家族企業(yè)論文精選(九篇)

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第1篇：家族企業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略需求途徑

傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略僅考慮外部環(huán)境變化中的機(jī)會(huì)和威脅，結(jié)合企業(yè)自身的資源優(yōu)劣勢(shì)，來尋求戰(zhàn)略、環(huán)境、資源的協(xié)調(diào)一致。然而在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，用大量無差異產(chǎn)品來滿足主要市場(chǎng)需求的企業(yè)戰(zhàn)略已大打折扣。顧客強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量，顧客的需求在不斷地變化。特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化及信息技術(shù)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，并由此對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)涵及其選擇產(chǎn)生了重要的影響。

一、柔性戰(zhàn)略的內(nèi)涵

柔性戰(zhàn)略，是指企業(yè)為更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，主動(dòng)適應(yīng)變化、利用變化和制造變化以提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力而制定的一組可選擇的行動(dòng)規(guī)則及相應(yīng)方案。

這里，柔性戰(zhàn)略著重強(qiáng)調(diào)了三個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，柔性戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的博弈性而不是戰(zhàn)略的計(jì)劃性。由于企業(yè)面臨的環(huán)境越來越不穩(wěn)定，在動(dòng)態(tài)變化的條件下，依靠增強(qiáng)預(yù)見性的戰(zhàn)略計(jì)劃是不可能獲得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的。因此，強(qiáng)調(diào)企業(yè)在可行的選擇中采取行動(dòng)的規(guī)則，是保證企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。

第二，柔性戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)直接利用變化和主動(dòng)制造變化來提高競(jìng)爭(zhēng)力，而不僅僅是適應(yīng)環(huán)境變化。以我為主，通過預(yù)測(cè)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化趨勢(shì)，主動(dòng)利用和制造變化，創(chuàng)設(shè)新環(huán)境和新的規(guī)則，引導(dǎo)消費(fèi)者和競(jìng)爭(zhēng)者行為，并從中確立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是柔性戰(zhàn)略的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

第三，柔性戰(zhàn)略不僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的創(chuàng)新而且強(qiáng)調(diào)員工與組織的整體創(chuàng)新。柔性戰(zhàn)略是充分發(fā)揮人的靈活性以適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)的累積性學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織的協(xié)調(diào)能力、整合能力和靈活性。

二、從戰(zhàn)略環(huán)境的變化看家族企業(yè)的柔性戰(zhàn)略需求

1.宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)生重大轉(zhuǎn)變

我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)格局正在從傳統(tǒng)的以消費(fèi)品工業(yè)增長(zhǎng)為基本動(dòng)力源的發(fā)展格局，將轉(zhuǎn)向以信息、電子、生物科技等技術(shù)、資金密集型產(chǎn)業(yè)為基本動(dòng)力源的發(fā)展格局。這樣，我國(guó)的家族企業(yè)就面臨著與以往差異很大的市場(chǎng)環(huán)境，需要選擇新的發(fā)展軌跡。

2.消費(fèi)者消費(fèi)觀念的變化

消費(fèi)者日益成熟，需求日趨個(gè)性化和多樣化。伴隨中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步完善和健全，消費(fèi)者也變得越來越理性和成熟，他們已經(jīng)形成自己較為成型的消費(fèi)觀念。消費(fèi)者的物質(zhì)、文化生活日益豐富，不斷地追求生活質(zhì)量的提高，他們已不再單單地尋求對(duì)商品基本功能的滿足，而對(duì)多功能、豐富性、審美性等深層次的屬性提出了要求。3.行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的變化

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者增多以及替代產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度持續(xù)升溫，給家族企業(yè)帶來壓力。所處的行在這種行業(yè)中，家族企業(yè)的生存發(fā)展空間越來越小，從而進(jìn)行戰(zhàn)略選擇上的轉(zhuǎn)移。他們會(huì)充分利用剩余經(jīng)營(yíng)資源，謀求更大的發(fā)展，在選擇的新行業(yè)中或新市場(chǎng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造更多利潤(rùn)。

面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的變化，家族企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何通過并善于使自己在不斷變化的環(huán)境中成長(zhǎng)，并為自己創(chuàng)造企業(yè)成功的空間。相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略，新的企業(yè)戰(zhàn)略具有更多的柔性。即要求其戰(zhàn)略體現(xiàn)更多的靈活性、彈性、變化性的內(nèi)涵。

三、家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑

鑒于柔性戰(zhàn)略既有文化的因素（應(yīng)變的意識(shí)），又有競(jìng)爭(zhēng)力的因素（應(yīng)變的能力）。家族企業(yè)柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾個(gè)途徑予以實(shí)現(xiàn)：

1.建立柔性的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂，是企業(yè)柔性戰(zhàn)略的核心。家族企業(yè)建立柔性的企業(yè)文化，關(guān)鍵在于注重企業(yè)文化的整體性及員工的參與性。而柔性戰(zhàn)略要求企業(yè)的整體都應(yīng)與動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，因此必須相應(yīng)調(diào)整企業(yè)中各利益主體的思想觀念，以期形成相應(yīng)的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的良好氛圍。實(shí)踐證明，企業(yè)文化柔性越強(qiáng)，就越有利于柔性戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.增強(qiáng)家族企業(yè)產(chǎn)品的適應(yīng)力和緩沖力

產(chǎn)品適應(yīng)性是指產(chǎn)品具有“以變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新來適應(yīng)環(huán)境的變化；緩沖性指產(chǎn)品具有“以不變應(yīng)變”的能力，以產(chǎn)品的核心技術(shù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力來應(yīng)對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的變化。家族應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、市場(chǎng)需求狀況選擇開發(fā)適宜的產(chǎn)品類型。在企業(yè)財(cái)力、物力允許的情況下，爭(zhēng)取改進(jìn)型和全新型產(chǎn)品的創(chuàng)新。

3.提高家族企業(yè)資源柔性及能力柔性

資源是指企業(yè)所擁有的有價(jià)值資產(chǎn)，包括有形資源和無形資源。家族企業(yè)擁有稀缺的、有價(jià)值的、難以模仿的、難以替代的資源通用性越強(qiáng)，資源柔性越大。一個(gè)家族企業(yè)，在企業(yè)環(huán)境變化的情況下，采用探索式的方式發(fā)現(xiàn)新資源并整和、配置它所擁有的各種資源，使資源發(fā)揮更大的價(jià)值，這個(gè)企業(yè)具有能力柔性。能力柔性是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

當(dāng)然，并沒有適合于所有家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)柔性戰(zhàn)略的一般途徑，當(dāng)家族企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，更需要以一連串的戰(zhàn)略行動(dòng)回應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并構(gòu)筑起持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉益李垣汪應(yīng)洛:柔性戰(zhàn)略的理論、分析方法及其應(yīng)用[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年11月第1版

[2]汪應(yīng)洛李垣劉益:企業(yè)柔性戰(zhàn)略——跨世紀(jì)戰(zhàn)略管理研究與實(shí)踐的前沿.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，1998（1）

[3]侯玉蓮:不確定環(huán)境中的戰(zhàn)略柔性.河北大學(xué)學(xué)報(bào),2004（1）

[4]汪應(yīng)洛等:企業(yè)柔性戰(zhàn)略—跨世紀(jì)戰(zhàn)略管理研究與實(shí)踐的前言[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，1998(1)

[5]李煥萍季峰李垣:柔性戰(zhàn)略思想對(duì)戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的作用.管理科學(xué)，2003（12）

第2篇：家族企業(yè)論文范文

    改革開放以來,中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了令世界矚目的高增長(zhǎng),而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)更是顯著。本文主要從公司治理的角度探討如何完善家族企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度,以下就是由為您提供的試論家族企業(yè)內(nèi)部審計(jì)問題。

    有數(shù)據(jù)表明:2004年,民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率超過60%;吸納就業(yè)人口超過1億;各類民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了中國(guó)70%以上的對(duì)外出口;在全社會(huì)城鎮(zhèn)固定資產(chǎn)投資方面,各類民營(yíng)企業(yè)的投資比重也超過了40%。家族制是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的典型形式,這種形式在公司治理中存在種種弊端,成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

    一、家族企業(yè)公司治理的必要性

    家族企業(yè)是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)歸屬于一個(gè)或數(shù)個(gè)家庭或家族所有,而且能將所有權(quán)或所有權(quán)的控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織。企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人維持緊密的私人關(guān)系,且保留高階層管理的主要決策權(quán),特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,家族企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一以及資本結(jié)構(gòu)封閉單一的經(jīng)營(yíng)模式使得其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。因此,隨之而來的是以董事會(huì)、股東大會(huì)和經(jīng)理層所形成的層層受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任關(guān)系。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論,公司制是現(xiàn)代企業(yè)一種有效的、典型的組織形式,其基本特征為所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。在公司制下,所有者和經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)系表現(xiàn)為一種契約關(guān)系。就契約本身而言,企業(yè)又是一種不能在每種狀況下都能夠明確契約各方權(quán)利和責(zé)任的不完備的契約。而美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者伯利和米恩斯在《現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)》一書中就指出:由于現(xiàn)代公司兩權(quán)分離,管理權(quán)的增大有損害資本所有者的利益的危險(xiǎn),它可能造成管理者對(duì)公司的掠奪。因此,為了最大限度地克服人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇,委托人(即家族企業(yè)所有者)必須建立一套有效的制衡機(jī)制來規(guī)范和約束人的行為,防止人濫用權(quán)利,使人的目標(biāo)與委托人的目標(biāo)最大限度地保持一致,從而降低成本,提高公司的績(jī)效,更好地滿足委托人的利益(時(shí)現(xiàn),2003),這套有效的制衡機(jī)制就是公司治理機(jī)制。良好的公司治理能夠增強(qiáng)投資者信心,降低資本成本,帶來更穩(wěn)定的資本流。只有建立完整有效的公司治理機(jī)制,才能從根本上解決家族企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一而帶來的公司治理上的弊端,使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

第3篇：家族企業(yè)論文范文

提綱：

一、家族式企業(yè)的的產(chǎn)生及其意義

二、家族企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀和存在的問題

(一)股權(quán)狀況不明晰，企業(yè)家族化

(二)資信度較低，融資難，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差

1. 從銀行信貸方面

2. 從在資本市場(chǎng)直接融資方面

(三)投資能力較弱，缺乏科學(xué)性

(四)財(cái)務(wù)管理觀念淡薄，財(cái)務(wù)控制薄弱，財(cái)務(wù)管理混亂

(五)企業(yè)內(nèi)部控制制度不完善，缺乏社會(huì)審計(jì)監(jiān)督

三、改善家族企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題的對(duì)策

(一)明晰股權(quán)，明確責(zé)任：決定家族企業(yè)興衰的杠桿

1. 股權(quán)集中的方法

2. 分散化股權(quán)安排。

(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業(yè)的資信度

(三)規(guī)范投資程序，建立項(xiàng)目評(píng)估體系，提高資產(chǎn)回報(bào)率

(四)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)控制

1. 建立規(guī)范的會(huì)計(jì)核算體系，遵守相關(guān)法律。

2. 加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

3. 進(jìn)行合理避稅，樹立企業(yè)形象

(五)建立科學(xué)的內(nèi)部控制制度，加強(qiáng)企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)督

1.是要設(shè)置企業(yè)的會(huì)計(jì)、出納、保管機(jī)構(gòu)，明確各自職責(zé)，形成有效的內(nèi)部牽 制，做到“統(tǒng)而不死，分而不亂”

2.是要加強(qiáng)內(nèi)部稽查工作

3.是要加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)財(cái)會(huì)工作的檢查監(jiān)督及審計(jì)工作。

4.嚴(yán)格區(qū)分家務(wù)事與公司事務(wù)，建立以契約關(guān)系為主要管理方式的企業(yè)管理制度，增加財(cái)務(wù)管理的透明度。

5.投資要面向市場(chǎng)，正確進(jìn)行投資決策，努力降低投資風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)以對(duì)內(nèi)投資方式為主;分散資金投向，降低投資風(fēng)險(xiǎn);擴(kuò)大投資范圍，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)全球化。

6.家族式企業(yè)要苦練內(nèi)功，強(qiáng)化資金管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制;這就要求提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運(yùn)用產(chǎn)生最佳的效果;加強(qiáng)財(cái)產(chǎn)控制;加強(qiáng)對(duì)存貨和應(yīng)收賬款的管理;保持財(cái)務(wù)資料完整。

第4篇：家族企業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 企業(yè)文化 家文化

家族企業(yè)是一種古老、基本的經(jīng)濟(jì)組織形式，財(cái)富500強(qiáng)中，家族企業(yè)也超過了三分之一。但據(jù)《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書稱，“全國(guó)每年新生15萬家民營(yíng)企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬多家倒閉，有60%的民企在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的在10年內(nèi)倒閉”，目前家族企業(yè)的平均壽命為7.04年。家族企業(yè)特殊的“內(nèi)聚力”、集權(quán)式的管理效率、家族價(jià)值觀念、較低的心理契約成本使得企業(yè)規(guī)模不斷壯大，但其家族企業(yè)文化卻成為制約它進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，“凝聚力與離心力共存”的矛盾使得家族企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展，所以對(duì)家族企業(yè)文化的研究有重要的意義。

一、家族企業(yè)文化的弊病

（一）“二元性”的特點(diǎn)

以親緣、情緣關(guān)系組成的家族企業(yè)成員凝聚性，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期能減少心理契約成本，克服種種難關(guān)。但家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，家族企業(yè)內(nèi)部成員能把自身利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力，而非家族成員則被邊緣化，與家族成員之間有明顯的隔離層，這就是內(nèi)外有別的二元性特點(diǎn)，這種二元性使非家族成員對(duì)企業(yè)的心理契約遭到破壞，導(dǎo)致企業(yè)人力資源潛力不能有效發(fā)揮。

（二）利益分配不公

核心家族成員對(duì)利益占有的高欲望，難以得到其他家族成員的認(rèn)可；在子承父業(yè)的模式中，容易引起繼位之爭(zhēng)，對(duì)繼承者的不滿很可能使失敗一方撤出股份，另起爐灶，或出賣企業(yè)的商業(yè)機(jī)密謀取私利等，給企業(yè)致命一擊。

（三）家長(zhǎng)制的“獨(dú)斷專行”

與其他企業(yè)文化相比，家族企業(yè)具有明顯的特點(diǎn)：企業(yè)主的家長(zhǎng)作風(fēng)和個(gè)人主義色彩。他們盲目地依靠經(jīng)驗(yàn)決策，難以接納不同意見，產(chǎn)生決策失誤。

（四）盲目追求利潤(rùn)最大化，忽視社會(huì)效益

家族企業(yè)中，家族利益和企業(yè)利益難以分開，利潤(rùn)最大化是每個(gè)家族企業(yè)追求的目標(biāo)，但盲目的追求利潤(rùn)最大化，忽視社會(huì)效益，會(huì)導(dǎo)致：企業(yè)不注重產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)信譽(yù)喪失，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無序。損害社會(huì)利益，終使企業(yè)的長(zhǎng)期利益受損。

（五）缺乏合理的用人機(jī)制

在家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)形式、企業(yè)繼承等方面，本能地排斥家族以外的人員，據(jù)《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)年鑒（1996）》統(tǒng)計(jì)，在家族色彩最濃的私營(yíng)企業(yè)里，因與企業(yè)主有親屬關(guān)系或友情關(guān)系的員工在管理人員中所占比例為54.6%。

二、重塑家族企業(yè)文化的措施

（一）樹立“大家族”文化觀，采用混合標(biāo)準(zhǔn)尺度360度評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方案

不像中國(guó)“企業(yè)家族化”的文化特點(diǎn)，日本家族企業(yè)會(huì)把親情文化擴(kuò)展到企業(yè)每個(gè)員工身上，構(gòu)建家族企業(yè)的命運(yùn)共同體，親情不在基于血緣關(guān)系，而是基于團(tuán)隊(duì)精神而產(chǎn)生的員工間和諧的擬制親情，即“大家族”文化觀，這種觀念即能克服家族企業(yè)內(nèi)在的封閉性、二元性的局限，又不失家族企業(yè)特有的群體凝聚力。

（二）建立公平差別的利益分配方式和產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的管理模式

根據(jù)俞文釗等人的公平差別閾限理論，家族企業(yè)的薪酬分配要建立在等級(jí)比較的績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，不同層級(jí)的員工按一定的等級(jí)發(fā)放薪酬，同一等級(jí)上的員工按業(yè)績(jī)發(fā)放，多勞多得。這樣既能使人們感到公平，又能提高員工的積極性；對(duì)于子承父業(yè)的模式所引起的內(nèi)亂，以及家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的“獨(dú)斷專行”，企業(yè)可以引入職業(yè)經(jīng)理人，將產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，提高家族企業(yè)決策的科學(xué)性。

（三）企業(yè)和家庭價(jià)值觀分離，引入職業(yè)“軟專家”

我國(guó)的家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為了防止家族企業(yè)的決策失誤和盲目追求利潤(rùn)最大化，可采用股份制，只掌握最終控股權(quán)，引入職業(yè)“軟專家”，實(shí)現(xiàn)家、企分離，以專業(yè)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀和人才觀。

（四）摒棄任人唯親的非理性家族觀念，建立科學(xué)的用人機(jī)制

在家族企業(yè)人員招聘時(shí)，應(yīng)采用科學(xué)的招聘方式，吸納企業(yè)發(fā)展真正需要的人才，用“大家族”文化觀念把員工納入家族中來，形成擬制親情模式，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的業(yè)緣、事緣觀念，任人唯賢，建立科學(xué)的管理規(guī)章制度、績(jī)效考核制度和薪金發(fā)放等制度，提高員工的公平感和積極性。還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工自我實(shí)踐的需要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、總結(jié)

家族企業(yè)文化殊的凝聚力和集權(quán)的管理效率使得企業(yè)迅速壯大，然而，其文化中“二元性”、家長(zhǎng)制、利益不公等特點(diǎn)又制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。我們可以樹立“大家族”文化觀、采取360度評(píng)價(jià)的績(jī)效考核機(jī)制、公平差別的薪酬分配方案和產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的管理模式來轉(zhuǎn)變文化觀念，使得家族企業(yè)逐步與現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)模式接軌，走出一條可持續(xù)發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：家族企業(yè)論文范文

一、前言

人力資源的價(jià)值自古以來就是世界學(xué)者們所著重研究的重大課題。根據(jù)已有研究成果，人力資源價(jià)值的文獻(xiàn)最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《政治算術(shù)》，他在該著作中提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的觀點(diǎn)，充分肯定了人力資源的價(jià)值。此后，學(xué)者們從各個(gè)方面對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠(yuǎn)價(jià)值的理論，如亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的勞動(dòng)工資論、大衛(wèi)·李嘉圖（DavidRicardo）的價(jià)值理論和卡爾·馬克思（KarlMarx）的勞動(dòng)價(jià)值論等。到了20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論而出現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)人力資源價(jià)值的研究范圍也得到了進(jìn)一步的擴(kuò)展，并形成了比較系統(tǒng)的理論體系。時(shí)至今日，人力資源的價(jià)值已引起人們的普遍關(guān)注，它已是一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的資產(chǎn)的重要組成部分。美國(guó)電話電報(bào)公司（AT＆T）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實(shí)驗(yàn)室的近5萬名科學(xué)家；微軟公司股票面值僅0．L美分，市價(jià)卻高達(dá)100美元，它從現(xiàn)行資產(chǎn)負(fù)債表上看不過是個(gè)小公司，但其最大的資產(chǎn)是其擁有的高技術(shù)人才。另外，世界銀行目前計(jì)算一個(gè)國(guó)家的財(cái)富，是從人力資源、產(chǎn)出資產(chǎn)、自然資源三個(gè)方面進(jìn)行綜合計(jì)算，它們所占的比例分別是64％、16%和20％。這些事實(shí)充分說明了人力資源的重要性。

學(xué)者們?cè)谥ρ芯咳肆Y源價(jià)值的過程中，也采用各種方法對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，如配第采用“生產(chǎn)成本法”計(jì)算英國(guó)人口的貨幣價(jià)值，法爾（WilliamFarr）對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量則采用“現(xiàn)值收入法”，維特斯坦則把生產(chǎn)成本與現(xiàn)值收入兩種方法結(jié)合起來，從終身收入和終身成本兩個(gè)方面分析了人力資源的價(jià)值。目前，人力資源價(jià)值的計(jì)量方法已形成不同的計(jì)量模式，不同模式下又有不同的具體計(jì)量方法。但是，人力資源價(jià)值信息至今仍沒有作為企業(yè)信息的重要組成部分，與其他企業(yè)信息一起向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。其原因何在？如果企業(yè)需要披露人力資源價(jià)值信息，應(yīng)如何計(jì)量人力資源價(jià)值？人力資源價(jià)值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些問題，以供參考。

二、企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量與披露的理論基礎(chǔ)：企業(yè)所有權(quán)

人力資源作為一種影響企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素，它的價(jià)值以及目前的使用狀況等信息都是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的。美國(guó)北伊利諾斯大學(xué)的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一項(xiàng)實(shí)證研究結(jié)果表明，在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表中增加有關(guān)人力資源信息的項(xiàng)目，將會(huì)對(duì)股票投資決策產(chǎn)生影響。我們?cè)?998年就中國(guó)投資者對(duì)上市公司會(huì)計(jì)信息需求進(jìn)行的調(diào)查分析表明，90．00％的機(jī)構(gòu)投資者和77．27％的個(gè)人投資者表示，他們作出投資決策時(shí)需要人力資源信息。企業(yè)人力資源信息是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，很多學(xué)者認(rèn)為是由于人力資源價(jià)值難以計(jì)量所致。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)有待于商榷。人力資源價(jià)值難以計(jì)量，主要是針對(duì)貨幣計(jì)量來說的。貨幣計(jì)量只是資產(chǎn)計(jì)量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計(jì)量曾作為一種重要的計(jì)量方法在人類計(jì)量史上發(fā)揮過重要作用；另外，現(xiàn)在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計(jì)量的信息，非貨幣單位計(jì)量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業(yè)人力資源價(jià)值之所以尚未作為企業(yè)的一種重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，其原因在于它缺乏相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)理論的支持。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)以勞動(dòng)、資本、土地等為生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)。它假定市場(chǎng)是組織分工。配置資源唯一重要的機(jī)制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價(jià)格信號(hào)，一方面反映供求關(guān)系，另一方面又通過引導(dǎo)資源流向，調(diào)節(jié)著供求關(guān)系，決定著生產(chǎn)者和消費(fèi)者的行為。作為企業(yè)生產(chǎn)者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產(chǎn)要素的配置上，以取得利潤(rùn)的最大化。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)“使利潤(rùn)最大化”的黑箱，是一個(gè)生產(chǎn)實(shí)體，其研究重點(diǎn)在于價(jià)格及其對(duì)生產(chǎn)者和消費(fèi)者行為的影響。至于企業(yè)所有權(quán)及其結(jié)構(gòu)，它并不是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究重點(diǎn)，因?yàn)樾鹿诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)一向認(rèn)為企業(yè)的所有權(quán)屬于物質(zhì)資本所有者。在這種理論下，人力資源價(jià)值信息不可能作為企業(yè)的重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。眾所周知，企業(yè)中的任何資產(chǎn)都有其相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，如企業(yè)的資產(chǎn)是由投資者投入的，則投資者擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)；如果企業(yè)的資產(chǎn)是向債權(quán)人借入的，則債權(quán)人也就擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，只不過投資者的權(quán)益要求權(quán)與債權(quán)人的權(quán)益要求權(quán)有所不同而已；如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中增加了資產(chǎn)，則相應(yīng)地增加了投資者的權(quán)益要求權(quán)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)并不認(rèn)為人力資源所有者是企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但它并不是企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，企業(yè)能夠擁有的只是企業(yè)用工資所購(gòu)買的人力資源所有者的勞動(dòng)。也就是說，企業(yè)所購(gòu)買的只是部分人力資源價(jià)值，工資便是企業(yè)購(gòu)買這部分人力資源價(jià)值的成本。如果將企業(yè)的人力資源價(jià)值作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，那么它披露的將是人力資源的整個(gè)價(jià)值，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資源沒有相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)。因此，即使學(xué)者們認(rèn)識(shí)到了人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，只要新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有將人力資源所有者作為企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，企業(yè)的人力資源價(jià)值就不可能作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列契約的有機(jī)組合，是個(gè)人之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式。它與其它市場(chǎng)契約之所以不同，就在于企業(yè)契約包括了人力資本的參與，它是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約。作為簽約人的企業(yè)參與者，首先必須對(duì)自己投入企業(yè)的要素?fù)碛忻鞔_的產(chǎn)權(quán)，沒有產(chǎn)權(quán)的人是無權(quán)簽約的。投資者和債權(quán)人擁有對(duì)所投入的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，而工人等則對(duì)自己的人力資源擁有財(cái)產(chǎn)所有機(jī)企業(yè)是由不同財(cái)產(chǎn)所有者組成的，不同財(cái)產(chǎn)所有者就擁有不同的企業(yè)所有權(quán)。這樣，企業(yè)所有權(quán)實(shí)際上是一種“狀態(tài)依存所有權(quán)”（state－contingentownership）：如果企業(yè)的總收入為X，應(yīng)該支付給工人的合同工資為w，企業(yè)對(duì)債權(quán)人的合同支付（包括本金和利息）為r；如果企業(yè)處于“x≥w＋r”的狀態(tài)，股東是企業(yè)的所有者；如果企業(yè)處于“w≤x＜r＋w”的狀態(tài)，債權(quán)人是企業(yè)的所有者；如果企業(yè)處于“X＜w”的狀態(tài)，工人是企業(yè)的所有者。這表明，現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，也擁有其參與簽約的企業(yè)的所有權(quán)。人力資源作為企業(yè)的重要資產(chǎn)之一，它就有了相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，這才使企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息成為可能。

在現(xiàn)代企業(yè)理論下，企業(yè)披露人力資源信息不僅僅只具有可行性，它將成為一種必然。這種必然性體現(xiàn)在以下兩方面：（l）人力資源能給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，因?yàn)槠髽I(yè)向利益相關(guān)者披露信息的目的在于向利益相關(guān)者傳達(dá)企業(yè)資產(chǎn)和權(quán)益的結(jié)構(gòu)以及企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)用狀況等信息，以利于利益相關(guān)者據(jù)此分享企業(yè)利益并作出是否繼續(xù)參與企業(yè)契約以及如何參與企業(yè)契約的決策；（2）人力資源價(jià)值是人力資本所有者參與企業(yè)利益分配的重要依據(jù)。雖然同樣的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)可能形成不同的企業(yè)所有權(quán)安排，不同的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)更可能形成不同的企業(yè)所有權(quán)安排，但投入企業(yè)的資產(chǎn)價(jià)

值仍是企業(yè)剩余索取權(quán)在企業(yè)參與者之間進(jìn)行安排的重要基礎(chǔ)?？梢?，現(xiàn)代企業(yè)理論不僅為企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息提供理論基礎(chǔ)，使企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息成為可能，而且也要求企業(yè)披露人力資源價(jià)值信息。

三、企業(yè)契約性質(zhì)與企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量方法

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一種人力資本與非人力資本的特別合約，非人力資本權(quán)益的形成主要來源于實(shí)物資源和財(cái)務(wù)資源（合稱為“物質(zhì)資源”），而人力資本權(quán)益的形成則來源于人力資源。在企業(yè)契約中，同樣的人力資本與非人力資本可能享有不同的企業(yè)剩余索取權(quán)，但企業(yè)契約中的物質(zhì)資源和人力資源對(duì)企業(yè)來說都是必不可少的，它們都同樣地為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)揮著重要的作用，如果說物質(zhì)資源和人力資源有所不同的話，這種不同就是它們所凝結(jié)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的不同，它們的資源稀缺程度不同，從而導(dǎo)致它們的價(jià)格不同。這說明企業(yè)資產(chǎn)的計(jì)量與企業(yè)所有權(quán)的安排是沒有聯(lián)系的，企業(yè)物質(zhì)資源和人力資源的計(jì)量應(yīng)該遵循同樣的計(jì)量規(guī)則。

根據(jù)現(xiàn)有研究成果，企業(yè)人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種不同的模式：個(gè)人價(jià)值模型和群體價(jià)值模型。個(gè)人價(jià)值模型主張企業(yè)人力資源價(jià)值的計(jì)量應(yīng)先計(jì)量企業(yè)每個(gè)人的人力資源價(jià)值，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行總計(jì)，從而得出企業(yè)所有人力資源的價(jià)值，其依據(jù)在于企業(yè)的許多決策是以個(gè)人為中心的，經(jīng)營(yíng)成果的好壞與一些個(gè)人的經(jīng)營(yíng)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力有直接關(guān)系，人員的投資和管理也是以個(gè)人為基礎(chǔ)的，如對(duì)具體某個(gè)人的招聘。培訓(xùn)、安排等費(fèi)用的發(fā)生；群體價(jià)值模型則主張企業(yè)人力資源價(jià)值應(yīng)從企業(yè)整體的角度進(jìn)行計(jì)量，它并不是企業(yè)單個(gè)人力資源價(jià)值的簡(jiǎn)單加總，其依據(jù)在于人力資源價(jià)值是指人在組織中的價(jià)值，個(gè)人作為組織成員之一，離開了組織就無法衡量他的價(jià)值。顯然，群體價(jià)值模型對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值的考慮要比個(gè)人價(jià)值模型全面，因?yàn)槭聦?shí)上企業(yè)整體人力資源價(jià)值往往并不等于單個(gè)人力資源價(jià)值之和，因?yàn)椴煌娜嗽谝黄鸸ぷ魍鶗?huì)產(chǎn)生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效應(yīng)。但是，群體價(jià)值模型并不符合現(xiàn)行企業(yè)物質(zhì)資源的計(jì)量規(guī)則。當(dāng)然，企業(yè)擁有不同的物質(zhì)資源，也會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)效應(yīng)，但物質(zhì)資源的計(jì)量并不考慮這種效應(yīng)，而只是以單個(gè)資產(chǎn)的價(jià)值為基礎(chǔ)，其原因就在于這種效應(yīng)已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果的一部分通過損益表進(jìn)行了披露，如果再次考慮這種效應(yīng)，顯然是對(duì)這種效應(yīng)的重復(fù)計(jì)量。根據(jù)這一計(jì)量規(guī)則，企業(yè)人力資源價(jià)值雖然不是單個(gè)人力資源價(jià)值的簡(jiǎn)單加總，但它的價(jià)值計(jì)量應(yīng)采用個(gè)人價(jià)值模型進(jìn)行計(jì)量，群體價(jià)值模型與個(gè)人價(jià)值模型下的企業(yè)人力資源價(jià)值之差則作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果的一部分，分期地反映在各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)成果之中。

然而，個(gè)人價(jià)值模型對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量有多種方法，其中最主要的有“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”。“未來收入折現(xiàn)法”、“隨機(jī)報(bào)酬法”和“內(nèi)部競(jìng)價(jià)法”等四種?！拔磥砉べY折觀調(diào)整法”將職工未來工資（一般為未來5年的工資）折現(xiàn)值總額乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源的價(jià)炒?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”以職工今后工作年限內(nèi)工資收人的現(xiàn)值總額為基礎(chǔ)，并考慮死亡概率來計(jì)算人力資源價(jià)值?！半S機(jī)報(bào)酬法”認(rèn)為，職工對(duì)企業(yè)的價(jià)值是與他預(yù)期所處的職位或服務(wù)狀態(tài)（servicestates）相聯(lián)系的，而職工在未來時(shí)期所處的服務(wù)狀態(tài)，是一個(gè)隨機(jī)過程，人力資源價(jià)值應(yīng)為職工在特定時(shí)期內(nèi)處在木同服務(wù)狀態(tài)時(shí)所獲得的期望價(jià)值的現(xiàn)值。其中，每一服務(wù)狀態(tài)的貨幣表現(xiàn)可以用服務(wù)的數(shù)量（如銷售量）乘以價(jià)格來確定（價(jià)格一一數(shù)量法，Price－QuantityMethod），也可根據(jù)職工未來可提供的收益進(jìn)行確定?！皟?nèi)部競(jìng)價(jià)法”認(rèn)為，在一個(gè)組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價(jià)值，是各部門競(jìng)相爭(zhēng)用的對(duì)象，這些人力資源的價(jià)值，可由各部門或各利潤(rùn)中心的經(jīng)理通過投標(biāo)競(jìng)價(jià)來確定，其中最高的競(jìng)價(jià)即為該人力資源的價(jià)值。在實(shí)際操作中，內(nèi)部競(jìng)價(jià)法以以下假設(shè)為基礎(chǔ)：（1）企業(yè)有兩個(gè)或兩個(gè)以上的投資中心；（2）至少有兩個(gè)投資中心試圖獲得同一位或同一群?jiǎn)T工；（3）各投資中心已有規(guī)定的預(yù)期投資報(bào)酬率；（4）各投資中心均將提高預(yù)期投資報(bào)酬率作為其重要的奮斗目標(biāo)；（5）在計(jì)算投資報(bào)酬率時(shí)，非人力資源按其現(xiàn)時(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)價(jià)。

從計(jì)量思路上考察，個(gè)人價(jià)值模型下的四種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法可以區(qū)分為兩類：一類是以人力資本所有者的未來收入為基礎(chǔ)來確定人力資源的價(jià)值，包括“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”、“未來收入折現(xiàn)法”和“隨機(jī)報(bào)酬法”；一類是以人力資源的交易價(jià)格作為人力資源的價(jià)值，“內(nèi)部競(jìng)價(jià)法”就屬于這種計(jì)量思路。無論是“未來工資折現(xiàn)調(diào)整法”中的“未來工資”?！拔磥硎杖胝郜F(xiàn)法”中的“未來收入”，還是“隨機(jī)報(bào)酬法”中的“報(bào)酬”，它們都是人力資本所有者將人力資源投入到企業(yè)之后所獲得的投資報(bào)酬。顯然，從投資報(bào)酬來推算投資成本是不合理的。因?yàn)橥瑯拥馁Y本投資于不同時(shí)期不同企業(yè)，可能產(chǎn)生不同的投資報(bào)酬，實(shí)際上，投資報(bào)酬不僅與投資成本，還與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果相關(guān)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果則與企業(yè)所處的整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程緊密相關(guān)，具有很大的不確定性。雖然企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值在于給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，但由于未來經(jīng)濟(jì)利益具有不確定性，并且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益不能恰當(dāng)?shù)乇粎^(qū)分其分別是由哪些資產(chǎn)帶來的，因而用未來經(jīng)濟(jì)利益來計(jì)量企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值，往往不具有可驗(yàn)證性，故企業(yè)對(duì)資產(chǎn)的計(jì)量并不以資產(chǎn)給企業(yè)帶來的未來的經(jīng)濟(jì)利益為依據(jù)。為了保證企業(yè)信息的可靠性，企業(yè)對(duì)資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量時(shí)，一般將資產(chǎn)的交易價(jià)格作為資產(chǎn)價(jià)值，即使資產(chǎn)的價(jià)值在企業(yè)持有的時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化，但資產(chǎn)的計(jì)量?jī)r(jià)值并不隨著變化，這也是現(xiàn)行會(huì)計(jì)遵循“歷史成本原則”的原因所在。從這個(gè)角度來看，運(yùn)用“內(nèi)部競(jìng)價(jià)法”對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量比其他方法更能符合現(xiàn)行企業(yè)資產(chǎn)計(jì)量的規(guī)則。但是，“內(nèi)部競(jìng)價(jià)法”認(rèn)為人力資源的交易是在企業(yè)各個(gè)部門之間進(jìn)行的。按照現(xiàn)代企業(yè)契約理論，人力資源的交易是在人力資本所有者與非人力資本所有者之間進(jìn)行的。因此，我們認(rèn)為，應(yīng)將企業(yè)契約簽訂過程中簽約雙方對(duì)人力資源價(jià)值的談判認(rèn)定價(jià)格作為人力資源的價(jià)值。如果雙方無法取得比較一致的價(jià)格而又希望能夠簽訂契約，這時(shí)往往需要聘請(qǐng)第三方對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，則評(píng)估價(jià)即成為人力資源的價(jià)值。當(dāng)然，第三方評(píng)估價(jià)格也應(yīng)是交易雙方都能接受的，因而它實(shí)際上也就成為雙方談判認(rèn)定的價(jià)格。無論是雙方協(xié)商一致的價(jià)格，還是第三方評(píng)估的價(jià)格，它都是以形成目前狀態(tài)下的人力資源所支付的社會(huì)平均成本為依據(jù)，在考慮供求關(guān)系的基礎(chǔ)上所形成的。

四、企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)特性與企業(yè)人力資源價(jià)值披露

企業(yè)計(jì)量人力資源價(jià)值的最終目的是為了向企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行披露。從表面上看，披露應(yīng)該是非常簡(jiǎn)單的，無非是把計(jì)量出來的信息向信息使用者進(jìn)行傳達(dá)。實(shí)際上，披露不僅僅是把經(jīng)過計(jì)量的信息傳達(dá)給使用者，而且要把相關(guān)的信息同時(shí)傳達(dá)給使用者，因?yàn)閮H僅經(jīng)過計(jì)量的信息并不能完整地反映企業(yè)資產(chǎn)的狀況。比如，企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期投資信息披露，不僅要區(qū)分股票投資、債券投資和聯(lián)營(yíng)投資分別進(jìn)行披露，而且還要分別披露與這三類投資相關(guān)的信息。與股票投資相關(guān)的信息主要有被投資單位、股數(shù)、持股比例、各投資金額和期末市價(jià)；與債券投資相關(guān)的信息則主要有債券種類、到期日。面值、年利率、各投資金額和累計(jì)應(yīng)計(jì)利息等。根據(jù)這些相關(guān)信息，信息使用者可

以從多個(gè)角度對(duì)長(zhǎng)期投資的價(jià)值和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出比較客觀完整的結(jié)論。企業(yè)在披露人力資源價(jià)值信息時(shí)也應(yīng)披露與人力資源的價(jià)值和質(zhì)量緊密相關(guān)的信息。至于與人力資源相關(guān)的信息具體包括哪些，則與人力資源的產(chǎn)權(quán)特性緊密相關(guān)。

第6篇：家族企業(yè)論文范文

信任是受傳統(tǒng)文化影響的社會(huì)基因，與經(jīng)濟(jì)生活密不可分。日裔美國(guó)學(xué)者弗朗西斯 · 福山在《信任：社會(huì)美德與創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)繁榮》一書中指出，中國(guó)臺(tái)灣、香港和改革開放后大陸的企業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)質(zhì)都是家庭占據(jù)獨(dú)一無二的地位，對(duì)陌生人普遍存在不信任。難以突破家族的局限使中國(guó)很難積累起龐大的財(cái)富，造成了發(fā)展大規(guī)模企業(yè)的社會(huì)障礙。值得注意的是，自1978年實(shí)施計(jì)劃生育基本國(guó)策以來，獨(dú)生子女家族企業(yè)作為一個(gè)特殊群體出現(xiàn)。與非獨(dú)生子女接班人相比，獨(dú)生子女對(duì)外人的信任是否有改善抑或惡化？

獨(dú)生子女心理發(fā)展及行為模式的變化是家庭、社會(huì)和學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期關(guān)注的焦點(diǎn)，而且常常成為國(guó)際社會(huì)輿論的熱點(diǎn)。2013年1月10日《科學(xué)》（Science）雜志電子版刊登了澳大利亞經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡梅?。↙. Cameron）等的論文《小皇帝：中國(guó)獨(dú)生子女政策對(duì)行為的影響》。研究人員將北京地區(qū)421個(gè)受試分為兩組——1978年前3年出生的一組和1978后3年出生的一組，然后用經(jīng)濟(jì)行為學(xué)、心理學(xué)的方法進(jìn)行分組測(cè)試。其分析結(jié)果表明，計(jì)劃生育政策導(dǎo)致獨(dú)生子女產(chǎn)生更不信任人等負(fù)面行為特點(diǎn)。該文章刊登之后帶來很大反響，不過其研究方法和結(jié)論也受到同濟(jì)大學(xué)趙旭東等人的質(zhì)疑，他們?cè)凇犊茖W(xué)》雜志上撰寫了專門的評(píng)論文章，認(rèn)為澳大利亞研究人員的對(duì)比分析中，顯著性水平的指標(biāo)沒有達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上可以認(rèn)定“存在差異”的范圍；更重要的是，文中將某一地區(qū)400多人的研究結(jié)論加以可能性的泛化，甚至僅憑這一研究就將其與政策相關(guān)聯(lián)，這也有違科學(xué)上對(duì)某一事物做出定論時(shí)所需的謹(jǐn)慎原則。他們匯聚了最近幾十年來我國(guó)學(xué)者對(duì)獨(dú)生子女進(jìn)行縱向追蹤研究和橫斷面研究的成果，同樣發(fā)現(xiàn)了獨(dú)生子女的諸多優(yōu)點(diǎn)，其中不乏有獨(dú)生子女具有較好合群性，與同伴、老師及家庭關(guān)系較好的研究判斷。

實(shí)際上，關(guān)于獨(dú)生子女社會(huì)化發(fā)展的行為研究一直處在比較混亂的局面。美國(guó)研究獨(dú)生子女的著名學(xué)者凡爾布（ Toni Falbo） 與中國(guó)知名的風(fēng)笑天教授在各自的文獻(xiàn)研究中都得出這個(gè)結(jié)論。他們認(rèn)為以上文獻(xiàn)的不足主要在資料收集方法單一以及缺乏縱貫資料的比較上。

從管理學(xué)角度來看，我們關(guān)注的是中國(guó)家族企業(yè)中獨(dú)生子女接班人的信任度狀況。如果獨(dú)生子女接班人能夠?qū)⑿湃蔚膶?duì)象從家族成員轉(zhuǎn)向家族以外的人，那么這種信任的擴(kuò)展無疑可以讓家族企業(yè)吸納更多有才能的人，突破企業(yè)成長(zhǎng)的約束，為中國(guó)家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供一些契機(jī)。相反，如果獨(dú)生子女接班人的信任度不是改善而是更加封閉的話，獨(dú)生子女家族企業(yè)的發(fā)展可能面臨更加悲觀的境地。目前，關(guān)于獨(dú)生子女家族企業(yè)的信任研究尚是空白，是非常值得后續(xù)研究的題目。 （作者系華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師）

第7篇：家族企業(yè)論文范文

〔論文摘要〕家族企業(yè)是世界上最真普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)，本文分析了家族制企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，闡述了’家族制企業(yè)的先天優(yōu)勢(shì)，指出家族制企業(yè)在產(chǎn)權(quán)和管理等方面的的內(nèi)在缺陷，進(jìn)一步時(shí)家族制企業(yè)的發(fā)展路徑加以探討，認(rèn)為傳統(tǒng)的家族制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路在于家族制的創(chuàng)新，并提出了若干建議。

目前大陸有80%的民營(yíng)企業(yè)屬于家族制企業(yè)，而77%的民營(yíng)企業(yè)的所有者參與了企業(yè)的管理，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在浙江經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上有著舉足輕重的地位，到2004年底，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占在整個(gè)浙江省的經(jīng)濟(jì)總量中的比重達(dá)76%。家族制企業(yè)作為一種具有頑強(qiáng)生命力的企業(yè)組織形式，正在重新獲得學(xué)術(shù)研究和政府政策的正視和興趣。國(guó)內(nèi)理論界巳經(jīng)逐漸改變了對(duì)其不屑一顧或者蓋棺定論的否認(rèn)態(tài)度，開始嘗試以客觀、理性和發(fā)展的眼光來看待家族企業(yè)并希望能夠?qū)ζ涑砷L(zhǎng)發(fā)展提出中肯的分析和建議，積極探索適合家族制企業(yè)發(fā)展模式，特別是符合中國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情的成長(zhǎng)發(fā)展道路。

一、家族制企業(yè)的發(fā)展?fàn)钭?/p>

1。家族制企業(yè)的界定。通俗地講，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份(50%以上決策權(quán))主要控制在一個(gè)家族之中、領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)。但具有以上特征的家族企業(yè)。其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征、管理層構(gòu)成、管理理念和方式、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、家族控制方式及對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用都有很大的不同。我們把家族企業(yè)分為傳統(tǒng)型家族企業(yè)和現(xiàn)代型家族企業(yè)。傳統(tǒng)型家族企業(yè)的結(jié)構(gòu)相對(duì)封閉，家族資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)、家族管理與企業(yè)管理高度一致，對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)發(fā)展具有適應(yīng)性;而現(xiàn)代型家族企業(yè)則是在家族控制企業(yè)這一最基本特征沒有變化的前提下，充分吸收社會(huì)資本和職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理方式等進(jìn)行多方面創(chuàng)新而形成，我們雖然仍可稱其為家族企業(yè)，但其已是相對(duì)適應(yīng)于企業(yè)規(guī)?；爱a(chǎn)業(yè)持續(xù)升級(jí)要求的家族企業(yè)。很多大型跨國(guó)公司也屬午家族企業(yè)，但與數(shù)量眾多的初創(chuàng)期的家族企業(yè)相比有天壤之別，兩者的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理方式是不可同日而語的。而中國(guó)目前的家族企業(yè)可以說99%的屬于前者，因此我們把更多的目光投向這一部分非現(xiàn)代型企業(yè)。

2.家族制企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。在我國(guó)，泌世紀(jì)70年代末到80年代初，才掀起了家庭經(jīng)營(yíng)的第一次浪潮。隨著對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的認(rèn)同，占據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)絕大比例的家族企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，隨著改革的進(jìn)一步深人，全球經(jīng)濟(jì)一體化的步伐加快，以家族制企業(yè)為主體的民營(yíng)企業(yè)，其數(shù)量和規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)也起著越來越重要的作用，根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的資料，在1989年我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)共有9萬多戶，到2003年私營(yíng)企業(yè)增長(zhǎng)到342萬戶，經(jīng)過近改革開放后的20年的發(fā)展中，我國(guó)有120萬家民營(yíng)企業(yè)，3100萬家個(gè)體工商戶，從業(yè)人員達(dá)到0.984億，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的投資比重達(dá)到38%，對(duì)GDP的貢獻(xiàn)占到60%以上，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)不僅成為拉動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要力量，也是國(guó)有經(jīng)濟(jì)的重要依托。在歐美的發(fā)達(dá)國(guó)家和東亞地區(qū)的較發(fā)達(dá)國(guó)家，家族制企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著更為重要作用，美國(guó)學(xué)者克林?蓋爾西克認(rèn)為“即使最保守的估計(jì)也認(rèn)為家庭所有或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%到80%之間，全世界500強(qiáng)企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營(yíng)”，他們所占據(jù)的經(jīng)濟(jì)是往往是該國(guó)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)。因此，在我們這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不平衡，就業(yè)壓力很大的國(guó)家，發(fā)展以家族制企業(yè)為主導(dǎo)的私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)于解決就業(yè)壓力，提高國(guó)民福利水平，都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，從這個(gè)角度出發(fā)，對(duì)家族制對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行研究是一個(gè)非常有意義話題。

二、家族制激勵(lì)企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)制

1.家族制企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)比較穩(wěn)定一致。家族制企業(yè)在所有企業(yè)組織形態(tài)中，有其特殊性，這種特殊性在于家族企業(yè)的所有權(quán)掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族企業(yè)的頑強(qiáng)生命力更是說明它與其它企業(yè)形式相比有其優(yōu)越的一面。

2.家族制企業(yè)決策相對(duì)比較靈活。家族制企業(yè)通常性的兩權(quán)合一帶來的另外一個(gè)好處就是家族企業(yè)把整個(gè)企業(yè)的所有權(quán)、管通決策權(quán)、人權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)的高度統(tǒng)一和集權(quán)的經(jīng)營(yíng)模式，這種家長(zhǎng)式的經(jīng)營(yíng)模式，可使得公司的決策速度達(dá)到最快。在執(zhí)行上，由于內(nèi)部信息溝通順暢，成員之間容易達(dá)成共識(shí);在貫徹，決定執(zhí)行得力。這樣的企業(yè)擁有一般企業(yè)沒有的維護(hù)家族團(tuán)結(jié)和財(cái)富的共同愿望。

三、家族制約束企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)制

利弊相生，不足之處也是在所難免，這種特殊性也導(dǎo)致了家族制企業(yè)諸多根本性的內(nèi)在缺陷。下面就家族制企業(yè)所特有的模式的內(nèi)在缺陷進(jìn)行深入分析。

1.

家族制企業(yè)資源配置的封閉性。在家族制企業(yè)中，家族成員所有權(quán)與控制權(quán)兩權(quán)合一，家族成員既參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，又參與剩余索取權(quán)的分配，企業(yè)產(chǎn)權(quán)做到統(tǒng)一與一致時(shí)，往往陷人另一個(gè)極端—封閉性，創(chuàng)業(yè)者為了肥水不流外人田，股份基本不外轉(zhuǎn)讓，這就使得家族企業(yè)的資源獲取渠道只能集中在有限的家族內(nèi)部。當(dāng)企業(yè)遇到良好的發(fā)展時(shí) 機(jī)，需要大量的資金來源時(shí)，家族制企業(yè)的籌資缺陷就首先被暴露出來，一個(gè)家族內(nèi)的資金又十分有限，而沒有特殊關(guān)系的人不敢把錢投到一個(gè)看不清，也控制不了的家族企業(yè)中去;其次，企業(yè)規(guī)模的快速擴(kuò)張導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資本數(shù)量需求的大幅提高，而家族成員群體人才供給速度一般會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)對(duì)人力資本需求的速度，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)高級(jí)人力資本需求的增多，在家族成員這個(gè)小規(guī)模群體內(nèi)，這種人才出產(chǎn)的概率極低，家族成員群體很難保證對(duì)人力資本的供給，家族企業(yè)的發(fā)展過程中必然會(huì)遭遇人才瓶頸;再次家族企業(yè)使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理層之外，基于家族關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，會(huì)自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感。

2‘家族制企業(yè)存在家—企關(guān)系模糊。家族制企業(yè)由兩個(gè)重疊的系統(tǒng)構(gòu)成，即家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)。這兩個(gè)“圈子”各有自身的標(biāo)準(zhǔn)、角色地位、價(jià)值觀和系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)管理層中的同一個(gè)體必須履行雙系統(tǒng)的職責(zé)，能夠使兩個(gè)系統(tǒng)都得到滿足，自然最為理想。可是，由于不同系統(tǒng)間形成的各類利益集團(tuán)，夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得管理者在處理利益關(guān)系時(shí)會(huì)處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。一些家族的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)因權(quán)利分配問題而最終影響到企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，公司內(nèi)部造成混亂，這樣就不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

3.家族制容易導(dǎo)致決策的失誤。決策的快速和靈活是家族制企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，那么決策是否是合理、科學(xué)呢?其實(shí)不然，許多企業(yè)主僅僅靠自己的感性認(rèn)識(shí)和傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營(yíng)企業(yè)，對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺乏詳盡科學(xué)的論證和綜合理性的分析。完全憑借企業(yè)主個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、偏好和沖動(dòng)來決定企業(yè)的重大投資，同時(shí)又缺乏有效的監(jiān)督約束，可以想象其管理決策的風(fēng)險(xiǎn)。很多業(yè)主把企業(yè)看成自己家庭的擴(kuò)大，企業(yè)的文化和管理都是老板的個(gè)人愛好，個(gè)人志趣，都是老板“一支筆”，使得公司上下只對(duì)老板負(fù)責(zé)、而不是對(duì)主管負(fù)責(zé)。因此同僚之間，上下級(jí)之間自然就形成了一種互不買賬，勾心斗角的風(fēng)氣。使得企業(yè)內(nèi)部難以建立起科學(xué)有效的管理機(jī)制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36歲的王列為公司的總裁后，董事會(huì)的成員們就擔(dān)心王列缺乏領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)驗(yàn)。80年代中期以后，董事們?cè)啻蝿裾f避免讓王列這樣缺乏經(jīng)驗(yàn)的年輕人來推動(dòng)這個(gè)在地球上競(jìng)爭(zhēng)最激烈的行業(yè)中生存的公司。然而王安卻說:“他(王列)是我的兒子，他能夠勝任?！庇姓l能夠知道，這個(gè)兒子竟是不爭(zhēng)氣，在一年之中讓公司虧損了4.24億美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。與其說王列讓王安失敗了，不如說這種“家族觀念”讓王安失敗了。這樣，王安幻想的由他一家人控制公司的美夢(mèng)徹底破滅了!一系列決策的錯(cuò)誤，接班人選擇的不當(dāng)和王安根深蒂固的“家族觀念”，這層層的危機(jī)環(huán)繞著王安公司，公司不得不宣布破產(chǎn)。王安最終失敗在家族觀念上。

第8篇：家族企業(yè)論文范文

〔論文摘要〕按資本、技術(shù)、管理、勞動(dòng)等要素分配，為家庭企業(yè)改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據(jù)。當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，缺乏人才是家族企業(yè)最大的軟肋。作為股權(quán)主要為單純家族成員所有，其所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)大多結(jié)合在一起的家族企業(yè)，只有從戰(zhàn)略的高度建立吸引人才、留住人才機(jī)制，才能做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合方式為突破口，促進(jìn)家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理的社會(huì)化，以實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人類社會(huì)誕生最早的企業(yè)形式就是家族企業(yè)。現(xiàn)代社會(huì)雖然以社會(huì)企業(yè)為主流形式，但是，因家族企業(yè)很容易建立和家族成員有著共同的目標(biāo)而可以做到精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、不斤斤計(jì)較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。處在生產(chǎn)力層次復(fù)雜、總水平還比較低的社會(huì)主義初級(jí)階段的中國(guó)家族企業(yè)只要能夠跟上時(shí)代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術(shù)和管理水平，開門辦企業(yè)、誠(chéng)信辦企業(yè)，主動(dòng)融入社會(huì)并利用社會(huì)資源，那么中國(guó)家族企業(yè)同樣可以做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)久。然而現(xiàn)實(shí)的問題是中國(guó)的家族企業(yè)難以做大而且普遍短命。據(jù)甘德安等研究，中國(guó)的家族企業(yè)擁有千萬元規(guī)模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業(yè)在其鼎盛時(shí)期即為其破產(chǎn)之時(shí)(2002年)。筆者以為，中國(guó)家族企業(yè)管理與技術(shù)水平普遍偏低，是因?yàn)槿狈Ω黝悓I(yè)人才，必須實(shí)施吸引人才和留住人才的一整套人才戰(zhàn)略。實(shí)施這一戰(zhàn)略則要以建立科學(xué)的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術(shù)、管理、勞動(dòng)等要素分配的思想不僅為國(guó)有企業(yè)建立按勞分配與按要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度提出了指導(dǎo)思想，而且也為家族企業(yè)改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的必要性

企業(yè)是創(chuàng)造利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，無論誰投資企業(yè)都要獲得利潤(rùn)。在有多個(gè)投資者哪怕僅為家族成員的企業(yè)里，“親兄弟明算賬”的傳統(tǒng)文化思想必然促使每個(gè)出資人都要求公平地獲得企業(yè)利潤(rùn)，如果某出資人感覺利益以及與利益相關(guān)的權(quán)利分配不公，那么他的投資或者經(jīng)營(yíng)管理的積極性必然會(huì)受到挫傷，甚至?xí)槌鲑Y金另起爐灶。中國(guó)的家族企業(yè)由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長(zhǎng)的現(xiàn)象十分普遍。浙江省以家族企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊(cè)的以家族企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊(cè)的以家族企業(yè)為主的民營(yíng)企業(yè)1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營(yíng)企業(yè)僅占民營(yíng)企業(yè)總數(shù)的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場(chǎng)環(huán)境遠(yuǎn)不如東南沿海省份的我國(guó)中西部廣大地區(qū)的家族企業(yè)的發(fā)展則更為艱難。

研究者大都認(rèn)為家族企業(yè)短命的主要原因:一是家族企業(yè)所涉及的領(lǐng)域以傳統(tǒng)制造業(yè)和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，普遍存在企業(yè)規(guī)模偏小、生產(chǎn)設(shè)備簡(jiǎn)陋、技術(shù)含量低、競(jìng)爭(zhēng)能力弱的劣勢(shì)。由于企業(yè)做不大、做不強(qiáng)，即使在擁有一定技術(shù)優(yōu)勢(shì)的浙江家族企業(yè)中，研發(fā)投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業(yè)趕時(shí)髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業(yè)就有75%以上掛上了有限責(zé)任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數(shù)企業(yè)改制上市。但是這些企業(yè)壓根兒不想放棄家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，不愿意按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求改革舊的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，所以企業(yè)即使做大了也做不強(qiáng)、做不長(zhǎng)久。在這些企業(yè)里從董事長(zhǎng)到總經(jīng)理，直至管人事、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權(quán)的非家族成員的經(jīng)理人和企業(yè)職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會(huì)加劇。如果當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)的幾個(gè)人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權(quán)，其管理方式依然是集決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)于一體的高度集中方式，維系企業(yè)生存發(fā)展的主要紐帶還是血緣關(guān)系而非契約關(guān)系，那么企業(yè)短命的結(jié)局則是必然的。因此家族企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必然的途徑是加大技術(shù)投人和加快實(shí)質(zhì)性改制步伐。

筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認(rèn)識(shí)是股份公司也不能固守傳統(tǒng)的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)地改革。今天的時(shí)代被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)獲得的利潤(rùn)不僅是資本而且是技術(shù)、管理、勞動(dòng)以及社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境創(chuàng)造的，家族企業(yè)必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結(jié)合的分配方式。其實(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的條件下，經(jīng)營(yíng)管理者的勞動(dòng)越來越成為企業(yè)獲得利潤(rùn)的決定因素，因此當(dāng)代西方的許多大公司的經(jīng)理人員不僅擁有高額工資而且享有數(shù)以百萬股計(jì)的被稱為“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)，許多總經(jīng)理或者CEO最終成了本公司的實(shí)際控制人。為了調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性，有些公司還實(shí)施了職工持股制度。顯然西方現(xiàn)代大公司已經(jīng)不再實(shí)施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結(jié)合起來，正是由于與時(shí)俱進(jìn)地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國(guó)公司而且長(zhǎng)盛不衰。中國(guó)的家族企業(yè)雖然多為中小公司，但是要想做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成員一般都在企業(yè)里擔(dān)任著不同的決策、經(jīng)營(yíng)、管理等職務(wù)，他們承擔(dān)的責(zé)任不相同，不僅應(yīng)該有工資水平的差別，而且應(yīng)該根據(jù)各人的不同貢獻(xiàn)分配企業(yè)的利潤(rùn)，充分尊重人力資本的價(jià)值。按不同貢獻(xiàn)公平地分配才能把大家長(zhǎng)久地團(tuán)結(jié)在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業(yè)能夠辦得興旺發(fā)達(dá)。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會(huì)因?yàn)檠夑P(guān)系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會(huì)鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業(yè)成員不同的物質(zhì)利益的。為了讓能夠長(zhǎng)久對(duì)企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的家族成員成為企業(yè)的最高管理者，應(yīng)該在家族成員中也建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

其二，家族企業(yè)非家族成員的經(jīng)理人以及技術(shù)、管理骨干需要通過股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這些人員在履行職責(zé)過程中由于手中握有的權(quán)力不足導(dǎo)致難以有效履行職責(zé)或者不能心情舒暢地履行職責(zé)，致使他們因受到的激勵(lì)程度不大而降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，甚至另謀高就;少數(shù)獲得了機(jī)密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個(gè)人關(guān)系的經(jīng)理人則會(huì)帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競(jìng)爭(zhēng)。為解決這一問題，國(guó)外公司普遍實(shí)施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)制度。雖然國(guó)內(nèi)某些研究者從授權(quán)角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權(quán)利股權(quán)，他們始終會(huì)有二心的。

其三，受雇于家族企業(yè)的職工是企業(yè)財(cái)富的直接創(chuàng)造者，他們?cè)谏a(chǎn)中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，國(guó)外股份制企業(yè)已經(jīng)開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會(huì)或者直接針對(duì)職工推行了職工持股制度。在這些企業(yè)老板所分得的利潤(rùn)比例雖然大大減少，但是企業(yè)的凝聚力和生命力卻大大增強(qiáng)，老板賺取的利潤(rùn)絕對(duì)量會(huì)相應(yīng)增多，賺取利潤(rùn)的時(shí)間會(huì)拉長(zhǎng)。中國(guó)的技術(shù)含量不高的家族企業(yè)雖然不必要也不可能實(shí)施職工持股制度，但是對(duì)于少數(shù)忠誠(chéng)度高、貢獻(xiàn)大、工齡長(zhǎng)的骨干職工給以股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是增強(qiáng)企業(yè)活力的好辦法。

二、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的指導(dǎo)思想是馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

家族企業(yè)改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結(jié)合的新型分配制度的指導(dǎo)思想是馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論。馬克思十分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的偉大，指出勞動(dòng)是人類一切物質(zhì)資料生產(chǎn)的基礎(chǔ)和一切財(cái)富產(chǎn)生的源泉，但是在資本主義生產(chǎn)中勞動(dòng)和勞動(dòng)力是有區(qū)別的:“工資不是它表面上呈現(xiàn)的那種東西，不是勞動(dòng)的價(jià)值或價(jià)格，而只是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的隱蔽形式”。勞動(dòng)力是指人的勞動(dòng)能力，是“活的人體中存在的，每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和”。勞動(dòng)則是勞動(dòng)力商品的使用或消費(fèi)過程，勞動(dòng)力商品使用后能夠創(chuàng)造一個(gè)大于自身價(jià)值的價(jià)值，即剩余價(jià)值。由于勞動(dòng)力價(jià)值即工資是在市場(chǎng)被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實(shí)現(xiàn)”，而“勞動(dòng)力的消費(fèi)像其他任何商品的消費(fèi)一樣，是在市場(chǎng)以外，或者說在流通領(lǐng)域以外進(jìn)行的”。二者不能同時(shí)表現(xiàn)，必然使勞動(dòng)者看不清勞動(dòng)和勞動(dòng)力的區(qū)別，特別是看不清勞動(dòng)力的使用價(jià)值不僅創(chuàng)造了工資而且同時(shí)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場(chǎng)上“公平的”購(gòu)買到勞動(dòng)力并且理所當(dāng)然的剝奪了包括技術(shù)和管理人員在內(nèi)的全體勞動(dòng)者參與利潤(rùn)分配的權(quán)利。當(dāng)然資本是利潤(rùn)產(chǎn)生的條件，資本如果不能帶來利潤(rùn)，資本所有者是不會(huì)有出資行為的。但是出資者占有全部利潤(rùn)則是不公平的。

在家族企業(yè)里，不公平的利潤(rùn)分配不僅會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性，而且會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力。因?yàn)閱我坏陌促Y分配只能使企業(yè)利潤(rùn)在家族成員小集團(tuán)中封閉運(yùn)行，參與利潤(rùn)創(chuàng)造的非家族成員和其他職工只能產(chǎn)生“身在異鄉(xiāng)受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻(xiàn)自己的全部智慧，又不利于企業(yè)廣泛吸收人才。黨的十六大報(bào)告針對(duì)國(guó)有企業(yè)的分配制度改革以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)與時(shí)俱進(jìn)地提出了按要素分配這一嶄新的社會(huì)主義分配理論，強(qiáng)調(diào)“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”，分配的對(duì)象就是企業(yè)所得稅后利潤(rùn)。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動(dòng)者，因?yàn)橘Y本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動(dòng)作為要素之一并且要求勞動(dòng)也應(yīng)該有按貢獻(xiàn)參與利潤(rùn)分配的權(quán)利，第一次從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度確立了用股權(quán)增強(qiáng)勞動(dòng)者主人翁責(zé)任感的激勵(lì)手段，實(shí)際上是為企業(yè)引人“共同治理”新概念。企業(yè)創(chuàng)造的新價(jià)值是由v+m構(gòu)成的，v是工資，m是利潤(rùn)。按勞分配理論強(qiáng)調(diào)將v按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)有差別地分配給勞動(dòng)者，m則全部歸企業(yè)與國(guó)家;按要素分配理論則在重申v歸勞動(dòng)者所得的同時(shí)強(qiáng)調(diào)部分m也應(yīng)該直接分配給勞動(dòng)者，因而這一理論是從理論和實(shí)踐上對(duì)按勞分配理論的發(fā)展。以馬克思勞動(dòng)價(jià)值論為理論基礎(chǔ)的按要素分配理論也應(yīng)該成為家族企業(yè)改革分配制度的指導(dǎo)思想。家族企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)識(shí)到工資不等于利潤(rùn)，本企業(yè)包括技術(shù)與管理人員在內(nèi)的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動(dòng)者身份領(lǐng)取工資是不夠的，他們作為技術(shù)、管理和勞動(dòng)的所有者也應(yīng)該按各種要素的付出對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)率分得一定的利潤(rùn)。這樣做對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分必要，因?yàn)槠髽I(yè)的活力在于全體職工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責(zé)任感，讓他們參與利潤(rùn)分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業(yè)的主人。整個(gè)企業(yè)上上下下心往一處想，勁往一處使，還會(huì)有不能解決的困難么!家族企業(yè)主應(yīng)該借分配制度改革之機(jī)將企業(yè)改造成為家族公司，期望保持家族企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)主完全可以在保證絕對(duì)控股權(quán)的條件下建立期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和職工持股制度，讓每個(gè)職工都享受做主人的權(quán)利。然而即使在已經(jīng)改制的某些家族公司，家族企業(yè)主只看到了受雇的經(jīng)理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅推行了期權(quán)激勵(lì)，而且拿出的期權(quán)比重很小，激勵(lì)效果很差。享受股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)理人員也無意促成企業(yè)建立職工持股制度。這些企業(yè)的以農(nóng)民工為主的職工群體不僅得不到企業(yè)分給的紅利，缺少勞動(dòng)保障，工資水平低，而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業(yè)應(yīng)該懂得企業(yè)的利潤(rùn)正是農(nóng)民工一點(diǎn)一滴創(chuàng)造出來的，不尊重他們的權(quán)利，把他們看成利潤(rùn)的創(chuàng)造者而采取措施加以挽留，他們遲早會(huì)離你而去的。近兩年東南沿海發(fā)達(dá)省份出現(xiàn)的民工荒使得大量家族企業(yè)初步嘗到了不善待農(nóng)民工的惡果。因此家族企業(yè)應(yīng)該將認(rèn)真推行股權(quán)激勵(lì)與職工持股制度作為實(shí)施人才戰(zhàn)略的突破口。 另外還要告誡家族企業(yè)主:社會(huì)環(huán)境也是支持家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素，而且企業(yè)的人才來自社會(huì)，實(shí)施人才戰(zhàn)略必須尊重社會(huì)環(huán)境要素的利潤(rùn)索取權(quán)，老老實(shí)實(shí)照章納稅，舉辦職工技術(shù)與文化教育，搞好環(huán)境保護(hù)，真心實(shí)意參與社會(huì)慈善事業(yè)。沒有政府鼓勵(lì)私人企業(yè)發(fā)展的大好政策，沒有社會(huì)提供的大量農(nóng)民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源，包括家族企業(yè)在內(nèi)的大量企業(yè)是不能夠生存下去的。家族企業(yè)有了利潤(rùn)以后必須考慮如何回報(bào)社會(huì)以與社會(huì)和諧相處的問題，這也是家族企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和必須追求的社會(huì)效益，僅僅只為追求利潤(rùn)最大化而千方百計(jì)推卸社會(huì)責(zé)任的企業(yè)最終是辦不下去的。

三、家族企業(yè)實(shí)施按資分配與按其他要素分配相結(jié)合制度的對(duì)策

我國(guó)的家族企業(yè)管理水平相當(dāng)落后，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須實(shí)施人才戰(zhàn)略，提高企業(yè)治理水平，特建議以建立能夠全面調(diào)動(dòng)出資人、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理者和其他職工積極性的科學(xué)的分配制度為突破口，特別要重視勞動(dòng)以及技術(shù)、管理等因素對(duì)企業(yè)利潤(rùn)形成過程中的不同貢獻(xiàn)，認(rèn)真做到以下幾點(diǎn):

首先，降低家族成員持股比例，建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與職工持股制度。家族企業(yè)最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企業(yè)都存在大量非家族的技術(shù)與管理骨干以及廣大職工，要讓他們進(jìn)得來，留得住，而且擁有生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，就要讓他們?cè)谄髽I(yè)找到家的感覺，最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權(quán)以建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與職工持股制度。在確定一個(gè)合理的分配比例，保證出資人利益的前提下，股權(quán)激勵(lì)就應(yīng)該對(duì)高管人員和技術(shù)骨干給予重獎(jiǎng)，家族成員拿出的股權(quán)不能太少，如果家族成員持股一股獨(dú)大，名正言順地搞一言堂，非家族成員持股比例很小，沒有說話的權(quán)利，那么家族成員讓出部分股權(quán)也沒有多大的激勵(lì)作用。改制比例達(dá)到3/4的浙江省的家族企業(yè)家族成員的持股比例在改制后普遍達(dá)到75%以上，非家族成員持股比例很少，只能在企業(yè)管理中做個(gè)陪襯，因而不會(huì)有積極性。其實(shí)擁有更多股權(quán)的實(shí)質(zhì)是為了得到更多利潤(rùn)，只要企業(yè)發(fā)展了，企業(yè)股權(quán)的含金量能夠成倍提高，家族成員就能夠得到更大的實(shí)惠，那么放棄部分股權(quán)就是可以接受的小問題了。

其次，改革工資制度。家族企業(yè)的工資制度一般比較單一，不利于調(diào)動(dòng)雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動(dòng)付出的回報(bào)，同時(shí)也是企業(yè)科學(xué)管理的手段，但是工資表現(xiàn)這種功能的前提是能夠準(zhǔn)確地反映雇員的勞動(dòng)付出。家族企業(yè)工資是在雇員進(jìn)企業(yè)之前就定下來的，工資水平的根據(jù)一般是當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)同類工種的平均工資等因素經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后敲定下來的。這樣的工資水平很難準(zhǔn)確地反映雇員的勞動(dòng)付出。因此家族企業(yè)多規(guī)定了勞動(dòng)試用期，至少三個(gè)月，一般為半年或更長(zhǎng)時(shí)間，試用期給的工資很少。家族企業(yè)這樣做是為了防范用人風(fēng)險(xiǎn)，但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠，不是企業(yè)的主人，而且在試用期有受到剝削的感覺，因此上班初始就沒有生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。何況個(gè)別家族企業(yè)借試用名義不斷地廉價(jià)“輪換”試用勞動(dòng)者，永遠(yuǎn)支付低工資，使家族企業(yè)名聲不太好，許多勞動(dòng)者是找不到好工作無可奈何才進(jìn)人家族企業(yè)的。因此筆者建議家族企業(yè)縮短甚至取消試用期，在試用期間不得扣減工資;招聘時(shí)應(yīng)該按規(guī)定科學(xué)考察受聘者，減少辭退率;試用期間按條例嚴(yán)格考核試用者，試用期滿及時(shí)給他們確定級(jí)別，要讓每個(gè)人有受到重視的感覺。另外還要有定期調(diào)職調(diào)級(jí)制度，給予每個(gè)人有發(fā)展的機(jī)會(huì)。這樣做能夠使工資成為重大的激勵(lì)手段，并且增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。為了穩(wěn)定管理者隊(duì)伍，激勵(lì)管理者樹立戰(zhàn)略眼光，對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理者適宜實(shí)行年薪制。

第9篇：家族企業(yè)論文范文

關(guān)鍵詞 家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)；情感性信任；認(rèn)知性信任

中圖分類號(hào) C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1002-2104（2011）04-0158-06

doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.04.025

目前，我國(guó)私人經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分迅速，其中，家族企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)有著十分重要的意義。家族企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，在發(fā)展中遇到了許多需要解決的問題，其中引入外部能力和資源促進(jìn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就是重要問題之一。Penrose認(rèn)為企業(yè)在成長(zhǎng)過程中會(huì)受到自身資源和能力的約束，要成長(zhǎng)和發(fā)展就必須引入外部的能力和資源［1］。因此，如果家族企業(yè)要持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)，家族成員就無法滿足家族企業(yè)自身對(duì)發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，家族企業(yè)就必須必須引入家族外部的能力與資源，即引入家族外部有能力的人力資本。然而，在家族企業(yè)的發(fā)展過程中，由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化（儒家文化）的影響，家族企業(yè)在管理中存在著提出的差序格局分布的影響［2］，這主要體現(xiàn)在對(duì)內(nèi)（家族成員）信任，對(duì)外（非家族成員）不信任的局面。信任對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)有著十分重要的作用，它影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤其重要。同時(shí)，由于信任的含義不是單維度，而是多維度的，這就更增加了其作用的復(fù)雜性。信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的研究越來越被學(xué)者所重視，現(xiàn)有的研究探討了信任對(duì)家族企業(yè)的重要作用，從一定層面研究了信任對(duì)家族企業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)理。但總體來看，以往的研究還缺乏系統(tǒng)的理論研究，沒有進(jìn)行實(shí)證方面的分析，更沒有從多維度信任角度來進(jìn)行研究。本文針對(duì)這種情況，系統(tǒng)地從理論上梳理和研究了多維度信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的影響，提出有關(guān)理論假設(shè)，并通過對(duì)家族企業(yè)的問卷調(diào)查，進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本文研究的結(jié)論將為家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考決策。

1 理論基石與假設(shè)

這部分將從理論上分析多維度信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的影響，同時(shí)分析家族企業(yè)情感性信任與認(rèn)知性信任的關(guān)系，在理論分析的基礎(chǔ)上提出理論模型和假設(shè)。

1.1 多維度信任和家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)系

信任對(duì)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的作用首先體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。信任對(duì)績(jī)效有直接正向的影響，這已經(jīng)被學(xué)者的研究所證實(shí)［3-10］。上述學(xué)者主要是從單維度的信任出發(fā)，研究了信任對(duì)績(jī)效的影響。有學(xué)者從信任多維度上分析對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，但視角和結(jié)果不同：信任的多維度對(duì)績(jī)效存在不同的影響，情感性信任對(duì)績(jī)效的影響大于認(rèn)知性信任［11］；情感性信任和認(rèn)知性信任對(duì)企業(yè)行為有影響［12］；McAllister的研究認(rèn)為高的情感性信任行為將產(chǎn)生高的個(gè)人公民行為，情感性信任行為與績(jī)效存在正向影響［13］。在信任對(duì)成長(zhǎng)的研究方面，Zak et al.和Fukuyama的研究說明了信任對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的作用［14-15］。

在家族企業(yè)方面的研究中，李新春提出了一個(gè)信任與企業(yè)成長(zhǎng)的S-C-P框架，他認(rèn)為企業(yè)成長(zhǎng)還與引入的管理能力的發(fā)揮正相關(guān)，在管理能力的引入、領(lǐng)導(dǎo)行為和控制權(quán)分配上，信任深刻地影響了其行為方式的選擇，也進(jìn)一步影響企業(yè)的成長(zhǎng)［16］。儲(chǔ)小平等的研究探討了信任對(duì)家族企業(yè)成長(zhǎng)的作用，提出了華人社會(huì)獨(dú)特的泛家族信任既對(duì)家族企業(yè)的成長(zhǎng)提供了較大的空間，但又對(duì)其成長(zhǎng)形成制約［17］。同時(shí)，他們認(rèn)為促進(jìn)家族企業(yè)有效成長(zhǎng)的關(guān)鍵是解決當(dāng)代中國(guó)的雙重信任殘缺的狀況。

可見，一定的信任會(huì)產(chǎn)生一定的績(jī)效，從而影響企業(yè)的成長(zhǎng)，這在家族企業(yè)也不例外。如果將信任分為多維度的情況，這種多維度的信任與家族企業(yè)成長(zhǎng)之間就存在著社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換。中國(guó)家族企業(yè)最大的特征是家族主義的特征，在這個(gè)家族主義的特征中，存在著一系列復(fù)雜的社會(huì)交換。社會(huì)交換理論認(rèn)為人與人之間的互動(dòng)是交換行為，是建立在信任的基礎(chǔ)之上，是一種平等的交換［18-19］。信任是這種社會(huì)交換的基礎(chǔ)［20］。而Chen et al.認(rèn)為社會(huì)交換關(guān)系被賦予了情感性信任［21］。Aryee et al.的實(shí)證研究說明了信任在社會(huì)交換中的作用［22］。

在家族企業(yè)中，如果家族企業(yè)主在情感上對(duì)非家族高層管理成員有著一定的信任，如有一定的仁愛心，愛護(hù)和關(guān)心非家族高層管理成員，這種情感性信任作為一種社會(huì)交換，能夠讓非家族高層管理成員更努力為家族企業(yè)著想，作為回報(bào)，能夠更多地貢獻(xiàn)自己的能力和知識(shí)，從而促進(jìn)家族企業(yè)的成長(zhǎng)。同時(shí)，家族企業(yè)主如果愿意相信外部成員，而不是控制對(duì)方，這種信任的發(fā)展會(huì)降低組織關(guān)系中機(jī)會(huì)主義行為產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)［23］，這是一種內(nèi)在報(bào)酬的社會(huì)交換，參加這種交換的行動(dòng)者把交往過程本身作為目的［19］，因此，這種情感性的信任不會(huì)包含多少的計(jì)算因素。正如金耀基認(rèn)為在社會(huì)交換中，人情重要和難以計(jì)算［24］。同時(shí)，由于社會(huì)交換是對(duì)等的重要性［18-19］，家族企業(yè)主對(duì)非家族高層管理成員的情感性信任，就會(huì)產(chǎn)生一定的回報(bào)績(jī)效，影響企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

假設(shè)1：家族企業(yè)情感性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)有直接正向的影響。

然而，家族企業(yè)畢竟是一個(gè)企業(yè)，它也有著一般企業(yè)存在和發(fā)展的特征。在家族企業(yè)里，如果存在家族外部的高層管理成員，那么一定的關(guān)系也就產(chǎn)生了。關(guān)系主要是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為人理性地算計(jì)自己在某一市場(chǎng)中行為的長(zhǎng)期結(jié)果，并試圖在交易中獲得最大的物質(zhì)利益［25］。企業(yè)中利益交換更多的是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系（關(guān)系）［23］，基于理性的基礎(chǔ)和計(jì)算的含義，并考慮到經(jīng)濟(jì)交換中的成本和利益［26］。在家族企業(yè)的研究方面，鄭伯塤認(rèn)為家族企業(yè)首先是企業(yè)組織，應(yīng)有一般企業(yè)的運(yùn)作原則［27］。

作為被聘任的家族外部高管成員，與家族企業(yè)的關(guān)系首先是關(guān)系，因此，他們首要考慮的是經(jīng)濟(jì)利益，是能夠從企業(yè)獲得多少利益。與此同時(shí)，家族企業(yè)主之所以招聘他們也是為了能夠獲得能力與資源，由此而產(chǎn)生的家族企業(yè)主對(duì)他們的信任首先是認(rèn)知性的信任，是對(duì)其能力和資源的認(rèn)識(shí)和信任。這種認(rèn)知性信任與績(jī)效之間的關(guān)系是一種關(guān)系，是雙方基于計(jì)算之上的，強(qiáng)調(diào)公平對(duì)待的信任。如果家族企業(yè)主認(rèn)同外部高層管理成員的能力，會(huì)給予一定的信任回報(bào)，那么，家族外部高層管理成員也會(huì)用自己能力回報(bào)家族企業(yè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)交換。可見，由于關(guān)系的存在，家族企業(yè)主對(duì)家族外部高層管理成員的認(rèn)知性信任，主要考慮的是他們的能力、資源和努力程度。所以，問題在家族企業(yè)中普遍存在，正如金耀基（1988）認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)性的交換中，交換是可以計(jì)算的，是以市場(chǎng)原則為指導(dǎo)的［24］。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

假設(shè)2：家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)有直接正向的影響。

1.2 家族企業(yè)情感性信任與認(rèn)知性信任的關(guān)系

在有關(guān)情感性信任與認(rèn)知性信任的關(guān)系方面，有學(xué)者進(jìn)行了一定的探討，認(rèn)為情感性信任與認(rèn)知性信任有著非常緊密的聯(lián)系，情感性信任基于認(rèn)知性信任［28］，并指出基于能力和可靠性的認(rèn)知性信任能夠產(chǎn)生情感的可靠性。McAllister的實(shí)證研究表明，認(rèn)知性信任的確對(duì)情感性信任有著直接正向的影響，是情感性信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)［13］。但是，目前關(guān)于家族企業(yè)情感性信任與認(rèn)知性信任關(guān)系方面的研究還很少見。家族企業(yè)的成長(zhǎng)需要家族外部的能力和資源，而可持續(xù)的成長(zhǎng)更得需要長(zhǎng)期充分利用和調(diào)動(dòng)家族外部的能力和資源。然而，這些能力和資源的擁有者，有主動(dòng)發(fā)揮的權(quán)利［29］。因此，為了充分調(diào)動(dòng)和利用這些資源和能力，更好地持續(xù)發(fā)展和壯大家族企業(yè)，家族企業(yè)主會(huì)在認(rèn)同能力和資源的基礎(chǔ)上，對(duì)家族外部高層成員產(chǎn)生一定的情感性信任。同時(shí)，由于長(zhǎng)時(shí)間的相互合作，家族企業(yè)在對(duì)家族外部成員能力和資源充分肯定的基礎(chǔ)上，會(huì)出現(xiàn)高承恕和陳介玄意義上的“信任格局”：家族企業(yè)信任是一種親疏、熟悉所產(chǎn)生的信任，只要經(jīng)過相當(dāng)時(shí)間的親近與互動(dòng)，都可以由“疏”而“親”，由“遠(yuǎn)”而“近” ［30］。根據(jù)文獻(xiàn)研究和上述分析，本文假定：

假設(shè)3：家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任有直接正向的影響。

2 實(shí)證分析

本部分將對(duì)上述有關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，主要包括問卷設(shè)計(jì)、計(jì)量尺度和收集情況；數(shù)據(jù)質(zhì)量分析，以及回歸分析。

2.1 問卷設(shè)計(jì)、計(jì)量尺度和收集情況

在文獻(xiàn)研究和對(duì)家族企業(yè)主的訪談基礎(chǔ)上，進(jìn)行了本文調(diào)查問卷的初步設(shè)計(jì)，并對(duì)問卷進(jìn)行了多次修改，最后確認(rèn)了研究使用的調(diào)查問卷。在本文研究中，所有變量均采用李科特（Likert）7點(diǎn)計(jì)量尺度，各個(gè)隱變量采用下列操作定義和計(jì)量尺度：①家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)指家族企業(yè)的成長(zhǎng)潛力和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的成長(zhǎng)潛力（相對(duì)成長(zhǎng)潛力），測(cè)項(xiàng)包括市場(chǎng)占有率、營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)速度。②家族企業(yè)情感性信任是指家族企業(yè)主對(duì)其企業(yè)的非家族高層管理成員的關(guān)心、愛護(hù)和因情感產(chǎn)生的信任。采用McAllister設(shè)計(jì)的“情感性信任”量表，從五個(gè)方面計(jì)量［13］。③家族企業(yè)認(rèn)知性信任是指家族企業(yè)主對(duì)其企業(yè)的非家族高層管理成員的能力的可靠性和依賴性的信念。采用McAllister設(shè)計(jì)的“認(rèn)知性信任”量表，從六個(gè)方面計(jì)量。以上計(jì)量尺度根據(jù)家族企業(yè)的特征，進(jìn)行了必要的文字修改。家族企業(yè)的界定采用陳燦對(duì)家族企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)［31］。

本文研究的范圍是廣東省的家族企業(yè)。調(diào)研的對(duì)象是家族企業(yè)主，請(qǐng)他們?cè)u(píng)價(jià)對(duì)非家族高層管理成員的情感性信任和認(rèn)知性信任，以及家族企業(yè)的成長(zhǎng)潛力和與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的成長(zhǎng)潛力（相對(duì)成長(zhǎng)潛力）。非家族高層管理成員主要指家族企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理等高層管理人員。在2009年3月至2009年12月，通過多種渠道進(jìn)行問卷發(fā)放，采用方便樣本，共發(fā)放360份問卷，回收有效問卷116份。

2.2 數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

2.2.1 問卷的信度分析

本文使用SPSS 16.0軟件，進(jìn)行了數(shù)據(jù)質(zhì)量分析。分析結(jié)果是計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα值）情感性信任為0.896，認(rèn)知性信任為0.948，家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)為0.965，均大于0.7，表明各個(gè)計(jì)量尺度都比較可靠。

2.2.2 主成分因子和計(jì)量模型的驗(yàn)證性因子分析

本文使用SPSS 16.0軟件，對(duì)家族企業(yè)信任進(jìn)行主成分因子分析，見表1。研究結(jié)果表明，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，家族企業(yè)信任包括二個(gè)特征值在1.0以上的主成分，這二個(gè)主成分累計(jì)解釋了84.677%的方差，這二個(gè)因子分別是情感性信任和認(rèn)知性信任。同時(shí)，對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)進(jìn)行主成分因子分析，見表1。研究結(jié)果表明，經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后，家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)包括一個(gè)特征值在1.0以上的主成分，這個(gè)主成分累計(jì)解釋了91.624%的方差。

本文使用LISRL 8.72軟件，對(duì)概念模型中的3個(gè)隱變量進(jìn)行確認(rèn)性因子分析。根據(jù)確認(rèn)性因子分析的結(jié)果，見表2和表3。表2的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，計(jì)量項(xiàng)目在各自概念上的因子負(fù)荷都顯著，表明數(shù)據(jù)有較高的會(huì)聚有效性。表3的分析結(jié)果表明，卡方值與自由度之比為1.188，小于2，說明模型的契合度很好；NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI都大于0.90，RMR是0.064，RMSEA是0.040，都小于0.08，表明模型和數(shù)據(jù)的擬合程度是比較好的。

2.3 回歸分析

本文使用SPSS 16.0軟件，根據(jù)圖1的概念模型，分別進(jìn)行回歸分析，以及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析。表4是變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析，分析結(jié)果表明，變量?jī)蓛沙收嚓P(guān)關(guān)系。

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，首先進(jìn)行了家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任的回歸分析，見表5?；貧w分析結(jié)果表明，家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任有顯著的正向影響成長(zhǎng)的回歸分析，表6中模型1的回歸分析結(jié)果表明，家族企業(yè)認(rèn)知性性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)有顯著的正向影響（顯著性為0.00），假設(shè)2得到支持。

在對(duì)家族企業(yè)情感性信任的中介作用的分析上，本文采用了袁登華的檢驗(yàn)中介假設(shè)的做法［32］。袁登華在研究中介紹了Judd 和Kenny 推薦的檢驗(yàn)中介假

設(shè)的做法，為檢驗(yàn)中介變量的作用, 必須檢驗(yàn)以下三個(gè)回歸方程: 因變量對(duì)于自變量的回歸方程; 中介變量對(duì)于自變量的回歸方程; 因變量對(duì)于自變量和中介變量的回歸

方程。建立中介模型, 必須滿足以下三個(gè)條件: 在第一個(gè)回歸方程中, 必須表現(xiàn)出自變量對(duì)因變量的影響； 在第二個(gè)回歸方程中, 自變量必須對(duì)中介變量產(chǎn)生影響； 在第三個(gè)回歸方程中, 中介變量必須影響因變量。如果在預(yù)測(cè)方向上, 這些條件都得到滿足, 那么自變量對(duì)因變量的效果在第三個(gè)回歸方程中必須比第二個(gè)回歸方程中更低; 當(dāng)中介變量受到控制時(shí)， 如果自變量對(duì)因變量的影響顯著減小或消失， 則中介變量起完全中介作用，如果只是影響減小但并不顯著, 則起部分中介作用［33］。

根據(jù)這些學(xué)者推薦的研究思路, 使用三步中介回歸分析法, 檢驗(yàn)家族企業(yè)情感性信任在家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)產(chǎn)生影響的路徑中所起的中介作用，見表5和表6?；貧w分析結(jié)果表明，第一個(gè)回歸方程，即表6中的模型1（假設(shè)2），以及第二個(gè)回歸方程，即表5中的模型（假設(shè)3），都已經(jīng)得到了相關(guān)的檢驗(yàn)，假設(shè)2和假設(shè)3得到了支持。從表6的回歸分析結(jié)果可知，在模型1中，家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)產(chǎn)生了顯著的影響(Beta=0.716, P

3 結(jié) 論

通過上述理論和實(shí)證分析，得到的研究結(jié)論是家族企業(yè)信任對(duì)家族企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)有著直接的顯著影響。主要表現(xiàn)在，家族企業(yè)情感性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)有著顯著的正向影響，以及家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)家族企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)有著顯著的正向影響。同時(shí)，研究結(jié)論還表明，家族企業(yè)認(rèn)知性信任對(duì)情感性信任有著顯著的正向影響。這說明家族企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須有信任作為基礎(chǔ)保障，給予非家族高層管理成員充分的信任，特別是情感方面的信任。只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮引入的外部資源和能力，家族企業(yè)在發(fā)展過程中，就不會(huì)受到能力和資源的制約，才能夠保障家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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Trust and Sustainable Growth in Family Firm

XU Qiuhong

(School of Business, Guangdong Polytechnical Normal University, Guangzhou Guangdong 510665,China)