決以財務(wù)為單一衡量指標評價企業(yè)經(jīng)營績效的管理問題,興起了對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標的綜合績效評估方法的研究,其中較有代表性的是由卡普蘭(Robent S.kaplan)和諾頓(David P.Norton)共同開發(fā)的名為“平衡記分卡”的績效評估方法。該方法從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度及財務(wù)角度四個角度關(guān)注企業(yè)績效。一些國家的政府紛紛出臺法令,指導(dǎo)公共管理部門在績效管理的理念下推行改革。1993年美國頌布了政府績效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是為了強化對政府進行監(jiān)督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行績效管理。通過制定定性、定量或定性定量結(jié)合的業(yè)績評價方法,對相關(guān)部門和人員進行業(yè)績評價。在政府績效法規(guī)的框架下,美國管理部門已逐漸形成并完成了包括績效評估系統(tǒng)在內(nèi)的一整套績效管理辦法。美國,英國等先進國家經(jīng)過百年的發(fā)展,已有一套從法律到具體評估指標的完善的績效評估體系。我國的學者和相關(guān)管理部門雖然已經(jīng)對此進行了相關(guān)的研究,但就目前對績效管理研究的關(guān)鍵業(yè)績指標考核和年度綜合素質(zhì)量化指標考核,雖然在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性,提高了醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)起到了促進作用,但是相關(guān)研究比較分散,深度不夠。同時,由于考核評價指標單一,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也較籠統(tǒng),欠系統(tǒng)性和科學性,難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻?？己私Y(jié)果與員工的實際使用難以掛構(gòu),不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性,不能有效地提升醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化,管理實踐的不斷深入,醫(yī)院院長和醫(yī)院的管理者開始關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開始績效管理的嘗試和探索,在關(guān)注成本的同時,醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、教學科研工作及患者的滿意度等被列為績效考核內(nèi)容。有的醫(yī)院引進企業(yè)管理經(jīng)驗,國外醫(yī)院管理模式;有的醫(yī)院引入平衡計分卡作為管理工具等,考核方法也逐漸多樣化。比如考核指標法、綜合目標管理法和以戰(zhàn)略目標為核心的平衡法等。不管怎樣,現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動績效管理的實施與前進。

由績效計劃-績效實施及改進-績效考核(評價)-績效反饋及輔導(dǎo)-績效開發(fā)與應(yīng)用的績效管理循環(huán)組成的,適合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的全面完整、系統(tǒng)的績效管理體系。該體系注重績效管理全過程,強調(diào)管理是一個持續(xù)不斷循環(huán)的管理過程,具有系統(tǒng)性、目標性。以及在管理過程中醫(yī)院管理者與醫(yī)務(wù)人員持續(xù)不斷的溝通和業(yè)績輔導(dǎo)。同時,對醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、醫(yī)療行為(品行)、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據(jù)的評價。根據(jù)行業(yè)特點、崗位責任、技術(shù)要求等因素確定績效考核內(nèi)容和測評指標,并把績效考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等依據(jù),在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學上的績效管理。與目前的研究方法相比,更具整體性、科學性。通過對醫(yī)務(wù)人員進行全面系統(tǒng),科學的績效管理,達到極大調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,增強醫(yī)院的運行效率及核心競爭力。真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)的角度,來完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實現(xiàn)促進醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求目標。對我區(qū)即將推行的事業(yè)單位績效工資制度具有重要的指導(dǎo)意義。同時,該研究成果可作為醫(yī)療單位或相關(guān)行業(yè)績效管理的運行模式進行推廣應(yīng)用。

參 考 文 獻

[1] 尹艷蘭,謝玲莉.關(guān)于醫(yī)院績效管理的幾點新思考.井岡山醫(yī)專學報,2007,5(14):33-35.

[2] 陳萬春,曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評體系研究.中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007,1(26):33-34.

[3] 張英,董春艷.論醫(yī)院績效考核.中國醫(yī)院管理,2003,12(33):34-35.

第9篇：實驗室績效考核制度范文

第一條為加強疾病預(yù)防控制體系建設(shè)，提高疾病預(yù)防控制和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置能力，保障人民身體健康和生命安全，促進社會穩(wěn)定與經(jīng)濟發(fā)展，特制定本規(guī)定。

第二條疾病預(yù)防控制體系建設(shè)的重點是：加強國家、省、設(shè)區(qū)的市、縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)和基層預(yù)防保健組織建設(shè)，強化醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)疾病預(yù)防控制的責任；建立功能完善、反應(yīng)迅速、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急機制；健全覆蓋城鄉(xiāng)、靈敏高效、快速暢通的疫情信息網(wǎng)絡(luò)；改善疾病預(yù)防控制機構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施和實驗室設(shè)備條件；加強疾病預(yù)防控制專業(yè)隊伍建設(shè),提高流行病學調(diào)查、現(xiàn)場處置和實驗室檢測檢驗?zāi)芰Α?/p>

第三條疾病預(yù)防控制體系建設(shè)，遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、整合資源，明確職責、提高效能，城鄉(xiāng)兼顧、健全體系”的原則，堅持基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與完善運行管理機制相結(jié)合，加強疾病預(yù)防控制機構(gòu)和隊伍建設(shè)，建立穩(wěn)定的經(jīng)費保障體系，保證疾病預(yù)防控制工作落實。

第四條衛(wèi)生部會同有關(guān)部門負責全國疾病預(yù)防控制體系建設(shè)的規(guī)劃與指導(dǎo)，負責國家疾病預(yù)防控制機構(gòu)的管理，指導(dǎo)各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)的建設(shè)工作。

縣級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門負責轄區(qū)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)的規(guī)劃指導(dǎo)，管理疾病預(yù)防控制機構(gòu)，提高疾病預(yù)防控制和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置能力。發(fā)揮轄區(qū)內(nèi)各級各類醫(yī)療機構(gòu)的作用，提高轄區(qū)疾病預(yù)防控制的綜合能力。

第五條疾病預(yù)防控制機構(gòu)在同級衛(wèi)生行政部門的領(lǐng)導(dǎo)下開展職能范圍內(nèi)的疾病預(yù)防控制工作，承擔上級衛(wèi)生行政部門和上級疾病預(yù)防控制機構(gòu)下達的各項工作任務(wù)。

第六條各級各類醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)當按照有關(guān)法律法規(guī)及有關(guān)規(guī)定，承擔相應(yīng)的疾病預(yù)防控制工作。

第七條城鄉(xiāng)基層預(yù)防保健組織接受所在轄區(qū)疾病預(yù)防控制機構(gòu)的指導(dǎo)，具體落實疾病預(yù)防控制任務(wù)。

第八條國家組織開展疾病預(yù)防控制應(yīng)用研究和技術(shù)創(chuàng)新工作，鼓勵、支持開展疾病預(yù)防控制有關(guān)科學技術(shù)的國際交流與合作。

第二章疾病預(yù)防控制機構(gòu)設(shè)置與職責

第九條疾病預(yù)防控制機構(gòu)分為國家級、省級、設(shè)區(qū)的市級和縣級四級。

第十條各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)疾病預(yù)防控制專業(yè)特點與功能定位，以及本地區(qū)疾病預(yù)防控制的具體實際，明確職責和任務(wù)，合理設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)。

疾病預(yù)防控制機構(gòu)必須健全機制，規(guī)范管理，認真履行自身的職責，在各自的職責范圍內(nèi)開展疾病預(yù)防控制工作。

第十一條疾病預(yù)防控制機構(gòu)的職能是：疾病預(yù)防與控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、疫情報告及健康相關(guān)因素信息管理、健康危害因素監(jiān)測與干預(yù)、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進、技術(shù)管理與應(yīng)用研究指導(dǎo)。

第十二條國家級疾病預(yù)防控制機構(gòu)主要職責為：

（一）實施全國重大疾病預(yù)防控制工作規(guī)劃，開展質(zhì)量檢查和效果評估；組織實施全國性重大疾病監(jiān)測、預(yù)測、調(diào)查、處理，研究全國重大疾病與公共衛(wèi)生問題發(fā)生發(fā)展規(guī)律和預(yù)防控制策略；

（二）建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件監(jiān)測與預(yù)警機制，指導(dǎo)和參與地方傳染病疫情和重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件調(diào)查處理，參加特大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的處理工作；

（三）開展免疫規(guī)劃策略研究和實施效果評價，對預(yù)防性生物制品應(yīng)用提供技術(shù)指導(dǎo)；

（四）建立質(zhì)量控制體系，促進全國公共衛(wèi)生檢驗工作規(guī)范化；負責國家疾病預(yù)防控制實驗室網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理和菌毒種保存管理；

（五）建立國家級疾病預(yù)防控制信息網(wǎng)絡(luò)平臺，管理全國疫情、突發(fā)公共衛(wèi)生事件和健康危害因素等相關(guān)公共衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)；

（六）建立食品衛(wèi)生安全、職業(yè)衛(wèi)生、放射衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生等公共衛(wèi)生危險性評價、監(jiān)測和預(yù)警體系，研究和推廣安全性評價新技術(shù)、新方法；

（七）組織實施國家健康教育與健康促進項目；

（八）承擔衛(wèi)生行政部門委托的與衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法相關(guān)的檢驗檢測及技術(shù)仲裁工作，負責指導(dǎo)全國職業(yè)病診斷鑒定工作；

（九）負責疾病預(yù)防控制高級專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)培訓(xùn)和省級疾病預(yù)防控制機構(gòu)業(yè)務(wù)考核；為各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)指導(dǎo)醫(yī)療機構(gòu)開展傳染病防治工作提供規(guī)范性指導(dǎo)；

（十）開展疾病預(yù)防控制應(yīng)用性科學研究，開發(fā)和推廣先進技術(shù)；擬訂國家公共衛(wèi)生相關(guān)標準。

第十三條省級疾病預(yù)防控制機構(gòu)主要職責為：

（一）完成國家下達的重大疾病預(yù)防控制的指令性任務(wù)，實施本省疾病預(yù)防控制規(guī)劃、方案，對重大疾病流行趨勢進行監(jiān)測與預(yù)測預(yù)警；實施轄區(qū)免疫規(guī)劃方案與計劃，負責預(yù)防性生物制品使用管理；開展疫苗使用效果評價，參與重大免疫接種異常反應(yīng)及事故處置；

（二）組建應(yīng)急處理隊伍，指導(dǎo)和開展重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件調(diào)查與處置；

（三）開展病原微生物檢驗檢測及毒物與污染物的檢驗鑒定和毒理學檢驗，負責轄區(qū)內(nèi)疾病預(yù)防控制實驗室質(zhì)量控制；

（四）建設(shè)省級網(wǎng)絡(luò)信息平臺，管理全省疫情及相關(guān)公共衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)；

（五）組織開展公共衛(wèi)生健康危害因素監(jiān)測，開展衛(wèi)生學評價和干預(yù)；按照國家統(tǒng)一部署，組織開展食品衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、放射衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生等領(lǐng)域危險性評價、監(jiān)測和預(yù)警工作；

（六）承擔衛(wèi)生行政部門委托的與衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法相關(guān)的檢驗檢測及技術(shù)仲裁工作，承擔轄區(qū)內(nèi)職業(yè)病診斷鑒定工作；

（七）指導(dǎo)全省健康教育與健康促進和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作；

（八）開展對設(shè)區(qū)的市級、縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和人員培訓(xùn)；組織實施設(shè)區(qū)的市級、縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)業(yè)務(wù)考核；規(guī)范指導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)傳染病防治工作；

（九）參與開展疾病預(yù)防控制應(yīng)用性科學研究，推廣先進技術(shù)；參與擬訂國家公共衛(wèi)生相關(guān)標準。

第十四條設(shè)區(qū)的市級疾病預(yù)防控制機構(gòu)主要職責為：

（一）完成國家、省下達的重大疾病預(yù)防控制的指令性任務(wù)，實施疾病預(yù)防控制規(guī)劃、方案，組織開展本地疾病暴發(fā)調(diào)查處理和報告；負責轄區(qū)內(nèi)預(yù)防性生物制品管理，組織、實施預(yù)防接種工作；

（二）調(diào)查突發(fā)公共衛(wèi)生事件的危險因素，實施控制措施；

（三）開展常見病原微生物檢驗檢測和常見毒物、污染物的檢驗鑒定；

（四）開展疾病監(jiān)測和食品衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、放射衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生等領(lǐng)域健康危害因素監(jiān)測，管理轄區(qū)疫情及相關(guān)公共衛(wèi)生信息；

（五）承擔衛(wèi)生行政部門委托的與衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法相關(guān)的檢驗檢測任務(wù)；

（六）組織開展健康教育與健康促進；

（七）負責對下級疾病預(yù)防控制機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、人員培訓(xùn)和業(yè)務(wù)考核；指導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)傳染病防治工作。

第十五條縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)主要職責為：

（一）完成上級下達的疾病預(yù)防控制任務(wù)，負責轄區(qū)內(nèi)疾病預(yù)防控制具體工作的管理和落實；負責轄區(qū)內(nèi)疫苗使用管理，組織實施免疫、消毒、控制病媒生物的危害；

（二）負責轄區(qū)內(nèi)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的監(jiān)測調(diào)查與信息收集、報告，落實具體控制措施；

（三）開展病原微生物常規(guī)檢驗和常見污染物的檢驗；

（四）承擔衛(wèi)生行政部門委托的與衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法相關(guān)的檢驗檢測任務(wù)；

（五）指導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、城市社區(qū)衛(wèi)生組織和農(nóng)村鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院開展衛(wèi)生防病工作，負責考核和評價，對從事疾病預(yù)防控制相關(guān)工作的人員進行培訓(xùn)；

（六）負責疫情和公共衛(wèi)生健康危害因素監(jiān)測、報告，指導(dǎo)鄉(xiāng)、村和有關(guān)部門收集、報告疫情；

（七）開展衛(wèi)生宣傳教育與健康促進活動，普及衛(wèi)生防病知識。

第三章疾病預(yù)防控制機構(gòu)與人員管理

第十六條疾病預(yù)防控制機構(gòu)實行以崗位責任制為中心的綜合目標管理責任制和自查、抽查與考核相結(jié)合的定期考核制度。

第十七條各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)必須嚴格執(zhí)行國家關(guān)于實驗室管理的有關(guān)規(guī)定，規(guī)范實驗室建設(shè)，建立健全管理制度，確保實驗室安全。

第十八條疾病預(yù)防控制機構(gòu)使用統(tǒng)一的專用標志，專用標志由衛(wèi)生部制定。

第十九條各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)人員配置，按照編制部門核定的編制數(shù)執(zhí)行。嚴格執(zhí)行執(zhí)業(yè)資格、崗位準入以及內(nèi)部考核制度。改革人事管理制度，實行人員聘用制，逐步實行按需設(shè)崗，競聘上崗，以崗定酬，合同管理。

第二十條疾病預(yù)防控制工作人員要以維護人民身體健康為宗旨，熱愛疾病預(yù)防控制事業(yè)，樹立良好的職業(yè)道德，恪盡職守、遵紀守法、廉潔奉公、依法辦事，不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，全心全意為人民服務(wù)。

第二十一條各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)應(yīng)配備能夠熟練掌握疾病與健康危害因素監(jiān)測、流行病學調(diào)查、疫情信息管理、消毒和控制病媒生物危害、實驗室檢驗等相關(guān)技能的人員，在疫情暴發(fā)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件發(fā)生時，能有效開展現(xiàn)場流行病學調(diào)查和應(yīng)急處置等相關(guān)工作。

加強現(xiàn)場流行病學調(diào)查和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置能力建設(shè)，具備現(xiàn)場流行病學調(diào)查能力人員數(shù)量的比例在規(guī)定編制內(nèi)為：國家級和省級20～30%、設(shè)區(qū)的市級30～40%、縣級40～50%。

第二十二條加強隊伍建設(shè)，調(diào)整優(yōu)化疾病預(yù)防控制機構(gòu)人員隊伍結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)。疾病預(yù)防控制機構(gòu)的主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)由專業(yè)人員擔任。

第二十三條建立健全疾病預(yù)防控制人員培訓(xùn)機制。加強對業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和學科帶頭人的培養(yǎng)，保證業(yè)務(wù)技術(shù)人員按照規(guī)定參加培訓(xùn)。

第四章保障措施

第二十四條疾病預(yù)防控制機構(gòu)向社會提供公共衛(wèi)生服務(wù)所需經(jīng)費，按照財政部、國家計委、衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)補助政策的意見》(財社〔*〕17號)和《關(guān)于農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)補助政策的若干意見》（財社〔*〕14號）的規(guī)定，由同級政府預(yù)算和單位上繳的預(yù)算外資金統(tǒng)籌安排。

第二十五條各級財政、計劃等部門要按照疾病預(yù)防控制機構(gòu)編制內(nèi)人數(shù)和預(yù)算定額落實人員經(jīng)費，保證其履行職責的必要經(jīng)費，根據(jù)實際工作需要合理安排業(yè)務(wù)經(jīng)費，保證突發(fā)公共衛(wèi)生事件處理、重點疫情監(jiān)測、重大疾病預(yù)防控制、計劃免疫等項工作的合理需要。

第二十六條中央和省級財政對困難地區(qū)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)、涉及面廣危害嚴重的重大傳染病預(yù)防控制、地方病和職業(yè)病的預(yù)防控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理、重大災(zāi)害防疫等項目給予適當補助。

第二十七條在建立和完善疾病預(yù)防控制體系的同時，衛(wèi)生部配合有關(guān)部門按照完善公共衛(wèi)生財政經(jīng)費保障體系的要求，在深入研究疾病預(yù)防控制機構(gòu)經(jīng)濟運行機制的基礎(chǔ)上，制定進一步完善疾病預(yù)防控制機構(gòu)財政補助有關(guān)政策和辦法。

第五章城鄉(xiāng)基層疾病預(yù)防控制網(wǎng)絡(luò)

第二十八條縣級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門要加強城鄉(xiāng)基層預(yù)防保健網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，合理安排城市社區(qū)、農(nóng)村基層疾病預(yù)防控制經(jīng)費和建設(shè)資金，保證開展疾病預(yù)防控制服務(wù)所需的基礎(chǔ)設(shè)施和條件，保障城市社區(qū)、農(nóng)村基層傳染病預(yù)防工作的開展。

第二十九條基層疾病預(yù)防控制工作可由政府舉辦的衛(wèi)生機構(gòu)提供，并按其服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量，予以合理經(jīng)費補助；也可向符合條件的其他醫(yī)療機構(gòu)或者鄉(xiāng)村醫(yī)生和個體開業(yè)醫(yī)生按照服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量購買，所需經(jīng)費列入衛(wèi)生經(jīng)費預(yù)算。

第三十條鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，在上級疾病預(yù)防控制機構(gòu)的管理指導(dǎo)下，承擔基層疾病預(yù)防控制工作，堅持預(yù)防為主、防治結(jié)合的方針，做好以下工作：

（一）實施預(yù)防接種工作；

（二）傳染病疫情、疾病與公共衛(wèi)生事件相關(guān)信息報告；

（三）指導(dǎo)有關(guān)單位和群眾開展消毒、殺蟲、滅鼠和環(huán)境衛(wèi)生整治工作；

（四）開展健康教育，普及衛(wèi)生防病知識；

（五）承擔鄉(xiāng)村（社區(qū)）疾病預(yù)防控制的具體工作；

（六）受縣級衛(wèi)生行政部門委托承擔公共衛(wèi)生管理職能。

第三十一條鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)置的預(yù)防保健組織，實行人員聘用制度，按照服務(wù)人口、工作項目等因素核定預(yù)防保健人員。業(yè)務(wù)、機構(gòu)建設(shè)與發(fā)展等經(jīng)費列入縣級財政預(yù)算，根據(jù)衛(wèi)生行政部門疾病預(yù)防控制工作的任務(wù)與績效考核結(jié)果給予補助。

第三十二條充分發(fā)揮村級衛(wèi)生人員在疾病預(yù)防控制工作中的作用，村衛(wèi)生室承擔衛(wèi)生行政部門交辦的預(yù)防保健任務(wù)，協(xié)助開展疾病預(yù)防控制工作。

第三十三條鄉(xiāng)村醫(yī)生和個體開業(yè)醫(yī)生承擔預(yù)防保健任務(wù)的報酬，由縣級衛(wèi)生行政部門或者鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院等機構(gòu)根據(jù)其承擔的工作任務(wù)和績效考核結(jié)果給予補助。

第三十四條提高基層疾病預(yù)防控制人員素質(zhì)，建立健全繼續(xù)教育制度，加強基層衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，鼓勵有條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生接受相關(guān)學歷教育。非衛(wèi)生技術(shù)人員要有計劃地清退，對達不到執(zhí)業(yè)標準的人員要逐步分流。